第一篇：改善和完善事業(yè)單位人力資源管理的策略

改善和完善事業(yè)單位人力資源的策略

（一）轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理理念

在人力資源管理過程中，首先要改變事業(yè)單位的各種傳統(tǒng)保守思想，摒除人力資源管理中因循守舊的思想和做法，鼓勵獨立思考和創(chuàng)新。并且要強調(diào)以人為本，營造適宜人才成長的環(huán)境，發(fā)展激勵、保障、服務(wù)和培訓(xùn)等具有引導(dǎo)和開發(fā)性質(zhì)的管理功能。最關(guān)鍵的是注重人才的引入和培養(yǎng)，以能力來決定人才的選拔與任用，為人才創(chuàng)造一個公平競爭、自由發(fā)展的平臺。

（二）完善人力資源管理機制

1、完善人力資源的選拔任用體系

科學(xué)合理發(fā)現(xiàn)、選拔、使用人才，促進人崗相適、用當其時、人盡其才、才盡其用，形成有利于優(yōu)秀人才脫穎而出、充分施展才能的局面。

關(guān)鍵的舉措是建立并完善人才聘用模式和人才測評體系。人崗匹配是人才選拔的關(guān)鍵，也是面試測評與崗位的合理匹配。建立人崗匹配的三級分析體系，即整合評估結(jié)果，進行個體特性分析；結(jié)合崗位勝任力要求，進行人和崗位適合度分析；

2、建立人力資源的培訓(xùn)開發(fā)體系

積極培育組織發(fā)展所需的各種人才，持續(xù)鼓勵員工在職學(xué)習(xí)，開展學(xué)習(xí)型組織的建設(shè)。按照組織工作崗位和技能的要求，建立和完善相應(yīng)的知識庫，創(chuàng)造實時學(xué)習(xí)和自我學(xué)習(xí)的條件；鼓勵員工利用業(yè)余時間學(xué)習(xí)，接受管理或?qū)I(yè)方面的深造；以資格認證、職稱評定、任職培訓(xùn)、崗位培訓(xùn)、專業(yè)學(xué)習(xí)為動力，促進在職人員繼續(xù)教育和終生學(xué)習(xí)。

3、創(chuàng)新人才評價發(fā)現(xiàn)機制

建立以崗位職責要求為基礎(chǔ)，以品德、能力和業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向，簡潔、實用、科學(xué)、公正地的人才評價發(fā)現(xiàn)機制。完善人才評價標準，克服唯學(xué)歷、唯資歷傾向，對人才不求全責備，注重靠實踐和貢獻評價人才。改進人才評價方式，拓寬人才評價渠道。把評價人才和發(fā)現(xiàn)人才結(jié)合起來，堅持在實踐中識別人才、發(fā)現(xiàn)人才。

4、健全人才激勵分配機制

以價值創(chuàng)造為基礎(chǔ)，價值評價為依據(jù)，構(gòu)建合理、公平、公正、透明的價值分配制度。通過精神和物質(zhì)、特殊與一般相結(jié)合的形式，充分體現(xiàn)貢獻者的價值，激發(fā)貢獻者，鼓勵人人多貢獻。

完善事業(yè)單位崗位績效工資制度，積極探索不同形式的收入分配和激勵辦法，大膽探索高層次人才、高技能人才協(xié)議工資制和項目工資制等多種分配形式。

5、建立人才職業(yè)通道機制

通過員工職業(yè)發(fā)展通道的建立，指導(dǎo)員工個人職業(yè)生涯規(guī)劃與藥檢所發(fā)展目標相一致；建立公平、公開、公正的員工晉升機制，實現(xiàn)機會面前人人平等，充分調(diào)動和激發(fā)員工的積極性。

設(shè)計多條職業(yè)發(fā)展通道：打破現(xiàn)有的單一晉升通道，除職務(wù)晉升和專業(yè)職稱晉升外，每一崗位還可在本職級序列內(nèi)晉升、輪換到其他職級序列、崗位輪換等方式實現(xiàn)多通道模式職業(yè)的發(fā)展。不同層級員工的晉升條件要有區(qū)別，基層員工可以“小步快跑”，高層員工“大步慢跑”。同序列內(nèi)晉升、不同序列間轉(zhuǎn)換、崗位輪換都要設(shè)計不同的晉升條件。

6、構(gòu)建人才合理流動機制

在既定體制機制下，充分利用靈活應(yīng)用可行的政策法規(guī)，拓寬人才的進出界面、疏通人才發(fā)展通道，引入競聘機制，促進人才合理流動，提高組織的活力。

在職能與編制不對等狀況下，采取編制人員為主體、聘用人員為補充的動態(tài)管理形式積極應(yīng)對任務(wù)量的變化；加快主輔分離，集中履行職能職責，實行后勤保障社會化管理。建立

體系內(nèi)外、國內(nèi)外高層次人才、急需緊缺人才的流動，使引才與引智緊密結(jié)合；建立能者上、庸者下的內(nèi)部競聘機制，激活內(nèi)部組織。

第二篇：淺談事業(yè)單位人力資源管理的問題及策略

淺談事業(yè)單位人力資源管理的問題及策略

摘要：本文闡述了我國事業(yè)單位人力資源管理現(xiàn)狀，分析了事業(yè)單位人力資源管理中出現(xiàn)的問題，提出了要實現(xiàn)事業(yè)單位的全面發(fā)展，必須樹立全新的人力資源管理理念，建立健全激勵與約束制度，完善績效考核機制。

關(guān)鍵詞：人力資源管理；激勵；約束；績效考核我國事業(yè)單位人力資源管理現(xiàn)狀

我國的事業(yè)單位伴隨著新中國的成立而成立,伴隨著我國社會的發(fā)展而不斷的壯大,在我國現(xiàn)代化建設(shè)過程中發(fā)揮了重要的作用。與國家政府機關(guān)相比，事業(yè)單位的工作人員進入門檻較低，晉升標準更為復(fù)雜；與企業(yè)相比，事業(yè)單位管理模式、單位結(jié)構(gòu)很少發(fā)生根本性變革，但同時也易造成員工不思進取的局面。由此可見，事業(yè)單位有其特殊的性質(zhì)和職能，加之我國市場經(jīng)濟轉(zhuǎn)軌和企業(yè)改制的現(xiàn)實背景，對事業(yè)單位人力資源管理過程的“入口”、“在職”、“出口”三大環(huán)節(jié)都有很大影響。

當今世界的競爭歸根結(jié)底是人才的競爭,同樣,事業(yè)單位要提高競爭力必須依靠具有知識和能力的人力資源,高素質(zhì)人才資源也成為了一個企業(yè)實力的象征。科學(xué)合理的人力資源管理,不僅能使企業(yè)適應(yīng)市場的各種變化,而且還能提出較好的應(yīng)對措施,實現(xiàn)員工的價值，提高自身的競爭力。作為中國國民經(jīng)濟中重要力量的事業(yè)單位要提升自己的核心競爭力,實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展,必須重視和解決人力資源管理所面臨的諸多問題,不斷深入探討和研究事業(yè)單位人力資源管理的有效途徑和對策,這對事業(yè)單位制度建設(shè)具有重要指導(dǎo)作用和現(xiàn)實意義。但是,事業(yè)單位的人力資源管理的過程也產(chǎn)生了一些問題,對事業(yè)單位的快速穩(wěn)定發(fā)展具有一定的阻礙作用。

1.1對人力資源管理理念缺乏深刻的認識

所謂管理，是指有效率和有效能的與他人共同完成任務(wù)。我國事業(yè)單位人力資源管理思想較為傳統(tǒng)，尚未完成向現(xiàn)代人力資源管理理念的蛻變，人事管理主要是以“事”為中心，要求人去適應(yīng)“事”，始終強調(diào)個人服從組織，沒有把人事管理作為實現(xiàn)單位發(fā)展的第一資源擺在重要位置。在人力資源的分配及使用過程中依然將人當作一種工具,凡事都以事為中心,而對人注重的僅僅是投入、使用及控制。且許多企業(yè)在用人時,只注重學(xué)歷,而忽略了個人素質(zhì)和實際工作能力。過分集權(quán)和只注重主觀意識而缺乏溝通的管理思想阻礙了對人力資源的優(yōu)化配置，限制了事業(yè)單位的發(fā)展。

1.2信息化建設(shè)的投入不足管理機制不健全,沒有充分利用利益杠桿

薪酬激勵機制在調(diào)節(jié)方面沒有發(fā)揮出其應(yīng)有的作用,沒有在微觀上對人才的配置方面進行合理的配置,不能實現(xiàn)對人力資源的優(yōu)化配置,從而導(dǎo)致事業(yè)單位人才流失。當前,事業(yè)單位的工資實行的依然是全國統(tǒng)一的基本工資制度,工資的增長是根據(jù)國家的財政狀況和國民經(jīng)濟的發(fā)展情況來決定的,之后由政府人事部門進行統(tǒng)一的審批。雖然在一定程度上也適當?shù)牟捎昧耸袌鰧?dǎo)向的形式,但是在工資方面依然采用剛性工資的基本方式。這種高度統(tǒng)一、過分平衡的薪酬模式使得事業(yè)單位自身的工資水平、工資總量和社會服務(wù)質(zhì)量、社會的信譽和經(jīng)濟效益相脫節(jié),缺少必要的激勵機制。沒有形成利益驅(qū)動,難以有效的調(diào)動事業(yè)單位及工作人員的積極性。同時,這種過于統(tǒng)一的薪酬分配方式不能很好的反映出人的實際工作業(yè)績和才能,極大的損害了工作人員的積極性。在進行利益分配時,薪酬沒有完全與貢獻掛鉤,基本上是一種持續(xù)穩(wěn)定的制度,更加沒有將市場的競爭機制導(dǎo)入到管理體系當中來。同時,在激勵方式的取舍方面依然采用的是物質(zhì)激勵與行政激勵等手段為主,經(jīng)常忽略了將激勵與約束相結(jié)合的方式,忽視了員工的心理需求及精神需求，從而沒有調(diào)動員工工作的積極性有創(chuàng)造性，阻礙了事業(yè)單位的發(fā)展。

1.3績效考核體系不完善

集中體現(xiàn)在績效考核中缺乏一定的公平性與公正性。在進行人力資源管理的過程中,績效考核是一個主要的手段及方式,其考核結(jié)果的準確程度在很大程度上制約著事業(yè)單位人事政策效力的發(fā)揮。總的來講,績效考核的最終目的是對工作人員的工作表現(xiàn)進行改善,實現(xiàn)單位的工作目標,提高工作人員的工作滿意程度和成就感。然而，在長期的計劃經(jīng)濟模式當中,事業(yè)單位直接接受行政機關(guān)的領(lǐng)導(dǎo)和管理,所有的經(jīng)費都由國家財政來承擔,實施平均分配,導(dǎo)致工作氛圍懶散,績效考核流于形式,造成考核的結(jié)果無法真實地反映出每位員工的工作成效與結(jié)果,自然無法對員工的工作做出合理的評估。在事業(yè)單位管理中,由于缺少公平與公正的考核機制,忽視人的利益和主要需要,嚴重影響了員工特別是優(yōu)秀人才的工作積極性,抑制了人力資源的潛力,形成嚴重的資源浪費。在用人方面缺乏科學(xué)的績效評價機制,往往通過管理者的“印象分”決定人才的價值。由于不同管理者的閱歷、能力及對待人才看法的差異,具體操作中難免松緊寬嚴不

一、因人而異,使客觀、公平、公正的選人原則難以體現(xiàn)。事業(yè)單位人力資源管理策略

事業(yè)單位要想在競爭日益激烈的市場上站穩(wěn)腳跟,牢牢掌握發(fā)展的主動權(quán),并不斷發(fā)展壯大，就必須掌握人才競爭的主動權(quán)。應(yīng)通過加強人力資源管理的建設(shè),建立合理健全的激勵機制和科學(xué)完善的考核機制,探索有效的人力資源管理模式。

2.1樹立全新的人力資源管理理念

更新人力資源管理觀念，淡化“權(quán)利”理念，增強“服務(wù)”理念。事業(yè)單位應(yīng)從傳統(tǒng)的人力資源管理的“權(quán)力中心”思想束縛中跳出來，以全新的思維方式去為員工提供需要的服務(wù)。社會主義和諧社會提倡以人為本,事業(yè)單位樹立全新的人力資源管理理念,要秉承以人為本的原則,即把人放在主導(dǎo)的地位,多關(guān)注人才的作用,根據(jù)人才的優(yōu)勢和能力對人力資源進行合理的配置和管理。應(yīng)該加大對員工的財政投入,不斷地改革和創(chuàng)新人力資源管理理念,為企業(yè)人力資源工作的順利開展奠定良好的基礎(chǔ),提高員工的積極性和創(chuàng)造性,實現(xiàn)公司的人性化管理,真正做到以人為本的理念,激發(fā)員工的工作熱情,促進企業(yè)的高效運作和發(fā)展。

2.2建立激勵與約束機制并存的人力資源管理體制

激勵，通常是說調(diào)動人的積極性，從而能在一定程度上提高工作效率。在市場經(jīng)濟體制下,競爭日益激烈,事業(yè)單位為提高自身工作效率也越來越重視人力資源的管理工作。激勵機制是人力資源管理中常用的措施,其對調(diào)動員工的積極性及強化企業(yè)的整體管理具有明顯的作用。激勵機制是指單位或組織為實現(xiàn)自身目標,根據(jù)內(nèi)部成員的個人需求,通過制定適當?shù)姆峙渲贫扰c行為規(guī)范,用以實現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置,從而實現(xiàn)個人利益與組織利益的一致。員工行為表現(xiàn)在一定程度上取決于其所受到的激勵程度。員工受激勵程度越深,表現(xiàn)就越積極,行為效果也越顯著。

然而，人力資源管理光有激勵是不行的,有時候激勵很好卻還產(chǎn)生人力資本不好好發(fā)揮作用的問題。因此,在建立激勵機制的同時,必須同步建立約束機制。事實上,在同一企業(yè)中,不同員工的綜合能力和素質(zhì)是存在差異的,員工素質(zhì)的差異也要求企業(yè)采用激勵與約束機制并存的管理手段。只有同時制定激勵與約束兩種管理手段,才能讓員工們根據(jù)自身的實際情況,在遵守企業(yè)管理制度的前提下,形成一套屬于自己的工作方式、成才方式。這樣,才能促進企業(yè)人才的涌現(xiàn),減少員工淘汰比例。同時也能提升企業(yè)人力資源管理水準、促進企業(yè)不斷進步。

2.3建立有效合理的績效考核機制

績效考核的實質(zhì)是實現(xiàn)人盡其才,使人力資源的作用得到充分的發(fā)揮。事業(yè)單位制定戰(zhàn)略目標后,為了發(fā)展目標的實現(xiàn)就必須將目標分階段分配至各部門與各人員的身上,每個人都有任務(wù)。在建立考核機制的過程中,首先應(yīng)該明確考核的終極目的,績效考核的出發(fā)點在于改善工作人員的工作表現(xiàn),這對于衡量績效考核制度的作用具有重要意義;其次,科學(xué)的設(shè)置評價指標,應(yīng)該結(jié)合本單位具體的情況來進行針對性的設(shè)置,這樣才能有效的消除考核結(jié)果中的主觀誤差;其三,確保考核關(guān)系與管理關(guān)系趨于一致,使得對某個績效考核指標最具發(fā)言權(quán)的主體對這個考核指標進行最為中肯的評價。

結(jié)論

事業(yè)單位如何在市場經(jīng)濟環(huán)境下實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展最關(guān)鍵的問題就在于良性人才競爭,只有基于新時期新環(huán)境下人力資源構(gòu)成、特征及特殊需求制定科學(xué)的人力資源管理策略,才能有效提升事業(yè)單位人力資源管理水平與效力。而且可以通過競爭的方式進行激勵,調(diào)動各類人才的主動性、積極性和創(chuàng)造性,引導(dǎo)員工建立職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃,幫助員工提高在各個需求層次的滿足度,鼓勵人才的創(chuàng)新,只有這樣才能促進事業(yè)單位實現(xiàn)全面發(fā)展。

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第三篇：人力資源管理策略

人力資源管理策略

摘 要：文章結(jié)合人力資源管理的概念、內(nèi)容及其重要性，闡述了貴州郵政儲蓄銀行人力資源管理的現(xiàn)狀，分析了其中存在的問題，并提出在郵政儲蓄銀行轉(zhuǎn)型時期，應(yīng)制定合理的人力資源規(guī)劃，建立晉升機制，完善激勵機制，加強員工培訓(xùn)，形成“以人為本”的企業(yè)文化。關(guān)鍵詞：人力資源；管理；評價選拔；績效管理；人員培訓(xùn)；以人為本

中圖分類號：Ｆ６１

文獻標識碼：Ａ

人力資源作為現(xiàn)代企業(yè)的一種戰(zhàn)略性資源，是企業(yè)發(fā)展的最關(guān)鍵因素之一。吸引和保留人才并盡可能發(fā)揮人才的能量已經(jīng)成為企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵。作為服務(wù)型企業(yè)的商業(yè)銀行，經(jīng)營和發(fā)展的關(guān)鍵在于人，員工的才智、積極性和創(chuàng)造性是商業(yè)銀行的第一資產(chǎn)。只有充分發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性，才能實現(xiàn)商業(yè)銀行資產(chǎn)的有效利用和銀行利潤的最大化，提高市場競爭能力。處于轉(zhuǎn)型期的貴州郵政儲蓄銀行，在參與市場經(jīng)濟博弈的過程中，只有重視人力資源管理，迅速提升自身核心競爭力，才能在未來的競爭中立于不敗之地。

１ 人力資源管理簡介１．１ 人力資源管理的概念人力資源管理是指企業(yè)或組織的一系列人力資源政策以及相應(yīng)的管理活動，主要包括人力資源戰(zhàn)略的制定、員工的招募與選拔、培訓(xùn)與開發(fā)、績效管理、薪酬福利管理、員工關(guān)系管理、員工安全與健康管理等，即企業(yè)或組織運用科學(xué)管理方法，對人力資源的獲取（選人）、開發(fā)（育人）、保持（留人）和利用（用人）等方面所進行的計劃、組織、指揮、控制和協(xié)調(diào)等一系列活動，最終實現(xiàn)企業(yè)或組織發(fā)展目標的一種管理行為。

１．２ 人力資源管理的主要內(nèi)容人力資源作為現(xiàn)代社會企業(yè)發(fā)展的重要推動力量，其管理已經(jīng)成為現(xiàn)代企業(yè)管理的核心。人力資源的管理實際上是企業(yè)發(fā)展動力的管理，其核心的管理行為包括人力資源的獲取、開發(fā)、保持http:///與利用，這四部分構(gòu)成一個有機整體，缺一不可，其循環(huán)往復(fù)使企業(yè)的人力資源管理和企業(yè)管理不斷得到升華，進而增強了企業(yè)的核心競爭力和盈利能力。現(xiàn)代人力資源管理主要內(nèi)容包括：人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃、人員的招聘與任用，即根據(jù)組織崗位的需要，選拔配備合適的人才；人力資源的工作績效考評，即將人作為一種最為寶貴的資源，通過合理使用、科學(xué)考核、獎懲強化，充分調(diào)動人的積極性，有效發(fā)揮人力資源的功效；人力資源的培訓(xùn)與開發(fā)，即根據(jù)工作需要與員工的自身需要，進行系統(tǒng)培養(yǎng)，以促進員工及企業(yè)的全面發(fā)展；人力資源的薪酬福利與激勵管理；人力資源成本核算與管理等。

１．３ 人力資源管理的重要性在眾多經(jīng)濟資源中，人力資源居于關(guān)鍵地位，一方面只有人才可以整合包括物力資源、信息資源在內(nèi)的一切資源，創(chuàng)造出更多更好的價值；另一方面，由于資源配置和組織協(xié)調(diào)的效率是企業(yè)效益的關(guān)鍵，只有那些具備專業(yè)能力和管理能力的人才，才能夠通過企業(yè)組織行為實現(xiàn)高效管理。因此，人力資源管理是企業(yè)管理的核心內(nèi)容之一，是調(diào)度、安排、組合一切資源的關(guān)鍵，也是企業(yè)在日益激烈的市場競爭中得以發(fā)展壯大的保證。

２ 貴州郵政儲蓄銀行人力資源管理的現(xiàn)狀發(fā)展成效１９８６年６月，沐浴著改革開放的春風，貴州郵政金融業(yè)務(wù)恢復(fù)開辦，一朵金融奇葩在黔中大地盛開。多年來，貴州郵政金融依托遍布城鄉(xiāng)的網(wǎng)絡(luò)優(yōu)勢，真誠服務(wù)社會大眾，在支持“三農(nóng)”、助推地方經(jīng)濟發(fā)展等方面屢創(chuàng)佳績，得到地方黨委政府和廣大客戶的認可與肯定。２００７年１２月２３日，經(jīng)銀監(jiān)部門批準，中國郵政儲蓄銀行貴州省分行（簡稱貴州郵政儲蓄銀行）正式成立。

第四篇：事業(yè)單位人力資源管理存在的問題及策略

事業(yè)單位人力資源管理存在的問題及策略

摘要：隨著社會經(jīng)濟的發(fā)展，人們生活質(zhì)量迅速提高，對事業(yè)單位人力資源管理要求也逐步提高。人是人力資源管理的主體，事業(yè)單位的人力資源管理是指運用科學(xué)現(xiàn)代的方法，對事業(yè)單位人力資源進行合理的配置，從而實現(xiàn)效益最大化。更新事業(yè)單位人力資源管理體系，完善事業(yè)單位人力資源管理制度，適應(yīng)社會發(fā)展的需要。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位 人力資源 管理

事業(yè)單位人力資源進行科學(xué)有序管理對這個社會的發(fā)展有著重要的意義。完善人力資源管理可以提高事業(yè)單位的競爭力，對事業(yè)單位的整體發(fā)展，也有著不容忽視的影響。事業(yè)單位不同于政府部門，事業(yè)單位進入門檻較低，晉升標準也更加復(fù)雜。然而在現(xiàn)有的人力資源管理體制下，存在很多難以解決的問題。以下我們將討論我國事業(yè)單位人力資源管理當中存在的問題及解決策略。

一、我國事業(yè)單位人力資源管理當中存在的問題

與企業(yè)相比較，事業(yè)單位結(jié)構(gòu)穩(wěn)定，很少發(fā)生大的變革，員工流動也并不頻繁，員工組成相對穩(wěn)定。這就造成了很多員工不思進取，工作效率低等問題。

（一）缺乏科學(xué)現(xiàn)代的人力資源管理思想與方法

我國事業(yè)單位人力資源管理過程中，出現(xiàn)諸多問題的根本在于，缺乏科學(xué)現(xiàn)代的人力資源管理思想。思想的落后導(dǎo)致行為落后，事業(yè)單位發(fā)展緩慢。傳統(tǒng)的事業(yè)單位人力資源管理思想認為，事業(yè)單位作為政府的后勤部門，工作性質(zhì)穩(wěn)定不容易浮動，又不是落后就要被淘汰的企業(yè)。這種思想根深蒂固，導(dǎo)致很多員工認為這是一份鐵飯碗，造成員工工作積極性不高，效率低下。事業(yè)單位聚集了一批優(yōu)秀的員工，但是卻沒能給各位員工一個發(fā)展的平臺。員工才能被浪費。事業(yè)單位人力管理資源體系不完善，分工不明確，缺乏整體規(guī)劃，管理方法落后。在工作過程中，過分重視“事”，缺少對“人”的關(guān)心。

（二）人力資源開發(fā)培訓(xùn)不到位

事業(yè)單位缺乏對員工的定期培訓(xùn)，并且訓(xùn)練目標不明確。員工將培訓(xùn)看成一項流程，只是走了形式，做了樣子，但是培訓(xùn)并沒有達到應(yīng)達到的目的。培訓(xùn)沒有使員工技能提升，也沒有促進員工思想進步。培訓(xùn)內(nèi)容也過于老套，培訓(xùn)方式枯燥，難以達到很好的效果。事業(yè)單位創(chuàng)新意識不夠，員工得到接受新知識新技能的機會很少，導(dǎo)致遇到突發(fā)情況，員工不能及時有效處理。員工缺乏工作熱情，缺乏工作主動性和自主性。

（三）事業(yè)單位考核方式存在問題

事業(yè)單位考核內(nèi)容過于簡單，缺乏創(chuàng)新性。每年考核內(nèi)容大同小異，通過門檻較低。各個部門評比時相互縱容，事業(yè)單位中少有自我批評，多有自我表揚。好的事情被反復(fù)提起，作為標榜供他人學(xué)習(xí)，但是對于失誤和過錯卻絕口不提。這恐怕是很多事業(yè)單位中都存在的問題。說到底，還是因為思維老套，無法打破思維的局限性。此外，事業(yè)單位人力資源激勵機制也存在問題。我國事業(yè)單位人力資源管理過程中，并未實現(xiàn)真正的按勞分配，只是按照職稱等級，發(fā)放死工資，這種方式必然會挫傷員工的積極性。長此以往，會導(dǎo)致優(yōu)秀員工外流，人才流失對事業(yè)單位有很重要的影響，直接制約了事業(yè)單位的發(fā)展。

二、我國事業(yè)單位人力資源管理過程中問題解決措施

事業(yè)單位的性質(zhì)決定了其穩(wěn)定的結(jié)構(gòu)，工作過程中存在諸多問題還未解決。為了增強事業(yè)單位的競爭力，使事業(yè)單位得以進一步發(fā)展，需要對現(xiàn)有管理方式進行更新升級。更新人力管理思想，突破思維局限性，勇于創(chuàng)新，完善人力資源管理機制，加大考核力度，完善員工考核內(nèi)容，提高考核質(zhì)量，從而激發(fā)員工的積極性與自主性。

（一）更新人力資源管理思想

思維的制約是最難突破的，也是對事物總體走向影響最大的。更新管理觀念，以人為本，多關(guān)注員工個人感受，不要死盯著事情本身不放。淡化“權(quán)利”的概念，深入認識人力資源管理的價值以及管理方式，打破老舊的管理模式，勇于創(chuàng)新，從而促進事業(yè)單位的發(fā)展。

（二）加大競爭，建立完善的管理體系

事業(yè)單位員工積極性不高，工作懈怠，多是因為管理體系已經(jīng)不能適應(yīng)社會發(fā)展的需要。員工在事業(yè)單位中沒有憂患意識，才會整天得過且過。因此，加大事業(yè)單位內(nèi)員工內(nèi)部的競爭，提高考核標準，定期進行考核，提高員工的憂患意識。明確考核內(nèi)容，明確事情分工，保證考核的公正性。

三、結(jié)束語

我國事業(yè)單位人力資源管理中存在很多問題，其性質(zhì)決定了改革過程速度以及改革的難度。一個事業(yè)單位要想發(fā)展，就要對本單位人力資源進行科學(xué)有效管理，打破思維局限性，勇于創(chuàng)新，賞罰分明，按勞分配，關(guān)注人的作用，提高員工積極性，提高員工工作效率，從而帶動整個事業(yè)單位的發(fā)展。事業(yè)單位作為社會重要組成部分，其發(fā)展對整個社會的發(fā)展也有重大影響。科學(xué)進行人力資源管理，從而帶動整個社會的發(fā)展。

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第五篇：完善現(xiàn)代公司人力資源管理的5大策略

完善現(xiàn)代公司人力資源管理的5大策略 2011-09-13清華領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)王道鳳

市場的開發(fā)與競爭，外部環(huán)境的不斷變化，沒有一大批高素質(zhì)的人才，公司難以生存和發(fā)展。市場經(jīng)濟是一個開放性、動態(tài)性、全球性的經(jīng)濟，這對現(xiàn)代公司人力資源管理提出了新的要求，帶來了新的挑戰(zhàn)。

近年來，公司人力資源管理問題日益受到專家學(xué)者以及經(jīng)營管理者的關(guān)注和重視。全面考察我國人力資源管理的現(xiàn)狀，建立健全現(xiàn)代公司人力資源管理制度，對提高公司競爭力有著重要的意義。

一、人力資源管理的概念

人力資源管理已成為目前公司管理的重要內(nèi)容，但人們對于什么是人力資源和人力資源管理，以及人力資源管理的核心問題是什么，似乎并不清楚。實踐表明，公司之間，由于管理者對這一問題認識的不同。因而采取了不同的管理方式與策略。導(dǎo)致大不一樣的結(jié)果。因此，我們有必要首先對這一問題的內(nèi)涵進行探討。人力資源管理，是在深刻認識人在社會經(jīng)濟活動中的作用的基礎(chǔ)上，提出了人是最重要的資源、最寶貴的財富，提出了個性需求和精神健康的理論，在實踐中積極推行以人為中心的管理。具體來說，主要包括以下幾層含義：

1、依靠人——全新的管理理念。

2、尊重每一個人是公司最高的經(jīng)營宗旨。

3、開發(fā)人的潛能是公司最主要的管理任務(wù)。

4、塑造高素質(zhì)的員工隊伍是組織成功的基礎(chǔ)。

由此可見，公司人力資源管理，其實也就是對于人的回歸和實現(xiàn)人的自身的價值的有效手段。

二、我國公司人力資源管理的現(xiàn)狀及存在的問題

1、人力資源管理觀念落后。

目前我國很多公司人力資源管理thldl.org.cn對的基礎(chǔ)比較薄弱，觀念落后，與傳統(tǒng)的人事管理相差無異。傳統(tǒng)的人事管理是以事為中心，未能樹立以人為本的觀念，強調(diào)一種靜態(tài)的控制和管理，其目的是控制人，把員工視為被管理和控制的工具；是一種封閉式的、不注重培訓(xùn)與開發(fā)的、對員工欠缺激勵的落后的管理觀念，這種落后的觀念已難以適應(yīng)市場經(jīng)濟的發(fā)展，其結(jié)果必然造成公司人才大量流失。市場經(jīng)濟的建立，使我國公司面臨嚴峻的挑戰(zhàn)，同時也給我們帶來了機遇，并將促使我國公司人力資源管理觀念不斷更新。

2、未能建立科學(xué)、完善的人力資源管理體系。

很多公司人力資源管理部門按慣例來工作，政策依據(jù)不足，制度不健全，領(lǐng)導(dǎo)說了算，人力資源部門忙于應(yīng)付一般性的事務(wù)工作，缺乏積極性和主動性；人力資源管理框架體系不完善，職能不健全，管理混亂，無章可循。有的人力資源管理部門只是辦辦手續(xù)，登記考勤，發(fā)放員工工資了事，未能突出人力資源管理的規(guī)劃、組織、協(xié)調(diào)、整合的職能；有的人力資源管理部門對員工從來未進行過培訓(xùn)，員工素質(zhì)低，不能適應(yīng)市場經(jīng)濟發(fā)展的需要。

3、人力資源管理部門定位低。

很多公司人力資源管理部門定位低，領(lǐng)導(dǎo)也不重視，認為人力資源管理部門就是辦辦手續(xù)而已，可有可無，根本難以參與公司的經(jīng)營決策。由于傳統(tǒng)的勞動人事管理方式的存在，人力資源管理部門的職權(quán)受到限制，未能與其他職能部門進行溝通，無法統(tǒng)籌整個單位的人力資源，難以突出人力資源管理部門的重要地位和作用，人力資源管理未能上升到戰(zhàn)略管理的地位。

4、未能建立有效的激勵機制。

在計劃經(jīng)濟體制下，一方面是統(tǒng)得過緊，限制了公司和員工的主動性；另一方面是員工吃公司的“大鍋飯”，公司吃國家的“大鍋飯”，管理者和生產(chǎn)者的積極性都不能很好的發(fā)揮。收入分配平均主義嚴重，分配方式單一，沒有處理好資歷、職位、能力、貢獻等要素在分配體系中的關(guān)系，難以激勵員工努力工作。這種機械式的人力資源管理難以調(diào)動員工的積極性和主動性。

三、完善現(xiàn)代公司人力資源管理的策略

1、構(gòu)建完善的人力資源管理的法律體系。

1949年新中國成立后，我們通過憲法對勞動問題做出闡述，在公司實際工作中，主要采用行政機制代替法律手段來協(xié)調(diào)和管理勞動關(guān)系，勞動法律法規(guī)不夠規(guī)范和完善。1978年改革開放以來開始全面建設(shè)勞動法律制度，使人力資源法律體系不斷完善。1994年頒布了《中華人民共和國勞動法》，后經(jīng)不斷完善，形成了以該《勞動法》為主體的勞動法律法規(guī)體系，由協(xié)調(diào)法、基準法、保障法三部分構(gòu)成，從而進一步明確了公司雇傭雙方的權(quán)利和義務(wù)。通過上述人力資源管理法律法規(guī)的建設(shè)，營造了公司依法協(xié)調(diào)勞動關(guān)系的良好法制環(huán)

境；調(diào)動了公司與職工依法自主協(xié)調(diào)勞動關(guān)系的積極性；增強了三方協(xié)調(diào)勞動關(guān)系的實效性，達到了完善“三方機制”的目的。與此同時，公司還應(yīng)遵循《勞動法》的規(guī)定，按照合法的民主程序，依據(jù)各自的具體情況，建立和完善公司人力資源管理規(guī)章制度，這不僅是建立現(xiàn)代公司制度的基礎(chǔ)，也是人民法院審理勞動爭議案件的依據(jù)。政府與公司還應(yīng)積極加強人力資源法律與法規(guī)的宣傳與教育，使員工了解和熟悉相應(yīng)的法律法規(guī)，提高法律意識，明確自身的權(quán)利和義務(wù)以確保人力資源法律法規(guī)的實施。

2、加大人力資源開發(fā)方式方法的多樣化。

加強內(nèi)部交流，提高崗位轉(zhuǎn)移能力。一是公司內(nèi)部交流應(yīng)拓展到一般的國有公司員。二是交流范圍不妨擴大，規(guī)定一定期限內(nèi)應(yīng)達的交流面。實行開發(fā)費用責任制，確保開發(fā)實效。對實行培訓(xùn)的公司人員在培訓(xùn)之前訂立費用責任書，確定責任負擔方式，將培訓(xùn)效果劃分為不同檔次，對于培訓(xùn)效果不佳、考核不合格者，應(yīng)采取費用自負的形式，以示警戒。建立學(xué)習(xí)型組織，促進持續(xù)開發(fā)。在公司內(nèi)建立學(xué)習(xí)型組織，就是要實現(xiàn)個人開發(fā)、組織開發(fā)的結(jié)合。即既要考慮到公司員工個人的發(fā)展意志，讓其有自由發(fā)展的空間和可能性，又要從整體的利益出發(fā)來考慮和觀察問題，形成組織的凝聚力和向心力，培養(yǎng)國企人員的系統(tǒng)思考習(xí)慣，實現(xiàn)組織的開發(fā)。采用靈活多樣的培訓(xùn)方法，不簡單的局限于單一的公司組織培訓(xùn)班的形式來培訓(xùn)。可以通過以下幾種方法：首先員工進行內(nèi)部交流，由于公司生產(chǎn)是個不停的循環(huán)的過程，不可能都停工進行培訓(xùn)，那么公司可以在生產(chǎn)中將員工進行合理的分組并經(jīng)常進行調(diào)換，讓好幫差，先進鞭策落后，其次經(jīng)常組織內(nèi)部的勞動競賽，通過這個方法激勵員工進行自我加壓，自我學(xué)習(xí)，發(fā)揮自我能動性，第三利用生產(chǎn)空閑期由部分技術(shù)骨干講解工作中得失，現(xiàn)場進行表演，通過理論和實踐直接達到培訓(xùn)的效果。

3、拓寬人才進入途徑。

入世后，中國公司面對具有豐富跨國運作經(jīng)驗的強大對手，不僅面臨人才短缺問題，還會面臨人才流失問題。為此，中國公司一方面要充分利用公司外部人才，通過校企合作、院企合作共同開發(fā)具有潛力的產(chǎn)品和技術(shù)、建立高科技人員工作站等手段彌補自身科技開發(fā)資源不足的問題；通過外部咨詢，聘請管理助手、兼職人員、客座教授等方法解決管理資源缺乏的問題；要利用現(xiàn)代手段，通過校企聯(lián)合等，有計劃的培養(yǎng)公司內(nèi)部人才。改變以具體產(chǎn)業(yè)功能和職業(yè)崗位為對象的人才培養(yǎng)思路，加快培養(yǎng)、引進通曉國際化運作的高級工商、經(jīng)貿(mào)人才，以及具有扎實理論基礎(chǔ)和較高研發(fā)能力的技術(shù)人才。另一方面還要加快工資制度改革，建立和健全富有吸引力的工資薪酬制度，盡量避免或減少高級人才的流失。

4、情感激勵。

情感激勵，就是加強與公司員工的感情聯(lián)絡(luò)和感情溝通，使員工在工作中保持良好的情緒，以激發(fā)他們的工作積極性，最終實現(xiàn)公司的目標。情感激勵主要有兩種方式：一種是信任、尊重下屬。信任、尊重下屬是很好的激勵因素，它可以使一個公司富有凝聚力。作為公

司的管理人員，應(yīng)該充分信任、尊重員工，從而使員工得到很大的精神鼓舞，產(chǎn)生滿足感、自信心和責任感，最終使工作積極性得以最大限度地發(fā)揮。一個聰明的管理者就在于能夠發(fā)掘員工的長處，克服他們的短處，使整個公司形成一個合力，產(chǎn)生巨大的經(jīng)濟效益。另一種是及時與上級和下屬進行溝通。在一個公司中，及時同上級和下屬進行溝通是情感激勵的重要手段之一。實踐證明：一個寬松的、有著良好人際關(guān)系的公司是廣大員工向往的工作場所。

5、構(gòu)建“以人為本”的公司文化。

以人為本的現(xiàn)代公司文化，指的是公司的文化價值觀應(yīng)建立在注重人的能力并使之充分發(fā)揮的基礎(chǔ)之上，組織的一切管理活動都要圍繞如何正確發(fā)揮人的主動性和積極性來進行。當然，公司要構(gòu)建“以人為本”的組織文化，相應(yīng)地要求公司應(yīng)當為員工的能力發(fā)揮提供良好的制度保障、有效的機制、寬松的環(huán)境氛圍。這就要求公司為員工描繪出組織和個人發(fā)展的遠景，為員工指引方向和確定工作標準、價值觀和績效標準。在塑造遠景時，一方面，要考慮員工的價值觀，注意與員工的價值觀相吻合，由于獎勵或許只能使員工達到其短期目標，而采用共同的價值觀則會在心理上和員工產(chǎn)生共鳴，因而使員工樂于奉獻自己的忠誠和才能；另一方面，設(shè)定目標則要考慮其挑戰(zhàn)性。這一點對于員工非常重要，讓其有更大的空間發(fā)揮其才能，提高他們對管理者和組織的認同程度，為進一步鞏固心理契約奠定基礎(chǔ)。

隨著我國社會主義市場經(jīng)濟的發(fā)展，人的要素在公司中的作用越來越重要。市場的開發(fā)與競爭，外部環(huán)境的不斷變化，沒有一大批高素質(zhì)的人才，公司難以生存和發(fā)展。市場經(jīng)濟是一個開放性、動態(tài)性、全球性的經(jīng)濟，這對現(xiàn)代公司人力資源管理提出了新的要求，帶來了新的挑戰(zhàn)。在市場經(jīng)濟的大潮中，公司只有樹立以人為本的觀念，大量吸引人才，留住人才，大力開發(fā)人力資源；尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創(chuàng)造，把人才看作是公司發(fā)展的根本和動力，建立人才機制，形成一種聚才、育才、用才的良好環(huán)境，才能在激烈的市場競爭中立于不敗之地。

在現(xiàn)在這樣一個知識經(jīng)濟的時代，人才的競爭和人才的流動空前加劇。但是有了人才并不一定能保證企業(yè)的成功，如果不懂得知人善用，不進行有效的組織管理，越是優(yōu)秀的人才可能越會反過來成為組織發(fā)展的破壞因素。一個現(xiàn)代企業(yè)的人力資源部門，需要承擔比傳統(tǒng)的人事部門更多的職能，除了組織的人才管理，組織的創(chuàng)新管理和文化管理也應(yīng)該納入到人力資源部門的工作范疇。

作為一名人力資源總監(jiān)，必須內(nèi)外兼修，以前瞻的眼光來定位自己，并將企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展與人力資源發(fā)展戰(zhàn)略有效地整合起來，做好企業(yè)戰(zhàn)略的合作伙伴，最終實現(xiàn)組織的持續(xù)健康發(fā)展。