第一篇：XX分公司人力資源管理的存在問題及對策

一、造成XX分公司人力資源管理存在問題的原因

（一）行政式的“唯權(quán)”聘用機制

XX分公司將人力資源配置的權(quán)利集中在上級公司，各分公司人力資源機構(gòu)需要招聘員工，必須先經(jīng)由上級公司招聘，然后再把招聘來的新員工分配給各分公司人力資源機構(gòu)，結(jié)果難免出現(xiàn)管理機構(gòu)管理人員出現(xiàn)管理上的分歧。同樣，在基層人員調(diào)配上，人員聘用及配置不完善，往往采取行政式的“唯權(quán)” 聘用辦法，不是按照崗位需要來配置人力資源，而是經(jīng)過人事關(guān)系的平衡和矛盾的唯權(quán)來配置人員崗位，因“權(quán)”設(shè)崗現(xiàn)象嚴重。同時在公司領(lǐng)導的任免很大程度上是“集團管控模式”的任免辦法來執(zhí)行，由總公司對各下屬公司的重要角色定位和職責劃分、對集團重要資源的管控方式。特別是干部的選拔上，雖然有對在職符合條件的人員進行競聘的辦法，但范圍和規(guī)模局限性很大，更多的還是采用由上到下實行任命制。干部考核機制也不健全過于形式，干部“能升不能降”，出現(xiàn)管理層老齡化。使年輕一代實力的專業(yè)人員和技術(shù)人員的自我價值難以得到充分的肯定，很難有發(fā)揮的空間，員工職業(yè)發(fā)展通道狹窄，導致人才流失。

員工的離退制度主要采取違紀解除勞動合同、末位淘汰制、培訓待崗、內(nèi)部退養(yǎng)等方式，這些方式容易引發(fā)勞動合同糾紛，退出成本比較昂貴；在實際操作中由于相關(guān)配套的考核辦法和獎懲制度還不健全，員工退出實際操作案例較少，對員工影響作用微乎其微。

第二篇：淺談民營企業(yè)人力資源管理存在問題及對策

淺談民營企業(yè)人力資源管理存在問題及對策

摘要：人力資源管理作為企業(yè)的軸心管理,對提升企業(yè)管理水平和企業(yè)長遠發(fā)展都具有深遠的價值，是現(xiàn)代企業(yè)中最重要的資源，如何有效的管理人力資源是企業(yè)走向成功的關(guān)鍵。而大多民營企業(yè)都存在以下問題：人力資源管理理念還沒有得到充分體現(xiàn)；勞動人事法規(guī)政策觀念淡漠;忽視激勵；人力資源人員配備不到位。以下是對建峰水泥有限公司人力資源管理存在的問題及對策的探討。關(guān)鍵詞：建峰水泥有限公司人力資源管理對策 存在問題：

一、人力資源管理理念沒有得到充分體現(xiàn)。

一是該公司人力資源管理意識淡薄,絕大部分決策階層沒有接受過管理理論方面的教育和培訓。二是家族成員利益與外部人力資源選用的矛盾突出。三是人力資源管理基礎(chǔ)工作還十分薄弱。公司缺乏應(yīng)有的基本管理制度,即使有制度也是粗放的,沒有認真執(zhí)行。四是公司對引進的人才在工作上要求過高,不管條件是否具備,只要求出成績求回報,缺乏以誠待人的胸襟;疑心過重,怕引進的人才掌握本企業(yè)的核心技術(shù)和大權(quán),存在著不放心、不放權(quán)、不放手、不放膽的“四不放”現(xiàn)象。五是對人力資源的培訓重視不夠。不是把培訓的投人看作一項投資,而是把它看作一項生產(chǎn)成本,盡量通過壓縮這個成本來增加利潤。

二、人事勞動法規(guī)政策淡漠

由于部分企業(yè)經(jīng)理只知道技術(shù)、產(chǎn)品與市場的重要性，而對人力資源管理的重要性認識較少，所以選用人力資源管理人士隨意性很強。而這些人既不懂勞動人事政策，又沒有勞動人事管理專業(yè)知識和經(jīng)驗，在管理上根本不考慮人事法規(guī)政策，完全依照老板的旨意行事，老板讓怎么干就怎么干，公司的建章建制、醫(yī)療保險、社會保險等管理也不健全。該與員工簽訂勞動合同的不簽，該給員工交納社會保險的不繳，由于勞動力市場的買方特點，員工只得接受不合理條件的限制，這就使員工缺乏歸屬感、穩(wěn)定感，增加了員工的流失率。造成了員工的基礎(chǔ)隊伍不穩(wěn)，事業(yè)發(fā)展受到影響。該公司除了現(xiàn)有的360名正式員工外，其余的都是臨時工，他們根本就不知道什么是合同，而公司也并未給予解釋。

三、人力資源人員配備不到位

人力資源經(jīng)理將大部分的精力放在行政事務(wù)上,工作范圍只限于人員招聘、1選拔、委派、工資發(fā)放、檔案保管之類較瑣碎的具體工作,同時還得兼任許多與人力資源管理關(guān)系不大的其他一些管理職能。有些管理者對勞動政策和人力資源管理知識認識很少或者不懂’有的有一定基礎(chǔ)，但實際經(jīng)驗卻極少。

四、忽視激勵

目前多數(shù)的民營企業(yè)的人力資源管理基本上還處于傳統(tǒng)的人事管理階段，過于強調(diào)組織中的管理制度與管理程序的制定，忽視了建立和健全有效的企業(yè)激勵機制。把人看成是一種活的資源來加以開發(fā)、利用，把激發(fā)人的熱情、增強人的能力作為人力資源開發(fā)的重要目標。通過有效而正確的激勵技巧，激發(fā)出每個人內(nèi)在的活力，使其始終保持一種積極進取、奮發(fā)向上、勇于拼搏、開拓創(chuàng)新的精神狀態(tài)，把潛能最大限度地釋放出來。

該公司認識到了人才的重要性，并以較高的工資收入或其他物質(zhì)激勵方式吸引人才，但在對人才資源管理的過程中，單一地以增加報酬激勵員工的工作激情，忽視非物質(zhì)的激勵方式(如理想激勵、目標激勵、榜樣激勵、培訓激勵和自我實現(xiàn)激勵等)，忽視良好的企業(yè)組織環(huán)境的培育，使得企業(yè)缺乏凝聚力，員工缺乏歸屬感。

五、人員素質(zhì)偏低

在知識經(jīng)濟時代，對企業(yè)員工的素質(zhì)要求越來越高。隨著民營企業(yè)的發(fā)展與壯大，接踵而來的問題是人才的缺乏，尤其是缺乏高素質(zhì)的管理人才。目前該公司管理人員的現(xiàn)狀是：

1． 歷不高

其管理人員多是家族成員或企業(yè)的創(chuàng)業(yè)元老，而他們當中大部分的學歷偏低。該公司現(xiàn)有員工360人（其中工程師6人、助理工程師22人、技術(shù)人員82人、大專以上學歷56人、中專163人）。而大多數(shù)

2． 缺乏現(xiàn)代企業(yè)管理的基本知識

從事人力資源的管理者缺乏現(xiàn)貨企業(yè)管理的基本認識，不大懂得按現(xiàn)代企業(yè)制度運行企業(yè)，在管理方式上，大部分仍處于經(jīng)驗管理階段。

3專業(yè)結(jié)構(gòu)單一，復合型的管理人才少

大部分管理人員都是單純學技術(shù)出身的，知識結(jié)構(gòu)太單一，缺乏必要的相關(guān)管理知識。應(yīng)如何拓寬提高人才素質(zhì)途徑的渠道，如何通過科學配置，整合人力

資源、充分發(fā)揮人才整體效應(yīng)、實現(xiàn)素質(zhì)與結(jié)構(gòu)的和諧，就顯得非常重要。對策：

一、堅持管理創(chuàng)新，制定人力資源發(fā)展規(guī)劃

一個企業(yè)人力資源管理往往和企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)、文化價值等緊密聯(lián)系,具有獨特的個性,而且卓越的人力資源管理往往是其他企業(yè)難以模仿和復制的。建峰水泥有限公司的人力資源素質(zhì)狀況也決定了該公司無法直接套用西方現(xiàn)代的人力資源管理模式。因此,創(chuàng)新是根本,一方面要吸收發(fā)達國家上百年所形成的思想、觀念、制度和方法,學習西方文化及科學理性管理的精髓。另一方面,也要注重東方文化,創(chuàng)建適合自己的“本土化”人力資源管理制度。通過提升人力資源管理部門的地位,提高人力資源從業(yè)人員的素質(zhì),同時運用現(xiàn)代電子信息技術(shù),建立完善的人力資源信息系統(tǒng),提升本公司人力資源管理層次。

二、提高管理階層的素質(zhì),增強勞動法規(guī)政策意識

一方面,應(yīng)將決策層“送出去”參加有關(guān)現(xiàn)代企業(yè)管理方面，以及人事勞動法律法規(guī)的培訓。在中小型民營企業(yè)中,老板的思想不改變,其他人改變是沒用的。所以，可以為外出培訓的領(lǐng)導創(chuàng)造充分的鼓動氣氛,并且選擇正規(guī)的培訓機構(gòu)、有影響的培訓師和實用的培訓課程,要讓領(lǐng)導感覺這培訓參加得“值”。以至于提高其勞動法規(guī)意識。

三、制定人力資源發(fā)展規(guī)劃并規(guī)范管理模式。

要實現(xiàn)企業(yè)在一定時期的經(jīng)營發(fā)展指標并使企業(yè)得以迅速發(fā)展,需要多少人才,需要什么樣的人才,是自己培養(yǎng)還是通過外部引進等辦法來解決,這都需要經(jīng)過縝密的調(diào)查和思考,制定完整的人力資源發(fā)展規(guī)劃。

人力資源規(guī)劃主要涉及到三個方面的內(nèi)容:企業(yè)未來勞動力需求預測,內(nèi)部勞動力供給預測和外部勞動力供給預測。在人力資源規(guī)劃中要注意企業(yè)的發(fā)展和員工的發(fā)展是互相依托、互相促進的關(guān)系。如果只考慮了企業(yè)的發(fā)展需要,而忽視了員工的發(fā)展,則會有損企業(yè)發(fā)展目標的達成。優(yōu)秀的人力資源規(guī)劃,一定是能夠使企業(yè)和員工得到長期利益的計劃,一定是能夠使企業(yè)和員工共同發(fā)展的計劃。通過人力資源規(guī)劃將企業(yè)目標和策略轉(zhuǎn)化為對人才的需求,有效達成質(zhì)和量、長期和短期的人力供求平衡,包括企業(yè)宏觀、微觀、長期、短期的人力資源招聘、使用、培訓、晉升、調(diào)遷等計劃,實現(xiàn)人力資源的科學合理利用。在制定人力資

源規(guī)劃的同時,還應(yīng)結(jié)合人力資源管理的職能,建立各項規(guī)章制度,通過規(guī)范用工制度、在企業(yè)內(nèi)部構(gòu)建良好的人力資源配置系統(tǒng)等,進一步規(guī)范管理模式。

四、施行有效的激勵措施

公司一方面要通過分配制度的改革,承認人力資本產(chǎn)權(quán),特別要注重以核心員工收入分配為突破口,將核心員工的人力資本價值參與分配來促進人才價格機制的形成;另一方面須認真研究企業(yè)員工尤其是核心員工的不同需求,通過事業(yè)發(fā)展、增進感情、優(yōu)化環(huán)境等手段,充分調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性,尤其是創(chuàng)造無限的事業(yè)發(fā)展空間來穩(wěn)定和吸納人才,應(yīng)當成為企業(yè)留住人才的基本策略。對于臨時工，應(yīng)與其簽署相應(yīng)的合約，讓他們覺得工作有所保障，從而激發(fā)他們的積極性。

五、打造高素質(zhì)員工

在決策者自身素質(zhì)提高的同時，個人認為提高員工的素質(zhì)和一個企業(yè)人力資源的管理水平關(guān)系最為密切。

在培訓員工素質(zhì)方面，從員工的價值觀、人生觀、文化素質(zhì)、技術(shù)素質(zhì)、思想素質(zhì)、創(chuàng)新素質(zhì)、道德水準、溝通能力、行為規(guī)范、團隊精神等方面進行全面而卓有成效的培訓，根據(jù)自身企業(yè)的特點，營造積極的企業(yè)文化，形成自身核心競爭力，才能在激烈的市場競爭中始終保持強大和持久的競爭力。

縱觀我國人力資源管理產(chǎn)生發(fā)展歷程，短短十幾年，已完成了思想意識的轉(zhuǎn)變，普遍樹立了“人是企業(yè)的首要資源”的觀念。然而，隨著時代的快速變遷，觀念的認識與開發(fā)也應(yīng)是無窮無盡的，而且實踐相對于觀念的滯后也應(yīng)縮短。我國加入世界貿(mào)易組織以后，中小型民營企業(yè)面對著十分激烈的競爭，要應(yīng)對這些競爭，必須樹立有科學的人力資源管理理念，配備有現(xiàn)代素質(zhì)的人事工作人員，采用先進的管理手段，運用現(xiàn)代管理方法，實現(xiàn)人力資源管理工作的高效率和最優(yōu)化，促進企業(yè)提高核心競爭力，以強有力的人力資源保證企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。

參考文獻：

鄭遠強編著.人力資源管理多媒體課件.北京：高等教育出版社，2007年版

陳維政等編著．人力資源管理．北京：高度教育出版社，200

4高等教育出版社、上海社科院出版社2000年7月版《人力資源管理》，黃維德 董臨萍編著大連理工大學出版社1999年7月版《人力資源管理》，余凱成 程文文編著

第三篇：中XXX分公司人力資源管理的存在問題及對策

XXXX分公司人力資源管理的存在問題及對策

【內(nèi)容摘要】本論文分析了中國XX廣東分公司企業(yè)及人力資源現(xiàn)狀入手，指出該公司人力資源管理存在的問題，針對中國XXXX分公司企業(yè)及人力資源管理現(xiàn)狀，針對XX兩類用工制度正式合同工與勞務(wù)派遣工進行對比，以及崗位設(shè)置上的不科學，指出該公司人力資源存在的問題并且對其產(chǎn)生的原因進行分析，提出了中國XXXX分公司完善人力資源工作的關(guān)鍵問題及重要措施。

【關(guān)鍵詞】人力資源 XX分公司 崗位配置 中國XX

從傳統(tǒng)的人事管理到現(xiàn)代人力資源管理本身就是一場深刻的變革。在傳統(tǒng)經(jīng)濟的條件下，人事管理把人看成是成本，拘泥于簡單的人事考核，僅僅關(guān)注于過去，著眼于事后評價，只講結(jié)果；而在新經(jīng)濟時代，我們提出現(xiàn)代人力資源管理，首先是把人看作是資源，而且是企業(yè)的第一資源。

一、XXXX分公司人力資源管理存在的問題

（一）不完善的人力資源聘用機制

1、人員聘用及配置不完善。中國XXXX分公司與眾多的國企相同，存在嚴重的人員招聘及配置過于行政化的問題。經(jīng)常出現(xiàn)需要的人員得不到，不需要的卻就任的現(xiàn)象，導致人才的浪費和流失。

2、員工離退制度不健全。目前XX分公司存在合同類型有：固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同。員工的離退制度主要采取違紀解除勞動合同、末位淘汰制、培訓待崗、內(nèi)部退養(yǎng)等方式，使得員工的歸屬感不強烈。

1（二）薪酬制度不合理

1、不合理的以崗定薪的薪酬制度?，F(xiàn)階段中國XXXX分公司的收入分配基本還是按照等級工資收入分配制度進行，以行政職務(wù)為最主要的依據(jù)，個人收入分為兩部分，一部分是基本工資，另外一部分是彈性薪酬，也就是常見的績效考核工資。

2、工資收入“同工不同酬”。在中國XX眾多分公司中，占據(jù)大多數(shù)的勞務(wù)派遣與正式工工資獎金和福利待遇相差懸殊。在崗位相同、業(yè)績相同的情況下，勞務(wù)工與正式工相比，工資待遇差別最少一半，多則三四倍。例如：一個擔任營業(yè)廳店面經(jīng)理的勞務(wù)派遣用工，在崗位、業(yè)績基本相同的情況下，與一個正式工某營業(yè)廳店面經(jīng)理相比，其10月份實際下發(fā)的工資數(shù)僅為正式工某營業(yè)廳店面經(jīng)理的35%（勞務(wù)派遣發(fā)放2000左右，正式工發(fā)放了6000左右）。另一個崗位、業(yè)績基本沒有太大差別的勞務(wù)派遣用工的營業(yè)廳店面經(jīng)理的收入是另一個正式工營業(yè)廳店面經(jīng)理收入的三分之一，即勞務(wù)派遣用工10月份工資加績效獎勵只發(fā)放了1500元，而正式工卻發(fā)放了4500元以上。

（三）崗位設(shè)置不夠科學

目前，XXXX在崗位設(shè)置上存在職責不清、分工不明確、忽略重要職能、突發(fā)事件過多、缺乏科學合理的職位調(diào)配體系、員工職責迷茫等等問題。

第四篇：人力資源管理問題和對策（范文模版）

人力資源管理問題和對策

2011-9-26 11:5 李浩 【大 中 小】【打印】【我要糾錯】

摘要：本文分析了人力資源管理的主要問題，有針對性的探討了人力資源管理的相關(guān)對策。關(guān)鍵詞：人力資源 管理問題 對策

一、引言

隨著社會經(jīng)濟的不斷進步和科技的不斷發(fā)展，人力資源管理成為現(xiàn)代企業(yè)管理部門關(guān)注的焦點。因此，人力資源管理的相關(guān)問題越來越受到當代企事業(yè)單位的關(guān)注和重視。企業(yè)的人力資源管理就是對企業(yè)的人力資源進行有效開發(fā)、合理配置、充分利用和科學管理的制度、法令、程序和方法的總和。它貫穿于企業(yè)人力資源的整個運動過程。對于不同類型、不同規(guī)模的企事業(yè)單位，其人力資源的管理會受不同因素的影響和制約，因而人力資源管理部門在針對人力資源管理管理方面仍然存在著問題和矛盾，本文分析了人力資源管理中的相關(guān)問題，并有針對性的研究和探討了相關(guān)對策和建議。

二、人力資源管理的主要問題分析

人力資源管理包括人力資源的預測與規(guī)劃，工作分析與設(shè)計，人力資源的維護與成本核算，人員的甄選錄用、合理配置和使用，還包括對人員的智力開發(fā)、教育培訓、調(diào)動人的工作積極性、提高人的科學文化素質(zhì)和思想道德覺悟等。人力資源的管理與開發(fā)需要一個長久的過程，涉及面廣，包含矛盾因素多，尤其受人為因素的影響，人力資源的有效管理受到了制約。其主要問題表現(xiàn)為以下幾個方面：

（一）企業(yè)只重視經(jīng)濟效益，輕視人力資源管理，缺乏對人力資源管理的認識

在現(xiàn)代競爭激烈的市場經(jīng)濟體制下，大部分企業(yè)都在過于追求著經(jīng)濟利益，卻忽視了人力資源管理的重要性和迫切性。這一點尤其表現(xiàn)在中小型企業(yè)：①中小型企業(yè)缺乏健全的人力資源管理體系，在某些小型企業(yè)中，幾乎沒有人力資源管理的相關(guān)管理部門和體系建設(shè)，因此，造成企業(yè)未能（充分）發(fā)揮人力資源的優(yōu)勢；②某些企業(yè)認為，只有經(jīng)濟效益才能帶動企業(yè)的發(fā)展，只看到當前的經(jīng)濟利益，企業(yè)的管理人員未能從長遠的角度來對人力資源進行規(guī)劃、管理和開發(fā)；③由于部分中小型企業(yè)對人力資源管理的認識不夠，造成對人力資源的資金、人員等投入過少，導致人力資源管理體系不完善。

（二）企業(yè)缺乏合理的用人制度和機制

大部分的企業(yè)在選拔人才的時候，由于復雜的人際關(guān)系，往往過于關(guān)注人的資厲，輕視個人的專業(yè)能力和創(chuàng)造性，造成企業(yè)內(nèi)部優(yōu)秀的人才難以得到提拔和重用，導致人力資源的形式化，得不到有效的開發(fā)和利用。對企業(yè)的基層領(lǐng)導的選拔和考核上，存在過多的利益關(guān)系，造成一種“能力差的當領(lǐng)導，專業(yè)技術(shù)強，管理能力強的人當員工”現(xiàn)象，進而使企業(yè)人力資源不能得到優(yōu)化配置。

（三）企業(yè)對員工的缺乏積極有效的激勵措施和方法

企業(yè)領(lǐng)導者和企業(yè)管理者缺乏對員工的全面認識，缺乏采用有效激勵機制來鼓勵員工認真工作。實際工作中，大部分的管理員認為員工不能做個人的自我激勵，而是在其管理員的話語的激勵下，才能形成激

勵，這明顯存在著認識上的偏差，進而造成對激勵措施的認識不夠。尤其在市場經(jīng)濟的驅(qū)使下，員工在沒有獲得經(jīng)濟利益的情況下，一般是不可能對企業(yè)過多的奉獻自我勞動力和自我激勵。

（四）企業(yè)缺乏自身特有的文化，或者文化滯后，以及文化的建設(shè)與人力資源管理不相接，相脫離在任何一個企業(yè)，都應(yīng)當存在一種屬于本企業(yè)的特有文化，把文化變成企業(yè)的靈魂，才能加強企業(yè)員工與企業(yè)的目標、發(fā)展形成共識，才能鼓勵員工為企業(yè)不斷奮斗。大部分企業(yè)對企業(yè)的文化建設(shè)不重視，并且將企業(yè)文化與人力資源管理相背離，導致企業(yè)文化和人力資源相結(jié)合的優(yōu)勢不能（充分）發(fā)揮出來，企業(yè)只是單純、一味的停留在喊號上，難發(fā)激發(fā)員工的企業(yè)評價翁的歸屬感和員工積極的主觀的能動性。

三、人力資源管理對策

（一）企業(yè)領(lǐng)導人和管理者應(yīng)正確認識和對待人力資源管理的重要性，并加以投資建設(shè)

中小型企業(yè)由于其規(guī)模小，人員少的原因，其對人力資源管理重視力度不夠，其領(lǐng)導者和管理者認為員工流失對其影響不大，而且員工的招聘比較容易。這種認識是對企業(yè)的長遠發(fā)展是不利的，容易造成企業(yè)人才的中斷和關(guān)鍵人才的缺乏，進而會造成企業(yè)生產(chǎn)的中斷。因此，從企業(yè)的長遠發(fā)展角度來看，企業(yè)應(yīng)當建立健全的人力資源管理，而且要加以重視，企業(yè)只有依靠穩(wěn)定數(shù)量的員工和掌握關(guān)鍵、高端技術(shù)的人才能夠帶動企業(yè)的不斷進步和發(fā)展。

（二）建立合理的用人、選拔人才機制，為企業(yè)員工建立良好的工作環(huán)境

建立科學的用人機制和選拔制度，對于能力優(yōu)秀的，表現(xiàn)突出的人才要給予獎勵和職務(wù)的提升，以此來鼓勵和加大員工的工作積極性，同時也可以吸引外來的人才。要嚴格控制和避免利用關(guān)系來提升職務(wù)或者獲取獎勵，不然，會造成企業(yè)員工的工作積極性，進而造成員工認識自我奮斗的價值沒有得到企業(yè)的認可和重視，反而會造成企業(yè)人才的流失，尤其是掌握關(guān)鍵技術(shù)的員工的流失，這將會給企業(yè)造成重大損失。企業(yè)領(lǐng)導者和管理者要高度重視企業(yè)的環(huán)境，為員工營造和提供良好的工作和學習環(huán)境，才能讓企業(yè)員工的價值得到最大體現(xiàn)。

（三）建立科學的激勵措施

企業(yè)要建立基本的福利保障機制，以保證員工對企業(yè)的依賴。對于工作上表現(xiàn)突出的，積極主動的，專業(yè)能力強的人才要給予一定的薪金以及職務(wù)提升，并對激勵措施和機制加以完善，進而可以減少和避免人才的流失。

（四）建立企業(yè)特有的企業(yè)文化

通過企業(yè)文化的建立和不斷完善，將企業(yè)的員工和企業(yè)發(fā)展凝聚在一起，使企業(yè)人員能為企業(yè)的不發(fā)展而不斷努力，不斷創(chuàng)新。用具有實際的文化來促進企業(yè)員工對企業(yè)價值觀的認可，以促進企業(yè)的長遠發(fā)展。

四、總結(jié)

人力資源管理的問題一直倍受企業(yè)的關(guān)注和重視，但受到各種因素的影響，人力資源的管理出現(xiàn)了不同程度上的影響和制約，致使企業(yè)的人力資源管理得不到更好的發(fā)展，造成大量的人才流失，企業(yè)效益不佳。本文分析了人力資源管理的相關(guān)問題，并探討了相關(guān)對策。

參考文獻：

[1]馮志鑫，企業(yè)人力資源管理問題研究[J]，科技經(jīng)濟市場，2009，（11）。

[2]夏光，《人力資源管理教程》，機械工業(yè)出版社，2004年。

第五篇：事業(yè)單位人力資源管理存在的問題及對策

事業(yè)單位人力資源管理存在的問題及對策

在知識經(jīng)濟時代，人力資源的發(fā)展既是社會經(jīng)濟發(fā)展的根本性動力，同時也是促進社會發(fā)展的核心競爭力。事業(yè)單位是由國家行政機關(guān)統(tǒng)一領(lǐng)導的，其經(jīng)費由國庫提供，不參與經(jīng)濟核算。關(guān)乎事業(yè)單位生存與發(fā)展的重要因素即人力資源。因此，要使事業(yè)單位取得好的發(fā)展就要健全其人力資源管理體系。該文就當前事業(yè)單位人力資源管理中存在的問題及解決對策進行了深入的研究與討論。

事業(yè)單位是國家機關(guān)或其他組織利用國有資金舉辦的，從事文化、教育、衛(wèi)生等相關(guān)工作的社會組織。隨著社會經(jīng)濟的不斷發(fā)展進步，事業(yè)單位在經(jīng)濟發(fā)展過程中承擔著越來越重要的角色。然而在其發(fā)展的過程中仍然存在一些問題，人力資源管理方面的問題尤為突出。因此健全事業(yè)單位人力資源管理問題成為當前事業(yè)單位工作的重中之重。

一、事業(yè)單位人力資源管理中存在的問題

隨著事業(yè)單位制度的不斷改革，人力資源管理體制的改革也成為社會各界廣受關(guān)注的問題。然而當前事業(yè)單位人力資源管理中仍然存在著諸多問題，主要表現(xiàn)為以下幾個方面：

人力資源管理觀念比較落后。當前，大多數(shù)事業(yè)單位采取的人力資源管理思想仍然比較傳統(tǒng)。隨著市場經(jīng)濟的不斷發(fā)展，這些傳統(tǒng)守舊的管理思想已經(jīng)不足以滿足時代發(fā)展的要求，必將被社會所淘汰。從改革開放以來，為了更好地適應(yīng)時代與經(jīng)濟發(fā)展的需求，我國加大力度對事業(yè)單位人力資源管理體制實施改革。然而從現(xiàn)今的整個發(fā)展狀況來看，事業(yè)單位人力資源管理體制的改革仍然不完善，進而造成其管理水平的持續(xù)低下。很多事業(yè)單位對人力資源管理的概念理解有誤，認為人力資源管理只涉及到員工的工資分配、晉升和培訓方面的問題。沒有針對其未來發(fā)展對員工的工作進行系統(tǒng)地規(guī)劃。同時忽略了國家的嚴格制度管理，進而造成人力資源的浪費。無法從根本上調(diào)動員工工作的積極性和主動性。另外，事業(yè)單位中仍存在著很多人設(shè)崗和情大于法的現(xiàn)象?？偟膩砜矗浜蟮娜肆Y源管理觀念使事業(yè)單位的發(fā)展缺乏活力與生機，造成其工作效率的低下[1]。

崗位管理缺乏科學性。事業(yè)單位即使在人力資源管理方面做了相應(yīng)的人員確認以及崗位設(shè)置工作，也呈現(xiàn)出事業(yè)單位應(yīng)有的人員結(jié)構(gòu)的繁雜與充實。但實際上，在復雜的人員結(jié)構(gòu)中，人員并沒有得到有效的分配。工作安排往往不合理，進而造成崗位的隨意性較大。同時人員總是無法避免地根據(jù)關(guān)系來安排，這種做法使得真正有高素質(zhì)的人才失去發(fā)揮發(fā)展的平臺，也造成了高技術(shù)人才和優(yōu)秀的管理人才的大量流失。低素質(zhì)人員嚴重制約整個事業(yè)單位的發(fā)展。

績效考評制度不完善。事業(yè)單位實行的是考評制度，在其考評制度當中存在著很多不科學的考核內(nèi)容，印象分的現(xiàn)象依然普遍存在。實際上考核制度大多只是走個形式，并沒有真正落實。首先，工作人員對績效考核制度的理解存在偏頗，對其業(yè)務(wù)工作過分重視，而忽略績效考核的重要性，進而使得考核質(zhì)量大打折扣。其次，考核工作中職位分工不明確、崗位設(shè)置不規(guī)范、沒有將職工的職位、工資與獎懲制度緊密結(jié)合并充分考慮。

健全的激勵制度的缺乏。當前，事業(yè)單位的激勵制度仍然僅限于員工獎懲、考核評估、工資福利這幾方面。由于激勵制度沒有將員工依據(jù)貢獻進行不同層次的分化，只是籠統(tǒng)地安排出評價的指標體系，缺乏針對性。這種做法造成“能者多勞”的現(xiàn)象逐漸消失。員工缺乏工作的積極性與主動性，也使得考核評估的結(jié)果并沒有達到預期的效果。

管理型人才的缺失。較之傳統(tǒng)的人事管理制度，新型的事業(yè)單位管理制度中存在著明顯的差異。在我國的事業(yè)單位中，很多工作人員之前并沒有學習相關(guān)專業(yè)。因此，對其工作性質(zhì)和管理制度的理解不夠。在其實際工作中，仍然沿用傳統(tǒng)的人事管理理念，缺乏創(chuàng)新，缺乏現(xiàn)代化人力資源管理的學習和培訓過程。工作人員專業(yè)知識的薄弱和較低的知識文化水平使其工作重心產(chǎn)生不正確的偏移。管理型人才的缺失，阻礙了企業(yè)文化以及合理的組織勞動建立。人事管理素質(zhì)的低下，無法滿足現(xiàn)代社會發(fā)展的需求[2]。

二、事業(yè)單位人力資源管理的對策

當前，針對事業(yè)單位人力資源管理中存在的問題，依據(jù)我國的具體國情，十八大上提出有關(guān)我國事業(yè)單位人力資源管理的對策，具體表現(xiàn)在以下幾個方面：

更新人力資源管理理念，深入貫徹科學發(fā)展觀。在近期召開的十八大報告中明確指出，科學發(fā)展觀作為黨的指導思想必須長期堅持并貫徹落實到我國現(xiàn)代化建設(shè)的全過程中，要在黨的各項工作中突顯。眾所周知，“以人為本”是科學發(fā)展觀的根本要求。這就要求在進行工作時要把人民的利益放在首位，從人民的角度出發(fā)考慮問題。同時，國家領(lǐng)導人多次重申：“人才是第一資源?！边M而向我們闡明了人才對于社會發(fā)展具有戰(zhàn)略性的意義。因此，在事業(yè)單位的人力資源管理方面，必須充分認識到人力資源管理在工作中的實際作用以及其戰(zhàn)略意義。以“人”為核心，對人力資源進行充分的開發(fā)。依據(jù)現(xiàn)代人力資源管理理念對工作人員實施管理。讓人力資源管理人員參與到對事業(yè)單位各項工作的規(guī)劃和管理當中，促進事業(yè)單位的健康可持續(xù)發(fā)展[3]。

完善工作中的崗位管理制度。人力資源管理實際上就是單位對人的管理。由于不同的人身處不同的崗位，因此就要求人力資源管理加強對各個崗位的管理。十八大報告中明確指出，要完善競爭性選拔干部的方式，提高選人用人的公信度，不讓老實人吃虧，不讓投機鉆營者得利。在事業(yè)單位中，干部往往在很大程度上引領(lǐng)著整個事業(yè)單位的發(fā)展。

從本質(zhì)上來講，崗位的分析和人員的配置是崗位管理的關(guān)鍵。崗位分析指的是了解事業(yè)單位崗位應(yīng)該具備的能力、知識水平和責任范疇。了解職位需求、任職資格和條件等。有效的崗位分析可以促進人員的招聘、業(yè)績的考核以及工作薪酬的管理。使事業(yè)單位朝著規(guī)范化、科學化的方向發(fā)展。人員配置要嚴格遵循競爭上崗原則，職工按照任職條件和競爭原則來展開公平競爭，促進人員崗位的合理分配。同時，要對暫時不能勝任其崗位的人員進行教學培訓，并依據(jù)其掌握情況決定是否繼續(xù)雇用。另外，事業(yè)單位要依據(jù)考核情況對工作人員給予一定的物質(zhì)獎勵或精神獎勵，以激發(fā)其工作熱情與積極性。進而能夠促進事業(yè)單位人才結(jié)構(gòu)的多元化，提高職工工作的主動性與積極性[4]。

建立合理科學的薪酬激勵制度。職工工作的最終目的即獲得勞動的薪酬，通常指的是經(jīng)濟報酬和非經(jīng)濟報酬。事業(yè)單位的人力資源管理要從員工的需求出發(fā)，制定相應(yīng)的激勵制度，使經(jīng)濟薪酬激勵與非經(jīng)濟薪酬激勵有效結(jié)合，充分發(fā)揮其作用。同時，還應(yīng)該對員工的工作環(huán)境加以改善，并為員工制定其職業(yè)生涯規(guī)劃。充分調(diào)動員工的工作積極性[5]。

當前，事業(yè)單位想要取得長足的發(fā)展，必須對其人力資源管理中存在的問題加以解決。創(chuàng)新管理理念，加強人才培養(yǎng)，開發(fā)人力資源，加強崗位管理的科學性。只有這樣，才能夠改善事業(yè)單位的整體環(huán)境，提高員工的綜合素質(zhì)，使事業(yè)單位朝著正確的方向發(fā)展。

（作者單位：山東省諸城市文化市場綜合執(zhí)法局）