第一篇：機關事業單位人力資源管理存在的問題原因及對策分析

機關事業單位人力資源管理存在的問題原因及對策

分析

【摘要】在我國經濟體制不斷變革的今天，人們對機關事業單位的職能改變的需求也越來越強烈，而人力資源又是機關事業單位的核心，人力資源管理的好壞將直接影響機關事業單位職能的發揮效果。本文就對現如今我國的機關事業單位人力資源管理中出現的問題加以研究，尋找這些問題產生的原因，未更好地解決這些問題，發揮事業單位的作用提供對策。

【關鍵詞】機關事業單位；人力資源；問題；對策

一、前言

我國由于特殊的國情以及經濟狀況，使得我國的機關事業單位眾多，在機關事業單位工作的員工數量也非常龐大。隨著我國經濟的不斷改革以及國家對機關事業單位體制的不斷調整，使得機關事業單位的人力資源管理面臨重大的調整，需要解決目前出現的人力資源管理方面的不足，才能使得機關事業單位能夠更好地發揮其價值，幫助我國機關事業單位走上新時期發展的正規。

二、我國機關事業單位人力資源管理存在的問題 1.人力資源管理理念落后

人力資源管理理念是影響人力資源管理成果的首要因素，隨著經濟的不斷發展以及我國經濟體制的不斷調整，現如今企業當中的人力資源管理已經不再是傳統的對企業人事的管理，而是上升到更多的領域。現在的人力資源管理已經是影響機關事業單位是否能夠健康的、可持續的發展的關鍵因素。人力資源管理除了對人事的管理之外，還新增了例如人力資源的招聘以及績效考核和薪酬管理等多方面的內容。而現如今，我國的機關事業單位并沒有能夠很好地適應這樣的改變，現行的人力資源管理理念還受到傳統管理的束縛，人自身的人力資源管理還只是局限在人力的引進和傳達文件以及工資核算等初步階段，對人力資源的管理并沒有和整個事業單位的長久發展相結合，對人力資源管理的重視程度嚴重不足，使得機關事業單位的人力資源得不到高效的利用，不能和先進的管理理念相結合。除此之外，由于受到體制的局限，我國的機關事業單位很難將職工的長遠發展納入到單位發展當中，難以從傳統的人力資源管理理念中掙脫出來。

2.激勵機制不完善

在人力資源的管理當中，績效考核以及激勵機制的建立起著非常大的影響。而目前我國的機關事業單位在人力資源管理中這兩方面做的都非常的不足，單位的激勵機制存在非常大的漏洞。具體來說有以下三個方面的體現：第一，沒有形成完善的績效機制；第二，現有的考核機制存在不足；第三，考核的目標不明確，考核缺乏針對性。很多時候，機關事業單位的績效考核都只是重復之前的路數，沒有依據實際的工作情況進行調整，只要工作人員的工作沒有出現重大失誤就可以完成考核目標，這就使得員工的工作積極性受到嚴厲的打擊，績效考核的質量也沒有辦法保證。績效考核的不完善，導致機關事業單位不沒辦法實現績效工資制，導致員工的工作積極性始終得不到改進，影響機關事業單位的發展。

3.缺乏對人力資源培養的意識

我國的機關事業單位在人力資源管理中還存在對人力資源的培養意識不足的問題，這也是很多機關事業單位都存在的問題。缺乏對人力資源的培養意識，使得對職工的培訓開發工作不到位，員工的個人潛能得不到充分的發揮，單位的人才的價值的不到體現，造成機關事業單位人才的而浪費以及削弱接受新知識和新理念的能力。除此之外，機關事業單位的人才培訓存在嚴重的不足，培訓的內容老化且單一，培訓主要以道德教育和政策學習為主，并沒有很好地涉及事業單位的發展，使得事業單位人才的實際需要得不到完整的開發。最嚴重的是機關事業單位的人才不能對機關事業的長遠發展進行努力，不能將自己的能力很好的運用在機關事業單位的發展當中，員工的工作積極性受到嚴重的打壓，最終影響機關事業單位的正常運作和長遠發展。

4.人才選聘存在不公平

人才的招聘是人力資源管理非常重要的一步。而現如今我國的機關事業單位在人才招聘上還存在不公平的現象，對人才招聘還沒有建立一個公平、公正、公開的機制，也缺乏一個完善、健全的人力招聘評價系統。使得現在機關事業單位的人才招聘與實際的崗位需求存在脫節的現象，招聘道德人才不能很好地適應崗位發展的需要，使得機關事業單位的發展面臨困難。除此之外，由于機關事業單位工作的穩定性，使得大量的人才爭相進入，利用各種關系的現象非常普遍，導致整個具備能力的人才得不到機會，而能力不足的人卻得到聘用，最終降低整個單位的工作水平。且由于我國人事系統監管的不到位，這一現象目前還不能得到有效的解決，機關事業單位的人才招聘問題在短時間內依舊是阻礙其發展的關鍵之一。

三、機關事業單位解決人力資源管理問題的對策 1.樹立新的人力資源管理理念

我國的機關事業單位要想獲得更好地發展，就必須改進現有的人力資源管理理念，引進新的、更能符合時代發展要求的人力資源管理理念。將人力資源的作用更好地開發出來，強化人力資源在機關事業單位中的長遠可持續發展。樹立新的人力新資源管理理念，將人力資源納入到機關事業單位的長遠發展當中，摒棄傳統的將人力資源管理忽視的現象，將整個機關事業單位內的人力資源充分協調。建立以人為本的現代人力資源管理理念，通過采用多種手段對現有的人力資源管理進行改革。使得能夠更加科學、平穩的從原來的人力資源管理過渡到新的人力資源管理理念當中，提高整個機關事業單位人力資源管理的效率和水平，未機關事業單位的發展注入新的動力。我們需要注意，只有觀念得到改變，其他各項措施才能真正得到推行，才能使得工作效率得到提升。

2.完善各項激勵機制

在人力資源管理中，激勵機制的完善與否對于職工的工作積極性產生非常大的影響，因此，我們的機關事業單位需要加快完善各項激勵機制的建立，將勞動者的付出和實際的回報相結合，根據實際的產出和勞動質量進行績效評價，充分調動員工的工作積極性。同時，將競爭機制引入到機關事業單位的績效機制中，使得整個單位的工作更加高效，激勵機制能夠不但得到完善。

3.加大對人力資源的培訓力度

對人力資源加大培訓力度是提高機關事業單位工作效率的關鍵，在之前我們就分析了現如今機關事業單位由于對人才的培訓不到位，導致人才無法很好地崗位相結合的現象，所以我們需要加強對人力資源的培訓，以更加科學的方法對人人力資源進行培訓。建立一個完善的培訓制度，更具每個崗位的需要有針對性的進行培訓，對培訓結果進行嚴格的考評，符合要求的才能最終被錄用。

4.完善人才招聘工作 機關事業單位現如今人力資源管理的改進還需要完善目前的人才招聘制度，將機會公平真正的落實到招聘當中，完善對招聘監管機制的建立，使得機關事業單位的招聘更加的透明，消除在招聘中由于個人權利造成的不公現象。做到招聘選拔的人才是需要的也是符合實際要求的人才。

四、結束語

通過我們的分析，我們可以得知現如今對事業單位的人力資源管理進行調整，解決現在機關事業單位當中人力資源管理中出現的問題，合理、充分以及更加有效的發揮人力資源的價值對于機關事業單位來說意義重大。人力資源管理是機關事業單位生存發展的核心，只有將人力資源的效力發揮到極致，機關事業單位才能獲得更好地發展，為社會帶來更大的貢獻。參考文獻

[1]王明玉.機關單位人力資源管理的問題及對策分析[J].中國人民大學出版社，2011.[2]李興.機關單位人力資源管理水平提升策略[J].世界圖書出版公司，2012.[3]吳雪梅.關于加強機關單位人力資源管理的探討[J].科學出版社，2010.[4]鄭永單.淺議機關單位人力資源管理的影響[J].北京交通大學出版社，2011.[5]秦軍，淺析機關單位人力資源管理中的問題與對策[J].哈爾濱工業大學出版社，2014.[6]趙兆.機關單位人力資源管理其重要性的探討[J].中國人民大學出版社，2013.

第二篇：事業單位人力資源管理存在的問題及對策

事業單位人力資源管理存在的問題及對策

在知識經濟時代，人力資源的發展既是社會經濟發展的根本性動力，同時也是促進社會發展的核心競爭力。事業單位是由國家行政機關統一領導的，其經費由國庫提供，不參與經濟核算。關乎事業單位生存與發展的重要因素即人力資源。因此，要使事業單位取得好的發展就要健全其人力資源管理體系。該文就當前事業單位人力資源管理中存在的問題及解決對策進行了深入的研究與討論。

事業單位是國家機關或其他組織利用國有資金舉辦的，從事文化、教育、衛生等相關工作的社會組織。隨著社會經濟的不斷發展進步，事業單位在經濟發展過程中承擔著越來越重要的角色。然而在其發展的過程中仍然存在一些問題，人力資源管理方面的問題尤為突出。因此健全事業單位人力資源管理問題成為當前事業單位工作的重中之重。

一、事業單位人力資源管理中存在的問題

隨著事業單位制度的不斷改革，人力資源管理體制的改革也成為社會各界廣受關注的問題。然而當前事業單位人力資源管理中仍然存在著諸多問題，主要表現為以下幾個方面：

人力資源管理觀念比較落后。當前，大多數事業單位采取的人力資源管理思想仍然比較傳統。隨著市場經濟的不斷發展，這些傳統守舊的管理思想已經不足以滿足時代發展的要求，必將被社會所淘汰。從改革開放以來，為了更好地適應時代與經濟發展的需求，我國加大力度對事業單位人力資源管理體制實施改革。然而從現今的整個發展狀況來看，事業單位人力資源管理體制的改革仍然不完善，進而造成其管理水平的持續低下。很多事業單位對人力資源管理的概念理解有誤，認為人力資源管理只涉及到員工的工資分配、晉升和培訓方面的問題。沒有針對其未來發展對員工的工作進行系統地規劃。同時忽略了國家的嚴格制度管理，進而造成人力資源的浪費。無法從根本上調動員工工作的積極性和主動性。另外，事業單位中仍存在著很多人設崗和情大于法的現象。總的來看，落后的人力資源管理觀念使事業單位的發展缺乏活力與生機，造成其工作效率的低下[1]。

崗位管理缺乏科學性。事業單位即使在人力資源管理方面做了相應的人員確認以及崗位設置工作，也呈現出事業單位應有的人員結構的繁雜與充實。但實際上，在復雜的人員結構中，人員并沒有得到有效的分配。工作安排往往不合理，進而造成崗位的隨意性較大。同時人員總是無法避免地根據關系來安排，這種做法使得真正有高素質的人才失去發揮發展的平臺，也造成了高技術人才和優秀的管理人才的大量流失。低素質人員嚴重制約整個事業單位的發展。

績效考評制度不完善。事業單位實行的是考評制度，在其考評制度當中存在著很多不科學的考核內容，印象分的現象依然普遍存在。實際上考核制度大多只是走個形式，并沒有真正落實。首先，工作人員對績效考核制度的理解存在偏頗，對其業務工作過分重視，而忽略績效考核的重要性，進而使得考核質量大打折扣。其次，考核工作中職位分工不明確、崗位設置不規范、沒有將職工的職位、工資與獎懲制度緊密結合并充分考慮。

健全的激勵制度的缺乏。當前，事業單位的激勵制度仍然僅限于員工獎懲、考核評估、工資福利這幾方面。由于激勵制度沒有將員工依據貢獻進行不同層次的分化，只是籠統地安排出評價的指標體系，缺乏針對性。這種做法造成“能者多勞”的現象逐漸消失。員工缺乏工作的積極性與主動性，也使得考核評估的結果并沒有達到預期的效果。

管理型人才的缺失。較之傳統的人事管理制度，新型的事業單位管理制度中存在著明顯的差異。在我國的事業單位中，很多工作人員之前并沒有學習相關專業。因此，對其工作性質和管理制度的理解不夠。在其實際工作中，仍然沿用傳統的人事管理理念，缺乏創新，缺乏現代化人力資源管理的學習和培訓過程。工作人員專業知識的薄弱和較低的知識文化水平使其工作重心產生不正確的偏移。管理型人才的缺失，阻礙了企業文化以及合理的組織勞動建立。人事管理素質的低下，無法滿足現代社會發展的需求[2]。

二、事業單位人力資源管理的對策

當前，針對事業單位人力資源管理中存在的問題，依據我國的具體國情，十八大上提出有關我國事業單位人力資源管理的對策，具體表現在以下幾個方面：

更新人力資源管理理念，深入貫徹科學發展觀。在近期召開的十八大報告中明確指出，科學發展觀作為黨的指導思想必須長期堅持并貫徹落實到我國現代化建設的全過程中，要在黨的各項工作中突顯。眾所周知，“以人為本”是科學發展觀的根本要求。這就要求在進行工作時要把人民的利益放在首位，從人民的角度出發考慮問題。同時，國家領導人多次重申：“人才是第一資源。”進而向我們闡明了人才對于社會發展具有戰略性的意義。因此，在事業單位的人力資源管理方面，必須充分認識到人力資源管理在工作中的實際作用以及其戰略意義。以“人”為核心，對人力資源進行充分的開發。依據現代人力資源管理理念對工作人員實施管理。讓人力資源管理人員參與到對事業單位各項工作的規劃和管理當中，促進事業單位的健康可持續發展[3]。

完善工作中的崗位管理制度。人力資源管理實際上就是單位對人的管理。由于不同的人身處不同的崗位，因此就要求人力資源管理加強對各個崗位的管理。十八大報告中明確指出，要完善競爭性選拔干部的方式，提高選人用人的公信度，不讓老實人吃虧，不讓投機鉆營者得利。在事業單位中，干部往往在很大程度上引領著整個事業單位的發展。

從本質上來講，崗位的分析和人員的配置是崗位管理的關鍵。崗位分析指的是了解事業單位崗位應該具備的能力、知識水平和責任范疇。了解職位需求、任職資格和條件等。有效的崗位分析可以促進人員的招聘、業績的考核以及工作薪酬的管理。使事業單位朝著規范化、科學化的方向發展。人員配置要嚴格遵循競爭上崗原則，職工按照任職條件和競爭原則來展開公平競爭，促進人員崗位的合理分配。同時，要對暫時不能勝任其崗位的人員進行教學培訓，并依據其掌握情況決定是否繼續雇用。另外，事業單位要依據考核情況對工作人員給予一定的物質獎勵或精神獎勵，以激發其工作熱情與積極性。進而能夠促進事業單位人才結構的多元化，提高職工工作的主動性與積極性[4]。

建立合理科學的薪酬激勵制度。職工工作的最終目的即獲得勞動的薪酬，通常指的是經濟報酬和非經濟報酬。事業單位的人力資源管理要從員工的需求出發，制定相應的激勵制度，使經濟薪酬激勵與非經濟薪酬激勵有效結合，充分發揮其作用。同時，還應該對員工的工作環境加以改善，并為員工制定其職業生涯規劃。充分調動員工的工作積極性[5]。

當前，事業單位想要取得長足的發展，必須對其人力資源管理中存在的問題加以解決。創新管理理念，加強人才培養，開發人力資源，加強崗位管理的科學性。只有這樣，才能夠改善事業單位的整體環境，提高員工的綜合素質，使事業單位朝著正確的方向發展。

（作者單位：山東省諸城市文化市場綜合執法局）

第三篇：事業單位人力資源管理存在的問題及對策探討

事業單位人力資源管理存在的問題及對策探討

【摘 要】本文結合事業單位人力資源管理的重要意義，在分析事業單位人力資源管理存在的問題的基礎上，從完善人力資源管理激勵機制、構建科學的崗位設置體系及引進現代化的人力資源管理人才三個方面探討了提高事業單位人力資源管理效率的策略。

【摘 要】事業單位；人力資源；管理

在當今以知識經濟為主導的21世紀，人力資源作為知識經濟發展的重要主體，已成為提高生產力、競爭力的關鍵因素和各社會組織持續發展的核心資源。事業單位作為國家機構的重要組成部分，是協調社會經濟發展以及增強我國綜合國力的重要保障，其人力資源管理效率直接影響到單位的發展效益及其社會職能的發揮效果。近年來，隨著各事業單位對人力資源管理研究的不斷深入，大大提高了人力資源管理質量，但目前仍存在一定的問題制約著其管理效率的提高。本文筆者結合工作實踐，在分析事業單位人力資源管理存在的問題的基礎上，探討了相關對策。

一、事業單位人力資源管理存在的問題分析

1.缺乏行之有效的激勵機制

在我國事業單位人力資源管理制度建立的過程中，隨著人力資源管理新理念、新模式、新思路的不斷沖擊，單位卻沒有及時建立起一套與時俱進、行之有效的激勵機制。而原有的員工激勵機制已逐漸失去其應有的作用，使得其對員工的激勵難以產生預期的效果。具體表現在：①激勵手段單一，員工工資分配依然采用依據職位等級、技術職稱等級等模式；②精神激勵、道德激勵常常流于形式；③考核競爭激勵操作不規范等。

2.缺乏科學的崗位配置體系

科學的崗位設置是充分發揮事業單位每個崗位最佳效能、促進人學科學發展的重要保證。然而目前，部分事業單位尚缺乏科學的崗位配置體系，導致在人力資源優化配置中呈現出較雜亂的人員結構，嚴重影響著單位的持續發展。主要表現為：①崗位配置的隨意性較大，缺乏統一的配置標準，造成人浮于事、效率低下等弊端；②崗位配置的結構不合理，缺乏對組織結構、崗位、職能與人員素質的綜合分析；③崗位配置更新不及時，崗位調整相對滯后，導致單位人力資源配置不能更好的配合單位的發展步伐。

3.缺乏現代化的人力資源管理人才

單位人力資源管理的現代化建設急需高層次、高技能和復合型的管理人才，才能更好的提高人力資源管理效率，發揮單位人才的潛能。然而目前，事業單位因現代化人力資源管理人才的缺乏，導致單位人力資源管理理念落后，相關管理措施改革力度不夠，造成管理水平的落后。

二、提高事業單位人力資源管理效率的策略探討

1.完善人力資源管理激勵機制

（1）豐富物質激勵手段。事業單位的激勵手段不應僅局限于工資、獎金等原始方法，應予以適當豐富，采用靈活多樣的激勵方式，制定多樣性的激勵政策，才能使激勵起到真正的作用。因此，在激勵機制建立中，企業除關注員工工資、獎金、提成等外在物質需求外，應重視和加強對員工的人文關懷，激發員工的內在積極性。如積極加強單位文化建設，增強員工內心對企業的認同感和歸屬感，進而形成企業整體凝聚力。同時，積極為員工實現自我價值創造和提供機會，更好的滿足員工的內在心理、情感訴求。

（2）重視精神激勵和道德激勵。一方面，注重員工的成長、組織認同等精神層面的需求，通過向員工授權、對他們工作績效的認可，提供學習和培訓機會，替員工制定職涯規劃等多種形式，不僅能調動員工的積極性、主動性和創造性力，還能提高單位的凝聚力。另一方面，深入宣傳道德模范，用道德榜樣激發員工的道德意識。單位人力資源管理中采取豐富的形式組織員工深入學習道德模范活動，樹立學習道德模范、崇尚道德模范、關愛道德模范、爭當道德模范的良好風尚。

（3）規范考核競爭激勵。在績效薪酬體系設計中，單位人力資源應針對不同崗位的性質，規范設計系統性的效薪酬體系，考慮不同職系和級別的崗位績效薪酬水平不同，設計針對性的考核競爭機制，促進激勵作用最大化。

2.構建科學的崗位設置體系

在事業單位的崗位設置體系中，單位人力資源管理者需從事業單位長遠發展的戰略高度來加強員工崗位的科學配置，建立健全單位領導、職工代表和權威專家共同參與的崗位遴選制度，研究確定本單位崗位設置的基本思路和具體方案。首先，按需設崗、因事設崗，統一指標、嚴格程序。在崗位配置過程中，嚴格按照單位的經濟業務發展需求來增設崗位，并由單位人力資源主管部門統一制定崗位設置方案和崗位聘用管理制度。其次，建立民主監督機制，做到崗位設置政策、過程和結果的透明化、公開化，充分體現廣大職工的參與權、知情權、表達權和監督權。最后，實行崗位配置的動態管理，促進人力資源建設的針對性。事業單位在進行崗位設置后，應對崗位結構，人力資源分布以及單位的發展需求等進行綜合了解和全面權衡，以及時對人力資源配置進行動態調整，使其結構以及比例等更符合單位的實際運營發展規劃。

3.引進現代化的人力資源管理人才

新時期，事業單位的人力資源管理要從依賴低勞動力成本的粗放式人力資源管理轉向依靠高素質人才的精益化人力資源效能管理模式，就必須引進現代化的人力資源管理人才，運用先進的管理理念和管理模式來深化人力資源集約化管理，健全完善科學的人才工作機制，進而提高人力資源管理水平，促進單位更好的發展。

三、總結

人力資源管理是事業單位管理工作的重要組成部分，實踐工作中，單位人力資源管理者應不斷分析總結管理工作中存在的問題，并以激勵機制、崗位設置及管理者自身素質等方面為切入點，深入探討相應的完善對策，以提高人力資源管理水平，促進單位的可持續發展。

參考文獻：

[1]張瓊英.事業單位人力資源管理存在的問題及對策[J].中國外資，2013（1）

[2]]張海寧.淺析新形勢下如何做好事業單位人力資源的管理[J].中國集體經濟，2012，（6）：119

作者簡介：

王作華（1970-），男，山東省煙臺市海陽榮軍醫院院長，研究方向：經濟管理。

第四篇：國有企業人力資源管理存在問題及原因分析

國有企業人力資源管理存在問題及原因分析

一、引言

經濟全球化和全球競爭水平的提高使企業不得不充分利用它們的一切資源以確保其生存和發展。作為企業重要資源的人力資源也引起了企業越來越高的重視。有效的人力資源管理已經成為企業發展與成功的關鍵。

二、國有企業人力資源管理存在問題及原因分析

1、存在的主要問題首先，當前國有企業的經營管理人員仍是行政委派。大多數由行政任命的企業經營者與企業利益不緊密相關，缺乏把企業辦好的最基本的利益動機。大多數經營者由行政任命，缺乏職業經營者的理性，對改善企業經營的理念、措施被動接受，行動遲緩。其次，缺乏對人力資源的戰略規劃，企業發展規劃基本不考慮人力資源的發展問題，假想企業所需人力資源隨時可以從人力資源市場獲取，殊不知這種短視行為造成企業需用人時無可用之人。再次，國有企業只重視用人，缺乏培養、開發人的意識，人力資本投入幅度小。

2、企業行為方面的原因分析（1）選人方面。大多數國有企業還沒有建立現代企業制度，有的即使建立了，也是流于形式，國有股一股獨大，而使其他股東沒有說話的地位，相當多的國有企業領導由國家上級機關任命對于企業內部中層管理人員的選拔，也都是企業一把手或領導層說了算，員工的參與度幾乎為零。（2）育人方面。多數國有企業不重視企業員工的培訓工作，沒有建立嚴格的培訓制度、沒有培訓目標，這實際上是一種短視行為。培訓是企業提高職工素質、增強企業競爭能力的最有力的手段，它的投入與產出比率要比一般項目高出幾倍。（3）用人方面。國有企業寶塔型的組織機構和封建家長制的管理方式嚴重削弱了職工參與企業管理的積極性。國有企業員工的勞動收入和經濟報酬一直沒有形成合理的對應關系，這種不公平感會使員工不能把本職工作當作自己的事業來做。（4）留人方面。國有企業前些年能夠留住一些人主要是因為有人看中國有企業分房、或有較好的醫療條件，而近些年來由于國家住房制度和醫療制度相繼改革，使國有企業優勢蕩然無存，再加上國有企業工資普遍不高，所以國有企業留人難。

三、企業行為的改進促進國企人力資源管理的措施企業應把人力資源管理的重點轉移到提高人才素質和效能方面來，國有企業如何圍繞人才戰略問題吸引人才、使用人才，留住人才，減少冗員，如何做好人力資源管理工作已經成為當前工作的重中之重。

1、企業樹立“以人為本”的觀念企業應充分認識到當今企業的競爭歸根結底是人才的競爭。世界上很多企業因為用對了人才而快速成長壯大，也有不少企業因為用錯人而致企業轟然倒塌。而著名企業王安電腦由于其用人的失誤使企業在一年內虧損億多美元，最終走向窮途末路。我國國有企業應該從當今企業的發展中吸收經驗，充分認識到人力資源對企業的重要性，樹立吸引人才、用好人才、留住人才的觀念，將企業的人力資源的發展納入企業的整體發展戰略。國有企業必須牢固確立“人力資源是第一資源”的理念，根據人力資源配置的合理性和有效勝原則，確立科學的、靈活的用人機制，為國有企業生產經營提供人力資源保證。

2、加強人力資源規劃,優化人力資源結構(1)加強人力資源規劃人力資源規劃是指企業為了實現戰略目標而進行的人力資源計劃管理方式。由于現階段國企存在的引不進、留不住、淘汰不了的現狀，更應該做好人力資源規劃。盡可能的準確預測企業發展中人力資源的供給和需求狀況，并采取相應措施，確保企業在需要的時間和需要的崗位及時獲得需要的人力。即明確近期和遠期需要的人力資源要求。堅決杜絕象以前那樣盲目引進人員，給企業造成不必要的負擔。(2)優化人力資源結構目前國企人力資源結構嚴重不合理。1）改變觀念，使人員淘汰機制完全市場化，有效的解決國企內的冗員情況。使人力資源結構更合理。堅決分流出那批富余人員，只有“有進有出”，才能保持國有企業人力資源的持續優勢。2）內部培養企業需要的人才，為老員工學習新知識、新員工需要實踐提供機會。提供優越條件引進企業繼

續的人才。3）提高人力資源整體規劃，避免多頭領導情況下，降低人員使用效率。4）提供企業內部員工流動機會，保證人盡其用。在原有體制下，職工就業參加工作一般采取組織安排的做法，而且以大批量集中投入為主，難以考慮職工的個人所長及愛好。特別是在上崗之后，基本是一“上”定終身，存在很多學非所用的現象。例如勝利油田每年內部流動率僅有4%左右。即使有的職工經過培訓，或另有所長，也難以如愿以償。勞動力基本沒有自由支配其勞動的權力，嚴重制約了職工潛能的發揮。

3、建立完整的薪酬體系

（1）按崗定薪。在傳統等級薪酬結構下，員工的薪酬增長往往取決于個人職務的提升而不是能力提高。在技術與管理并重多種發展通道的薪酬體系設計下，員工只要注意發展企業所需要的那些技術和能力就可以獲得相應的報酬。這樣，員工就不需要為了薪酬的增長而去斤斤計較職位晉升等方面的問題，向員工傳遞一種以績效和能力為導向的企業文化，來引導員工們之間的合作和知識共享，以此來培育積極的團隊績效文化，從而大大地提升了企業的凝聚力和競爭力。國有企業應依據科技人員所在崗位的職責、知識、技能要求，確定其工資分配檔次和工資發放標準，實行以崗定薪、崗變薪變。依據復雜勞動是簡單勞動的倍加，通過崗位測評，合理拉開科技人員與普通員工之間的工資差距，對科技人員實行傾斜的內部工資政策。

（2）按業績定酬。國有企業應根據各類人才的工作業績和貢獻大小，實施獎勵工資分配。要通過實行提成工資、課題工資、效益工資等形式，把主要業績人員的利益分配與其最終工作成果、工作績效聯系起來，把主要業績人員工資報酬與國有企業的社會經濟效益密切掛鉤。進一步加大業績工資在工資總額中的份額，對關鍵專業技術人員實行業績工資分配形式，做到一流人才、一流業績、一流報酬。

（3）邊緣薪酬激勵。核心薪酬是我們常一說的貨幣薪酬，相應的，邊緣薪酬則包括各種非貨幣薪酬，如補充保險、晉升機會、組織認同、帶薪假期、工作多樣化、免費定期體檢等，邊緣薪酬往往包含了濃厚的文化意蘊。更有企業別出心裁，為員工慶祝生日、安排與高管共進晚餐、提供機會與偶像親密接觸、組織單身派對等，這些做法要么溫暖人心，要么熱情洋溢，人情味十足，令員工對企業的認同感、歸屬感大大增加。

（4）推行年薪制和股權激勵機制。企業經營者在生產經營和改革發展中處于舉足輕重的地位，起著至關重要的作用，應對他們的貢獻和成績予以回報，對他們的失誤應承擔領導責任和經濟責任。通過推行年薪制和股權激勵機制建立將企業長期發展與經營者利益相掛鉤的利益共享機制，解決國有企業所有者缺位的問題，使企業經營者以股東的心態來思考企業的發展問題，真正建立起企業領導承擔風險、享受利益的激勵機制和約束機制，從而確保國有資產保值增值。

4、建立科學的培訓系統和有效的培訓計劃培訓要想獲得好的效果，培訓形式的選擇至關重要。培訓的形式很多，企業在選擇具體方式的時候不必因循守舊，固執地套用已有的既定模式。企業培訓要取得成效，重點要把握以下要點:（1）要切實把握好“三性”。1）系統性:根據企業現狀及發展目標，系統制定各部門、崗位的培訓發展計劃。2）前瞻性:企業培訓不僅僅是為了目前的需要，更要考慮將來的長遠發展。3）針對性:要“有的放矢”，把握好培訓的主方向、主目標，不能“漫無目的”的所有項目一起上，一定時期內，還需主題明確、中心突出。（2）要有廣泛的員工參與。認清員工的需求，針對不同的培訓對象，采用適當的主題、深度及培訓形式是很重要的，但更重要的是對管理者和普通員工一樣，進行全面培訓。企業應把所有那些合乎條件、渴望學習的員工都納入培訓的范圍，尤其是企業的高級主管人員應首先接受培訓。真正影響培訓和開發效果的人不是培訓人員，而是受訓人員的直線管理者，如果他們沒有這方面的意識和技能，培訓開發的措施往往落空。（3）要有反饋與交流。每次培訓結束后都要做培訓效果評估，對培訓內容本身的可實踐性、對員工工作績效的影響程

度進行全面的評價，為以后的培訓具有更好的效果奠定基礎。

此外，我國企業應該借鑒和學習外企的先進經驗。隨著世界經濟環境的發展，外資企業為了吸引大量人才，增加競爭力而采取一系列措施，其人力資源管理也出現新的發展趨勢，如實行能上能下的用人機制，建立有效的企業內部溝通渠道，實行人才捆綁式和滾動式的發展策略，也就是公司為讓員工全心全意地為其發展出力，公司實行不同層次的人才配發不同的股票或通過發行公司內部股票促使員工們努力工作，以實現人才捆綁式和滾動式發展的目的。我國企業可以參照外資企業的人才使用模式，逐步摸索出一些具有行業特色的用人制度。

第五篇：事業單位人力資源管理的問題及對策

事業單位人力資源管理的問題及對策

【摘 要】伴隨著時代的發展，社會主義市場經濟發展的形勢之下也進一步加劇了社會經濟競爭的壓力。事業單位作為我國特殊的單位主體，更是受到了社會大眾的關注。事業單位的人力資源管理工作改革更是在不斷的推進，盡管已經給事業單位發展帶來了一些積極效應，但是仍然因為受到一些因素的制約，還存在一些難以解決的問題。本篇文章從我國事業單位的特點出發，分析了事業單位人力資源管理中存在的問題，并針對具體的問題進行了可行性的完善對策的闡釋，希望本篇文章能夠帶給事業單位人力資源管理工作發展一些新的啟發，促進事業單位更好地發展。

【關鍵詞】事業單位；人力資源管理；問題；對策

一、引言

事業單位是我國依照法律規定設置的，旨在為國家發展以及人民幸福來提供社會公益性服務的并不以盈利為目的的組織，對于事業單位來說，競爭主要存在于兩方面：一方面是人才的競爭；另一方面是知識的競爭。事業單位中存在著很多知識型人才，對于人才競爭和知識競爭來說，更本質上是管理工作水平的較量。因此，事業單位必須要做好人的管理，要將人才與知識進行有效的結合化管理，真正的發揮人才以及知識的力量，在管理的利器下為事業單位運行與發展注入更多的力量。當然，我國事業單位的人力資源管理工作大部分還是停留在人事管理的層面，屬于一種靜態化的管理。并沒有從本質上將人作為一種資源進行潛能開發從而實現有效管理，所以，我國的事業單位的人力資源管理探究更是顯得十分的具備現實價值。

二、事業單位的特點

1.公益性特征

事業單位是一個特殊的主體，跟企業相比存在著性質上的本質區別，呈現出顯著的公益性特征。事業單位并非將盈利作為運行目標，例如我們熟知社會福利機構，具體是指國家、社會組織各個人舉辦的，為老年人、殘疾人、孤兒和棄嬰提供養護、康復、托管服務的機構。隨著我國經濟社會的發展和社會文明程度的不斷提高，社會弱勢群體越來越受到社會各界的高度關注，因此也建立不同的社會福利機構，給予社會弱勢群體基本的生活保障。例如我們熟知的醫院、學校這些主體都是事業單位的典型代表，全是依照國家法律規定設置的，通過國家進行有效的管理，從而能夠達成社會發展對于醫療、教育等方面的需求。然而，為了保障不同類型的事業單位可以正常的運轉，一些機構主體也必須要依照國家的相關規定針對一定的服務人群進行費用收取。

2.服務性特征

事業單位是我國的服務性組織，社會福利機構是一大典型代表，隨著社會在不斷的進步，社會福利機構在滿足服務對象的物質需求以外，要更多地滿足日益增長的精神需求。它們在社會大環境中的教育、科學、文化、衛生等不同方面為社會大眾提供周到的服務，這也是奠定我國社會正常運轉的基礎，更是促使國家更好發展的推動力，給予了社會大眾提供了工作以及生活的穩定性服務保障。例如，教育一直以來都是大家關注的重點，盡管我國設置了很多私立學校，但是當前大部分的人民群眾都會選擇政府設置的公立學校，享受著國家的教育優惠政策。

3.知識密集型特征

事業單位內部存在著大量的知識人才，大部分的職工都是以從事腦力勞動作為主要，學校的教學工作者必須要具備優質的知識儲備，醫院的醫療工作者必須具備精湛的醫術，科研機構的研究者必須要具備創新高端的技術，這一系列的工作都呈現出了一大特征，那就是知識密集型。知識是事業單位的生產力，更是事業單位的競爭力，對于推動事業單位發展發揮著不可小覷的效用，關注福利機構中的人力資源問題是提升機構服務能力迫切需要解決的問題。

三、事業單位人力資源管理中存在的問題

1.人力資源管理模式缺乏創新性

對于事業單位來講，創新也是謀求發展的一大推動力。但是，由于受到內外因素的影響，事業單位的人力資源管理模式并不具備創新性，人事管理相對落后，尤其是在制度管理方面，仍然是沿用過去傳統化的計劃經濟形勢下的管理模式，并沒有脫離出過去老舊管理思想理念的舒服，具體到人力資源管理的內容方面，無論是職工的崗位調配還是發放工資或者是養老保險這一系列的日常工作都存在著嚴重的滯后性，塊塊管理是當前事業單位人力資源管理工作中的一大弊端，致使了事業單位人員增長速度郊外，特別是人力資源的配置方面，在計劃配置的不合理影響之下，讓事業單位嚴重缺乏高技術以及高學歷人才，不利于推動事業單位的動力化發展。

2.人力資源開發力度不足

事業單位對于人力資源開發的力度不足，沒有投入較多的資金進行職工潛能的無限開發。在我國的事業單位內部，普遍存在著將資金投入到表面工程建設中居多，對于單位內部職工的潛能開發的教育培訓投入的資金比較小，這就讓事業單位的職工缺乏接受新的知識技能培訓的機會，讓事業單位的職工難以適應社會的發展，更是跟不上形勢的變化，無法更好的應對工作需求要求，一旦出現了新的工作問題就難以解決。盡管一些事業單位開展了教育培訓活動，但是更多的停留在形式化培訓上，沒有真正的從根本上開發職工的知識潛能。

3.績效考評缺乏規范性

績效考評是事業單位人力資源管理的核心，不單?胃?事業單位人才選拔、工資定級以及職稱評定提供依據，更是激發事業單位職工努力工作的關鍵。但是，當前我國事業單位的在績效考評機制的建設方面明顯不夠成熟，并沒有一套科學性與系統性結合的績效考核機制，根據調查數據顯示，一半的事業單位職工對單位的績效考評存在明顯的不滿情緒，主要是由于對于不一樣類型以及層次的人員并沒有區別績效考評標準，只是單純的用德勤能績進行衡量，績效考評的成果就不具備科學性，甚至績效考評只是一個表面形式，難以發揮實質性的效用。

4.薪酬分配平均化

當前，隨著國家政策的不斷調整，我國事業單位已經有了很大程度上的決策自主權，但是因為受到了傳統理念上的影響，事業單位針對薪酬分配并沒有一個嚴格的考核實施管理辦法，導致了事業單位內部的工資落實工作欠缺活力，當前事業單位實施的工資管理制度也難以促進事業單位管理水平的提升，更不利于激發事業單位職工工作的積極性。事業單位內部在薪酬分配方面實現的大鍋飯的策略，讓事業單位內部多了很多不思進取的人，沒有拉開分配的差距更是讓事業單位的工作開展缺乏活力，阻礙了事業單位的正常發展。

四、事業單位人力資源管理的完善對策

1.創新人力資源管理新模式

事業單位人力資源管理工作模式的發展離不開創新的元素。事業單位要對單位內人事管理的觀念進行更新，積極的轉變人事管理的模式，真正的以人作為管理的重點，將人力資源管理工作脫離行政性事務，積極的探尋適應新形勢發展的途徑。首先，事業單位要對體制進行革新，將條條管理以及條塊管理融入到人力資源管理工作中，從根本上做好把關。其次，積極的樹立人力資源是第一資源的理念，將人作為發展的本根，重視對人力資源工作的規劃，積極的激發事業單位職工的熱情，發揮工作自主性與創造性，實行更加靈活的事業單位人才聘用機制。

2.積極構建學習型機關

事業單位職工是人力資源管理的對象，更是事業單位發展的動力，事業單位要重視對單位職工的培訓，積極的借助專業培訓來開發事業單位的無限潛能，積極的將教育培訓工作制度化，加大對事業單位教育培訓的力度，尤其是針對新入職人員以及新調入人員更是要定期進行崗位培訓，最快的速度來熟悉崗位業務，勝任工作崗位。對于事業單位的老職工，要積極的進行新知識培訓，不僅僅要涉及法律知識還要涉及政治理論，更快的提升老職工的工作創新能力，在事業單位內部積極營造濃厚的學習氛圍，3.實施科學的績效考評機制

事業單位要重視績效考評機制的科學化實施，要注重考核的質量以及有效性。事業單位要給每一位事業單位職工定制崗位細則，不單單要涉及到工作責任還要涉及到崗位評價，依照崗位細則進行考核指標的不同層面科學量化，制定新的事業單位考核標準，明確考核指標的等級分之，對于低于合格線的人員要進行待崗淘汰，確保對事業單位職工客觀而公正的業績考核，形成職工管理的新體系。

4.改革薪酬制度

薪酬制度是事業單位人力資源管理工作的重點，事業單位要對當前的薪酬制度進行改革，要對薪酬制度融入進激勵因素，將事業單位職工的工資與其工作績效以及工作態度結合在一起，在事業單位內部要將工資水平拉開差距，避免事業單位內部工資收入的平均制，要進行崗位工資的科學化劃分，靈活事業單位的工資分配細節，促進事業單位內部充滿更多的活力。

五、總結

事業單位作為我國社會建設以及經濟發展的主力軍，發揮著重要的效用。人力資源管理是事業單位發展的關鍵，事業單位需要立足于工作實際，積極的完善人力資源管理工作體系，為事業單位發展注入更多的動力和活力。

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