第一篇：事業(yè)單位人力資源管理存在的問題及對策探討

事業(yè)單位人力資源管理存在的問題及對策探討

【摘 要】本文結合事業(yè)單位人力資源管理的重要意義，在分析事業(yè)單位人力資源管理存在的問題的基礎上，從完善人力資源管理激勵機制、構建科學的崗位設置體系及引進現(xiàn)代化的人力資源管理人才三個方面探討了提高事業(yè)單位人力資源管理效率的策略。

【摘 要】事業(yè)單位；人力資源；管理

在當今以知識經濟為主導的21世紀，人力資源作為知識經濟發(fā)展的重要主體，已成為提高生產力、競爭力的關鍵因素和各社會組織持續(xù)發(fā)展的核心資源。事業(yè)單位作為國家機構的重要組成部分，是協(xié)調社會經濟發(fā)展以及增強我國綜合國力的重要保障，其人力資源管理效率直接影響到單位的發(fā)展效益及其社會職能的發(fā)揮效果。近年來，隨著各事業(yè)單位對人力資源管理研究的不斷深入，大大提高了人力資源管理質量，但目前仍存在一定的問題制約著其管理效率的提高。本文筆者結合工作實踐，在分析事業(yè)單位人力資源管理存在的問題的基礎上，探討了相關對策。

一、事業(yè)單位人力資源管理存在的問題分析

1.缺乏行之有效的激勵機制

在我國事業(yè)單位人力資源管理制度建立的過程中，隨著人力資源管理新理念、新模式、新思路的不斷沖擊，單位卻沒有及時建立起一套與時俱進、行之有效的激勵機制。而原有的員工激勵機制已逐漸失去其應有的作用，使得其對員工的激勵難以產生預期的效果。具體表現(xiàn)在：①激勵手段單一，員工工資分配依然采用依據職位等級、技術職稱等級等模式；②精神激勵、道德激勵常常流于形式；③考核競爭激勵操作不規(guī)范等。

2.缺乏科學的崗位配置體系

科學的崗位設置是充分發(fā)揮事業(yè)單位每個崗位最佳效能、促進人學科學發(fā)展的重要保證。然而目前，部分事業(yè)單位尚缺乏科學的崗位配置體系，導致在人力資源優(yōu)化配置中呈現(xiàn)出較雜亂的人員結構，嚴重影響著單位的持續(xù)發(fā)展。主要表現(xiàn)為：①崗位配置的隨意性較大，缺乏統(tǒng)一的配置標準，造成人浮于事、效率低下等弊端；②崗位配置的結構不合理，缺乏對組織結構、崗位、職能與人員素質的綜合分析；③崗位配置更新不及時，崗位調整相對滯后，導致單位人力資源配置不能更好的配合單位的發(fā)展步伐。

3.缺乏現(xiàn)代化的人力資源管理人才

單位人力資源管理的現(xiàn)代化建設急需高層次、高技能和復合型的管理人才，才能更好的提高人力資源管理效率，發(fā)揮單位人才的潛能。然而目前，事業(yè)單位因現(xiàn)代化人力資源管理人才的缺乏，導致單位人力資源管理理念落后，相關管理措施改革力度不夠，造成管理水平的落后。

二、提高事業(yè)單位人力資源管理效率的策略探討

1.完善人力資源管理激勵機制

（1）豐富物質激勵手段。事業(yè)單位的激勵手段不應僅局限于工資、獎金等原始方法，應予以適當豐富，采用靈活多樣的激勵方式，制定多樣性的激勵政策，才能使激勵起到真正的作用。因此，在激勵機制建立中，企業(yè)除關注員工工資、獎金、提成等外在物質需求外，應重視和加強對員工的人文關懷，激發(fā)員工的內在積極性。如積極加強單位文化建設，增強員工內心對企業(yè)的認同感和歸屬感，進而形成企業(yè)整體凝聚力。同時，積極為員工實現(xiàn)自我價值創(chuàng)造和提供機會，更好的滿足員工的內在心理、情感訴求。

（2）重視精神激勵和道德激勵。一方面，注重員工的成長、組織認同等精神層面的需求，通過向員工授權、對他們工作績效的認可，提供學習和培訓機會，替員工制定職涯規(guī)劃等多種形式，不僅能調動員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性力，還能提高單位的凝聚力。另一方面，深入宣傳道德模范，用道德榜樣激發(fā)員工的道德意識。單位人力資源管理中采取豐富的形式組織員工深入學習道德模范活動，樹立學習道德模范、崇尚道德模范、關愛道德模范、爭當道德模范的良好風尚。

（3）規(guī)范考核競爭激勵。在績效薪酬體系設計中，單位人力資源應針對不同崗位的性質，規(guī)范設計系統(tǒng)性的效薪酬體系，考慮不同職系和級別的崗位績效薪酬水平不同，設計針對性的考核競爭機制，促進激勵作用最大化。

2.構建科學的崗位設置體系

在事業(yè)單位的崗位設置體系中，單位人力資源管理者需從事業(yè)單位長遠發(fā)展的戰(zhàn)略高度來加強員工崗位的科學配置，建立健全單位領導、職工代表和權威專家共同參與的崗位遴選制度，研究確定本單位崗位設置的基本思路和具體方案。首先，按需設崗、因事設崗，統(tǒng)一指標、嚴格程序。在崗位配置過程中，嚴格按照單位的經濟業(yè)務發(fā)展需求來增設崗位，并由單位人力資源主管部門統(tǒng)一制定崗位設置方案和崗位聘用管理制度。其次，建立民主監(jiān)督機制，做到崗位設置政策、過程和結果的透明化、公開化，充分體現(xiàn)廣大職工的參與權、知情權、表達權和監(jiān)督權。最后，實行崗位配置的動態(tài)管理，促進人力資源建設的針對性。事業(yè)單位在進行崗位設置后，應對崗位結構，人力資源分布以及單位的發(fā)展需求等進行綜合了解和全面權衡，以及時對人力資源配置進行動態(tài)調整，使其結構以及比例等更符合單位的實際運營發(fā)展規(guī)劃。

3.引進現(xiàn)代化的人力資源管理人才

新時期，事業(yè)單位的人力資源管理要從依賴低勞動力成本的粗放式人力資源管理轉向依靠高素質人才的精益化人力資源效能管理模式，就必須引進現(xiàn)代化的人力資源管理人才，運用先進的管理理念和管理模式來深化人力資源集約化管理，健全完善科學的人才工作機制，進而提高人力資源管理水平，促進單位更好的發(fā)展。

三、總結

人力資源管理是事業(yè)單位管理工作的重要組成部分，實踐工作中，單位人力資源管理者應不斷分析總結管理工作中存在的問題，并以激勵機制、崗位設置及管理者自身素質等方面為切入點，深入探討相應的完善對策，以提高人力資源管理水平，促進單位的可持續(xù)發(fā)展。

參考文獻：

[1]張瓊英.事業(yè)單位人力資源管理存在的問題及對策[J].中國外資，2013（1）

[2]]張海寧.淺析新形勢下如何做好事業(yè)單位人力資源的管理[J].中國集體經濟，2012，（6）：119

作者簡介：

王作華（1970-），男，山東省煙臺市海陽榮軍醫(yī)院院長，研究方向：經濟管理。

第二篇：事業(yè)單位人力資源管理存在的問題及對策

事業(yè)單位人力資源管理存在的問題及對策

在知識經濟時代，人力資源的發(fā)展既是社會經濟發(fā)展的根本性動力，同時也是促進社會發(fā)展的核心競爭力。事業(yè)單位是由國家行政機關統(tǒng)一領導的，其經費由國庫提供，不參與經濟核算。關乎事業(yè)單位生存與發(fā)展的重要因素即人力資源。因此，要使事業(yè)單位取得好的發(fā)展就要健全其人力資源管理體系。該文就當前事業(yè)單位人力資源管理中存在的問題及解決對策進行了深入的研究與討論。

事業(yè)單位是國家機關或其他組織利用國有資金舉辦的，從事文化、教育、衛(wèi)生等相關工作的社會組織。隨著社會經濟的不斷發(fā)展進步，事業(yè)單位在經濟發(fā)展過程中承擔著越來越重要的角色。然而在其發(fā)展的過程中仍然存在一些問題，人力資源管理方面的問題尤為突出。因此健全事業(yè)單位人力資源管理問題成為當前事業(yè)單位工作的重中之重。

一、事業(yè)單位人力資源管理中存在的問題

隨著事業(yè)單位制度的不斷改革，人力資源管理體制的改革也成為社會各界廣受關注的問題。然而當前事業(yè)單位人力資源管理中仍然存在著諸多問題，主要表現(xiàn)為以下幾個方面：

人力資源管理觀念比較落后。當前，大多數事業(yè)單位采取的人力資源管理思想仍然比較傳統(tǒng)。隨著市場經濟的不斷發(fā)展，這些傳統(tǒng)守舊的管理思想已經不足以滿足時代發(fā)展的要求，必將被社會所淘汰。從改革開放以來，為了更好地適應時代與經濟發(fā)展的需求，我國加大力度對事業(yè)單位人力資源管理體制實施改革。然而從現(xiàn)今的整個發(fā)展狀況來看，事業(yè)單位人力資源管理體制的改革仍然不完善，進而造成其管理水平的持續(xù)低下。很多事業(yè)單位對人力資源管理的概念理解有誤，認為人力資源管理只涉及到員工的工資分配、晉升和培訓方面的問題。沒有針對其未來發(fā)展對員工的工作進行系統(tǒng)地規(guī)劃。同時忽略了國家的嚴格制度管理，進而造成人力資源的浪費。無法從根本上調動員工工作的積極性和主動性。另外，事業(yè)單位中仍存在著很多人設崗和情大于法的現(xiàn)象。總的來看，落后的人力資源管理觀念使事業(yè)單位的發(fā)展缺乏活力與生機，造成其工作效率的低下[1]。

崗位管理缺乏科學性。事業(yè)單位即使在人力資源管理方面做了相應的人員確認以及崗位設置工作，也呈現(xiàn)出事業(yè)單位應有的人員結構的繁雜與充實。但實際上，在復雜的人員結構中，人員并沒有得到有效的分配。工作安排往往不合理，進而造成崗位的隨意性較大。同時人員總是無法避免地根據關系來安排，這種做法使得真正有高素質的人才失去發(fā)揮發(fā)展的平臺，也造成了高技術人才和優(yōu)秀的管理人才的大量流失。低素質人員嚴重制約整個事業(yè)單位的發(fā)展。

績效考評制度不完善。事業(yè)單位實行的是考評制度，在其考評制度當中存在著很多不科學的考核內容，印象分的現(xiàn)象依然普遍存在。實際上考核制度大多只是走個形式，并沒有真正落實。首先，工作人員對績效考核制度的理解存在偏頗，對其業(yè)務工作過分重視，而忽略績效考核的重要性，進而使得考核質量大打折扣。其次，考核工作中職位分工不明確、崗位設置不規(guī)范、沒有將職工的職位、工資與獎懲制度緊密結合并充分考慮。

健全的激勵制度的缺乏。當前，事業(yè)單位的激勵制度仍然僅限于員工獎懲、考核評估、工資福利這幾方面。由于激勵制度沒有將員工依據貢獻進行不同層次的分化，只是籠統(tǒng)地安排出評價的指標體系，缺乏針對性。這種做法造成“能者多勞”的現(xiàn)象逐漸消失。員工缺乏工作的積極性與主動性，也使得考核評估的結果并沒有達到預期的效果。

管理型人才的缺失。較之傳統(tǒng)的人事管理制度，新型的事業(yè)單位管理制度中存在著明顯的差異。在我國的事業(yè)單位中，很多工作人員之前并沒有學習相關專業(yè)。因此，對其工作性質和管理制度的理解不夠。在其實際工作中，仍然沿用傳統(tǒng)的人事管理理念，缺乏創(chuàng)新，缺乏現(xiàn)代化人力資源管理的學習和培訓過程。工作人員專業(yè)知識的薄弱和較低的知識文化水平使其工作重心產生不正確的偏移。管理型人才的缺失，阻礙了企業(yè)文化以及合理的組織勞動建立。人事管理素質的低下，無法滿足現(xiàn)代社會發(fā)展的需求[2]。

二、事業(yè)單位人力資源管理的對策

當前，針對事業(yè)單位人力資源管理中存在的問題，依據我國的具體國情，十八大上提出有關我國事業(yè)單位人力資源管理的對策，具體表現(xiàn)在以下幾個方面：

更新人力資源管理理念，深入貫徹科學發(fā)展觀。在近期召開的十八大報告中明確指出，科學發(fā)展觀作為黨的指導思想必須長期堅持并貫徹落實到我國現(xiàn)代化建設的全過程中，要在黨的各項工作中突顯。眾所周知，“以人為本”是科學發(fā)展觀的根本要求。這就要求在進行工作時要把人民的利益放在首位，從人民的角度出發(fā)考慮問題。同時，國家領導人多次重申：“人才是第一資源。”進而向我們闡明了人才對于社會發(fā)展具有戰(zhàn)略性的意義。因此，在事業(yè)單位的人力資源管理方面，必須充分認識到人力資源管理在工作中的實際作用以及其戰(zhàn)略意義。以“人”為核心，對人力資源進行充分的開發(fā)。依據現(xiàn)代人力資源管理理念對工作人員實施管理。讓人力資源管理人員參與到對事業(yè)單位各項工作的規(guī)劃和管理當中，促進事業(yè)單位的健康可持續(xù)發(fā)展[3]。

完善工作中的崗位管理制度。人力資源管理實際上就是單位對人的管理。由于不同的人身處不同的崗位，因此就要求人力資源管理加強對各個崗位的管理。十八大報告中明確指出，要完善競爭性選拔干部的方式，提高選人用人的公信度，不讓老實人吃虧，不讓投機鉆營者得利。在事業(yè)單位中，干部往往在很大程度上引領著整個事業(yè)單位的發(fā)展。

從本質上來講，崗位的分析和人員的配置是崗位管理的關鍵。崗位分析指的是了解事業(yè)單位崗位應該具備的能力、知識水平和責任范疇。了解職位需求、任職資格和條件等。有效的崗位分析可以促進人員的招聘、業(yè)績的考核以及工作薪酬的管理。使事業(yè)單位朝著規(guī)范化、科學化的方向發(fā)展。人員配置要嚴格遵循競爭上崗原則，職工按照任職條件和競爭原則來展開公平競爭，促進人員崗位的合理分配。同時，要對暫時不能勝任其崗位的人員進行教學培訓，并依據其掌握情況決定是否繼續(xù)雇用。另外，事業(yè)單位要依據考核情況對工作人員給予一定的物質獎勵或精神獎勵，以激發(fā)其工作熱情與積極性。進而能夠促進事業(yè)單位人才結構的多元化，提高職工工作的主動性與積極性[4]。

建立合理科學的薪酬激勵制度。職工工作的最終目的即獲得勞動的薪酬，通常指的是經濟報酬和非經濟報酬。事業(yè)單位的人力資源管理要從員工的需求出發(fā)，制定相應的激勵制度，使經濟薪酬激勵與非經濟薪酬激勵有效結合，充分發(fā)揮其作用。同時，還應該對員工的工作環(huán)境加以改善，并為員工制定其職業(yè)生涯規(guī)劃。充分調動員工的工作積極性[5]。

當前，事業(yè)單位想要取得長足的發(fā)展，必須對其人力資源管理中存在的問題加以解決。創(chuàng)新管理理念，加強人才培養(yǎng)，開發(fā)人力資源，加強崗位管理的科學性。只有這樣，才能夠改善事業(yè)單位的整體環(huán)境，提高員工的綜合素質，使事業(yè)單位朝著正確的方向發(fā)展。

（作者單位：山東省諸城市文化市場綜合執(zhí)法局）

第三篇：事業(yè)單位人力資源管理的問題及對策

事業(yè)單位人力資源管理的問題及對策

【摘 要】伴隨著時代的發(fā)展，社會主義市場經濟發(fā)展的形勢之下也進一步加劇了社會經濟競爭的壓力。事業(yè)單位作為我國特殊的單位主體，更是受到了社會大眾的關注。事業(yè)單位的人力資源管理工作改革更是在不斷的推進，盡管已經給事業(yè)單位發(fā)展帶來了一些積極效應，但是仍然因為受到一些因素的制約，還存在一些難以解決的問題。本篇文章從我國事業(yè)單位的特點出發(fā)，分析了事業(yè)單位人力資源管理中存在的問題，并針對具體的問題進行了可行性的完善對策的闡釋，希望本篇文章能夠帶給事業(yè)單位人力資源管理工作發(fā)展一些新的啟發(fā)，促進事業(yè)單位更好地發(fā)展。

【關鍵詞】事業(yè)單位；人力資源管理；問題；對策

一、引言

事業(yè)單位是我國依照法律規(guī)定設置的，旨在為國家發(fā)展以及人民幸福來提供社會公益性服務的并不以盈利為目的的組織，對于事業(yè)單位來說，競爭主要存在于兩方面：一方面是人才的競爭；另一方面是知識的競爭。事業(yè)單位中存在著很多知識型人才，對于人才競爭和知識競爭來說，更本質上是管理工作水平的較量。因此，事業(yè)單位必須要做好人的管理，要將人才與知識進行有效的結合化管理，真正的發(fā)揮人才以及知識的力量，在管理的利器下為事業(yè)單位運行與發(fā)展注入更多的力量。當然，我國事業(yè)單位的人力資源管理工作大部分還是停留在人事管理的層面，屬于一種靜態(tài)化的管理。并沒有從本質上將人作為一種資源進行潛能開發(fā)從而實現(xiàn)有效管理，所以，我國的事業(yè)單位的人力資源管理探究更是顯得十分的具備現(xiàn)實價值。

二、事業(yè)單位的特點

1.公益性特征

事業(yè)單位是一個特殊的主體，跟企業(yè)相比存在著性質上的本質區(qū)別，呈現(xiàn)出顯著的公益性特征。事業(yè)單位并非將盈利作為運行目標，例如我們熟知社會福利機構，具體是指國家、社會組織各個人舉辦的，為老年人、殘疾人、孤兒和棄嬰提供養(yǎng)護、康復、托管服務的機構。隨著我國經濟社會的發(fā)展和社會文明程度的不斷提高，社會弱勢群體越來越受到社會各界的高度關注，因此也建立不同的社會福利機構，給予社會弱勢群體基本的生活保障。例如我們熟知的醫(yī)院、學校這些主體都是事業(yè)單位的典型代表，全是依照國家法律規(guī)定設置的，通過國家進行有效的管理，從而能夠達成社會發(fā)展對于醫(yī)療、教育等方面的需求。然而，為了保障不同類型的事業(yè)單位可以正常的運轉，一些機構主體也必須要依照國家的相關規(guī)定針對一定的服務人群進行費用收取。

2.服務性特征

事業(yè)單位是我國的服務性組織，社會福利機構是一大典型代表，隨著社會在不斷的進步，社會福利機構在滿足服務對象的物質需求以外，要更多地滿足日益增長的精神需求。它們在社會大環(huán)境中的教育、科學、文化、衛(wèi)生等不同方面為社會大眾提供周到的服務，這也是奠定我國社會正常運轉的基礎，更是促使國家更好發(fā)展的推動力，給予了社會大眾提供了工作以及生活的穩(wěn)定性服務保障。例如，教育一直以來都是大家關注的重點，盡管我國設置了很多私立學校，但是當前大部分的人民群眾都會選擇政府設置的公立學校，享受著國家的教育優(yōu)惠政策。

3.知識密集型特征

事業(yè)單位內部存在著大量的知識人才，大部分的職工都是以從事腦力勞動作為主要，學校的教學工作者必須要具備優(yōu)質的知識儲備，醫(yī)院的醫(yī)療工作者必須具備精湛的醫(yī)術，科研機構的研究者必須要具備創(chuàng)新高端的技術，這一系列的工作都呈現(xiàn)出了一大特征，那就是知識密集型。知識是事業(yè)單位的生產力，更是事業(yè)單位的競爭力，對于推動事業(yè)單位發(fā)展發(fā)揮著不可小覷的效用，關注福利機構中的人力資源問題是提升機構服務能力迫切需要解決的問題。

三、事業(yè)單位人力資源管理中存在的問題

1.人力資源管理模式缺乏創(chuàng)新性

對于事業(yè)單位來講，創(chuàng)新也是謀求發(fā)展的一大推動力。但是，由于受到內外因素的影響，事業(yè)單位的人力資源管理模式并不具備創(chuàng)新性，人事管理相對落后，尤其是在制度管理方面，仍然是沿用過去傳統(tǒng)化的計劃經濟形勢下的管理模式，并沒有脫離出過去老舊管理思想理念的舒服，具體到人力資源管理的內容方面，無論是職工的崗位調配還是發(fā)放工資或者是養(yǎng)老保險這一系列的日常工作都存在著嚴重的滯后性，塊塊管理是當前事業(yè)單位人力資源管理工作中的一大弊端，致使了事業(yè)單位人員增長速度郊外，特別是人力資源的配置方面，在計劃配置的不合理影響之下，讓事業(yè)單位嚴重缺乏高技術以及高學歷人才，不利于推動事業(yè)單位的動力化發(fā)展。

2.人力資源開發(fā)力度不足

事業(yè)單位對于人力資源開發(fā)的力度不足，沒有投入較多的資金進行職工潛能的無限開發(fā)。在我國的事業(yè)單位內部，普遍存在著將資金投入到表面工程建設中居多，對于單位內部職工的潛能開發(fā)的教育培訓投入的資金比較小，這就讓事業(yè)單位的職工缺乏接受新的知識技能培訓的機會，讓事業(yè)單位的職工難以適應社會的發(fā)展，更是跟不上形勢的變化，無法更好的應對工作需求要求，一旦出現(xiàn)了新的工作問題就難以解決。盡管一些事業(yè)單位開展了教育培訓活動，但是更多的停留在形式化培訓上，沒有真正的從根本上開發(fā)職工的知識潛能。

3.績效考評缺乏規(guī)范性

績效考評是事業(yè)單位人力資源管理的核心，不單?胃?事業(yè)單位人才選拔、工資定級以及職稱評定提供依據，更是激發(fā)事業(yè)單位職工努力工作的關鍵。但是，當前我國事業(yè)單位的在績效考評機制的建設方面明顯不夠成熟，并沒有一套科學性與系統(tǒng)性結合的績效考核機制，根據調查數據顯示，一半的事業(yè)單位職工對單位的績效考評存在明顯的不滿情緒，主要是由于對于不一樣類型以及層次的人員并沒有區(qū)別績效考評標準，只是單純的用德勤能績進行衡量，績效考評的成果就不具備科學性，甚至績效考評只是一個表面形式，難以發(fā)揮實質性的效用。

4.薪酬分配平均化

當前，隨著國家政策的不斷調整，我國事業(yè)單位已經有了很大程度上的決策自主權，但是因為受到了傳統(tǒng)理念上的影響，事業(yè)單位針對薪酬分配并沒有一個嚴格的考核實施管理辦法，導致了事業(yè)單位內部的工資落實工作欠缺活力，當前事業(yè)單位實施的工資管理制度也難以促進事業(yè)單位管理水平的提升，更不利于激發(fā)事業(yè)單位職工工作的積極性。事業(yè)單位內部在薪酬分配方面實現(xiàn)的大鍋飯的策略，讓事業(yè)單位內部多了很多不思進取的人，沒有拉開分配的差距更是讓事業(yè)單位的工作開展缺乏活力，阻礙了事業(yè)單位的正常發(fā)展。

四、事業(yè)單位人力資源管理的完善對策

1.創(chuàng)新人力資源管理新模式

事業(yè)單位人力資源管理工作模式的發(fā)展離不開創(chuàng)新的元素。事業(yè)單位要對單位內人事管理的觀念進行更新，積極的轉變人事管理的模式，真正的以人作為管理的重點，將人力資源管理工作脫離行政性事務，積極的探尋適應新形勢發(fā)展的途徑。首先，事業(yè)單位要對體制進行革新，將條條管理以及條塊管理融入到人力資源管理工作中，從根本上做好把關。其次，積極的樹立人力資源是第一資源的理念，將人作為發(fā)展的本根，重視對人力資源工作的規(guī)劃，積極的激發(fā)事業(yè)單位職工的熱情，發(fā)揮工作自主性與創(chuàng)造性，實行更加靈活的事業(yè)單位人才聘用機制。

2.積極構建學習型機關

事業(yè)單位職工是人力資源管理的對象，更是事業(yè)單位發(fā)展的動力，事業(yè)單位要重視對單位職工的培訓，積極的借助專業(yè)培訓來開發(fā)事業(yè)單位的無限潛能，積極的將教育培訓工作制度化，加大對事業(yè)單位教育培訓的力度，尤其是針對新入職人員以及新調入人員更是要定期進行崗位培訓，最快的速度來熟悉崗位業(yè)務，勝任工作崗位。對于事業(yè)單位的老職工，要積極的進行新知識培訓，不僅僅要涉及法律知識還要涉及政治理論，更快的提升老職工的工作創(chuàng)新能力，在事業(yè)單位內部積極營造濃厚的學習氛圍，3.實施科學的績效考評機制

事業(yè)單位要重視績效考評機制的科學化實施，要注重考核的質量以及有效性。事業(yè)單位要給每一位事業(yè)單位職工定制崗位細則，不單單要涉及到工作責任還要涉及到崗位評價，依照崗位細則進行考核指標的不同層面科學量化，制定新的事業(yè)單位考核標準，明確考核指標的等級分之，對于低于合格線的人員要進行待崗淘汰，確保對事業(yè)單位職工客觀而公正的業(yè)績考核，形成職工管理的新體系。

4.改革薪酬制度

薪酬制度是事業(yè)單位人力資源管理工作的重點，事業(yè)單位要對當前的薪酬制度進行改革，要對薪酬制度融入進激勵因素，將事業(yè)單位職工的工資與其工作績效以及工作態(tài)度結合在一起，在事業(yè)單位內部要將工資水平拉開差距，避免事業(yè)單位內部工資收入的平均制，要進行崗位工資的科學化劃分，靈活事業(yè)單位的工資分配細節(jié)，促進事業(yè)單位內部充滿更多的活力。

五、總結

事業(yè)單位作為我國社會建設以及經濟發(fā)展的主力軍，發(fā)揮著重要的效用。人力資源管理是事業(yè)單位發(fā)展的關鍵，事業(yè)單位需要立足于工作實際，積極的完善人力資源管理工作體系，為事業(yè)單位發(fā)展注入更多的動力和活力。

參考文獻：

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第四篇：事業(yè)單位人力資源管理存在的問題及策略

事業(yè)單位人力資源管理存在的問題及策略

摘要：隨著社會經濟的發(fā)展，人們生活質量迅速提高，對事業(yè)單位人力資源管理要求也逐步提高。人是人力資源管理的主體，事業(yè)單位的人力資源管理是指運用科學現(xiàn)代的方法，對事業(yè)單位人力資源進行合理的配置，從而實現(xiàn)效益最大化。更新事業(yè)單位人力資源管理體系，完善事業(yè)單位人力資源管理制度，適應社會發(fā)展的需要。

關鍵詞：事業(yè)單位 人力資源 管理

事業(yè)單位人力資源進行科學有序管理對這個社會的發(fā)展有著重要的意義。完善人力資源管理可以提高事業(yè)單位的競爭力，對事業(yè)單位的整體發(fā)展，也有著不容忽視的影響。事業(yè)單位不同于政府部門，事業(yè)單位進入門檻較低，晉升標準也更加復雜。然而在現(xiàn)有的人力資源管理體制下，存在很多難以解決的問題。以下我們將討論我國事業(yè)單位人力資源管理當中存在的問題及解決策略。

一、我國事業(yè)單位人力資源管理當中存在的問題

與企業(yè)相比較，事業(yè)單位結構穩(wěn)定，很少發(fā)生大的變革，員工流動也并不頻繁，員工組成相對穩(wěn)定。這就造成了很多員工不思進取，工作效率低等問題。

（一）缺乏科學現(xiàn)代的人力資源管理思想與方法

我國事業(yè)單位人力資源管理過程中，出現(xiàn)諸多問題的根本在于，缺乏科學現(xiàn)代的人力資源管理思想。思想的落后導致行為落后，事業(yè)單位發(fā)展緩慢。傳統(tǒng)的事業(yè)單位人力資源管理思想認為，事業(yè)單位作為政府的后勤部門，工作性質穩(wěn)定不容易浮動，又不是落后就要被淘汰的企業(yè)。這種思想根深蒂固，導致很多員工認為這是一份鐵飯碗，造成員工工作積極性不高，效率低下。事業(yè)單位聚集了一批優(yōu)秀的員工，但是卻沒能給各位員工一個發(fā)展的平臺。員工才能被浪費。事業(yè)單位人力管理資源體系不完善，分工不明確，缺乏整體規(guī)劃，管理方法落后。在工作過程中，過分重視“事”，缺少對“人”的關心。

（二）人力資源開發(fā)培訓不到位

事業(yè)單位缺乏對員工的定期培訓，并且訓練目標不明確。員工將培訓看成一項流程，只是走了形式，做了樣子，但是培訓并沒有達到應達到的目的。培訓沒有使員工技能提升，也沒有促進員工思想進步。培訓內容也過于老套，培訓方式枯燥，難以達到很好的效果。事業(yè)單位創(chuàng)新意識不夠，員工得到接受新知識新技能的機會很少，導致遇到突發(fā)情況，員工不能及時有效處理。員工缺乏工作熱情，缺乏工作主動性和自主性。

（三）事業(yè)單位考核方式存在問題

事業(yè)單位考核內容過于簡單，缺乏創(chuàng)新性。每年考核內容大同小異，通過門檻較低。各個部門評比時相互縱容，事業(yè)單位中少有自我批評，多有自我表揚。好的事情被反復提起，作為標榜供他人學習，但是對于失誤和過錯卻絕口不提。這恐怕是很多事業(yè)單位中都存在的問題。說到底，還是因為思維老套，無法打破思維的局限性。此外，事業(yè)單位人力資源激勵機制也存在問題。我國事業(yè)單位人力資源管理過程中，并未實現(xiàn)真正的按勞分配，只是按照職稱等級，發(fā)放死工資，這種方式必然會挫傷員工的積極性。長此以往，會導致優(yōu)秀員工外流，人才流失對事業(yè)單位有很重要的影響，直接制約了事業(yè)單位的發(fā)展。

二、我國事業(yè)單位人力資源管理過程中問題解決措施

事業(yè)單位的性質決定了其穩(wěn)定的結構，工作過程中存在諸多問題還未解決。為了增強事業(yè)單位的競爭力，使事業(yè)單位得以進一步發(fā)展，需要對現(xiàn)有管理方式進行更新升級。更新人力管理思想，突破思維局限性，勇于創(chuàng)新，完善人力資源管理機制，加大考核力度，完善員工考核內容，提高考核質量，從而激發(fā)員工的積極性與自主性。

（一）更新人力資源管理思想

思維的制約是最難突破的，也是對事物總體走向影響最大的。更新管理觀念，以人為本，多關注員工個人感受，不要死盯著事情本身不放。淡化“權利”的概念，深入認識人力資源管理的價值以及管理方式，打破老舊的管理模式，勇于創(chuàng)新，從而促進事業(yè)單位的發(fā)展。

（二）加大競爭，建立完善的管理體系

事業(yè)單位員工積極性不高，工作懈怠，多是因為管理體系已經不能適應社會發(fā)展的需要。員工在事業(yè)單位中沒有憂患意識，才會整天得過且過。因此，加大事業(yè)單位內員工內部的競爭，提高考核標準，定期進行考核，提高員工的憂患意識。明確考核內容，明確事情分工，保證考核的公正性。

三、結束語

我國事業(yè)單位人力資源管理中存在很多問題，其性質決定了改革過程速度以及改革的難度。一個事業(yè)單位要想發(fā)展，就要對本單位人力資源進行科學有效管理，打破思維局限性，勇于創(chuàng)新，賞罰分明，按勞分配，關注人的作用，提高員工積極性，提高員工工作效率，從而帶動整個事業(yè)單位的發(fā)展。事業(yè)單位作為社會重要組成部分，其發(fā)展對整個社會的發(fā)展也有重大影響。科學進行人力資源管理，從而帶動整個社會的發(fā)展。

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第五篇：機關事業(yè)單位人力資源管理存在的問題原因及對策分析

機關事業(yè)單位人力資源管理存在的問題原因及對策

分析

【摘要】在我國經濟體制不斷變革的今天，人們對機關事業(yè)單位的職能改變的需求也越來越強烈，而人力資源又是機關事業(yè)單位的核心，人力資源管理的好壞將直接影響機關事業(yè)單位職能的發(fā)揮效果。本文就對現(xiàn)如今我國的機關事業(yè)單位人力資源管理中出現(xiàn)的問題加以研究，尋找這些問題產生的原因，未更好地解決這些問題，發(fā)揮事業(yè)單位的作用提供對策。

【關鍵詞】機關事業(yè)單位；人力資源；問題；對策

一、前言

我國由于特殊的國情以及經濟狀況，使得我國的機關事業(yè)單位眾多，在機關事業(yè)單位工作的員工數量也非常龐大。隨著我國經濟的不斷改革以及國家對機關事業(yè)單位體制的不斷調整，使得機關事業(yè)單位的人力資源管理面臨重大的調整，需要解決目前出現(xiàn)的人力資源管理方面的不足，才能使得機關事業(yè)單位能夠更好地發(fā)揮其價值，幫助我國機關事業(yè)單位走上新時期發(fā)展的正規(guī)。

二、我國機關事業(yè)單位人力資源管理存在的問題 1.人力資源管理理念落后

人力資源管理理念是影響人力資源管理成果的首要因素，隨著經濟的不斷發(fā)展以及我國經濟體制的不斷調整，現(xiàn)如今企業(yè)當中的人力資源管理已經不再是傳統(tǒng)的對企業(yè)人事的管理，而是上升到更多的領域。現(xiàn)在的人力資源管理已經是影響機關事業(yè)單位是否能夠健康的、可持續(xù)的發(fā)展的關鍵因素。人力資源管理除了對人事的管理之外，還新增了例如人力資源的招聘以及績效考核和薪酬管理等多方面的內容。而現(xiàn)如今，我國的機關事業(yè)單位并沒有能夠很好地適應這樣的改變，現(xiàn)行的人力資源管理理念還受到傳統(tǒng)管理的束縛，人自身的人力資源管理還只是局限在人力的引進和傳達文件以及工資核算等初步階段，對人力資源的管理并沒有和整個事業(yè)單位的長久發(fā)展相結合，對人力資源管理的重視程度嚴重不足，使得機關事業(yè)單位的人力資源得不到高效的利用，不能和先進的管理理念相結合。除此之外，由于受到體制的局限，我國的機關事業(yè)單位很難將職工的長遠發(fā)展納入到單位發(fā)展當中，難以從傳統(tǒng)的人力資源管理理念中掙脫出來。

2.激勵機制不完善

在人力資源的管理當中，績效考核以及激勵機制的建立起著非常大的影響。而目前我國的機關事業(yè)單位在人力資源管理中這兩方面做的都非常的不足，單位的激勵機制存在非常大的漏洞。具體來說有以下三個方面的體現(xiàn)：第一，沒有形成完善的績效機制；第二，現(xiàn)有的考核機制存在不足；第三，考核的目標不明確，考核缺乏針對性。很多時候，機關事業(yè)單位的績效考核都只是重復之前的路數，沒有依據實際的工作情況進行調整，只要工作人員的工作沒有出現(xiàn)重大失誤就可以完成考核目標，這就使得員工的工作積極性受到嚴厲的打擊，績效考核的質量也沒有辦法保證。績效考核的不完善，導致機關事業(yè)單位不沒辦法實現(xiàn)績效工資制，導致員工的工作積極性始終得不到改進，影響機關事業(yè)單位的發(fā)展。

3.缺乏對人力資源培養(yǎng)的意識

我國的機關事業(yè)單位在人力資源管理中還存在對人力資源的培養(yǎng)意識不足的問題，這也是很多機關事業(yè)單位都存在的問題。缺乏對人力資源的培養(yǎng)意識，使得對職工的培訓開發(fā)工作不到位，員工的個人潛能得不到充分的發(fā)揮，單位的人才的價值的不到體現(xiàn)，造成機關事業(yè)單位人才的而浪費以及削弱接受新知識和新理念的能力。除此之外，機關事業(yè)單位的人才培訓存在嚴重的不足，培訓的內容老化且單一，培訓主要以道德教育和政策學習為主，并沒有很好地涉及事業(yè)單位的發(fā)展，使得事業(yè)單位人才的實際需要得不到完整的開發(fā)。最嚴重的是機關事業(yè)單位的人才不能對機關事業(yè)的長遠發(fā)展進行努力，不能將自己的能力很好的運用在機關事業(yè)單位的發(fā)展當中，員工的工作積極性受到嚴重的打壓，最終影響機關事業(yè)單位的正常運作和長遠發(fā)展。

4.人才選聘存在不公平

人才的招聘是人力資源管理非常重要的一步。而現(xiàn)如今我國的機關事業(yè)單位在人才招聘上還存在不公平的現(xiàn)象，對人才招聘還沒有建立一個公平、公正、公開的機制，也缺乏一個完善、健全的人力招聘評價系統(tǒng)。使得現(xiàn)在機關事業(yè)單位的人才招聘與實際的崗位需求存在脫節(jié)的現(xiàn)象，招聘道德人才不能很好地適應崗位發(fā)展的需要，使得機關事業(yè)單位的發(fā)展面臨困難。除此之外，由于機關事業(yè)單位工作的穩(wěn)定性，使得大量的人才爭相進入，利用各種關系的現(xiàn)象非常普遍，導致整個具備能力的人才得不到機會，而能力不足的人卻得到聘用，最終降低整個單位的工作水平。且由于我國人事系統(tǒng)監(jiān)管的不到位，這一現(xiàn)象目前還不能得到有效的解決，機關事業(yè)單位的人才招聘問題在短時間內依舊是阻礙其發(fā)展的關鍵之一。

三、機關事業(yè)單位解決人力資源管理問題的對策 1.樹立新的人力資源管理理念

我國的機關事業(yè)單位要想獲得更好地發(fā)展，就必須改進現(xiàn)有的人力資源管理理念，引進新的、更能符合時代發(fā)展要求的人力資源管理理念。將人力資源的作用更好地開發(fā)出來，強化人力資源在機關事業(yè)單位中的長遠可持續(xù)發(fā)展。樹立新的人力新資源管理理念，將人力資源納入到機關事業(yè)單位的長遠發(fā)展當中，摒棄傳統(tǒng)的將人力資源管理忽視的現(xiàn)象，將整個機關事業(yè)單位內的人力資源充分協(xié)調。建立以人為本的現(xiàn)代人力資源管理理念，通過采用多種手段對現(xiàn)有的人力資源管理進行改革。使得能夠更加科學、平穩(wěn)的從原來的人力資源管理過渡到新的人力資源管理理念當中，提高整個機關事業(yè)單位人力資源管理的效率和水平，未機關事業(yè)單位的發(fā)展注入新的動力。我們需要注意，只有觀念得到改變，其他各項措施才能真正得到推行，才能使得工作效率得到提升。

2.完善各項激勵機制

在人力資源管理中，激勵機制的完善與否對于職工的工作積極性產生非常大的影響，因此，我們的機關事業(yè)單位需要加快完善各項激勵機制的建立，將勞動者的付出和實際的回報相結合，根據實際的產出和勞動質量進行績效評價，充分調動員工的工作積極性。同時，將競爭機制引入到機關事業(yè)單位的績效機制中，使得整個單位的工作更加高效，激勵機制能夠不但得到完善。

3.加大對人力資源的培訓力度

對人力資源加大培訓力度是提高機關事業(yè)單位工作效率的關鍵，在之前我們就分析了現(xiàn)如今機關事業(yè)單位由于對人才的培訓不到位，導致人才無法很好地崗位相結合的現(xiàn)象，所以我們需要加強對人力資源的培訓，以更加科學的方法對人人力資源進行培訓。建立一個完善的培訓制度，更具每個崗位的需要有針對性的進行培訓，對培訓結果進行嚴格的考評，符合要求的才能最終被錄用。

4.完善人才招聘工作 機關事業(yè)單位現(xiàn)如今人力資源管理的改進還需要完善目前的人才招聘制度，將機會公平真正的落實到招聘當中，完善對招聘監(jiān)管機制的建立，使得機關事業(yè)單位的招聘更加的透明，消除在招聘中由于個人權利造成的不公現(xiàn)象。做到招聘選拔的人才是需要的也是符合實際要求的人才。

四、結束語

通過我們的分析，我們可以得知現(xiàn)如今對事業(yè)單位的人力資源管理進行調整，解決現(xiàn)在機關事業(yè)單位當中人力資源管理中出現(xiàn)的問題，合理、充分以及更加有效的發(fā)揮人力資源的價值對于機關事業(yè)單位來說意義重大。人力資源管理是機關事業(yè)單位生存發(fā)展的核心，只有將人力資源的效力發(fā)揮到極致，機關事業(yè)單位才能獲得更好地發(fā)展，為社會帶來更大的貢獻。參考文獻

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