第一篇：國(guó)內(nèi)外人力資源管理發(fā)展趨勢(shì)的比較

國(guó)內(nèi)外人力資源管理發(fā)展趨勢(shì)的比較

摘 要:21世紀(jì)人類(lèi)進(jìn)入了一個(gè)以知識(shí)為主宰的全新經(jīng)濟(jì)時(shí)代,人力資源與知識(shí)資本的獨(dú)特性成為企業(yè)重要的核心技能,人力資源的價(jià)值成為衡量企業(yè)整體競(jìng)爭(zhēng)力的標(biāo)志。從人力資源的管理、使用、配置和激勵(lì)四個(gè)方面,分別對(duì)國(guó)內(nèi)外的人力資源管理的現(xiàn)狀和發(fā)展新趨勢(shì)進(jìn)行描述、分析和比較,從而提出了國(guó)內(nèi)人力資源管理進(jìn)一步發(fā)展的對(duì)策。

關(guān)鍵詞:人力資源管理;發(fā)展;趨勢(shì)國(guó)內(nèi)人力資源管理的現(xiàn)狀

1.1 中國(guó)人力資源管理的現(xiàn)狀可以概括為以下三個(gè)方面

(1)人力資源的管理上,大多數(shù)企業(yè)的人力資源管理還處于以“事”為中心的狀態(tài)。只見(jiàn)“事”,不見(jiàn)“人”,只見(jiàn)某一方面,而不見(jiàn)人與事的整體性、系統(tǒng)性,強(qiáng)調(diào)“事”的單一方面靜態(tài)的控制和管理,其管理的形式和目的是“控制人”:把人視為一種成本,當(dāng)作一種“工具”,注重的是投入,使用和控制。

(2)人力資源配置上,崗位需求與人員的能力脫鉤。在企業(yè)崗位培訓(xùn)方面,盡管我國(guó)培訓(xùn)市場(chǎng)發(fā)展迅速,但目前我國(guó)企業(yè)員工培訓(xùn)工作仍處于不穩(wěn)定和低水平狀態(tài),培訓(xùn)的效益難以體現(xiàn),培訓(xùn)的制度化、規(guī)范化程度較低。企業(yè)對(duì)培訓(xùn)的投資又少,員工的素質(zhì)遲遲難以提高,久而久之,人員的能力與崗位的需求之間的差距越來(lái)越大。

(3)在人力資源激勵(lì)上,薪酬難以充分發(fā)揮作用。中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)網(wǎng)對(duì)人力資源從業(yè)者進(jìn)行“2004年HRM遇到的最大挑戰(zhàn)”的調(diào)查顯示,選擇薪酬福利的人數(shù)占總數(shù)的16.29%,位居人力資源挑戰(zhàn)的第二位。在人力資源管理中,薪酬福利面臨的挑戰(zhàn)就是平均主義的分配觀念和不夠靈活的薪酬管理制度,薪酬水平低會(huì)直接影響員工的工作積極性,而面對(duì)平均主義的分配觀念和現(xiàn)實(shí)工作之間的差距,企業(yè)也不可能把全體員工定格在一個(gè)薪酬層面上,薪酬激勵(lì)效果難以充分發(fā)揮。

1.2 國(guó)外人力資源管理的現(xiàn)狀

國(guó)外人力資源管理的現(xiàn)狀主要表現(xiàn)在以下四個(gè)方面:

(1)人力資源的管理上,實(shí)現(xiàn)最高度專(zhuān)業(yè)化和制度化。國(guó)外的企業(yè)管理的基礎(chǔ)是契約、理性,重視剛性制度安排,組織結(jié)構(gòu)上具有明確的指令鏈和等級(jí)層次,分工明確,責(zé)任清楚,講求用規(guī)范加以控制,對(duì)常見(jiàn)問(wèn)題處理的程序和政策都有明文規(guī)定。企業(yè)分工精細(xì)、嚴(yán)密,專(zhuān)業(yè)化程度很高,員工在各自崗位上工作,不得隨便交叉。

(2)人力資源使用上,采取多渠道進(jìn)入和快速提拔的方式。企業(yè)重能力,不重資歷,對(duì)外具有親和性和非歧視性。受教育多的人起點(diǎn)也高,企業(yè)的中高層領(lǐng)導(dǎo),可以從內(nèi)部提拔,也可以選用別的企業(yè)中卓有建樹(shù)者,一視同仁,提升和重用,公平競(jìng)爭(zhēng),不必熬年頭,或是論資排輩。

(3)人力資源配置上,主要依賴(lài)外部勞動(dòng)力市場(chǎng)。企業(yè)具有組織上的開(kāi)放性,市場(chǎng)機(jī)制在人力資源配置中發(fā)揮著基礎(chǔ)作用。企業(yè)和勞動(dòng)者之間是簡(jiǎn)單的短期供求關(guān)系,沒(méi)有過(guò)多的權(quán)利和義務(wù)約束。

(4)人力資源激勵(lì)上,以物質(zhì)刺激為主。國(guó)外企業(yè)多使用外部激勵(lì)因素,少使用內(nèi)部激勵(lì)因素,重視外酬的作用。認(rèn)為,員工工作的動(dòng)機(jī)就是為了獲取物質(zhì)報(bào)酬,員工得到認(rèn)為合理的報(bào)酬后,就不應(yīng)該再有其他要求了。因此,員工的報(bào)酬是剛性的工資,收入的95%甚至99%以上都是按小時(shí)計(jì)算的固定工資。

1.3 國(guó)內(nèi)外人力資源管理現(xiàn)狀比較

從我國(guó)人力資源管理的現(xiàn)狀看,我國(guó)的人力資源管理,尤其是企業(yè)的人力資源管理與國(guó)外發(fā)達(dá)國(guó)家還存在著較大的差距。這些差距主要表現(xiàn)在:

(1)在人力資源管理上,國(guó)外企業(yè)比我國(guó)企業(yè)更注重人與崗位的密切聯(lián)系。他們?cè)谶M(jìn)行了詳細(xì)的崗位分析以后,面對(duì)崗位的需求來(lái)選拔具有本專(zhuān)業(yè)知識(shí)技能的適合人員,人員上崗后可以根據(jù)明文規(guī)定的崗位要求來(lái)工作。而不是僅把人與事聯(lián)系起來(lái),還把人與崗位相連,重視人的因素。這種手段的好處在于,工作內(nèi)容簡(jiǎn)化,易勝任,即使出現(xiàn)人員“空穴”,也能很快填充,而

且簡(jiǎn)化的工作內(nèi)容也易形成明確的規(guī)章和制度,擺脫經(jīng)驗(yàn)型管理的限制。這與我國(guó)企業(yè)以“事”為中心,把人看成是做事工具的觀點(diǎn)大不相同。

(2)在人力資源使用上,國(guó)外企業(yè)比我國(guó)企業(yè)更公平,更注重能力。他們從企業(yè)發(fā)展的立場(chǎng)出發(fā),摒除了那種靠“人際關(guān)系”在企業(yè)里進(jìn)入、晉升的弊端,采取多渠道進(jìn)入和快速提拔的方式,無(wú)非就是在競(jìng)爭(zhēng)的前提下,為企業(yè)吸引更優(yōu)秀的人才。在晉升方面,他們也一視同仁,不分你我親疏關(guān)系,不分服務(wù)年限和資歷,公平競(jìng)爭(zhēng)有能力者居之。這種用人原則,拓寬了人才選擇面,增加了對(duì)外部人員的吸引力,強(qiáng)化了競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制,創(chuàng)造了能人脫穎而出的機(jī)會(huì)。

(3)人力資源配置上,國(guó)外企業(yè)與外部勞動(dòng)力市場(chǎng)建立短期供求關(guān)系。面對(duì)人才的不斷流動(dòng),國(guó)外企業(yè)通過(guò)嚴(yán)格的招聘程序,在外部勞動(dòng)力市場(chǎng)吸引優(yōu)秀的人力資源,他們?yōu)檎衅傅娜瞬盘峁┛煽康陌l(fā)展機(jī)會(huì)和培訓(xùn)機(jī)會(huì),并與之建立短期的供求關(guān)系,以減少權(quán)利和義務(wù)的約束。這種方式,通過(guò)雙向的選擇流動(dòng),實(shí)現(xiàn)全社會(huì)范圍內(nèi)的個(gè)人和崗位最優(yōu)化匹配。

(4)人力資源激勵(lì)上,國(guó)外企業(yè)把付出的勞動(dòng)與合理的報(bào)酬緊密的結(jié)合起來(lái)。人力資源管理發(fā)展的趨勢(shì)分析

我國(guó)人力資源非常豐富,這是建設(shè)社會(huì)主義現(xiàn)代化強(qiáng)國(guó)的寶貴財(cái)富,但是我國(guó)的人力資源管理狀況,尤其是企業(yè)的人力資源管理與國(guó)外發(fā)達(dá)國(guó)家還存在著較大的差距。這些差距主要表現(xiàn)在:

(1)在人力資源管理上,國(guó)外的柔性化比我國(guó)的戰(zhàn)略制度化更具有時(shí)代優(yōu)勢(shì)。國(guó)外企業(yè)在經(jīng)過(guò)了“剛性管理”的時(shí)代后,為充分發(fā)揮人的能動(dòng)性和創(chuàng)造性,提出了柔性管理的方式。它使企業(yè)在市場(chǎng)機(jī)會(huì)不斷變化、競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境難以預(yù)測(cè)的情況下,快速反應(yīng),不斷重組其人力和技術(shù)資源,獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)和利潤(rùn)。這種柔性管理的方式很快被應(yīng)用到企業(yè),得到了大多數(shù)企業(yè)的認(rèn)可。而我國(guó)的戰(zhàn)略制度化雖然比以前的管理方式有了很大的改進(jìn)和發(fā)展,但是與國(guó)外的柔性管理相較而言,在時(shí)代的適應(yīng)性上略遜一籌。

(2)人力資源使用上,國(guó)外企業(yè)更注重人性化的解放。他們將“以人為本”奉為企業(yè)核心的理念,把員工視為企業(yè)最寶貴的財(cái)富,把員工的發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展結(jié)合起來(lái),使員工們看到自身的發(fā)展是建立在企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)之上。同時(shí),他們相信員工,相信員工能把本職的工作作好,減少了監(jiān)督和控制,實(shí)現(xiàn)了人性化。而我們的員工在企業(yè)中還沒(méi)有受到充分的重視,他們還在為自己的工資在努力,為自己的績(jī)效而擔(dān)憂,企業(yè)看重的也就是他們的績(jī)效,而忽視了創(chuàng)造績(jī)效的人員才是企業(yè)的根本。

(3)人力資源配置上,國(guó)外企業(yè)比我國(guó)更注重人員與企業(yè)戰(zhàn)略的結(jié)合。

國(guó)外企業(yè)對(duì)員工的培訓(xùn)并不僅僅是像我國(guó)企業(yè)進(jìn)行的崗位技能培訓(xùn),而是有計(jì)劃、針對(duì)性強(qiáng)的實(shí)施系列培訓(xùn)項(xiàng)目,其目的是提高員工崗位技能,更重要的是開(kāi)發(fā)人員的能力、培育有潛在能力的高級(jí)管理人才,為企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略貢獻(xiàn)一份力量。而我國(guó)的人員在有限的培訓(xùn)時(shí)間里僅僅是為了崗位的需求。

(4)人力資源激勵(lì)上,國(guó)外企業(yè)比我國(guó)企業(yè)更注重不斷地完善留住人才的激勵(lì)機(jī)制。國(guó)外企業(yè)的人力資源管理部門(mén)通過(guò)不斷改進(jìn)和完善工資福利來(lái)強(qiáng)化對(duì)員工的激勵(lì)。他們的浮動(dòng)工資制,不斷調(diào)動(dòng)員工的積極性向價(jià)值高的職位挑戰(zhàn),滿足了員工自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn),保障企業(yè)有穩(wěn)定的員工隊(duì)伍,留住了企業(yè)發(fā)展需要的人才。可以說(shuō),激勵(lì)是企業(yè)人力資源管理的核心,是吸引人才、留住人才的重要手段。人力資源管理發(fā)展趨勢(shì)的對(duì)策

3.1 人力資源使用上員工作為企業(yè)的“本”

以人為本,企業(yè)以員工為本是現(xiàn)代人力資源管理理念,將企業(yè)中所有的成員都看作待開(kāi)發(fā)的資源,挖掘人的潛力、鼓勵(lì)全體人員參與管理。同時(shí)重視職業(yè)和技術(shù)的培訓(xùn),增加教育投資,不斷提高職工人力資本的存量和綜合素質(zhì)。在工作中充分考慮到員工的成長(zhǎng)和價(jià)值,是員工的利益得以最充分的體現(xiàn)。改變過(guò)去在人力資源使用上的以監(jiān)督和控制方式,把工作放手給員工,轉(zhuǎn)向了以領(lǐng)導(dǎo)與激勵(lì)為主,給員工充分空間去發(fā)揮自己的潛能,為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值。

3.2 人力資源配置上員工參與企業(yè)戰(zhàn)略

新時(shí)期,企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略計(jì)劃的制定,已經(jīng)不再僅僅是企業(yè)高層部門(mén)的事務(wù)。企業(yè)的戰(zhàn)略還與企業(yè)的員工息息相關(guān),企業(yè)戰(zhàn)略的方向既是企業(yè)的發(fā)展方向,也是企業(yè)員工自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)方向。讓員工參與企業(yè)戰(zhàn)略的制定,能更好的體現(xiàn)以人為本的管理。員工參與企業(yè)戰(zhàn)略必須有合理的人員配置為前提。而人力資源管理的第一步人力資源的合理配置往往得不到企業(yè)的重視。

我國(guó)很多的企業(yè)都存在著“人情世故”,致使企業(yè)的效率低下,人力資源管理的開(kāi)展步履艱難。國(guó)外正是摒除了這一弊端,公平競(jìng)爭(zhēng)上崗,才使人力資源管理順利的開(kāi)展,使企業(yè)不斷前進(jìn)。可見(jiàn),人力資源的合理配置是人力資源管理得以開(kāi)展的基礎(chǔ)條件。人力資源是企業(yè)的最寶貴的資源,它比企業(yè)的技術(shù)、資金等其他資源更寶貴。企業(yè)的最終目的是盈利,只有合理配置人力資源,才能實(shí)現(xiàn)企業(yè)利潤(rùn)的最大化。在合理配置人力資源中,一定要體現(xiàn)出“以人為本”,也就是說(shuō),在最合適的時(shí)間把最合適的人放到最合適的崗位。人是配置的中心,一切都要圍繞人來(lái)進(jìn)行。另一方面,人力資源的合理配置可以很好的激勵(lì)員工最大限度地發(fā)揮自身的潛能,它比薪酬激勵(lì)更有效,可以說(shuō)是人力資源管理比較高的境界。另外,人力資源配置必須以有效的招聘體系和完善的培訓(xùn)體系作為保證。

3.3 人力資源激勵(lì)上完善薪酬制度

留住人才最基本、最重要的環(huán)節(jié)就是薪酬,國(guó)外正是在完善的薪酬制度的基礎(chǔ)上,來(lái)開(kāi)展員工的其他方面的發(fā)展,才吸引了大批的人才。看似簡(jiǎn)單的薪酬管理,可以說(shuō)是人力資源管理中最難的一個(gè)環(huán)節(jié),一方面是員工都希望自己獲得企業(yè)的認(rèn)可,得到較高的收入;另一方面企業(yè)需要降低成本,追求最大人力資本回報(bào)。如果企業(yè)在薪酬制度中能體現(xiàn)這兩方面的因素,將有利于提高員工的工作積極性,促進(jìn)企業(yè)進(jìn)入期望與發(fā)展的良性循環(huán)。完善的薪酬體系是企業(yè)有效的激勵(lì)途徑,它可以更好的激發(fā)員工工作的熱情和斗志。不僅讓員工覺(jué)得實(shí)現(xiàn)了自己的人生理想,對(duì)企業(yè)有了滿足感和歸屬感,而且企業(yè)也將會(huì)實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)的最大化,真正實(shí)

現(xiàn)企業(yè)和員工的雙贏。因此,建立完善的薪酬制度是我們?nèi)肆Y源管理發(fā)展的一項(xiàng)基礎(chǔ)工作。參考文獻(xiàn)

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第二篇：旅游業(yè)人力資源管理發(fā)展趨勢(shì)

新世紀(jì)旅游人力資源的發(fā)展態(tài)勢(shì)

旅游業(yè)變革的基本因素取決于旅游市場(chǎng)的多變性、復(fù)雜性。今天的旅游市場(chǎng)不是單一市場(chǎng)，旅游市場(chǎng)的細(xì)分必然同時(shí)促使新的旅游目的地的增加，每個(gè)目的地都強(qiáng)烈表現(xiàn)出自己的特征。過(guò)去10年的經(jīng)驗(yàn)表明，旅游目的地試圖向旅游者提供一切的方式，在新旅游市場(chǎng)的現(xiàn)實(shí)情況下，越來(lái)越不成功。

人們旅游的動(dòng)機(jī)各種各樣。今天旅游者與以往旅游者之間的重要區(qū)別是，由于信息技術(shù)的發(fā)展，他們?cè)絹?lái)越精明。面對(duì)游客動(dòng)機(jī)的多樣性，旅游業(yè)的服務(wù)不得不提高它提供給旅游者經(jīng)歷的質(zhì)量。

旅游業(yè)創(chuàng)造的實(shí)際上是“經(jīng)歷”（experince,也有人稱(chēng)為“閱歷”）。經(jīng)歷經(jīng)濟(jì)的產(chǎn)生代表了一種最基本的轉(zhuǎn)變。這種轉(zhuǎn)變將影響旅游市場(chǎng)中消費(fèi)的模式和期望。在經(jīng)歷經(jīng)濟(jì)中，旅游目的地和商業(yè)一樣，應(yīng)該識(shí)別出產(chǎn)品被賣(mài)和消費(fèi)已不再僅僅是服務(wù)，經(jīng)歷的傳輸也是一種服務(wù)。

旅游者的最佳經(jīng)歷是在旅游經(jīng)歷中的參與性，有創(chuàng)造的角色扮演。因此，經(jīng)歷本身應(yīng)該具有人性和個(gè)性。作為提供給旅游者經(jīng)歷的產(chǎn)品應(yīng)該是個(gè)性化的市場(chǎng)。旅游目的地的經(jīng)營(yíng)者應(yīng)該意識(shí)到，正是這種獨(dú)特的經(jīng)歷才是終極產(chǎn)品，而不僅僅是服務(wù)交易。

旅游業(yè)迅速轉(zhuǎn)型的另一個(gè)重要因素是新技術(shù)不斷產(chǎn)生的影響和知識(shí)產(chǎn)業(yè)的快節(jié)奏。旅游業(yè)快速地吸收了各種革新成果，從交通體系到英特網(wǎng)把人與產(chǎn)品連接起來(lái)。英特網(wǎng)不僅是信息源，而且是旅游商業(yè)活動(dòng)的重要媒介，包括預(yù)訂飯店、航班、租車(chē)和包價(jià)旅游。作為電子商務(wù)，英特網(wǎng)增長(zhǎng)更快。據(jù)統(tǒng)計(jì)，美國(guó)在網(wǎng)上產(chǎn)生的旅游銷(xiāo)售值達(dá)16億美元。可以預(yù)見(jiàn)，新技術(shù)將滲透到旅游業(yè)人力資源的每個(gè)部分。

新技術(shù)將影響人力資源到何種程度呢？誠(chéng)然，信息技術(shù)會(huì)改變旅游業(yè)人力資源關(guān)系的性質(zhì)，但不會(huì)改變對(duì)其依賴(lài)性。正如新加坡總理所說(shuō)：“在信息時(shí)代，是人的技能，而不是物質(zhì)資源或金融資本，成為經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)和成功的關(guān)鍵因素。”那么，上述的趨勢(shì)與人才有何種關(guān)系呢？在競(jìng)爭(zhēng)的環(huán)境下，凸現(xiàn)出人才是商品轉(zhuǎn)變?yōu)樘厥馄放坪吞厣a(chǎn)品的關(guān)鍵。讓旅游者擁有難忘的經(jīng)歷，需要服務(wù)人員具有不怕麻煩、勇于承擔(dān)責(zé)任的精神。同時(shí)要求主管在下屬提出比自己更高明的想法時(shí)，愿意與他們分享權(quán)力。還要求人們理解并欣賞來(lái)自不同文化背景的游客，并滿足他們提出的各項(xiàng)要求。游客整個(gè)旅游經(jīng)歷的質(zhì)量，反映了從計(jì)劃、運(yùn)輸?shù)教峁┓?wù)產(chǎn)品每個(gè)環(huán)節(jié)的質(zhì)量。所以，實(shí)際上各個(gè)環(huán)節(jié)生產(chǎn)游客經(jīng)歷產(chǎn)品的人是決定產(chǎn)品質(zhì)量的重要因素，包括人的技能、勤奮程度、創(chuàng)造性、適應(yīng)性以及想象力。服務(wù)質(zhì)量的品質(zhì)重要性，涉及到每個(gè)細(xì)節(jié)，以至滿足游客在交易過(guò)程中很高的期望值。這都使我們不得不建立新的行為規(guī)范，來(lái)規(guī)定職員的責(zé)任和職責(zé)。

在信息時(shí)代，競(jìng)爭(zhēng)全球性，新技術(shù)層出不迭，對(duì)信息的快捷獲取，都迫使人們要建立永久學(xué)習(xí)的模式。未來(lái)最成功的企業(yè)將是一種“學(xué)習(xí)型組織”--能夠使各階層的所有成員全心投入，并持續(xù)不斷學(xué)習(xí)的組織。而這一組織在未來(lái)的唯一持久的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，就是具備比競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手更快速學(xué)習(xí)的能力。可以預(yù)見(jiàn)，員工將花更多的時(shí)間于新技術(shù)的學(xué)習(xí)上，而不是工作活動(dòng)中。旅游教學(xué)的課程更應(yīng)是一種過(guò)程訓(xùn)練，而不是強(qiáng)調(diào)內(nèi)容；不是集中在學(xué)什么，而是怎么去學(xué)。目標(biāo)是發(fā)展擁有可轉(zhuǎn)移性技術(shù)的員工，例如他們的批評(píng)性思維、人際交流技巧以及領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)。

在旅游不斷變化的環(huán)境中，企業(yè)如何進(jìn)行招聘、留用，既使事業(yè)發(fā)展又使員工工作滿意呢？研究結(jié)果表明，傳統(tǒng)財(cái)務(wù)模式認(rèn)為雇員是成本的觀點(diǎn)應(yīng)該徹底改變，即雇員應(yīng)該被認(rèn)為是企業(yè)的資產(chǎn)。在未來(lái)企業(yè)策略中會(huì)越發(fā)使用此種方法，正如在許多組織中采用“授權(quán)”方法，更多地注重雇員。例如，旅游業(yè)中前沿位置一直被認(rèn)為企業(yè)等級(jí)制度中的最低層階梯，但處

在前沿位置的員工更有必要在處理與顧客相遇過(guò)程中培養(yǎng)企業(yè)--員工--游客的良好關(guān)系，授權(quán)是建立這種關(guān)系的潤(rùn)滑劑。

其實(shí)，授權(quán)，或者說(shuō)與別人分權(quán)，是領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)的一個(gè)標(biāo)志。領(lǐng)導(dǎo)一個(gè)授權(quán)給職員的組織就是創(chuàng)造一個(gè)工作環(huán)境，不僅能讓員工盡最大努力工作，而且讓他們想這樣工作。授權(quán)要求培養(yǎng)員工各種技能，包括良好的文化和心理素質(zhì)，培養(yǎng)部分員工的敏銳性，以便滿足顧客的各種期望。員工和游客相處是否成功，能否向旅游大眾提供真正價(jià)值的潛在性，取決于雙方相處時(shí)各種微妙差異。主客關(guān)系處理，必須符合感情和有效性方向與走勢(shì)要求，從而決定服務(wù)提供者必須不斷提高對(duì)顧客需求以及期望值了解的心理與文化水平。

未來(lái)需要什么樣類(lèi)型的管理人才和技術(shù)呢？由于全球競(jìng)爭(zhēng)性增強(qiáng)，管理層將尋找更聰明、更具有創(chuàng)造性、并且有高度主動(dòng)性的人才。對(duì)產(chǎn)品和服務(wù)進(jìn)行技術(shù)性處理更需要有企業(yè)家般的才能。最理想的才能應(yīng)該是具有解決問(wèn)題的能力，對(duì)企業(yè)盡心盡責(zé)，能力呈現(xiàn)復(fù)合型，在權(quán)力分散與分享方面具備游刃有余的能力。20多個(gè)國(guó)家的研究者都認(rèn)為，未來(lái)管理者應(yīng)該能做到：處理突發(fā)事件；具有復(fù)合型技術(shù)；理解企業(yè)新價(jià)值觀的含義和責(zé)任性；擁有很高的技術(shù)性知識(shí)；在短時(shí)間內(nèi)對(duì)公司、顧客、市場(chǎng)的大量信息進(jìn)行分析處理。

研究表明，技術(shù)已經(jīng)不僅在旅游業(yè)中而且在整個(gè)經(jīng)濟(jì)中改變了管理者的角色。在信息技術(shù)時(shí)代，信息已成為策略商品，管理者應(yīng)該發(fā)展他們的能力，讓自己的知識(shí)處在工作和事業(yè)的前沿，并且不斷質(zhì)疑自己的職業(yè)能力，對(duì)新知識(shí)的渴望追求，研究如何始終處在潮流的前沿，只有這樣，才能在今天的市場(chǎng)中具有競(jìng)爭(zhēng)力。

取悅顧客是任何商業(yè)的目標(biāo)，旅游管理者應(yīng)該把他們的服務(wù)同競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手和其他產(chǎn)業(yè)作比較。

按世界旅游組織的預(yù)測(cè)，下一個(gè)20年將是中國(guó)旅游業(yè)的黃金年，中國(guó)旅游業(yè)的有計(jì)劃發(fā)展將促進(jìn)對(duì)勞力和人力資源發(fā)展的需求。但另一方面，人力資源發(fā)展的許多束縛依然存在；教育、勞力技術(shù)水準(zhǔn)與業(yè)主要求不能正確匹配；在旅游業(yè)，特別是行政管理層，將繼續(xù)缺少合格成員；缺少旅游教育設(shè)施；缺乏合格的教師；旅游學(xué)學(xué)科尚未有地位；對(duì)標(biāo)準(zhǔn)與確認(rèn)未能達(dá)成一致；在課程方案設(shè)計(jì)與具體內(nèi)容上缺乏選擇性，課程傳授也有所限制，如不能通過(guò)Internet授課。

這就需要政府把人力資源規(guī)劃融入整個(gè)發(fā)展計(jì)劃中，并支持旅游教育和培訓(xùn)計(jì)劃。很顯然，當(dāng)今旅游已不再僅僅局限于旅行活動(dòng)，它已經(jīng)發(fā)展到對(duì)物質(zhì)、技術(shù)、資產(chǎn)的互動(dòng)，人力資源的適當(dāng)管理將主宰著旅游業(yè)的命運(yùn)。

在各旅游目的地采取合作策略將產(chǎn)生最大的效益。這意味著地區(qū)間人力資源的合作性。因此，我們的教育和培訓(xùn)方式將不得不調(diào)整到傳授技術(shù)、分配、管理資源和旅游管理的新趨向。同時(shí)，還會(huì)出現(xiàn)企業(yè)培訓(xùn)模式來(lái)挑戰(zhàn)公共教育模式。

旅游業(yè)比其他產(chǎn)業(yè)更多依賴(lài)于人的細(xì)微差別，依賴(lài)于主人與客人、服務(wù)提供者與消費(fèi)者之間的相處。在千禧年及未來(lái)，這些都將是旅游業(yè)最根本的東西。所以，制定有利于旅游人才發(fā)展的策略極為重要。我們應(yīng)該：認(rèn)識(shí)到變化的重要性是永恒的；要有遠(yuǎn)見(jiàn)卓識(shí)和前瞻性；解決問(wèn)題要具有創(chuàng)造性、革新性和系統(tǒng)性；了解趨勢(shì)、事件和人之間的交叉關(guān)系；吸收服務(wù)中的各項(xiàng)風(fēng)險(xiǎn)擔(dān)保，提防潛在的危險(xiǎn)及服務(wù)中失敗之處；要求有冒險(xiǎn)精神、創(chuàng)造性、適應(yīng)力的員工；創(chuàng)造一種刺激職工具有活力組織氛圍；認(rèn)識(shí)和利用人、產(chǎn)品與市場(chǎng)的多樣性；考慮到商業(yè)的多變性和未來(lái)可選擇性；鼓勵(lì)和發(fā)展團(tuán)隊(duì)精神與企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)技能；讓未來(lái)支配我們從事的行為。2020年中國(guó)要成為世界旅游強(qiáng)國(guó)，勢(shì)必通過(guò)對(duì)旅游業(yè)人力資源的支持來(lái)實(shí)現(xiàn)這個(gè)宏偉目標(biāo)。如果我們運(yùn)用適合旅游業(yè)發(fā)展的策略，毫無(wú)疑問(wèn)，中國(guó)將不僅在增長(zhǎng)率和利潤(rùn)方面，而且在勞力質(zhì)量以及產(chǎn)品服務(wù)質(zhì)量和顧客滿意程度上處在世界旅游業(yè)領(lǐng)先地位。來(lái)自百度文庫(kù) 2012-03-08

第三篇：人力資源管理國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀

1.1 關(guān)于人力資源的國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀

1.1—1 關(guān)于人力資源的國(guó)內(nèi)研究現(xiàn)狀

近些年，一些較大的企業(yè)經(jīng)常自行開(kāi)發(fā)人力資源管理軟件，這樣做有一定的好處，如成本低廉，上級(jí)單位一次開(kāi)發(fā)，基層單位可以重復(fù)利用，而且一定程度上能滿足個(gè)性化需求。但是實(shí)踐證明，這種開(kāi)放方式一般難以成功。一方面，企業(yè)內(nèi)部開(kāi)發(fā)人員往往缺乏項(xiàng)目經(jīng)驗(yàn)，導(dǎo)致與最終用戶(hù)的需求相悖；另一方面，這種形式的軟件開(kāi)發(fā)不參與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，僅僅是供給內(nèi)部使用，有可能導(dǎo)致開(kāi)發(fā)人員敷衍了事，開(kāi)發(fā)的系統(tǒng)不能真正起到作用。

第四篇：人力資源管理的發(fā)展趨勢(shì)

．人力資源管理的發(fā)展趨勢(shì)（）

１）人力資源管理全面參與組織的戰(zhàn)略管理過(guò)程

２）人力資源管理中事務(wù)性職能的外包和人才租賃

人才租賃是指人才租賃公司通過(guò)合同的形式吸收、儲(chǔ)備人才，然后根據(jù)用人單位的需要，與用人單位簽訂租賃合同。

３）直線管理部門(mén)承擔(dān)人力資源管理的職責(zé)

４）政府部門(mén)與企業(yè)的人力資源管理方式漸趨一致

人才租賃：是指人才租賃公司通過(guò)合同的形式吸收、儲(chǔ)備人才，然后根據(jù)用人單位的需要，與用人單位簽訂租賃合同。

變革中最引人注目的是改變公務(wù)員的終身雇傭制度和長(zhǎng)俸制度，開(kāi)始逐步實(shí)行有彈性的入職和離職制度，建立以工作表現(xiàn)為基礎(chǔ)的激勵(lì)機(jī)制。

第五篇：企業(yè)人力資源管理發(fā)展趨勢(shì)探析

企業(yè)人力資源管理發(fā)展趨勢(shì)探析

摘要：在經(jīng)濟(jì)全球化、知識(shí)經(jīng)濟(jì)、信息網(wǎng)絡(luò)化的時(shí)代背景下，世界范圍內(nèi)企業(yè)人力資源管理面臨著挑戰(zhàn)與變革，呈現(xiàn)出一系列的發(fā)展趨勢(shì)，本文探析并總結(jié)了世界范圍內(nèi)企業(yè)人力資源管理的六大發(fā)展趨勢(shì)，即戰(zhàn)略化、信息化、專(zhuān)業(yè)化、人本管理、人力資源外包和全面人力資源管理，以期對(duì)尚處于起步階段的中國(guó)企業(yè)人力資源管理的未來(lái)變革方向有所啟發(fā)和借鑒。

關(guān)鍵詞：企業(yè) 人力資源管理 發(fā)展趨勢(shì)

當(dāng)今時(shí)代，經(jīng)濟(jì)全球化、知識(shí)經(jīng)濟(jì)和信息網(wǎng)絡(luò)化已成為影響企業(yè)發(fā)展的重要因素。經(jīng)濟(jì)全球化使世界各國(guó)、各地區(qū)的經(jīng)濟(jì)相互交織、相互影響、相互融合，從而促進(jìn)了勞動(dòng)力、金融、技術(shù)、生產(chǎn)和銷(xiāo)售的全球化。全球化徹底改變了競(jìng)爭(zhēng)的邊界，使企業(yè)面臨前所未有的挑戰(zhàn)。而知識(shí)經(jīng)濟(jì)是區(qū)別于傳統(tǒng)的農(nóng)業(yè)經(jīng)濟(jì)、工業(yè)經(jīng)濟(jì)的新型經(jīng)濟(jì)，它以知識(shí)為基礎(chǔ)，以創(chuàng)新為動(dòng)力，建立一種全新的企業(yè)模式和創(chuàng)造價(jià)值的過(guò)程。知識(shí)化改變了衡量企業(yè)財(cái)富的標(biāo)準(zhǔn)和競(jìng)爭(zhēng)規(guī)則，知識(shí)成為企業(yè)的戰(zhàn)略資產(chǎn)，成為連續(xù)推動(dòng)企業(yè)提高生產(chǎn)率、提升并創(chuàng)造連續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的源泉。信息網(wǎng)絡(luò)化則改變了傳統(tǒng)的時(shí)空觀念，創(chuàng)造了一個(gè)不受地理邊界限制與束縛的全球工作環(huán)境和視野。由此，使企業(yè)賴(lài)以生存的外部環(huán)境和競(jìng)爭(zhēng)方式也正進(jìn)行著深入持久的變革，進(jìn)而促使企業(yè)調(diào)整其內(nèi)部因素，以適應(yīng)這些外部環(huán)境的變化，以便企業(yè)在激烈競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。企業(yè)人力資源管理作為企業(yè)內(nèi)部因素之一，自然也面臨著巨大的挑戰(zhàn)和變革的壓力，進(jìn)而呈現(xiàn)出一系列發(fā)展趨勢(shì)。

一、企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略化

現(xiàn)在，許多企業(yè)意識(shí)到，人力資源與其他資源最大的不同之處在于人力資源有創(chuàng)造力，而且會(huì)流動(dòng)。因此，人力資源管理的工作重心應(yīng)該逐漸從以“事”為中心轉(zhuǎn)向以“人”為中心，轉(zhuǎn)向如何發(fā)現(xiàn)符合企業(yè)要求的人力資源，如何開(kāi)發(fā)這種資源的價(jià)值，如何保留這種資源并使之發(fā)揮最大作用等方面。在這種情況下，人力資源管理應(yīng)納入企業(yè)戰(zhàn)略性范疇。戰(zhàn)略人力資源管理是研究企業(yè)人力資源管理與戰(zhàn)略管理之間的關(guān)系，它將企業(yè)人力資源與企業(yè)未來(lái)的發(fā)展需要相匹配，與培育企業(yè)核心能力、知識(shí)管理和管理變革相聯(lián)系，關(guān)注入力資源本身的需求和能力的發(fā)展。可見(jiàn)，為了實(shí)施戰(zhàn)略人力資源管理，企業(yè)的人力資源開(kāi)發(fā)與管理應(yīng)該成為所有管理人員，特別是最高層管理人員所關(guān)注的事情，而不僅僅是人力資源管理部門(mén)的職責(zé)。知識(shí)信息化時(shí)代，人力資源管理者的職責(zé)應(yīng)該逐漸從作業(yè)性、行政性事務(wù)中解放出來(lái)，更多地從事戰(zhàn)略性人力資源管理工作，也就是把考勤、、績(jī)效考評(píng)、薪資福利等非核心的、過(guò)于細(xì)節(jié)化的傳統(tǒng)人事管理業(yè)務(wù)外包出去，由其他部門(mén)、機(jī)構(gòu)去管理，人力資源部只專(zhuān)注于

人力資源政策的制定執(zhí)行、員工的教育培訓(xùn)、職業(yè)生涯規(guī)劃等系統(tǒng)性、全局性的戰(zhàn)略辜務(wù)，將人力資源管理融人企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)戰(zhàn)略中去，這樣才能用全新的視野，整合企業(yè)人力資源功能和核心價(jià)值，提升企業(yè)人力資源核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

人力資源戰(zhàn)略和企業(yè)戰(zhàn)略的匹配是實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)咯目標(biāo)的核心所在。人力資源管理更多的是實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略的工具和手段，所以應(yīng)該針對(duì)不同的企業(yè)戰(zhàn)略來(lái)選用不同的人力資源管理實(shí)踐。比如：企業(yè)采用單一產(chǎn)品式發(fā)展戰(zhàn)略時(shí)，其典型特征是采用單一產(chǎn)品主攻特定的市場(chǎng)區(qū)域。這時(shí)，企業(yè)往往具有規(guī)范的職能型組織結(jié)構(gòu)和運(yùn)作機(jī)制，高度集權(quán)的控制和嚴(yán)密的層級(jí)指揮系統(tǒng)，各部門(mén)和人員都有嚴(yán)格的分工。相應(yīng)地，這種企業(yè)也應(yīng)該采取集權(quán)型人力資源戰(zhàn)略，在員工選聘和績(jī)效考評(píng)上，較多從職能作用上評(píng)判，且較多依靠各級(jí)主管的主觀判斷。在薪酬上，多采用自上而下的獨(dú)裁式分配方式。在員工的培訓(xùn)和發(fā)展方面，以單一的職能技術(shù)為主，較少考慮整個(gè)系統(tǒng)。而當(dāng)企業(yè)采用多元化發(fā)展戰(zhàn)略時(shí)，企業(yè)因?yàn)榻?jīng)營(yíng)不同產(chǎn)業(yè)的產(chǎn)品系列，其組織結(jié)構(gòu)較多采用戰(zhàn)略業(yè)務(wù)單元或事業(yè)部制。這些業(yè)務(wù)單元都、保持著相對(duì)獨(dú)立的經(jīng)營(yíng)權(quán)。這類(lèi)企業(yè)的發(fā)展變化較頻繁，其人力資源管理多為發(fā)展戰(zhàn)略，即企業(yè)采用漸進(jìn)式變革和發(fā)展式人力資源戰(zhàn)略。在人員選聘問(wèn)題上，較多運(yùn)用系統(tǒng)化標(biāo)準(zhǔn)，盡量從內(nèi)部招募；在績(jī)效考評(píng)上，主要是看員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)，主客觀評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)并用；獎(jiǎng)勵(lì)的基礎(chǔ)主要是對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)和企業(yè)的投資貢獻(xiàn)，運(yùn)用“內(nèi)在激勵(lì)”多于“外在激勵(lì)”；開(kāi)展大規(guī)模的員工發(fā)展和培訓(xùn)計(jì)劃，培訓(xùn)和發(fā)展往往是跨部門(mén)、跨職能，甚至跨業(yè)務(wù)單元的系統(tǒng)化開(kāi)發(fā)。

二、企業(yè)人力資源管理信息化

信息技術(shù)正不斷滲透到企業(yè)經(jīng)營(yíng)的每一個(gè)環(huán)節(jié)，人力資源管理也不例外，信息技術(shù)能夠大大提高事務(wù)性人力資源管理工作的效率，使人力資源管理者的精力集中在更重要的管理工作方面，如信息技術(shù)使得企業(yè)能夠高速低成本地發(fā)布信息，應(yīng)對(duì)彈性工作制下的薪酬管理，通過(guò)網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)來(lái)節(jié)約成本。人力資源管理信息化就是借助先進(jìn)的軟硬件和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)，通過(guò)集中式信息庫(kù)、自動(dòng)處理信息、員工自助服務(wù)、外協(xié)及服務(wù)共享，達(dá)到降低成本、提高效率、改進(jìn)員工服務(wù)模式的目的。在信息時(shí)代，企業(yè)管理已進(jìn)入科學(xué)的量化管理階段，現(xiàn)代企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)在一定程度上是數(shù)字的競(jìng)爭(zhēng)，現(xiàn)代管理決策必須以客觀數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)，以信息分析為依據(jù)，利用決策工具確立方案。因此，信息資源的多少對(duì)決策水平的高低起著至關(guān)重要的作用。人力資源管理信息系統(tǒng)就是要把企業(yè)有關(guān)人力資源的數(shù)據(jù)收集起來(lái)，再通過(guò)分析軟件將數(shù)據(jù)加工成有用的信息，轉(zhuǎn)化為對(duì)整個(gè)公司的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)有增值作用的服務(wù)與支持。

要充分發(fā)揮人力資源管理信息系統(tǒng)的功能需要以下幾個(gè)方面的行動(dòng)：1．采用人力資源管理信息系統(tǒng)，用集中的數(shù)據(jù)庫(kù)將與人力資源管理相關(guān)的信息全面、有機(jī)地聯(lián)系起來(lái)，有效地減少信息更新和查找中的重復(fù)勞動(dòng)，保證信息的相容性，實(shí)現(xiàn)信息的共享。把考勤、檔案管理等例行性、行政性事務(wù)由電子化、自動(dòng)化的管理流程所取代。，從而大大提高工作效率。

2．人力資源管理工作者應(yīng)從繁瑣的行政事務(wù)中分離出來(lái)，一方面為企業(yè)在人員管理上提供

管理咨詢(xún)服務(wù)；另一方面有充足的精力和時(shí)間擔(dān)當(dāng)CEO的“戰(zhàn)略伙伴”，利用人力資源信息系統(tǒng)，提供人力資源管理知識(shí)和解決方案，提供人力資源的分析報(bào)告，隨時(shí)隨地向管理層提供決策支持。3．利用人力資源管理信息系統(tǒng)，為企業(yè)進(jìn)行科學(xué)的人力資源開(kāi)發(fā)、人才培訓(xùn)、員工的職業(yè)生涯作出規(guī)劃等

三、企業(yè)人力資源管理專(zhuān)業(yè)化

在許多中國(guó)企業(yè)管理者印象中，人力資源部毫無(wú)專(zhuān)業(yè)含量可言，人力資源管理無(wú)非包括工資發(fā)放、員工考勤等方面，這種現(xiàn)象的外部原因是，中國(guó)高等教育體系還沒(méi)有建立完整的人力資源管理教育序列，中國(guó)管理咨詢(xún)員發(fā)展還不成熟，是的人力資源部門(mén)在企業(yè)組織中更多地表現(xiàn)為成本中心而不是利潤(rùn)中心。國(guó)內(nèi)企業(yè)的人力資源管理還處于起步階段，特別是企業(yè)規(guī)模大小對(duì)人力資源管理專(zhuān)業(yè)化程度的要求存在很大不同，對(duì)于企業(yè)運(yùn)營(yíng)中出現(xiàn)的問(wèn)題，小企業(yè)可以通過(guò)經(jīng)驗(yàn)性管理應(yīng)對(duì)，但對(duì)于大型乃至跨國(guó)公司，經(jīng)營(yíng)管理已不可能勝任，中國(guó)當(dāng)前中小企業(yè)占絕大多數(shù)，所以對(duì)于人力資源管理出現(xiàn)認(rèn)識(shí)上的偏差也很容易理解。企業(yè)人力資源管理專(zhuān)業(yè)化要求一名人力資源管理者應(yīng)具備合格的人力管理專(zhuān)業(yè)技術(shù)以及良好的IQ和EQ。完成企業(yè)人力資源管理所需要的具體知識(shí)如下：

A人力資源管理專(zhuān)業(yè)知識(shí)

人力資源管理的基本職能是：1.結(jié)合企業(yè)總體發(fā)展規(guī)劃，在與業(yè)務(wù)部門(mén)充分溝通的基礎(chǔ)上，設(shè)計(jì)人力中長(zhǎng)期規(guī)劃。2.設(shè)計(jì)職務(wù)說(shuō)明書(shū)。3.與業(yè)務(wù)部門(mén)合作設(shè)計(jì)、實(shí)施招聘方案。4.新員工輔導(dǎo)，使之熟悉公司組織文化和部門(mén)業(yè)務(wù)。5.設(shè)計(jì)合理薪酬，實(shí)行有效激勵(lì)。6.培訓(xùn)方案設(shè)計(jì)與實(shí)施。完成這些職能需要不同的人力管理專(zhuān)業(yè)化技術(shù)，比如招聘時(shí)心理測(cè)試技術(shù)的應(yīng)用要求人力資源管理者有相當(dāng)?shù)膶?zhuān)業(yè)知識(shí)，不能隨便做出結(jié)論。再如激勵(lì)制度設(shè)計(jì)中的期權(quán)制度設(shè)計(jì)機(jī)制，如果人力資源管理者對(duì)期權(quán)所涉及的金融證券知識(shí)沒(méi)有比較充分的了解，就難以設(shè)計(jì)出一個(gè)優(yōu)秀的期權(quán)方案。

B其他并非人力管理專(zhuān)業(yè)技術(shù)但與人力資源管理密切相關(guān)的外圍知識(shí)包括信息處理技術(shù)、勞動(dòng)法規(guī)及人力資源市場(chǎng)動(dòng)態(tài)等。專(zhuān)業(yè)知識(shí)只有在外圍知識(shí)支持下，才能夠發(fā)揮作用，比如業(yè)績(jī)考核方案設(shè)計(jì)、薪酬設(shè)計(jì)都要求人力部門(mén)對(duì)勞動(dòng)法規(guī)以及人力資源市場(chǎng)、企業(yè)財(cái)務(wù)狀況有充分把握，不是鼓勵(lì)地、隨心所欲地做出結(jié)論，對(duì)于大型公司尤其如此。

專(zhuān)業(yè)化知識(shí)體現(xiàn)了人力資源管理者的IQ，現(xiàn)代管理理論認(rèn)為非智力因素在成功管理總同樣重要，也即情商EQ。密歇根大學(xué)商學(xué)院戴維·渥爾瑞奇教授在《人力資源精英》一書(shū)中列出了對(duì)12689名美國(guó)人力資源管理協(xié)會(huì)會(huì)員調(diào)查問(wèn)卷的分析結(jié)果，被調(diào)查者認(rèn)為人力資源管理者的知識(shí)構(gòu)成是：企業(yè)經(jīng)營(yíng)知識(shí)（包括財(cái)務(wù)管理能力，戰(zhàn)略決策能力，技術(shù)應(yīng)用能力）占25%，F(xiàn)IR管理實(shí)務(wù)（包括人員配備、IIRD、激勵(lì)、組織設(shè)計(jì)與發(fā)展、溝通）占34%．杈變管理能力（包括理念創(chuàng)造，解決問(wèn)題．變革與創(chuàng)新、人際關(guān)系、角色影響）占41%。對(duì)該研究結(jié)果的解釋是，具備企業(yè)經(jīng)營(yíng)知識(shí)可以使人力資源從業(yè)者加入到?jīng)Q策團(tuán)隊(duì)中；具備人力

資源管理實(shí)務(wù)能力會(huì)提高人力資源開(kāi)發(fā)的效益從而有助于提高企業(yè)最終經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)；具備權(quán)變管理能力能夠幫助人力資源從業(yè)者實(shí)現(xiàn)人力資源管理的創(chuàng)新及開(kāi)創(chuàng)人力資源開(kāi)發(fā)的新境界。

四、人本管理

現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理既從勞動(dòng)管理的科學(xué)方法中吸收了“以物為中心”的管理思想，又從人際關(guān)系學(xué)說(shuō)與行為科學(xué)學(xué)說(shuō)中吸收了“以人為中心”的管理思想，它是在綜合上述兩種管理思想的基礎(chǔ)上，為實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)，謀求人與物和諧結(jié)合，使得職得其人，人適其職，人盡其能，才盡其用，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源充分合理利用的管理。它把人既看作是經(jīng)濟(jì)人，具有物質(zhì)方面的需要，又看作是社會(huì)人，具有心理與社會(huì)方面的需求，而且隨著人類(lèi)生活水平與文明程度的普遍提高，這些需要也在不斷變化。因此，人力資源管理要及時(shí)調(diào)整其價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)與行為準(zhǔn)則，以適應(yīng)這種變化，提高其工作績(jī)效。

“人本管理”必須著重研究人的行為動(dòng)機(jī)和心理活動(dòng)規(guī)律，提高員工滿足度。著重研究人的行為動(dòng)機(jī)和心理活動(dòng)規(guī)律。管理心理學(xué)認(rèn)為，人的行為規(guī)律是需要決定動(dòng)機(jī)，動(dòng)機(jī)產(chǎn)生和支配行為，行為指向目標(biāo)。人的需要是人的本性，企業(yè)中人的行為直接或間接地影響著企業(yè)效果和目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。因此，企業(yè)管理必須著重研究人的行為規(guī)律，針對(duì)員工的動(dòng)機(jī)和需要，積極創(chuàng)造條件，提高員工的滿足度。只有這樣才能最大限度地激發(fā)和調(diào)動(dòng)起員工的工作熱情和創(chuàng)造性，充分發(fā)揮人的“潛能”；才能促使個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)一致，實(shí)現(xiàn)減少耗費(fèi)，提高效益，增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)力，使企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中獲勝。實(shí)行人本管理要求企業(yè)針對(duì)不同員工的特點(diǎn)和需要采取不同的管理方式，建立合理的利益分配制度并制定適宜的管理模式。

五、人力資源外包

外包的策略性運(yùn)用，已經(jīng)在今天成為最有效和最重要的商業(yè)模式之一，它能促進(jìn)全球企業(yè)釋放出他們的所有利潤(rùn)、效率和以有效成本運(yùn)作的機(jī)會(huì)，同時(shí)允許他們保有和擴(kuò)展客戶(hù)群的最大彈性的潛能。國(guó)外企業(yè)已經(jīng)紛紛將部分非核心的人力資源管理工作進(jìn)行外包化管理，其人力資源管理者與企業(yè)員工的人數(shù)通常保持在1: 100 的比例，而在國(guó)內(nèi)這個(gè)比例卻高達(dá)1: 30，這是由于國(guó)內(nèi)企業(yè)通常會(huì)考慮便于操作和控制的問(wèn)題，還有一些保護(hù)自身商業(yè)秘密和員工資料等因素存在，導(dǎo)致人力資源管理者大多還是自己在操作，所以效率普遍比較低下，因而加重了企業(yè)的管理成本。而國(guó)外尤其是歐美企業(yè)在進(jìn)行了外包化管理的情況下擺脫了繁瑣的事務(wù)性工作，企業(yè)將注意力集中在核心工作，而產(chǎn)生了高效率、低成本，進(jìn)而加強(qiáng)了企業(yè)管理的科學(xué)合理性。人力資源外包的優(yōu)勢(shì)體現(xiàn)在一下幾個(gè)方面。

1．外包活動(dòng)有利于降低經(jīng)營(yíng)成本，改善經(jīng)營(yíng)績(jī)效。

人力資源活動(dòng)歷來(lái)被作為重大的成本中心，而通過(guò)外包可以精簡(jiǎn)企業(yè)內(nèi)部人力資源職能人員，以更好的成本效益為員工提供更滿意的人力資源服務(wù) 雖然利用外包服務(wù)商需要成本，但其往往能提供更好的服務(wù)質(zhì)量，而同時(shí)成本也比雇傭或利用大批的人力資源職能人員去做這些工作所花費(fèi)的要低。另外，通過(guò)外包可以減少企業(yè)人力資源管理所必須的信息支持平臺(tái)

等大量的技術(shù)投資，也可以消除或至少降低其日常辦公預(yù)算或昂貴的資本支出：經(jīng)營(yíng)成本因此會(huì)全面下降，經(jīng)營(yíng)效益相對(duì)提高。

2．外包能夠提升人力資源部的戰(zhàn)略作用。

隨著人力資源對(duì)于企業(yè)的戰(zhàn)略重要性的增加，企業(yè)要求人力資源管理部門(mén)更具有戰(zhàn)略性和靈活性。通過(guò)人力資源外包，可以使企業(yè)人力資源管理人員從作業(yè)性、事務(wù)性工作中解放出來(lái)，把精力、時(shí)間用于思考戰(zhàn)略需要、提升人力資源競(jìng)爭(zhēng)力等方面：同時(shí)大量的人力資源職能外包，可以使人力資源管理人員從繁瑣的日常事務(wù)中解脫出來(lái)，推動(dòng)其角色的轉(zhuǎn)變，他們不僅是其他職能管理者的戰(zhàn)略伙伴，而且成為企業(yè)新觀念的引進(jìn)者、思想創(chuàng)新者和組織的推動(dòng)者。面對(duì)外部復(fù)雜環(huán)境，他們具有敏銳的獲取有成本優(yōu)勢(shì)的人力資源服務(wù)職能的洞察力；對(duì)內(nèi)又積極參與整體戰(zhàn)略規(guī)劃的制定和執(zhí)行，并有效協(xié)調(diào)人力資源的各項(xiàng)服務(wù)職能。通過(guò)外包可以隨時(shí)整合企業(yè)內(nèi)、外部的人力資源，從而大大提高企業(yè)的靈活性和適應(yīng)性

3．外包有利于企業(yè)專(zhuān)注于自身的核心業(yè)務(wù)。

2002年初惠普將300多名制造工人外包給加拿大的天弘電子公司其人力資源部經(jīng)理解釋說(shuō)“惠普的核心競(jìng)爭(zhēng)力是研發(fā)和市場(chǎng)，將生產(chǎn)環(huán)節(jié)和員工一起外包出去，既有利于惠普集中精力投入研發(fā)和市場(chǎng)，又有利于在市場(chǎng)不景氣時(shí)避免裁員的風(fēng)險(xiǎn)。”企業(yè)制勝的法寶在于增強(qiáng)核心業(yè)務(wù)，將人力資源職能等非核心部分外包給外部的專(zhuān)業(yè)服務(wù)商，可以突出企業(yè)的經(jīng)營(yíng)重點(diǎn)和提高績(jī)效

4．外包有利于獲取先進(jìn)技術(shù)和整合外部具有高超技能的人力資源專(zhuān)家。

信息技術(shù)的發(fā)展使人力資源的運(yùn)行也必須加大電子人力資源管理程序、相關(guān)應(yīng)用軟件和平臺(tái)的技術(shù)投入力度。而通過(guò)外包．企業(yè)可以充分利用外包服務(wù)商所提供的最新的技術(shù)和系統(tǒng)。同時(shí)，外包服務(wù)商也已經(jīng)培訓(xùn)出能為各種企業(yè)提供人力資源外包服務(wù)的職員。在今天的市場(chǎng)上，具有薪酬、福利、外派人員以及人力資源信息系統(tǒng)等專(zhuān)門(mén)知識(shí)的人力資源專(zhuān)家緊缺，而雇傭人力資源服務(wù)商通常比雇傭幾個(gè)專(zhuān)家容易的多。

六、全面人力資源管理

在組織扁平化導(dǎo)致管理幅度減少、員素質(zhì)提高以及人力資源管理大量事務(wù)性業(yè)務(wù)外包導(dǎo)致的人力部門(mén)小型化等因素的作用下, 不同層次管理者掌握必要的人力管理技術(shù)成為又一個(gè)趨勢(shì)，即全面人力資源管理。人力資源管理不僅僅是人力資源部門(mén)的職能, 而應(yīng)該是每個(gè)部門(mén)經(jīng)理工作的重要組成部分。業(yè)務(wù)部門(mén)管理人員應(yīng)該明確他們既是部門(mén)業(yè)務(wù)經(jīng)理, 也是這個(gè)部門(mén)的人力資源經(jīng)理, 業(yè)務(wù)部門(mén)的直線管理者將面對(duì)越來(lái)越多的傳統(tǒng)上認(rèn)為屬于人力資源部門(mén)的管理任務(wù)。這就在組織中形成了一個(gè)人力資源管理網(wǎng)絡(luò)，人力資源部門(mén)處于網(wǎng)絡(luò)中心節(jié)點(diǎn)位置，具備人力資源管理職能的各個(gè)部門(mén)經(jīng)理則處于各個(gè)節(jié)點(diǎn)上，各個(gè)節(jié)點(diǎn)的同時(shí)運(yùn)行和溝通協(xié)作一方面可以保證企業(yè)擁有順暢的人力資源代謝，另一方面則舍得人力資源部門(mén)的壓力大大減小。如在部門(mén)裁員中, 企業(yè)裁員目前往往由業(yè)務(wù)部門(mén)主管決定, 交給人力資源

經(jīng)理最終完成, 但最合理的方式應(yīng)該是經(jīng)理與部門(mén)經(jīng)理協(xié)作或者在中小型企業(yè)由郎門(mén)經(jīng)理自行完成裁員工作。裁員的整個(gè)過(guò)程涉及教育培訓(xùn)、績(jī)效考核、勞動(dòng)法律、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)确椒矫婷? 被裁減員工完全可能提出很多問(wèn)題：裁員決定是怎么做出來(lái)的？為什么要裁員？自己工作的問(wèn)題出在哪里？是否到了裁員的程度等等, 管理者還要考慮裁員以后的后續(xù)工作應(yīng)該怎樣去做, 如誰(shuí)來(lái)接替被裁減員工職務(wù)？對(duì)大型企業(yè)而言, 失敗的裁員過(guò)程對(duì)企業(yè)名譽(yù)有不利影響, 部門(mén)經(jīng)理與人力資源經(jīng)理需要分享雙方掌握的信息, 就能夠盡快完成裁員的全過(guò)程, 把裁員對(duì)公司運(yùn)轉(zhuǎn)的不利影響減少到最低限度。而在中小企業(yè)裁員過(guò)程中, 直接負(fù)責(zé)裁員的部門(mén)經(jīng)理更需要用一些人力管理知識(shí)，比如裁員過(guò)程中一些細(xì)節(jié)的處理, 通知裁員消息的時(shí)間、地點(diǎn)選擇等。

當(dāng)前時(shí)代背景下的中國(guó)企業(yè)人力資源管理尚處于起步階段，管理理念較落后，人力資源管理者素質(zhì)和專(zhuān)業(yè)化水平有待提高，缺乏完善、科學(xué)和規(guī)范的人力資源管理體系，對(duì)比企業(yè)人力資源發(fā)展的六大發(fā)展趨勢(shì)可以發(fā)現(xiàn)中國(guó)企業(yè)人力資源管理的不足之處，進(jìn)而找到未來(lái)的改革方向，從而改善人力資源管理的水平和效率。

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