第一篇：電力企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀分析

電力企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀分析

摘 要：本文對(duì)電力企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀進(jìn)行了分析，指出了當(dāng)前我國(guó)電力企業(yè)人力資源管理存在的問題，并且對(duì)其產(chǎn)生的原因進(jìn)行了探討。同時(shí)，對(duì)加強(qiáng)電力企業(yè)人力資源管理提出了一些合理化的建議。

關(guān)鍵詞：電力企業(yè)；人力資源管理；現(xiàn)狀；對(duì)策

當(dāng)前，電力市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，電力企業(yè)如何在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中不斷獲得發(fā)展，是一個(gè)非常重要的問題，它關(guān)系著企業(yè)的切身利益。因此，電力企業(yè)要增強(qiáng)自身的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，就需要切實(shí)加強(qiáng)企業(yè)的人力資源管理工作，以促使企業(yè)能夠又好又快發(fā)展。電力企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀分析

近年來，隨著改革開放的深入開展，我國(guó)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體系逐步完善。國(guó)內(nèi)的良好形勢(shì)為電力企業(yè)的迅速發(fā)展提供了前所未有的機(jī)遇，同時(shí)電力企業(yè)為了更好地適應(yīng)新形勢(shì)的要求，逐步加強(qiáng)了對(duì)人力資源的管理力度，并且取得了很大程度的進(jìn)展。但是從目前來看，我國(guó)電力企業(yè)在人力資源管理方面仍然存在著不少的問題。因此，我們一方面要肯定成績(jī)，同時(shí)也要認(rèn)識(shí)到工作中的不足之處，認(rèn)識(shí)到問題所在。

（1）專業(yè)管理人才短缺

當(dāng)前我國(guó)電力企業(yè)在人力資源管理方面大都缺乏現(xiàn)代化的人力資源管理人才。目前我國(guó)電力企業(yè)中從事人力資源管理的人員，有很多都不是學(xué)習(xí)此方面專業(yè)，因此這些人員的專業(yè)知識(shí)較薄弱，知識(shí)水平和素質(zhì)較低。電力企業(yè)管理班子中熟悉傳統(tǒng)業(yè)務(wù)的多，但是熟悉現(xiàn)代企業(yè)管理的相對(duì)較少。同時(shí)，對(duì)現(xiàn)代人力資源管理理念認(rèn)識(shí)不夠，缺乏現(xiàn)代化人力資源管理的培訓(xùn)和學(xué)習(xí)。當(dāng)前，我國(guó)電力企業(yè)現(xiàn)代化的人力資源管理人才較為短缺。

（2）激勵(lì)機(jī)制尚不健全

當(dāng)前我國(guó)電力企業(yè)在人力資源管理方面大都缺乏健全有效的激勵(lì)機(jī)制。在工資分配上，大多事業(yè)單位仍然采用平均統(tǒng)一的分配模式，沒有真正體現(xiàn)按勞分配的原則，因而缺乏激勵(lì)機(jī)制，沒有利益動(dòng)力，難以調(diào)動(dòng)單位和職工兩方面的積極性。

（3）對(duì)人力資源管理缺乏創(chuàng)新意識(shí)

當(dāng)前我國(guó)電力企業(yè)在人力資源管理方面大都缺乏創(chuàng)新意識(shí)，缺乏先進(jìn)的人力資源管理理念。很多電力企業(yè)不能正確的認(rèn)識(shí)創(chuàng)新意識(shí)對(duì)于人力資源管理的重大作用，管理思想過于保守，管理十分僵化，不少人缺乏更新知識(shí)的觀念。這種傳統(tǒng)的人力資源管理思想不利于電力企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

（4）崗位管理機(jī)制不夠科學(xué)

由于崗位管理機(jī)制不夠科學(xué)，在崗位設(shè)置和人員安排方面，多是根據(jù)關(guān)系、資歷等內(nèi)容進(jìn)行，容易使一些低素質(zhì)人員進(jìn)入電力企業(yè)的編制之內(nèi)。另外，因?yàn)槿狈茖W(xué)的崗位管理機(jī)制，因而致使那些高素質(zhì)人才由于不能夠充分發(fā)揮自己的才能，所以被迫辭職，從而造成了電力企業(yè)高素質(zhì)人才的大量流失。電力企業(yè)人力資源管理中存在問題的原因

（1）人員招聘渠道相對(duì)較窄

長(zhǎng)期以來，電力企業(yè)形成了封閉管理。在人員錄用上也呈現(xiàn)出社會(huì)性萎縮，即招工對(duì)象以系統(tǒng)內(nèi)、行業(yè)內(nèi)職工子女為主，以系統(tǒng)所辦專業(yè)技術(shù)學(xué)校的畢業(yè)生為主。這樣做使大批原本可能進(jìn)入企業(yè)的更優(yōu)秀的人力資源被拒之門外，企業(yè)招聘的員工的整體素質(zhì)得不到保證。

（2）仍舊采用傳統(tǒng)的人力資源管理模式

在電力企業(yè)中目前仍沿用了以前的傳統(tǒng)國(guó)企的做法，員工身份分為“干部”或是“工人”是“先天的”，在進(jìn)入企業(yè)前就由相應(yīng)的“資格”決定了。盡管打破干部、工人界限已有許多年，但這種分割現(xiàn)象仍未徹底改變。這種將本無質(zhì)的區(qū)別的勞動(dòng)力人為分割為不同類型人員的現(xiàn)象，不利于人力資源的整體開發(fā)和管理，不利于調(diào)動(dòng)全員的積極性。加強(qiáng)電力企業(yè)人力資源管理的對(duì)策

（1）要拓寬人員招聘渠道

加強(qiáng)我國(guó)電力企業(yè)的人力資源管理，就需要拓寬人員招聘渠道。吸引高素質(zhì)人才進(jìn)入企業(yè)，才能使企業(yè)在市場(chǎng)的激烈競(jìng)爭(zhēng)中處于不敗之地，進(jìn)而能夠獲得健康持續(xù)的發(fā)展。其一，企業(yè)內(nèi)部招聘。內(nèi)部招聘可以使企業(yè)內(nèi)部的人力資源合理流動(dòng)，對(duì)員工是一種重要的晉升渠道，有利于提高員工的工作積極性和對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度。企業(yè)和所用人員互相較為熟悉了解，在使用上比較保險(xiǎn)。其二，校園招聘。大學(xué)校園是高素質(zhì)人才相對(duì)比較集中的地方，電力企業(yè)能在校園招聘中找到相當(dāng)多數(shù)量的具有較高素質(zhì)的合格申清者。其三，廣告招聘。通過廣告媒體進(jìn)行宣傳，能很迅速地將信息傳達(dá)給外界。總之，電力企業(yè)可以通過以上三種途徑來拓寬人員招聘渠道。

（2）對(duì)人力資源管理的重要性要有充分的認(rèn)識(shí)

加強(qiáng)我國(guó)電力企業(yè)的人力資源管理，就需要從思想上充分認(rèn)識(shí)到人力資源管理的重要性。人力資源是推動(dòng)電力企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要因素。但是當(dāng)前我國(guó)電力企業(yè)在人力資源管理方面還存在著不少的問題。這些問題不利于電力企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。因此，從思想上充分認(rèn)識(shí)到人力資源管理的重要性，對(duì)于電力企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展具有重要的戰(zhàn)略意義。為此，要在電力企業(yè)內(nèi)部牢固樹立起人力資源是最為根本的戰(zhàn)略性資源的思想與觀念，使電力企業(yè)真正地成為吸引人才與發(fā)展人才的人才匯集地。總之，加強(qiáng)我國(guó)電力企業(yè)的人力資源管理，就需要從思想上充分認(rèn)識(shí)到人力資源管理的重要性。

（3）要加大對(duì)人力資源開發(fā)和培訓(xùn)的力度

電力企業(yè)要想完善人力資源的管理，就需要加大對(duì)人力資源開發(fā)和培訓(xùn)的力度。為此，對(duì)于一些新員工，在其上崗之前要對(duì)其進(jìn)行培訓(xùn)教育，從而使他們對(duì)崗位的規(guī)則制度、工作職責(zé)等方面有一個(gè)詳細(xì)的了解。另外，對(duì)于一些老員工也要定期對(duì)他們進(jìn)行培訓(xùn)教育，使他們能夠不斷提高自身的工作技能。同時(shí)還要高度重視對(duì)培訓(xùn)結(jié)果的評(píng)價(jià)，培訓(xùn)工作結(jié)束了并不意味著培訓(xùn)達(dá)到了預(yù)期目的，因此要對(duì)培訓(xùn)結(jié)果進(jìn)行評(píng)價(jià)，以便促進(jìn)職工潛力和創(chuàng)新能力的開發(fā)。總之，加強(qiáng)我國(guó)電力企業(yè)的人力資源管理工作，就需要加大對(duì)人力資源開發(fā)和培訓(xùn)的力度。

（4）要建立健全有效的激勵(lì)機(jī)制

加強(qiáng)對(duì)我國(guó)電力企業(yè)的人力資源管理，就需要建立健全有效的激勵(lì)機(jī)制。電力企業(yè)有了健全有效的激勵(lì)機(jī)制，就能夠充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。筆者經(jīng)過詳細(xì)地分析研究，認(rèn)為在電力企業(yè)內(nèi)部建立健全有效的激勵(lì)機(jī)制，需要做好以下幾個(gè)方面的工作：其一，要建立合理的薪酬機(jī)制。使員工的業(yè)務(wù)能力和工作態(tài)度與員工的工資水平掛鉤，激發(fā)員工工作的積極性。其二，要引入現(xiàn)代工作績(jī)效評(píng)價(jià)方法，對(duì)管理人員、工程技術(shù)人員和領(lǐng)導(dǎo)人員的德、能、勤、績(jī)?nèi)孢M(jìn)行考核，根據(jù)結(jié)果進(jìn)行獎(jiǎng)懲。其三，引入競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制，建立富有活力的人事管理和運(yùn)營(yíng)機(jī)制。在電力企業(yè)內(nèi)部實(shí)行優(yōu)化組合、雙向選擇、競(jìng)爭(zhēng)上崗、待崗等制度，促進(jìn)人才脫穎而出，優(yōu)化人才資源配置，形成人人奮發(fā)向上、人人具有危機(jī)意識(shí)、競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)的良好氛圍。總之，建立健全有效的激勵(lì)機(jī)制，是加強(qiáng)我國(guó)電力企業(yè)人力資源管理工作的有效途徑。結(jié)束語

綜上所述，人力資源管理工作關(guān)系著電力企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。因此，加強(qiáng)電力企業(yè)的人力資源管理工作意義非常重大。同時(shí)，人力資源管理工作也是一項(xiàng)復(fù)雜的系統(tǒng)性工程。為此，電力企業(yè)的有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)要給予高度的重視，另外還要采取切實(shí)可行的措施，以促進(jìn)電力企業(yè)的人力資源管理工作能夠順利開展并取得良好的效果。

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第二篇：企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀分析

一、企業(yè)人力資源管理實(shí)踐的主要問題

1、缺乏人力資源管理的戰(zhàn)略。人力資源管理的最大特點(diǎn)之一就是戰(zhàn)略引導(dǎo)、戰(zhàn)略驅(qū)動(dòng)、戰(zhàn)略約束。一句話，就是通過長(zhǎng)遠(yuǎn)正確的謀劃貫穿到整個(gè)人力資源管理之中，體現(xiàn)在管理的每一個(gè)環(huán)節(jié)上。只有這樣，才可能保持人力資源管理的連續(xù)性、持久性、動(dòng)力性。然而，我國(guó)的大多數(shù)企業(yè)特別是相當(dāng)部分國(guó)有企業(yè)，普遍存在對(duì)政策較大的依賴性上。而我國(guó)政策本身變化大這一特點(diǎn)，使不少企業(yè)忽略制定人力資源管理戰(zhàn)略。根據(jù)調(diào)查顯示，我國(guó)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)大約有80％對(duì)人力資源管理的戰(zhàn)略制定及推行缺乏深刻認(rèn)識(shí)，至少有60％的企業(yè)沒有始終一致貫徹人力資源管理戰(zhàn)略，還有一些企業(yè)仍沿用摸著石頭過河的經(jīng)驗(yàn)去從事人力資源管理，從而大大降低了人力資源管理的實(shí)效，加大了人力資源管理的風(fēng)險(xiǎn)，削弱了人力資源管理的核心競(jìng)爭(zhēng)力。

2、缺乏人力資源管理的企業(yè)特色。人力資源管理的不竭動(dòng)力源來自于獨(dú)具特色的企業(yè)文化，而其中核心的價(jià)值及其價(jià)值體系則需要長(zhǎng)時(shí)間的磨合。企業(yè)通過各種形式、渠道，借助于多種手段，進(jìn)行教育、灌輸，讓員工感悟、體驗(yàn)，使企業(yè)文化慢慢地融入自己的思想中，最終形成扎根于心底的對(duì)員工行為起基本支配作用的觀念。這一切需要時(shí)間，需要堅(jiān)持，還需要?jiǎng)?chuàng)新和超越。而我國(guó)企業(yè)大多采取把國(guó)內(nèi)外先進(jìn)企業(yè)的基本做法稍加改造，加上自己的經(jīng)驗(yàn)，便形成了本企業(yè)的人力資源管理模式。因此，極大地影響了人力資源管理功能的發(fā)揮，使人力資源管理陷入雞肋的境地。

3、缺乏人力資源管理的制度保障。“以人為本”是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)都能說出一大堆道理的話題，而“以人為本”以什么為載體、怎樣貫徹、切實(shí)保證推行，就難以落實(shí)。筆者曾做過一次調(diào)查：題目是“以人為本”應(yīng)該通過什么體現(xiàn)出來?相當(dāng)一部分企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)不能準(zhǔn)確地回答此問題。其實(shí)，一個(gè)簡(jiǎn)單的道理，沒有完善健全的制度保障，再開明的領(lǐng)導(dǎo)也難以保證人性化的管理持久地推行。正因?yàn)槲覈?guó)企業(yè)不少領(lǐng)導(dǎo)在制度建設(shè)思想不重視、行動(dòng)不力，遇到班子調(diào)整、人員升遷，“以人為本”就不自覺地變味兒，使人力資源管理“以人為本”的核心理念停留在口頭上。

4、缺乏人力資源管理的主體意識(shí)。人力資源管理的目的就是通過人性化管理的種種手段，以最大限度調(diào)動(dòng)員工積極性、創(chuàng)造性，使員工對(duì)企業(yè)產(chǎn)生高度的認(rèn)同感和歸屬感，激發(fā)員工自覺地為企業(yè)作貢獻(xiàn)，由此實(shí)現(xiàn)自身的價(jià)值，達(dá)到通常所說的企業(yè)與員工雙贏的格局。目前，我國(guó)企業(yè)員工的主體意識(shí)已弱化到令人堪憂的程度，企業(yè)與員工的矛盾有加劇的趨勢(shì)，員工與企業(yè)的純經(jīng)濟(jì)關(guān)系已不在少數(shù)，企業(yè)對(duì)員工的吸引力越來越少，員工對(duì)企業(yè)的感情也越來越淡薄，出了問題無處反映，有了困難無處解決，心中煩惱元處訴說，長(zhǎng)此以往，員工自然難以主動(dòng)與企業(yè)同心同德，人力資源管理主體缺位的危機(jī)漸現(xiàn)。

5、缺乏人力資源管理的自我約束機(jī)制。人力資源管理的自我約束機(jī)制是確保人力資源管理高效運(yùn)行的基礎(chǔ)。良好的人力資源管理約束機(jī)制不僅是企業(yè)形成合力的基本條件，也是員工自律的保證。而我國(guó)企業(yè)多數(shù)是在不斷改革探索的過程中，同時(shí)受到新舊體制的擠壓，在這種環(huán)境條件下形成企業(yè)人力資源管理模式的。這種模式的先天不足表現(xiàn)在自我約束缺乏，機(jī)制建立滯后，其主要表現(xiàn)是：落后觀念與先進(jìn)觀念碰撞劇烈，制度運(yùn)行與行為干擾沖突，優(yōu)勢(shì)資源與劣勢(shì)資源對(duì)抗，有序與無序爭(zhēng)鋒??，以上表現(xiàn)充分反映出我國(guó)企業(yè)在人力資源管理方面的不成熟，帶有較濃厚的人治和經(jīng)驗(yàn)主宰的傾向，由于這些問題的存在，使人力資源管理的效率大打折扣，嚴(yán)重影響了企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的形成。

二、企業(yè)人力資源管理實(shí)踐問題的原因分析

我國(guó)企業(yè)人力資源管理存在的問題是多方面的，究其原因，主要有以下幾個(gè)方面：

1、體制改革滯后，擠壓了企業(yè)人力資源管理的實(shí)際空間。我國(guó)經(jīng)濟(jì)體制改革已推進(jìn)30年，成果頗豐，世人矚目。但相應(yīng)的一些體制改革遠(yuǎn)未與之配套，還沒有形成一個(gè)更廣闊的供企業(yè)自由游刃的空間，我們從政府對(duì)企業(yè)高級(jí)人力資源或多或少的直接干預(yù)可以看出舊體制的慣性力量所在，我們還可以從國(guó)家的諸多政策中窺其有形的手緊緊拽住企業(yè)，同時(shí)我們不能忽略當(dāng)今政企職能尚未很好分開的事實(shí)。這些，使企業(yè)在多重管理、多個(gè)利益主體的體制中顯得有些無所適從。不僅如此，政府在國(guó)有企業(yè)改制中的過多干預(yù)，平添了企業(yè)制度創(chuàng)新的額外壓力和負(fù)擔(dān)，特別是模式、時(shí)間、過程的統(tǒng)一規(guī)定，更使企業(yè)在自主方面失去了應(yīng)有的權(quán)力。這一切不可避免地使企業(yè)自我約束力減弱，依賴性加重，對(duì)未來的期望值降低，長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)的持久追求自然弱化。

2、市場(chǎng)的不成熟限制了企業(yè)人力資源的活動(dòng)舞臺(tái)。我國(guó)建立社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)不到20年時(shí)間，在市場(chǎng)體制的建設(shè)中，我們較多地把精力花在理順中央和地方的關(guān)系、政企職能的分開上、資本市場(chǎng)的構(gòu)建以及問題的解決上，對(duì)人力資源市場(chǎng)的建設(shè)有所重視，但重點(diǎn)不突出，措施不力，資金的投入不夠。這包括人力資源分類、分層、分級(jí)指導(dǎo)，公共信息平臺(tái)的構(gòu)建，人才的開發(fā)教育，相關(guān)法律法規(guī)的制定，市場(chǎng)秩序的規(guī)范等諸方面都存在太多的問題，這些理應(yīng)由政府去認(rèn)真打造的環(huán)境條件，由于還沒理順、到位，從而使企業(yè)很難有效地與市場(chǎng)機(jī)制共振，與社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展同步，顯得有些顧此失彼，步履蹣跚，進(jìn)退維谷。

3、社會(huì)主流價(jià)值觀的失重，影響企業(yè)人力資源管理發(fā)揮持續(xù)功效。我國(guó)是一個(gè)正在推進(jìn)工業(yè)化的國(guó)家，把經(jīng)濟(jì)迅速搞上去是解決我國(guó)一切矛盾和問題的根本和關(guān)鍵，而推動(dòng)經(jīng)濟(jì)的主體是企業(yè)，這是毋庸置疑的事實(shí)。但是，我國(guó)是一個(gè)官本位思想影響較深的國(guó)家，四平八穩(wěn)的做官不僅可以光宗耀祖，可以得到社會(huì)的美譽(yù)，還可以得到更多更穩(wěn)定的實(shí)惠。而搞企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)大，收入不穩(wěn)定，工作環(huán)境大多比較差，常常是投入與產(chǎn)出不成正比。因此，一些能人在企業(yè)干上一段時(shí)間，有些經(jīng)歷后，隨即想方設(shè)法擠入公務(wù)員隊(duì)伍、擠進(jìn)事業(yè)單位，尤其是高學(xué)歷的人才，更是熱衷于當(dāng)公務(wù)員，出現(xiàn)了3－4千人報(bào)考一個(gè)公務(wù)員位置的激烈競(jìng)爭(zhēng)局面，由此造成社會(huì)對(duì)企業(yè)價(jià)值判斷的嚴(yán)重偏失，企業(yè)留不住人。企業(yè)人力資源管理的長(zhǎng)遠(yuǎn)謀劃，管理特色的創(chuàng)造，自我約束機(jī)制的建立，都由于價(jià)值觀的失衡而變得無所適從。

4、政策的多變，使企業(yè)人力資源管理難以形成有效的約束機(jī)制。我國(guó)是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制初建的國(guó)家，社會(huì)主義初級(jí)階段這個(gè)最大的國(guó)情決定了國(guó)家對(duì)經(jīng)濟(jì)社會(huì)的宏觀管理的必要和迫切，它有利于社會(huì)資源包括人力資源在全社會(huì)有序合理有效的配置。國(guó)家對(duì)經(jīng)濟(jì)社會(huì)管理主要是通過政策來實(shí)現(xiàn)的。市場(chǎng)震蕩的程度，經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的快慢，人們的自律行為的強(qiáng)弱，決定了國(guó)家宏觀政策的松緊程度。一般而言，國(guó)家為了保證經(jīng)濟(jì)社會(huì)持續(xù)、穩(wěn)定、協(xié)調(diào)的發(fā)展，需要對(duì)經(jīng)濟(jì)政策適時(shí)進(jìn)行調(diào)整，而企業(yè)針對(duì)國(guó)家政策的變化，在自我調(diào)節(jié)機(jī)制尚未建立的情況下，難以保持持續(xù)的競(jìng)爭(zhēng)常態(tài)，導(dǎo)致人力資源管理諸多環(huán)節(jié)受到這一政策環(huán)境的牽制而變得行為短期化。

三、解決企業(yè)人力資源管理實(shí)踐問題的對(duì)策

1、提升企業(yè)的社會(huì)地位，營(yíng)造有利于企業(yè)發(fā)展的人文氛圍。我國(guó)正處在工業(yè)化的重要時(shí)期，企業(yè)不僅是推動(dòng)者、創(chuàng)造者，而且也是主要承載者。對(duì)于從事企業(yè)經(jīng)營(yíng)的各類人員，社會(huì)應(yīng)給予高度的認(rèn)同。在價(jià)值取向上，應(yīng)該朝社會(huì)財(cái)富的創(chuàng)造者傾斜。在輿論導(dǎo)向上，應(yīng)該多關(guān)注經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域問題以及衍生的社會(huì)問題的解決。對(duì)于那些為社會(huì)作出卓越貢獻(xiàn)的企業(yè)家，應(yīng)在社會(huì)上廣為宣傳，特別是在大中小學(xué)生中要突出對(duì)企業(yè)家的品德、智慧、能力、人格魅力的宣傳教育，讓全社會(huì)對(duì)財(cái)富的創(chuàng)造者崇拜有加；社會(huì)還可以通過各種媒體，多形式、多角度地反映企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r、存在的問題以及對(duì)社會(huì)發(fā)展的影響，以引起全社會(huì)廣泛的關(guān)注，并舉其全力來解決，以促使企業(yè)持續(xù)穩(wěn)定的發(fā)展，推動(dòng)和諧社會(huì)的構(gòu)建。

企業(yè)內(nèi)部應(yīng)加強(qiáng)對(duì)員工的自強(qiáng)、自立、自我超越的教育，讓員工樹立信心，增強(qiáng)主體意識(shí)和社會(huì)責(zé)任感。員工應(yīng)以企業(yè)發(fā)展為榮，以企業(yè)強(qiáng)大為驕傲，把自己真正融入企業(yè)，形成緊密的利益共同體。只有全社會(huì)的主流價(jià)值取向更多地向財(cái)富創(chuàng)造者傾斜，我們相信，企業(yè)才會(huì)在這種良好的人文氛圍中，積極從事人力資源管理并創(chuàng)造企業(yè)的輝煌。

2、完善人力資源市場(chǎng)，為企業(yè)人力資源管理提供一個(gè)寬廣堅(jiān)實(shí)的活動(dòng)舞臺(tái)。完善的人力資源市場(chǎng)對(duì)于人才的價(jià)值評(píng)價(jià)、人力資源的合理流向、人力資源管理模式的創(chuàng)新、企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的提升，都具有十分重大的意義。人力資源市場(chǎng)的完善，主要靠政府的大力扶持，重點(diǎn)應(yīng)放在人力資源市場(chǎng)的分類指導(dǎo)和政策規(guī)范、公共信息平臺(tái)的搭建、準(zhǔn)確及時(shí)提供大力度的監(jiān)管和調(diào)控、前瞻性地對(duì)人力資源開發(fā)進(jìn)行規(guī)劃、引導(dǎo)等方面。政府還需根據(jù)社會(huì)面臨的主要矛盾和問題，比如城市化進(jìn)程的推進(jìn)，農(nóng)民工身份的轉(zhuǎn)換，進(jìn)一步加大經(jīng)費(fèi)投入，提高新加入城市的人群的整體素質(zhì)，以更好地適應(yīng)工業(yè)化對(duì)高素質(zhì)人力資源的需要。只有這樣，企業(yè)的人力資源管理才能在一個(gè)寬廣、堅(jiān)實(shí)的活動(dòng)舞臺(tái)上，為企業(yè)的高速發(fā)展尋求有效的人力資源支持。

3、深化改革，理順體制，為企業(yè)人力資源管理提供一個(gè)寬松的外部環(huán)境。成功的企業(yè)人力資源管理的首要條件就是企業(yè)在用人方面的充分自主權(quán)，這不僅能確保人力資源整合到位，更重要的是能使企業(yè)在實(shí)施戰(zhàn)略過程中尋求人力資源的支持。深化改革，進(jìn)一步消除體制障礙，真正落實(shí)企業(yè)的用人權(quán)非常重要。隨著我國(guó)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的進(jìn)一步完善，政府應(yīng)重點(diǎn)在政策的擬定、政策引導(dǎo)、行為規(guī)范、市場(chǎng)偏差的糾正、利益的協(xié)調(diào)、突出矛盾和問題的解決上下工夫，即政府為企業(yè)創(chuàng)造良好的經(jīng)營(yíng)管理外部環(huán)境，而企業(yè)通過市場(chǎng)機(jī)制的作用，對(duì)所需各類人力資源進(jìn)行篩選，使企業(yè)人力資源管理有寬松的環(huán)境，有更大的活動(dòng)空間。

4、改變觀念，提升企業(yè)人力資源管理的戰(zhàn)略地位。現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人力資源管理的最大區(qū)別在于管理的戰(zhàn)略性上，即是從企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展角度去謀求不同發(fā)展階段所需的各類人力資源的支持，這不僅要考慮必要的量的積累，更要注重結(jié)構(gòu)優(yōu)化，整體效能的提高。我國(guó)不少企業(yè)由于缺乏人力資源開發(fā)戰(zhàn)略，大多停留在就事論事上，以致在社會(huì)發(fā)展急劇變化，形勢(shì)產(chǎn)生逆轉(zhuǎn)的情況下茫然無措。因此，企業(yè)在人力資源管理上應(yīng)跳出傳統(tǒng)的思維模式，把眼光放遠(yuǎn)一些，從企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展來設(shè)計(jì)人力資源管理各個(gè)環(huán)節(jié)的內(nèi)容、方式方法以及評(píng)價(jià)考核標(biāo)準(zhǔn)，并主動(dòng)根據(jù)企業(yè)面臨的形勢(shì)和問題進(jìn)行調(diào)整，把被動(dòng)適應(yīng)變?yōu)橹鲃?dòng)創(chuàng)造。

5、切實(shí)抓好人力資源管理的基礎(chǔ)工作，確保科學(xué)技術(shù)手段支撐。企業(yè)人力資源管理要不斷追求卓越，除了要有先進(jìn)的思想指導(dǎo)，有制度的保證，高素質(zhì)人才外，還需要扎實(shí)的基礎(chǔ)工作，即由一系列技術(shù)手段所形成的確保人力資源管理高效運(yùn)作的工作鏈。其中，包括職位分類與職位評(píng)價(jià)技術(shù)，主要是為人力資源管理提供一個(gè)客觀的工作標(biāo)準(zhǔn)。人力資源規(guī)劃技

術(shù)，主要是為人力資源管理運(yùn)作設(shè)計(jì)可行的路徑和目標(biāo)；人力資源吸收技術(shù)，主要是為人力資源尋求人力資源支持提供評(píng)價(jià)尺度；人力資源評(píng)估技術(shù)，主要是為人力資源管理行為及產(chǎn)生的結(jié)果提供評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)；人力資源培訓(xùn)技術(shù)，主要是為提升和發(fā)掘人力資源價(jià)值而采用；薪酬技術(shù)，主要是為人力資源管理提供一個(gè)不竭的動(dòng)力源。以上技術(shù)形成一個(gè)耦合的系統(tǒng)鏈，共同作用于人力資源管理的對(duì)象，以期最大限度地實(shí)現(xiàn)管理目標(biāo)。因此，系統(tǒng)掌握好這些技術(shù)，對(duì)于提升企業(yè)管理能力，增強(qiáng)企業(yè)的管理效能，無疑具有十分重大的作用。不僅如此，企業(yè)還應(yīng)在這些技術(shù)的具體使用環(huán)境上下功夫，將企業(yè)不同發(fā)展階段，以及這些階段所要追求的目標(biāo)有機(jī)結(jié)合起來，這樣可以使企業(yè)人力資源管理上做到針對(duì)性、適用性、有效性，以保持企業(yè)持續(xù)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

6、凝練核心價(jià)值體系，使企業(yè)人力資源管理具有可資利用的動(dòng)力源。眾所周知，企業(yè)做大并不是很難的，但企業(yè)一直要保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，能經(jīng)風(fēng)雨、歷磨難、長(zhǎng)久不衰，需要一個(gè)在科學(xué)發(fā)展觀指導(dǎo)下起主導(dǎo)作用的核心價(jià)值體系。它不僅是企業(yè)的靈魂，也是企業(yè)可資利用的不竭動(dòng)力源。作為企業(yè)人力資源管理者，在價(jià)值體系建設(shè)方面具有不可推卸的責(zé)任。凝練核心價(jià)值體系就是要不斷地把企業(yè)員工普遍遵循的道德規(guī)范和企業(yè)精神加以提升，不管是順境或逆境，不管是成功還是失敗，都能始終如一做到“潤(rùn)物細(xì)無聲”；凝練核心價(jià)值體系還需要根據(jù)社會(huì)發(fā)展、形勢(shì)變化，企業(yè)新目標(biāo)的追求作相應(yīng)調(diào)整，以期與社會(huì)同步，與時(shí)代共進(jìn)；凝練核心價(jià)值體系，更需要用心營(yíng)造一種人文氛圍，讓員工能夠感受、體驗(yàn)、認(rèn)同這種價(jià)值體系，并從領(lǐng)悟中獲得精神的升華及境界的提高，并能把這種感受自覺貫穿到實(shí)際工作中去，由此形成企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。

企業(yè)人力資源管理作為一個(gè)動(dòng)態(tài)的管理過程，需要根據(jù)形勢(shì)的發(fā)展不斷地發(fā)現(xiàn)新情況，研究新問題，并尋求解決問題的新對(duì)策。只有這樣，企業(yè)人力資源管理才能不斷躍上新的臺(tái)階，進(jìn)入一個(gè)新的境界。

第三篇：論電力企業(yè)人力資源管理績(jī)效評(píng)價(jià)

論電力企業(yè)人力資源管理績(jī)效評(píng)價(jià)

目前,績(jī)效管理已成為人力資源管理的一項(xiàng)重要職能工作,其包含的內(nèi)容也愈來愈多。并且它現(xiàn)在已成為了企業(yè)日常計(jì)劃當(dāng)中不可或缺的一個(gè)重要的部分。電力企業(yè)人力資源績(jī)效管理的普及和擴(kuò)張存在著多種原因。如:不斷增加的競(jìng)爭(zhēng)壓力,促使電力企業(yè)對(duì)提高人力資源管理績(jī)效水平提高的重視;讓個(gè)人的目標(biāo)同組織目標(biāo)能夠更加清楚地緊密聯(lián)系;組織的重構(gòu)或授權(quán)促使企業(yè)將任務(wù)與責(zé)任下放給組織的基層等。隨著時(shí)代的發(fā)展,我國(guó)電力事業(yè)得到了飛速地發(fā)展,有力促進(jìn)了我國(guó)經(jīng)濟(jì)建設(shè)的發(fā)展。人力資源是企業(yè)中最重要的資源之一,是關(guān)系著企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的主要因素。人力資源管理績(jī)效評(píng)價(jià)是對(duì)企業(yè)人才進(jìn)行有效管理的重要方式,因此,我們應(yīng)該將人力資源管理績(jī)效評(píng)價(jià)工作放在關(guān)系著電力企業(yè)生存與發(fā)展的高度予以重視。現(xiàn)結(jié)合電力人力資源管理評(píng)價(jià)的相關(guān)理論及實(shí)踐,進(jìn)行如下探討。

一、電力企業(yè)人力資源管理績(jī)效評(píng)價(jià)的意義

績(jī)效管理,簡(jiǎn)單地來講,就是有關(guān)部門通過對(duì)員工實(shí)行差別化的勞動(dòng)報(bào)酬來實(shí)現(xiàn)對(duì)不同層次的員工的有效管理,這實(shí)質(zhì)是部門根據(jù)員工不同的勞動(dòng)成果和水平而制定的量化、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn),其最終目的是為了實(shí)現(xiàn)自身生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)。電力人力資源管理績(jī)效評(píng)價(jià)建立之后,有利于促進(jìn)員工意識(shí)到自身工作的重要性,從而避免了相當(dāng)一部分的工作人員工作懶散、玩忽職守的現(xiàn)象發(fā)生。如果要保證工作任務(wù)的質(zhì)量,必須要將員工和企業(yè)的利益結(jié)合起來,那么一個(gè)科學(xué)合理的人力資源績(jī)效

評(píng)價(jià)體系的建立則是必不可少的。一直以來,電力企業(yè)被人員冗雜、管理困難的問題困擾著,倘若績(jī)效評(píng)價(jià)體系建立起來并且有所完善,那么這一問題將得到有效地解決,而且能夠針對(duì)不同層次的員工來明確與之相應(yīng)的薪酬標(biāo)準(zhǔn),從而有利于制定因人而異的設(shè)計(jì)發(fā)展培養(yǎng)計(jì)劃,以發(fā)展的眼光來看,該體系的建立通過提供比較優(yōu)秀的人才儲(chǔ)備,促進(jìn)了電力事業(yè)的健康長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展,使電力行業(yè)有進(jìn)一步地發(fā)展。不僅如此,該體系的建立在幫助企業(yè)對(duì)人力資源信息進(jìn)行有效地管理的同時(shí),還可以為員工創(chuàng)造更廣闊的發(fā)展空間,員工在這樣的績(jī)效評(píng)價(jià)體系下,其對(duì)于學(xué)習(xí)新知識(shí)、鉆研技術(shù)和勞動(dòng)的積極性得到了明顯地提高,工作質(zhì)量和工作水平也將得到不同程度的提升,使電力人力資源管理績(jī)效不斷地完善。

二、當(dāng)前電力企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀

(一)人員總數(shù)過大,閑雜人員較多

從我國(guó)電力企業(yè)來看,主要是在計(jì)劃體制下進(jìn)行粗放式管理經(jīng)營(yíng)。一是在這種體制下,電力企業(yè)在人才引進(jìn)時(shí)具有較大的盲目性和隨意性,使人員指標(biāo)大大增加。二是電力企業(yè)為了使內(nèi)部職工子女能夠順利就業(yè),實(shí)行了內(nèi)部職工子女內(nèi)部招聘制度,大量的職工子弟的加入導(dǎo)致電力企業(yè)人員總量嚴(yán)重超標(biāo)。三是由于電力企業(yè)的特殊性,和當(dāng)?shù)仄渌髽I(yè)單位相比,其福利待遇要豐厚得多,因此,各個(gè)地方上的各種人員紛紛借助各種渠道進(jìn)入電力企業(yè),從而導(dǎo)致了電力企業(yè)人員總量大大地超標(biāo)。

(二)人員結(jié)構(gòu)不合理,高新技術(shù)專業(yè)人才緊缺

從總量上來看,電力企業(yè)人員是超標(biāo)的,但是從專業(yè)技術(shù)人才方面來看,卻是匱乏的。近年來,隨著現(xiàn)代電網(wǎng)改造升級(jí)工程的普遍實(shí)施,電網(wǎng)規(guī)模日益擴(kuò)大,電力裝備更新迅速,電力技術(shù)得到了迅速的發(fā)展,電力生產(chǎn)運(yùn)行人才、電力檢修人才的需求量急劇增加。但是,因?yàn)閭鹘y(tǒng)管理體制的束縛,生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)模式陳舊滯后,人員引入制度存在諸多疏漏,人員分配不盡合理,導(dǎo)致人才結(jié)構(gòu)不合理,員工競(jìng)爭(zhēng)體制不完善,能者不能上,庸者不能下的局面仍不少見,專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)沒有求真務(wù)實(shí),存在著搞花架子、走過場(chǎng)的弊端。尤其是非主體性管理崗位,如后勤管理崗位出現(xiàn)了較多的冗余。不少員工的專業(yè)素養(yǎng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)難以滿足崗位需求。由于長(zhǎng)期受計(jì)劃體制背景下經(jīng)營(yíng)模式的影響,致使其思想因循守舊,很多員工都是應(yīng)付式工作,缺乏工作的積極性和主動(dòng)性,更談不上工作上的創(chuàng)新。

(三)績(jī)效考評(píng)機(jī)構(gòu)設(shè)置有待改進(jìn)

從當(dāng)前電力人力資源管理考核評(píng)價(jià)的考評(píng)機(jī)構(gòu)來看,主要是由相關(guān)職能部門獨(dú)自承擔(dān),對(duì)員工進(jìn)行類別劃分的主要依據(jù)是按照層級(jí)身份進(jìn)行的,然后,根據(jù)相關(guān)的標(biāo)準(zhǔn)予以考核。這種考核模式缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)的戰(zhàn)略性規(guī)劃,考核評(píng)價(jià)方式過于單一,主要是采用兩種方式,即:民主測(cè)評(píng)及領(lǐng)導(dǎo)決定。從領(lǐng)導(dǎo)測(cè)評(píng)方式來看,主要是憑印象打分,存在著很大的主觀性及隨意性,缺乏必要的客觀性、公正性和真實(shí)性。從民主測(cè)評(píng)的方式來看,主要考核標(biāo)準(zhǔn)存在著片面性的問題,容易導(dǎo)致考評(píng)結(jié)果出現(xiàn)較大的誤差。同時(shí),極易使員工之間產(chǎn)生不和諧因素,不利于整個(gè)人力資源的有效管理。

(四)績(jī)效考評(píng)存在著疏漏

一是沒有注重工作分析。電力企業(yè)的說明書的職責(zé)描述不夠精細(xì)化,比較粗放化。二是崗位職責(zé)沒有納入績(jī)效考核的細(xì)則中,工作分析的作用沒有得到應(yīng)有的體現(xiàn)。我們知道,崗位不同,其工作價(jià)值也不盡相同,但是,在績(jī)效考核評(píng)價(jià)中卻沒有得到明顯的區(qū)分。三是考核結(jié)果的作用沒有得到較好的發(fā)揮。因?yàn)閸徫徊煌?性質(zhì)不同,沒有可比性,考核結(jié)果難以讓人信服。

三、電力企業(yè)人力資源管理績(jī)效評(píng)價(jià)體系的改善

(一)設(shè)計(jì)恰當(dāng)?shù)目?jī)效指標(biāo)

恰當(dāng)?shù)目?jī)效指標(biāo)是績(jī)效考核得以成功實(shí)施的基礎(chǔ)之一。它可以形成有效的戰(zhàn)略目標(biāo)分解體系。完整、有效、科學(xué)的績(jī)效指標(biāo)體系的建立是通過對(duì)組織戰(zhàn)略目標(biāo)的層層分解,所以可以將組織目標(biāo)分解、落實(shí)到具體崗位和員工,明確績(jī)效責(zé)任主體。

通過績(jī)效指標(biāo)的確立,可以使員工明確工作重點(diǎn),關(guān)注績(jī)效,從而提高工作的有效性,也使管理者抓住管理重點(diǎn),提高工作效率,提升管理水平。績(jī)效指標(biāo)明確了什么是對(duì)組織有效的績(jī)效行為和結(jié)果,以及企業(yè)鼓勵(lì)的是什么和企業(yè)不鼓勵(lì)的是什么。明確企業(yè)管理的導(dǎo)向,從而引導(dǎo)員工正確的績(jī)效行為。

(二)重視能力考核

一個(gè)人的能力有顯性和隱性之分,能力是產(chǎn)生績(jī)效的基礎(chǔ)和必要條件。在企業(yè)的人力資源管理中,能力愈加受到關(guān)注。所以,績(jī)效考核體系中能力是員工考核的一個(gè)主要的內(nèi)容。

能力是預(yù)測(cè)績(jī)效水平高低的有效依據(jù),利用關(guān)鍵事件訪談,結(jié)合個(gè)人需求量表、個(gè)人行為量表等工具,對(duì)員工讓你具備的各項(xiàng)能力進(jìn)行評(píng)定,同時(shí),將評(píng)定的結(jié)果與先前建立的素質(zhì)模型進(jìn)行對(duì)比,作為判斷員工是否勝任崗位工作以及員工績(jī)效水平高低的依據(jù)。

通過工作結(jié)果考核只能發(fā)現(xiàn)員工的績(jī)效薄弱環(huán)節(jié),并不能反映問題的根源,能力考核在一定程度上彌補(bǔ)了結(jié)果考核的不足。

(三)不同職位的人員績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)也應(yīng)不同

績(jī)效評(píng)價(jià)就是為了讓員工更清楚地認(rèn)識(shí)自己,不同職位所要求的素質(zhì)和能力不同,自然應(yīng)該使用不同的考核標(biāo)準(zhǔn)及方式。人力資源經(jīng)理應(yīng)該針對(duì)員工職業(yè)的不同來挑選或設(shè)計(jì)不同的項(xiàng)目對(duì)其進(jìn)行考核評(píng)價(jià)。比如銷售人員適合的考核方式是目標(biāo)考核,行政人員應(yīng)該重視素質(zhì)考核等。

(四)合理利用績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果

實(shí)踐證明,績(jī)效評(píng)價(jià)的結(jié)果的運(yùn)用是,績(jī)效評(píng)價(jià)能否成功實(shí)施的一個(gè)很關(guān)鍵的一點(diǎn)。如果運(yùn)用不合理,會(huì)造成績(jī)效考核對(duì)員工的績(jī)效改進(jìn)和能力提升的激勵(lì)作用就得不到充分體現(xiàn)。一般,績(jī)效考核的結(jié)果的運(yùn)用分為三種:

①用于薪資的調(diào)整。對(duì)于績(jī)效不良的員工降低績(jī)效工資,對(duì)于績(jī)效優(yōu)良的員工提高績(jī)效工資,以體現(xiàn)對(duì)其的激勵(lì)。

②用于分配培訓(xùn)需求。對(duì)績(jī)效考核的結(jié)果和一些重要的材料進(jìn)行深入的研究,從而發(fā)現(xiàn)員工的表現(xiàn)能力與所在職位要求的差異,進(jìn)而判斷是否需要培訓(xùn),以及需要哪方面的培訓(xùn)。

③用于人事調(diào)整。對(duì)于一些績(jī)效成績(jī)連續(xù)優(yōu)良的員工,可以考慮晉升。但那些成績(jī)連續(xù)不良的員工則要考慮降級(jí)或辭退。

四、結(jié)束語

電力企業(yè)要實(shí)現(xiàn)發(fā)展的可持續(xù)性,必須認(rèn)識(shí)到人力資源管理績(jī)效評(píng)價(jià)的重要性,并且堅(jiān)定不移地將這一策略執(zhí)行下去。然而在人力資源管理績(jī)效評(píng)價(jià)實(shí)際的執(zhí)行過程中,電力企業(yè)在很多方面做的不到位,致使不同程度的問題時(shí)有發(fā)生,給評(píng)價(jià)結(jié)果的質(zhì)量和效用造成了不利的影響,對(duì)于這種情況,電力企業(yè)必須采取相關(guān)的措施優(yōu)化電力人資源管理績(jī)效評(píng)價(jià),充分發(fā)揮其對(duì)于電力企業(yè)的特殊作用。相信電力企業(yè)在執(zhí)行和優(yōu)化人力資源管理績(jī)效評(píng)價(jià)的雙管齊下的策略下,其管理工作水平必定會(huì)得以提高,最終實(shí)現(xiàn)全面性的發(fā)展。

第四篇：電力企業(yè)人力資源管理績(jī)效評(píng)價(jià)論文

摘要：隨著時(shí)代的發(fā)展，我國(guó)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的逐漸增大，一些企業(yè)為了企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展，提升企業(yè)的核心力量，開始重視人力資源的管理績(jī)效評(píng)價(jià)制度。企業(yè)發(fā)展的動(dòng)力時(shí)人力資源管理，而績(jī)效考核是提升企業(yè)文化的重要手段，在電力企業(yè)有績(jī)效考核是提升企業(yè)內(nèi)部管理的關(guān)鍵，也是市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵。企業(yè)內(nèi)部加強(qiáng)績(jī)效考核，促進(jìn)了企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展，同時(shí)推動(dòng)電力企業(yè)發(fā)展。

關(guān)鍵詞：績(jī)效評(píng)價(jià)；電力企業(yè)；人力資源管理

電力企業(yè)發(fā)展越來越多，競(jìng)爭(zhēng)激烈，為了確保處于不敗之地，需要企業(yè)對(duì)人力資源管理進(jìn)行有效規(guī)劃，只有人力資源管理的合理規(guī)劃才能保證企業(yè)的更好發(fā)展。在滿足企業(yè)員工要求的同時(shí)，需要結(jié)合員工的建議健全企業(yè)，推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展。

一、人力資源管理績(jī)效評(píng)價(jià)內(nèi)涵

在企業(yè)中對(duì)對(duì)員工進(jìn)行定期的考核，即為績(jī)效評(píng)價(jià)，績(jī)效手段作為一種管理手段不僅可以讓管理者隊(duì)員工有所了解，還可以將它列為主要參考依據(jù)，可以作為管理者對(duì)員工的升職、獎(jiǎng)勵(lì)、懲罰和解雇的依據(jù)。讓員工有了對(duì)工作的熱情，為企業(yè)的未來引導(dǎo)方向，調(diào)動(dòng)工作人員的積極性，提高企業(yè)工作效率。在企業(yè)中合理的實(shí)施績(jī)效促進(jìn)管理者有效的管理企業(yè)，有效的管理人力資源，促進(jìn)的企業(yè)戰(zhàn)略性。社會(huì)的不斷發(fā)展，不同的企業(yè)對(duì)人力資源的管理有所不同，本文主要講述的是電力企業(yè)中的，人力資源管理。

二、電力企業(yè)人力資源規(guī)劃在企業(yè)發(fā)展中重要性

1.人力資源規(guī)劃為企業(yè)提供戰(zhàn)略性的企業(yè)規(guī)劃企業(yè)是由員工組成的，一個(gè)公司的未來發(fā)展取決于員工的努力。合理的安排企業(yè)人才，才可以使企業(yè)實(shí)現(xiàn)高效率和高效益。企業(yè)的人力資源規(guī)劃對(duì)企業(yè)的發(fā)展具有指導(dǎo)意義。結(jié)合員工的需求和企業(yè)的未來發(fā)展，采取正確的方法，才能有效管2.人力資源規(guī)劃促進(jìn)企業(yè)的合理性發(fā)展合理的人力資源多企業(yè)起促進(jìn)作用，伴隨企業(yè)的的發(fā)展，人力資源規(guī)劃是其根本和本質(zhì)。為了企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，需要制定合理的計(jì)劃，科學(xué)的對(duì)企業(yè)的人力資源進(jìn)行規(guī)劃。企業(yè)在良好的人才支持下，才可以發(fā)展的越來越快。企業(yè)的人才招聘取決于人力資源的規(guī)劃。在人力資源管理每個(gè)階段都需要進(jìn)行預(yù)測(cè)分析。

三、現(xiàn)階段電力企業(yè)人力資源管理績(jī)效評(píng)價(jià)工作中存在的問題

（1）信息掌握缺失，績(jī)效評(píng)價(jià)失誤由于對(duì)評(píng)價(jià)信息掌握不準(zhǔn)確，導(dǎo)致企業(yè)在績(jī)效評(píng)比中出現(xiàn)失誤，主要分以下兩點(diǎn)，例如，由于考核的分工不明確，工作人員對(duì)考核負(fù)責(zé)的內(nèi)容不清楚，導(dǎo)致最后的信息混亂，出現(xiàn)失誤的現(xiàn)象；有些電力公司為了節(jié)省勞動(dòng)力，對(duì)于監(jiān)考人員安排過少，績(jī)效考試人過多，導(dǎo)致無法正常考評(píng)，而且每個(gè)考評(píng)老師的標(biāo)準(zhǔn)不一樣，造成了績(jī)效考核結(jié)果差異過大。（2）績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不合理。在我國(guó)電力企業(yè)中績(jī)效考核人力資源機(jī)構(gòu)并沒有依據(jù)和對(duì)應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)，所以評(píng)估結(jié)果大大不同，也增加了評(píng)估的難度。有些電力企業(yè)為了方便，并沒有根據(jù)職業(yè)的不同來考核，而是千篇一律；有些企業(yè)只是走形式化，考核標(biāo)準(zhǔn)有一定的限制性，導(dǎo)致現(xiàn)在績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的不合理，也并沒采取對(duì)應(yīng)措施，任由其發(fā)展。

四、電力企業(yè)人力資源規(guī)劃的有效措施

1.改革人才招聘方法對(duì)于公司的特定職位，需要制定特定的條件，例如，電力企業(yè)的管理人員，為電力公司未來發(fā)展奠定了良好的基礎(chǔ)。對(duì)于電力公司的人才招聘我們可以開拓人才招聘的渠道，根據(jù)企業(yè)自身發(fā)展的需要，招兵買馬，吸收優(yōu)秀的人才，招收符合電力企業(yè)要求的人才進(jìn)入企業(yè)，最后將人才進(jìn)行合理培訓(xùn)。2.建立健全崗位結(jié)構(gòu)在電力企業(yè)的不斷發(fā)展，需要不斷建立健全崗位。公司的人力資源管理部門在強(qiáng)化個(gè)人能力的同時(shí)，也要調(diào)整好各個(gè)崗位，使其平衡。根據(jù)公司內(nèi)部的情況進(jìn)行人事調(diào)動(dòng)，讓個(gè)人對(duì)企業(yè)發(fā)揮所長(zhǎng)，推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展。針對(duì)公司內(nèi)部的技術(shù)含量高的人才，應(yīng)該牢牢把握，讓其占領(lǐng)主導(dǎo)地位，不斷刷新公司員工年齡，積極收納年輕資源。實(shí)行嚴(yán)格的崗位淘汰制度，推動(dòng)員工的積極性，從而發(fā)現(xiàn)人才，管理人才。讓不同的人才進(jìn)入多個(gè)崗位學(xué)習(xí)，從而促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。3.建立完善的績(jī)效考核制度在企業(yè)的管理下，績(jī)效制度公正合理的實(shí)施，激發(fā)了員工的積極性。人力資源管理部可以指定相應(yīng)的薪資管理制度，一定要在預(yù)算可以的情況下，建立完善獎(jiǎng)金制度，讓公司員工的業(yè)務(wù)與獎(jiǎng)金掛鉤，大大激發(fā)員工的工作態(tài)度。員工每個(gè)月的工資標(biāo)準(zhǔn)是根據(jù)電力公司的利益共進(jìn)退，幅度相當(dāng)。對(duì)于在工作崗位貢獻(xiàn)尤為突出的，獎(jiǎng)勵(lì)鼓勵(lì)金。將獎(jiǎng)勵(lì)制度與人力資源績(jī)效掛鉤，從而保障電力企業(yè)的改善奠定基礎(chǔ)。

五、結(jié)論電力企業(yè)的人力資源管理目標(biāo)是根據(jù)企業(yè)本身量身定制的，一定要控制好人力資源的規(guī)劃，它是企業(yè)可以發(fā)展的重要因素。隨著時(shí)代的發(fā)展，企業(yè)需要不斷更新，根據(jù)企業(yè)自身環(huán)境來更新管理體制，跟上現(xiàn)代市場(chǎng)的步伐。

作者:汪紅莉 單位:國(guó)網(wǎng)湖南省電力公司岳陽供電分公司

參考文獻(xiàn)

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第五篇：國(guó)有企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀分析

國(guó)有企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀分析

賈立亮梁文莉

人力資源的發(fā)展與一個(gè)國(guó)家的發(fā)展密切相關(guān)，人力資源能否有效開發(fā)與管理，決定了組織競(jìng)爭(zhēng)力的興衰，已為世人共識(shí)。人力資源管理對(duì)傳統(tǒng)的人事管理提出了挑戰(zhàn)，重視人力資源管理并努力開發(fā)人力資源，成為每個(gè)企業(yè)所面臨的重要課題。

一、當(dāng)前國(guó)有企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀

在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)下，國(guó)有企業(yè)可以說是政府的附屬物，是一種壟斷式經(jīng)營(yíng)，企業(yè)的命運(yùn)主要取決于國(guó)家計(jì)劃而不是市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)壓力。國(guó)家經(jīng)濟(jì)成分的單一，國(guó)有企業(yè)的人事制度和“大鍋飯”式的工資待遇制度，保證其能夠獲得優(yōu)秀人才。隨著社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的日趨規(guī)范，現(xiàn)代制度的逐步建立，多種經(jīng)濟(jì)成分的共存和發(fā)展，特別是隨著改革開放的逐步深入，經(jīng)濟(jì)全球化的日益推進(jìn)，以及中國(guó)加入WTO，人力資源和人力資本的國(guó)際化，全球化趨勢(shì)越來越明顯，國(guó)有企業(yè)面臨著更為復(fù)雜多變的外部環(huán)境，企業(yè)的邊界日益模糊和淡化，阻礙人才流動(dòng)的壁壘正在消失，這使得國(guó)有企業(yè)面臨著較為嚴(yán)峻的人才危機(jī)。

人才危機(jī)極大制約了國(guó)有企業(yè)的持續(xù)、高速、健康發(fā)展。由于企業(yè)內(nèi)部人力資源管理缺乏科學(xué)化、規(guī)范化、系統(tǒng)化，相關(guān)的人力開發(fā)政策不配套，給新老員工的待遇的不同，造成企業(yè)內(nèi)部的矛盾，加劇了人才的外流。由于企業(yè)內(nèi)部存在的自身缺陷沒有改善，新員工在加盟企業(yè)后不久便滋生了不滿；嚴(yán)格但不合理的規(guī)章制度在客觀上遏止了員工的個(gè)人發(fā)展，從而進(jìn)一步阻礙企業(yè)的發(fā)展；不合理的制度，使員工的個(gè)性被扭曲，同樣會(huì)導(dǎo)致內(nèi)部員工的強(qiáng)烈不滿，使員工對(duì)企業(yè)產(chǎn)生嚴(yán)重的不信任感，造成信任危機(jī)，激化了人才的流失；不規(guī)范的做法給企業(yè)帶來越來越多的法律糾紛，增加了管理的成本；土政策使企業(yè)口碑變的很壞，嚴(yán)重?fù)p害了企業(yè)的形象，增加了員工引進(jìn)的難度。

現(xiàn)在國(guó)有企業(yè)人才危機(jī)直觀的表現(xiàn)在兩個(gè)方面，即入口和出口。在引進(jìn)人才的入口，表現(xiàn)為員工招聘困難，特別是對(duì)一流人才和優(yōu)秀人才難以引進(jìn)，企業(yè)缺少新鮮血液，供血不足。在人才流失的出口，表現(xiàn)為企業(yè)培養(yǎng)的大批成熟人才、優(yōu)秀人才流向競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手（主要是外資企業(yè)和民營(yíng)企業(yè)），失血過多。供血不足和失血過多的雙重壓力，使國(guó)有企業(yè)的人才隊(duì)伍在數(shù)量、質(zhì)量、層次、結(jié)構(gòu)等方面

極度惡化，綜合實(shí)力每況愈下。國(guó)有企業(yè)也投入了相當(dāng)大的精力去解決人才危機(jī)問題，但通常的做法是“頭痛醫(yī)頭、腳痛醫(yī)腳”的對(duì)癥下藥方式，雖然在短時(shí)間內(nèi)可以收到一定的效果，但從長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的角度看收效甚微，甚至適得其反，會(huì)產(chǎn)生嚴(yán)重的副作用。

二、國(guó)有企業(yè)人力資源管理中人才危機(jī)產(chǎn)生的原因分析

客觀上講，許多國(guó)有企業(yè)對(duì)人才危機(jī)的認(rèn)識(shí)陷入嚴(yán)重的誤區(qū)，沒有剖析深層次的原因，沒有從全局和系統(tǒng)的角度出發(fā)去分析和研究企業(yè)人才問題，只是從局部出發(fā)，采取一些治標(biāo)而不治本的對(duì)策。國(guó)有企業(yè)人才危機(jī)的外在表現(xiàn)反映在進(jìn)口和出口，但這僅是表象，國(guó)有企業(yè)人才危機(jī)有其深刻的根源，是諸多因素綜合作用的結(jié)果。

1.企業(yè)對(duì)人力資源戰(zhàn)略管理的重要性認(rèn)識(shí)不足

人力資源管理的含義是指一個(gè)組織對(duì)人力資源的獲取、維護(hù)、激勵(lì)、運(yùn)用與發(fā)展的全部管理過程與活動(dòng)。人力資源管理強(qiáng)調(diào)其在企業(yè)整體經(jīng)營(yíng)中所應(yīng)有的重要地位，側(cè)重變革管理和人性管理，是屬于預(yù)警式的管理模式，即采取前瞻態(tài)度，防患于未然；將重點(diǎn)放在資源的獲得和使用上，著重雇主或管理人員對(duì)人力資源的需求。

在很多國(guó)有企業(yè)里，人力資源管理仍然是計(jì)劃經(jīng)濟(jì)下的人事管理，存在著人力資源管理處于以“事”為中心，缺乏整體性和系統(tǒng)性、國(guó)有企業(yè)普遍缺乏人力資源規(guī)劃與相關(guān)政策、人力資源部門無法統(tǒng)籌管理整個(gè)企業(yè)的人力資源等現(xiàn)象。由于人力資源管理理念的缺乏導(dǎo)致了諸多不合理的人才浪費(fèi)。國(guó)企缺少的不是人才，而是缺少人人都成才的管理理念，缺少將人力資源作為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略不可或缺的意識(shí)和觀念，缺少出人才的機(jī)制。

2.企業(yè)從事人力資源管理的人員缺乏系統(tǒng)管理人力資源的能力素質(zhì)

企業(yè)人力資源管理是涉及人才的引進(jìn)、培養(yǎng)、使用、考核、評(píng)價(jià)、激勵(lì)、培訓(xùn)、淘汰的管理系統(tǒng)工程，這一系統(tǒng)能否健全與良性運(yùn)轉(zhuǎn)，是保證人力資源管理能否推動(dòng)人的主觀能動(dòng)性發(fā)揮的關(guān)鍵。作為企業(yè)管理主體的人，是最具有能動(dòng)性的，如何管好人，如何將人的能動(dòng)意識(shí)進(jìn)行充分的發(fā)揮，是人力資源管理最重要的職能。

在國(guó)有企業(yè)從事人力資源管理的人員大多數(shù)是技術(shù)人員或單純的行政人員，這些人員有懂生產(chǎn)實(shí)踐知識(shí)，便于生產(chǎn)一線人員的配置，善于做職工思想政治工作，協(xié)調(diào)各部門各層次之間的人員、部門的關(guān)系等優(yōu)點(diǎn)。但從總體上看，缺乏全面系統(tǒng)的管理思想和管理知識(shí)，他們的管理仍然停留在傳統(tǒng)的經(jīng)驗(yàn)管理模式之中，缺乏現(xiàn)代科學(xué)的管理思想和管理手段，缺乏自身對(duì)人力資源管理的相應(yīng)技能和認(rèn)識(shí)。大多數(shù)國(guó)有企業(yè)在人力資源管理上，只就本企業(yè)的情況進(jìn)行管理、調(diào)整、設(shè)置薪酬體系，沒有考慮整個(gè)社會(huì)的或者本地區(qū)的人力資源環(huán)境狀況，造成企業(yè)人力資源管理自成封閉系統(tǒng)而沒有外在競(jìng)爭(zhēng)性。同時(shí)，存在許多部門的領(lǐng)導(dǎo)甚至是高層領(lǐng)導(dǎo)，對(duì)企業(yè)的人力資源現(xiàn)狀不滿意，對(duì)本部門人員的流失歸咎于人力資源部門，忽視自己本身在人力資源管理中的職責(zé)，忽視人力資源管理的全員性和系統(tǒng)性。因此，提高人力資源管理方面的資金投入，加強(qiáng)企業(yè)高層和人力資源部門人員的業(yè)務(wù)培訓(xùn)，普及科學(xué)的人力資源管理方法和手段，應(yīng)為國(guó)有企業(yè)十分迫切的任務(wù)。

3.企業(yè)缺乏對(duì)人才成長(zhǎng)規(guī)律、自身需求的正確認(rèn)識(shí)

人才是組成企業(yè)系統(tǒng)的特殊要素，具有其它系統(tǒng)要素所不同的特質(zhì)，其一，它是能動(dòng)的、變化的、不斷發(fā)展的。其二，它有自身的需求，且這種需求是在不斷發(fā)展的。其三，它具有感知能力會(huì)思考，對(duì)自身所在的系統(tǒng)和外部環(huán)境具有主動(dòng)判斷能力。事實(shí)上，國(guó)有企業(yè)人才流失的主體人群是35歲以下的青年技術(shù)人才，他們的成長(zhǎng)存在著階段性的客觀規(guī)律，并且不同成長(zhǎng)階段的自身需求不同。

第一階段：大學(xué)畢業(yè)2年～3年（第一人群組），是人才流失的高發(fā)期。這個(gè)階段屬于人才早期成長(zhǎng)時(shí)期，青年人非常注重知識(shí)的積累、業(yè)務(wù)技能和專業(yè)技術(shù)水平的提高以及綜合能力的提升。但很多國(guó)有企業(yè)沒有明確的培養(yǎng)目標(biāo)和有效的手段，對(duì)人才早期的培養(yǎng)和使用放任自流，工作任務(wù)不滿，沒有壓擔(dān)子，年輕人滿腔的創(chuàng)業(yè)熱情和工作激情無法在現(xiàn)實(shí)中得到釋放，有理想有抱負(fù)的青年人才擔(dān)心荒廢學(xué)業(yè)，虛度年華而流失。同時(shí)這個(gè)階段的年輕人由于跳槽的機(jī)會(huì)成本較低，處于職業(yè)生涯的探索階段，思想的波動(dòng)性較大，加劇了流動(dòng)的可能性。

第二階段：大學(xué)畢業(yè)3年～5年內(nèi)（第二人群組），這個(gè)階段的青年人大多具有一定的專業(yè)技術(shù)水平和較強(qiáng)的工作能力，基本完成了學(xué)生向科技工作者的轉(zhuǎn)變，但他們面臨著結(jié)婚成家等客觀事實(shí)，生存的壓力使他們變的相當(dāng)現(xiàn)實(shí)，非常注重個(gè)人收入以及住房等福利待遇，而大多數(shù)國(guó)有企業(yè)在薪酬待遇方面與民營(yíng)企

業(yè)或外資企業(yè)相比存在差距，相當(dāng)一批年輕人因此而流失。

第三階段：大學(xué)畢業(yè)5年～10年內(nèi)（第三人群組），這個(gè)階段流失的人才大多是具有較高水平和能力的骨干員工，各方面都走向成熟，個(gè)人事業(yè)的發(fā)展成了他們關(guān)心的首要問題。但是國(guó)企在經(jīng)營(yíng)管理上存在的問題以及發(fā)展前景，不能滿足骨干員工個(gè)人發(fā)展的需求，企業(yè)發(fā)展與個(gè)人發(fā)展產(chǎn)生了矛盾，企業(yè)不能為他們提供更為廣闊的事業(yè)平臺(tái)和發(fā)展空間。處于這個(gè)階段的員工流失對(duì)國(guó)企產(chǎn)生的影響巨大，這個(gè)階段跳槽的機(jī)會(huì)成本較大，流失的多是能力極強(qiáng)的核心骨干員工。

4.企業(yè)人才的價(jià)值實(shí)現(xiàn)缺少公正的環(huán)境

企業(yè)吸引人、留住人的關(guān)鍵在于充分體現(xiàn)和承認(rèn)員工的價(jià)值，給人才的價(jià)值實(shí)現(xiàn)創(chuàng)造一個(gè)良好的環(huán)境，給人才應(yīng)有的尊重和地位。建立公平、公正的工作環(huán)境也是企業(yè)留住人才吸引人才的一個(gè)重要因素。由于基礎(chǔ)管理的薄弱，企業(yè)制度不健全，人才使用管理隨意性大，對(duì)企業(yè)的管理流程的規(guī)劃和界定不清晰，導(dǎo)致企業(yè)機(jī)構(gòu)設(shè)置、工作分工不合理，對(duì)崗位的分析設(shè)置缺乏依據(jù)，造成扯皮現(xiàn)象。而業(yè)績(jī)?cè)u(píng)定缺乏依據(jù)，能者多勞不多得，造成能者的不滿和抱怨；企業(yè)內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)的機(jī)制尚未建立，人為的將崗位分出等級(jí)，人才在企業(yè)內(nèi)部很難流動(dòng)，最終造成在企業(yè)無可選擇性的流失。

海爾的“賽馬不相馬”的用人機(jī)制，就是給人才一個(gè)公平勝出的機(jī)制，從而使人才的價(jià)值得以確認(rèn)，而不單依靠經(jīng)驗(yàn)和感覺。缺乏勝出人才的公平機(jī)制，缺乏法制的人力資源管理的環(huán)境，使人才的價(jià)值不能被公正的評(píng)價(jià)，正是國(guó)有企業(yè)人力資源管理的弱點(diǎn)，從而造成人才的流失。

5.企業(yè)培訓(xùn)機(jī)制薄弱，缺乏人才培訓(xùn)需求分析。

在當(dāng)今時(shí)代，知識(shí)的更新需要人才不斷的學(xué)習(xí)，提高自己的能力以適應(yīng)社會(huì)的發(fā)展需要。企業(yè)要在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地，就應(yīng)加大員工的培訓(xùn)力度，增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力

許多國(guó)有企業(yè)已充分認(rèn)識(shí)到培訓(xùn)的重要性，把培訓(xùn)看作是全面提高員工素質(zhì)的重要手段，也是企業(yè)表彰激勵(lì)優(yōu)秀員工的舉措，希望通過培訓(xùn)來協(xié)助企業(yè)完成既定的目標(biāo)，事實(shí)上卻收效甚微，主要原因是人才培訓(xùn)機(jī)制不健全，缺乏培訓(xùn)需求分析。一是未能充分考慮企業(yè)員工的個(gè)體差異，未對(duì)員工個(gè)人工作及職業(yè)發(fā)展的需求進(jìn)行分析，制定出員工個(gè)性化的培訓(xùn)計(jì)劃。二是培訓(xùn)未能與職工的發(fā)展相

結(jié)合，僅注重了企業(yè)的需求，而忽視了員工自身的發(fā)展需求，往往是有培訓(xùn)無考核，員工學(xué)習(xí)積極性不高。三是崗位任職資格沒有明確要求，除少數(shù)國(guó)家規(guī)定的特殊(專業(yè))工種外，大多數(shù)企業(yè)對(duì)員工上崗沒有明確要求，員工對(duì)培訓(xùn)自然就沒有了學(xué)習(xí)的壓力和動(dòng)力。四是能力提升與獎(jiǎng)懲沒有掛鉤。大多數(shù)國(guó)企缺乏系統(tǒng)的人力資源管理，連最基本的職務(wù)分析、崗位描述制度都沒有建立。晉級(jí)加薪與能力提升沒有太多的必然聯(lián)系，雖然渴望能力提升的員工也不乏其人，但在培訓(xùn)與需求嚴(yán)重脫節(jié)、職業(yè)生涯發(fā)展混沌的體制下，對(duì)企業(yè)培訓(xùn)漸漸冷漠。

6.企業(yè)人力資源管理中忽視企業(yè)文化建設(shè)

企業(yè)文化作為一種組織文化，它是指文化與組織聯(lián)系在一起的時(shí)候，成員所共有的總的行為方式，共同的信仰及價(jià)值觀。企業(yè)文化和組織文化涉及到在一段時(shí)間內(nèi)對(duì)知識(shí)、信仰和行為方式的了解和傳播。企業(yè)文化、組織文化是相當(dāng)穩(wěn)定的，它往往為企業(yè)確定了風(fēng)氣并奠定了人們的行為準(zhǔn)則，也反映了企業(yè)的主張，從人們?cè)谝欢ńM織范圍內(nèi)的所說、所做、所想中可以推斷出它的企業(yè)文化和組織文化。

正是由于企業(yè)文化對(duì)員工行為及思想意識(shí)的巨大影響，越來越多的企業(yè)將企業(yè)文化的建設(shè)與人力資源管理進(jìn)行結(jié)合，從而增加企業(yè)的凝聚力。在對(duì)員工的影響因素中企業(yè)文化日益受到管理者們的關(guān)注，有些企業(yè)設(shè)立了專門負(fù)責(zé)企業(yè)文化的部門，并創(chuàng)辦了內(nèi)部刊物，對(duì)內(nèi)促進(jìn)員工對(duì)企業(yè)政策、宗旨、使命的認(rèn)同，對(duì)外宣傳企業(yè)文化、推廣企業(yè)形象。很多國(guó)有企業(yè)的管理，缺少的正是對(duì)企業(yè)文化的這種認(rèn)識(shí)，以為喊一喊口號(hào)，張貼幾張標(biāo)語就是企業(yè)文化，而對(duì)人的共同價(jià)值觀的培養(yǎng)卻無動(dòng)于衷，尤其是企業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo)往往是企業(yè)文化、企業(yè)風(fēng)氣的倡導(dǎo)者，他們的價(jià)值觀直接影響著企業(yè)發(fā)展的方向，同時(shí)常常滲透在企業(yè)的日常決策和工作方法之中，指導(dǎo)著企業(yè)員工在實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)過程中的行為和思想，對(duì)企業(yè)文化的影響是巨大的。

總之，國(guó)有企業(yè)人才危機(jī)有其深刻的根源，是諸多因素綜合作用的結(jié)果，許多國(guó)有企業(yè)對(duì)人才危機(jī)的認(rèn)識(shí)陷入嚴(yán)重的誤區(qū)，沒有剖析深層次的原因，造成人才的流失嚴(yán)重。因此，國(guó)有企業(yè)應(yīng)該正確認(rèn)識(shí)人力資源管理中存在的問題，將企業(yè)人力資源管理納入企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)整體中去系統(tǒng)分析和研究人才問題，采取一些適合本企業(yè)發(fā)展需要的、標(biāo)本兼治的有效對(duì)策是解決人才危機(jī)的當(dāng)務(wù)之急。