第一篇：改善和完善事業單位人力資源管理的策略

改善和完善事業單位人力資源的策略

（一）轉變人力資源管理理念

在人力資源管理過程中，首先要改變事業單位的各種傳統保守思想，摒除人力資源管理中因循守舊的思想和做法，鼓勵獨立思考和創新。并且要強調以人為本，營造適宜人才成長的環境，發展激勵、保障、服務和培訓等具有引導和開發性質的管理功能。最關鍵的是注重人才的引入和培養，以能力來決定人才的選拔與任用，為人才創造一個公平競爭、自由發展的平臺。

（二）完善人力資源管理機制

1、完善人力資源的選拔任用體系

科學合理發現、選拔、使用人才，促進人崗相適、用當其時、人盡其才、才盡其用，形成有利于優秀人才脫穎而出、充分施展才能的局面。

關鍵的舉措是建立并完善人才聘用模式和人才測評體系。人崗匹配是人才選拔的關鍵，也是面試測評與崗位的合理匹配。建立人崗匹配的三級分析體系，即整合評估結果，進行個體特性分析；結合崗位勝任力要求，進行人和崗位適合度分析；

2、建立人力資源的培訓開發體系

積極培育組織發展所需的各種人才，持續鼓勵員工在職學習，開展學習型組織的建設。按照組織工作崗位和技能的要求，建立和完善相應的知識庫，創造實時學習和自我學習的條件；鼓勵員工利用業余時間學習，接受管理或專業方面的深造；以資格認證、職稱評定、任職培訓、崗位培訓、專業學習為動力，促進在職人員繼續教育和終生學習。

3、創新人才評價發現機制

建立以崗位職責要求為基礎，以品德、能力和業績為導向，簡潔、實用、科學、公正地的人才評價發現機制。完善人才評價標準，克服唯學歷、唯資歷傾向，對人才不求全責備，注重靠實踐和貢獻評價人才。改進人才評價方式，拓寬人才評價渠道。把評價人才和發現人才結合起來，堅持在實踐中識別人才、發現人才。

4、健全人才激勵分配機制

以價值創造為基礎，價值評價為依據，構建合理、公平、公正、透明的價值分配制度。通過精神和物質、特殊與一般相結合的形式，充分體現貢獻者的價值，激發貢獻者，鼓勵人人多貢獻。

完善事業單位崗位績效工資制度，積極探索不同形式的收入分配和激勵辦法，大膽探索高層次人才、高技能人才協議工資制和項目工資制等多種分配形式。

5、建立人才職業通道機制

通過員工職業發展通道的建立，指導員工個人職業生涯規劃與藥檢所發展目標相一致；建立公平、公開、公正的員工晉升機制，實現機會面前人人平等，充分調動和激發員工的積極性。

設計多條職業發展通道：打破現有的單一晉升通道，除職務晉升和專業職稱晉升外，每一崗位還可在本職級序列內晉升、輪換到其他職級序列、崗位輪換等方式實現多通道模式職業的發展。不同層級員工的晉升條件要有區別，基層員工可以“小步快跑”，高層員工“大步慢跑”。同序列內晉升、不同序列間轉換、崗位輪換都要設計不同的晉升條件。

6、構建人才合理流動機制

在既定體制機制下，充分利用靈活應用可行的政策法規，拓寬人才的進出界面、疏通人才發展通道，引入競聘機制，促進人才合理流動，提高組織的活力。

在職能與編制不對等狀況下，采取編制人員為主體、聘用人員為補充的動態管理形式積極應對任務量的變化；加快主輔分離，集中履行職能職責，實行后勤保障社會化管理。建立

體系內外、國內外高層次人才、急需緊缺人才的流動，使引才與引智緊密結合；建立能者上、庸者下的內部競聘機制，激活內部組織。

第二篇：淺談事業單位人力資源管理的問題及策略

淺談事業單位人力資源管理的問題及策略

摘要：本文闡述了我國事業單位人力資源管理現狀，分析了事業單位人力資源管理中出現的問題，提出了要實現事業單位的全面發展，必須樹立全新的人力資源管理理念，建立健全激勵與約束制度，完善績效考核機制。

關鍵詞：人力資源管理；激勵；約束；績效考核我國事業單位人力資源管理現狀

我國的事業單位伴隨著新中國的成立而成立,伴隨著我國社會的發展而不斷的壯大,在我國現代化建設過程中發揮了重要的作用。與國家政府機關相比，事業單位的工作人員進入門檻較低，晉升標準更為復雜；與企業相比，事業單位管理模式、單位結構很少發生根本性變革，但同時也易造成員工不思進取的局面。由此可見，事業單位有其特殊的性質和職能，加之我國市場經濟轉軌和企業改制的現實背景，對事業單位人力資源管理過程的“入口”、“在職”、“出口”三大環節都有很大影響。

當今世界的競爭歸根結底是人才的競爭,同樣,事業單位要提高競爭力必須依靠具有知識和能力的人力資源,高素質人才資源也成為了一個企業實力的象征。科學合理的人力資源管理,不僅能使企業適應市場的各種變化,而且還能提出較好的應對措施,實現員工的價值，提高自身的競爭力。作為中國國民經濟中重要力量的事業單位要提升自己的核心競爭力,實現可持續發展,必須重視和解決人力資源管理所面臨的諸多問題,不斷深入探討和研究事業單位人力資源管理的有效途徑和對策,這對事業單位制度建設具有重要指導作用和現實意義。但是,事業單位的人力資源管理的過程也產生了一些問題,對事業單位的快速穩定發展具有一定的阻礙作用。

1.1對人力資源管理理念缺乏深刻的認識

所謂管理，是指有效率和有效能的與他人共同完成任務。我國事業單位人力資源管理思想較為傳統，尚未完成向現代人力資源管理理念的蛻變，人事管理主要是以“事”為中心，要求人去適應“事”，始終強調個人服從組織，沒有把人事管理作為實現單位發展的第一資源擺在重要位置。在人力資源的分配及使用過程中依然將人當作一種工具,凡事都以事為中心,而對人注重的僅僅是投入、使用及控制。且許多企業在用人時,只注重學歷,而忽略了個人素質和實際工作能力。過分集權和只注重主觀意識而缺乏溝通的管理思想阻礙了對人力資源的優化配置，限制了事業單位的發展。

1.2信息化建設的投入不足管理機制不健全,沒有充分利用利益杠桿

薪酬激勵機制在調節方面沒有發揮出其應有的作用,沒有在微觀上對人才的配置方面進行合理的配置,不能實現對人力資源的優化配置,從而導致事業單位人才流失。當前,事業單位的工資實行的依然是全國統一的基本工資制度,工資的增長是根據國家的財政狀況和國民經濟的發展情況來決定的,之后由政府人事部門進行統一的審批。雖然在一定程度上也適當的采用了市場導向的形式,但是在工資方面依然采用剛性工資的基本方式。這種高度統一、過分平衡的薪酬模式使得事業單位自身的工資水平、工資總量和社會服務質量、社會的信譽和經濟效益相脫節,缺少必要的激勵機制。沒有形成利益驅動,難以有效的調動事業單位及工作人員的積極性。同時,這種過于統一的薪酬分配方式不能很好的反映出人的實際工作業績和才能,極大的損害了工作人員的積極性。在進行利益分配時,薪酬沒有完全與貢獻掛鉤,基本上是一種持續穩定的制度,更加沒有將市場的競爭機制導入到管理體系當中來。同時,在激勵方式的取舍方面依然采用的是物質激勵與行政激勵等手段為主,經常忽略了將激勵與約束相結合的方式,忽視了員工的心理需求及精神需求，從而沒有調動員工工作的積極性有創造性，阻礙了事業單位的發展。

1.3績效考核體系不完善

集中體現在績效考核中缺乏一定的公平性與公正性。在進行人力資源管理的過程中,績效考核是一個主要的手段及方式,其考核結果的準確程度在很大程度上制約著事業單位人事政策效力的發揮。總的來講,績效考核的最終目的是對工作人員的工作表現進行改善,實現單位的工作目標,提高工作人員的工作滿意程度和成就感。然而，在長期的計劃經濟模式當中,事業單位直接接受行政機關的領導和管理,所有的經費都由國家財政來承擔,實施平均分配,導致工作氛圍懶散,績效考核流于形式,造成考核的結果無法真實地反映出每位員工的工作成效與結果,自然無法對員工的工作做出合理的評估。在事業單位管理中,由于缺少公平與公正的考核機制,忽視人的利益和主要需要,嚴重影響了員工特別是優秀人才的工作積極性,抑制了人力資源的潛力,形成嚴重的資源浪費。在用人方面缺乏科學的績效評價機制,往往通過管理者的“印象分”決定人才的價值。由于不同管理者的閱歷、能力及對待人才看法的差異,具體操作中難免松緊寬嚴不

一、因人而異,使客觀、公平、公正的選人原則難以體現。事業單位人力資源管理策略

事業單位要想在競爭日益激烈的市場上站穩腳跟,牢牢掌握發展的主動權,并不斷發展壯大，就必須掌握人才競爭的主動權。應通過加強人力資源管理的建設,建立合理健全的激勵機制和科學完善的考核機制,探索有效的人力資源管理模式。

2.1樹立全新的人力資源管理理念

更新人力資源管理觀念，淡化“權利”理念，增強“服務”理念。事業單位應從傳統的人力資源管理的“權力中心”思想束縛中跳出來，以全新的思維方式去為員工提供需要的服務。社會主義和諧社會提倡以人為本,事業單位樹立全新的人力資源管理理念,要秉承以人為本的原則,即把人放在主導的地位,多關注人才的作用,根據人才的優勢和能力對人力資源進行合理的配置和管理。應該加大對員工的財政投入,不斷地改革和創新人力資源管理理念,為企業人力資源工作的順利開展奠定良好的基礎,提高員工的積極性和創造性,實現公司的人性化管理,真正做到以人為本的理念,激發員工的工作熱情,促進企業的高效運作和發展。

2.2建立激勵與約束機制并存的人力資源管理體制

激勵，通常是說調動人的積極性，從而能在一定程度上提高工作效率。在市場經濟體制下,競爭日益激烈,事業單位為提高自身工作效率也越來越重視人力資源的管理工作。激勵機制是人力資源管理中常用的措施,其對調動員工的積極性及強化企業的整體管理具有明顯的作用。激勵機制是指單位或組織為實現自身目標,根據內部成員的個人需求,通過制定適當的分配制度與行為規范,用以實現人力資源的優化配置,從而實現個人利益與組織利益的一致。員工行為表現在一定程度上取決于其所受到的激勵程度。員工受激勵程度越深,表現就越積極,行為效果也越顯著。

然而，人力資源管理光有激勵是不行的,有時候激勵很好卻還產生人力資本不好好發揮作用的問題。因此,在建立激勵機制的同時,必須同步建立約束機制。事實上,在同一企業中,不同員工的綜合能力和素質是存在差異的,員工素質的差異也要求企業采用激勵與約束機制并存的管理手段。只有同時制定激勵與約束兩種管理手段,才能讓員工們根據自身的實際情況,在遵守企業管理制度的前提下,形成一套屬于自己的工作方式、成才方式。這樣,才能促進企業人才的涌現,減少員工淘汰比例。同時也能提升企業人力資源管理水準、促進企業不斷進步。

2.3建立有效合理的績效考核機制

績效考核的實質是實現人盡其才,使人力資源的作用得到充分的發揮。事業單位制定戰略目標后,為了發展目標的實現就必須將目標分階段分配至各部門與各人員的身上,每個人都有任務。在建立考核機制的過程中,首先應該明確考核的終極目的,績效考核的出發點在于改善工作人員的工作表現,這對于衡量績效考核制度的作用具有重要意義;其次,科學的設置評價指標,應該結合本單位具體的情況來進行針對性的設置,這樣才能有效的消除考核結果中的主觀誤差;其三,確保考核關系與管理關系趨于一致,使得對某個績效考核指標最具發言權的主體對這個考核指標進行最為中肯的評價。

結論

事業單位如何在市場經濟環境下實現可持續發展最關鍵的問題就在于良性人才競爭,只有基于新時期新環境下人力資源構成、特征及特殊需求制定科學的人力資源管理策略,才能有效提升事業單位人力資源管理水平與效力。而且可以通過競爭的方式進行激勵,調動各類人才的主動性、積極性和創造性,引導員工建立職業生涯發展規劃,幫助員工提高在各個需求層次的滿足度,鼓勵人才的創新,只有這樣才能促進事業單位實現全面發展。

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第三篇：人力資源管理策略

人力資源管理策略

摘 要：文章結合人力資源管理的概念、內容及其重要性，闡述了貴州郵政儲蓄銀行人力資源管理的現狀，分析了其中存在的問題，并提出在郵政儲蓄銀行轉型時期，應制定合理的人力資源規劃，建立晉升機制，完善激勵機制，加強員工培訓，形成“以人為本”的企業文化。關鍵詞：人力資源；管理；評價選拔；績效管理；人員培訓；以人為本

中圖分類號：Ｆ６１

文獻標識碼：Ａ

人力資源作為現代企業的一種戰略性資源，是企業發展的最關鍵因素之一。吸引和保留人才并盡可能發揮人才的能量已經成為企業獲取競爭優勢的關鍵。作為服務型企業的商業銀行，經營和發展的關鍵在于人，員工的才智、積極性和創造性是商業銀行的第一資產。只有充分發揮員工的積極性和創造性，才能實現商業銀行資產的有效利用和銀行利潤的最大化，提高市場競爭能力。處于轉型期的貴州郵政儲蓄銀行，在參與市場經濟博弈的過程中，只有重視人力資源管理，迅速提升自身核心競爭力，才能在未來的競爭中立于不敗之地。

１ 人力資源管理簡介１．１ 人力資源管理的概念人力資源管理是指企業或組織的一系列人力資源政策以及相應的管理活動，主要包括人力資源戰略的制定、員工的招募與選拔、培訓與開發、績效管理、薪酬福利管理、員工關系管理、員工安全與健康管理等，即企業或組織運用科學管理方法，對人力資源的獲取（選人）、開發（育人）、保持（留人）和利用（用人）等方面所進行的計劃、組織、指揮、控制和協調等一系列活動，最終實現企業或組織發展目標的一種管理行為。

１．２ 人力資源管理的主要內容人力資源作為現代社會企業發展的重要推動力量，其管理已經成為現代企業管理的核心。人力資源的管理實際上是企業發展動力的管理，其核心的管理行為包括人力資源的獲取、開發、保持http:///與利用，這四部分構成一個有機整體，缺一不可，其循環往復使企業的人力資源管理和企業管理不斷得到升華，進而增強了企業的核心競爭力和盈利能力。現代人力資源管理主要內容包括：人力資源戰略規劃、人員的招聘與任用，即根據組織崗位的需要，選拔配備合適的人才；人力資源的工作績效考評，即將人作為一種最為寶貴的資源，通過合理使用、科學考核、獎懲強化，充分調動人的積極性，有效發揮人力資源的功效；人力資源的培訓與開發，即根據工作需要與員工的自身需要，進行系統培養，以促進員工及企業的全面發展；人力資源的薪酬福利與激勵管理；人力資源成本核算與管理等。

１．３ 人力資源管理的重要性在眾多經濟資源中，人力資源居于關鍵地位，一方面只有人才可以整合包括物力資源、信息資源在內的一切資源，創造出更多更好的價值；另一方面，由于資源配置和組織協調的效率是企業效益的關鍵，只有那些具備專業能力和管理能力的人才，才能夠通過企業組織行為實現高效管理。因此，人力資源管理是企業管理的核心內容之一，是調度、安排、組合一切資源的關鍵，也是企業在日益激烈的市場競爭中得以發展壯大的保證。

２ 貴州郵政儲蓄銀行人力資源管理的現狀發展成效１９８６年６月，沐浴著改革開放的春風，貴州郵政金融業務恢復開辦，一朵金融奇葩在黔中大地盛開。多年來，貴州郵政金融依托遍布城鄉的網絡優勢，真誠服務社會大眾，在支持“三農”、助推地方經濟發展等方面屢創佳績，得到地方黨委政府和廣大客戶的認可與肯定。２００７年１２月２３日，經銀監部門批準，中國郵政儲蓄銀行貴州省分行（簡稱貴州郵政儲蓄銀行）正式成立。

第四篇：事業單位人力資源管理存在的問題及策略

事業單位人力資源管理存在的問題及策略

摘要：隨著社會經濟的發展，人們生活質量迅速提高，對事業單位人力資源管理要求也逐步提高。人是人力資源管理的主體，事業單位的人力資源管理是指運用科學現代的方法，對事業單位人力資源進行合理的配置，從而實現效益最大化。更新事業單位人力資源管理體系，完善事業單位人力資源管理制度，適應社會發展的需要。

關鍵詞：事業單位 人力資源 管理

事業單位人力資源進行科學有序管理對這個社會的發展有著重要的意義。完善人力資源管理可以提高事業單位的競爭力，對事業單位的整體發展，也有著不容忽視的影響。事業單位不同于政府部門，事業單位進入門檻較低，晉升標準也更加復雜。然而在現有的人力資源管理體制下，存在很多難以解決的問題。以下我們將討論我國事業單位人力資源管理當中存在的問題及解決策略。

一、我國事業單位人力資源管理當中存在的問題

與企業相比較，事業單位結構穩定，很少發生大的變革，員工流動也并不頻繁，員工組成相對穩定。這就造成了很多員工不思進取，工作效率低等問題。

（一）缺乏科學現代的人力資源管理思想與方法

我國事業單位人力資源管理過程中，出現諸多問題的根本在于，缺乏科學現代的人力資源管理思想。思想的落后導致行為落后，事業單位發展緩慢。傳統的事業單位人力資源管理思想認為，事業單位作為政府的后勤部門，工作性質穩定不容易浮動，又不是落后就要被淘汰的企業。這種思想根深蒂固，導致很多員工認為這是一份鐵飯碗，造成員工工作積極性不高，效率低下。事業單位聚集了一批優秀的員工，但是卻沒能給各位員工一個發展的平臺。員工才能被浪費。事業單位人力管理資源體系不完善，分工不明確，缺乏整體規劃，管理方法落后。在工作過程中，過分重視“事”，缺少對“人”的關心。

（二）人力資源開發培訓不到位

事業單位缺乏對員工的定期培訓，并且訓練目標不明確。員工將培訓看成一項流程，只是走了形式，做了樣子，但是培訓并沒有達到應達到的目的。培訓沒有使員工技能提升，也沒有促進員工思想進步。培訓內容也過于老套，培訓方式枯燥，難以達到很好的效果。事業單位創新意識不夠，員工得到接受新知識新技能的機會很少，導致遇到突發情況，員工不能及時有效處理。員工缺乏工作熱情，缺乏工作主動性和自主性。

（三）事業單位考核方式存在問題

事業單位考核內容過于簡單，缺乏創新性。每年考核內容大同小異，通過門檻較低。各個部門評比時相互縱容，事業單位中少有自我批評，多有自我表揚。好的事情被反復提起，作為標榜供他人學習，但是對于失誤和過錯卻絕口不提。這恐怕是很多事業單位中都存在的問題。說到底，還是因為思維老套，無法打破思維的局限性。此外，事業單位人力資源激勵機制也存在問題。我國事業單位人力資源管理過程中，并未實現真正的按勞分配，只是按照職稱等級，發放死工資，這種方式必然會挫傷員工的積極性。長此以往，會導致優秀員工外流，人才流失對事業單位有很重要的影響，直接制約了事業單位的發展。

二、我國事業單位人力資源管理過程中問題解決措施

事業單位的性質決定了其穩定的結構，工作過程中存在諸多問題還未解決。為了增強事業單位的競爭力，使事業單位得以進一步發展，需要對現有管理方式進行更新升級。更新人力管理思想，突破思維局限性，勇于創新，完善人力資源管理機制，加大考核力度，完善員工考核內容，提高考核質量，從而激發員工的積極性與自主性。

（一）更新人力資源管理思想

思維的制約是最難突破的，也是對事物總體走向影響最大的。更新管理觀念，以人為本，多關注員工個人感受，不要死盯著事情本身不放。淡化“權利”的概念，深入認識人力資源管理的價值以及管理方式，打破老舊的管理模式，勇于創新，從而促進事業單位的發展。

（二）加大競爭，建立完善的管理體系

事業單位員工積極性不高，工作懈怠，多是因為管理體系已經不能適應社會發展的需要。員工在事業單位中沒有憂患意識，才會整天得過且過。因此，加大事業單位內員工內部的競爭，提高考核標準，定期進行考核，提高員工的憂患意識。明確考核內容，明確事情分工，保證考核的公正性。

三、結束語

我國事業單位人力資源管理中存在很多問題，其性質決定了改革過程速度以及改革的難度。一個事業單位要想發展，就要對本單位人力資源進行科學有效管理，打破思維局限性，勇于創新，賞罰分明，按勞分配，關注人的作用，提高員工積極性，提高員工工作效率，從而帶動整個事業單位的發展。事業單位作為社會重要組成部分，其發展對整個社會的發展也有重大影響。科學進行人力資源管理，從而帶動整個社會的發展。

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第五篇：完善現代公司人力資源管理的5大策略

完善現代公司人力資源管理的5大策略 2011-09-13清華領導力培訓王道鳳

市場的開發與競爭，外部環境的不斷變化，沒有一大批高素質的人才，公司難以生存和發展。市場經濟是一個開放性、動態性、全球性的經濟，這對現代公司人力資源管理提出了新的要求，帶來了新的挑戰。

近年來，公司人力資源管理問題日益受到專家學者以及經營管理者的關注和重視。全面考察我國人力資源管理的現狀，建立健全現代公司人力資源管理制度，對提高公司競爭力有著重要的意義。

一、人力資源管理的概念

人力資源管理已成為目前公司管理的重要內容，但人們對于什么是人力資源和人力資源管理，以及人力資源管理的核心問題是什么，似乎并不清楚。實踐表明，公司之間，由于管理者對這一問題認識的不同。因而采取了不同的管理方式與策略。導致大不一樣的結果。因此，我們有必要首先對這一問題的內涵進行探討。人力資源管理，是在深刻認識人在社會經濟活動中的作用的基礎上，提出了人是最重要的資源、最寶貴的財富，提出了個性需求和精神健康的理論，在實踐中積極推行以人為中心的管理。具體來說，主要包括以下幾層含義：

1、依靠人——全新的管理理念。

2、尊重每一個人是公司最高的經營宗旨。

3、開發人的潛能是公司最主要的管理任務。

4、塑造高素質的員工隊伍是組織成功的基礎。

由此可見，公司人力資源管理，其實也就是對于人的回歸和實現人的自身的價值的有效手段。

二、我國公司人力資源管理的現狀及存在的問題

1、人力資源管理觀念落后。

目前我國很多公司人力資源管理thldl.org.cn對的基礎比較薄弱，觀念落后，與傳統的人事管理相差無異。傳統的人事管理是以事為中心，未能樹立以人為本的觀念，強調一種靜態的控制和管理，其目的是控制人，把員工視為被管理和控制的工具；是一種封閉式的、不注重培訓與開發的、對員工欠缺激勵的落后的管理觀念，這種落后的觀念已難以適應市場經濟的發展，其結果必然造成公司人才大量流失。市場經濟的建立，使我國公司面臨嚴峻的挑戰，同時也給我們帶來了機遇，并將促使我國公司人力資源管理觀念不斷更新。

2、未能建立科學、完善的人力資源管理體系。

很多公司人力資源管理部門按慣例來工作，政策依據不足，制度不健全，領導說了算，人力資源部門忙于應付一般性的事務工作，缺乏積極性和主動性；人力資源管理框架體系不完善，職能不健全，管理混亂，無章可循。有的人力資源管理部門只是辦辦手續，登記考勤，發放員工工資了事，未能突出人力資源管理的規劃、組織、協調、整合的職能；有的人力資源管理部門對員工從來未進行過培訓，員工素質低，不能適應市場經濟發展的需要。

3、人力資源管理部門定位低。

很多公司人力資源管理部門定位低，領導也不重視，認為人力資源管理部門就是辦辦手續而已，可有可無，根本難以參與公司的經營決策。由于傳統的勞動人事管理方式的存在，人力資源管理部門的職權受到限制，未能與其他職能部門進行溝通，無法統籌整個單位的人力資源，難以突出人力資源管理部門的重要地位和作用，人力資源管理未能上升到戰略管理的地位。

4、未能建立有效的激勵機制。

在計劃經濟體制下，一方面是統得過緊，限制了公司和員工的主動性；另一方面是員工吃公司的“大鍋飯”，公司吃國家的“大鍋飯”，管理者和生產者的積極性都不能很好的發揮。收入分配平均主義嚴重，分配方式單一，沒有處理好資歷、職位、能力、貢獻等要素在分配體系中的關系，難以激勵員工努力工作。這種機械式的人力資源管理難以調動員工的積極性和主動性。

三、完善現代公司人力資源管理的策略

1、構建完善的人力資源管理的法律體系。

1949年新中國成立后，我們通過憲法對勞動問題做出闡述，在公司實際工作中，主要采用行政機制代替法律手段來協調和管理勞動關系，勞動法律法規不夠規范和完善。1978年改革開放以來開始全面建設勞動法律制度，使人力資源法律體系不斷完善。1994年頒布了《中華人民共和國勞動法》，后經不斷完善，形成了以該《勞動法》為主體的勞動法律法規體系，由協調法、基準法、保障法三部分構成，從而進一步明確了公司雇傭雙方的權利和義務。通過上述人力資源管理法律法規的建設，營造了公司依法協調勞動關系的良好法制環

境；調動了公司與職工依法自主協調勞動關系的積極性；增強了三方協調勞動關系的實效性，達到了完善“三方機制”的目的。與此同時，公司還應遵循《勞動法》的規定，按照合法的民主程序，依據各自的具體情況，建立和完善公司人力資源管理規章制度，這不僅是建立現代公司制度的基礎，也是人民法院審理勞動爭議案件的依據。政府與公司還應積極加強人力資源法律與法規的宣傳與教育，使員工了解和熟悉相應的法律法規，提高法律意識，明確自身的權利和義務以確保人力資源法律法規的實施。

2、加大人力資源開發方式方法的多樣化。

加強內部交流，提高崗位轉移能力。一是公司內部交流應拓展到一般的國有公司員。二是交流范圍不妨擴大，規定一定期限內應達的交流面。實行開發費用責任制，確保開發實效。對實行培訓的公司人員在培訓之前訂立費用責任書，確定責任負擔方式，將培訓效果劃分為不同檔次，對于培訓效果不佳、考核不合格者，應采取費用自負的形式，以示警戒。建立學習型組織，促進持續開發。在公司內建立學習型組織，就是要實現個人開發、組織開發的結合。即既要考慮到公司員工個人的發展意志，讓其有自由發展的空間和可能性，又要從整體的利益出發來考慮和觀察問題，形成組織的凝聚力和向心力，培養國企人員的系統思考習慣，實現組織的開發。采用靈活多樣的培訓方法，不簡單的局限于單一的公司組織培訓班的形式來培訓。可以通過以下幾種方法：首先員工進行內部交流，由于公司生產是個不停的循環的過程，不可能都停工進行培訓，那么公司可以在生產中將員工進行合理的分組并經常進行調換，讓好幫差，先進鞭策落后，其次經常組織內部的勞動競賽，通過這個方法激勵員工進行自我加壓，自我學習，發揮自我能動性，第三利用生產空閑期由部分技術骨干講解工作中得失，現場進行表演，通過理論和實踐直接達到培訓的效果。

3、拓寬人才進入途徑。

入世后，中國公司面對具有豐富跨國運作經驗的強大對手，不僅面臨人才短缺問題，還會面臨人才流失問題。為此，中國公司一方面要充分利用公司外部人才，通過校企合作、院企合作共同開發具有潛力的產品和技術、建立高科技人員工作站等手段彌補自身科技開發資源不足的問題；通過外部咨詢，聘請管理助手、兼職人員、客座教授等方法解決管理資源缺乏的問題；要利用現代手段，通過校企聯合等，有計劃的培養公司內部人才。改變以具體產業功能和職業崗位為對象的人才培養思路，加快培養、引進通曉國際化運作的高級工商、經貿人才，以及具有扎實理論基礎和較高研發能力的技術人才。另一方面還要加快工資制度改革，建立和健全富有吸引力的工資薪酬制度，盡量避免或減少高級人才的流失。

4、情感激勵。

情感激勵，就是加強與公司員工的感情聯絡和感情溝通，使員工在工作中保持良好的情緒，以激發他們的工作積極性，最終實現公司的目標。情感激勵主要有兩種方式：一種是信任、尊重下屬。信任、尊重下屬是很好的激勵因素，它可以使一個公司富有凝聚力。作為公

司的管理人員，應該充分信任、尊重員工，從而使員工得到很大的精神鼓舞，產生滿足感、自信心和責任感，最終使工作積極性得以最大限度地發揮。一個聰明的管理者就在于能夠發掘員工的長處，克服他們的短處，使整個公司形成一個合力，產生巨大的經濟效益。另一種是及時與上級和下屬進行溝通。在一個公司中，及時同上級和下屬進行溝通是情感激勵的重要手段之一。實踐證明：一個寬松的、有著良好人際關系的公司是廣大員工向往的工作場所。

5、構建“以人為本”的公司文化。

以人為本的現代公司文化，指的是公司的文化價值觀應建立在注重人的能力并使之充分發揮的基礎之上，組織的一切管理活動都要圍繞如何正確發揮人的主動性和積極性來進行。當然，公司要構建“以人為本”的組織文化，相應地要求公司應當為員工的能力發揮提供良好的制度保障、有效的機制、寬松的環境氛圍。這就要求公司為員工描繪出組織和個人發展的遠景，為員工指引方向和確定工作標準、價值觀和績效標準。在塑造遠景時，一方面，要考慮員工的價值觀，注意與員工的價值觀相吻合，由于獎勵或許只能使員工達到其短期目標，而采用共同的價值觀則會在心理上和員工產生共鳴，因而使員工樂于奉獻自己的忠誠和才能；另一方面，設定目標則要考慮其挑戰性。這一點對于員工非常重要，讓其有更大的空間發揮其才能，提高他們對管理者和組織的認同程度，為進一步鞏固心理契約奠定基礎。

隨著我國社會主義市場經濟的發展，人的要素在公司中的作用越來越重要。市場的開發與競爭，外部環境的不斷變化，沒有一大批高素質的人才，公司難以生存和發展。市場經濟是一個開放性、動態性、全球性的經濟，這對現代公司人力資源管理提出了新的要求，帶來了新的挑戰。在市場經濟的大潮中，公司只有樹立以人為本的觀念，大量吸引人才，留住人才，大力開發人力資源；尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創造，把人才看作是公司發展的根本和動力，建立人才機制，形成一種聚才、育才、用才的良好環境，才能在激烈的市場競爭中立于不敗之地。

在現在這樣一個知識經濟的時代，人才的競爭和人才的流動空前加劇。但是有了人才并不一定能保證企業的成功，如果不懂得知人善用，不進行有效的組織管理，越是優秀的人才可能越會反過來成為組織發展的破壞因素。一個現代企業的人力資源部門，需要承擔比傳統的人事部門更多的職能，除了組織的人才管理，組織的創新管理和文化管理也應該納入到人力資源部門的工作范疇。

作為一名人力資源總監，必須內外兼修，以前瞻的眼光來定位自己，并將企業的戰略發展與人力資源發展戰略有效地整合起來，做好企業戰略的合作伙伴，最終實現組織的持續健康發展。