第一篇：人力資源管理現(xiàn)狀與發(fā)展趨勢

人力資源管理現(xiàn)狀與發(fā)展趨勢

當(dāng)前我國經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展，市場競爭日益激烈，人的因素越來越成為企業(yè)實(shí)現(xiàn)自己戰(zhàn)略目標(biāo)的關(guān)鍵因素，人力資源管理已成為企業(yè)管理工作的核心。新的形勢下，我國的中小企業(yè)面臨著前所未有的挑戰(zhàn)，加強(qiáng)人力資源管理是其得以生存并長期穩(wěn)定發(fā)展的必要措施。

一、人力資源管理對(duì)企業(yè)的重要意義

(一)人力資源管理是企業(yè)生存發(fā)展的關(guān)鍵。企業(yè)要從事經(jīng)濟(jì)活動(dòng)以實(shí)現(xiàn)其既定目標(biāo)，就必須使用各種資源作為投入。這些資源基本上可分為五類：即人、財(cái)、物、信息與時(shí)間。這是創(chuàng)造社會(huì)財(cái)富不可或缺的源泉，也是企業(yè)賴以生存的基礎(chǔ)。但其地位和作用并不相同，財(cái)、物、信息與時(shí)間的利用，必須通過人力資源活動(dòng)去實(shí)現(xiàn)，人才、人力已成為企業(yè)發(fā)展的最大動(dòng)力，具有其他資源所不具備的特殊功能，其他資源的組合運(yùn)用都是靠人力資源來推動(dòng)的，效能的發(fā)揮也都是以人力配置的優(yōu)化和人才效益的發(fā)揮為前提的。

(二)人力資源管理可使企業(yè)獲取并保持競爭優(yōu)勢。科學(xué)、有效的人力資源管理可以使中小企業(yè)獲取并保持競爭優(yōu)勢。依據(jù)美國田納西大學(xué)工商管理學(xué)院教授勞倫斯S。克雷曼的觀點(diǎn)：為了成功，企業(yè)必須獲取并維持其對(duì)競爭對(duì)手的優(yōu)勢。這種競爭優(yōu)勢可以通過兩個(gè)途徑達(dá)到：一是成本優(yōu)勢；二是產(chǎn)品差異化。“而這兩條途徑的實(shí)現(xiàn)均得益于人力資源管理。

(三)人力資源管理可以完善和加強(qiáng)企業(yè)管理。對(duì)于中小企業(yè)來講，提升企業(yè)競爭力量直接、最有效的途徑就是加強(qiáng)企業(yè)管理。企業(yè)管理是隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展、企業(yè)的是不斷進(jìn)步而不斷發(fā)展的，在經(jīng)歷了幾個(gè)不同的歷史發(fā)展階段和研究企業(yè)管理發(fā)生演變歷史的過程中，只有進(jìn)行科學(xué)的人力資源管理，包括選人、用人、培養(yǎng)人、激勵(lì)人以及組織人、協(xié)調(diào)人等，才能使企業(yè)形成互相配合、取長補(bǔ)短的良性結(jié)構(gòu)和良好氛圍的一系列科學(xué)管理，才能完善和加強(qiáng)企業(yè)管理，從而提升企業(yè)的競爭力。

二、人力資源管理現(xiàn)狀和問題

(一)考核目標(biāo)不明確。在我國由于一些企業(yè)目的不明確，在設(shè)計(jì)績效考核體系時(shí)往往表現(xiàn)出非科學(xué)性，如考核原則混亂，在設(shè)計(jì)績效考核體系時(shí)往往表現(xiàn)出非科學(xué)性；如考核原則混亂，在考核內(nèi)容、項(xiàng)目設(shè)定等方面無相關(guān)性，體現(xiàn)長官意識(shí)和個(gè)人好惡現(xiàn)象嚴(yán)重。績效考核體系更改隨意，缺乏政策的連續(xù)性、一致性。績效考核只是一種管理的手段，是以有效的績效考核創(chuàng)建高績效的員工階段對(duì)員工階段性的工作表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)估，并不是管理的目的。

(二)考核標(biāo)準(zhǔn)不清晰。在一些企業(yè)存在績效考核的標(biāo)準(zhǔn)過于模糊、表述不清晰、標(biāo)準(zhǔn)不齊全，以主觀代替客觀等現(xiàn)象。將不完善甚至是不相關(guān)的標(biāo)準(zhǔn)對(duì)員工進(jìn)行考核，得到結(jié)果也必然是不全面、缺乏客觀公正的，其考核結(jié)果往往不會(huì)得到被考核者的認(rèn)同。

(三)考核方式單一，考核結(jié)果不科學(xué)。有的企業(yè)在進(jìn)行績效考核時(shí)，往往只是單向的考核，即上司對(duì)下屬的審查式考核。如果考核者曾有過私人感情或沖突、存在偏見等許多非客觀的因素將勢必影響績效考核的結(jié)果，而且由于考核人員也有自己的職責(zé)分工，有時(shí)考核者也很難了解被考核者在上司不在場時(shí)的工作表現(xiàn)，這樣會(huì)形成信息不全面，績效考核結(jié)果產(chǎn)生偏差。

(四)人力資源管理與企業(yè)文化的契合差距明顯。目前，國內(nèi)許多企業(yè)非常關(guān)注企業(yè)文化的建設(shè)，也投入了相當(dāng)大的人力、物力、財(cái)力去策劃企業(yè)文化。但在企業(yè)文化建設(shè)過程中卻存在著一些誤區(qū)。例如重視企業(yè)文化的物質(zhì)層建設(shè)，而忽略企業(yè)核心價(jià)值觀的作用；重視策劃人員的創(chuàng)意，忽視企業(yè)的實(shí)際情況，致使企業(yè)文化只是花瓶，無法獲得員工的認(rèn)同等等。這些都影響到企業(yè)應(yīng)對(duì)未來環(huán)境和企業(yè)員工潛力的發(fā)揮。

(五)企業(yè)文化未體現(xiàn)企業(yè)核心價(jià)值觀念。企業(yè)文化是全體員工衷心認(rèn)同和共有的企業(yè)核心價(jià)值觀念，它規(guī)定了人們的基本思維模式和行為模式，創(chuàng)造一種能夠使企業(yè)全體員工衷心認(rèn)同的核心價(jià)值觀念和使命感，一個(gè)能夠促進(jìn)奮發(fā)向上的心理環(huán)境，一個(gè)能夠確保企業(yè)經(jīng)營業(yè)績積極地推動(dòng)組織變革和發(fā)展的企業(yè)文化。而我國目前企業(yè)文化的現(xiàn)狀則沒能很好的體現(xiàn)這一核心價(jià)值觀念。

(六)人力資源管理的技術(shù)方法落后。進(jìn)入網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資源管理的內(nèi)涵，手段與運(yùn)作模式又發(fā)生了新的變化。國內(nèi)對(duì)人力資源開發(fā)和管理的重視已達(dá)到一個(gè)相當(dāng)高的水平，但還僅停留在人是最重要的生產(chǎn)要素上是不夠的。我國在現(xiàn)代人力資源開發(fā)和管理的技術(shù)諸如人力資源規(guī)劃、招聘管理、培訓(xùn)分析、績效評(píng)估管理、薪酬設(shè)計(jì)、組織管理水平等方面的技術(shù)和方法還相當(dāng)落后。

(七)在人力資源配置上崗位需求與人員的能力脫鉤。在企業(yè)崗位培訓(xùn)方面，盡管我國培訓(xùn)市場發(fā)展迅速，但目前我國企業(yè)員工培訓(xùn)工作仍處于不穩(wěn)定和低水平狀態(tài)，培訓(xùn)的效益難以體現(xiàn)，培訓(xùn)的制度化、規(guī)范化程度較低，企業(yè)對(duì)培訓(xùn)的投資又少，員工的素質(zhì)難以提高，人員的能力與崗位的需求之間的差距越來越大。

三、實(shí)現(xiàn)從傳統(tǒng)人事管理觀念向人力資源管理觀念的轉(zhuǎn)變

(一)管理職能涵蓋的范圍不同。傳統(tǒng)勞動(dòng)人事工作，考慮的是員工的選拔、使用、考核、報(bào)酬、晉升、調(diào)動(dòng)、退休等。人力資源管理打破了工人、干部的界線，統(tǒng)一考慮組織中所有體力腦力勞動(dòng)者的管理。傳統(tǒng)人事管理部門的功能是招募新人，填補(bǔ)空缺，人事相宜之后，就是一系列管理環(huán)節(jié)督導(dǎo)執(zhí)行了。人力資源管理不僅具有這種功能，還要擔(dān)負(fù)各種工作設(shè)計(jì)、規(guī)劃工作流程、協(xié)調(diào)工作關(guān)系的任務(wù)。

(二)實(shí)施管理的重點(diǎn)不同。傳統(tǒng)的人事管理以降低成本為宗旨，它是把每一位被其所雇傭的人的工資都打入成本之內(nèi)。因此，如何少雇人，多出活是其關(guān)心的問題，而人力資源管理則首先把人看作是一種可以開發(fā)的資源，認(rèn)為通過開發(fā)和科學(xué)管理，可以使其升值，創(chuàng)造出更大的甚至意想不到的價(jià)值。

(三)激勵(lì)機(jī)制。體現(xiàn)獎(jiǎng)罰分明，以績?nèi)〕辍Ｆ髽I(yè)應(yīng)從整體戰(zhàn)略眼光來構(gòu)筑整個(gè)人力資源管理，并讓激勵(lì)機(jī)制與人力資源管理的其他環(huán)節(jié)相互聯(lián)治、相互促進(jìn)。激勵(lì)機(jī)制的重要部分是體現(xiàn)對(duì)員工的分配制度上，國有企業(yè)必須打破原有計(jì)劃經(jīng)濟(jì)制度下的“大鍋飯”做法，分配制度可以多種形式進(jìn)行，如年薪制、崗薪制、實(shí)施計(jì)件工資、持股分配等，使員工利益與企業(yè)整體利益和個(gè)人業(yè)績相掛鉤，激勵(lì)機(jī)制要體現(xiàn)獎(jiǎng)勤罰懶，以績?nèi)〕辍?/p>

(四)業(yè)績考評(píng)機(jī)制。體現(xiàn)崇尚業(yè)績，注重素質(zhì)。要體現(xiàn)公開、公正、公平。就是對(duì)任何人的業(yè)績考證方法是公開進(jìn)行的，對(duì)各人制訂的業(yè)績指標(biāo)是公正的，以崗定職、不以人劃線，對(duì)考證的結(jié)果一視同仁。

(五)選才用人機(jī)制。體現(xiàn)競爭、擇優(yōu)、規(guī)范、靈活。國企人力資源管理中要真正解決“任人唯親”裙帶關(guān)系復(fù)雜，無法控制人才流失和人力資源浪費(fèi)現(xiàn)象。其重要一環(huán)，就是在選才用人上做到“知人善任，用人為能”，使人力資源管理與市場接軌，最終實(shí)現(xiàn)優(yōu)化配置。

四、中國人力資源發(fā)展的新趨勢

(一)由戰(zhàn)術(shù)性向戰(zhàn)略性人力資源轉(zhuǎn)變。目前人力資源管理者逐漸從作業(yè)性、行政性事務(wù)中解放出來，改變過去那種行政、服務(wù)和服從的角色，轉(zhuǎn)變?yōu)殛P(guān)心組織發(fā)展和管理者能力的戰(zhàn)略角色。新的人力資源部門應(yīng)是規(guī)模更小，權(quán)利更大，核心任務(wù)就是戰(zhàn)略，這就要求人力資源專家不僅要對(duì)商業(yè)有深刻的認(rèn)識(shí)，而且要擅長組織設(shè)計(jì)、組織變革和干預(yù)方法，并且還需要具備分析能力和人際關(guān)系的能力，以推動(dòng)變革的順利開展。

(二)人力資源的使用與薪酬發(fā)展趨勢。能本管理是一種以能力為本的管理，是人本管理發(fā)展的新階段，能本管理要求企業(yè)必須打破身份界限，特權(quán)門第和人情關(guān)系對(duì)用工的干擾，打破在少數(shù)人圈內(nèi)根據(jù)人情關(guān)系、領(lǐng)導(dǎo)印象和主觀好惡用人、選拔人的弊端，根據(jù)才能選人才，按照人才的特點(diǎn)用人才。要求在工資制度上，實(shí)行按能績分配，根據(jù)人的學(xué)歷、能力、崗位貢獻(xiàn)分配工資或收入。

(三)人力資源管理工作外包趨勢日益明顯。國外企業(yè)人力資源管理職能外包的實(shí)踐證明，實(shí)施人力資源管理職能外包，可以得到專業(yè)的人力資源服務(wù)，可以獲得最新的人力資源信息技術(shù)，可以消除時(shí)間壓力。

(四)人力資本的投資不斷擴(kuò)大。以教育和培訓(xùn)為主的人力資本的投資開發(fā)將不斷獲得增加。企業(yè)可以根據(jù)自身的實(shí)際需要制定多層次、多渠道、多形式的業(yè)內(nèi)培訓(xùn)，以提高員工業(yè)務(wù)技能和敬業(yè)精神；另外，培訓(xùn)對(duì)于解決企業(yè)下崗人員的問題也不失為一個(gè)較佳思路。

第二篇：淺析我國公共部門人力資源管理現(xiàn)狀與發(fā)展趨勢

目

錄

一、文章摘要、關(guān)鍵詞??????????????????2

二、公共部門人力資源管理概念??????????????2

三、公共部門人力資源管理與一般人力資源管理的區(qū)別????3

四、我國公共部門人力資源管理的現(xiàn)狀???????????4

五、我國公共部門人力資源管理的發(fā)展趨勢???????6

六、參考文獻(xiàn)???????????????????????7

我國公共部門人力資源管理現(xiàn)狀與發(fā)展趨勢

【摘要】

公共部門人力資源管理以服務(wù)社會(huì)公眾、追求社會(huì)公共利益為其最基本的價(jià)值取向；改革和完善公共部門的人力資源管理，是提高公共部門管理水平，提升公共部門管理功能，推進(jìn)行政體制改革，提高執(zhí)政能力的重要途徑，同時(shí)也是構(gòu)建服務(wù)型政府的重要組成。隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來和世界范圍內(nèi)公共部門人力資源管理改革的興起,我國公共部門的人力資源管理也正在經(jīng)歷一場深刻的變革。因此,分析公共部門人力資源管理的現(xiàn)狀及其存在的問題,并依此采取針對(duì)性的改進(jìn)措施十分重要。只有建立科學(xué)、有效、合理的公共部門人力資源管理體制,才能確保我國公共部門的高效運(yùn)轉(zhuǎn)。

【關(guān)鍵詞】 公共部門 人力資源 發(fā)展

一、公共部門人力資源管理概念

公共部門的人力資源就是在國家、政府組織中從事公共事務(wù)管理的工作人員。公共部門人力資源管理是指在行使國家行政權(quán)力、管理國家和社會(huì)公共事務(wù)的過程中，為充分、科學(xué)、合理有效地發(fā)揮公共部門人力資源對(duì)社會(huì)進(jìn)步和經(jīng)濟(jì)發(fā)展的積極作用而進(jìn)行的資源配置、素質(zhì)提高、能力利用、開發(fā)規(guī)劃及追求效益優(yōu)先等一系列行為的有機(jī)整體。通過科學(xué)管理，謀求人與人、人與事、人與組織、人與環(huán)境之間的協(xié)調(diào)，提高人的能力，達(dá)到事得其人、人適其位、人盡其才、事競其功的功效。

二、公共部門人力資源管理與一般人力資源管理的區(qū)別

公共部門人力資源管理具有一般人力資源管理的共性,但由于公共部門自身的特性,決定了公共部門人力資源管理有其特殊性。這種特殊性主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面:(1)利益取向的公共性。公共部門的人力資源管理不允許謀求其部門的自身利益,公共管理包括公共部門人力資源管理,必須以公共利益為其最基本的價(jià)值

取向。

(2)管理行為的政治性。以政府為核心主體的公共部門掌握社會(huì)公共權(quán)力,在社會(huì)價(jià)值的權(quán)威性分配中起關(guān)鍵性作用,所以公共部門人力資源管理不可避免地具有政治性色彩。

(3)管理層級(jí)的復(fù)雜性。以政府為核心主體的公共部門,是一個(gè)縱橫交錯(cuò)、層級(jí)節(jié)制的龐大的組織結(jié)構(gòu)體系,這就決定了公共部門在人事管理權(quán)限的劃分、人力資源的獲取、配置、使用等方面都具有與私人部門所不可比擬的復(fù)雜性。(4)績效評(píng)估的困難性。公共部門的產(chǎn)出是公共物品,大多數(shù)公共物品具有非競爭性、非排他性的特點(diǎn),無需通過市場就可以消費(fèi),并且難以量化,難以確定個(gè)人在其中的貢獻(xiàn)份額,因此對(duì)公共部門的人力資源進(jìn)行績效評(píng)估就存在一些技術(shù)上的困難。

(5)法律規(guī)制的嚴(yán)格性。公共權(quán)力具有兩重性,既可以用來實(shí)現(xiàn)公共利益,也可以用來謀取個(gè)人私利。因此必須以專門的法律、法規(guī)對(duì)公共部門人力資源管理加以嚴(yán)格的規(guī)范,在各個(gè)環(huán)節(jié)上以法律形式予以約束,依法進(jìn)行管理。

三、我國公共部門人力資源管理的現(xiàn)狀

（一）公共部門管理理念滯后

我國公共部門人力資源管理是以制度為本，但缺乏一整套行之有效的人力資源管理制度，公共部門“單位人”、“官本位”觀念根深蒂固，“單位作為個(gè)人安身立命的依托”、公共部門的管理人員和專業(yè)技術(shù)人員的身份是“國家干部”，其他工作人員的身份一律是“國家職工”等觀念仍在公共部門延續(xù)，導(dǎo)致身份性用人傾向的“另類管理”。封閉性、福利性傾向的“單位人員”等傳統(tǒng)人事管理難于進(jìn)行改革，現(xiàn)代人事管理中的崗位管理、聘用管理和“社會(huì)人”的制度難以實(shí)施，造成公共部門工作人員在工作中因循守舊，缺乏創(chuàng)新理念和競爭意識(shí)，公共部門的活力、效率得不到有效提高。

（二）公共部門人才選拔、任用機(jī)制優(yōu)待改進(jìn)

我國公共部門中的人才選拔和任用機(jī)制十分陳舊，使得公共部門的人才沒有寬闊的生存空間，也沒有一個(gè)良好的人才生存空間所必須具備的與組織配置和市場配置相結(jié)合公平、公開的選拔任用機(jī)制，使得公共部門的人力資源管理無法發(fā)揮其應(yīng)有的作用。比如我國有些公共部門內(nèi)還存有其權(quán)力大于權(quán)利的風(fēng)氣，靠關(guān)系、血緣等提拔任命干部，并不是真正按照公共部門的實(shí)際需要來引用真正的人才，使得很多人才的選拔變成少數(shù)人參與的政治工具，沒有體現(xiàn)出人才選拔和任用中應(yīng)該有的唯才是舉的原則，直接破壞了公共部門人才選拔和任用的公平性。

（三）公共部門人力資源開發(fā)不足

我國公共部門人力資源管理中存在重管理、輕開發(fā)的現(xiàn)象，認(rèn)為人力資源管理就是對(duì)員工的管理和約束，不注重人力資源的開發(fā)。另外，管理過程中，還忽略了量才錄用，純粹根據(jù)工作需要去安排雇員，忽視了雇員自身的特性及優(yōu)勢，壓抑了員工的工作熱情積極性和服務(wù)效率，降低了人力資源利用的效率。

（四）人才流動(dòng)機(jī)制僵化

我國公共部門的人力資源流動(dòng)機(jī)制僵化是一個(gè)頑疾，迄今為止并沒有找到一個(gè)比較科學(xué)合理的解決辦法，首先表現(xiàn)在橫向的流動(dòng)機(jī)制僵化，工作人員的進(jìn)出機(jī)制不合理，并且其工作的地域性流動(dòng)阻力較大，阻礙了人才的流動(dòng)性；另外，人力資源的縱向流動(dòng)機(jī)制僵化。這主要表現(xiàn)在公共部門人員的晉升機(jī)制上的僵化，缺乏公正、合理的晉升機(jī)制，抑制了雇員工作的積極性，并且存在能升不會(huì)降和雇傭終身的隱性機(jī)制，嚴(yán)重降低了公共部門人力資源管理的效率。

四、我國公共部門人力資源管理的發(fā)展趨勢

目前，西方發(fā)達(dá)國家公共部門人力資源管理的發(fā)展起步較早，他們的成功經(jīng)驗(yàn)對(duì)我國公共部門人力資源管理的發(fā)展有一定的借鑒意義。

（一）簡化法規(guī)和制度規(guī)定，增強(qiáng)人力資源管理的靈活性

這用有利于改變照章辦事的傳統(tǒng)，去除繁文縟節(jié)，清除公共部門管理實(shí)質(zhì)以外的其它附著物，讓公共部門最大限度地釋放潛在能量和創(chuàng)造力，以新的創(chuàng)造性工作改進(jìn)社會(huì)的整體利益。當(dāng)然，作為官僚制的重要特征，法規(guī)和制度的作用是其他東西所不可替代的。即使在以知識(shí)和信息為管理基礎(chǔ)的新時(shí)期，法規(guī)和制度的作用還是不可忽視的。公共部門應(yīng)該簡化的只是那些在社會(huì)經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域和行政組織自我管理方面過細(xì)過濫的規(guī)則，而不是所有的規(guī)則。對(duì)那些在宏觀調(diào)控職能和社會(huì)政治統(tǒng)治方面的規(guī)則不是放松了，而是有所加強(qiáng)，這是西方行政改革的共同點(diǎn)，同時(shí)也是我國公共部門改革的重點(diǎn)之一。為增強(qiáng)人力資源管理的靈活性，公共部門應(yīng)該對(duì)人事管理權(quán)力適度下放，人事管理權(quán)力的下放使得一線管理者擁有更大的實(shí)際權(quán)力，并承擔(dān)起更大的責(zé)任。

（二）重視公共部門人力資源的職業(yè)倫理建設(shè)

由于體制的不完善以及傳統(tǒng)“官本位”思想的影響，我國公共部門在行使權(quán)力過程中經(jīng)常發(fā)生錯(cuò)位現(xiàn)象，公共部門工作人員過于追求自身利益與政府利益，形成了所謂的“政府本位”。這種“政府本位要求公民去適應(yīng)和服從政府和公務(wù)人員的治理，而不是要求自己去適應(yīng)和方便廣大公眾。它還導(dǎo)致了一種行政實(shí)踐評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的倒錯(cuò)，凡是適應(yīng)政府行政組織系統(tǒng)的就是善的，反之就是惡的”。而

政府本位的后果的直接后果是政府形象與公信力的下降，危機(jī)政府合法性基礎(chǔ)。加強(qiáng)公共部門人力資源職業(yè)倫理建設(shè)是重塑公共部門形象的重要途徑。

（三）利用信息技術(shù)，人力資源管理網(wǎng)絡(luò)化

信息和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的廣泛應(yīng)用給公共部門人力資源管理帶來極大的便利和效率。充分利用網(wǎng)絡(luò)技術(shù)可以節(jié)約管理成本，提高管理效率。利用互聯(lián)網(wǎng)人們更容易加強(qiáng)溝通和聯(lián)系，實(shí)現(xiàn)公眾參與管理。為公眾自由表達(dá)意志提供了空間。公共部門可以實(shí)行網(wǎng)上招牌，也可以實(shí)行全方位的態(tài)管理。

（四）以人為本，強(qiáng)化服務(wù)意識(shí)

堅(jiān)持以人為中心，突出人在管理活動(dòng)中的根本地位。重視人的作用，挖掘職工的潛力，做到人盡其才，才盡其用。注重人力資源的使用和增值并進(jìn)，注重個(gè)人發(fā)展，尊重員工的合法權(quán)益。公共部門的人力資源不是成本而是需要進(jìn)行開發(fā)，充分發(fā)揮其創(chuàng)造力和潛能的資源和能高效增值的資本。其次，服務(wù)型政府是現(xiàn)代政府的應(yīng)有之義，管理者在管理理念上要實(shí)現(xiàn)由“管”字當(dāng)頭向“服務(wù)為本”的轉(zhuǎn)變，在公共管理和服務(wù)工作中以公眾為中心、以公眾為導(dǎo)向，變“被動(dòng)服務(wù)”、“要我服務(wù)”為“主動(dòng)服務(wù)”、“我要服務(wù)”。

（五）充分認(rèn)識(shí)人力資源的重要性，加強(qiáng)對(duì)現(xiàn)代人力資源理論系統(tǒng)的重視

首先要加強(qiáng)宣傳，樹立“人力資源是第一資源”的觀念。其次，政府應(yīng)該探索吸引高層次人才的新途徑。再者，要樹立人本管理的理念，要有計(jì)劃進(jìn)行開發(fā)，要尊重員工需要，要善于積極授權(quán)。人本管理的內(nèi)涵是以公共部門全體工作人員為中心，實(shí)現(xiàn)組織員工整體的發(fā)展而不是幾個(gè)人的發(fā)展。

(六)改革管理機(jī)制，建立行之有效的激勵(lì)機(jī)制

首先，公共部門領(lǐng)導(dǎo)者要樹立正確的用人觀念，在公共部門內(nèi)部實(shí)行待遇靠貢獻(xiàn)、崗位靠競爭、機(jī)會(huì)靠能力的競爭機(jī)制和實(shí)現(xiàn)人員能進(jìn)能出，干部能上能下的用人機(jī)制。其次，建立公正、合理的激勵(lì)機(jī)制，健全以績效為導(dǎo)向的激勵(lì)管理理念，完善績效考核制度；深化人事和收入分配制度改革；借鑒企業(yè)人力資源管理中激勵(lì)機(jī)制的經(jīng)驗(yàn)。

（七）建立科學(xué)的職位分類制度

職位分類制度的優(yōu)點(diǎn)在于對(duì)各項(xiàng)職位要素都有明晰的規(guī)定，不足之處在于靜態(tài)的職位描述缺乏靈活性，只強(qiáng)調(diào)人適應(yīng)職位要求，而忽視人的能動(dòng)性、創(chuàng)造 力。目前的趨勢是以“概括性的工作描述代替 了詳細(xì)的工作描述”，不強(qiáng)調(diào)職位分類的細(xì)化。我們可以借鑒國外的先進(jìn)方法，結(jié)合實(shí)際，制定一套科學(xué)的職位分類制度。

（八）科學(xué)規(guī)劃人力資源市場，建立并完善市場化的人才機(jī)制

公共部門的服務(wù)對(duì)象是社會(huì)大眾，服務(wù)目的在于滿足社會(huì)大眾的公共需 求，必須要求公共部門有才能出眾的人才，建立基于市場化的人才機(jī)制。另外，還要從傳統(tǒng)的人事管理中擺脫出來，要正確對(duì)待人才的流動(dòng)，切實(shí)可行地制訂相對(duì)應(yīng)的政策。市場經(jīng)濟(jì)條件 下，人才資源的合理規(guī)劃和配置應(yīng)根據(jù)“黨管人才”和“三個(gè)留人”（事業(yè)留人、待遇留人、感情留人）的精神，以市場為導(dǎo)向，充分發(fā)揮市場配置資源的作用，充分調(diào)動(dòng)和發(fā)揮人才的最大潛能。

（九）立足于能力和素質(zhì)的人力資源開發(fā)，加強(qiáng)人力資源管理部門自身建設(shè)

公共部門人力資源管理效果直接關(guān)系到整個(gè)公共部門在社會(huì)公眾的威信和形象，因此，對(duì)實(shí)施人力資源管理的管理者來說，這個(gè)群體人員的素質(zhì)更加值得關(guān)注。組織在選拔任命實(shí)施人力資源管理的人員時(shí)，首先要考慮到這個(gè)部門人員要求符合一般公共部門的最基本的素質(zhì)要求，同時(shí)又要看到這個(gè)部門的特殊性，內(nèi)部的員工要求還應(yīng)該具備人力資源管理必要的業(yè)務(wù)知識(shí)，開拓的思維，較 強(qiáng)的決策能力等。同時(shí)，我們應(yīng)當(dāng)不斷研究新方法和新理念，提高公共人力資源管理部 門 從 業(yè)人員的整體素質(zhì)和服務(wù)能力，提升他們從事人力資 源 管 理的政策理論水平和業(yè)務(wù)水平，更大程度上滿足對(duì)公共部門人力資源管理的的需求。只有建立一支業(yè)務(wù)精、素質(zhì)高的公共部門人力資源管理隊(duì)伍，才能為經(jīng)濟(jì)發(fā)展發(fā)揮人力資源管理部門應(yīng)有的作用。

(十)利用現(xiàn)代信息技術(shù),實(shí)現(xiàn)管理手段的網(wǎng)絡(luò)化

現(xiàn)代人力資源管理活動(dòng)不再是信息的簡單記錄與歸類,它需要對(duì)這些原始數(shù)據(jù)進(jìn)行深入分析,從中發(fā)現(xiàn)組織人力資源管理中存在的問題,并提出合理的解決建議,因此組織的人力資源管理信息平臺(tái)建設(shè)勢在必行。首先,公共部門應(yīng)建立共享性的信息系統(tǒng),一方面使成員隨時(shí)了解組織人力資源管理的相關(guān)信息,另一方面使組織及時(shí)獲得成員對(duì)組織人力資源管理問題的反饋;其次,公共部門應(yīng)根據(jù)組織需要建立分門別類的人力資源管理系統(tǒng),如培訓(xùn)、薪酬、績效等專門的人力資源管理信息庫,以便組織在人力資源管理過程中快速獲取相關(guān)信息,提高人力資源管理決策的效率。

(十一)建立旨在提高行政能力的培訓(xùn)體系

我國公務(wù)員培訓(xùn)要以提高行政能力為宗旨。對(duì)此我們可以采取以下措施:第一,要進(jìn)行科學(xué)的培訓(xùn)需求分析,利用企業(yè)中流行的工作任務(wù)分析和工作績效分析方法科學(xué)地評(píng)估培訓(xùn)需求,明確培訓(xùn)目標(biāo),有針對(duì)性地提高公務(wù)員素質(zhì);第二,要在培訓(xùn)內(nèi)容上根據(jù)公共人力資源的特點(diǎn),貫徹學(xué)用一致、按需施教、講求實(shí)效的原則,更新課程設(shè)置,注重系統(tǒng)性和針對(duì)性的有機(jī)結(jié)合,同時(shí)強(qiáng)調(diào)專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)與人文精神熏陶的兼顧,注重對(duì)公務(wù)人員潛能的開發(fā),引進(jìn)人格拓展訓(xùn)練等先進(jìn)方法;第三,要采用不同的切實(shí)可行的培訓(xùn)方式,實(shí)行長期與短期相結(jié)合,正常培訓(xùn)與繼續(xù)教育同步，［參考文獻(xiàn)］

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[3] 陳穎，趙玉偉．對(duì)我國公共部門人力資源管理若干問題的思考［Ｊ］.前沿,2003.1 [1] 孫柏瑛，祁光華．公共部門人力資源開發(fā)與管理 [北京].中國人民大學(xué)出版社，2004：169.[2] 夏兆敢．人力資源管理[M].上海:上海財(cái)經(jīng)大學(xué)出版社,2006.[3] 趙曙明．人力資源管理研究［Ｍ］.北京:中國人民大學(xué)出版社，2001.

第三篇：旅游業(yè)人力資源管理發(fā)展趨勢

新世紀(jì)旅游人力資源的發(fā)展態(tài)勢

旅游業(yè)變革的基本因素取決于旅游市場的多變性、復(fù)雜性。今天的旅游市場不是單一市場，旅游市場的細(xì)分必然同時(shí)促使新的旅游目的地的增加，每個(gè)目的地都強(qiáng)烈表現(xiàn)出自己的特征。過去10年的經(jīng)驗(yàn)表明，旅游目的地試圖向旅游者提供一切的方式，在新旅游市場的現(xiàn)實(shí)情況下，越來越不成功。

人們旅游的動(dòng)機(jī)各種各樣。今天旅游者與以往旅游者之間的重要區(qū)別是，由于信息技術(shù)的發(fā)展，他們?cè)絹碓骄鳌Ｃ鎸?duì)游客動(dòng)機(jī)的多樣性，旅游業(yè)的服務(wù)不得不提高它提供給旅游者經(jīng)歷的質(zhì)量。

旅游業(yè)創(chuàng)造的實(shí)際上是“經(jīng)歷”（experince,也有人稱為“閱歷”）。經(jīng)歷經(jīng)濟(jì)的產(chǎn)生代表了一種最基本的轉(zhuǎn)變。這種轉(zhuǎn)變將影響旅游市場中消費(fèi)的模式和期望。在經(jīng)歷經(jīng)濟(jì)中，旅游目的地和商業(yè)一樣，應(yīng)該識(shí)別出產(chǎn)品被賣和消費(fèi)已不再僅僅是服務(wù)，經(jīng)歷的傳輸也是一種服務(wù)。

旅游者的最佳經(jīng)歷是在旅游經(jīng)歷中的參與性，有創(chuàng)造的角色扮演。因此，經(jīng)歷本身應(yīng)該具有人性和個(gè)性。作為提供給旅游者經(jīng)歷的產(chǎn)品應(yīng)該是個(gè)性化的市場。旅游目的地的經(jīng)營者應(yīng)該意識(shí)到，正是這種獨(dú)特的經(jīng)歷才是終極產(chǎn)品，而不僅僅是服務(wù)交易。

旅游業(yè)迅速轉(zhuǎn)型的另一個(gè)重要因素是新技術(shù)不斷產(chǎn)生的影響和知識(shí)產(chǎn)業(yè)的快節(jié)奏。旅游業(yè)快速地吸收了各種革新成果，從交通體系到英特網(wǎng)把人與產(chǎn)品連接起來。英特網(wǎng)不僅是信息源，而且是旅游商業(yè)活動(dòng)的重要媒介，包括預(yù)訂飯店、航班、租車和包價(jià)旅游。作為電子商務(wù)，英特網(wǎng)增長更快。據(jù)統(tǒng)計(jì)，美國在網(wǎng)上產(chǎn)生的旅游銷售值達(dá)16億美元。可以預(yù)見，新技術(shù)將滲透到旅游業(yè)人力資源的每個(gè)部分。

新技術(shù)將影響人力資源到何種程度呢？誠然，信息技術(shù)會(huì)改變旅游業(yè)人力資源關(guān)系的性質(zhì)，但不會(huì)改變對(duì)其依賴性。正如新加坡總理所說：“在信息時(shí)代，是人的技能，而不是物質(zhì)資源或金融資本，成為經(jīng)濟(jì)競爭和成功的關(guān)鍵因素。”那么，上述的趨勢與人才有何種關(guān)系呢？在競爭的環(huán)境下，凸現(xiàn)出人才是商品轉(zhuǎn)變?yōu)樘厥馄放坪吞厣a(chǎn)品的關(guān)鍵。讓旅游者擁有難忘的經(jīng)歷，需要服務(wù)人員具有不怕麻煩、勇于承擔(dān)責(zé)任的精神。同時(shí)要求主管在下屬提出比自己更高明的想法時(shí)，愿意與他們分享權(quán)力。還要求人們理解并欣賞來自不同文化背景的游客，并滿足他們提出的各項(xiàng)要求。游客整個(gè)旅游經(jīng)歷的質(zhì)量，反映了從計(jì)劃、運(yùn)輸?shù)教峁┓?wù)產(chǎn)品每個(gè)環(huán)節(jié)的質(zhì)量。所以，實(shí)際上各個(gè)環(huán)節(jié)生產(chǎn)游客經(jīng)歷產(chǎn)品的人是決定產(chǎn)品質(zhì)量的重要因素，包括人的技能、勤奮程度、創(chuàng)造性、適應(yīng)性以及想象力。服務(wù)質(zhì)量的品質(zhì)重要性，涉及到每個(gè)細(xì)節(jié)，以至滿足游客在交易過程中很高的期望值。這都使我們不得不建立新的行為規(guī)范，來規(guī)定職員的責(zé)任和職責(zé)。

在信息時(shí)代，競爭全球性，新技術(shù)層出不迭，對(duì)信息的快捷獲取，都迫使人們要建立永久學(xué)習(xí)的模式。未來最成功的企業(yè)將是一種“學(xué)習(xí)型組織”--能夠使各階層的所有成員全心投入，并持續(xù)不斷學(xué)習(xí)的組織。而這一組織在未來的唯一持久的競爭優(yōu)勢，就是具備比競爭對(duì)手更快速學(xué)習(xí)的能力。可以預(yù)見，員工將花更多的時(shí)間于新技術(shù)的學(xué)習(xí)上，而不是工作活動(dòng)中。旅游教學(xué)的課程更應(yīng)是一種過程訓(xùn)練，而不是強(qiáng)調(diào)內(nèi)容；不是集中在學(xué)什么，而是怎么去學(xué)。目標(biāo)是發(fā)展擁有可轉(zhuǎn)移性技術(shù)的員工，例如他們的批評(píng)性思維、人際交流技巧以及領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)。

在旅游不斷變化的環(huán)境中，企業(yè)如何進(jìn)行招聘、留用，既使事業(yè)發(fā)展又使員工工作滿意呢？研究結(jié)果表明，傳統(tǒng)財(cái)務(wù)模式認(rèn)為雇員是成本的觀點(diǎn)應(yīng)該徹底改變，即雇員應(yīng)該被認(rèn)為是企業(yè)的資產(chǎn)。在未來企業(yè)策略中會(huì)越發(fā)使用此種方法，正如在許多組織中采用“授權(quán)”方法，更多地注重雇員。例如，旅游業(yè)中前沿位置一直被認(rèn)為企業(yè)等級(jí)制度中的最低層階梯，但處

在前沿位置的員工更有必要在處理與顧客相遇過程中培養(yǎng)企業(yè)--員工--游客的良好關(guān)系，授權(quán)是建立這種關(guān)系的潤滑劑。

其實(shí)，授權(quán)，或者說與別人分權(quán)，是領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)的一個(gè)標(biāo)志。領(lǐng)導(dǎo)一個(gè)授權(quán)給職員的組織就是創(chuàng)造一個(gè)工作環(huán)境，不僅能讓員工盡最大努力工作，而且讓他們想這樣工作。授權(quán)要求培養(yǎng)員工各種技能，包括良好的文化和心理素質(zhì)，培養(yǎng)部分員工的敏銳性，以便滿足顧客的各種期望。員工和游客相處是否成功，能否向旅游大眾提供真正價(jià)值的潛在性，取決于雙方相處時(shí)各種微妙差異。主客關(guān)系處理，必須符合感情和有效性方向與走勢要求，從而決定服務(wù)提供者必須不斷提高對(duì)顧客需求以及期望值了解的心理與文化水平。

未來需要什么樣類型的管理人才和技術(shù)呢？由于全球競爭性增強(qiáng)，管理層將尋找更聰明、更具有創(chuàng)造性、并且有高度主動(dòng)性的人才。對(duì)產(chǎn)品和服務(wù)進(jìn)行技術(shù)性處理更需要有企業(yè)家般的才能。最理想的才能應(yīng)該是具有解決問題的能力，對(duì)企業(yè)盡心盡責(zé)，能力呈現(xiàn)復(fù)合型，在權(quán)力分散與分享方面具備游刃有余的能力。20多個(gè)國家的研究者都認(rèn)為，未來管理者應(yīng)該能做到：處理突發(fā)事件；具有復(fù)合型技術(shù)；理解企業(yè)新價(jià)值觀的含義和責(zé)任性；擁有很高的技術(shù)性知識(shí)；在短時(shí)間內(nèi)對(duì)公司、顧客、市場的大量信息進(jìn)行分析處理。

研究表明，技術(shù)已經(jīng)不僅在旅游業(yè)中而且在整個(gè)經(jīng)濟(jì)中改變了管理者的角色。在信息技術(shù)時(shí)代，信息已成為策略商品，管理者應(yīng)該發(fā)展他們的能力，讓自己的知識(shí)處在工作和事業(yè)的前沿，并且不斷質(zhì)疑自己的職業(yè)能力，對(duì)新知識(shí)的渴望追求，研究如何始終處在潮流的前沿，只有這樣，才能在今天的市場中具有競爭力。

取悅顧客是任何商業(yè)的目標(biāo)，旅游管理者應(yīng)該把他們的服務(wù)同競爭對(duì)手和其他產(chǎn)業(yè)作比較。

按世界旅游組織的預(yù)測，下一個(gè)20年將是中國旅游業(yè)的黃金年，中國旅游業(yè)的有計(jì)劃發(fā)展將促進(jìn)對(duì)勞力和人力資源發(fā)展的需求。但另一方面，人力資源發(fā)展的許多束縛依然存在；教育、勞力技術(shù)水準(zhǔn)與業(yè)主要求不能正確匹配；在旅游業(yè)，特別是行政管理層，將繼續(xù)缺少合格成員；缺少旅游教育設(shè)施；缺乏合格的教師；旅游學(xué)學(xué)科尚未有地位；對(duì)標(biāo)準(zhǔn)與確認(rèn)未能達(dá)成一致；在課程方案設(shè)計(jì)與具體內(nèi)容上缺乏選擇性，課程傳授也有所限制，如不能通過Internet授課。

這就需要政府把人力資源規(guī)劃融入整個(gè)發(fā)展計(jì)劃中，并支持旅游教育和培訓(xùn)計(jì)劃。很顯然，當(dāng)今旅游已不再僅僅局限于旅行活動(dòng)，它已經(jīng)發(fā)展到對(duì)物質(zhì)、技術(shù)、資產(chǎn)的互動(dòng)，人力資源的適當(dāng)管理將主宰著旅游業(yè)的命運(yùn)。

在各旅游目的地采取合作策略將產(chǎn)生最大的效益。這意味著地區(qū)間人力資源的合作性。因此，我們的教育和培訓(xùn)方式將不得不調(diào)整到傳授技術(shù)、分配、管理資源和旅游管理的新趨向。同時(shí)，還會(huì)出現(xiàn)企業(yè)培訓(xùn)模式來挑戰(zhàn)公共教育模式。

旅游業(yè)比其他產(chǎn)業(yè)更多依賴于人的細(xì)微差別，依賴于主人與客人、服務(wù)提供者與消費(fèi)者之間的相處。在千禧年及未來，這些都將是旅游業(yè)最根本的東西。所以，制定有利于旅游人才發(fā)展的策略極為重要。我們應(yīng)該：認(rèn)識(shí)到變化的重要性是永恒的；要有遠(yuǎn)見卓識(shí)和前瞻性；解決問題要具有創(chuàng)造性、革新性和系統(tǒng)性；了解趨勢、事件和人之間的交叉關(guān)系；吸收服務(wù)中的各項(xiàng)風(fēng)險(xiǎn)擔(dān)保，提防潛在的危險(xiǎn)及服務(wù)中失敗之處；要求有冒險(xiǎn)精神、創(chuàng)造性、適應(yīng)力的員工；創(chuàng)造一種刺激職工具有活力組織氛圍；認(rèn)識(shí)和利用人、產(chǎn)品與市場的多樣性；考慮到商業(yè)的多變性和未來可選擇性；鼓勵(lì)和發(fā)展團(tuán)隊(duì)精神與企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)技能；讓未來支配我們從事的行為。2020年中國要成為世界旅游強(qiáng)國，勢必通過對(duì)旅游業(yè)人力資源的支持來實(shí)現(xiàn)這個(gè)宏偉目標(biāo)。如果我們運(yùn)用適合旅游業(yè)發(fā)展的策略，毫無疑問，中國將不僅在增長率和利潤方面，而且在勞力質(zhì)量以及產(chǎn)品服務(wù)質(zhì)量和顧客滿意程度上處在世界旅游業(yè)領(lǐng)先地位。來自百度文庫 2012-03-08

第四篇：人力資源管理現(xiàn)狀調(diào)查

人力資源管理現(xiàn)狀調(diào)查問卷

各位同事：

大家好！

此次問卷調(diào)查，立足于了解集團(tuán)及各公司的人力資源管理現(xiàn)狀，及人力資源相關(guān)規(guī)章制度的制定、執(zhí)行情況，以為建立、完善集團(tuán)的人力資源管理體系提供客觀參考依據(jù)。您的真實(shí)意見表達(dá)，對(duì)您個(gè)人及公司的發(fā)展都會(huì)有所助益。為此，我們請(qǐng)您提供合作，并填寫本問卷，十分感謝！

您所在的公司是？__________________________ 您部門與崗位是？__________________________

請(qǐng)根據(jù)您的真實(shí)感受，選擇您認(rèn)為合適的選項(xiàng)，并在選項(xiàng)前的“□”中打“√”。

一、對(duì)企業(yè)的了解與認(rèn)同

1、您加入集團(tuán)的時(shí)間有多久？

□尚在試用期□6個(gè)月以內(nèi)□1年以內(nèi)□3年以內(nèi)□3年以上

2、您是否清晰地了解企業(yè)的組織框架、發(fā)展歷程及重大舉措？

□ 我清楚地了解集團(tuán)及本公司的組織架構(gòu)、發(fā)展歷程等等各方面信息；

□ 我僅了解本公司的組織架構(gòu)、發(fā)展歷程等信息，對(duì)集團(tuán)及其他公司上欠缺了解；

□ 對(duì)集團(tuán)、本公司的組織架構(gòu)與發(fā)展，我只有模糊的認(rèn)識(shí)，尚不夠清晰； □ 我對(duì)以上信息均不了解。

若您選擇的為后兩項(xiàng)，請(qǐng)選擇您覺得了解此項(xiàng)內(nèi)容的是否必要。

□是的，很有必要□無所謂，適當(dāng)了解下就好□沒什么必要

3、您了解企業(yè)經(jīng)營與發(fā)展信息的主要渠道是什么？

□ 公司有完善渠道，定期將相關(guān)信息通知到員工； □ 通過與領(lǐng)導(dǎo)、同事交流主動(dòng)獲得 □ 沒有什么渠道能夠獲得

4、您進(jìn)入公司時(shí)，是否接受到了以上內(nèi)容的培訓(xùn)？

□ 有，且很完整；□ 有，但僅僅是少量信息；□ 沒有

5、您對(duì)您所在的團(tuán)隊(duì)的感受如何？

□ 我很喜歡我所在的公司和部門，感受非常好；

□ 我對(duì)我所在的公司沒有過多的感受，但我所在的部門讓人很有歸屬感； □ 感受一般，能夠接受； □ 感受不佳

二、對(duì)本崗位工作的學(xué)習(xí)與了解

1、您是否清晰地了解本部門、崗位及關(guān)聯(lián)部門、崗位的工作職責(zé)與工作流程？

□ 我對(duì)本部門、關(guān)聯(lián)部門的各崗位職責(zé)、流程均十分清楚；

□ 我對(duì)與本部門各崗位的工作職責(zé)與流程很清楚，其他部門稍有欠缺； □ 我僅了解本崗位的工作職責(zé)與流程； □ 均不十分清晰。

2、您是通過何種途徑了解以上內(nèi)容？

□ 入職時(shí)，有完整的書面資料作為指導(dǎo)；□ 部門領(lǐng)導(dǎo)與其他員工主動(dòng)教導(dǎo)； □ 并沒有人教導(dǎo)，通過本人主動(dòng)詢問、學(xué)習(xí)獲得；□ 沒有途徑學(xué)習(xí)

3、您對(duì)您所承擔(dān)的崗位工作能勝任嗎？

□能很輕松地勝任；□能，但是工作壓力較大□勉強(qiáng)勝任□不能 若不能勝任，原因是？_______________________________________________

4、在工作中，您是否經(jīng)常接收到關(guān)于本崗位專業(yè)知識(shí)及技能培訓(xùn)，效果如何？

□ 經(jīng)常，且能對(duì)自己的工作產(chǎn)生良好的指導(dǎo)作用； □ 經(jīng)常，但是在實(shí)際工作中實(shí)用性一般； □ 偶爾能，效果一般 □ 不能

5、您覺得是否有必要加強(qiáng)本集團(tuán)內(nèi)不同公司同等崗位、本公司關(guān)聯(lián)崗位的專業(yè)知識(shí)及技能培訓(xùn)？

□ 非常有必要□ 在工作時(shí)間允許的情況下可以考慮 □ 無所謂□ 沒必要

若您的選擇為前兩項(xiàng)，您覺得比較好的培訓(xùn)方式是？___________________________

三、對(duì)規(guī)章制度的了解

1、您覺得企業(yè)各項(xiàng)有關(guān)員工管理的規(guī)章制度健全嗎？

□ 非常健全；□ 有，但是不夠健全；□不健全，有很大的提升空間

2、您對(duì)這些制度是否有清晰的了解？

□ 有，非常清晰□ 有所了解，但不夠清晰□不了解

3、您對(duì)員工管理規(guī)章制度的了解途徑主要是什么？

□ 錄用面試時(shí)的說明□ 公司詳盡的員工手冊(cè) □上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)與同事的說明□ 違反制度后方才了解□ 其他_________________________________________

4、您對(duì)現(xiàn)行的規(guī)章制度持何種看法？

__________________________________________________________________________

__________________________________________________________________________

5、您覺得最需要改進(jìn)的制度是？

a、_____________________________原因是？_________________________________ b、_____________________________原因是？_________________________________

四、對(duì)工作環(huán)境的滿意度

1、您對(duì)目前的工作環(huán)境（包括物質(zhì)環(huán)境、人際環(huán)境）感到如何？

□ 對(duì)公司的物質(zhì)環(huán)境、人際環(huán)境都非常滿意； □ 對(duì)物質(zhì)環(huán)境感覺尚可，但人際環(huán)境不盡如人意； □ 對(duì)人際環(huán)境感覺尚可，但物質(zhì)環(huán)境不盡如人意； □ 兩者均不能讓人滿意

讓您感到不適的原因是？___________________________________________________

2、您覺得，在自己目前所在崗位上，有沒有足夠的安全感？

□ 有，公司氛圍非常良好，讓人充滿希望； □ 還行，我已經(jīng)非常努力了，應(yīng)該能夠生存； □ 沒有，時(shí)刻感覺到有一種危機(jī)感。

3、當(dāng)您加入公司時(shí)，您是否感覺自己受到了足夠的關(guān)注？

□ 是的，我所希望獲取的信息均能得到； □ 一般，很多信息需要自己主動(dòng)去詢問； □ 沒有，遇到事情不知道向誰可以尋求到幫助。

您當(dāng)時(shí)，最希望從公司獲取的信息是？____________________________________________

4、您認(rèn)為，采取何種方式，能更快速、有效地幫助新員工融入團(tuán)隊(duì)？

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5、您認(rèn)為，采取何種方式，能更有效地提高您對(duì)工作環(huán)境的滿意度？

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五、團(tuán)隊(duì)穩(wěn)定與發(fā)展

1、您覺得您所在的團(tuán)隊(duì)穩(wěn)定性如何？

□ 非常穩(wěn)定□ 不夠穩(wěn)定，部分員工有離職傾向□非常不穩(wěn)定

2、您覺得，您所在的團(tuán)隊(duì)最大的優(yōu)勢是什么？

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3、您認(rèn)為本公司員工流失的主要原因是什么？

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4、針對(duì)您所在的團(tuán)隊(duì)，您覺得要保持團(tuán)隊(duì)的穩(wěn)定，最需要解決的兩個(gè)問題是？

a、__________________________________________________________________________

b、__________________________________________________________________________

5、針對(duì)您所在的團(tuán)隊(duì)，您覺得要促進(jìn)團(tuán)隊(duì)的發(fā)展，有什么好的方法？

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恭喜您完成了這份調(diào)查表！如果您有一些其他觀點(diǎn)需要表達(dá)，請(qǐng)把它們寫在下面，謝謝您的配合！__________________________________________________________________________ __________________________________________________________________________ __________________________________________________________________________ __________________________________________________________________________ __________________________________________________________________________ __________________________________________________________________________

第五篇：小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀

小型民營企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀

由于歷史和文化原因，我國的中小企業(yè)在企業(yè)的人力資源管理上或多或少都存在了一下一些問題：

（一）人力資源戰(zhàn)略缺乏科學(xué)性

人力資源戰(zhàn)略是企業(yè)戰(zhàn)略的重要組成部分。它對(duì)組織具有持久的、長期的影響。隨著經(jīng)濟(jì)的進(jìn)一步發(fā)展，以及中小型民營企業(yè)主、企業(yè)管理層素質(zhì)的不斷提高，他們對(duì)企業(yè)人力資源也有了較全面的理解。越來越多的企業(yè)逐漸認(rèn)識(shí)到人力資源管理對(duì)企業(yè)發(fā)展具有著重要的戰(zhàn)略意義

但由于意識(shí)與實(shí)際操作過程中存在差異，人力資源管理理念與人力資源投資理念也往往不致，導(dǎo)致企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃與人力資源戰(zhàn)略并不協(xié)調(diào)。由于人才流動(dòng)性大，中小企業(yè)對(duì)人力資源的投資比較慎重，再加之企業(yè)發(fā)展較快，人才需求量也較大時(shí)間急，所以人才更多地是從人才市場招聘，不能真正將人力資源投資作為企業(yè)基礎(chǔ)性投資看待。相應(yīng)的，這些企業(yè)在制定市場戰(zhàn)略、產(chǎn)品戰(zhàn)略、投資戰(zhàn)略時(shí)，也未能制定相應(yīng)的人力資源戰(zhàn)略以支持。

（二）家族式管理，導(dǎo)致人才尤其是高端經(jīng)營人才難求

現(xiàn)代企業(yè)管理必須有科學(xué)、規(guī)范的用人機(jī)制。中小型民營企業(yè)在管理方面突出的問題便是家族式管理。據(jù)中國社會(huì)科學(xué)院社會(huì)學(xué)所與全國工商聯(lián)研究室共同組織的、對(duì)21個(gè)省市自治區(qū)的250個(gè)市縣區(qū)的1947家私營企業(yè)進(jìn)行的抽樣調(diào)查結(jié)果也顯示：中國私營企業(yè)目前普遍采用家族擁有的形式；企業(yè)的所有權(quán)與管理權(quán)緊密結(jié)合，決策權(quán)和管理權(quán)高度集中在企業(yè)主手中；家庭成員在企業(yè)中居要位。許多企業(yè)主認(rèn)為，企業(yè)要穩(wěn)定發(fā)展就必須“由我本人或我的家人來經(jīng)營管理”。民營企業(yè)在創(chuàng)業(yè)初期使用的這種家族式管理模式，在一定階段和范圍內(nèi)有著不可比擬的優(yōu)勢。諸如內(nèi)在的凝聚力和團(tuán)結(jié)、能提供可充分利用的信用資源、避免代理人的“通往風(fēng)險(xiǎn)”和“逆向選擇”、減少代理成本等。但當(dāng)企業(yè)發(fā)展到一定階段后，弊端就很明顯地暴露出來，企業(yè)發(fā)展的歷史習(xí)慣使得他們?cè)谟萌朔矫娉１憩F(xiàn)為對(duì)外人不放心、任人惟親、過分集權(quán)、論資排輩等。

（三）管理機(jī)構(gòu)設(shè)置不科學(xué)，人員素質(zhì)不高

要建立科學(xué)的人力資源戰(zhàn)略、完善的激勵(lì)和薪酬機(jī)制，必須依*科學(xué)的人力資源管理機(jī)構(gòu)和高素質(zhì)的管理人員來實(shí)施。中小民營企業(yè)雖然意識(shí)到了人力資源管理的重要性，但由于管理基礎(chǔ)薄弱，人力資源部門功能定位不清，導(dǎo)致人力資源管理部門先天不足。目前不少中小企業(yè)人事管理的職能正步原國有企業(yè)中人事工作僅承擔(dān)行政人事事物和勞資福利的后塵。人力資源管理職能界定不清，尤其是對(duì)核心員工激勵(lì)不到位，將會(huì)影響士氣進(jìn)而影響企業(yè)績效，這在高科技民營企業(yè)更是如此。其直接后果是人力資源管理機(jī)構(gòu)設(shè)置不科學(xué)和人員配備不合理，仍由人事行政部門承擔(dān)或直接由行政后勤部人員兼任人力資源管理工作。就人員配備而言，不僅專職人力資源管理人員配備很少，分工也不明確，即使有也大多未受過專業(yè)訓(xùn)練，大多停留在員工的檔案管理、工資和勞保福利等日常事務(wù)性管理中，是典型的以“事”為中心的“靜態(tài)”人事管理。

（四）人力資本的投入嚴(yán)重不足

經(jīng)濟(jì)學(xué)家在分析近幾十年來各國經(jīng)濟(jì)增長因素時(shí)發(fā)現(xiàn)，越來越多的經(jīng)濟(jì)增長不能利用勞動(dòng)力的追加和物力資本的追加來解釋。由于知識(shí)技術(shù)的爆炸性增長與迅速更新，職業(yè)半衰期越來越短，企業(yè)要謀得在競爭中創(chuàng)新發(fā)展，就必須對(duì)職工進(jìn)行終身教育和培養(yǎng)，以保證企業(yè)發(fā)展所需人才技能的更新。然而，大多數(shù)民營

企業(yè)在人才培養(yǎng)上或多或少都存在著一些短期行為，沒有形成與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略略相匹配的系統(tǒng)性、持續(xù)性的培訓(xùn)機(jī)制，只使用不培養(yǎng)已成為普遍的現(xiàn)象。由于企業(yè)規(guī)模不大，固定的培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)不足，培訓(xùn)場所和培訓(xùn)時(shí)間亦難保證，培訓(xùn)方式也多限于師徒之間的傳幫帶，培訓(xùn)內(nèi)容以企業(yè)的應(yīng)急需求為主，僅有的培訓(xùn)也成為一種短期行為。許多民營企業(yè)盲目追求短期效益的迅速增長，認(rèn)為人才培養(yǎng)的成本高于直接招聘的成本；認(rèn)為人才培養(yǎng)的技術(shù)越高，人才流失的越快。所以他們不重視也不愿意進(jìn)行人才培養(yǎng)，造成了人力資源的貶值。中小型民營企業(yè)即沒有像摩托羅拉那樣的財(cái)力用于培訓(xùn)，也沒有完善的薪酬設(shè)計(jì)與良好的勞工關(guān)系作依托，因而為了規(guī)避因培訓(xùn)后員工流失而造成的培訓(xùn)投資風(fēng)險(xiǎn)，多數(shù)中小型民營企業(yè)寧肯從市場上現(xiàn)招相關(guān)專業(yè)人才也不愿花錢自行培養(yǎng)。殊不知，外招與內(nèi)部培訓(xùn)之間，除了有培訓(xùn)成本之外，還存在人員任用風(fēng)險(xiǎn)問題。

（五）缺乏長期有效的薪酬與激勵(lì)機(jī)制

激勵(lì)就是通過滿足員工的需要而使其努力工作，從而實(shí)施企業(yè)目標(biāo)的過程。為了能夠吸引激勵(lì)和保留有能力的員工，公平的薪酬機(jī)制是必不可少的。在中小型民營企業(yè)，員工的報(bào)酬一般采用基薪加獎(jiǎng)金或基薪加提成的辦法，且?guī)в幸欢ǖ撵`活性。這對(duì)于一般員工效果可能比較好，或者在企業(yè)發(fā)展初期沒有太多不足。隨著企業(yè)的發(fā)展和人才結(jié)構(gòu)的復(fù)雜化，對(duì)核心員工來說，報(bào)酬不僅是一種謀生手段，或是獲得物質(zhì)及休閑需要的手段，更是一種人們的自我滿足和自尊的需要。單一的薪酬體系已不能滿足核心員工的多樣化需求，原有的薪酬體系必須做出調(diào)整。如考慮合理地設(shè)計(jì)核心員工持股、公開同樣崗位的市場工資水平、增加外出培訓(xùn)機(jī)會(huì)、增加額外的保險(xiǎn)與福利，或者改善工作環(huán)境，提供良好的休假以及員工娛樂等。

此外，中小型民營企業(yè)對(duì)員工的績效評(píng)估主要是基于企業(yè)既定的目標(biāo)、任務(wù)下所完成的工作量來衡量，其方式多為員工對(duì)上司命令的執(zhí)行和服從，其標(biāo)志主要是即時(shí)的工作效率。由于缺乏較為完備的績效考評(píng)指標(biāo)體系和操作規(guī)程，難以依據(jù)科學(xué)的考核結(jié)果對(duì)員工進(jìn)行全方位的激勵(lì)，企業(yè)多以晉升、加薪和獎(jiǎng)金作為激勵(lì)手段，對(duì)充分發(fā)揮員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性及潛能不利，也不利于員工積極參與管理。

（六）人力資源管理缺乏有效的技術(shù)手段，信息化程度低

我國企業(yè)在管理人力資源的過程中，受體制的局限，很難將先進(jìn)的人力資源管理思想轉(zhuǎn)化為適合中國企業(yè)特點(diǎn)的可操作的制度、措施的技術(shù)手段。調(diào)查顯示有不少企業(yè)人力資源信息管理僅僅是將原先文字形式的一些人事管理活動(dòng)用電腦來處理而已，對(duì)人力資源管理的一些關(guān)鍵活動(dòng)如培訓(xùn)和員工發(fā)展、績效考評(píng)等采用信息化的程度還較低。由于沒有十分成熟的人力資源管理技術(shù)和工作流程的實(shí)踐，難以提煉固化成為人力資源管理信息系統(tǒng)，信息化程度低，工作效率不高也就在所難免。

中小型民營企業(yè)具有相當(dāng)?shù)娜肆Y源管理優(yōu)勢，如組織層次少、對(duì)市場反應(yīng)靈敏；機(jī)制靈活，有利于吸引優(yōu)秀人才等，如能合理解決上述問題，將會(huì)極大地改善企業(yè)的人力資源管理現(xiàn)狀，成為企業(yè)贏取競爭力的重要來源。