第一篇：事業單位人力資源管理研究現狀

事業單位人力資源管理研究現狀

【摘要】人力資源管理作為事業單位管理中的重要組成部分，對事業單位分類改革起著至關重要的作用。本文基于人力資源概念及相關理論，對事業單位人力資源管理的研究現狀進行梳理，試圖通過文獻分析的方法為該領域的研究成果進行綜述。

【關鍵詞】事業單位；改革；人力資源；管理

一、相關概念及理論

（一）人力資源管理

“人力資源”這一概念最早是著名的管理學家彼得?得魯克在其《管理的實踐》一書中提出的。書中指出：“和其他所有的資源比較而言，人力資源唯一的區別就在于人，人是“特殊”的資源，人力資源擁有當前其他資源所沒有的素質，即“判斷力、想象力、協調能力和融合能力”。根據人力資源出發點不同，其定義也是不一樣的。從創造社會價值的角度，人力資源被定義為可以推動社會、經濟的進步，可以為社會創造物質財富和精神財富的體力勞動和腦力勞動的總稱。目前，學術界對人力資源最為權威的定義是指存在于組織內部的各種勞動數量和質量的總和，公式表達為：人力資源=勞動者數量+勞動者質量。勞動者數量主要是指勞動者的人員數量，勞動者的質量主要是指勞動者的智力、體力、經驗、技能等方面的能力總稱。

人力資源管理涉及面廣、內容豐富，具體包括以下六大方面的內容：一是人力資源規劃，指把人力資源戰略轉化為組織中長期的目標、計劃和政策措施；二是招聘與配置指根據人力資源規劃和崗位分析的要求，為組織招聘、選拔所需要的人才并錄用安排到相應崗位上。；三是培訓與開發指通過教育、培訓等形式對員工個人和整個組織機構更新知識結構，提高思想水平，端正工作態度，提高工作技能，最大程度挖掘員工的潛能，使其發揮最大效應。；四是績效考評指對員工在一定時間內對組織做出的貢獻和在工作中取得的成績進行考核和評價，并將考評結果及時反饋給當事人，加強溝通交流，以便其盡快進行自我分析，更好地提高工作效率；五是薪酬管理是指對崗位薪酬、績效薪酬、獎金、福利等薪酬結構進行設計與管理，并將此作為激勵員工、調動其工作積極性的重要手段。

（二）事業單位

事業單位是具有中??特色的社會組織，產生于計劃經濟時代。“事業單位”這一名詞從1955年第一屆全國人大第二次會議提出，沿用至今。事業單位是指受國家行政機關領導，所需經費由公共財政支出、不實行經濟核算、主要提供科技、教育、文化、衛生等活動和公益服務的社會組織，事業單位是接受政府領導，表現形式為組織或機構的法人實體。

二、研究綜述

事業單位作為中國國情的產物具有濃厚的中國特色，對事業單位人力資源管理的研究也主要集中在國內研究文獻中。自2011年3月，中共中央、國務院出臺了《關于分類推進事業單位改革的指導意見》以來，我國研究公益類事業單位改革背景下人力資源管理的文獻共有41篇，其中學術論文有5篇，大部分為期刊論文和報紙文章。

2011年以前，國內對人力資源管理及公共部門人力資源管理有一些具有代表性的研究成果：2000年趙曙明教授在《人力資源管理研究》一書中闌述了人力資源由傳統的人事管理向現代人力資源管理轉變的必然要求和發展趨勢，并圍繞人力資源與企業效益這一人力資源重點問題，對人力資源管理效益的概念，人力資源管理與企業效益關系進行了較為全面的探討。他指出所謂人力資源利用就是通過人力資源的計劃、激勵、績效評估、溝通與核算等環節，使人力資源得到充分的利用，避免其浪費和摩擦，并且從中形成健康向上的競爭氛圍與企業文化；2006年魏成龍老師在《公共部門人力資源管理》一書中指出公共部門人力資源管理是當代我國社會整個人力資源管理系統的一個重要組成部分。書中指出：公共部門人力資源管理理論力圖在“公共”與“人力資源管理”之間尋求一種平衡。在吸收借鑒國外公共人力資源管理之精華的同時結合中國的實際進行研究和創新，在國際化的基礎上實現本土化。

在人力資源規劃方面，首都經濟貿易大學的楊淼通過調查問卷對公益類事業單位人力資源規劃進行了研究，提出當前我國公益類事業單位人力資源規劃存在的問題有：1.人力資源規劃缺乏理論指導；2.人力資源管理制度行政化傾向明顯；3.人力資源開發制度不完善，同時提出進一步推動我國公益類事業單位人力資源規劃制度改革的建議有：1.在人才選拔方面逐步從傳統的計劃配置轉為雙向選擇，競崗聘用；2.根據不同的崗位性質設置類別不同的晉升通道；3.完善績效評估規劃；4.根據績效評估制定績效工資制度，對各級職稱的薪酬等級水平進行優化調整，合理拉開差距，調動積極性；5.給員工設計適合的職業生涯規劃，促進人員的發展。

在培訓開發方面，張洪昌在《論我國公益性事業單位人力資源的科學培訓體系》一文中提出公益性事業單位人力資源科學培訓體系存在的問題有：缺乏人力資源科學培訓必備的需求分析、人力資源培訓的課程內容和形式較為單一化、人力資源培訓的師資力量薄弱，同時提出完善我國公益性事業單位人力資源科學培訓體系的措施有：制定人力資源科學培訓體系的具體發展戰略、加強人力資源培訓體系的考評監督力度、提高人力資源培訓體系的師資建設。

在績效考核方面，依然存在一些普遍性的問題：第一，無論是個人還是組織對人力資源績效考核都存在認知缺陷，重視程度不足，大家把考核當做任務、當做懲罰和監督，帶有反感情緒，影響考核質量；第二，在考核內容上，考核指標缺乏代表性，考核內容難以量化，主觀因素占比較大，考核結果的真實性和客觀性受到影響，不具有公信力，同時也影響領導層做出正確的決策；第三，考核方式不夠科學缺乏可行性，考核機制不夠靈活缺乏實效性，事業單位普遍的做法是只在年終評優時對職工進行績效考核，屬于一年一度的考評，因而考核結果具有偶然性和局限性，并不能全面地反映員工一年中的工作成效；第四，考核的結果常常不能得到很好的利用，考評結果反饋不及時，溝通不充分，對員工的自我分析和自我提高沒有提供很好的幫助，沒有成為人事決策的重要依據，從而導致員工對績效考核不重視，績效考核失去了應有的作用。對此，我們應該第一，建立明確的考核指標，創新考核維度；第二，構建合理的評估體系，合理分類評估；第三，完善考核反饋值對，加強溝通與交流。

許多研究學者對人力資源管理、公共部門人力資源管理以及事業單外改革的思考等問題進行了卓有成效的研究，對本人研究該選題提供了有效的參考和借鑒。

作者簡介：

李玉婷（1983.6-）女，甘肅人，畢業于北京印刷學院經濟專業，就職于新疆維吾爾自治區人力資源和社會保障廳，中級經濟師。

第二篇：人力資源管理國內外研究現狀

1.1 關于人力資源的國內外研究現狀

1.1—1 關于人力資源的國內研究現狀

近些年，一些較大的企業經常自行開發人力資源管理軟件，這樣做有一定的好處，如成本低廉，上級單位一次開發，基層單位可以重復利用，而且一定程度上能滿足個性化需求。但是實踐證明，這種開放方式一般難以成功。一方面，企業內部開發人員往往缺乏項目經驗，導致與最終用戶的需求相悖；另一方面，這種形式的軟件開發不參與市場競爭，僅僅是供給內部使用，有可能導致開發人員敷衍了事，開發的系統不能真正起到作用。

第三篇：淺析事業單位人力資源管理發展現狀

淺析事業單位人力資源管理發展現狀

一、事業單位人力資源管理中存在的問題

1.人力資源管理觀念陳舊,忽視人力資源管理。事業單位人力資源管理體制在計劃經濟時期曾發揮過特有的作用。但是,隨著社會主義市場經濟的確立,它的負面效應逐漸顯露出來,成為事業單位發展的一大障礙。人力資源是所有資源中最寶貴的資源,人力資源在一個國家的發展中有著特殊作用,但由于僵化的舊體制的作用,有相當一部分事業單位,對人力資源管理根本談不上有一個完整的機制,僅僅把人力資源管理當做一個事務性工作,沒有專職人員管理,每個人都是身兼多職,嚴重阻礙了事業單位的發展。在選人和用人機制上,存在著很大的不透明性;在人才使用上,效率不高;在人才資源配置上,缺乏市場和優化觀念,影響事業單位發展;在人才管理上,因循守舊,沒有將人才作為事業單位發展的核心和最活躍的生產力。

2.人力資源管理缺乏競爭與激勵機制,管理制度和管理手段落后。我國事業單位的激勵機制主要是由考核、職務升降、獎勵、工資、福利保險管理等環節構成。目前,缺少針對不同職務層次的分類考核體系,考核效果不佳,僅靠職務晉升難以調動中低層人員的積極性,工資保險福利制度的激勵保障功能依然不明顯。管理機制缺乏活力,沒有把市場競爭的機制引入到人力資源的管理中。人員選聘缺乏活力,人才價值度量標準缺乏定性定量一體化的考核制度,人員考核與本單位組織目標相脫節,“智力資源資本化”無實質進展,知識和智能缺乏應有的地位。重使用輕開發,工作中強調人才使用,而忽視為人才提供知識、技能的更新培訓和職工職業生涯的設計,缺少理性化思維和合作精神,致使人的能動性和原創性受挫,造成人才潛在能量的釋放不暢。管理方法粗放,管理人員缺少現代人力資源管理知識,新的人力資源管理體制尚未建立,管理方法滯后。管理信息不暢,人力資源管理部門不能及時獲得反映職工技能、工作職位、招募選拔條件、人事預測、培訓等情況的信息,即使獲得的相關信息也不能保證它的準確性。國內外市場競爭的信息交流不暢通,從而使管理體制缺乏應有的活力。

3.用人制度缺乏法制化規范和科學操作程序。事業單位人員選用權力過分集中,缺乏公開民主機制,透明度差,渠道狹窄,難以全面、準確、客觀地評價和使用每一個同志,而且容易產生任人唯親的弊端。人才能否被發現和使用主要取決于是否被領導相中,這種被動狀態遏制了廣大人才自我發現、自我評價、自我推薦、自我展示的主動進取精神,從而造成了嚴重的人才資源閑置和浪費。在人員選用上受傳統觀念和習慣勢力的影響,論資排輩,遷就照顧,很大程度上不是因人設職,因職擇人,而是因人設崗,因人設事。以用人標準而言,從理論上講應該是德才兼備,缺一不可;客觀依據應當是一重業績,二重公論。而在實際的選用過程中,由于缺乏具體可行的操作規程,往往因領導的素質而大相徑庭。

二、加強事業單位人力資源管理的對策

1.轉變事業單位人力資源管理觀念,提升事業單位人力資源管理水平。觀念支配人的行為,而任何管理觀念都是根植于一定的社會文化土壤之中的。中國特殊的社會文化背景造就了管理者與被管理者之間與生俱來的不平等地位“,上智下愚”的傳統觀念也在潛移默化中影響著管理者的決策和思維,成為管理工作中的痼疾。事業單位人力資源管理必須堅持以人為本、以人為核心,不斷強化人本管理的思想,從人的本性出發進行管理,把促進人的健康成長和充分發揮人才作用放在首位。把人事管理的政府審批制度逐步調整到政府審批與市場原則相結合新體制上來,逐步建立和完善政府部門宏觀調控、用人單位微觀搞活和市場化的靈活有效服務結合的人事管理新體制。使各類人才由“單位人”變為“社會人”,在自由流動中實現優化配置。通過工作制度、職業發展、內部選拔、薪酬待遇、工作環境、教育培訓一系列工作制度的變革和完善,挖掘人才、使用人才,不斷提高人才對單位的貢獻水平。

2.提高觀念創新能力,提高戰略管理能力。事業單位人力資源管理要突破傳統觀念束縛,實現觀念上的創新。依據現代人力資源管理的理論,構建新理念,重新認識人力的價值及其管理。人不是一個組織的“成本”,而是資源,是可以通過優化管理、開發激勵,成為組織創造效益,實現目標的基礎。基于這樣的認識,事業單位人力資源的管理要擯棄傳統以“事”為中心的管理模式,樹立以人為本,以“人”為核心的基本觀念,把人力資源的能力建設作為第一重要的定位。不是把單位員工僅僅當做管理對象,而是看成組織的合作伙伴。不能一味要求個人對組織、崗位的服從,而要充分尊重個人優勢的發揮,認同個性化的追求,謀求組織與個人價值的最大交集。要做好戰略環境分析,不要再把員工孤立地看成單位所有,不再把人事管理看成是單位內部的事務。而是認為,單位內的人力資源也是社會人力資源的一部分,與外界聯系密切且深受影響、具有雙向可流動性的特點。

3.建立系統的、完善的、實質的培訓制度。培訓是事業單位獲得高質量人力資源的重要手段。人力資源是事業單位所有資源中增值潛力最大、最具有投資價值的資源,而員工培訓是事業單位中投資風險最小、收益最大的戰略性投資。人事管理部門要把對員工的教育培訓工作作為一件大事來抓,對培訓工作加強管理。首先,對培訓要有全面的計劃和系統的安排。人事管理部門首先要進行培訓需求調研,并結合單位工作的特點,按照“缺什么補什么,保持適當超前性”的原則確定培訓內容,并對培訓方法、教師、參加人員、經費和時間的等有一個系統的規劃和安排。其次,建立培訓激勵機制。教育培訓工作應與員工的考核、提升、晉級、調動等緊密結合起來,以提高員工參加培訓的積極性。此外,在培訓中建立反饋制度,一方面可以及時發現培訓中的存在問題,及時糾正;另一方面能及時總結好的培訓經驗,鞏固培訓效果。

事業單位人力資源管理水平,很大程度上依賴于人事部門人力資源管理者的素質、所受教育和培訓以及他們的專業技能和水平。單位應著力加強對人力資源管理者進行現代人力資源管理與開發理論和技能的培訓;鼓勵工作人員利用業余時間或在職學習,提高自己的業務知識和技能,進而提高人力資源管理水平。□

(編輯/劉佳)

第四篇：燕山大酒店人力資源管理現狀研究

燕山大酒店人力資源管理現狀研究

姓名 任藝學號 3110192324

今天的酒店企業面臨著更加激烈的市場競爭，酒店企業的各級管理者都清醒地意識到，競爭實質上就是企業經營管理水平的競爭、服務質量和工作質量的競爭，歸根到底是人才的競爭。面對激烈的市場競爭環境，管理者進一步提高經營管理水平和管理人力資源的水平已迫在眉睫①。本文遵循理論聯系實際,理論和實際相結合的寫作思路從酒店企業人力資源管理基本理論出發,在分析北京燕山大酒店人力資源管理現狀及其主要問題的基礎上,對人力資源管理進行優化設計,并提出實施改善措施。為我國的酒店企業的人力管理提供一些理論、實踐上的指導意義，同樣也對我國酒店企業人力資源發展模式的日漸成熟有一定的意義。

一、人力資源開發與管理概述

“人力資源”這一概念早在1954年就由彼德?德魯克在其著作《管理的實踐》提出并加以明確界定。20世紀80年代以來，人力資源管理理論不斷成熟，并在實踐中得到進一步發展，為企業所廣泛接受，并逐漸取代人事管理。進入20世紀90年代，人力資源管理理論不斷發展，也不斷成熟。人們更多的探討人力資源管理如何為企業的戰略服務，人力資源部門的角色如何向企業管理的戰略合作伙伴關系轉變。戰略人力資源管理理論的提出和發展，標志著現代人力資源管理的新階段②。

人力資源管理在以前普遍稱為人事管理，繼人力資源管理之后又出現了人力資本管理的概念。有人認為把人當作資源或者資本都存在不當之處，不過，人員受雇期間人的工作能力是企業的資源，但這種資源和其它資源相比，存在極大的不確定性。人力資源管理的含義就是指運用現代化的科學與方法,對與一定物力相結合的人力進行合理的培訓、組織與調配,使人力、物力經常保持最佳比例,同時對人的思想、心理和行為進行恰當的誘導、控制和協調,充分發揮人的主觀能動性,使人盡其才,事得其人,人事相宜,以達①

②秦思陽.我國中小型企業人力資源管理初探[J].黑龍江科技信息.2007(05)郝芳,喬西銘.淺談我國酒店人力資源成本的事前控制[J].湖南工業職業技術學院學報.2009(04)

到整體效果最優。

企業通過合理的人力資源管理，采取一定的人力資源管理和開發的措施，充分調動廣大員工的積極性和創造性，激發他們的工作積極性。對于本企業的人力資源進行優化組合，發揮其最大的利用價值，從而取得最大的使用價值，為企業創造最大的利潤③。

二、北京燕山大酒店人力資源開發與管理分析

北京燕山大酒店位于北京市海淀區中關村大街甲38號，中關村科技園區，面向當代商城及人民大學，坐落于北京著名經濟開發區內，到首都機場只需三十分鐘。北京燕山大酒店位于海淀區著名的中關村高科技園區，是一家集客房、餐飲、公寓、會議、娛樂于一體的中外合資的四星級商務酒店。作為一家勞動力密集型企業，燕山大酒店在人力資源管理方面的現狀值得分析。

（一）酒店沒有足夠認識人力資源管理的作用

燕山大酒店對人力資源方面的管理不夠重視，對人力資源管理的戰略意義認識不清，缺乏專門的人力資源開發與管理人才。酒店沒能通過恰當的人力資源管理措施去規范員工的行為，激發其積極性和創造性，從而導致旅游內部管理混亂，酒店的競爭力就不能有效的提升。由于缺乏用人的戰略眼光，燕山大酒店員工的學歷結構普遍呈現出低學歷、低素質的特點。酒店不重視員工培訓，認為培訓是一種不必要的成本支出，應該盡量降低，所以在員工培訓方面是趕形式、走過場，多以應付為主，缺乏連貫性、系統性、計劃性。而且酒店對員工的培訓開發，沒有涉及員工的職業生涯規劃，員工的上升空間很狹小，這就導致了酒店出現管理層常年不變的不利現象，使得企業的管理缺乏創新和活力。

（二）人員分布結構失衡，高素質復合型人才奇缺

燕山大酒店在硬件已經大大的落后于其他的同級別的酒店，在軟件尤其是人才方面也存在著很大的不足之處。酒店在進行企業的改造升級時，③陳虹.酒店員工工作倦怠與社會支持的關系及預防策略[J].漳州師范學院學報(自然科學版).2009(04)

對于企業的硬件設備的投入已經遠遠不夠，對企業人力方面的重視程度更是不夠關注，相關的資金、設備、培訓、晉升等等不能及時到位，這就使得我國旅游企業的人才結構出現不合理的現象。燕山大酒店員工隊伍中高中職高學歷者占28%，大專學歷者11%，本科占9%，研究生比例則更加低。在總經理、副總經理等中高層管理人員中具有大專以上學歷者僅占31%。

(三)員工流失率高，人力資源供給不足

燕山大酒店在人才保持方面有著很大的問題。首先由于缺乏留住和引進人才的良好的環境和晉升機制，對于人才的吸引力較小，企業人員流失較快。其次在于酒店業的季節性差異，酒店在旺季時招收大量員工，而在淡季時卻要大批的解雇，這種高流動性對人才的培養是極其不利的。再次由于企業的管理高層對人力資源開發的重視程度不夠，沒有意識到企業人力資源開發與管理的重要性，開發手段方法落后和工資相對較低，對于員工的培訓和重視不夠，導致員工流失嚴重。

三、燕山大酒店人力資源管理的可行性對策

（一）建立標準化管理制度

1.酒店應選擇那些具有與酒店相同或相近的價值觀的應聘者，以增加相互之間的認同感④。

2.酒店招聘過程中，既要重視人員的學歷和專業知識水平，又要重視其專業服務能力和豐富的經驗。

3.酒店招聘員工時，應重視應聘者的公關能力、互助精神和合作能力，能與各類人士建立良好的合作關系⑤。

（二）做好員工的培訓

員工素質的提高，一方面取決于個人的學習和努力，另一方面取決于酒店的良好培訓。酒店通過培訓，幫助每一位員工很好地完成各自的職業發展道路。因此，酒店員工的職業培訓帶來了旅游與員工個人的共同發展。通過員工的崗前培訓、在職培訓、崗外培訓等多種形式促進酒店整體經營④匡家慶.南京東方酒店和諧管理實證研究[J].江蘇商論.2008(12)

王麗麗.優化酒店人力資源管理的策略[J].商場現代化.2010(36)⑤

管理水平的提高，為酒店的生存和發展奠定堅實的人力資源基礎。

(三)加強酒店緊缺人才的培養

企業應重視對各類工作人員的培養與培訓，在旅游淡季應多組織酒店業務方面的培訓，開展各式各樣的酒店知識競賽，調動人員學習的積極性。旅游院校在辦好大學本科教育和中等職業教育的同時，應重點發展研究生、博士生教育，為行業培養具有戰略思想的高級管理人才和教學科研人才，使旅游院校真正成為人才培養和人力資源開發的主渠道。另外積極引導旅游院校與教育行政管理部門的溝通，準確掌握行業人力需求，使畢業生迅速適應行業發展需要。

總之，燕山大酒店必須利用有限時間，對人力資源進行更為有效的配置和利用，重視和加強人力資源管理，全面提高酒店從業人員的素質，挖掘、培育更多的可用之才，靠人才競爭戰略增強企業的國際競爭力，促進酒店持續、健康、穩定地發展。

參考文獻

[1] 秦思陽.我國中小型企業人力資源管理初探[J].黑龍江科技信息.2007(05)

[2] 郝芳,喬西銘.淺談我國酒店人力資源成本的事前控制[J].湖南工業職業技術學院學報.2009(04)

[3] 陳虹.酒店員工工作倦怠與社會支持的關系及預防策略[J].漳州師范學院學報(自然科學版).2009(04)

[4] 匡家慶.南京東方酒店和諧管理實證研究[J].江蘇商論.2008(12)

[5] 王麗麗.優化酒店人力資源管理的策略[J].商場現代化.2010(36)

第五篇：人力資源管理研究

一個成功的企業文化開發與建設，取決于是否能夠充分挖掘員工的智力資源，發揮員工的主觀能動性，這是人力資源管理工作中非常重要的一個環節。一個完善的人力資源管理體系，就是把經營理念、價值指向、行為方式等經過長期的潛移默化整合到員工日常工作中，這是企業文化形成與發展的關鍵。

一、企業文化建設與人力資源開發的關系

企業文化建設和人力資源開發是相輔相成、相互促進的。眾所周知，企業文化是以企業管理哲學和企業精神為核心，是凝聚企業員工的歸屬感、積極性和創造性的人本管理理論，是企業在長期生產經營活動中，所培育形成的為廣大員工所接受的并共同遵循的、具有先進性與個性的價值觀和行為規范。人力資源管理與開發的出發點和落腳點恰恰就是突出人本管理，把人力資源管理開發進一步系統化、層次化，形成新型的管理機制、高品位的文化氛圍和協調的分配體系，全面改善人力資本投資戰略方向，提升人力資源運行效率。所謂新型的管理機制，就是指企業堅持“任人唯賢”的選才用才理念，堅持“按勞分配，效率優先，兼顧公平”的分配理念，反對“任人唯親”，反對平均主義，建立起以制度文化為基礎的人力資源管理系統平臺，積極創建學習型組織和優秀的員工團隊，努力把人力資源提升為人才資源，形成有利于促進人才成長、有利于促進人才創新、有利于促進人才工作同企業發展相協調的工作格局。

二、建立科學的人力資源管理體系，必須加強企業文化的開發與運用

重視人力資源開發，實施人才管理，是企業文化管理的重要內容。其核心是尊重人，激發人的工作熱情，著眼點在于滿足員工的合理需求，從而進一步的調動人的積極性。這就要求企業在制定用人標準時，應與企業文化的核心內容統一起來，企業在考察被選用人的工作能力的同時，還要求考察他的價值觀，使之能為企業的發展發揮更大的作用。企業文化是人力資源管理中的一個重要機制，只有當企業文化能夠真正融人每個員工個人的價值觀時，他們才能把企業的目標當成自己的奮斗目標，因此用員工認可的文化來管理，可以為企業的長遠發展提供動力。企業文化可以塑造員工的價值理念，激發員工的行為動向，改造員工的道德人格，強化員工的工作精神。

三、建設優秀的企業文化，必須不斷建立和完善科學的人力資源管理體系

企業的競爭歸根結底是人才的競爭。要按照公開、平等、競爭、擇優的原則，徹底打破身份界限，實行人才崗位競聘制，真正形成“能者上，平者讓，相形見絀者下”和“惟才是舉、惟賢是用”的運行機制，為優秀人才的脫穎而出提供支持。形成員工能進能出、干部能上能下、收入能多能少的激勵約束機制。要全面加強員工的素質教育，既要提高文化素質，又要提高思想素質，廣泛開展員工職業道德教育，規范員工行為，是企業文化建設的一項重要工作。通過培訓學習，為員工提供交流溝通、提高自身素質的平臺，讓員工了解企業文化的精髓，增加員工對企業文化的認同感和對企業的歸屬感和忠誠度，使員工將個人的前途與企業的發展聯系在一起，使員工的個人價值得到最充分的體現，從而激發員工的工作熱情和積極性。強化薪酬考核和激勵體系建設，嚴格按照員工的績效來核定其薪酬水平，誰做得多、對企業的貢獻大，誰獲得的報酬就豐厚，這遠比單純的喊口號、貼標語鼓勵員工奉獻要效率，也最能激發員工的工作熱情，提高員工的工作效率，從而促進企業效益的提高，員工就能自覺遵守公司企業文化，促使員工的行為與企業的文化導向保持一致。

總之，人力資源開發只有與企業的文化建設相結合，才能在員工心目中真正形成認同感，使企業的人力資源開發工作更富有生命力，這就要求人力資源管理不但要處理技術性工作，也不單單是人力資源管理部門獨有的工作，而是要求所有的管理人員參與其中，如此才能形成企業人力資源管理的整體能力，從而形成企業核心能力，建立起在市場競爭中特有的競爭優勢。（