第一篇：高校人力資源管理的問(wèn)題及對(duì)策

人力資源管理作業(yè)

高校人力資源管理的問(wèn)題及對(duì)策研究

學(xué)生：曹小波

學(xué)號(hào)：01121187

摘要

當(dāng)今世界的競(jìng)爭(zhēng)就是人才的競(jìng)爭(zhēng)，高校是各種專業(yè)人才、高素質(zhì)人才的匯聚之地，為了爭(zhēng)奪高校人才寶庫(kù)，掌握主動(dòng)權(quán)和制高點(diǎn)，在日趨激勵(lì)的競(jìng)爭(zhēng)中搶占先機(jī)，高校人力資源管理顯得尤為重要。本文借鑒國(guó)內(nèi)外有關(guān)高校人力資源管理的一些成果和素材，仔細(xì)探討高校人力資源管理的發(fā)展歷程、發(fā)揮的作用、顯現(xiàn)的特點(diǎn)、當(dāng)前的現(xiàn)狀，剖析當(dāng)前高校人力資源管理存在的主要問(wèn)題：人力資源管理觀念淡薄、人員資源配置率較低、人力資源管理制度不夠規(guī)范、績(jī)效考評(píng)制度設(shè)置不合理、高層次人才流失嚴(yán)重、人才培養(yǎng)力度不夠。并從內(nèi)外因兩方面出發(fā)，得出新形勢(shì)下高校人力資源管理的對(duì)策：創(chuàng)新高校人力資源管理理念、用戰(zhàn)略規(guī)劃優(yōu)化人力資源配置、完善高校人力資源管理機(jī)制、完善績(jī)效考評(píng)體系、建立科學(xué)的人才良性循環(huán)機(jī)制、完善人才全程培育機(jī)制，對(duì)進(jìn)一步的優(yōu)化高校人力資源管理，有效配置高校的人力資源，加大高校人力資源的開(kāi)發(fā)力度，調(diào)動(dòng)廣大職工的積極性，促進(jìn)我國(guó)高等教育事業(yè)的發(fā)展有著積極的作

用。

一．人力資源的含義和特點(diǎn)

20世紀(jì)70年代以來(lái)．人力資源管理逐漸取代了人事管理。人力在《辭?！分薪忉尀椤叭说哪芰Α保瑥V義是指活的人體中存在的體力和智力的總和．即人的活動(dòng)能力：狹義是指活的人體中存在的、每當(dāng)人生產(chǎn)某種使用價(jià)值時(shí)就運(yùn)用的體力、技能和智力的總和“人力資源的概念也有很多種不同的說(shuō)法．早期的出現(xiàn)于十九世紀(jì)初美國(guó)專家約翰·康芒斯的著作《產(chǎn)業(yè)信譽(yù)》和《產(chǎn)業(yè)政府》中。美國(guó)管理學(xué)家彼得·德魯克提出了較為先進(jìn)上的“人力資源”概念，“一定時(shí)期內(nèi)組織中的人所擁有的能夠被企業(yè)所用，且對(duì)價(jià)值自造起貢獻(xiàn)作用的教

育、能力、技能、經(jīng)驗(yàn)、體力等的總稱”。所以．人力資源是促進(jìn)組織的目標(biāo)利實(shí)現(xiàn)，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)進(jìn)步社會(huì)攫展的重要支持。它對(duì)社會(huì)組織的完美運(yùn)作、生產(chǎn)力進(jìn)步和改革都很至關(guān)重要。

二．我國(guó)高校人力資源管理概述

自黨的十二大以來(lái)國(guó)家一直把教育放在了重要的戰(zhàn)略位置上，實(shí)施了“科教興國(guó)，人才強(qiáng)國(guó)”的新時(shí)代戰(zhàn)略，高校作為國(guó)家人才培養(yǎng)的主要基地，擔(dān)負(fù)著國(guó)家發(fā)展興旺的重要職責(zé)。但是要想造就一批具有高素質(zhì)、高能力的專業(yè)型人才隊(duì)伍，必須加強(qiáng)對(duì)高校人力資源的管理和開(kāi)發(fā)、加強(qiáng)高校文化的塑造、創(chuàng)立嚴(yán)格的規(guī)章制度等，從而建立起一套完善的高校人力資源管理機(jī)制，因?yàn)橹挥羞@樣才可以很好的實(shí)現(xiàn)“科教興國(guó)，人才強(qiáng)國(guó)”的戰(zhàn)略，才能更好地使高校發(fā)揮出其所有的優(yōu)勢(shì)。為了明晰對(duì)高校的人力資源管理，其實(shí)對(duì)于人力資源管理我們應(yīng)該從內(nèi)外因兩方面進(jìn)行理解，無(wú)非是應(yīng)用新時(shí)期下的科學(xué)方法，對(duì)一些影響物力的人力進(jìn)行有效的組織、引導(dǎo)、培訓(xùn)等，促進(jìn)人、物的合理配置，同時(shí)對(duì)人的思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)膮f(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人得潛能，使人盡其才、人盡其用，從而保證組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。高校作為人力資源的聚集地，在人力資源方面具有先天的優(yōu)勢(shì)即持續(xù)不斷的引進(jìn)優(yōu)秀人才和不竭的科研成果，高校人力資源是整個(gè)社會(huì)資源這個(gè)大系統(tǒng)中重要的組成部分，高校在發(fā)展的過(guò)程中持續(xù)地吸收高層次的人才，接納高素質(zhì)的人力，結(jié)合人力物力融入到高校的逐項(xiàng)工作，有效地引導(dǎo)職工對(duì)學(xué)校做出貢獻(xiàn)，從而推動(dòng)高校工作目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。從宏觀角度說(shuō)就是高校人力資源管理部門所進(jìn)行的各種人力開(kāi) 發(fā)、配置、利用、評(píng)價(jià)等管理環(huán)節(jié)，以及對(duì)各種管理環(huán)節(jié)所進(jìn)行的規(guī)劃、組織、調(diào)節(jié)和控制活動(dòng)，而對(duì)微觀層面來(lái)說(shuō)是指對(duì)高校各類各級(jí)從業(yè)人員進(jìn)行組織和協(xié)調(diào)，具體涵蓋高校的招聘人員、教師培訓(xùn)、有效激勵(lì)、工資考核、人員流動(dòng)等。因此，高校人力資源管理包括人力資源開(kāi)發(fā)，同時(shí)也涵蓋人的思想及道德層面、資源潛能的挖掘、發(fā)展及目標(biāo)和資源的培訓(xùn)。

三．高校人力資源管理存在的主要問(wèn)題

高等教育的任務(wù)和目標(biāo)決定了高等教育工作者必須由高素質(zhì)的人才來(lái)?yè)?dān)任，同時(shí)可以說(shuō)是人才資源的集聚地、改善勞動(dòng)者素質(zhì)的場(chǎng)所、推動(dòng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的源泉以及維護(hù)社會(huì)政治秩序穩(wěn)定的不可或缺的重要基地。近年來(lái)，在國(guó)家大力實(shí)施“科教興國(guó)、人才強(qiáng)國(guó)’’戰(zhàn)略背景下，通過(guò)對(duì)高校人力資源的管理和開(kāi)發(fā)、學(xué)校文化氛圍的塑造等為

國(guó)家打造一支高素質(zhì)、高效能的，擔(dān)負(fù)國(guó)家興旺發(fā)展的人才隊(duì)伍的目標(biāo)前提下，使得高校近年來(lái)不斷的擴(kuò)招以吸引不同類型的人力資源，為促進(jìn)高校的發(fā)展取得了很大的成績(jī)。但是，傳統(tǒng)的人力資源管理模式越來(lái)越不適應(yīng)知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的發(fā)展日益顯現(xiàn)出諸多問(wèn)題和弊端?，F(xiàn)將存在的主要問(wèn)題：

第一、人力資源管理觀念淡薄。首先，缺乏宏觀意識(shí)。我國(guó)高校的人力資源管理并未見(jiàn)經(jīng)歷科學(xué)管理階段而是建立在傳統(tǒng)的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)上，可以稱作是勞動(dòng)人事管理，而不是現(xiàn)代人力資源管理。第二、人員資源配置率較低。優(yōu)秀的人力資源配置，可以充分的發(fā)揮出人力資源的潛能，更好的實(shí)現(xiàn)高校的目標(biāo)，促進(jìn)科教興國(guó)和人才強(qiáng)國(guó)戰(zhàn)略的實(shí)施。但是自從我國(guó)高校開(kāi)始擴(kuò)招以來(lái)，高校的人力資源配置問(wèn)題越來(lái)越突出，高校人力資源配置機(jī)制相對(duì)較弱，使得各層次、各崗位人員的調(diào)配不合理，出現(xiàn)很大的不平衡現(xiàn)象，這造成了人力資源的極大浪費(fèi)，阻礙高校的深層次改革，難以適應(yīng)高校參與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的需要，優(yōu)化高校人力資源靜態(tài)結(jié)構(gòu)問(wèn)題成為高校領(lǐng)導(dǎo)者必須要著手解決的首選問(wèn)題。

第三、人才培養(yǎng)力度不夠，不能很好地處理外部招聘與內(nèi)部招聘的矛盾。一些高校缺乏科學(xué)合理的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，人才的培養(yǎng)與使用存在短視行為，高層領(lǐng)導(dǎo)者還存在“外來(lái)的和尚會(huì)念經(jīng)”的觀點(diǎn)，盲目進(jìn)行人才引進(jìn)工作，使人才培養(yǎng)流于形式，出現(xiàn)過(guò)于重視“開(kāi)發(fā)引進(jìn)”，忽視“內(nèi)部對(duì)應(yīng)”。在高校人力資源管理過(guò)程中往往把培訓(xùn)看成是一種消費(fèi)行為，認(rèn)為培訓(xùn)對(duì)學(xué)校教育的作用有限，有時(shí)是一種負(fù)擔(dān)，把培訓(xùn)當(dāng)作解決難題的手段，對(duì)通過(guò)培訓(xùn)提高雇員的績(jī)效或教學(xué)能力寄予太高的厚望，有時(shí)不能意識(shí)到員工心理素質(zhì)培訓(xùn)的重要性。同時(shí)，在高校人力資源培訓(xùn)過(guò)程中一方面人才開(kāi)發(fā)速度過(guò)快，規(guī)模擴(kuò)大；另一方面使已經(jīng)開(kāi)發(fā)出來(lái)的人才資源在實(shí)際工作中發(fā)揮不出應(yīng)有的效能，造成了人才開(kāi)發(fā)與實(shí)際工作脫節(jié)，人才供需結(jié)構(gòu)失衡。

四．對(duì)策研究

1.樹(shù)立創(chuàng)新型高校人力資源管理理念人力資源管理理念是關(guān)于人力資源各項(xiàng)具體管理職能的思維導(dǎo)向和所應(yīng)抱持的態(tài)度。觀念是超越技術(shù)的更高層面的要素，正確的觀念和技術(shù)結(jié)合將達(dá)成令人滿意的目標(biāo)，錯(cuò)誤的觀念和技術(shù)結(jié)合將達(dá)成糟糕的結(jié)果。對(duì)于高校的領(lǐng)導(dǎo)者和管理團(tuán)隊(duì)來(lái)講必須要有正確的觀念。在傳統(tǒng)的師資管理中視人力為成本，而現(xiàn)代人力資源管理中則視人力為資源，是最具有主體性、能

動(dòng)性的資源。為充分發(fā)揮高校人力資源在國(guó)家建設(shè)和社會(huì)服務(wù)中的作用，這就需要高校領(lǐng)導(dǎo)者做到：

首先，高校應(yīng)高度重視人力資源的開(kāi)發(fā)與管理，時(shí)刻牢記“人力資源是第一資源”的原則，考慮人力資源的發(fā)展理念和方向，同時(shí)注重思路，把這種理念融入到各個(gè)方面中，充分發(fā)揮廣大教師在辦學(xué)治校中的主體性作用，加快由傳統(tǒng)的人事管理向現(xiàn)代人力資源管理的轉(zhuǎn)變。

其次，要樹(shù)立“人才第一，教師第一”的的思想，利用多種途徑保證高校知識(shí)分子的勞動(dòng)能得到充分的尊重，形成一個(gè)尊師重教的良好氛圍，讓高校的師生在日常生活中接受這種思想，提升主人翁意識(shí)。最后，要樹(shù)立全面人才觀，高校人力資源包括教學(xué)人員、管理人員以及后勤人員等可以說(shuō)是多種人才的聚合體，我們就要把高校人力資源的理念應(yīng)用好，規(guī)劃好。在高校，同時(shí)要管理好固定人員和流動(dòng)人員；在重視人才的使用時(shí)，要合理培養(yǎng)人才；迎合高校現(xiàn)有人才需求時(shí)也要為高校人才未來(lái)需求做預(yù)測(cè)和鋪墊；重視經(jīng)濟(jì)方面的激勵(lì)措施，同時(shí)，不忘記運(yùn)用精神的方面激發(fā)員工的積極性。

2.完善高校人力資源培育與開(kāi)發(fā)機(jī)制

高校通過(guò)對(duì)人力資源的培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)，對(duì)高校和個(gè)人未來(lái)的發(fā)展都具有重要的意義，可為高校提供源源不斷的，跟得上時(shí)代步伐的高層次人次。由于大量高新技術(shù)的應(yīng)用需要員工掌握越來(lái)越多的技能，因此高校人員培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)可防止員工技能的老化和退步，幫助員工不斷地提高知識(shí)與技能水平；可以改變員工的觀念、態(tài)度與技能水平，提高效率，從而創(chuàng)造較好的績(jī)效。

在高校的人力資源管理中培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)是不可缺少的，非常有必要建立有效的人力資源培訓(xùn)流程系統(tǒng)包括以下幾方面：第一，進(jìn)行培訓(xùn)需求分析，包括對(duì)戰(zhàn)略、環(huán)境、組織資源、組織績(jī)效的組織分析；任務(wù)分析明確選擇要被分析的工作，列出組成工作的所有任務(wù)和職責(zé)，列出員工完成每一項(xiàng)任務(wù)的具體步驟或工作活動(dòng)，定義完成工作的類型以及完成任務(wù)所需要的知識(shí)、技能和能力；人員分析，確定那些人 員需要培訓(xùn)。第二，培訓(xùn)計(jì)劃的制定與受訓(xùn)者的準(zhǔn)備包括培訓(xùn)對(duì)象的確定與培訓(xùn)項(xiàng)目的立項(xiàng)，簡(jiǎn)歷指導(dǎo)性目標(biāo)，課程體系的規(guī)劃，培訓(xùn)者的選擇、培訓(xùn)時(shí)問(wèn)、地點(diǎn)的確定，培訓(xùn)費(fèi)用的設(shè)定。第三，培訓(xùn)計(jì)劃的管理與實(shí)施包括編寫課程大綱與教材，制定培訓(xùn)師資的選拔與培養(yǎng)

制度，選擇合適的培訓(xùn)方法，嚴(yán)格進(jìn)行培訓(xùn)前、中、后的管理。第四，培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化，這需要良好的氛圍，具有良好的信息技術(shù)支持系統(tǒng)，進(jìn)行自我管理。第五，培訓(xùn)的評(píng)估與反饋包括明確培訓(xùn)評(píng)估的標(biāo)準(zhǔn)和評(píng)估方法結(jié)語(yǔ)

各高校作為全國(guó)人才的匯集地，承擔(dān)著培養(yǎng)人才、創(chuàng)新研究、推動(dòng)文化發(fā)展等重要責(zé)任，在建設(shè)有中國(guó)特色的社會(huì)主義偉大事業(yè)與促進(jìn)整個(gè)人類文明的和平進(jìn)步中都處于極其重要的戰(zhàn)略地位。中國(guó)的高校要想躋身于世界一流甚至頂尖大學(xué)的行列，就必須做好人力資源管理。當(dāng)前的高等教育面臨著嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)，高校一定要充分認(rèn)識(shí)重要性，極大提升高校人力資源開(kāi)發(fā)，把人力資源管理提升到重要戰(zhàn)略地位，作為高校綜合競(jìng)爭(zhēng)力的重要方面抓好，高校人力資源管理應(yīng)該在信息化管理和利用新媒體方面深入研究，確保能夠適應(yīng)日益變化的高校人力資源管理發(fā)展方向，為學(xué)校的發(fā)展和人才的輸送保駕。

第二篇：人力資源管理問(wèn)題和對(duì)策（范文模版）

人力資源管理問(wèn)題和對(duì)策

2011-9-26 11:5 李浩 【大 中 小】【打印】【我要糾錯(cuò)】

摘要：本文分析了人力資源管理的主要問(wèn)題，有針對(duì)性的探討了人力資源管理的相關(guān)對(duì)策。關(guān)鍵詞：人力資源 管理問(wèn)題 對(duì)策

一、引言

隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的不斷進(jìn)步和科技的不斷發(fā)展，人力資源管理成為現(xiàn)代企業(yè)管理部門關(guān)注的焦點(diǎn)。因此，人力資源管理的相關(guān)問(wèn)題越來(lái)越受到當(dāng)代企事業(yè)單位的關(guān)注和重視。企業(yè)的人力資源管理就是對(duì)企業(yè)的人力資源進(jìn)行有效開(kāi)發(fā)、合理配置、充分利用和科學(xué)管理的制度、法令、程序和方法的總和。它貫穿于企業(yè)人力資源的整個(gè)運(yùn)動(dòng)過(guò)程。對(duì)于不同類型、不同規(guī)模的企事業(yè)單位，其人力資源的管理會(huì)受不同因素的影響和制約，因而人力資源管理部門在針對(duì)人力資源管理管理方面仍然存在著問(wèn)題和矛盾，本文分析了人力資源管理中的相關(guān)問(wèn)題，并有針對(duì)性的研究和探討了相關(guān)對(duì)策和建議。

二、人力資源管理的主要問(wèn)題分析

人力資源管理包括人力資源的預(yù)測(cè)與規(guī)劃，工作分析與設(shè)計(jì)，人力資源的維護(hù)與成本核算，人員的甄選錄用、合理配置和使用，還包括對(duì)人員的智力開(kāi)發(fā)、教育培訓(xùn)、調(diào)動(dòng)人的工作積極性、提高人的科學(xué)文化素質(zhì)和思想道德覺(jué)悟等。人力資源的管理與開(kāi)發(fā)需要一個(gè)長(zhǎng)久的過(guò)程，涉及面廣，包含矛盾因素多，尤其受人為因素的影響，人力資源的有效管理受到了制約。其主要問(wèn)題表現(xiàn)為以下幾個(gè)方面：

（一）企業(yè)只重視經(jīng)濟(jì)效益，輕視人力資源管理，缺乏對(duì)人力資源管理的認(rèn)識(shí)

在現(xiàn)代競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下，大部分企業(yè)都在過(guò)于追求著經(jīng)濟(jì)利益，卻忽視了人力資源管理的重要性和迫切性。這一點(diǎn)尤其表現(xiàn)在中小型企業(yè)：①中小型企業(yè)缺乏健全的人力資源管理體系，在某些小型企業(yè)中，幾乎沒(méi)有人力資源管理的相關(guān)管理部門和體系建設(shè)，因此，造成企業(yè)未能（充分）發(fā)揮人力資源的優(yōu)勢(shì)；②某些企業(yè)認(rèn)為，只有經(jīng)濟(jì)效益才能帶動(dòng)企業(yè)的發(fā)展，只看到當(dāng)前的經(jīng)濟(jì)利益，企業(yè)的管理人員未能從長(zhǎng)遠(yuǎn)的角度來(lái)對(duì)人力資源進(jìn)行規(guī)劃、管理和開(kāi)發(fā)；③由于部分中小型企業(yè)對(duì)人力資源管理的認(rèn)識(shí)不夠，造成對(duì)人力資源的資金、人員等投入過(guò)少，導(dǎo)致人力資源管理體系不完善。

（二）企業(yè)缺乏合理的用人制度和機(jī)制

大部分的企業(yè)在選拔人才的時(shí)候，由于復(fù)雜的人際關(guān)系，往往過(guò)于關(guān)注人的資厲，輕視個(gè)人的專業(yè)能力和創(chuàng)造性，造成企業(yè)內(nèi)部?jī)?yōu)秀的人才難以得到提拔和重用，導(dǎo)致人力資源的形式化，得不到有效的開(kāi)發(fā)和利用。對(duì)企業(yè)的基層領(lǐng)導(dǎo)的選拔和考核上，存在過(guò)多的利益關(guān)系，造成一種“能力差的當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)，專業(yè)技術(shù)強(qiáng)，管理能力強(qiáng)的人當(dāng)員工”現(xiàn)象，進(jìn)而使企業(yè)人力資源不能得到優(yōu)化配置。

（三）企業(yè)對(duì)員工的缺乏積極有效的激勵(lì)措施和方法

企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者和企業(yè)管理者缺乏對(duì)員工的全面認(rèn)識(shí)，缺乏采用有效激勵(lì)機(jī)制來(lái)鼓勵(lì)員工認(rèn)真工作。實(shí)際工作中，大部分的管理員認(rèn)為員工不能做個(gè)人的自我激勵(lì)，而是在其管理員的話語(yǔ)的激勵(lì)下，才能形成激

勵(lì)，這明顯存在著認(rèn)識(shí)上的偏差，進(jìn)而造成對(duì)激勵(lì)措施的認(rèn)識(shí)不夠。尤其在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的驅(qū)使下，員工在沒(méi)有獲得經(jīng)濟(jì)利益的情況下，一般是不可能對(duì)企業(yè)過(guò)多的奉獻(xiàn)自我勞動(dòng)力和自我激勵(lì)。

（四）企業(yè)缺乏自身特有的文化，或者文化滯后，以及文化的建設(shè)與人力資源管理不相接，相脫離在任何一個(gè)企業(yè)，都應(yīng)當(dāng)存在一種屬于本企業(yè)的特有文化，把文化變成企業(yè)的靈魂，才能加強(qiáng)企業(yè)員工與企業(yè)的目標(biāo)、發(fā)展形成共識(shí)，才能鼓勵(lì)員工為企業(yè)不斷奮斗。大部分企業(yè)對(duì)企業(yè)的文化建設(shè)不重視，并且將企業(yè)文化與人力資源管理相背離，導(dǎo)致企業(yè)文化和人力資源相結(jié)合的優(yōu)勢(shì)不能（充分）發(fā)揮出來(lái)，企業(yè)只是單純、一味的停留在喊號(hào)上，難發(fā)激發(fā)員工的企業(yè)評(píng)價(jià)翁的歸屬感和員工積極的主觀的能動(dòng)性。

三、人力資源管理對(duì)策

（一）企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人和管理者應(yīng)正確認(rèn)識(shí)和對(duì)待人力資源管理的重要性，并加以投資建設(shè)

中小型企業(yè)由于其規(guī)模小，人員少的原因，其對(duì)人力資源管理重視力度不夠，其領(lǐng)導(dǎo)者和管理者認(rèn)為員工流失對(duì)其影響不大，而且員工的招聘比較容易。這種認(rèn)識(shí)是對(duì)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展是不利的，容易造成企業(yè)人才的中斷和關(guān)鍵人才的缺乏，進(jìn)而會(huì)造成企業(yè)生產(chǎn)的中斷。因此，從企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展角度來(lái)看，企業(yè)應(yīng)當(dāng)建立健全的人力資源管理，而且要加以重視，企業(yè)只有依靠穩(wěn)定數(shù)量的員工和掌握關(guān)鍵、高端技術(shù)的人才能夠帶動(dòng)企業(yè)的不斷進(jìn)步和發(fā)展。

（二）建立合理的用人、選拔人才機(jī)制，為企業(yè)員工建立良好的工作環(huán)境

建立科學(xué)的用人機(jī)制和選拔制度，對(duì)于能力優(yōu)秀的，表現(xiàn)突出的人才要給予獎(jiǎng)勵(lì)和職務(wù)的提升，以此來(lái)鼓勵(lì)和加大員工的工作積極性，同時(shí)也可以吸引外來(lái)的人才。要嚴(yán)格控制和避免利用關(guān)系來(lái)提升職務(wù)或者獲取獎(jiǎng)勵(lì)，不然，會(huì)造成企業(yè)員工的工作積極性，進(jìn)而造成員工認(rèn)識(shí)自我?jiàn)^斗的價(jià)值沒(méi)有得到企業(yè)的認(rèn)可和重視，反而會(huì)造成企業(yè)人才的流失，尤其是掌握關(guān)鍵技術(shù)的員工的流失，這將會(huì)給企業(yè)造成重大損失。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者和管理者要高度重視企業(yè)的環(huán)境，為員工營(yíng)造和提供良好的工作和學(xué)習(xí)環(huán)境，才能讓企業(yè)員工的價(jià)值得到最大體現(xiàn)。

（三）建立科學(xué)的激勵(lì)措施

企業(yè)要建立基本的福利保障機(jī)制，以保證員工對(duì)企業(yè)的依賴。對(duì)于工作上表現(xiàn)突出的，積極主動(dòng)的，專業(yè)能力強(qiáng)的人才要給予一定的薪金以及職務(wù)提升，并對(duì)激勵(lì)措施和機(jī)制加以完善，進(jìn)而可以減少和避免人才的流失。

（四）建立企業(yè)特有的企業(yè)文化

通過(guò)企業(yè)文化的建立和不斷完善，將企業(yè)的員工和企業(yè)發(fā)展凝聚在一起，使企業(yè)人員能為企業(yè)的不發(fā)展而不斷努力，不斷創(chuàng)新。用具有實(shí)際的文化來(lái)促進(jìn)企業(yè)員工對(duì)企業(yè)價(jià)值觀的認(rèn)可，以促進(jìn)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

四、總結(jié)

人力資源管理的問(wèn)題一直倍受企業(yè)的關(guān)注和重視，但受到各種因素的影響，人力資源的管理出現(xiàn)了不同程度上的影響和制約，致使企業(yè)的人力資源管理得不到更好的發(fā)展，造成大量的人才流失，企業(yè)效益不佳。本文分析了人力資源管理的相關(guān)問(wèn)題，并探討了相關(guān)對(duì)策。

參考文獻(xiàn)：

[1]馮志鑫，企業(yè)人力資源管理問(wèn)題研究[J]，科技經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)，2009，（11）。

[2]夏光，《人力資源管理教程》，機(jī)械工業(yè)出版社，2004年。

第三篇：事業(yè)單位人力資源管理的問(wèn)題及對(duì)策

事業(yè)單位人力資源管理的問(wèn)題及對(duì)策

【摘 要】伴隨著時(shí)代的發(fā)展，社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的形勢(shì)之下也進(jìn)一步加劇了社會(huì)經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)的壓力。事業(yè)單位作為我國(guó)特殊的單位主體，更是受到了社會(huì)大眾的關(guān)注。事業(yè)單位的人力資源管理工作改革更是在不斷的推進(jìn)，盡管已經(jīng)給事業(yè)單位發(fā)展帶來(lái)了一些積極效應(yīng)，但是仍然因?yàn)槭艿揭恍┮蛩氐闹萍s，還存在一些難以解決的問(wèn)題。本篇文章從我國(guó)事業(yè)單位的特點(diǎn)出發(fā)，分析了事業(yè)單位人力資源管理中存在的問(wèn)題，并針對(duì)具體的問(wèn)題進(jìn)行了可行性的完善對(duì)策的闡釋，希望本篇文章能夠帶給事業(yè)單位人力資源管理工作發(fā)展一些新的啟發(fā)，促進(jìn)事業(yè)單位更好地發(fā)展。

【關(guān)鍵詞】事業(yè)單位；人力資源管理；問(wèn)題；對(duì)策

一、引言

事業(yè)單位是我國(guó)依照法律規(guī)定設(shè)置的，旨在為國(guó)家發(fā)展以及人民幸福來(lái)提供社會(huì)公益性服務(wù)的并不以盈利為目的的組織，對(duì)于事業(yè)單位來(lái)說(shuō)，競(jìng)爭(zhēng)主要存在于兩方面：一方面是人才的競(jìng)爭(zhēng)；另一方面是知識(shí)的競(jìng)爭(zhēng)。事業(yè)單位中存在著很多知識(shí)型人才，對(duì)于人才競(jìng)爭(zhēng)和知識(shí)競(jìng)爭(zhēng)來(lái)說(shuō)，更本質(zhì)上是管理工作水平的較量。因此，事業(yè)單位必須要做好人的管理，要將人才與知識(shí)進(jìn)行有效的結(jié)合化管理，真正的發(fā)揮人才以及知識(shí)的力量，在管理的利器下為事業(yè)單位運(yùn)行與發(fā)展注入更多的力量。當(dāng)然，我國(guó)事業(yè)單位的人力資源管理工作大部分還是停留在人事管理的層面，屬于一種靜態(tài)化的管理。并沒(méi)有從本質(zhì)上將人作為一種資源進(jìn)行潛能開(kāi)發(fā)從而實(shí)現(xiàn)有效管理，所以，我國(guó)的事業(yè)單位的人力資源管理探究更是顯得十分的具備現(xiàn)實(shí)價(jià)值。

二、事業(yè)單位的特點(diǎn)

1.公益性特征

事業(yè)單位是一個(gè)特殊的主體，跟企業(yè)相比存在著性質(zhì)上的本質(zhì)區(qū)別，呈現(xiàn)出顯著的公益性特征。事業(yè)單位并非將盈利作為運(yùn)行目標(biāo)，例如我們熟知社會(huì)福利機(jī)構(gòu)，具體是指國(guó)家、社會(huì)組織各個(gè)人舉辦的，為老年人、殘疾人、孤兒和棄嬰提供養(yǎng)護(hù)、康復(fù)、托管服務(wù)的機(jī)構(gòu)。隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)社會(huì)的發(fā)展和社會(huì)文明程度的不斷提高，社會(huì)弱勢(shì)群體越來(lái)越受到社會(huì)各界的高度關(guān)注，因此也建立不同的社會(huì)福利機(jī)構(gòu)，給予社會(huì)弱勢(shì)群體基本的生活保障。例如我們熟知的醫(yī)院、學(xué)校這些主體都是事業(yè)單位的典型代表，全是依照國(guó)家法律規(guī)定設(shè)置的，通過(guò)國(guó)家進(jìn)行有效的管理，從而能夠達(dá)成社會(huì)發(fā)展對(duì)于醫(yī)療、教育等方面的需求。然而，為了保障不同類型的事業(yè)單位可以正常的運(yùn)轉(zhuǎn)，一些機(jī)構(gòu)主體也必須要依照國(guó)家的相關(guān)規(guī)定針對(duì)一定的服務(wù)人群進(jìn)行費(fèi)用收取。

2.服務(wù)性特征

事業(yè)單位是我國(guó)的服務(wù)性組織，社會(huì)福利機(jī)構(gòu)是一大典型代表，隨著社會(huì)在不斷的進(jìn)步，社會(huì)福利機(jī)構(gòu)在滿足服務(wù)對(duì)象的物質(zhì)需求以外，要更多地滿足日益增長(zhǎng)的精神需求。它們?cè)谏鐣?huì)大環(huán)境中的教育、科學(xué)、文化、衛(wèi)生等不同方面為社會(huì)大眾提供周到的服務(wù)，這也是奠定我國(guó)社會(huì)正常運(yùn)轉(zhuǎn)的基礎(chǔ)，更是促使國(guó)家更好發(fā)展的推動(dòng)力，給予了社會(huì)大眾提供了工作以及生活的穩(wěn)定性服務(wù)保障。例如，教育一直以來(lái)都是大家關(guān)注的重點(diǎn)，盡管我國(guó)設(shè)置了很多私立學(xué)校，但是當(dāng)前大部分的人民群眾都會(huì)選擇政府設(shè)置的公立學(xué)校，享受著國(guó)家的教育優(yōu)惠政策。

3.知識(shí)密集型特征

事業(yè)單位內(nèi)部存在著大量的知識(shí)人才，大部分的職工都是以從事腦力勞動(dòng)作為主要，學(xué)校的教學(xué)工作者必須要具備優(yōu)質(zhì)的知識(shí)儲(chǔ)備，醫(yī)院的醫(yī)療工作者必須具備精湛的醫(yī)術(shù)，科研機(jī)構(gòu)的研究者必須要具備創(chuàng)新高端的技術(shù)，這一系列的工作都呈現(xiàn)出了一大特征，那就是知識(shí)密集型。知識(shí)是事業(yè)單位的生產(chǎn)力，更是事業(yè)單位的競(jìng)爭(zhēng)力，對(duì)于推動(dòng)事業(yè)單位發(fā)展發(fā)揮著不可小覷的效用，關(guān)注福利機(jī)構(gòu)中的人力資源問(wèn)題是提升機(jī)構(gòu)服務(wù)能力迫切需要解決的問(wèn)題。

三、事業(yè)單位人力資源管理中存在的問(wèn)題

1.人力資源管理模式缺乏創(chuàng)新性

對(duì)于事業(yè)單位來(lái)講，創(chuàng)新也是謀求發(fā)展的一大推動(dòng)力。但是，由于受到內(nèi)外因素的影響，事業(yè)單位的人力資源管理模式并不具備創(chuàng)新性，人事管理相對(duì)落后，尤其是在制度管理方面，仍然是沿用過(guò)去傳統(tǒng)化的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)形勢(shì)下的管理模式，并沒(méi)有脫離出過(guò)去老舊管理思想理念的舒服，具體到人力資源管理的內(nèi)容方面，無(wú)論是職工的崗位調(diào)配還是發(fā)放工資或者是養(yǎng)老保險(xiǎn)這一系列的日常工作都存在著嚴(yán)重的滯后性，塊塊管理是當(dāng)前事業(yè)單位人力資源管理工作中的一大弊端，致使了事業(yè)單位人員增長(zhǎng)速度郊外，特別是人力資源的配置方面，在計(jì)劃配置的不合理影響之下，讓事業(yè)單位嚴(yán)重缺乏高技術(shù)以及高學(xué)歷人才，不利于推動(dòng)事業(yè)單位的動(dòng)力化發(fā)展。

2.人力資源開(kāi)發(fā)力度不足

事業(yè)單位對(duì)于人力資源開(kāi)發(fā)的力度不足，沒(méi)有投入較多的資金進(jìn)行職工潛能的無(wú)限開(kāi)發(fā)。在我國(guó)的事業(yè)單位內(nèi)部，普遍存在著將資金投入到表面工程建設(shè)中居多，對(duì)于單位內(nèi)部職工的潛能開(kāi)發(fā)的教育培訓(xùn)投入的資金比較小，這就讓事業(yè)單位的職工缺乏接受新的知識(shí)技能培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，讓事業(yè)單位的職工難以適應(yīng)社會(huì)的發(fā)展，更是跟不上形勢(shì)的變化，無(wú)法更好的應(yīng)對(duì)工作需求要求，一旦出現(xiàn)了新的工作問(wèn)題就難以解決。盡管一些事業(yè)單位開(kāi)展了教育培訓(xùn)活動(dòng)，但是更多的停留在形式化培訓(xùn)上，沒(méi)有真正的從根本上開(kāi)發(fā)職工的知識(shí)潛能。

3.績(jī)效考評(píng)缺乏規(guī)范性

績(jī)效考評(píng)是事業(yè)單位人力資源管理的核心，不單?胃?事業(yè)單位人才選拔、工資定級(jí)以及職稱評(píng)定提供依據(jù)，更是激發(fā)事業(yè)單位職工努力工作的關(guān)鍵。但是，當(dāng)前我國(guó)事業(yè)單位的在績(jī)效考評(píng)機(jī)制的建設(shè)方面明顯不夠成熟，并沒(méi)有一套科學(xué)性與系統(tǒng)性結(jié)合的績(jī)效考核機(jī)制，根據(jù)調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，一半的事業(yè)單位職工對(duì)單位的績(jī)效考評(píng)存在明顯的不滿情緒，主要是由于對(duì)于不一樣類型以及層次的人員并沒(méi)有區(qū)別績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，只是單純的用德勤能績(jī)進(jìn)行衡量，績(jī)效考評(píng)的成果就不具備科學(xué)性，甚至績(jī)效考評(píng)只是一個(gè)表面形式，難以發(fā)揮實(shí)質(zhì)性的效用。

4.薪酬分配平均化

當(dāng)前，隨著國(guó)家政策的不斷調(diào)整，我國(guó)事業(yè)單位已經(jīng)有了很大程度上的決策自主權(quán)，但是因?yàn)槭艿搅藗鹘y(tǒng)理念上的影響，事業(yè)單位針對(duì)薪酬分配并沒(méi)有一個(gè)嚴(yán)格的考核實(shí)施管理辦法，導(dǎo)致了事業(yè)單位內(nèi)部的工資落實(shí)工作欠缺活力，當(dāng)前事業(yè)單位實(shí)施的工資管理制度也難以促進(jìn)事業(yè)單位管理水平的提升，更不利于激發(fā)事業(yè)單位職工工作的積極性。事業(yè)單位內(nèi)部在薪酬分配方面實(shí)現(xiàn)的大鍋飯的策略，讓事業(yè)單位內(nèi)部多了很多不思進(jìn)取的人，沒(méi)有拉開(kāi)分配的差距更是讓事業(yè)單位的工作開(kāi)展缺乏活力，阻礙了事業(yè)單位的正常發(fā)展。

四、事業(yè)單位人力資源管理的完善對(duì)策

1.創(chuàng)新人力資源管理新模式

事業(yè)單位人力資源管理工作模式的發(fā)展離不開(kāi)創(chuàng)新的元素。事業(yè)單位要對(duì)單位內(nèi)人事管理的觀念進(jìn)行更新，積極的轉(zhuǎn)變?nèi)耸鹿芾淼哪Ｊ?，真正的以人作為管理的重點(diǎn)，將人力資源管理工作脫離行政性事務(wù)，積極的探尋適應(yīng)新形勢(shì)發(fā)展的途徑。首先，事業(yè)單位要對(duì)體制進(jìn)行革新，將條條管理以及條塊管理融入到人力資源管理工作中，從根本上做好把關(guān)。其次，積極的樹(shù)立人力資源是第一資源的理念，將人作為發(fā)展的本根，重視對(duì)人力資源工作的規(guī)劃，積極的激發(fā)事業(yè)單位職工的熱情，發(fā)揮工作自主性與創(chuàng)造性，實(shí)行更加靈活的事業(yè)單位人才聘用機(jī)制。

2.積極構(gòu)建學(xué)習(xí)型機(jī)關(guān)

事業(yè)單位職工是人力資源管理的對(duì)象，更是事業(yè)單位發(fā)展的動(dòng)力，事業(yè)單位要重視對(duì)單位職工的培訓(xùn)，積極的借助專業(yè)培訓(xùn)來(lái)開(kāi)發(fā)事業(yè)單位的無(wú)限潛能，積極的將教育培訓(xùn)工作制度化，加大對(duì)事業(yè)單位教育培訓(xùn)的力度，尤其是針對(duì)新入職人員以及新調(diào)入人員更是要定期進(jìn)行崗位培訓(xùn)，最快的速度來(lái)熟悉崗位業(yè)務(wù)，勝任工作崗位。對(duì)于事業(yè)單位的老職工，要積極的進(jìn)行新知識(shí)培訓(xùn)，不僅僅要涉及法律知識(shí)還要涉及政治理論，更快的提升老職工的工作創(chuàng)新能力，在事業(yè)單位內(nèi)部積極營(yíng)造濃厚的學(xué)習(xí)氛圍，3.實(shí)施科學(xué)的績(jī)效考評(píng)機(jī)制

事業(yè)單位要重視績(jī)效考評(píng)機(jī)制的科學(xué)化實(shí)施，要注重考核的質(zhì)量以及有效性。事業(yè)單位要給每一位事業(yè)單位職工定制崗位細(xì)則，不單單要涉及到工作責(zé)任還要涉及到崗位評(píng)價(jià)，依照崗位細(xì)則進(jìn)行考核指標(biāo)的不同層面科學(xué)量化，制定新的事業(yè)單位考核標(biāo)準(zhǔn)，明確考核指標(biāo)的等級(jí)分之，對(duì)于低于合格線的人員要進(jìn)行待崗淘汰，確保對(duì)事業(yè)單位職工客觀而公正的業(yè)績(jī)考核，形成職工管理的新體系。

4.改革薪酬制度

薪酬制度是事業(yè)單位人力資源管理工作的重點(diǎn)，事業(yè)單位要對(duì)當(dāng)前的薪酬制度進(jìn)行改革，要對(duì)薪酬制度融入進(jìn)激勵(lì)因素，將事業(yè)單位職工的工資與其工作績(jī)效以及工作態(tài)度結(jié)合在一起，在事業(yè)單位內(nèi)部要將工資水平拉開(kāi)差距，避免事業(yè)單位內(nèi)部工資收入的平均制，要進(jìn)行崗位工資的科學(xué)化劃分，靈活事業(yè)單位的工資分配細(xì)節(jié)，促進(jìn)事業(yè)單位內(nèi)部充滿更多的活力。

五、總結(jié)

事業(yè)單位作為我國(guó)社會(huì)建設(shè)以及經(jīng)濟(jì)發(fā)展的主力軍，發(fā)揮著重要的效用。人力資源管理是事業(yè)單位發(fā)展的關(guān)鍵，事業(yè)單位需要立足于工作實(shí)際，積極的完善人力資源管理工作體系，為事業(yè)單位發(fā)展注入更多的動(dòng)力和活力。

參考文獻(xiàn)：

[1]胡麗虹.我國(guó)行政事業(yè)單位人力資源管理的問(wèn)題及對(duì)策研究[J].山西經(jīng)濟(jì)管理干部學(xué)院學(xué)報(bào)，2016.24（02）：9-12.[2]張艷芳.試論我國(guó)鄉(xiāng)鎮(zhèn)事業(yè)單位人力?Y源管理存在的問(wèn)題及對(duì)策[J].中國(guó)集體經(jīng)濟(jì)，2017（19）：87-88.[3]陳嫻.典型性事業(yè)單位人力資源管理改革面臨的新問(wèn)題及對(duì)策分析[J].中國(guó)集體經(jīng)濟(jì)，2017（27）：80-81.[4]張瑛.淺析事業(yè)單位人力資源管理的問(wèn)題及對(duì)策――以Z單位為例[J].就業(yè)與保障，2017（19）：25-26.[5]韓旭，劉志中.事業(yè)單位人力資源規(guī)劃存在的問(wèn)題及對(duì)策[J].遼寧工程技術(shù)大學(xué)學(xué)報(bào)（社會(huì)科學(xué)版），2018.17（03）：240-243.

第四篇：淺談民營(yíng)企業(yè)人力資源管理存在問(wèn)題及對(duì)策

淺談民營(yíng)企業(yè)人力資源管理存在問(wèn)題及對(duì)策

摘要：人力資源管理作為企業(yè)的軸心管理,對(duì)提升企業(yè)管理水平和企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展都具有深遠(yuǎn)的價(jià)值，是現(xiàn)代企業(yè)中最重要的資源，如何有效的管理人力資源是企業(yè)走向成功的關(guān)鍵。而大多民營(yíng)企業(yè)都存在以下問(wèn)題：人力資源管理理念還沒(méi)有得到充分體現(xiàn)；勞動(dòng)人事法規(guī)政策觀念淡漠;忽視激勵(lì)；人力資源人員配備不到位。以下是對(duì)建峰水泥有限公司人力資源管理存在的問(wèn)題及對(duì)策的探討。關(guān)鍵詞：建峰水泥有限公司人力資源管理對(duì)策 存在問(wèn)題：

一、人力資源管理理念沒(méi)有得到充分體現(xiàn)。

一是該公司人力資源管理意識(shí)淡薄,絕大部分決策階層沒(méi)有接受過(guò)管理理論方面的教育和培訓(xùn)。二是家族成員利益與外部人力資源選用的矛盾突出。三是人力資源管理基礎(chǔ)工作還十分薄弱。公司缺乏應(yīng)有的基本管理制度,即使有制度也是粗放的,沒(méi)有認(rèn)真執(zhí)行。四是公司對(duì)引進(jìn)的人才在工作上要求過(guò)高,不管條件是否具備,只要求出成績(jī)求回報(bào),缺乏以誠(chéng)待人的胸襟;疑心過(guò)重,怕引進(jìn)的人才掌握本企業(yè)的核心技術(shù)和大權(quán),存在著不放心、不放權(quán)、不放手、不放膽的“四不放”現(xiàn)象。五是對(duì)人力資源的培訓(xùn)重視不夠。不是把培訓(xùn)的投人看作一項(xiàng)投資,而是把它看作一項(xiàng)生產(chǎn)成本,盡量通過(guò)壓縮這個(gè)成本來(lái)增加利潤(rùn)。

二、人事勞動(dòng)法規(guī)政策淡漠

由于部分企業(yè)經(jīng)理只知道技術(shù)、產(chǎn)品與市場(chǎng)的重要性，而對(duì)人力資源管理的重要性認(rèn)識(shí)較少，所以選用人力資源管理人士隨意性很強(qiáng)。而這些人既不懂勞動(dòng)人事政策，又沒(méi)有勞動(dòng)人事管理專業(yè)知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)，在管理上根本不考慮人事法規(guī)政策，完全依照老板的旨意行事，老板讓怎么干就怎么干，公司的建章建制、醫(yī)療保險(xiǎn)、社會(huì)保險(xiǎn)等管理也不健全。該與員工簽訂勞動(dòng)合同的不簽，該給員工交納社會(huì)保險(xiǎn)的不繳，由于勞動(dòng)力市場(chǎng)的買方特點(diǎn)，員工只得接受不合理?xiàng)l件的限制，這就使員工缺乏歸屬感、穩(wěn)定感，增加了員工的流失率。造成了員工的基礎(chǔ)隊(duì)伍不穩(wěn)，事業(yè)發(fā)展受到影響。該公司除了現(xiàn)有的360名正式員工外，其余的都是臨時(shí)工，他們根本就不知道什么是合同，而公司也并未給予解釋。

三、人力資源人員配備不到位

人力資源經(jīng)理將大部分的精力放在行政事務(wù)上,工作范圍只限于人員招聘、1選拔、委派、工資發(fā)放、檔案保管之類較瑣碎的具體工作,同時(shí)還得兼任許多與人力資源管理關(guān)系不大的其他一些管理職能。有些管理者對(duì)勞動(dòng)政策和人力資源管理知識(shí)認(rèn)識(shí)很少或者不懂’有的有一定基礎(chǔ)，但實(shí)際經(jīng)驗(yàn)卻極少。

四、忽視激勵(lì)

目前多數(shù)的民營(yíng)企業(yè)的人力資源管理基本上還處于傳統(tǒng)的人事管理階段，過(guò)于強(qiáng)調(diào)組織中的管理制度與管理程序的制定，忽視了建立和健全有效的企業(yè)激勵(lì)機(jī)制。把人看成是一種活的資源來(lái)加以開(kāi)發(fā)、利用，把激發(fā)人的熱情、增強(qiáng)人的能力作為人力資源開(kāi)發(fā)的重要目標(biāo)。通過(guò)有效而正確的激勵(lì)技巧，激發(fā)出每個(gè)人內(nèi)在的活力，使其始終保持一種積極進(jìn)取、奮發(fā)向上、勇于拼搏、開(kāi)拓創(chuàng)新的精神狀態(tài)，把潛能最大限度地釋放出來(lái)。

該公司認(rèn)識(shí)到了人才的重要性，并以較高的工資收入或其他物質(zhì)激勵(lì)方式吸引人才，但在對(duì)人才資源管理的過(guò)程中，單一地以增加報(bào)酬激勵(lì)員工的工作激情，忽視非物質(zhì)的激勵(lì)方式(如理想激勵(lì)、目標(biāo)激勵(lì)、榜樣激勵(lì)、培訓(xùn)激勵(lì)和自我實(shí)現(xiàn)激勵(lì)等)，忽視良好的企業(yè)組織環(huán)境的培育，使得企業(yè)缺乏凝聚力，員工缺乏歸屬感。

五、人員素質(zhì)偏低

在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，對(duì)企業(yè)員工的素質(zhì)要求越來(lái)越高。隨著民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展與壯大，接踵而來(lái)的問(wèn)題是人才的缺乏，尤其是缺乏高素質(zhì)的管理人才。目前該公司管理人員的現(xiàn)狀是：

1． 歷不高

其管理人員多是家族成員或企業(yè)的創(chuàng)業(yè)元老，而他們當(dāng)中大部分的學(xué)歷偏低。該公司現(xiàn)有員工360人（其中工程師6人、助理工程師22人、技術(shù)人員82人、大專以上學(xué)歷56人、中專163人）。而大多數(shù)

2． 缺乏現(xiàn)代企業(yè)管理的基本知識(shí)

從事人力資源的管理者缺乏現(xiàn)貨企業(yè)管理的基本認(rèn)識(shí)，不大懂得按現(xiàn)代企業(yè)制度運(yùn)行企業(yè)，在管理方式上，大部分仍處于經(jīng)驗(yàn)管理階段。

3專業(yè)結(jié)構(gòu)單一，復(fù)合型的管理人才少

大部分管理人員都是單純學(xué)技術(shù)出身的，知識(shí)結(jié)構(gòu)太單一，缺乏必要的相關(guān)管理知識(shí)。應(yīng)如何拓寬提高人才素質(zhì)途徑的渠道，如何通過(guò)科學(xué)配置，整合人力

資源、充分發(fā)揮人才整體效應(yīng)、實(shí)現(xiàn)素質(zhì)與結(jié)構(gòu)的和諧，就顯得非常重要。對(duì)策：

一、堅(jiān)持管理創(chuàng)新，制定人力資源發(fā)展規(guī)劃

一個(gè)企業(yè)人力資源管理往往和企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)、文化價(jià)值等緊密聯(lián)系,具有獨(dú)特的個(gè)性,而且卓越的人力資源管理往往是其他企業(yè)難以模仿和復(fù)制的。建峰水泥有限公司的人力資源素質(zhì)狀況也決定了該公司無(wú)法直接套用西方現(xiàn)代的人力資源管理模式。因此,創(chuàng)新是根本,一方面要吸收發(fā)達(dá)國(guó)家上百年所形成的思想、觀念、制度和方法,學(xué)習(xí)西方文化及科學(xué)理性管理的精髓。另一方面,也要注重東方文化,創(chuàng)建適合自己的“本土化”人力資源管理制度。通過(guò)提升人力資源管理部門的地位,提高人力資源從業(yè)人員的素質(zhì),同時(shí)運(yùn)用現(xiàn)代電子信息技術(shù),建立完善的人力資源信息系統(tǒng),提升本公司人力資源管理層次。

二、提高管理階層的素質(zhì),增強(qiáng)勞動(dòng)法規(guī)政策意識(shí)

一方面,應(yīng)將決策層“送出去”參加有關(guān)現(xiàn)代企業(yè)管理方面，以及人事勞動(dòng)法律法規(guī)的培訓(xùn)。在中小型民營(yíng)企業(yè)中,老板的思想不改變,其他人改變是沒(méi)用的。所以，可以為外出培訓(xùn)的領(lǐng)導(dǎo)創(chuàng)造充分的鼓動(dòng)氣氛,并且選擇正規(guī)的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)、有影響的培訓(xùn)師和實(shí)用的培訓(xùn)課程,要讓領(lǐng)導(dǎo)感覺(jué)這培訓(xùn)參加得“值”。以至于提高其勞動(dòng)法規(guī)意識(shí)。

三、制定人力資源發(fā)展規(guī)劃并規(guī)范管理模式。

要實(shí)現(xiàn)企業(yè)在一定時(shí)期的經(jīng)營(yíng)發(fā)展指標(biāo)并使企業(yè)得以迅速發(fā)展,需要多少人才,需要什么樣的人才,是自己培養(yǎng)還是通過(guò)外部引進(jìn)等辦法來(lái)解決,這都需要經(jīng)過(guò)縝密的調(diào)查和思考,制定完整的人力資源發(fā)展規(guī)劃。

人力資源規(guī)劃主要涉及到三個(gè)方面的內(nèi)容:企業(yè)未來(lái)勞動(dòng)力需求預(yù)測(cè),內(nèi)部勞動(dòng)力供給預(yù)測(cè)和外部勞動(dòng)力供給預(yù)測(cè)。在人力資源規(guī)劃中要注意企業(yè)的發(fā)展和員工的發(fā)展是互相依托、互相促進(jìn)的關(guān)系。如果只考慮了企業(yè)的發(fā)展需要,而忽視了員工的發(fā)展,則會(huì)有損企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的達(dá)成。優(yōu)秀的人力資源規(guī)劃,一定是能夠使企業(yè)和員工得到長(zhǎng)期利益的計(jì)劃,一定是能夠使企業(yè)和員工共同發(fā)展的計(jì)劃。通過(guò)人力資源規(guī)劃將企業(yè)目標(biāo)和策略轉(zhuǎn)化為對(duì)人才的需求,有效達(dá)成質(zhì)和量、長(zhǎng)期和短期的人力供求平衡,包括企業(yè)宏觀、微觀、長(zhǎng)期、短期的人力資源招聘、使用、培訓(xùn)、晉升、調(diào)遷等計(jì)劃,實(shí)現(xiàn)人力資源的科學(xué)合理利用。在制定人力資

源規(guī)劃的同時(shí),還應(yīng)結(jié)合人力資源管理的職能,建立各項(xiàng)規(guī)章制度,通過(guò)規(guī)范用工制度、在企業(yè)內(nèi)部構(gòu)建良好的人力資源配置系統(tǒng)等,進(jìn)一步規(guī)范管理模式。

四、施行有效的激勵(lì)措施

公司一方面要通過(guò)分配制度的改革,承認(rèn)人力資本產(chǎn)權(quán),特別要注重以核心員工收入分配為突破口,將核心員工的人力資本價(jià)值參與分配來(lái)促進(jìn)人才價(jià)格機(jī)制的形成;另一方面須認(rèn)真研究企業(yè)員工尤其是核心員工的不同需求,通過(guò)事業(yè)發(fā)展、增進(jìn)感情、優(yōu)化環(huán)境等手段,充分調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性,尤其是創(chuàng)造無(wú)限的事業(yè)發(fā)展空間來(lái)穩(wěn)定和吸納人才,應(yīng)當(dāng)成為企業(yè)留住人才的基本策略。對(duì)于臨時(shí)工，應(yīng)與其簽署相應(yīng)的合約，讓他們覺(jué)得工作有所保障，從而激發(fā)他們的積極性。

五、打造高素質(zhì)員工

在決策者自身素質(zhì)提高的同時(shí)，個(gè)人認(rèn)為提高員工的素質(zhì)和一個(gè)企業(yè)人力資源的管理水平關(guān)系最為密切。

在培訓(xùn)員工素質(zhì)方面，從員工的價(jià)值觀、人生觀、文化素質(zhì)、技術(shù)素質(zhì)、思想素質(zhì)、創(chuàng)新素質(zhì)、道德水準(zhǔn)、溝通能力、行為規(guī)范、團(tuán)隊(duì)精神等方面進(jìn)行全面而卓有成效的培訓(xùn)，根據(jù)自身企業(yè)的特點(diǎn)，營(yíng)造積極的企業(yè)文化，形成自身核心競(jìng)爭(zhēng)力，才能在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中始終保持強(qiáng)大和持久的競(jìng)爭(zhēng)力。

縱觀我國(guó)人力資源管理產(chǎn)生發(fā)展歷程，短短十幾年，已完成了思想意識(shí)的轉(zhuǎn)變，普遍樹(shù)立了“人是企業(yè)的首要資源”的觀念。然而，隨著時(shí)代的快速變遷，觀念的認(rèn)識(shí)與開(kāi)發(fā)也應(yīng)是無(wú)窮無(wú)盡的，而且實(shí)踐相對(duì)于觀念的滯后也應(yīng)縮短。我國(guó)加入世界貿(mào)易組織以后，中小型民營(yíng)企業(yè)面對(duì)著十分激烈的競(jìng)爭(zhēng)，要應(yīng)對(duì)這些競(jìng)爭(zhēng)，必須樹(shù)立有科學(xué)的人力資源管理理念，配備有現(xiàn)代素質(zhì)的人事工作人員，采用先進(jìn)的管理手段，運(yùn)用現(xiàn)代管理方法，實(shí)現(xiàn)人力資源管理工作的高效率和最優(yōu)化，促進(jìn)企業(yè)提高核心競(jìng)爭(zhēng)力，以強(qiáng)有力的人力資源保證企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

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陳維政等編著．人力資源管理．北京：高度教育出版社，200

4高等教育出版社、上海社科院出版社2000年7月版《人力資源管理》，黃維德 董臨萍編著大連理工大學(xué)出版社1999年7月版《人力資源管理》，余凱成 程文文編著

第五篇：民營(yíng)企業(yè)人力資源管理的問(wèn)題和對(duì)策

民營(yíng)企業(yè)人力資源管理的問(wèn)題和對(duì)策

——試以******為個(gè)案分析

內(nèi)容摘要：本文通過(guò)分析******人力資源管理存在的問(wèn)題來(lái)探討民營(yíng)企業(yè)人力資源管理所存在的一些共同問(wèn)題，并針對(duì)問(wèn)題，提出了通過(guò)樹(shù)立正確的“人力資源管理”觀念，建立完備的人才引進(jìn)制度，增強(qiáng)企業(yè)吸引力、創(chuàng)造吸引人才的各種條件，全面加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)、培育企業(yè)精神四個(gè)方面的改革，可以很好的解決民營(yíng)企業(yè)人力資源管理存在的一些主要問(wèn)題。

關(guān)鍵詞：民營(yíng)企業(yè)、人力資源管理、問(wèn)題和對(duì)策

民營(yíng)企業(yè)的生存與發(fā)展受眾多因素影響和制約，其中，最重要也是最根本的因素就是企業(yè)的勞動(dòng)者——人力資源，他們是企業(yè)所有資源中最寶貴的，因而必須對(duì)其進(jìn)行有效管理。但是在實(shí)際操作中，許多企業(yè)更關(guān)心的可能是它的資金和市場(chǎng)問(wèn)題，人力資源管理常常為其所忽視。然而恰恰可能是人力資源的瓶頸阻礙了企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。本文以******為個(gè)案分析，探討民營(yíng)企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題以及相應(yīng)的對(duì)策。

******始建于2001年，公司隸屬于中國(guó)500強(qiáng)企業(yè)－－江蘇新長(zhǎng)江實(shí)業(yè)集團(tuán)有限公司，主要生產(chǎn)各種規(guī)格、型號(hào)的螺紋鋼、帶鋼、寬厚板和角鋼。公司地處江陰市經(jīng)濟(jì)開(kāi)發(fā)區(qū)西區(qū)沿江地段，在沿江占地1000余畝，擁有固定資產(chǎn)15億元，總建筑面積達(dá)13萬(wàn)平方米。該公司建立了符合ISO9001：2000標(biāo)準(zhǔn)要求的質(zhì)量保證體系，并嚴(yán)格按照ISO9001質(zhì)量體系進(jìn)行生產(chǎn)、銷售、服務(wù)，該公司的“長(zhǎng)強(qiáng)”牌螺紋鋼榮獲了無(wú)錫市名牌產(chǎn)品、江蘇省名牌產(chǎn)品等榮譽(yù)稱號(hào)，受到了市場(chǎng)的廣泛認(rèn)可，在華東市場(chǎng)具有一定的影響力。

該公司實(shí)行總經(jīng)理負(fù)責(zé)制，下設(shè)副總經(jīng)理以及多個(gè)職能部門，具有了常規(guī)企業(yè)的機(jī)構(gòu)設(shè)置。該公司現(xiàn)有員工1800多人，其中高級(jí)經(jīng)濟(jì)師1名，工程師3名，各種技術(shù)人員300余人。

一、民營(yíng)企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題

1、公司領(lǐng)導(dǎo)對(duì)人力資源管理的認(rèn)識(shí)不足。該公司領(lǐng)導(dǎo)缺乏戰(zhàn)略性人力資源觀，沒(méi)有將公司人力資源管理與公司戰(zhàn)略發(fā)展緊密結(jié)合來(lái)規(guī)劃公司人力資源管理功能的完善和發(fā)展，人力資源管理還未起到為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略決策提供依據(jù)、充當(dāng)

助手的作用。而且公司忽視或輕視人力資源部門完善、崗位設(shè)置、人員配備工作，對(duì)人力資源上的各種投入很不足，這種現(xiàn)象在民營(yíng)企業(yè)中普遍存在。

2、人力資源管理機(jī)構(gòu)不健全、不系統(tǒng)。該公司人力資源管理還處于行政性人事管理階段，沒(méi)有健全的人力資源管理部門，人事管理職能仍只是傳統(tǒng)的人事管理上，如處理檔案、人事關(guān)系、辦理社會(huì)保險(xiǎn)等事務(wù)性工作。但對(duì)現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的基本理論和操作實(shí)務(wù)卻了解不多，無(wú)法有效開(kāi)展人力資源規(guī)劃、工作分析、職務(wù)評(píng)價(jià)、績(jī)效評(píng)估和薪酬設(shè)計(jì)、文化建設(shè)等人力資源管理的只能工作，更談不上戰(zhàn)略性人力資源管理工作，為高層決策服務(wù)。這種現(xiàn)象在民營(yíng)企業(yè)中也普遍存在。

3、行業(yè)分布廣、但人才地域性局限大。民營(yíng)企業(yè)分布在各行各業(yè)中，從手工作坊式的加工業(yè)到高科技技術(shù)產(chǎn)業(yè)，所以民營(yíng)企業(yè)對(duì)人才的需求更具多樣性和復(fù)雜性。但同時(shí)民營(yíng)企業(yè)往往活動(dòng)范圍不廣，地域性強(qiáng)，尤其是人員的構(gòu)成更具有明顯的地域性，有時(shí)容易形成排外的企業(yè)氛圍，不利于企業(yè)引進(jìn)新的人才。如該公司的領(lǐng)導(dǎo)層基本都是本鎮(zhèn)周邊村民，外來(lái)專業(yè)技術(shù)人才較少。

4、個(gè)體對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)度大，影響也大。在民營(yíng)企業(yè)中，對(duì)主要領(lǐng)導(dǎo)人的個(gè)體力量依賴性非常強(qiáng)，決定著企業(yè)生存與發(fā)展。也就是說(shuō)企業(yè)的發(fā)展更多地依靠每個(gè)人的能動(dòng)性，往往沒(méi)有一個(gè)系統(tǒng)地、完善地管理制度體系，也沒(méi)有一個(gè)持續(xù)地、完整的人力資源管理體系，這也不利于民營(yíng)企業(yè)有針對(duì)性、有計(jì)劃地引進(jìn)人才。如該公司雖然存在著相對(duì)完善的制度，但實(shí)際執(zhí)行時(shí)又往往以領(lǐng)導(dǎo)人的自我判斷為依據(jù)。

5、缺乏良好的企業(yè)文化。大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)不注重企業(yè)文化的建設(shè)，員工缺乏共同的價(jià)值觀念，對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感不強(qiáng)，往往造成個(gè)人的價(jià)值觀念和企業(yè)的理念錯(cuò)位，這也不利于民營(yíng)企業(yè)人力資源的有效管理和吸引人才。如該公司基本沒(méi)有什么文化宣傳、思想教育類活動(dòng)，領(lǐng)導(dǎo)層也沒(méi)有給自己的企業(yè)做過(guò)企業(yè)文化的定位。

二、針對(duì)以上問(wèn)題，民營(yíng)企業(yè)應(yīng)采取的對(duì)策

1、樹(shù)立正確的“人力資源管理”觀念，明確“人力資源管理”的目標(biāo)，合理評(píng)價(jià)“人力資源管理”的價(jià)值。民營(yíng)企業(yè)在人力資源管理上的問(wèn)題，究其根源是對(duì)人和人力資源管理的認(rèn)識(shí)不足，因?yàn)槿肆Y源管理無(wú)法直接為公司創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)

效益而輕視，因此必須轉(zhuǎn)變思想、提高認(rèn)識(shí)，這是加強(qiáng)和改善人力資源管理的關(guān)鍵。

首先，必須認(rèn)識(shí)到在當(dāng)今時(shí)代，企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的關(guān)鍵是人才，民營(yíng)企業(yè)只有具備了人力資源的優(yōu)勢(shì)，才能在復(fù)雜激烈的競(jìng)爭(zhēng)中生存和發(fā)展，才能立于不敗之地。公司領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)具備戰(zhàn)略性人力資源觀，要使人力資源管理真正起到為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略提供決策依據(jù)的作用。

其次，明確人力資源管理的目標(biāo)，消除對(duì)人力資源管理的認(rèn)識(shí)誤差。民營(yíng)企業(yè)的應(yīng)明確人力資源管理的目標(biāo)，可分為長(zhǎng)期目標(biāo)和短期目標(biāo)。短期目標(biāo)是促進(jìn)企業(yè)業(yè)績(jī)提升，如解決招聘、面試、薪酬系統(tǒng)、績(jī)效考核等存在的問(wèn)題；長(zhǎng)期目標(biāo)是注重企業(yè)發(fā)展，建構(gòu)人力資源框架，包括價(jià)值觀、企業(yè)文化、組織機(jī)構(gòu)等，引導(dǎo)企業(yè)內(nèi)部理念的產(chǎn)生和認(rèn)同，側(cè)重點(diǎn)是企業(yè)的長(zhǎng)期目標(biāo)。

2、設(shè)立專業(yè)的功能齊全的人力資源管理機(jī)構(gòu)，加快對(duì)人力資源管理者的培養(yǎng)。首先民營(yíng)企業(yè)應(yīng)設(shè)立專門的功能齊全的人力資源管理部門來(lái)行使企業(yè)人力資源管理部門的作用，招聘合適的專門的人力資源管理專員，特別是人力資源部經(jīng)理的任用。

其次必須充分認(rèn)識(shí)道人力資源部經(jīng)理的參謀職能作用，以及在提高人員素質(zhì)、最大限度發(fā)揮員工潛能的作用。必須保證人力資源管理部門所制定的人力資源規(guī)劃與企業(yè)的總體發(fā)展戰(zhàn)略保持一致，使企業(yè)的總體發(fā)展戰(zhàn)略有充足的人才儲(chǔ)備作保障。

再其次，企業(yè)內(nèi)部要加快人力資源管理者的培養(yǎng)，可以從外部吸引部分人力資源管理專業(yè)人士加盟，也要在企業(yè)內(nèi)部培養(yǎng)專業(yè)的人力資源管理人才，并與職業(yè)資格培訓(xùn)密切結(jié)合起來(lái)，使民營(yíng)企業(yè)人力資源管理走上正規(guī)化、專業(yè)化的道路。

3、建立完備的人才引進(jìn)制度。

（1）、確定企業(yè)崗位配置人員的數(shù)量及制定明確的職位說(shuō)明書(shū)

人員配置前要預(yù)測(cè)準(zhǔn)備的應(yīng)盡量按照低成本高效率的原則來(lái)進(jìn)行人力資源配置，制定職位說(shuō)明書(shū)，進(jìn)行任務(wù)分析，編寫任務(wù)的詳細(xì)介紹，通過(guò)觀察工作、調(diào)查、面談等方法來(lái)完成，也可以是職責(zé)范圍專家列舉什么樣的雇員在該崗位上效率高，什么樣的雇員效率低，重點(diǎn)放在區(qū)分高效率工作人員及低效率工作人員的一些特點(diǎn)；對(duì)于新業(yè)務(wù)不明確的也要盡力確定職責(zé)范圍劃分界限，才能更好地

開(kāi)展工作確保目標(biāo)順利實(shí)現(xiàn)。

（2）、重視求職者的現(xiàn)實(shí)能力和潛在能力

對(duì)于崗位職責(zé)不明確的工作，或開(kāi)設(shè)方面并不很確定的新業(yè)務(wù)，需要更多地考慮求職者的潛在能力。通過(guò)對(duì)崗位和人的雙重衡量，將合適的人放到合適的崗位上，實(shí)現(xiàn)人才的合理配置。另外，把目光放在組織內(nèi)部，在人才的合理配置基礎(chǔ)上，充分發(fā)掘企業(yè)現(xiàn)有的人才資源。通過(guò)各種激勵(lì)手段，不斷培養(yǎng)人才。

（3）、建立規(guī)范而科學(xué)的招聘系統(tǒng)和明確而合理的選拔人才的標(biāo)準(zhǔn)

招聘工作要確定招聘需求、發(fā)布招聘信息、合適的評(píng)價(jià)方法、尋找合適的招聘人、背景調(diào)查、告知應(yīng)品結(jié)果、對(duì)招聘工作本身的評(píng)估、新進(jìn)員工的追蹤服務(wù)等各個(gè)步驟上下功夫。發(fā)布信息上，根據(jù)不同的職位考慮不同的渠道，在聘用方式上可以選擇多樣的人員配置，如混合勞動(dòng)力、兼職工、臨時(shí)工、獨(dú)立簽約人、外聘兼職人員等。選擇人才標(biāo)準(zhǔn)時(shí)靈活變通，崗位是否需要經(jīng)驗(yàn)在于學(xué)習(xí)所需技能的難度和時(shí)間，有些技能在工作中容易學(xué)到的話，就不一定淘汰那些缺乏經(jīng)驗(yàn)和培訓(xùn)的求職者，對(duì)職位不追求高學(xué)歷，適度量才而行。

4、增強(qiáng)企業(yè)吸引力，創(chuàng)造吸引人才的各種條件。

（1）、運(yùn)用薪資、福利。民營(yíng)企業(yè)應(yīng)考慮自身的實(shí)力和實(shí)際條件，制定一套有自己特色的靈活的薪酬制度，一般可以采取“底薪+獎(jiǎng)金”的模式：底薪可以與企業(yè)原有的薪酬制度統(tǒng)一，基本上差距不大，而“獎(jiǎng)金”可以根據(jù)工作性質(zhì)和人才層次不同采取不同的計(jì)量標(biāo)準(zhǔn)和評(píng)價(jià)方式。

首先，這種模式可以滿足人才日常生活的基本需要，使他們可以安心專注于本職工作，也可以提供了充分調(diào)動(dòng)人才積極性所必需的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。這樣既有利于增加民營(yíng)企業(yè)對(duì)人才的吸引力，也符合民營(yíng)企業(yè)的能力和條件。

其次，民營(yíng)企業(yè)的特點(diǎn)決定了企業(yè)內(nèi)部人與人之間密切的配合對(duì)企業(yè)的生存和發(fā)展至關(guān)重要，所以在吸引人才的同時(shí)，企業(yè)也應(yīng)重視協(xié)調(diào)新老員工的關(guān)系。而這種模式由于采取了和原有工資制度基本一致的“底薪”，可以保護(hù)原有職工的工作積極性，而且由于制度和觀念的變化，大部分人也都可以接受“人才為企業(yè)做出突出貢獻(xiàn)就應(yīng)獲得高額報(bào)酬”的觀點(diǎn)。這樣企業(yè)在引進(jìn)新人才后不會(huì)引起組織內(nèi)部的不穩(wěn)定，甚至引起原有人才的流失。

（2）、運(yùn)用職位。

根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，人不但有物質(zhì)的需求，也有精神上的需求。因此，創(chuàng)造恰當(dāng)?shù)姆俏镔|(zhì)的條件，也是吸引人才的一種重要的手段，而使人才在工作中得到滿足是一種行之有效的方法。根據(jù)人才自身的素質(zhì)與經(jīng)驗(yàn)，結(jié)合企業(yè)內(nèi)部的實(shí)際情況，依照企業(yè)的目標(biāo)策略，給人才設(shè)置挑戰(zhàn)性的工作或職位，使其能在工作中得到發(fā)展的空間，不但滿足了人才自我滿足、自我實(shí)現(xiàn)的西藥，同時(shí)也使得人才在工作中得到了鍛煉，反過(guò)來(lái)也有利于企業(yè)的發(fā)展。在一些企業(yè)中，特別是那些規(guī)?？焖僭鲩L(zhǎng)的民營(yíng)企業(yè)，存在著如何使參與創(chuàng)業(yè)、但目前已經(jīng)不適合企業(yè)發(fā)展需要的經(jīng)營(yíng)者讓職，以便給更有能力、更有經(jīng)驗(yàn)的新引進(jìn)的人才提供職位的位置。要解決這個(gè)問(wèn)題，關(guān)鍵是要在企業(yè)內(nèi)部形成一種良好的人才競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，可以依據(jù)“能者上、庸者下”的原則，采取公開(kāi)競(jìng)爭(zhēng)上崗的做法；或者，為了避免因組織劇烈變動(dòng)而挫傷員工的積極性，采取讓原有經(jīng)營(yíng)者進(jìn)行再次創(chuàng)業(yè)，開(kāi)發(fā)新項(xiàng)目、新市場(chǎng)，而讓新引進(jìn)的人才經(jīng)營(yíng)原有的產(chǎn)業(yè)。另外，還可以通過(guò)給原來(lái)的經(jīng)營(yíng)者配備助手并賦予助手以實(shí)權(quán)，具體行使管理職能，而原有的經(jīng)營(yíng)者主要起顧問(wèn)或者指導(dǎo)作用等方法來(lái)實(shí)現(xiàn)新老交替。

（3）、運(yùn)用股權(quán)。

在吸引人才方面，企業(yè)還可以順應(yīng)企業(yè)改革的潮流，以建立現(xiàn)代企業(yè)制度為契機(jī)，在“產(chǎn)權(quán)明晰”上下功夫，制定多樣的、具有吸引力的股權(quán)政策。通過(guò)將個(gè)體的利益和企業(yè)的利益統(tǒng)一起來(lái)的辦法，從而在公司內(nèi)構(gòu)建“利益共同體”，增強(qiáng)人才的責(zé)任心，激發(fā)積極性和創(chuàng)造性。

5、全面加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，培育企業(yè)精神。

我國(guó)民營(yíng)企業(yè)長(zhǎng)期以來(lái)對(duì)企業(yè)文化建設(shè)的重要性的認(rèn)識(shí)。其實(shí)成功的企業(yè)文化對(duì)于企業(yè)員工的潛移默化的作用有時(shí)比物質(zhì)的激勵(lì)更為有效。企業(yè)文化是一定社會(huì)、經(jīng)濟(jì)、文化背景下的企業(yè)，在一定時(shí)間內(nèi)逐步形成和發(fā)展起來(lái)的穩(wěn)定、獨(dú)立的價(jià)值觀以及以此為核心而形成了行為規(guī)范、道德準(zhǔn)則、群體意識(shí)、風(fēng)俗習(xí)慣。一個(gè)企業(yè)的文化，尤其是強(qiáng)文化，會(huì)強(qiáng)烈影響一個(gè)員工對(duì)企業(yè)的根本看法，并影響該企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格]領(lǐng)導(dǎo)方式、組織的結(jié)構(gòu)及其關(guān)系、企業(yè)控制職能的應(yīng)用方式。而這些都是企業(yè)能否有效吸引住人才的主要影響因素。一個(gè)良好的企業(yè)文化不但可以激發(fā)全體員工的熱情，統(tǒng)一企業(yè)成員的意念和欲望，齊心協(xié)力的為實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)而努力，而且是留住和吸引人才的一個(gè)有效的手段。對(duì)于民營(yíng)企業(yè)

來(lái)講，其影響效果尤為明顯。

總之，建立健全民營(yíng)企業(yè)的人力資源管理，是企業(yè)管理長(zhǎng)期而重要的工作。企業(yè)要充分發(fā)揮人力資源管理的重要作用，就必須提高人力資源管理在企業(yè)中的地位，不斷轉(zhuǎn)變高層領(lǐng)導(dǎo)的管理意識(shí)，進(jìn)一步補(bǔ)充和完善人力資源管理制度體系，不斷加強(qiáng)人力資源管理的戰(zhàn)略性，真正把人力資源管理從傳統(tǒng)的事務(wù)性、基礎(chǔ)性的局限中解放出來(lái)，為企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展發(fā)揮其戰(zhàn)略性的重要作用，避免和降低各種風(fēng)險(xiǎn)，提高工作效率。

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