第一篇：中小企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀分析

中小企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀分析

摘要：當前，人力資源管理水平較低已成為制約中小企業(yè)發(fā)展的重要因素。因此有必要總結(jié)了中小企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀，歸納從人才策略、激勵機制、員工培訓(xùn)、企業(yè)文化等方面提升中小企業(yè)人力資源管理水平的可行性對策。關(guān)鍵詞：中小企業(yè)現(xiàn)狀對策人力資源管理

引言

人力資源是企業(yè)的最大資本,人力資源管理對企業(yè)的生存發(fā)展有著十分重要的意義,尤其是中小企業(yè)。如何加強人力資源的管理,成為中小企業(yè)必須面對和重視的問題。而我國中小企業(yè)在人力資源管理方面尚存在諸多問題,并在一定程度上制約著企業(yè)發(fā)展。因此不解決人力資源管理問題將影響中小企業(yè)的發(fā)展，進而影響國民經(jīng)濟的發(fā)展，關(guān)于民營企業(yè)人力資源管理的研究具有很重要的現(xiàn)實意義。

1人力資源管理現(xiàn)狀概述

1.1我國人力資源管理的現(xiàn)狀

在我國,人力資源管理起步較晚。對人力資源管理概念認識不足;部分企業(yè)人力資源管理的層次較低,甚至停留在人事行政管理日常事務(wù)上。這些都嚴重制約了人力資源管理在我國企業(yè)的應(yīng)用和發(fā)展。

1.2國外人力資源管理發(fā)展新趨勢

在國外,人力資源管理得到了充分的發(fā)展,在更多企業(yè)被推廣和應(yīng)用,并且在理念上成熟完善,它緊緊圍繞企業(yè)戰(zhàn)略和目標來工作。

2我國中小企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀

近年來中國經(jīng)濟蓬勃發(fā)展，作為其背后主要支撐力量的民營企業(yè)更是倍受關(guān)注。但隨著企業(yè)規(guī)模狀大，企業(yè)的對人才的需求量逐漸增大，人力資源管理制度的不健全已經(jīng)制約了其的發(fā)展。

2.1我中小企業(yè)人力資源管理問題分析

目前我國中小企業(yè)人力資源管理存在的問題，主要表現(xiàn)在以下幾個方面：

2.1.1缺乏科學(xué)合理的人力資源管理規(guī)劃

由于企業(yè)人力資源部門管理者素質(zhì)普遍不高,在人才管理開發(fā)方面缺乏理論知識和實踐經(jīng)驗,人力資源分配不合理，導(dǎo)致企業(yè)人力資源后備力量不足,致使企業(yè)發(fā)展后勁不足,許多工作難以持續(xù)有效開展。

2.1.2人才結(jié)構(gòu)不合理，人力資源浪費現(xiàn)象嚴重

有些企業(yè)只是一味的最求自身員工學(xué)歷的高低，而不實際的關(guān)心員工的能力，導(dǎo)致一些無學(xué)歷但有能力的人才流失，而且一些企業(yè)只注重員工的應(yīng)用而很少注重員工的培養(yǎng)，導(dǎo)致企業(yè)無生機活力難以長久。

2.1.3企業(yè)內(nèi)部的培訓(xùn)、激勵機制不健全

目前企業(yè)重管理、輕開發(fā)的現(xiàn)象普遍存在。國內(nèi)的很多中小企業(yè)注重效率和效益，注重多組織內(nèi)部員工的管理，缺乏對員工的“柔性”管理，缺乏對員工未來職業(yè)生涯的規(guī)劃，缺乏對員工必要的幫助。雖然組織內(nèi)部有培訓(xùn)機制但更多的是崗前技能培訓(xùn)，且缺乏連續(xù)性。

企業(yè)要健康長久的發(fā)展必須留住人才，而有些企業(yè)對激勵機制的理解十分簡單,把激勵簡單等同于獎勵,激勵手段也過于簡單,且隨意性很大,使下屬茫然無

從,很難達到預(yù)期效果。這樣就導(dǎo)致了激勵機制的缺乏，最終將導(dǎo)致企業(yè)缺少真正優(yōu)秀的人才。

2.1.4企業(yè)文化建設(shè)薄弱滯后,企業(yè)精神模糊

國內(nèi)企業(yè)大多未把企業(yè)文化納入人力資源管理并加以充分重視。員工個人的價值取向與企業(yè)的管理理念、發(fā)展戰(zhàn)略不易形成一致,企業(yè)精神缺乏鮮明特色,凝聚力明顯不足。

3中小企業(yè)人力資源管理的對策分析

針對中小企業(yè)人力資源管理中存在的問題，經(jīng)過文獻匯總，整理得以下對策：

3.1合理規(guī)劃人才資源

管理者首先要提高自身素質(zhì)，依靠榜樣的力量影響員工。成長期的中小企業(yè)在市場競爭中激動靈活,其組織構(gòu)架和管理機制應(yīng)隨環(huán)境的變化而變化,以工作分析為依據(jù),體現(xiàn)出職務(wù)說明書,為今后的招聘,培訓(xùn),考核和崗位評估提供良好的依據(jù),工作分析和職務(wù)說明書應(yīng)得到高層和各部門的配合,共同完成,企業(yè)就能夠決定人力資源規(guī)劃的方案。

3.2健全員工培訓(xùn)機制，以人為本

員工是企業(yè)中能動的起主導(dǎo)作用和能增值的主體要素，員工素質(zhì)決定著生產(chǎn)數(shù)據(jù)客體被運用的水平和速度。因此，企業(yè)人力資源管理的責任是要開發(fā)員工的潛能，追蹤員工的績效，具體包括以下四點：

一、加強內(nèi)部交流，提高崗位轉(zhuǎn)移能力；

二、實行開發(fā)費用責任制，確保開發(fā)實效；

三、開放開發(fā)過程，接受社會評估；

四、建立學(xué)習(xí)型組織，促進持續(xù)開發(fā)。

3.3根據(jù)不同員工需求,采取多種激勵方式

在中小企業(yè)中有一個優(yōu)勢就是能夠提供較快并且幅度較大的職位晉升機會,這是吸引并留住人才的一種重要的手段。首先企業(yè)應(yīng)為員工進行職業(yè)生涯設(shè)計,把員工的職業(yè)生涯設(shè)計作為企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的重要組成部分；其次,要注意發(fā)揮員工的才能,為其安排合適的崗位,中小企業(yè)應(yīng)憑借比較優(yōu)勢,聽取員工不斷創(chuàng)新的思想和觀念,給員工較多崗位鍛煉的機會,使員工自我價值得到充分實現(xiàn)；再次,應(yīng)建立一個良好的人才競爭機制,依據(jù)任人唯賢的原則,采取公開競爭的做法,以便給更有能力、更有經(jīng)驗的人才提供較快并且幅度較大職位晉升的機會這樣才能夠更好的刺激員工,使員工與企業(yè)同呼吸、共命運,真正關(guān)心企業(yè)發(fā)展。

3.4培養(yǎng)企業(yè)文化，增強凝聚力

企業(yè)文化不是一蹴而就的，它需要引導(dǎo)、灌輸、示范和融入制度里，繼而融入員工的思維和行動中。出色的企業(yè)文化所營造的人文環(huán)境，對員工的吸引力，是其它吸引物無法比擬的，因為它張揚的是一種精神，它打動的是一顆心。企業(yè)文化通過一系列管理行為來體現(xiàn)。企業(yè)文化所追求的目標是個人對集體的認同，希望在員工和企業(yè)之間，建立起一種互動相依的關(guān)系，最終使員工依戀并熱愛自己的企業(yè)。

4總結(jié)

總之，中小企業(yè)的成長不是一帆風順的，要想在激烈的市場競爭中生存發(fā)展，必須注重人力資源的管理，建立和不斷完善人才激勵機制，充分發(fā)揮提升中小企業(yè)競爭力的作用。在管理中不斷總結(jié)經(jīng)驗，樹立以人為本的人才意識，把激勵的手段和目的結(jié)合起來，改變思維模式，真正建立起適應(yīng)企業(yè)特色、時代特點和員

工需求的開放的激勵體系，才能留住人才、任用人才、培訓(xùn)人才，達到人力資源的合理配置，使企業(yè)在激烈的市場競爭中立于不敗。

5參考文獻

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第二篇：中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀和對策

中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀和對策

http://fav.114la.com/showsnap/100826 就學(xué)網(wǎng)聲明：本論文采集自某高校本科畢業(yè)論文庫，我們提倡參考借鑒，但反對全面剽竊與抄襲，基于此，文中涉及的相關(guān)圖表已被過濾?！菊课恼抡撌隽巳肆Y源管理的內(nèi)涵及其在現(xiàn)代中小企業(yè)管理中的重要地位,分析了我國中小企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀,指出了其中存在的問題和誤區(qū),并探討了在新經(jīng)濟下順應(yīng)國際大趨勢,積極推進我國中小企業(yè)人力資源管理工作的幾點對策。【關(guān)鍵詞】中小企業(yè) 人力資源管理 現(xiàn)狀 對策1 【Title】The actuality and countermeasures of Human Resource Management in medium and small enterprise 【Abstract】This article describes the implication of Human Resource Management and its important status in managing modern medium and small enterprise.It analyzes the actuality of Human Resource Management in medium and small enterprise in our country, and puts forward the existed problems and mistakes.This article also discusses following the international trend in new economies, and taking several active countermeasures to accelerate the Human Resource Management in medium and small enterprise.【Key words】Medium and small enterprise;Human Resource Ma nagement;actuality;countermeasure 【文獻綜述】

一、研究目的和意義

現(xiàn)代管理已經(jīng)進入了一個以人為本的管理新時代,管理科學(xué)已經(jīng)向著管理藝術(shù)方面發(fā)展。人力資源管理將用遠景、授權(quán)、寬容、溝通等手段讓員工滿意,給員工一種信任,實行員工自我管理。進入21世紀,企業(yè)間的競爭會越來越激烈,競爭的核心是人才的競爭。隨著未來企業(yè)組織越來越網(wǎng)絡(luò)化、扁平化、多元化和全球化,未來企業(yè)人力資源管理也必將在管理目標、管理理念和管理方式等方面發(fā)生新的變化。

人力資源管理是指影響雇員的行為、態(tài)度以及績效的各種政策、管理實踐以及制度。它是一種以“人”為中心的管理實踐。當前，由于傳統(tǒng)計劃經(jīng)濟形成的管理模式的影響和輕程序、輕理性的中國文化的積淀，依靠人治的方法和非理性的管理意識，在中小企業(yè)中依然很普遍。一個企業(yè)的人力資源管理是和一個企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)體系與文化價值觀緊密相聯(lián)的，具有獨特的個性。而卓越的人力資源管理往往是其他企業(yè)最難以復(fù)制、模仿的管理，因此，通過人力資源管理來創(chuàng)造競爭優(yōu)勢就成為競爭戰(zhàn)略中的一個重要部分。

隨著我國市場經(jīng)濟體制的推進和完善，中國的成功入世，面對激烈的企業(yè)競爭和人才競爭，占我國全部企業(yè)48.5%的資產(chǎn)，承擔69.7％的就業(yè)崗位的中小企業(yè)，如何更好地規(guī)范人力資源管理（Human Resource Management.簡稱HRM）。這是值得關(guān)注的問題。中小企業(yè)與大企業(yè)相比，中小企業(yè)的優(yōu)勢在于市場承受能力強、活力充沛、適應(yīng)性強、靈活性高；但同時中小企業(yè)存在規(guī)模小，資源擁有量有限，特別是專業(yè)技術(shù)人員少，企業(yè)經(jīng)營者的管理素質(zhì)和企業(yè)員工文化知識水平不高等劣勢。因此，中小企業(yè)的人力資源管理有其自身的特殊性。筆者從中小企業(yè)自身的特點出發(fā)，探討符合中小企業(yè)人力資源管理的對策，以便充分挖掘企業(yè)員工的潛力，提高他們對企業(yè)的認同感和責任感，只有這樣才能使中小企業(yè)擁有不斷創(chuàng)新的活力，保證其在研發(fā)、生產(chǎn)、營銷等方面具有一定的領(lǐng)先地位，最終贏得市場的認可。

二、研究背景

人力資源管理是20世紀70年代才開始被廣泛使用的名稱,它是把人力看作為企業(yè)增加價值的重要資源的一門學(xué)科。人力資源管理的理論發(fā)展于西方發(fā)達國家，它是現(xiàn)代社會化大生產(chǎn)的發(fā)展和市場經(jīng)濟高度發(fā)達的產(chǎn)物。在這些理論的推動下，發(fā)達國家人力資源管理在實踐上也突飛猛進，其在管理中的地位日益上升。這是世界各國一個共同的發(fā)展趨勢。

目前，西方各國的中小企業(yè)人力資源管理已進入了對人本管理的階段，即在確立“以人為中心”基礎(chǔ)上，通過對人才的選拔，職工培訓(xùn)，工作激勵等方式來調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，增強企業(yè)的競爭力，它們的管理特點主要表現(xiàn)在：（1）制訂規(guī)范化、定量化的績效評估標準，優(yōu)化配置人才。（2）進行系統(tǒng)化、連續(xù)性的職業(yè)培訓(xùn)，提高員工業(yè)務(wù)素質(zhì)。（3）建立有效的激勵機制，挖掘人的潛能。西方中小企業(yè)在激勵方面采用的方式有帶薪休假，分配股權(quán)，樹立典范，給予終生榮譽等。（4）吸引員工參與企業(yè)管理，發(fā)揮人的積極性和創(chuàng)造性。（5）采取靈活的管理方式，鼓勵員工參股。

在我國引入人力資源管理方法的時間較短,但目前已成為企業(yè)成功運作的核心競爭力。21世紀最大的資源是人力資源,對人力資源的管理已成為企業(yè)管理的核心。只有有效地開發(fā)人力資源,合理、科學(xué)地管理人力資源,充分調(diào)動企業(yè)員工的積極性和創(chuàng)造性,使事得其人,人盡其才,才盡其用,才能更有效地實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標。隨著全球經(jīng)濟一體化時代的到來,競爭的范圍迅速擴大,競爭的程度空前加劇,企業(yè)人力資源管理面對現(xiàn)實的挑戰(zhàn)必然要發(fā)生相應(yīng)的變化,呈現(xiàn)出許多新的發(fā)展趨勢。

隨著中國加入ＷＴＯ,中小企業(yè)面臨更多的機遇和挑戰(zhàn),可以直接參與國際競爭,而國際產(chǎn)品也進入國內(nèi)市場,能否在競爭日趨激烈的環(huán)境中生存和發(fā)展,關(guān)鍵在于企業(yè)是否具備核心競爭力,而核心競爭力來自于企業(yè)中的眾多資源之一——人力資源。在知識經(jīng)濟發(fā)展的今天，企業(yè)的管理者開始意識到人是公司最重要的資源，招聘到人才、激勵好人才，將會給企業(yè)帶來巨大的財富。人力資源管理在企業(yè)中地位越來越重要!人力資源是企業(yè)組織生存發(fā)展的命脈,任何企業(yè)的發(fā)展都離不開優(yōu)秀的人力資源和人力資源的有效管理,中小企業(yè)更是如此。如何尋找人才、留住人才、發(fā)展人才,為企業(yè)保持強勁的生命力和競爭力,為實現(xiàn)企業(yè)的遠景及目標提供有力的人才支持已成為中小企業(yè)面臨的重要課題。

三、本文的主要觀點、研究方法及創(chuàng)新之處

p 本文論述了人力資源管理的內(nèi)涵及其在現(xiàn)代中小企業(yè)管理中的重要地位。（1）環(huán)境激烈變化需要加強人力資源管理；（2）人力資源競爭力是企業(yè)的核心競爭力；（3）人力資源戰(zhàn)略是企業(yè)戰(zhàn)略成功實施的保障。

分析了我國中小企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀：人力資源整體素質(zhì)不高、結(jié)構(gòu)不合理、人才流失嚴重。指出了人力資源管理存在的主要問題：中小企業(yè)規(guī)模小、資金少、人數(shù)少、地位低下,在激烈的市場競爭中多處于被支配地位等自身特點限制人力資源管理發(fā)展。同時中小企業(yè)對員工的管理模式如：聘用與人員變更機制、績效評估與報酬管理制度、中小企業(yè)的約束機制和工作環(huán)境的不合理產(chǎn)生對人力資源活動的限制。

針對這些問題提出中小企業(yè)實施有效的人力資源管理的對策。1.建立合理的人才引用和變更制度，建造優(yōu)質(zhì)的人力團隊。2.制定有利于企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展和員工自我實現(xiàn)的人力資源規(guī)劃。3.建立多樣化的激勵機制。4.建立完善的績效評估和約束機制。5.建立學(xué)習(xí)型組織,為員工提供寬松、自由的發(fā)展空間。6.加強企業(yè)文化建設(shè)，為人力資源管理提供一個良好的環(huán)境。通過書本，網(wǎng)絡(luò)，期刊雜志上的資料，對人力資源管理在中小企業(yè)的重要地位，以及對于中小企業(yè)中的人力資源現(xiàn)狀進行了總結(jié)歸納，并從中小企業(yè)自身特色的角度出發(fā)通過理論研究，指出符合我國中小企業(yè)人力資源管理的對策。本文從新的高度以新的眼光,采取斷然對策。以求突破性地開拓人力資源開發(fā)與管理的新局面。這些對策可從兩大方面考慮:1.屬于企業(yè)個性方面的,由企業(yè)改進內(nèi)部管理結(jié)構(gòu),把人力資源開發(fā)提高到關(guān)系企業(yè)命運的位置,重視對人力資本的投入,形成吸引人才、凝聚人才、用好人才的良性機制。2.屬于企業(yè)共性方面的,需聯(lián)合起來,優(yōu)勢互補,利益分享,共同促進普遍性問題的解決。中小企業(yè)要走一條符合自身特色的人力資源管理之路,提高企業(yè)的核心占戰(zhàn)斗力,更好的實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標。我國的中小企業(yè)人力資源管理還有很大的發(fā)展空間。通過這次研究使我對人力資源管理有了更深層次的認識。

注釋：

[1]趙景華.人力資源管理.山東人民出版社[M].2001年1月第一版p25頁

[2][3]周云璧.p我國中小企業(yè)人力資源現(xiàn)狀與存在的問題[J].職業(yè)技術(shù)教育 2001,24頁 [4]萬瑞嘉華經(jīng)濟研究中心.中小企業(yè)人力資源戰(zhàn)略[M].廣東經(jīng)濟出版社.2002.3,39頁

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http://lib.xtu.edu.cn湘潭大學(xué)圖書館

http://人力資源開發(fā)管理網(wǎng)

第三篇：中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀和對策

中小企業(yè)營銷中人力資源管理現(xiàn)狀和對策

【摘要】 人力資源是任何一個企業(yè)的最大資本,人力資源管理對企業(yè)的生存發(fā)展有著十分重要的意義,尤其是中小型企業(yè)。文章論述了人力資源管理的內(nèi)涵及其在現(xiàn)代中小企業(yè)管理中的重要地位,分析了我國中小企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀,指出了其中存在的問題和誤區(qū), 并針對性地提出了加強人力資源管理的建議,以期提高我國中小企業(yè)的競爭力。

【關(guān)鍵詞】中小企業(yè)人力資源管理問題對策

【文獻綜述】

一、研究目的和意義

進入21世紀以來, 現(xiàn)代管理已經(jīng)進入了一個以人為本的管理新時代,管理科學(xué)已經(jīng)向著管理藝術(shù)方面發(fā)展。人力資源管理是指影響雇員的行為、態(tài)度以及績效的各種政策、管理實踐以及制度。它是一種以“人”為中心的管理實踐。人力資源管理將用遠景、授權(quán)、寬容、溝通等手段讓員工滿意,給員工一種信任,實行員工自我管理。一個企業(yè)的人力資源管理是和一個企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)體系與文化價值觀緊密相聯(lián)的，具有獨特的個性。而卓越的人力資源管理往往是其他企業(yè)最難以復(fù)制、模仿的管理，因此，通過人力資源管理來創(chuàng)造競爭優(yōu)勢就成為競爭戰(zhàn)略中的一個重要部分。

中小企業(yè)與大企業(yè)相比，中小企業(yè)的優(yōu)勢在于市場承受能力強、活力充沛、適應(yīng)性強、靈活性高；但同時中小企業(yè)存在規(guī)模小，資源擁有量有限，特別是專業(yè)技術(shù)人員少，企業(yè)經(jīng)營者的管理素質(zhì)和企業(yè)員工文化知識水平不高等劣勢。因此，中小企業(yè)的人力資源管理有其自身的特殊性。本文從中小企業(yè)自身的特點出發(fā)，探討符合中小企業(yè)人力資源管理的對策，以便充分挖掘企業(yè)員工的潛力，提高他們對企業(yè)的認同感和責任感，只有這樣才能使中小企業(yè)擁有不斷創(chuàng)新的活力，保證其在研發(fā)、生產(chǎn)、營銷等方面具有一定的領(lǐng)先地位，最終贏得市場的認可。

二、研究背景

人力資源管理是20世紀70年代才開始被廣泛使用的名稱,它是把人力看作為企業(yè)增加價值的重要資源的一門學(xué)科。隨著我國市場經(jīng)濟體制的推進和完善，中國的成功入世，面對激烈的企業(yè)競爭和 人才競爭，占我國全部企業(yè)48.5%的資產(chǎn)，承擔69.7％的就業(yè)崗位的中小企業(yè)，如何更好地規(guī)范人力資源管理這是值得關(guān)注的問題。

先階段，西方各國的中小企業(yè)人力資源管理已進入了對人本管理的階段，即在確立“以人為中心”基礎(chǔ)上，通過對人才的選拔，職工培訓(xùn)，工作激勵等方式來調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，增強企業(yè)的競爭力。我國引入人力資源管理方法的時間較短,但目前已成為企業(yè)成功運作的核心競爭力。在知識經(jīng)濟發(fā)展的今天，企業(yè)的管理者開始意識到人是公司最重要的資源，招聘到人才、激勵好人才，將會給企業(yè)帶來巨大的財富。人力資源管理在企業(yè)中地位越來越重要!人力資源是企業(yè)組織生存發(fā)展的命脈,任何企業(yè)的發(fā)展都離不開優(yōu)秀的人力資源和人力資源的有效管理,中小企業(yè)更是如此。如何尋找人才、留住人才、發(fā)展人才,為企業(yè)保持強勁的生命力和競爭力,為實現(xiàn)企業(yè)的遠景及目標提供有力的人才支持已成為中小企業(yè)面臨的重要課題。

【正文】

一、人力資源管理的內(nèi)涵及其在現(xiàn)代中小企業(yè)管理中的重要地位

人力資源管理是在20世紀中葉逐漸由人事管理轉(zhuǎn)化而來,歷經(jīng)半個多世紀的發(fā)展,其功能經(jīng)歷了上升的過程,人力資源管理對中小企業(yè)發(fā)展極為重要。它是指一個組織為有效利用其人力資源而進行的活動。這些活動包括:制定企業(yè)的人力資源管理戰(zhàn)略和人力資源計劃,并在其指導(dǎo)下,進行人員安排、業(yè)績評定、員工激勵、管理培訓(xùn)及決定報酬和勞資關(guān)系等。

中小企業(yè)在我國國民經(jīng)濟中占有十分重要的地位。人力資源開發(fā)管理同時也是指員工發(fā)展決策以及處理對員工具有重要的和長期的影響決策。它表明了企業(yè)人力資源的指導(dǎo)思想和發(fā)展的方向，而這些指導(dǎo)思想和發(fā)展方向又給企業(yè)的人力資源計劃和發(fā)展提供了基礎(chǔ)。企業(yè)慎重地使用人力資源，可以幫助企業(yè)獲取和維持其競爭優(yōu)勢，它是組織所采用的一個計劃和方法，并通過員工的有效活動來實現(xiàn)組織的目標，企業(yè)如果靈活而正確地處理好了人力資源開發(fā)管理，必定會給企業(yè)帶來巨大的商業(yè)價值。

二、當前我國中小企業(yè)人力資源的現(xiàn)狀和人力資源管理的主要問題

（一）我國中小企業(yè)人力資源的現(xiàn)狀

(1)企業(yè)管理者沒有樹立現(xiàn)代人力資源管理的系統(tǒng)理念,對人力資源管理重要性認識不夠?，F(xiàn)代企業(yè)管理制度要求管理者建立“以人為本”的管理理念,注重管理中的人文因素,而不是機械管理。但是大部分的企業(yè)管理層和管理部門仍堅持傳統(tǒng)的管理理念,不重視人力資源管理部門的建設(shè)。

(2)缺乏科學(xué)合理的人力資源管理規(guī)劃。由于企業(yè)人力資源部門管理者素質(zhì)不夠高,在人才管理開發(fā)方面缺乏前瞻性、預(yù)見性和計劃性,人員積壓和人才匱乏的現(xiàn)象在企業(yè)內(nèi)部經(jīng)常出現(xiàn),導(dǎo)致在企業(yè)過程中人力資源后備力量不足,致使企業(yè)發(fā)展后勁嚴重不足,許多工作難以持續(xù)有效開展。

(3)人力資本投資不足,培訓(xùn)機制不健全。由于中小企業(yè)規(guī)模和實力的限制,尤其是資金實力相對薄弱,無法和大企業(yè)的優(yōu)厚待遇相比,導(dǎo)致在對人才的吸引上遠遠不及大企業(yè)。在培訓(xùn)人才上,中小企業(yè)由于資金的限制和意識的缺乏等原因,也很少投入。

（二）中小企業(yè)人力資源管理的主要問題

(1)缺乏人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。我國許多中小企業(yè)在面對日益復(fù)雜、快速變化的經(jīng)濟形勢時,往往更看重短期的經(jīng)濟效益,而忽視企業(yè)長期發(fā)展戰(zhàn)略的設(shè)計,人力資源管理部門通常只能被動地去滿足企業(yè)提出的人力資源需求,而不能根據(jù)企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略和發(fā)展實際對未來一段時期內(nèi)的人力資源需求進行適當?shù)念A(yù)測,提前做好準備,難以為企業(yè)的發(fā)展提供及時、高效的服務(wù),往往給企業(yè)帶來嚴重損失。

(2)中小企業(yè)規(guī)模限制人力資源管理發(fā)展。中小企業(yè)規(guī)模較小,投入資金也較少,一般沒有專門的人力資源管理部門和人力資源管理專業(yè)人士。大部分中小企業(yè)的人力資源管理往往注重于招聘、員工合同管理、考勤、薪金制度、調(diào)動等與公司內(nèi)部員工有關(guān)的事項,而在員工激勵、培訓(xùn)、企業(yè)文化建設(shè)等方面關(guān)注不夠。并且人力資源管理是后臺式的,即人力資源部門作為一個內(nèi)部管理部門對業(yè)務(wù)部門提供服務(wù)和支持,而對公司所經(jīng)營的業(yè)務(wù)缺乏深入了解的機會,缺乏對企業(yè)發(fā)戰(zhàn)略的洞察力,無法與企業(yè)結(jié)合起來。因此,人力資源管理所采用的管理方式也只能是事后的一些修補措施,而真正的人力規(guī)劃也成為一種想象,根本無法有效地實行。這種滯后于實踐的管理模式,也注定了人力資源部門無法成為一個企業(yè)的軸心部門,從而難免成為一個無法與業(yè)務(wù)部門并列的、具有相等地位的部門。

(3)漠視人力資本的投入。由于知識技術(shù)的爆炸性增長與迅速更新，職業(yè)半衰期越來越短，企業(yè)要謀得在競爭中創(chuàng)新發(fā)展，就必須對職工進行終身教育和培養(yǎng)，以保證企業(yè)發(fā)展所需人才技能的更新。然而，大多數(shù)中小企業(yè)在人才培養(yǎng)上或多或少都存在著一些短期行為，沒有形成與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略略相匹配的系統(tǒng)性、持續(xù)性的培訓(xùn)機制，只使用不培養(yǎng)已成為普遍的現(xiàn)象。由于企業(yè)規(guī)模不大，固定的培訓(xùn)經(jīng)費不足，培訓(xùn)場所和培訓(xùn)時間亦難保證，培訓(xùn)方式也多限于師徒之間的傳幫帶，培訓(xùn)內(nèi)容以企業(yè)的應(yīng)急需求為主，僅有的培訓(xùn)也成為一種短期行為。

(4)招聘選拔機制不科學(xué)。人員的招聘本身應(yīng)具有很明顯的計劃性、程序性和科學(xué)性。而我國相當一部分中小企業(yè)由于缺乏規(guī)范的招聘規(guī)程,在招聘時沒有詳盡周密的招聘計劃,其招聘往往呈現(xiàn)出“現(xiàn)用現(xiàn)招”的特點。結(jié)果往往是招聘者重復(fù)性地到本地或跨地區(qū)的人才市場上去尋找企業(yè)所需要的人才,這樣既費時,又費力,造成了招聘成本過高,而且企業(yè)難以招到滿意的人才。

(5)企業(yè)文化建設(shè)滯后。目前我國中小企業(yè)文化建設(shè)意識還很淡薄,未把企業(yè)文化的建設(shè)納入人力資源管理,使企業(yè)文化在一個企業(yè)中所具有的動力功能、導(dǎo)向功能、凝聚功能、激勵功能、約束功能、振興功能、協(xié)調(diào)功能和輻射功能沒有被很好地挖掘出來。

三、中小企業(yè)實施有效的人力資源管理的對策

面對人力資源開發(fā)的嚴峻形勢,中小企業(yè)需在充分重視的前提下,從新的高度以新的眼光,采取斷然對策。以求突破性地開拓人力資源開發(fā)與管理的新局面。

(1)制定具有前瞻性的彈性人力資源規(guī)劃。資源的總體規(guī)劃要根據(jù)企業(yè)整體戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃和中長期經(jīng)營計劃,分析企業(yè)外部的社會和法律環(huán)境對人力資源的影響,研究市場變化趨勢,掌握科學(xué)技術(shù)革新的方向,確定各種程度的人力需求,有的放矢地制定人員補充計劃、人員配置計劃、人員接替和提升計劃等具體業(yè)務(wù)規(guī)劃。

(2)更新人力資源管理理念。完善人才選拔任用機制。完善人才選拔任用機制，提高人力資源管理者的素質(zhì)，采取有效的人才管理方法、方式從內(nèi)部或從外部引進管理人才，是企業(yè)重視的問題。在新的市場競爭條件下，只有結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略目標和競爭策略，制定人才發(fā)展規(guī)劃，深入挖掘內(nèi)部人才潛力。拓寬外部人才引進渠道，才能為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展提供人才保證。

(3)優(yōu)化人員招聘策略.在詳細的人才招聘計劃的基礎(chǔ)上,從各種渠道招聘人才,對其描繪企業(yè)前景,給予提升空間,從而吸引高級人才的加入。要改進選聘的方法,重視對面試等環(huán)節(jié)的設(shè)計。招聘方法的選用一定要根據(jù)企業(yè)實際情況而定,既要考慮招聘人才的成本,又要考慮如何招聘到適合企業(yè)發(fā)展需要的人才。面試工作是招聘人才工作中的一個重要環(huán)節(jié),面試時不能一味強調(diào)人才的工作經(jīng)驗,從事本項工作的年限,而應(yīng)該將經(jīng)驗與潛能、學(xué)歷與能力、職位與才干等方面綜合考慮。要重視人才與企業(yè)的需求相匹配,將不同層次的人才招聘到不同層次的工作崗位上,以免大材小用,高才低用,造成人才浪費。

(4)建立有效的激勵機制和公平的薪酬福利制度。很多企業(yè)在激勵制度上缺乏深刻的認識,采取單純的物質(zhì)獎勵,忽略了員工的精神需求。中小企業(yè)人力資源的激勵應(yīng)該保持精神刺激和物質(zhì)保障相結(jié)合。此外,還要實行差異化的薪酬制度。實行績效工資與崗位工資相結(jié)合的工資制度。把員工的薪水和企業(yè)效益,個人業(yè)績結(jié)合起來。

(5)建立完善的績效評估和約束機制。建立一套客觀有效的業(yè)績指導(dǎo)、業(yè)績評價和業(yè)績輔導(dǎo)改進體系，可以準確評價員工的各種表現(xiàn)，并以此建立與之相適

應(yīng)的各種激勵制度、人員培訓(xùn)與開發(fā)計劃、人員進退升遷制度和形成相應(yīng)的流程程序等。

(6)建立完善的績效評估和約束機制。建立一套客觀有效的業(yè)績指導(dǎo)、業(yè)績評價和業(yè)績輔導(dǎo)改進體系，可以準確評價員工的各種表現(xiàn)，并以此建立與之相適應(yīng)的各種激勵制度、人員培訓(xùn)與開發(fā)計劃、人員進退升遷制度和形成相應(yīng)的流程程序等。針對中小企業(yè),尤其是國有中小企業(yè)的腐敗、違法亂紀現(xiàn)象,采取相應(yīng)的措施,防止越級行權(quán)、多頭領(lǐng)導(dǎo)現(xiàn)象的發(fā)生,并使組織的稽查制度不流于形式,必要時應(yīng)借助于法律形式將稽查制度規(guī)范化,嚴格杜絕“窮廟富方丈”的現(xiàn)象。

(7)構(gòu)建優(yōu)秀的企業(yè)文化,增強企業(yè)的凝聚力。良好的企業(yè)文化有利于實現(xiàn)企業(yè)的“共同愿景”。中小企業(yè)加強企業(yè)文化建設(shè),塑造奮發(fā)向上的企業(yè)精神,并大力宣傳企業(yè)精神,使企業(yè)自身獨特的文化精神觀念貫穿于人力資源開發(fā)管理的整個體系和所有環(huán)節(jié),努力創(chuàng)造和諧、合作的環(huán)境和氛圍,培養(yǎng)員工的獻身精神和忠誠感,增強員工的凝聚力,從而使員工的發(fā)展同企業(yè)的目標緊緊的聯(lián)系在一起。

【參考文獻】

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第四篇：中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀和對策-w

中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀和對策

一、人力資源管理的內(nèi)涵及其在現(xiàn)代中小企業(yè)管理中的重要地位

人力資源管理是指一個組織為有效利用其人力資源而進行的活動。這些活動包括:制定企業(yè)的人力資源管理戰(zhàn)略和人力資源計劃,并在其指導(dǎo)下,進行人員安排、業(yè)績評定、員工激勵、管理培訓(xùn)及決定報酬和勞資關(guān)系等。

人力資源管理是在20世紀中葉逐漸由人事管理轉(zhuǎn)化而來,歷經(jīng)半個多世紀的發(fā)展,其功能經(jīng)歷了上升的過程,人力資源管理對中小企業(yè)發(fā)展極為重要。

中小企業(yè)在我國國民經(jīng)濟中占有十分重要的地位。目前全國工商注冊登記的中小企業(yè)已超過1千萬家,占全國全部工商注冊登記企業(yè)總數(shù)的99%。中小企業(yè)在全國工業(yè)產(chǎn)值和實現(xiàn)利稅中分別占60%和40%左右,流通領(lǐng)域占全國零售網(wǎng)點的90%以上,提供了大約75%的城鎮(zhèn)就業(yè)機會。但是長期以來,小企業(yè)由于管理人才缺乏、管理手段落后和管理制度不健全,相當一部分企業(yè)仍習(xí)慣于傳統(tǒng)生產(chǎn)型的經(jīng)營管理方式,缺乏對市場的適應(yīng)和把握能力,生產(chǎn)的盲目性很大;加之人員文化素質(zhì)低,技術(shù)人員和管理人員缺乏,很多中小企業(yè)只能從事勞動密集型和粗加工的產(chǎn)業(yè),產(chǎn)品往往不具備競爭力。據(jù)統(tǒng)計,全國大型企業(yè)每百名職工中擁有的大專以上學(xué)歷的人員為10.46人,中小企業(yè)僅2.96人只相當于大型企業(yè)平均水平的28%。在中小企業(yè)的發(fā)展中人力資源管理起了舉足輕重的作用。

（一）環(huán)境激烈變化需要中小企業(yè)加強人力資源管理。

加入ＷＴＯ、國際巨頭的搶灘中國行動、各種新興商業(yè)形態(tài)的涌現(xiàn)、商業(yè)企業(yè)的重組、電子商務(wù)與網(wǎng)絡(luò)時代的到來,對于國內(nèi)的中小企業(yè)而言,無疑是迎來了新一輪的挑戰(zhàn)與機遇。在這新一輪的企業(yè)競賽中,不從構(gòu)筑人力資源競爭力入手,企業(yè)將很難取得獨創(chuàng)與速度的優(yōu)勢。在新的經(jīng)濟形勢下，中國的中小企業(yè)不可避免地被推向全球的經(jīng)濟架構(gòu)中，在硬、軟件的更新與提升中，商品、資本和技術(shù)相對較為容易與全球接軌，惟有在人力資源的提升上，沒有近路可走。

（二）人力資源競爭力是企業(yè)的核心競爭力

所謂核心能力是指內(nèi)部一系列互補的技能和知識的結(jié)合,它具有使一項或多項業(yè)務(wù)達到競爭領(lǐng)域一流水平的能力。它具有價值優(yōu)越性、異質(zhì)性、難模仿性、不可交易性與難替代性。隨著中國加入ＷＴＯ,中小企業(yè)面臨更多的機遇和挑戰(zhàn),可以直接參與國際競爭,而國際產(chǎn)品也進入國內(nèi)市場,能否在競爭日趨激烈的環(huán)境中生存和發(fā)展,關(guān)鍵在于企業(yè)是否具備核心競爭力,而核心競爭力來自于企業(yè)中的眾多資源之一——人力資源。人力資源是企業(yè)組織生存發(fā)展的命脈,任何企業(yè)的發(fā)展都離不開優(yōu)秀的人力資源和人力資源的有效管理,中小企業(yè)更是如此。尋找人才、留住人才、發(fā)展人才,為企業(yè)保持強勁的生命力和競爭力,為實現(xiàn)企業(yè)的遠景及目標提供有力的人才支持對中小企業(yè)相當重要

(三)人力資源戰(zhàn)略是企業(yè)戰(zhàn)略成功實施的保障

企業(yè)戰(zhàn)略著眼于未來,人力資源戰(zhàn)略與經(jīng)營戰(zhàn)略、成本戰(zhàn)略、產(chǎn)品戰(zhàn)略、研發(fā)戰(zhàn)略一樣,是一種非常重要的職能戰(zhàn)略。企業(yè)的任何戰(zhàn)略目標的完成,都離不開人力資源戰(zhàn)略的配合。人力資源戰(zhàn)略是預(yù)測未來的組織任務(wù)和環(huán)境對組織的要求,以及為了完成這些任務(wù)和滿足這些要求而設(shè)計的提供人力資源管理的過程,它要求通過收集和利用信息對人力資源活動中的資源使用活動進行決策。對于一個企業(yè)來說,人力資源規(guī)劃的實質(zhì)是根據(jù)企業(yè)經(jīng)營方針,通過確定企業(yè)人力資源來實現(xiàn)企業(yè)的目標。

制約中小企業(yè)發(fā)展的真正瓶頸是行之有效的人力資源管理，如果忽視被稱為“世紀第一大資源”的人力資源的管理，中小企業(yè)的興盛繁榮將只是表象，它的發(fā)展和壯大也將可望而不可及。只有搞好人力資源管理才能更有好的實現(xiàn)中小企業(yè)的戰(zhàn)略目標。

認清了人力資源在中小企業(yè)中的重要性后，就要去發(fā)覺當前我國中小企業(yè)中人力資源的現(xiàn)狀和問題，以便做出好的對策。

二、當前我國中小企業(yè)人力資源的現(xiàn)狀和人力資源管理的主要問題

我國中小企業(yè)的主要特點是量大、面廣、起點不高，多集中于勞動密集型產(chǎn)業(yè)。面對新世紀全球經(jīng)濟一體化和國內(nèi)經(jīng)濟轉(zhuǎn)型的兩大挑戰(zhàn)，其發(fā)展的核心問題一是人才，二是人才，第三還是人才。人才缺乏，尤其是高素質(zhì)的管理人才和高水平的技術(shù)人才的缺乏已嚴重制約了我國中小企業(yè)的健康發(fā)展。因此，要把普遍提高中小企業(yè)勞動者素質(zhì)，建設(shè)一支宏大的、高素質(zhì)人才隊伍，培養(yǎng)、吸引和用好人才作為促進中小企業(yè)發(fā)展的一項重大戰(zhàn)略任務(wù)。我們要先對我國中小企業(yè)人力資源的現(xiàn)狀進行一定的了解，對其存在的問題進行一定的分析。

（一）我國中小企業(yè)人力資源的現(xiàn)狀

1、整體素質(zhì)不高

據(jù)國家中小型企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略研究中心的一項問卷式調(diào)查顯示：在接受調(diào)查的156家企業(yè)中，具有大專及以上學(xué)歷人員共計4235人，占全部企業(yè)總?cè)藬?shù)的9.6％，其中，技術(shù)人員大專及以上學(xué)歷人員有2097人，管理人員有1792人，兩者合計3889人，占企業(yè)大專以上學(xué)歷人員總數(shù)的91.8％。

2、結(jié)構(gòu)不合理

企業(yè)內(nèi)人員過剩與人才短缺的矛盾同時并存。在上述的調(diào)查中，共計有各類人員44246人，其中，管理人員，5064人，占總?cè)藬?shù)的11.5％；技術(shù)人員4489人，占總?cè)藬?shù)的10.2％；熟練工人23185人，占總?cè)藬?shù)的52.4％；一般工人11509人，占總?cè)藬?shù)的26％。企業(yè)的高素質(zhì)管理人才和高水平科技人才存在較大缺口，一般人員過剩。

3、人才流失嚴重

人才一部分流向海外，我國僅在美國的本科以上的各類專業(yè)人才已達45萬人；一部分流向國內(nèi)的外企，外企以其優(yōu)厚的待遇和科研環(huán)境的優(yōu)勢以及科學(xué)高效的人才管理方式，大量吸納國內(nèi)人才；一部分流向經(jīng)營好的大型內(nèi)企。人才的缺乏已嚴重制約了我國中小企業(yè)的健康發(fā)展。

（二）中小企業(yè)人力資源管理的主要問題

目前我國中小企業(yè)雖然數(shù)量多,但規(guī)模小、資金少、人數(shù)少,與大企業(yè)、外資企業(yè)相比,困難集中體現(xiàn)在他們難以吸引、留住和合理運用優(yōu)秀的員工,這主要是由兩方面的原因造成的,一是由中小企業(yè)自身的特點形成的客觀原因,另一是中小企業(yè)對員工的管理模式不合理而產(chǎn)生的主觀原因。

1、中小企業(yè)自身特點形成人力資源活動的限制

（1）中小企業(yè)規(guī)模限制人力資源管理發(fā)展。中小企業(yè)規(guī)模較小,投入資金也較少,一般沒有專門的人力資源管理部門和人力資源管理專業(yè)人士。大部分中小企業(yè)的人力資源管理往往注重于招聘、員工合同管理、考勤、薪金制度、調(diào)動等與公司內(nèi)部員工有關(guān)的事項,而在員工激勵、培訓(xùn)、企業(yè)文化建設(shè)等方面關(guān)注不夠。并且人力資源管理是后臺式的,即人力資源部門作為一個內(nèi)部管理部門對業(yè)務(wù)部門提供服務(wù)和支持,而對公司所經(jīng)營的業(yè)務(wù)缺乏深入了解的機會,缺乏對企業(yè)發(fā)戰(zhàn)略的洞察力,無法與企業(yè)結(jié)合起來。因此,人力資源管理所采用的管理方式也只能是事后的一些修補措施,而真正的人力規(guī)劃也成為一種想象,根本無法有效地實行。這種滯后于實踐的管理模式,也注定了人力資源部門無法成為一個企業(yè)的軸心部門,從而難免成為一個無法與業(yè)務(wù)部門并列的、具有相等地位的部門。

（2）資金相對較少、市場地位低下,在激烈的市場競爭中多處于被支配地位，這都制約著人力資源管理發(fā)展。中小企業(yè)的這種弱態(tài)客觀上使其為員工,特別是知識員工提供的報酬較少,更重要的是中小企業(yè)為員工們提供的個人發(fā)展機會相對于大型企業(yè)及外資企業(yè)較小,不利于

人才潛能的培養(yǎng)以及個人才能的充分發(fā)揮。

2、中小企業(yè)對員工的管理模式不合理產(chǎn)生的人力資源活動的限制

（1）聘用與人員變更機制

很多中小企業(yè)的管理人員和核心人員常常是憑借人際關(guān)系,而不是憑借自己的專業(yè)知識和技術(shù)能力進去的。而企業(yè)在遵循“能者上、平者留、庸者下”這一人事變更原則時不盡合理,其人事變動的依據(jù)與員工的業(yè)績關(guān)聯(lián)度不強,受外來因素影響較大,如在一些私人中小企業(yè)中,“任人唯親”的現(xiàn)象較嚴重,這使得一部分遠離企業(yè)核心層的優(yōu)秀員工難以發(fā)揮其才能;在國有中小型企業(yè),“論資排輩”的現(xiàn)象比較嚴重,大量的平庸之輩占據(jù)著關(guān)鍵崗位,致使優(yōu)秀的員工晉升機會不大,晉升周期過長,這將造成大量的優(yōu)秀員工流失。

（2）績效評估與報酬管理制度

我國的中小企業(yè)由于產(chǎn)權(quán)關(guān)系模糊,員工的責、權(quán)、利不相統(tǒng)一,導(dǎo)致績效評估標準及過程不合理,而報酬管理制度上也偏重傳統(tǒng)的物質(zhì)激勵,忽視非物質(zhì)激勵,這些都使得優(yōu)秀的人員在今后的工作中難以發(fā)揮其才能,造成企業(yè)人力資源的浪費,給企業(yè)的發(fā)展帶來隱患。在分配制度上仍普遍存在著平均主義，企業(yè)的高、中、低級人才的收入差距很小，人才的勞動價值得不到合理的體現(xiàn)，使得人心不穩(wěn)，大量優(yōu)秀人才流失。

（3）中小企業(yè)的約束機制和工作環(huán)境

在中小企業(yè),對于高層管理者的約束不夠,不能保證其權(quán)力的合理運用,沒有約束力的權(quán)力必然會導(dǎo)致一些如越級指揮、多頭領(lǐng)導(dǎo)、權(quán)限過大等問題。一些管理者的法制觀念淡薄,容易產(chǎn)生腐敗現(xiàn)象,尤其是一些國有中小企業(yè),“窮廟富方丈”現(xiàn)象比較嚴重,這些都會導(dǎo)致企業(yè)中的員工對領(lǐng)導(dǎo)者、對企業(yè)本身的失望,而選擇離開。

人力資源管理是指影響雇員的行為、態(tài)度以及績效的各種政策、管理實踐以及制度。它是一種以“人”為中心的管理實踐。一個企業(yè)的人力資源管理是和一個企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)體系與文化價值觀緊密相聯(lián)的，具有獨特的個性。而卓越的人力資源管理往往是其他企業(yè)最難以復(fù)制、模仿的管理，因此，通過人力資源管理來創(chuàng)造競爭優(yōu)勢就成為競爭戰(zhàn)略中的一個重要部分。大多數(shù)中小企業(yè)在人力資源管理理念和操作上仍處在初級水平和層次上。應(yīng)此必須根據(jù)中小企業(yè)自身的特色，針對其存在的問題來尋找有效的人力資源管理對策。

三、中小企業(yè)實施有效的人力資源管理的對策

面對人力資源開發(fā)的嚴峻形勢,中小企業(yè)需在充分重視的前提下,從新的高度以新的眼光,采取斷然對策。以求突破性地開拓人力資源開發(fā)與管理的新局面。這些對策可從兩大方面考慮：

（1）屬于企業(yè)個性方面的,由企業(yè)改進內(nèi)部管理結(jié)構(gòu),把人力資源開發(fā)提高到關(guān)系企業(yè)命運的位置,重視對人力資本的投入,形成吸引人才、凝聚人才、用好人才的良性機制。（2）屬于企業(yè)共性方面的,需聯(lián)合起來,優(yōu)勢互補,利益分享,共同促進普遍性問題的解決。

（一）建立合理的人才引用和變更制度，建造優(yōu)質(zhì)的人力團隊

對于新進人才進行公開招聘,建立公開、公平、公正的外部招聘制度,包括填寫統(tǒng)一的申請表,參加統(tǒng)一的筆試、面試和績效模擬測試;對于現(xiàn)有人才,實行優(yōu)化組合,競爭上崗,并定期考核;在相同或不同崗位上,人員可以自由流動,做到人員的最優(yōu)化配置。

建造優(yōu)質(zhì)的人力團隊，可從選才、留才和育才漸次入手。

1、選才--在遴選組織成員時，適才可能比精英還來得重要

臺灣企業(yè)管理專家邱義城認為，所謂適才，就是成員不論智慧、才能或?qū)I(yè)能力、都能勝任所擔任的工作，更重要的是組織能滿足他追求工作的動機，而且能在現(xiàn)有的企業(yè)文化下快樂的工作，能在團隊運作下與人合作，至于是否最聰明的反倒是其次。精明的中小企業(yè)高層管理者，應(yīng)當認識到，員工配合公司的能力和員工本身的專業(yè)能力一樣重要，因為適才才會為企業(yè)建立競爭優(yōu)勢。

2、留才--選合適的人才，并讓他們安心地為公司努力

選合適的人才進入企業(yè)，僅是建造團隊的第一步，真正的挑戰(zhàn)應(yīng)是如何使這些人不受外界的誘惑，而安心地為公司的目標去投入、去努力。下面四大因子應(yīng)為解決這問題的良方：

（1）財務(wù)的保障及可能的成長空間

透過工作努力作貢獻，公司能保障其合理正常的待遇，而且公司成長員工也能水漲船高。

（2）被肯定及對工作成就感的心理滿足

如工作豐富化、工作前瞻性及提升自己的機會。

（3）事業(yè)發(fā)展機會

組織成員隨公司的成長，而能獲得公平合理的職務(wù)升遷，或是創(chuàng)造新事業(yè)的機會，也就是每一成員只要正真及卓越，就有工平得到前途發(fā)展的機會，而不需受到其他因素影響而扭曲最后的結(jié)果。

（4）建造享受工作樂趣的環(huán)境

組織應(yīng)提供一個相互尊重及和諧的工作環(huán)境，并以建立團隊情誼為重的社會化環(huán)境。

3、育才--人力的訓(xùn)練及發(fā)展

競爭激烈的人才市場已經(jīng)讓求職者感受到，不斷提高自身的技能和能力才是在社會中立足的根本，人員在選擇企業(yè)時，將不僅只看薪酬福利，也要看企業(yè)對人員培訓(xùn)開發(fā)的重視程度。培訓(xùn)開發(fā)已經(jīng)成為企業(yè)吸引人才最重要的因素之一。對企業(yè)而言，不重視人員的培訓(xùn)開發(fā)，必將無法適應(yīng)以人力資源競爭為基礎(chǔ)的商業(yè)競爭挑戰(zhàn)，同時也是對員工不負責任的表現(xiàn)。中小企業(yè)一定要借助現(xiàn)代人力資源管理的先進方法技術(shù)，建立規(guī)范化人力資源管理體系，構(gòu)筑高效的人力資源平臺，與國際接軌，才能獲得在全球范圍內(nèi)同臺競技的機會。規(guī)范化建設(shè)就要求企業(yè)一定要建立起一系列的企業(yè)培訓(xùn)開發(fā)體系，尤其要把關(guān)鍵人才的不斷開發(fā)和后備人才的培養(yǎng)作為重中之重。

（二）制定有利于企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展和員工自我實現(xiàn)的人力資源規(guī)劃

人力資源規(guī)劃就是為了滿足變化中的企業(yè)對人力資源的需求,最大限度地開發(fā)利用企業(yè)員工的潛能,使企業(yè)和員工的需要都得到滿足,根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營目標,通過分析企業(yè)人力資源的外部機遇與威脅以及內(nèi)部優(yōu)勢和劣勢,制訂必要的人力資源政策和措施。人力資源規(guī)劃首先要開展調(diào)研工作,摸清企業(yè)決策和經(jīng)營環(huán)境以及企業(yè)內(nèi)外部人力資源的狀況。在調(diào)研的基礎(chǔ)上,對企業(yè)人力資源需求與供給進行分析,預(yù)測企業(yè)人力資源的需求和供給的數(shù)量、質(zhì)量和層次結(jié)構(gòu)。進而制訂人力資源理與開發(fā)的總體計劃和業(yè)務(wù)計劃。最后,對人力資源計劃的執(zhí)行過程進行監(jiān)督和評價,確保企業(yè)整體目標的實現(xiàn)。

（三）建立多樣化的激勵機制

完善激勵機制市場的競爭要求企業(yè)在努力尋求、招聘優(yōu)秀人才的同時,千方百計穩(wěn)定住企業(yè)的核心員工,防止人才流失,充分發(fā)揮員工的積極性。員工的工作動力來源于自身需要的滿足程度。人的需要是多樣化的,因此激勵的措施也應(yīng)該是多樣化的。

在人力資源激勵上，相當多的中小企業(yè)單純以物質(zhì)刺激為主，過于強調(diào)員工工作的動機就是為了獲取物質(zhì)報酬這一實用主義觀念。這在市場經(jīng)濟和現(xiàn)代化企業(yè)制度下是不充分、不完善的、中小企業(yè)人力資源的激勵應(yīng)該保持物質(zhì)保障和精神刺激相結(jié)合。中小企業(yè)要建立把員工和企業(yè)緊密聯(lián)結(jié)在一起的經(jīng)營方式。例如，通過合同或契約把實現(xiàn)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營目標和提高員工收入，改善勞動條件、增加福利要求等措施具體化，形成人人關(guān)心企業(yè)命運、并謀企業(yè)發(fā)展大計的局面。中小企業(yè)還應(yīng)建立員工全方位、多渠道參與管理決策的民主制度，如職工代表大會制度。鼓勵員工為企業(yè)發(fā)展獻計獻策，溝通上下關(guān)系，協(xié)調(diào)經(jīng)營者與生產(chǎn)者之間的情感，正確處理維護員工利益與發(fā)展生產(chǎn)之間的關(guān)系。通過物質(zhì)激勵和精神激勵的綜合作用，是員工和企業(yè)真正形成命運共同體。

（四）建立完善的績效評估和約束機制

建立一套客觀有效的業(yè)績指導(dǎo)、業(yè)績評價和業(yè)績輔導(dǎo)改進體系，可以準確評價員工的各種表現(xiàn)，并以此建立與之相適應(yīng)的各種激勵制度、人員培訓(xùn)與開發(fā)計劃、人員進退升遷制度和形成相應(yīng)的流程程序等。

中小企業(yè)應(yīng)根據(jù)績效評估反饋的信息作出人力資源決策，并指導(dǎo)人事決策與調(diào)整、人力資源培訓(xùn)、激勵、薪酬以及工作分析和員工招聘等決策，但績效評估本身是項復(fù)雜的工作，其實施更具有一定的艱巨性，因此在評估過程中，不僅應(yīng)堅持客觀公正以及責、權(quán)利相結(jié)合的原則，堅持評估經(jīng)?；?，制度化以及多層次、多渠道、多方位的原則，還應(yīng)確定要對員工的哪些業(yè)績評估以及要采取哪些客觀或主觀的評價方法。實踐中，中小企業(yè)常用的績效評估方法有：生產(chǎn)記錄法，評分表法、目標管理法、強制分布法、評語法等。有效評估體系的確立，一方面能充分調(diào)動員工積極性和創(chuàng)造性，在企業(yè)中形成一種公平競爭的機制氛圍，激勵員工奮發(fā)圖強；另一方面能使優(yōu)秀人才脫穎而出而不至于流出企業(yè)。

（五）建立學(xué)習(xí)型組織,為員工提供寬松、自由的發(fā)展空間

1、企業(yè)只有建立學(xué)習(xí)型組織,鼓勵員工參加各種形式的培訓(xùn),鼓勵員工之間、不同崗位之間相互學(xué)習(xí),橫向發(fā)展,以填補縱向升遷情況下員工的失落感,才能使企業(yè)充滿活力。

2、還要為員工創(chuàng)造一個良好愉快的生存環(huán)境,包括軟環(huán)境(文化環(huán)境、人際關(guān)系、輿論環(huán)境等)和硬環(huán)境(工作環(huán)境、娛樂環(huán)境、硬件設(shè)施等)。尤其是軟環(huán)境的建設(shè),營造軟環(huán)境一是要做到相互溝通,二是相互尊重。

3、為員工提供有力的發(fā)展空間。給專業(yè)人才留出足夠的個性空間,給他們一定的自主權(quán);對每一類型的員工提出明確的要求,讓他們承擔具有挑戰(zhàn)性的工作,并充分的予以信任和理解,肯定每一位員工的個人尊嚴和價值理念,針對不同的情況,予以不同的培養(yǎng)、提高和晉升機會,最大限度的發(fā)揮他們的長處。

（六）加強企業(yè)文化建設(shè)，為人力資源管理提供一個良好的環(huán)境

不少中小企業(yè)沒有自己的企業(yè)文化，也沒有意識到企業(yè)文化對企業(yè)發(fā)展的重要性，更不知如何去建立企業(yè)文化。有的企業(yè)雖然在員工手冊上寫了公司的企業(yè)文化，卻從未在實際管理中體現(xiàn)過這種文化，充其量只是起到了標榜跟上了管理潮流而已。有不少人還認為，沒有企業(yè)文化，企業(yè)不是還照樣賺錢嗎？這點似乎沒錯?？墒?，縱觀國內(nèi)外的企業(yè)發(fā)展，凡是能夠長久生存發(fā)展起來的企業(yè)都有自己的企業(yè)文化。企業(yè)文化作為現(xiàn)代企業(yè)管理的重要內(nèi)容，對企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的促進作用是非常重要的，也是企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢的基礎(chǔ)。

總之注重培育各個中小企業(yè)的特色文化。企業(yè)文化是企業(yè)最寶貴的無形資源之一,也是企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢的基礎(chǔ)。因此,每個中小企業(yè)都應(yīng)建立自己獨特的、競爭對手難以模仿的企業(yè)文化,同時“以人為本”,樹立企業(yè)為人、企業(yè)留人、企業(yè)靠人、企業(yè)用人的思想,使軟性的企業(yè)文化能成為吸引人才的無形的向心力。

總結(jié)：在經(jīng)濟全球化和市場一體化的今天，中小企業(yè)應(yīng)從深層次上認識到人才是企業(yè)的生存之本、發(fā)展之源。企業(yè)要盡快建立良好的育才、用才、聚才機制，抓緊引進和培育適應(yīng)競爭需要的高素質(zhì)人才，以迎接來自世界各國的挑戰(zhàn)和競爭

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第五篇：中小企業(yè)人力資源管理

[鍵入文字] [鍵入文字] 中小企業(yè)人力資源管理

中小企業(yè)人力資源管理

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中小企業(yè)人力資源管理

在社會經(jīng)濟發(fā)展的過程中，人力資源由于其主導(dǎo)性特點，始終處于起決定性作用的第一資源的重要地位。因此，要促進經(jīng)濟持續(xù)增長，就要優(yōu)先考慮人力資源的投入需要，由于人力資源具有社會性和成長性的特點，企業(yè)必須用其系統(tǒng)的觀點，以開放的視角來認識人力資源，在整合和優(yōu)化人力資源的同時，挖掘和提升人力資源的價值，這是人力資源有別與其他資源的關(guān)鍵，是企業(yè)管理活動中必須關(guān)注的重點內(nèi)容。

為了有效地提升人力資源的價值，并整合和優(yōu)化人力資源的配置以更好的實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標，企業(yè)人力資源開發(fā)與管理是關(guān)鍵，具體的企業(yè)人力資源管理與開發(fā)活動包括了企業(yè)為實現(xiàn)生產(chǎn)經(jīng)營活動闊的再生產(chǎn)而進行的人力資源開發(fā)，優(yōu)化配置，使用，績效，評價等諸多環(huán)節(jié)的總和。

現(xiàn)如今，我國中小企業(yè)的主要特點是量大、面廣、起點不高，多集中于勞動密集型產(chǎn)業(yè)。面對新世紀全球經(jīng)濟一體化和國內(nèi)經(jīng)濟轉(zhuǎn)型的兩大挑戰(zhàn)，其發(fā)展的核心問題是人才。人才缺乏，尤其是高素質(zhì)的管理人才和高水平的技術(shù)人才的缺乏已嚴重制約了我國中小企業(yè)的健康發(fā)展。因此，普遍提高中小企業(yè)勞動者素質(zhì)，建設(shè)一支宏大的、高素質(zhì)人才隊伍，培養(yǎng)、吸引和用好人才，這應(yīng)該作為促進中小企業(yè)發(fā)展的一項重大戰(zhàn)略任務(wù)。

一、中小企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀

(一)人力資源管理缺少規(guī)劃

中小企業(yè)人力資源管理缺少規(guī)劃。由于中小企業(yè)一般缺乏較明確的發(fā)展戰(zhàn)略，因此在人力資源管理方面也不可能有明確的計劃，只能是走一步，看一步。在缺少合格人員時，才考慮招聘，在人員素質(zhì)不符合企業(yè)發(fā)展需要時，才考慮培訓(xùn)。招聘公司急缺人才時，任意調(diào)整公司薪酬制度，提高薪酬水平，吸引人才。有閑置人才時又找借口，任意降低薪酬，減少經(jīng)營風險。由于缺少規(guī)劃導(dǎo)致人力資源管理上存在較大的隨意性，使得人員流動性較大，最終影響了企業(yè)正常的生產(chǎn)經(jīng)營。

(二)信息技術(shù)在企業(yè)管理中未得到充分利用，人力部門仍忙于日常事務(wù)

很多企業(yè)雖然建立了企業(yè)局域網(wǎng)，實現(xiàn)了與互聯(lián)網(wǎng)的連通，但很多企業(yè)的各級管理者和員工還不習(xí)慣通過網(wǎng)絡(luò)完成傳統(tǒng)的管理互動內(nèi)容，網(wǎng)絡(luò)在企業(yè)管理中的價值沒有得到充分發(fā)揮。對這些企業(yè)的人力部門而言，就意味著難以從事務(wù)性工作中脫身，無法集中在核心事務(wù)上，效率不高。我國已加入WTO，借鑒發(fā)達國家人力資源管理一整套技術(shù)和方法，對企業(yè)內(nèi)部中高級管理人員進行二次開發(fā)、推進企業(yè)信息化進程，積極“補課”以實現(xiàn)人力資源管理在企業(yè)組織中角色的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)移，成為中國企業(yè)家群體的當務(wù)之急。

(三)大量的人力資源管理者缺乏實際經(jīng)驗

大量的人力資源管理或相關(guān)專業(yè)近期畢業(yè)的大學(xué)生，他們有系統(tǒng)的專業(yè)知識，有十分活躍的頭腦，敢想敢干，可塑性十分強。這些人士分布在各種類型的企業(yè)中，特別是外資企業(yè)和高新技術(shù)企業(yè)中聘用的較多。但是，人力資源管理是一個

知識與經(jīng)驗并重的工作。一個優(yōu)秀的人力資源管理者不僅要懂得專業(yè)知識，還要十分熟悉勞動法律、法規(guī)及相關(guān)的政策，更要有大量的實踐經(jīng)驗，這些都需要較長時間的刻苦鉆研和積累才能掌握。

(四)中小企業(yè)人力資源管理的投入不足

由于中小企業(yè)多數(shù)處于資金積累的成長期，而且大多數(shù)從事薄弱的傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)，資金積累是～個漫長的過程，對外融資又非常困難，所以資金實力相對薄弱。在引進人才上，和大企業(yè)引進人才時數(shù)十萬、甚至上百萬年薪相比，往往顯得無能為力。比如你讓一個小規(guī)模的加工廠拿出幾十萬年薪去聘請一個職業(yè)經(jīng)理人來運營企業(yè)，是很不現(xiàn)實的。一個職業(yè)經(jīng)理人的年薪甚至就是一個小企業(yè)的純利潤。要企業(yè)拿出大比重的資本來引進這些高層人才，也會為企業(yè)的運營帶來較大風險。在培訓(xùn)人才上，中小企業(yè)也很少投入。很多企業(yè)根本沒有開展培訓(xùn)工作；即使有，也是對生產(chǎn)中迫切需要的技術(shù)進行臨時培訓(xùn)。

(五)中小企業(yè)人力資源流失嚴重

當今市場競爭機制的不斷完善和人事制度改革的深入推進，使得大中型企業(yè)與中小型企業(yè)之間的人力資源競爭空前激烈；中小企業(yè)在人力資源管理理念和管理制度等方面不完善，造成人力資源與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略不匹配，人事任用不當，績效考核體系、員工報償制度、激勵機制有缺陷不公正，培訓(xùn)缺乏效用，員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃滯后等問題，這些都會造成中小企業(yè)人力資源嚴重流失。

(六)公司戰(zhàn)略目標不明確

人力資源部門必須結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略的實施予以人力資源的支持和保證。在人力資源開發(fā)與管理活動中，應(yīng)從戰(zhàn)略目標出發(fā)，以戰(zhàn)略為指導(dǎo)，確保人力資源政策的正確性與有效性。因此，人力資源規(guī)劃的前提是企業(yè)發(fā)展與企業(yè)戰(zhàn)略首先要明晰，而后才能分解到人力資源方面，隨后才會有人員需求計劃、招聘計劃、薪資福利計劃等與之相配套。而中小企業(yè)一般缺乏較明確的發(fā)展戰(zhàn)略，尤其在快速擴張階段，往往涉足于不同的業(yè)務(wù)領(lǐng)域，其中不乏許多新興產(chǎn)業(yè)。而這些新興產(chǎn)業(yè)在研發(fā)、營銷、管理、服務(wù)等各個環(huán)節(jié)沒有成熟的經(jīng)驗可以借鑒，尤其是一些新開拓的項目，定崗定編工作不像傳統(tǒng)業(yè)務(wù)那么成熟。因此在人力資源管理方面也不可能有明確的規(guī)劃，只能是走一步，看一步。

二、中小企業(yè)人力資源管理的對策

(一)確定企業(yè)人力資源管理的戰(zhàn)略目標

建議由勞動部門牽頭，組織有關(guān)部門聯(lián)合對我國中小企業(yè)人力資源狀況、崗位供求、崗前培訓(xùn)、持證上崗等進行一次調(diào)查。通過調(diào)查，了解和掌握中小企業(yè)在改革和發(fā)展中人力資源開發(fā)管理方面最迫切需要解決的問題，并以此確定我國中小企業(yè)人力資源開發(fā)管理的戰(zhàn)略目標。

(二)配備專門的人力資源管理人員并提高其素質(zhì)

人力資源管理對于我國大多數(shù)企業(yè)來說還比較陌生，它的引進也只是最近幾年的事。即使有人來擔任此職位卻缺少這方面的知識和經(jīng)驗。陌生的管理方式被引入到企業(yè)必須有熟知它的人才能將它落實到實處。所以，企業(yè)要想方設(shè)法提高他們的素質(zhì)。首先可以采用內(nèi)部培訓(xùn)的方式，為他們購買人力資源管理方面的書

籍、資料，以增加他們的知識。其次采用外部培訓(xùn)的方式，組織他們到有這方面經(jīng)驗的公司去學(xué)習(xí)交流。再則可用外部招聘的方式，聘請有這方面經(jīng)驗的人來擔任此職務(wù)，并鼓勵其將所掌握的技能在實際工作中傳授給經(jīng)驗不足的管理人員。

(三)加強企業(yè)學(xué)習(xí)氛圍及員工培訓(xùn)

對于中小企業(yè)，尤其是高新技術(shù)的企業(yè)，知識上的落伍，將直接導(dǎo)致企業(yè)在市場上缺乏競爭力。而且另一方面，中小企業(yè)的員工大部分都是年輕人，他們對于知識的渴求度是非常大的。定期學(xué)習(xí)和培訓(xùn)是他們最為看重的兩點。為了公司以后的持續(xù)發(fā)展，為了吸引和挽留優(yōu)秀的員工，必須要加強企業(yè)的學(xué)習(xí)氛圍，加強對于員工的培訓(xùn)。此外，加強上下層之間的經(jīng)常性溝通，使員工釋放挫折感和不滿情緒。加強同級之間的自由交流，實現(xiàn)知識共享和信息交流互補，獲取隱性知識和顯性知識。

(四)解放思想，合理放權(quán)

中小企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要解放思想，相信下屬，在做好企業(yè)的整體規(guī)劃時，不斷地給別人機會，合理放權(quán)。同時老板要以德管人，用德來影響別人，力爭像王石、張瑞敏一樣地成為思想家，要讓自己的員工心甘情愿地為企業(yè)奉獻。

(五)利用網(wǎng)絡(luò)促進中小企業(yè)人力資源管理科學(xué)化

充分利用網(wǎng)絡(luò)，企業(yè)可以更好地進行科學(xué)的人力資源開發(fā)、人才培訓(xùn)，高效地完成招聘計劃。人力資源管理網(wǎng)絡(luò)化的最大優(yōu)勢就是使企業(yè)內(nèi)部血脈通暢，信息傳遞迅捷，煥發(fā)活力，成為大網(wǎng)絡(luò)組織中的一個信息靈通的活躍結(jié)點。具體地說，企業(yè)可以通過網(wǎng)絡(luò)建立聊天室、公告欄、建議區(qū)、個人主頁等，每位員工可以通過網(wǎng)絡(luò)與其他部門或個人進行橫向、縱向的交流。這樣，傳統(tǒng)的科層制度也被流程式、矩陣式等以網(wǎng)絡(luò)為依托的管理方式取代。

(六)建立科學(xué)的人力資源管理觀念

首先，中小企業(yè)應(yīng)樹立起人力資源開發(fā)與管理的觀念。人力資源開發(fā)與管理是企業(yè)戰(zhàn)略性管理的觀念。人力資源開發(fā)管理部門應(yīng)處于企業(yè)管理的中心地位，同時應(yīng)納入企業(yè)經(jīng)營總戰(zhàn)略和總決策中。其次，樹立人力資本觀念。人力資本理論的先驅(qū)者——西奧多·舒爾次也認為“人力資本是人的知識、能力、健康等質(zhì)量的提高對經(jīng)濟成長的貢獻遠比物質(zhì)資本和勞動力數(shù)量的增加重要”。黨的十六大報告明確提出“放手讓一切勞動、知識、技術(shù)、管理和資本的活力競相進發(fā)”；要“確立勞動、資本、技術(shù)和管理等生產(chǎn)要素按貢獻參與分配的原則”。新形勢下，這種對管理要素、技術(shù)要素資本化趨勢的認同就是最大的創(chuàng)新。企業(yè)應(yīng)注重人力資本的作用，在企業(yè)中建立利益共同體，讓員工分紅入股，讓技術(shù)創(chuàng)新者憑技術(shù)入股，讓職業(yè)經(jīng)理人以管理股的形式擁有企業(yè)的產(chǎn)權(quán)，使員工與企業(yè)利益共享、風險共擔、共存共榮，使人們自覺自愿地努力工作。