第一篇：中小企業人力資源管理研究

畢業論文（設計）

題 目： 中小企業人力資源管理研究 學 院： 商學院 專 業： 工商管理 班 級： 08級（1）班 學 號： 0802250021 學生姓名： 李文寧 指導老師： 劉鶴 完成日期： 2012年3月

內容摘要

知識是企業發展的根本源泉，而人作為掌握知識的主體，在企業中的地位越來越重要。傳統的人事管理無論是在管理理念或體系上，還是在管理方法上都無法適應“以人為本”的管理理念和不斷增加的競爭壓力。特別是在企業信息化建設進程中，如何有效實施人力資源管理的改革與創新，并由此構建保障企業人力資源管理的運作機制以提升管理績效，己成為現代企業人力資源管理變革的重要研究內容。中小企業通常采用的是傳統的經營方式，其人力資源管理與開發的現狀與自身的發展極不相稱，帶來了人才流失，勞動積極性不高，員工忠誠度下降等種種問題，嚴重影響了企業的長遠發展。本文以甘肅省白銀市周邊地區中小企業人力資源管理與開發為主要研究對象，進行了相關的理論與實踐研究，以便為提出促進地區中小企業人力資源管理與開發的對策，并為相關部門對中小企業人力資源進行管理與開發提供參考。

關鍵詞：中小企業 人力資源 管理與開發

目 錄

前言

一、中小企業人力資源開發的時代背景 …………………………………………………..4

（一）地區留守女性逐步進入中小企業 ………………………...........................4

（二）地區勞動力大部分受教育程度都較低…………………………………………4

（三）注重中小企業人力資源的管理與開發具有重要的戰略意義

………………………………………………………………………………………………………………………………….5

二、中小企業人力資源開發的理論基礎…………………………………………………..5

（一）人力資本理論……………………………….……………………………………………………………5

（二）勝任能力模型理論………………………………………………………………………………....5

（三）效率管理理論。…………………………………………………………….............................6

三、中小企業人力資源管理與開發的現狀………………………………………………6

（一）人力資源管理機構設置不科學…………………………………………………………6

（二）中小企業員工素質普遍不高…………………………….………………………………..7

（三）人力資本的投入明顯不足……………………………….………………………………….7

四、中小企業人力資源管理與開發的未來走向…………………………………….7

（一）加強培訓提升員工素質……………………………….……………………………………….7

（二）進行合理的人力資源配置…………………………………………………………………...8

（三）建立以績效為中心的管理體系………………………………………………………....8 結論…………………………………………………………………………………………………………………………………….9 參考文獻……………………………….……………………………….………………………………………………………10

中小企業人力資源管理研究

前言

隨著我國市場經濟的發展，中小企業日漸增多，其人員也逐步增加，而中小企業主要在農村地區，尤其是地級市，如白銀市地區，剩余勞動力成為中小企業的人員主體。目前剩余勞動力在社會群體中依然處于弱勢群體，作為中小企業的人力資源，他們素質的高低直接影響著中小企業的效益乃至整個地區經濟的發展。然而，由于各方面的原因，中小企業人員在文化素質、專業知識、管理技能等方面有一定欠缺，對中小企業人力資源進行進一步管理和開發已經顯得十分必要。因此，對中小企業人力資源進行系統的管理與開發，對促進中小企業發展、惠及農村經濟、推動社會的可持續發展具有重要意義。

一、中小企業人力資源開發的時代背景

隨著中小企業的發展，對員工素質要求也逐漸提高，如何讓員工提高自身素質，應對快速發展的社會市場經濟，變得越來越緊迫。特別是在“三農”問題備受關注的今天，如何解決好中小企業人力資源管理與開發已經是一個刻不容緩的問題。

（一）地區留守女性逐步進入中小企業

從改革開放以來，隨著地方性工業化的發展和農業生產率的提高，大批脫離土地的農民選擇外出擇業，農村勞動力向非農產業轉移，特別是向沿海地區發達城市轉移，已經是很普遍的現象。由于體力等原因，外出打工的人員主要以男性為主，造成地級市中留守的絕大部分都是女性，其中農村“留守妻子”現象是農村女性非農轉移滯后于男性非農轉移的特殊產物。男性在向非農產業轉移的過程中占優勢，且不受婚姻狀況的影響，而大部分女性則以結婚為分界線，未婚女性外出較為集中，已婚女性在外出勞動力中所占比例很小。大部分女性結婚后留在家中，丈夫外出務工留守妻子，成為農村的普遍現象。在農村絕大部分女性因體力等原因，不適合在農田中長期耕種，有很多人加入到鄰近的中小企業中去工作，既可以賺錢養家，又能夠近距離照顧家庭。這也是造成甘肅省大多數中小企業女性占成員大部分的一個原因。

（二）地區勞動力大部分受教育程度都較低

中小企業人力資源的文化素質普遍比大企業中的人力資源要低，而文化素質低則成了中小企業人力資源發展的重要障礙。由于社會政治、經濟的發展，造成了非省會城市的人口受教育程度普遍偏低，使得進入地區中小企業的成員能力素養方面比大型企業要差，造成中小企業相對于大型企業經濟效益和發展速度都偏慢。

（三）注重中小企業人力資源的管理與開發具有重要的戰略意義

中小企業人力資源的管理與開發對消除我省地區經濟發展不平衡，勞動力轉移和農村發展等方面將產生重要的影響。它不僅對解決“三農問題”有著極其重大的促進作用，而且對促進經濟社會的可持續性發展也有著十分重要和不可替代的作用。

二、中小企業人力資源開發的理論基礎

我國的中小企業要想取得長足的發展，就要在人力資源的管理與開發上，找到理論依據，來指導白銀地區中小企業的人力資源管理。歐美等西方國家比較關注企業資本有機構成的狀況，因此，西方經濟學者主要從人力資本、人的生產效率和企業成本負擔等角度分析企業員工（勞動者）培訓所帶來的對于經濟增長的影響，分別提出人力資本理論(舒爾茨Schultz)以及勝任能力模型理論，這些對中小企業的人力資源開發極為有益。

（一）人力資本理論

18世紀中葉歐洲產業革命后，生產力發生了三大變革，人類進入了大工業時代，許多經濟學家就有關人力資本思想展開闡述。西奧多·W·舒爾茨是在經濟增長領域構建人力資本理論框架的第一人，他在上個世紀50年代初連續發表《關于農業生產、產出與供給的思考》、《教育與經濟增長》、《人力資本投資》等重要文章。他認為單從自然資源、土地和資金已不能解釋生產力提高的全部原因，人力是社會進步的決定性原因，一國人力資本存量越大，人力資源質量（人口受教育程度、科技文化水平和生產能力）越高，其國內人均產出或勞動生產率也就越高。也就是說人力資本投資與收益之間是成正比例的，個人收入差別與增長率水平有著密切的關系，從人后天質量差別及其變化入手，當前中小企業員工受教育水平的提高（即人力資本投資）是個人收入增長和收入分配差別的根本原因。

（二）勝任能力模型理論

隨著勝任能力研究地深入，國外學者們發現不同行業不同崗位對勝任能力有不同要求，因此，與行業緊密結合的勝任能力建模運動在國外逐步開展起來了。勝任能力模型理論是反映某一既定工作崗位中影響個體成功的所有行為、技能和知識，因而被當作人員選拔、績效考核和員工培訓等所使用的工具。在勝任能力模型理論方面，Richard&Boyatzis(1982)對12個工業行業的公共事業和私營企業的41個管理職位的二千多名管理人員的勝任能力進行了全面分析，得出了管理人員的勝任能力模型。前MEBER&Company咨詢公司總裁Lyle.M.Spenccr（1989）年對二百多種工種進行了研究，試圖發現管理人員普遍具有的工作勝任能力因素結構，綜合了360種行為事件，歸納出了21項勝任能力因素。最后，他建立了包括技術人員、銷售人員、社會服務人員、經理人員和企業家5類的通用勝任能 力模型，每一個勝任能力模型包括十項左右的勝任特征因素。McClelland領導的Hay Group公司基于三十多年的勝任能力研究，利用遍布全球的分公司力量，建立了豐富的勝任能力模型庫，并不斷完善，對企業基層員工素質提升將起很大的作用。不難看出，勝任能力的培養對于中小企業員工的能力提升，促進資本增值，適應我國工業化發展的作用不可忽視。

（三）效率管理理論

這個理論的核心就是對組織及其流程進行效率分析，以提高效率為管理的目標，以達到組織目標的管理方法稱為效率管理。管理行為的實質就是追求效率。效率管理作為一種管理方法，強調以一切可行的效率標準來統一人們的思想，指導人們的行動，把效率作為管理活動的宗旨。結合現在的中小企業的人力資源管理的現狀，效率管理要求組織根據具體的問題，選擇適當的管理方法來解決組織的效率問題，致使有利于提高人力資源管理的效率在一切方法中都屬于效率管理的范圍之內。效率管理是管理的靈魂，既是管理所追求的最終目標，也是判斷管理成敗的標準。效率管理的目標就是為了使組織獲得更高的效率，這對促進地區中小企業的茁壯成長十分有益。

三、中小企業人力資源管理與開發的現狀

（一）人力資源管理機構設置不科學

甘肅省當前的中小企業人力資源開發力度不夠，缺乏強有力的組織，各類人才培訓缺乏有效銜接與管理。許多中小企業的人力資源管理職能界定不清，尤其是對核心員工激勵不到位，將會影響士氣進而影響企業績效，這在中小企業更是如此。從汩羅地區的中小企業的發展來看，要建立科學的人力資源戰略、完善的激勵和薪酬機制，必須依據科學的人力資源管理機構和高素質的管理人員來實施。甘肅省中小企業雖然意識到了人力資源管理的重要性，但由于管理基礎薄弱，人力資源部門功能定位不清，導致人力資源管理部門先天不足。雖然中小企業不能像大型企業一樣有一整套人力資源管理系統。但其職能卻是類似的，也是不可忽視的，必須有貫穿企業管理全過程的人力資源規劃、招聘、測評、培訓、激勵、考核、薪酬、社會保障與勞資關系等一系列職能。就中小企業的人員配備而言，不僅專職人力資源管理人員配備很少，分工也不明確，即使有也大多未受過專業訓練，大多停留在員工的檔案管理、工資和勞保福利等日常事務性管理中，是典型的以“事”為中心的“靜態”人事管理。

（二）中小企業員工素質普遍不高

當前的中小企業漸漸認識到培訓在提升員工素質方面的重要性，但培訓工作做得并不理想。隨著市場經濟的發展，培訓正逐漸受到人們的重視，員工素質提升是與教育、培訓和開發有關的，但是我們還需要清楚人力資源所研究的是哪一 種教育。很顯然這不是討論青少年教育的學科，而是討論承認教育的學科，但又不是在學校中進行的成人教育。從中小企業基層員工的實際素質提升的操作來看，將視角放在中小企業內的培訓、教育與開發工作時，可以發現我國實際上已經出現了以企業培訓和開發為對象的獨立的教育市場。這一培訓或者由企業自己的獨立的人力資源開發部進行，或者由大學教育機構進行。在企業中已經出現了獨立的人力資源開發部門。而理論界對中小企業人力資源管理與開發的研究不夠透徹，對提高企業員工素質的對策收效甚微。沈陽大學任桂芳認為我國多數中小企業員工素質偏低，尤其是農村企業人力資源開發力度不夠，缺乏強有力的組織，各類人才培訓缺乏有效銜接與管理。初中、高中畢業生沒有進人上一級學校學習的機會，大量的青壯年農民沒有接受職業技術教育，農村科教網絡尚未建立起來，沒有形成主渠道，第一線的農村人力資源開發組織機構幾乎為零，大部分中小企業的管理人才學歷偏低，這對地區中小企業的發展勢必會產生強大的影響。

（三）人力資本的投入明顯不足

從人力資本的理論來分析，經濟學家認為近幾十年來各國經濟增長因素時發現，越來越多的經濟增長不能利用簡單勞動力的追加和物力資本的追加來解釋。越來越多的人承認，這只能歸功于教育的提高和人的能力的充分開發和利用。如果中小企業的一個工人技能的提高如用一部機器或一件工具一樣，那就可以節約勞動力。雖然提高工人的技能要投入相當的費用，但它能生產更多的利潤，足以補償費用的支出。由于知識技術的爆炸性增長與迅速更新，職業半衰期越來越短，中小企業要謀得在競爭中創新發展，就必須對員工進行終身教育和培養，以保證中小企業發展所需人才技能的更新。然而，汩羅當前大多數中小企業在人才培養上或多或少都存在著一些短期行為，沒有形成與企業發展戰略略相匹配的系統性、持續性的培訓機制，只使用不培養已成為普遍的現象。由于中小企業自身規模不大，沒有固定的培訓經費，培訓場所和培訓時間亦難保證，培訓方式也多限于新老員工之間的傳幫帶，培訓內容以中小企業的應急需求為主，僅有的培訓也成為一種短期行為。

四、中小企業人力資源管理與開發的未來走向

（一）加強培訓提升員工素質

教育是提升員工素質的基礎，發展教育、構建終身教育體系是人力資源開發的重要途徑。山東省青年管理干部學院科研處李玉英認為，提升中小企業員工素質的主要舉措就是要積極發展發展職業教育，大力發展社區教育，用現代信息技術發展遠程教育。政府和其它組織都十分重視從培訓上來提升基層員工素質，培訓成為員工教育重要的一部分。首先，政府以立法的形式籌措培訓經費，并且公款用于培訓已成為合法的舉措。其次，愿意支出培訓經費，培訓計劃的經費不斷 增加。有資料顯示，美國100名員工以上的組織在1992年的培訓開支為450億美元，比1988年增長了12％。第三，培訓經費在企業里所占比重很大。在90年代初，美國摩托羅拉企業每年在員工培訓上的花費達到1.2億美元，這一數額占企業工資總額的3.6％，美國聯邦快遞（Federal Express）企業每年花費2.25億美元用于員工培訓，這一費用占企業總開支的3％。目前，由于信息社會的到來，知識、技能的飛速更新，人們已經認識到培訓不是一種特權或權力，而是一種需要，培訓工作更是倍受重視，無論是理論上還是實務上都得到了迅速發展。

（二）進行合理的人力資源配置

1+1用在合適的地方，就能產生大于2的功效，合理的人力資源配置是中小企業發展的重要環節。從國際發展來看，發達國家十分重視。聯邦快遞根據對員工的素質的各個維度上進行比較，對不能達到任職要求的員工進行調整和有針對性的培訓，力求達到“人職匹配”，從而保證了組織調整的順利完成，并建立起了自身獨立的人才培養系統，將員工勝任能力變成企業的核心競爭力之一。此外,還有英特爾、通用電氣、惠普等企業也都有自己的培訓系統，為自己的企業員工素質提升贏得了驕人的業績。西門子遵循“為發展而不僅僅為工作進行培訓”的原則，為員工提供豐富的培訓與發展機會，幫助他們最大限度地發揮特長，挖掘潛能。為實現這一承諾，西門子建立了一個基層員工素質提升的模型，從17個方面對員工進行培訓，比如主動性、學習能力，戰略導向、客戶導向，創造性、溝通技巧，變革導向等。針對每一個職位，定義出職位的關鍵勝任能力，為員工素質提升提供多層次的培訓，讓每一個員工都能找到自己的位置。

（三）建立以績效為中心的管理體系

做好工作分析與職位設計，建立以績效為中心的管理體系工作分析是開展人力資源管理工作的基礎，是人力資源管理的平臺。隨著技術和理念的不斷發展，國際上特別是歐美的一些企業的人力資源管理與開發員出現了一些新趨勢，重心愈來愈向績效管理靠近。現代中小企業組織也必須要隨著其內部條件或外部環境的變化而進行必要的調整，應結合實際和生產經營的需要最大限度地減少對產品(或服務)增值無實質作用的環節和過程，在建立起科學的組織機構和業務流程的基礎上，根據生產經營的實際需要進行科學的工作分析與職位設計,合理設置崗位并進行規范的分析描述，確定各個崗位的工作職責。并以此為基礎建立績效管理體系，將績效考核結果作為勞動合同管理、崗位變動、職務晉升、薪酬分配、教育培訓、職業發展、榮譽獎勵等工作的重要依據。當然，績效考核是由人來進行觀察和評估的活動，它無法排除主觀隨意性，不可避免地受到個人心理、好惡的影響，因此績效考核應堅持公正化、制度化和及時反饋原則，中小企業務必要用公開、公正的科學方法對員工進行評估，切實提高管理效率，提升管理水平。結論

綜上，國內關于中小企業人力資源管理與開發的研究雖然起步較低，但在借鑒國外的相關理論經驗的基礎上，必然會取得更加切實有效的成績。中小企業一定要借助培訓和教育的功能，使企業成為“學習型企業”。眾所周知，成功的企業將培訓和教育作為企業不斷獲得效益的源泉，永不滿足地提高產品和服務的質量，通過不斷學習進取和創新來提高效率。同時，地區中小企業也要緊抓人力資源配置這一關，輔之以績效管理，正如美國哈佛大學教授威廉研究發現，在缺乏科學有效激勵的情況下，人的潛能只能發揮20-30%，科學有效的激勵機制能夠讓員工把另外70-80%的潛能也發揮出來。合理的中小企業的激勵機制，無論是對企業主，還是對于投資者或企業發展來說，他既可能給企業帶來活力、激情和競爭力，也可以成為留住員工的溫床，所以中小企業能否建立起完善的人力資源管理與開發將直接影響到其生存和發展。

參考文獻

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第二篇：中小企業人力資源管理績效研究

《管理學專題》課程論文

中小企業人力資源管理績效研究

中小企業人力資源管理績效研究

摘要: 隨著經濟的迅速發展，中小企業的管理者越來越重視人力資源管理的作用。人力資源管理質量已成為中 小企業保持競爭優勢的重要因素。目前，中小企業的人力資源管理中還存在著各種問題。文章深入分析中小企 業人力資源管理中存在的主要問題，在前人對企業文化與人力資源管理相互影響的理論研究指導下，探討如何 通過建立適合中小企業發展的企業文化，改善中小企業中的管理問題，最終達到提升人力資源管理績效的目的。

關鍵詞: 中小企業;企業文化;人力資源管理

An Analysis on Enhancing SMEs’Human Resource

Management Effectiveness by Corporate Culture

Wang sheng

2009010903

42（College of Business Administration, Shandong University of Science and Technology）

Abstract: With the rapid economic development，SMEs’(small and medium enterprises)managers give more emphasis on the role of human resource management． The quality of human resource management of SMEs has become an important

factor in maintaining competitive advantages． At present，SMEs still have many problems in human resource management．

This article analyzed the main problems and causes in SMEs’human resource management and explored how to establish suitable corporate culture for SMEs，in order to improve SMEs＇management issues，and ultimately enhance human resource management effectiveness．

Key words: small and medium enterprises;corporate culture;human resource management引言

中小企業在國民經濟中的地位和作用是十分重要的。改革開放以來，我國中小企業從少到多發展起來，有力地支持了國民經濟的持續快速發展，已經成為我國國民經濟增長的重要支持力量。20 世紀90以來的經濟快速增長中，工業新增產值的70%以上是由中小企業創造的，中小企業已經成為國民經濟新的增長點和重要組成部分［1］。目前我國中小企業已經超過4200 多萬戶，占全國企業總數的99． 8%，中小企業創造的最終產品和服務價值相當于GDP 的60%左右，上繳稅收約為國家稅收總額的53%，并提供了全社會70%以上的就業機會［2］。隨著經濟的迅速發展，人力資源管理對中小企業的發展起到愈發重要的作用。人力資源管理質量已成為中小企業保持競爭優勢的重要因素。目前我國中小企業還沒有形成一套科學合理的人力資源管理系統，中小企業的人力資源管理中都存在這樣或那樣的問題。進入2008 年來，金融危機對我國中小企業造成了巨大沖擊，中小企業的人力資源管理問題愈加凸顯，沒有來得及應對這次危機的中小企業紛紛倒閉。在這樣的經濟狀況下，良好的企業文化、符合員工意愿的價值觀念可以為中小企業提供強大的人力資源支持和內部凝聚力。本文對中小企業人力資源管理中存在的問題進行分析和研究，并探討憑借企業文化提升人力資源管理績效的相應對策。企業文化對人力資源管理影響的理論分析

企業文化的影響范圍十分廣泛，從企業的經營思想、經營行為到市場的開發、員工的招聘、工作的總結等，企業文化每時每刻都在通過多種方式發生作用。企業文化對人力資源管理的影響作用很早就引起了學術界和企業界的廣泛關注，我國學者對企業文化與人力資源管理之間的影響關系進行了大量的研究與探討。

2.1 企業文化對人力資源戰略的影響

我國學者對企業文化影響人力資源戰略作了大量的定性研究，他們認為企業文化對人力資源戰略有導向作用、凝聚作用、激勵作用、規范作用(黎偉，2003［4］;任瞳、江鵬，2003［5］)，并提出在未來競爭日益激烈的新經濟時代，只有將企業核心文化理念內化于企業整體經營戰略，以企業文化為導向推動企業人力資源戰略與企業戰略相融合，才能使企業在動蕩、變化加速的變革時代始終立于不敗之地(任瞳、江鵬，2003;楊靜，2006)。

2.2 企業文化對人力資源管理實踐的影響

不同的企業文化就會導致不同的招聘行為。王濤(2007)等認為，作為人力資源管理關鍵環節的招聘，在很大程度上受到企業文化的影響，如果招聘的員工認同企業文化，則會讓企業如虎添翼，反之，則使企業舉步維艱。在招聘甄選工作中，不僅要重視員工的實際能力，更要關注員工的價值觀、個性等關系到是適合企業特質的關鍵因素(楊靜，2006)。大多數學者認為企業文化是績效管理設計和運作的前提，為績效管理提供一種道德約束和行為準則，同時使組織成員的精神需要獲得滿足，它決定了員工的滿意度、成就感和榮譽感(王海燕，2008);而績效管理可以產生維持和優化企業文化的效果(陳智勤、郭艷，2006)。張曄(2006)通過企業文化對企業績效管理影響的理論分析提出了最優企業文化有利績效管理實施，最差企業文化制約績效管理的觀點。沈翌(2008)通過研究國內外成功企業的發展，探討在生命周期各階段企業文化與績效考評機制協同發展的路徑。企業文化對培訓管理的影響體現在，公司可以通過各類培訓活動來改變以往的生搬硬套的模式，將企業價值觀念在這些活動中不經意地傳達給員工，潛移默化地影響員工的行為，并最終形成統一明確的企業文化價值觀(張莎，2005)。王艷(2006)通過列舉松下電器公司成功案例，進一步說明企業文化對員工培訓的地位和作用。薪酬體系體現著企業管理理念和文化傾向(張莎，2005)。周毅(2005)指出，不同的文化需要不同的薪酬模式。他將文化劃分為功能型文化、流程型文化、網絡型文化和時效型文化四種，分析了這四種工作文化的特征并得出其所需要的薪酬模式。張莎(2005)指出，員工的職業生涯是企業能否留住人才的關鍵因素，而企業文化起著非常重要的作用。王海燕(2008)指出，組織文化是管理的最高境界，在認知、行動、意志、感情、價值、目標等方面對員工進行深層次的引導，強化員工的自我開發。由此可見，企業文化與人力資源管理有著密不可分的關系。企業文化對人力資源管理有著導向作用、凝聚作用、激勵作用、規范作用，中小企業可以通過塑造適合自身的企業文化來推動人力資源管理績效的提高。中小企業人力資源管理績效的主要問題

3.1 缺少健全的人力資源管理機制

我國大部分中小企業，尤其是小型企業，普遍存在人力資源管理機構不健全的問題。由于中小企業大多處于企業發展的開創期或者成長初期，組織規模較小，由于受到成本約束，沒有配置專業人力資源管理人員導致現代人力資源管理工作如人力資源規劃、工作分析、員工培訓與開發等無法開展，使人力資源配置的合理性無法實現，這些制約著中小企業進一步做大做強。近年來，國內的中小企業雖然引進了一些先進的管理理念，但人力資源管理上還僅僅停留在事務的表層，或僅僅重視其中的某一部分，仍未建立起系統全面的人力資源管理體系，致使管理效果大打折扣。

3.2 人力資源管理缺少整體規劃

多數中小企業沒有針對企業發展戰略制定相配套的人力資源規劃，在人才開發方面普遍缺乏前瞻性、預見性和計劃性，出現諸多短視行為。企業常被動地處理部門提出的人力資源管理需求，走一步看一步，這必然會造成人力資源管理的盲目性。由于缺少規劃，企業不能做到根據總體發展戰略和發展實際對未來的人力資源管理需求進行適當的預測，導致人力資源管理上存在較大的隨意性，人員流動性增大，最終影響了企業正常的生產經營。造成這種狀況主要是因為企業高層經營管理者觀念落后，局限于節約人力成本的管理思想，缺乏現代人力資源管理知識，全無人力資源規劃的概念，最終致使企業人力資源欠缺規劃。

3.3 培訓重視程度不夠，培訓體制不科學

我國中小企業通常認為對于培訓的投入應當點到為止，培訓投入會增加企業的機會成本。在國外，中小企業人力資源的開發和培訓支出一般占企業總利潤的7%左右，而在我國該項支出不到1%。我國中小企業在培訓方面存

在的主要問題有三個方面:首先，中小企業缺乏對培訓重要性的認識，培訓的目的、任務、內容和方法不明確，培訓缺乏科學合理的設計和規劃。其次，中小企業在培訓方面的投資嚴重不足。據一項對我國主要城市100 多家中小企業的抽樣調查表明，我國有30% 以上的中小企業年人均教育和培訓費用在10 元以下，將近20%的企業在10 － 30 元之間［3］。再次，中小企業缺乏科學的培訓制度，對于員工的職業生涯規劃、職業能力提升沒有明確的規劃。中小企業重人才使用，輕人才開發和培訓，重應急性培訓，忽視戰略性開發，以至于存在專業人員匱乏以及培訓理念落后等問題。

3.4 激勵制度不完善

首先，中小企業普遍缺乏長期、有效的激勵機制。激勵措施或行為隨意性較大，常依據老板的心情或感覺，往往使下屬無所適從，激勵行為達不到預期目的。其次，相當多的中小企業單純以物質刺激為主，激勵方式比較單一，激勵效果大打折扣。再次，中小企業的激勵機制缺乏靈活性、針對性。中小企業的激勵機制往往忽視員工的心理、年齡、性別等因素進行激勵，激勵方式大眾化，激勵效果欠佳。

3.5 績效考核缺乏科學性

中小企業存在的問題主要表現在對績效管理理念缺乏正確的理解。一些企業認為績效管理既耗時又費力，且效果不佳，直接將績效管理拒之門外。一些企業雖然接受了績效管理這一理念，但片面地將績效管理與績效考核等同起來，使得績效管理未能發揮出應有的作用。中小企業在績效考核過程中，普遍缺乏相應的職位分析，考核指標簡單、模糊，考核標準不規范、量化程度低，忽視了貢獻與能力方面的考評。考核制度不夠完善，考核方法以領導考核為主，往往忽視平時考核，測評方法的選擇缺乏科學性。考核結果停留于作為獎懲依據，很少立足于通過績效管理來達成組織的目標以及幫助員工成長的目的，導致考核結果的浪費。

3.6 企業文化建設重視不足

企業文化的發展受到企業本身經濟發展水平的影響，沒有一定的經濟基礎作為保障，企業文化建設是很難實現的。因此大多數中小企業管理者認為，中小企業的關鍵是生存與盈利，更多的關注如何通過科學的管理實現企業的經濟發展。大多數中小企業管理者在思想上根本不重視企業文化建設，這就使得中小企業的文化建設較為滯后，員工缺乏共同的價值觀，對企業認同感不強，造成個人價值觀與企業理念的錯位。盡管一些中小企業已經開始重視企業文化的重要作用，但在企業文化建設過程中傾向于借鑒大企業的成功經驗，往往導致企業文化不僅缺乏專業性，而且不能被有效地內化為企業的經營理念，企業文化建設只停留在空洞的口號和標語。企業文化提升中小企業人力資源管理績效的路徑分析

4.1 從觀念上培養員工的企業文化意識

4.1.1 加強領導者對企業文化建設的正確理解和認識。

目前，我國中小企業家普遍存在經營理念相對落后，缺乏對企業文化建設的理解與認識。因此，首先要全面提高企業管理者的素質，加強對企業文化正確的理解和認識。企業的領導者又是企業文化的設計者、倡導者和建設者，應注重培育中小企業管理者企業文化意識，提升他們企業文化建設理念，全面深刻理解企業文化的內涵以及企業文化對企業發展的重要性，從思想上重視企業文化。努力提高管理者的綜合素質，做到身體力行，向員工言傳身教，做出企業文化理念和企業經營思想上的表率，用其先進的管理理念影響員工的價值取向，進而在企業內部形成一種共識，將企業家文化與企業文化建設相融合。在提高管理者企業文化意識的基礎上，讓員工廣泛參與到企業文化建設中去，增強員工對企業文化的認識，使企業文化深入身心。

4.1.2 培育、強化員工正確的企業文化觀念。

適合企業發展的企業文化對企業經濟的發展具有推動作用，企業文化的發展推動著企業管理的協調發展。人力資源管理是與企業文化聯系最密的管理環節，由于中小企業人數較少，人力資源管理績效直接受到企業文化的影響。因此，培育員工正確的企業文化觀念，是通過企業文化提升人力資源管理績效要解決的首要問題。只有端正并強化員工的企業文化觀念，才能使企業的文化建設步入良性發展的道路，進而推動人力資源管理績效的提高。

4.1.3 樹立科學的人才觀。

“以人為本”是科學發展觀的實質，是現代企業文化的核心。企業在實現自身利益的同時，還要促進員工權利、價值、自由的全面和諧發展。因此要營造“以人為本”的和諧企業文化，提倡平等、公平、公正意識。充分尊重人才，激發員工潛能，使員工的利益得以充分的體現。克服家族管理的弊端，確立員工的主體地位，任人唯才，考慮到員工更高層次的需求，發揮員工的積極性和創造性。充滿信任與親情感的人本文化可以增強員工的主人公意識，使員工積極投入到工作中去，推動企業的和諧發展。人才觀將對人力資源管理工作產生直接的影響，如人才的引進、培養、使用、考核等。科學人才觀的建立，有助于科學的人力資源管理機制的形成，促進人力資源的規范化管理。

4.2 完善人力資源管理制度，建立以人為本的制度文化

進一步完善中小企業的人力資源管理制度，包括培訓制度、績效考核制度等。在科學人才觀的指導下，建立一種能尊重人性、發揮職工創造性和積極性的制度文化，切實提升人力資源管理效果。建立科學的培訓制度。在提高對培訓重要性認識的基礎上，加大在培訓方面的投入，從開發人的潛能的角度，制定培育符合企業未來發展需要的、有潛質的人才計劃。建立科學的績效考核體系。重視貢獻與能力方面的考評，考核方法采取自評、員工之間互評及領導考評相結合。考核結果不僅作為獎懲依據，更重要的是通過績效管理來達成組織目標以及幫助員工成長。建立完善的激勵機制。克服單純以物質刺激為主的激勵方式。在當今這個知識經濟時代，物質對知識型員工的激勵作用呈淡化趨勢。根據馬斯洛的需求層次理論，人除了生理需求、安全需求等較低層次的需求外，人還有社交需求、尊重需求和自我實現等較高層次的需求。企業應結合員工的心理、年齡、性別等因素采取情感、榮譽、物質、事業等多種激勵方式。

4.3 從實踐中培養中小企業特色文化

中小企業在建設企業文化的過程中，應避免盲目照搬大企業的成功經驗。管理者應結合自身發展階段、發展目標、經營戰略、企業內外環境等多種因素，在強化企業文化研究的基礎上，找準企業文化定位，建設符合自身發展的獨特企業文化。企業還必須不斷提升原有的企業文化，堅持創新才能適應時代的發展。企業應營造創新型文化，本著求同存異的理念，接納不同價值觀念與行為規范，容許沖突的暫時存在;培育員工的創新意識，建立相應的創新機制，保持企業文化的創新動力。

4.3.1 企業文化融入對新員工的招聘。將企業文化

貫穿到企業對新員工的招聘中，避免應聘者進入企業后與企業文化格格不入。企業用人是一個雙向選擇與匹配的過程，在這個過程中，企業通過各種公關與宣傳活動，讓潛在員工了解本企業的文化，使認同企業基本價值觀念、道德規范、行為準則的員工選擇企業。同時，企業在招聘中選擇對本企業文化認同較高的人作為企業的新員工。通過這樣的方式招聘到的員工，更容易融入企業的團隊中，能有效為企業節約人力資源管理的協調成本。

4.3.2 企業文化融入企業培訓。

將企業文化貫穿于企業培訓之中。除了職業技能的培訓外，采用非正式活動、非正式團體、管理游戲、管理競賽等較為靈活的培訓方式將企業價值觀念傳達給員工，使員工逐漸認同企業的價值觀念、道德規范、行為準則等，從而潛移默化的影響員工的行為，使員工融入企業整體文化中。

4.3.3 企業文化融入考核體系。

建立企業文化相應的考核體系，將企業文化作為多元考核的一部分。避免傳統的績效考核忽略對員工價值觀念、道德規范、行為準則的考核。通過考核強化員工對企業文化的認知，通過不斷地對照企業文化，員工可以自覺地將自己的行為統一到企業文化中，從而在企業內部形成團結和諧的氣氛，發揮企業人力資源整體競爭力。5 結束語

中小企業如何在激烈的市場競爭中提高人力資源管理績效是保持企業競爭優勢的關鍵。本文分析目前中小企業在人力資源管理方面存在普遍問題，結合相關理論從三方面探討如何通過企業文化提升中小企業人力資源管理績效路徑，即:(1)從觀念上提高員工企業文化意識，樹立正確人才觀;(2)從制度上完善中小企業管理體系，建立以人為本的制度文化。(3)從實踐中培養中小企業特色文化。

參考文獻:

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第三篇：中小企業人力資源管理

[鍵入文字] [鍵入文字] 中小企業人力資源管理

中小企業人力資源管理

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中小企業人力資源管理

在社會經濟發展的過程中，人力資源由于其主導性特點，始終處于起決定性作用的第一資源的重要地位。因此，要促進經濟持續增長，就要優先考慮人力資源的投入需要，由于人力資源具有社會性和成長性的特點，企業必須用其系統的觀點，以開放的視角來認識人力資源，在整合和優化人力資源的同時，挖掘和提升人力資源的價值，這是人力資源有別與其他資源的關鍵，是企業管理活動中必須關注的重點內容。

為了有效地提升人力資源的價值，并整合和優化人力資源的配置以更好的實現企業的發展目標，企業人力資源開發與管理是關鍵，具體的企業人力資源管理與開發活動包括了企業為實現生產經營活動闊的再生產而進行的人力資源開發，優化配置，使用，績效，評價等諸多環節的總和。

現如今，我國中小企業的主要特點是量大、面廣、起點不高，多集中于勞動密集型產業。面對新世紀全球經濟一體化和國內經濟轉型的兩大挑戰，其發展的核心問題是人才。人才缺乏，尤其是高素質的管理人才和高水平的技術人才的缺乏已嚴重制約了我國中小企業的健康發展。因此，普遍提高中小企業勞動者素質，建設一支宏大的、高素質人才隊伍，培養、吸引和用好人才，這應該作為促進中小企業發展的一項重大戰略任務。

一、中小企業人力資源管理的現狀

(一)人力資源管理缺少規劃

中小企業人力資源管理缺少規劃。由于中小企業一般缺乏較明確的發展戰略，因此在人力資源管理方面也不可能有明確的計劃，只能是走一步，看一步。在缺少合格人員時，才考慮招聘，在人員素質不符合企業發展需要時，才考慮培訓。招聘公司急缺人才時，任意調整公司薪酬制度，提高薪酬水平，吸引人才。有閑置人才時又找借口，任意降低薪酬，減少經營風險。由于缺少規劃導致人力資源管理上存在較大的隨意性，使得人員流動性較大，最終影響了企業正常的生產經營。

(二)信息技術在企業管理中未得到充分利用，人力部門仍忙于日常事務

很多企業雖然建立了企業局域網，實現了與互聯網的連通，但很多企業的各級管理者和員工還不習慣通過網絡完成傳統的管理互動內容，網絡在企業管理中的價值沒有得到充分發揮。對這些企業的人力部門而言，就意味著難以從事務性工作中脫身，無法集中在核心事務上，效率不高。我國已加入WTO，借鑒發達國家人力資源管理一整套技術和方法，對企業內部中高級管理人員進行二次開發、推進企業信息化進程，積極“補課”以實現人力資源管理在企業組織中角色的戰略轉移，成為中國企業家群體的當務之急。

(三)大量的人力資源管理者缺乏實際經驗

大量的人力資源管理或相關專業近期畢業的大學生，他們有系統的專業知識，有十分活躍的頭腦，敢想敢干，可塑性十分強。這些人士分布在各種類型的企業中，特別是外資企業和高新技術企業中聘用的較多。但是，人力資源管理是一個

知識與經驗并重的工作。一個優秀的人力資源管理者不僅要懂得專業知識，還要十分熟悉勞動法律、法規及相關的政策，更要有大量的實踐經驗，這些都需要較長時間的刻苦鉆研和積累才能掌握。

(四)中小企業人力資源管理的投入不足

由于中小企業多數處于資金積累的成長期，而且大多數從事薄弱的傳統產業，資金積累是～個漫長的過程，對外融資又非常困難，所以資金實力相對薄弱。在引進人才上，和大企業引進人才時數十萬、甚至上百萬年薪相比，往往顯得無能為力。比如你讓一個小規模的加工廠拿出幾十萬年薪去聘請一個職業經理人來運營企業，是很不現實的。一個職業經理人的年薪甚至就是一個小企業的純利潤。要企業拿出大比重的資本來引進這些高層人才，也會為企業的運營帶來較大風險。在培訓人才上，中小企業也很少投入。很多企業根本沒有開展培訓工作；即使有，也是對生產中迫切需要的技術進行臨時培訓。

(五)中小企業人力資源流失嚴重

當今市場競爭機制的不斷完善和人事制度改革的深入推進，使得大中型企業與中小型企業之間的人力資源競爭空前激烈；中小企業在人力資源管理理念和管理制度等方面不完善，造成人力資源與企業發展戰略不匹配，人事任用不當，績效考核體系、員工報償制度、激勵機制有缺陷不公正，培訓缺乏效用，員工職業發展規劃滯后等問題，這些都會造成中小企業人力資源嚴重流失。

(六)公司戰略目標不明確

人力資源部門必須結合企業戰略的實施予以人力資源的支持和保證。在人力資源開發與管理活動中，應從戰略目標出發，以戰略為指導，確保人力資源政策的正確性與有效性。因此，人力資源規劃的前提是企業發展與企業戰略首先要明晰，而后才能分解到人力資源方面，隨后才會有人員需求計劃、招聘計劃、薪資福利計劃等與之相配套。而中小企業一般缺乏較明確的發展戰略，尤其在快速擴張階段，往往涉足于不同的業務領域，其中不乏許多新興產業。而這些新興產業在研發、營銷、管理、服務等各個環節沒有成熟的經驗可以借鑒，尤其是一些新開拓的項目，定崗定編工作不像傳統業務那么成熟。因此在人力資源管理方面也不可能有明確的規劃，只能是走一步，看一步。

二、中小企業人力資源管理的對策

(一)確定企業人力資源管理的戰略目標

建議由勞動部門牽頭，組織有關部門聯合對我國中小企業人力資源狀況、崗位供求、崗前培訓、持證上崗等進行一次調查。通過調查，了解和掌握中小企業在改革和發展中人力資源開發管理方面最迫切需要解決的問題，并以此確定我國中小企業人力資源開發管理的戰略目標。

(二)配備專門的人力資源管理人員并提高其素質

人力資源管理對于我國大多數企業來說還比較陌生，它的引進也只是最近幾年的事。即使有人來擔任此職位卻缺少這方面的知識和經驗。陌生的管理方式被引入到企業必須有熟知它的人才能將它落實到實處。所以，企業要想方設法提高他們的素質。首先可以采用內部培訓的方式，為他們購買人力資源管理方面的書

籍、資料，以增加他們的知識。其次采用外部培訓的方式，組織他們到有這方面經驗的公司去學習交流。再則可用外部招聘的方式，聘請有這方面經驗的人來擔任此職務，并鼓勵其將所掌握的技能在實際工作中傳授給經驗不足的管理人員。

(三)加強企業學習氛圍及員工培訓

對于中小企業，尤其是高新技術的企業，知識上的落伍，將直接導致企業在市場上缺乏競爭力。而且另一方面，中小企業的員工大部分都是年輕人，他們對于知識的渴求度是非常大的。定期學習和培訓是他們最為看重的兩點。為了公司以后的持續發展，為了吸引和挽留優秀的員工，必須要加強企業的學習氛圍，加強對于員工的培訓。此外，加強上下層之間的經常性溝通，使員工釋放挫折感和不滿情緒。加強同級之間的自由交流，實現知識共享和信息交流互補，獲取隱性知識和顯性知識。

(四)解放思想，合理放權

中小企業領導要解放思想，相信下屬，在做好企業的整體規劃時，不斷地給別人機會，合理放權。同時老板要以德管人，用德來影響別人，力爭像王石、張瑞敏一樣地成為思想家，要讓自己的員工心甘情愿地為企業奉獻。

(五)利用網絡促進中小企業人力資源管理科學化

充分利用網絡，企業可以更好地進行科學的人力資源開發、人才培訓，高效地完成招聘計劃。人力資源管理網絡化的最大優勢就是使企業內部血脈通暢，信息傳遞迅捷，煥發活力，成為大網絡組織中的一個信息靈通的活躍結點。具體地說，企業可以通過網絡建立聊天室、公告欄、建議區、個人主頁等，每位員工可以通過網絡與其他部門或個人進行橫向、縱向的交流。這樣，傳統的科層制度也被流程式、矩陣式等以網絡為依托的管理方式取代。

(六)建立科學的人力資源管理觀念

首先，中小企業應樹立起人力資源開發與管理的觀念。人力資源開發與管理是企業戰略性管理的觀念。人力資源開發管理部門應處于企業管理的中心地位，同時應納入企業經營總戰略和總決策中。其次，樹立人力資本觀念。人力資本理論的先驅者——西奧多·舒爾次也認為“人力資本是人的知識、能力、健康等質量的提高對經濟成長的貢獻遠比物質資本和勞動力數量的增加重要”。黨的十六大報告明確提出“放手讓一切勞動、知識、技術、管理和資本的活力競相進發”；要“確立勞動、資本、技術和管理等生產要素按貢獻參與分配的原則”。新形勢下，這種對管理要素、技術要素資本化趨勢的認同就是最大的創新。企業應注重人力資本的作用，在企業中建立利益共同體，讓員工分紅入股，讓技術創新者憑技術入股，讓職業經理人以管理股的形式擁有企業的產權，使員工與企業利益共享、風險共擔、共存共榮，使人們自覺自愿地努力工作。

第四篇：中小企業人力資源管理

我國中小企業人力資源管理的現狀及績效提升路徑探討

【內容摘要】隨著近年來我國經濟的發展，中小企業的人力資源管理越來越受到管理者的重視。當前，我國中小企業的人力資源管理雖然具有一定的優勢，但也還存在著一些問題。文章深入分析了中小企業人力資源管理的優勢及存在的問題，探討了通過建立適合中小企業發展的企業文化提升人力資源管理績效的路徑。

【關鍵詞】 我國中小企業人力資源管理績效企業文化

一、引言

中小企業在國民經濟中的地位和作用是十分重要的。20世紀90年代以來的經濟快速增長中，工業新增產值的70%以上是由中小企業創造的。目前我國中小企業已經超過4200多萬戶，占全國企業總數的99.8%，中小企業創造的最終產品和服務價值相當于GDP的60%左右，上繳稅收約為國家稅收總額的53%，并提供了全社會70%以上的就業機會。中小企業在促進經濟增長、緩解就業壓力等方面發揮著積極的作用。然而隨著企業的進一步發展，中小企業內部存在的一系列問題也逐漸暴露出來，特別是進入2008年以來，金融危機對我國中小企業造成了巨大沖擊，中小企業的人力資源管理問題愈加凸顯。因此，對中小企業人力資源管理的研究也就尤為重要。本文對中小企業人力資源管理中的優勢及存在的問題進行分析，并探討憑借建立適合中小企業發展的企業文化來提升人力資源管理績效的相應措施。

二、相關文獻回顧

企業文化的影響范圍十分廣泛，從企業的經營思想、經營行為到市場的開發、工作的總結等，企業文化對人力資源管理的影響作用很早就引起了學術界和企業界的廣泛關注，我國學者對企業文化與人力資源管理之間的影響關系進行了大量的研究與探討。

首先，在研究企業文化對人力資源戰略的影響研究方面，我國學者作了大量的定性研究，他們認為企業文化對人力資源戰略有導向作用、凝聚作用、激勵作用、規范作用(黎偉，2003；任瞳、江鵬，2003)，并提出在未來競爭日益激烈的新經濟時代，只有將企業核心文化理念內化于企業整體經營戰略，以企業文化為導向推動企業人力資源戰略與企業戰略相融合，才能使企業在動蕩、變化加速的變革時代始終立于不敗之地(任瞳、江鵬，2003；楊靜，2006)。其次，在企業文化對人力資源管理實踐的影響的研究方面，大多數學者認為企業文化是績效管理設計和運作的前提，為績效管理提供一種道德約束和行為準則，同時使組織成員的精神需要獲得滿足(王海燕，2008)；張曄(2006)通過企業文化對企業績效管理影響的理論分

析提出了最優企業文化有利績效管理實施，最差企業文化制約績效管理的觀點。沈翌(2008)通過研究國內外成功企業的發展，探討在生命周期各階段企業文化與績效考評機制協同發展的路徑。

三、我國中小企業人力資源管理現狀

1、我國中小企業人力資源管理方面的優勢

（1）中小企業扁平化的組織結構的優勢。中小企業扁平化的結構模式，大大減少了中間層次管理人員，提高了管理的效率，同時對市場變化也能夠迅速察覺，做出快速反應。

（2）中小企業實行所有權和經營權兩權合一經營方式的優勢。采用這種方式可以避免經營者對企業進行“內部人控制”，也無需對企業經營者建立一套完善的內部機制以對其進行必要的激勵和約束。因而，可以節省委托代理成本而保持企業的高效和競爭力。

（3）中小企業靈活的人才雇傭、選拔機制的優勢。在計劃經濟年代，人才只進不出,給大型國有企業帶來了沉重的負擔，也造成了大型企業在市場經濟環境中難以轉型的困境。而中小企業在選拔、聘用人才方面更為靈活，企業能夠在短期內獲得合適的人才，員工在中小企業中更容易獲得自我展示，自我價值實現的機會。

盡管中小企業擁有上述諸多優勢，但是中小企業的這種優勢，在21世紀的新環境中越來越顯示出其不適應性，而且受其經營規模、資金短缺等因素的制約，使得中小企業人力資源管理方面存在著很多缺陷。

2、中小企業人力資源管理方面存在的主要問題

（1）中小企業所有者及高層管理者人力資源管理意識淡薄

知識經濟條件下，人力資本已經成為企業最為重要的資本，但是在我國相當一部分中小企業的高層管理者還沒有真正意識到這一點，以員工為中心的人力自管管理理念還沒有被接受。從組織結構上來看，大多數的中小企業都沒有設立專門的人力資源管理部門；從資金投入上來看，中小企業在人力資源管理上投入的資金和精力明顯不足。

（2）培訓重視程度不夠，培訓體制不科學

我國中小企業通常認為對于培訓的投入應當點到為止，培訓投入會增加企業的機會成本。在國外，中小企業人力資源的開發和培訓支出一般占企業總利潤的7%左右，而在我國該項支出不到1%。首先，中小企業缺乏對培訓重要性的認識，培訓的目的、任務、內容和方法不明確，培訓缺乏科學合理的設計和規劃；其次，中小企業在培訓方面的投資嚴重不足。據一項對我國主要城市100多家中小企業的抽樣調查表明，我國有30%以上的中小企業年人均教育和培訓費用在10元以下，將近20%的企業在10－30元之間。

（3）人才激勵機制、考核機制不完善

首先，有些企業對激勵機制的理解十分簡單，把激勵簡單等同于“獎勵”，激勵手段也過于簡單，且隨意性很大，使下屬茫然無從，因而激勵行為達不到預期效果。這樣就導致了長期、有效的激勵機制的缺乏。此外，我國大多數中小企業在滿足了員工經濟上的需要后就留不住人才了，這是忽視企業文化建設所造成的。其次，員工考核制度不規范：一方面沒有規范和明確的考核制度，使考核變成形式，未能發揮其真正作用；另一方面，許多中小企業的員工工作績效全憑主管的主觀印象來評價，而不是以一定的工作成果來衡量，導致考核難以達到預期效果。

（4）企業文化建設薄弱，缺少凝聚人心的企業文化

企業文化是一個企業的精神動力，是提升企業競爭力的無形力量和資本，具有很強的時代性。企業文化是人力資源管理中的一個重要機制，只有當企業文化能夠真正融入每個職工個人的價值觀時，他們才能把企業的目標當成自己的奮斗目標，然而大多數國有企業人事部門大多未把企業文化納入人力資源管理。企業文化在一個企業中所具有的導向功能、動力功能、凝聚功能、融合功能都沒有被很好地挖掘出來，企業精神缺乏鮮明特色，凝聚力明顯不足。

四、我國中小企業人力資源管理績效提升的路徑探討

1、加強領導者對企業文化建設的正確理解和認識

提升人力資源管理的績效，首先要全面提高企業管理者的素質，加強對企業文化正確的理解和認識。企業的領導者又是企業文化的設計者、倡導者和建設者，應注重培育中小企業管理者企業文化意識，提升他們企業文化建設理念，從思想上重視企業文化。努力提高管理者的綜合素質，做到身體力行，做出企業文化理念和企業經營思想上的表率，用其先進的管理理念影響員工的價值取向。

2、完善人力資源管理制度，建立以人為本的制度文化

進一步完善中小企業的人力資源管理制度，包括培訓制度、績效考核制度等。在科學人才觀的指導下，建立一種能尊重人性、發揮職工創造性和積極性的制度文化，切實提升人力資源管理效果。

一方面，企業應該建立科學的績效考核體系。重視貢獻與能力方面的考評，考核方法采取自評、員工之間互評及領導考評相結合。考核結果不僅作為獎懲依據，更重要的是通過績效管理來達成組織目標以及幫助員工成長。

另一方面，企業要建立完善的激勵機制，克服單純以物質刺激為主的激勵方式。結合企

業戰略建立長期的激勵機制，以科學的考核結果為依據，形成公平合理的報酬體系，真正體現薪酬的內部公平性；增強對員工的軟激勵，注重從情感上而不僅僅是從物質上激勵員工。同時也要注重采用靈活多樣的薪酬方式，除基本的物質報酬外，更多的為員工提供良好的工作環境、帶薪休假等福利措施。同時對于不同層級的員工也要采用不同的薪酬方式。

3、從實踐中培養中小企業特色文化

中小企業在建設企業文化的過程中，管理者應結合自身發展階段、發展目標、經營戰略、企業內外環境等多種因素，強化企業文化研究，找準企業文化定位，建設符合自身發展的獨特企業文化。企業應營造創新型文化，本著求同存異的理念，接納不同價值觀念與行為規范，容許沖突的暫時存在；培育員工的創新意識，建立相應的創新機制，保持企業文化的創新動力。同時，企業應加強對核心文化的建設，在全體員工心目中樹立起強大的企業形象，形成堅不可摧的凝聚力，使員工的發展同企業的目標緊緊的聯系在一起。

參考文獻：

[1]黎偉.組織發展中的企業文化和人力資源戰略配合[J]經濟體制改革,2003(4):62－65.[2]牛凱兵.中小企業人力資源管理的瓶頸:認識和機制[J].企業活力,2004,(8).[3]樊軍.我國中小企業人力資源管理的現狀及對策[J].長沙大學學報,2007,(3).[4]任瞳,江鵬.企業文化對HR方略的影響[J].中國人力資源開發,2003(7):36－37.[5]白順忠.中小企業人力資源管理中存在的問題及對策研究[J].社科縱橫,2009(1):40－42.

第五篇：中小企業人力資源管理的激勵機制研究

淺析激勵機制在中小企業HR管理中的運用

摘要：建立、健全中小企業員工激勵機制，是中小企業單位管理的中心內容，對中小企業的發展具有重要意義。推行有效的激勵機制是中小企業實現企業目標的重要保證，是適應市場競爭的客觀要求，是提高員工素質的重要措施。本文從人力資源管理的角度，分析當前中小企業建立員工激勵機制的必要性，提出構建有效的，適合中小企業發展需要的員工激勵機制。

關鍵詞：中小企業激勵機制人力資源管理

隨著以智力和知識為特征的知識化社會的來臨，中小企業已成為我國改革開放大潮中具有較強活力的群體之一，在滿足社會多樣化需求、培養企業家、進行技術創新、參與專業協作等方面具有重要的作用。根據《中華人民共和國中小企業促進法》規定，中小企業根據企業職工人數、銷售額、資產總額等指標結合行業特點，主要涵蓋工業、建筑業、交通運輸和郵政業、批發和零售業、住宿和餐飲業等等。統計資料顯示，全國工商注冊企業中，中小企業占了99%，其產值和利潤分別約占60%和40%，其優勢在于創業與管理成本均較低，市場應變能力強，就業彈性高等特點。中小企業的經營和發展需要技術熟、業務精、經驗豐富的“人才”來建設。但是當前一些中小企業，對現有人才資源的開發利用不夠重視，措施不夠得力，致使企業中相當一部分寶貴的人才資源被埋沒浪費，對企業的正常運作和長遠發展造成十分不利的影響。因此，如何吸引、開發、留住人才，并不斷激發員工的工作積極性和創造性，是擺在中小企業負責人面前亟需解決的問題。

一、建立中小企業激勵機制的必要性

人力資源是第一資源，知識資本成為中小企業創造效益的推動力。尤其在當今社會，離開人才，企事業單位均將寸步難行；目前，中小企業的人力資源管理還處于粗放配置狀態，而人力資源管理的核心戰略是以人為本。人才流動快，成本消耗大，企業競爭激烈成為當前中小企業發展滯后的主要問題。研究表明，有效的激勵機制是中小企業人力資源管理部門管好和用好人的一把利器，可以統一員工的思想、觀念、行為，激勵員工奮發向上，共同為本企業的發展貢獻力量。美國學者勞倫斯。彼得（Laurence J.Peter）在對員工晉升的相關現象研究中指出：在各種組織中，雇員總是趨向于晉升到不稱職的位置。這種單純的“根據績效決定晉升”的激勵機制是片面的。因此，建議科學的激勵機制是突破局限于員工績效評估

所帶來的種種制約因素的關鍵，是基于戰略人力資源管理理論與實踐分析的基礎，體現了中小企業績效管理的現代化涵義。

二、中小企業實施激勵機制的方式

中小企業運用激勵機制的現狀不容樂觀，主要表現為激勵機制的運用方式較單一，忽視企業人才激勵的多樣性，不注重人才的長期激勵，激勵的隨意性強沒有制度保障并且薪酬體系均較單一等特點。如管理者在對中小企業管理過程中，常常采用正激勵，來提高員工的工作績效水平，而忽略了負激勵的互補效應等。目前我國中小企業運用的主要激勵機制形式如下。

1.物質激勵。物質激勵主要通過物質刺激的手段，鼓勵員工工作，其主要形式包括工資、獎金、津貼等。研究表明，中小企業在物質激勵手段上缺乏系統性和多樣性，在報酬形式上，多采用底薪+獎金的“萬能”報酬方式，年薪、股票期權、利潤分成等物質激勵方式應用較少。實踐證明，合理的薪酬制度是基本的條件，是直接影響員工切身利益的重要因素，薪酬分配的合理、公平與否直接影響員工的積極性。

2.目標激勵。組織目標是通過各個群體以及個體的共同努力來實現的，目標具有引發、導向、激勵的作用，企業管理者可以通過將組織的總目標按階段分解成若干子目標，以此達到調動員工工作積極性的目的。但是，運用目標激勵時應注意以下幾點：目標設置的合理、可行，與員工個體的切身利益密切相關；難度要適當；內容具體明確，有定量要求；應既有近期的階段性目標又有遠期的總體目標，使員工感到工作的階段性、可行性和合理性等等。

3.信任激勵。信任能喚起人們最寶貴、最有價值的忠誠度和創新動力。而信息激勵則是激勵主體用自己的信任、鼓勵、尊重、支持等情感對激勵對象進行激勵的一種模式，是最持久、最“廉價”和最深刻的激勵方式之一。實踐證明，管理者一個期待的目光，一句信任的話語，一次真誠的幫助，都能使員工自信起來，走上成功的道路。員工能否勤奮努力、堅持不懈地工作，與管理者的信任程度有密切的關系。管理者只有信任每位員工，幫助員工樹立自信心，才能最大限度地發揮員工的積極性和創造性，提升員工的績效水平。

4.情感激勵。情感是影響人們行為最直接的因素之一，任何人都有各種情感訴求。情感激勵是通過建立一種人與人之間和諧良好的感情關系，來調動員工積極性的方式。因此，企業領導者要及時了解并主動關心員工的需求以建立起正常、良好、健康的人際關系、工作關系，從而營造出一種相互信任、相互關心及支持、團結融洽的工作氛圍，使被管理者處處感到自己得到了重視和尊重，以增強員工對本企業的歸屬感。

5.行為激勵。情感常常會受到他人行為的支配，進而使自己的行為受到影響。研究表明，樹立企業員工榜樣有利于企業形象的提升，如通過宣傳優秀或模范員工的行為，能激發其他員工的情緒，引發員工的“內省”與共鳴，從而起到強烈的示范作用，引導其他員工的行為。

6.獎罰激勵。獎罰激勵是企業管理活動中一種常用的激勵方法，在中小企業中常被運動。比如表揚、贊賞、晉級和批評、處分、開除等都分別是獎勵和懲罰的一些常見形式。研究表明，贊賞是一種由外在動力轉化為內在動力的較好的形式，不受時間、地點、環境的限制，管理者給員工的一個極小的贊許，都會激勵員工以飽滿的精神狀態投入工作。實踐證明，獎罰措施應用得當，將會發揮較大的激勵效應；但是一旦應用不恰當，就會引起員工的不滿和怨恨，以及行為上的消極對抗。

7.競爭激勵。競爭在企業中是不可或缺的一個環節，競爭激勵則是企業管理者鼓勵進步、鞭策平庸、淘汰落后的關鍵環節。美國哈佛大學的心理學家戴維。麥克里蘭提出人不僅具有權利需要、關系需要還有成就需要。在中小企業中，不乏有高成就需要的人，對勝任和成功有強烈的要求意識，管理者合理的運用競爭激勵機制，讓具有成就需要的人，全身心投入工作，并在競爭中獲得成就感，將有利于企業的創新和興旺發展。

8.危機激勵。隨著競爭的日益激勵，中小企業面臨的環境更加多變。作為企業的管理者，必須適時地向員工灌輸危機意識，讓員工意識到企業面臨的生存壓力以及由此可能對員工的工作、生活等方面帶來的不利影響，以此有效的激勵員工自發地努力工作。

三、建議

1.完善薪酬激勵機制。針對不同工作性質和處于企業組織不同層次、不同崗位的人才，企業應采取不同的評價標準和方式來評價人才的績效和確定“獎金”的數額，但在薪酬激勵方面，中小企業應抓住三個主要環節，即合理、公平和頻率。所謂合理，就是員工付出的勞動能得到相應的薪酬。實踐證明，動態結構工資模式，使企業利益的分配合理，即企業和職工個人所得與其各自付出的努力與勞動投入大體相當，形成了能夠調動職工積極性的利益激勵機制，解決了鞭打快牛，苦樂不均，從而發揮了利益機制對企業行為的積極鼓勵和約束作用。公平是指工資分配是否公平。員工對自己的工資報酬是否滿意，不僅受收入的絕對值影響，也受相對值的影響。每位員工總是把自己付出勞動所得的報酬，同他人作比較。若結果相等，即同等投入獲得同等報酬，認為公平，從而心情舒暢，努力工作。否則會影響工作的積極性。而頻率是指工資增長和調整的頻率。由于員工的勞動投入是變化的，因此，與之相適應的工資分配也隨之相應變動。巧妙地運用工資額度、級別的調整和升降，可以收到激發員工工作勁頭的作用，使員工工作有盼頭，這是優秀企業的共同經驗。

2.建立適時有效的員工激勵機制。從員工的需求方面分析，根據馬斯洛的生理需要、安全需要、愛和歸屬的需要、自尊需要和自我實現的需要五層次理論，不難看出人的需求是復雜的，并且隨著不同的發展階段、不同的生活條件和環境而改變。員工在企業的生活中也會不斷地產生新的動機和需要。所以中小企業管理者在引導員工的思想方面，要合理根據每為員工或者不同的小群體的不同需要，對其實施不同的激勵組織和控制，或將多個激勵方式聯合運用。

從中小企業內部選拔、外部選聘人才方面分析，借人之才，用人之力，注重人才的柔性激勵有利于吸引、開發和留住人才。所謂柔性泛指適應變化的能力和特征，反映靈活、行動迅速、根據周圍的環境、機會的變化而調整思想、避開威脅、改變策略。古人云：他山之石，可以攻玉。管理者若能把握好激勵機制運用的時效性和度，將會吸引優秀的人才，將其智慧和力量為己所用，使其聰明才智為企業的發展和進步起到良好的促進作用。與此同時，管理者的精力也將從繁雜的日常事務中解脫出來，思考和解決更重要的問題。否則，管理者就會被淹沒在一些瑣碎的事務中，即使殫精竭慮也難以成功完成企業的管理。

總之，隨著宏觀經濟環境的改善，中小企業面臨著新一輪巨大的發展機遇。同時伴隨經濟開放程度的提高，中小企業面臨的的競爭也迅速加劇。人才已成為企業確立競爭優勢，把握發展機遇的關鍵。“重視人才，以人為本”的觀念已頗受關注。因此，中小企業的管理者不僅依靠企業規章制度進行人力資源管理，也應該因地制宜、合理地運用激勵機制，根據內外環境的實際情況不斷的改進、完善和調整激勵機制的方式，使企業在一個良好的軌道內運行。

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