第一篇：淺論國內外人力資源管理的差異管理論文

經濟全球化是20世紀80年代開始出現的,在90年代已經得到廣泛的認可,至今尚無統一的概念。經濟全球化是世界經濟、文化、科技等多領域的結合產物,能夠給各國的經濟增長提供幫助,也是當前世界經濟的重要體現,是世界經濟發展的方向。

跨國公司是全球經濟活躍的催化劑,能夠加速推動全球經濟、生產、貿易等發展,很多的跨國公司無法達到最終目的,歸根結底還是因為文化不同。《電子世界》曾經于1991年前后在全世界搞了一項研究,內容是“制約世界經濟發展的因素”為題,以信息、外匯、文化差異、語言、時差、法律法規、交貨、價格競爭等方面的數據顯示,反映最多的問題還是文化差異。因此,怎么樣在不同的文化背景下進行跨國公司經營管理,克服文化差異帶來的障礙是非常重要的事情,也是跨國公司經營的成敗點。跨文化管理工作的核心內容就是與人相關的工作,人是企業資源中的基礎資源和重要資源,對人進行管理是公司資源管理工作的重心,跨文化管理和人力資源管理的關聯性比較強。使用科學的方法來進行人力、物力、財力的調配和控制,能夠克服文化差異帶來的影響,跨文化管理也應該從這一點出發,回歸這一點,這也是人力資源管理的最終目的。什么是跨文化與人力資源管理

理清人力資源管理和跨文化的含義,有助于我們加深了解人力資源管理的跨文化自身。

1.1 什么是跨文化

如今,內在和外在不斷擴大的跨文化,早已深深影響到社會發展、經濟和科技等方面。之所以跨文化持續受到關注的主要原因,可以理解為經濟全球化的緣故。跨文化(cross-culture)可以被當做一種為了表達文化存在差異的表現,是不同隱含信息、基本假設、行為規范和價值觀幾種因素相互作用的過程。不同的文化特點主要體現在個體、國家以及公司等幾個方面。每個民族,每個國家都各自擁有自己的背景和特色。這也是跨文化如何產生的。包括霍夫斯泰德在內的眾多專家學者對文化因素做了研究。他們采用的是“文化維度”這個方法。之后大家得出結論,文化之間存在差異的確可以對個體行為和活動產生直接和巨大的改變。

1.2 什么是人力資源管理

管理學大師彼得?德魯克(Peter Drucker)在1954年出版的《管理的實踐》這部經典著作中,第一次詳細解釋了人力資源管理在管理學范圍的定義。正常人――人力資源―是最多產、最有生產力和最實用的可用資源。在工作中,開發并使用正規的系統利用各種人才,用來達到企業的目的,稱為人力資源管理。它是具有對資源利用、獲取和開發功能的系列活動。對人力資源的潛力進行深挖,調動人力資源進行價值發揮,實現企業的戰略目標。跨國公司所進行的所有管理活動都必須是在一定文化背景下完成的,失去了文化背景,企業的管理活動將不復存在的意義。跨文化對人力資源管理的影響

跨文化會全方位地對人力資源造成影響。

2.1 對規劃和人力資源戰略的影響

企業戰略是人力資源主要內容之一。而人力資源戰略對企業內外環境變化以及未來的任務和要求提供幫助,要達到真正的人力資源管理,必須符合以下條件。它包括薪酬、績效、職業生涯規劃、企業文化、培訓開發、人員流動、供給預測及方法、需求預測及方法、戰略等因素,各個方面不同程度的受到文化差異的作用。無論如何,我們不可以忽視規劃、人力資源戰略與跨文化的關系。

2.2 企業內部框架與跨文化的關系

不同企業對于不同文化之間的差異有著各自不同的認知,這是通過研究有關霍夫斯泰德維度理論的5個不同方面提出的觀點,這里講到了“集體主義--個體主義”、“不確定性規避”和“權利距離”等因素。因此企業采取了矩陣制、事業部制、直線制、職能制和直線--職能制等機構中的一種。假如在權力和實力相差懸殊的國度里,人們通常更愿意去適應像直線制這種相對風險更大的方式。主張平等的人們,更適應職能結構比較簡單的類型,因為他們的文化水平有限。

2.3 跨文化與企業錄用、招聘和選拔的關系

不同的文化背景會影響企業的應聘目標、用人標準、方法、面試內容、方式等到來影響,跨文化的影響作用也有差異性。集體主義以及高不確定性規避的文化里,招聘者對院校以及群體比較青睞,這些群體中往往能夠滿足招聘者的要求,進而在企業中發揮出優秀的表現,而過度頻繁的跳槽比較容易不被關注;個人主義以及低不確定性規避文化里,比較注重應聘者的能力,頻繁跳槽可以成功展現其個性和實力。

2.4 鼓勵員工的作用

目的主要是通過鼓勵員工改進工作方法。跨文化對企業激勵的影響主要包括“集體主義和個人主義”、“女性化導向與男性化”和“不確定規避”這幾個因素,它們是造成企業鼓勵與跨文化作用的結果。男性主導文化、集體主義和高不確定性規避中,多數企業會比較強調物質鼓勵為輔、舍小家保大家,著重精神鼓勵的辦法。主要采取升職、加薪等辦法作為鼓勵內容,加強樹立“堅強”的意識。低不確定性規避、個人主義規避、女性主導的文化中,主要是以員工成績和能力來進行激勵參照,麥克利蘭的成就需要理論和馬斯洛的需要層次理論正是這種處于激勵中的個人主義文化的體現,以個人魅力來達到自己當初的目標是這種企業采取的激勵方式。企業對職工的創造和發揮進行鼓勵,需要承擔一定的風險,對員工的生活質量、人際關系作為激勵的因素。

2.5 對薪酬福利與企業績效的影響

此方法維系人才不流失的主要方法,涉及社會保險、員工福利、薪酬體系和績效考核等方面。跨文化對它們的作用可以從“長期與短期導向”、“集體主義與個人主義“和“權力距離”幾個方面來了解。長期導向傾向、集體主義和權利巨大的文化背景中,考核所在團隊一直是企業很重視的方面,團隊績效和福利是聯系在一起的。對員工的考核方式相對傳統,上級對下級進行考核評價,員工薪資福利都會以考核成績為主,能夠促進員工對企業的忠誠度,反過來員工對企業是否重視自身這方面也比較看重。另外在短期導向、個人主義和權力距離小的文化里,企業針對職工工作能力以及個人業績等方面等進行績效考核,員工所在的部門績效不佳可能也不會影響到員工個人的績效成績。跨文化人力資源管理的策略

跨國經營企業,需要對文化的不足以及處理有矛盾的文化,增長人力資源管理在跨文化方面能力,采用適當的策略來進行人力資源管理,促進人力實現管理的目的。

3.1 認真正確對待文化融合的促進和文化的差異

每種文化并沒有好壞之分,任何一種文化都具有優點存在,文化差異不是個例,也不是猛虎,是客觀存在,合理存在的事實,也不是

以我們的意志進行轉移的內容。管理者需要對各種文化都表示認可,認同其存在,能夠包容,對文化差異的正面影響進行挖掘,規避消極的影響。讓不同的文化都能夠得到促進和提升,可以相互依存。對文化不同情況具有清醒的認識,是企業領導做到認真對待文化差異,達到企業跨文化管理的必備條件。企業領導處理好跨文化人力資源管理的前提。以換位思考來對不同文化優劣進行分析,尋找不同文化之間的相似之處與不同之處,對待不同的文化給予肯定。跨國大型公司制定自己的文化方式,要根據自己的實際情況而定。計劃性的將不同文化進行融合滲透,取得不同優勢文化,幫助企業更新自己的文化。之后,使得原先的不同文化的人力資源問題進行解決,讓跨文化對達到人力資源管理的目的起到推動作用,從而使人力資源管理的難度變小。

3.2 變更人力資源管理的工作策略和辦法

不斷加強的跨國經營,使得過去舊的人力資源管理思路和方法無法適應如今的工作環境,人力資源的方法和思路應該跟上時代的發展軌跡,能夠達到企業的標準。

霍爾的高低情景文化理論和克拉克洪的六大價值取向理論、霍夫斯泰德的五大文化維度理論和川普納斯的七大文化維度理論等從不同角度闡釋了我們人類的生活與工作離不開文化因素。在很多的工作細節方面人力資源管理的工作都需要進一步加強。像是E--HRM、勞動爭議、薪酬福利、績效考核、激勵技巧、職業生涯規劃、訓練方法、面試過程、選拔方法、員工招聘方式、工作任務書寫和編寫以及工作分析等,在接觸跨文化背景和文化差異時,都需要企業管理者根據自身情況改變工作辦法或者轉換工作思路。

人力資源管理要引入新思想、新方法、新技術,對企業發展進行應對,幫助發展企業。

3.3 培養跨文化人才,舉辦跨文化培訓

倫納德?南德勒覺得,人力資源發展要把重心放在跨文化培訓上,可以有效的緩解文化沖突。也是跨文化管理的優勢和重點。

跨文化培訓是預防和處理文化差異的最佳方式,能夠讓員工主動積極地適應差異文化,促進各文化背景下的員工交流,做好人力資源跨文化管理;跨文化培訓能夠降低文化差異所帶來的不良影響,保持企業里面和諧的人際關系,可以起到提升企業內部凝聚力的作用。曾經提出“跨文化特訓的經濟學家S紐波寧認為5種能夠最快適應新文化的途徑是:實施訓練方案、敏感性方案、文字方案、語言指導方案和文化融合方案。企業可以通過人力資源管理部門充分調動公司員工參加文化知識競賽、即興報告演講、小組討論模擬情景對話、案例分析、互換性角色扮演和實地考察體驗等活動方式來促進員工交流。跨文化特訓的存在,使得員工自我調整的能力得到加強。減少了文化矛盾對企業的不利因素,合理地處理之前出現過的文化矛盾使企業得到跨文化的多元文化隊伍。

3.4 實行本土化戰略

本土化戰略是跨國公司把管理、營銷、生產、人事等等都和當地經濟進行融合,將企業文化植入當地文化的一個過程,需要承擔當地企業公民責任。國際大型企業在境外發展和經營時,經常會遇到科技文化、經濟和政治等一些客觀條件的限制,之前接觸到政府、客戶、供應鏈等一系列都是本土的,對本土情況了解,所以本土化戰略十分重要。跨國公司的本土化戰略要對當地資源進行調配,迎合市場需求,促進企業發展,讓各種資源能夠實現無縫連接,降低文化不同造成的不確定因素。結語

21世紀是全球化、信息化和市場化時代,跨國公司所遇見的挑戰和機遇將會更加頻繁,跨國企業為了避免文化差異而實行的跨文化人力資源管理,可以最大程度減少負面影響。在如今的企業管理中的文化背景,還是很看重企業人力資源管理者使用新視野、新方法來進行人力資源整合。這是跨文化管理者所面臨的考驗之一,也是跨國公司的成敗關鍵。文化因素能夠對企業的發展提供幫助,也能夠給企業的生存帶來阻礙,所以企業只有具備跨文化管理的能力,才能夠讓企業的人力、物力為企業發展壯大提供幫助。

第二篇：人力資源管理國內外研究現狀

1.1 關于人力資源的國內外研究現狀

1.1—1 關于人力資源的國內研究現狀

近些年，一些較大的企業經常自行開發人力資源管理軟件，這樣做有一定的好處，如成本低廉，上級單位一次開發，基層單位可以重復利用，而且一定程度上能滿足個性化需求。但是實踐證明，這種開放方式一般難以成功。一方面，企業內部開發人員往往缺乏項目經驗，導致與最終用戶的需求相悖；另一方面，這種形式的軟件開發不參與市場競爭，僅僅是供給內部使用，有可能導致開發人員敷衍了事，開發的系統不能真正起到作用。

第三篇：人力資源管理論文

淺談建筑施工企業人力資源管理

【摘要】：市場競爭歸根到底是人才的競爭，隨著社會經濟的高速發展，高素質、復合型的、開創型的人才也日益成為建筑施工企業發展的動力，誰擁有人才，誰就有可能在市場競爭中取得勝利。而人才作為建筑施工企業的一項極其重要的資源，如何在新形勢下加強人力資源管理將對企業的發展有著深刻的影響。

【關鍵詞】：建筑施工企業/ 人力資源。

【引言】：建筑業一直是中國國民經濟的支柱產業，建筑行業從業人數所占的比重也一直高舉各行業榜首。文中通過分析我國國有建筑施工企業的人力資源現狀和人力資源管理中存在的問題，結合現代人力資源管理理論，對如何搞好國有建筑施工企業人力資源的開發與管理進行了探討。

一、建筑施工企業人力資源的特點

人力資源組成復雜。在大部分建筑施工企業中，有實踐操作能力高但學歷低的老工人，也有高學歷但缺乏工作經驗的高校畢業生，還有部分建筑施工企業引進的專家型的管理和技術人員。正是這些不同層次的人才擁有的不同特點和不同的價值目標構成了建筑施工企業人力資源系統的復雜性。

人力資源的流動性。建筑施工企業主要是以工程項目。其特點就是沒有固定的生產場地和生產部門，有較高的流動性強。施工企業以工程項目建設者的身份，依據每個工程項目的具體情況，靈活的變化其組織管理機構來適應地域情況、規模大小等的變化。其生命周期僅限在這個項目，當開始下一個項目的時候，機構有開始了新的調整。這些都決定了施工企業的流動性和布局分散性的特點。

有關的人力資源評價信息的收集困難。因為施工行業自身的特點和國際市場的開拓，目前施工企業的工程項目除遍及國內，還涉及到國外。同時，許多的工程項目地域偏僻，基礎設施落后，雖然我國目前信息傳輸比較發達，但是因為以上原因還是難以及時傳遞到企業的人力資源的管理部門，使得信息的獲得有明顯的滯后性。這對及時全面評價人力資源的管理情況帶來很大的困難。

二、建筑施工企業人力資源管理中存在的問題

企業人事制度改革明顯滯后，不能適應市場經濟的要求。主要體現在：人事管理沒有按市場經濟方式運行；市場在人力資源配置中的基礎作用不明顯；人才使用管理上存在較多問題，激勵機制不完善，職工積極性難以調動；職工常年流動施工不能按時休假，夫妻常年兩地分居的不人性化；人力資本投資嚴重不足，人才隊伍素質有降低趨勢；人力資源優化配置還不到位等。

企業文化建設范圍狹窄，內容陳舊，對員工的凝聚力微弱。多數企業對企業文化的理解還很膚淺，也沒有明確的價值觀。由傳統的口號式宣傳演變而來的文化氛圍反而造成僵化、保守、形式主義的形象，不能吸引企業外部的優秀人才。

人力資源開發尚未形成制度化和規范化。重使用輕培訓，即使培訓也只滿足證書而忽略培訓效果考核，重經驗輕潛力，影響企業新員工的士氣及企業歸屬感，缺少員工成長與企業發展的良性互動機制。良好的機制能保證人力資源的供應及開發，保證企業的良性發展。

人力資源管理沒有從綜合、系統的角度來改進。很多建筑施工企業人力資源管理仍然局限于人力資源部門，這樣就容易造成“頭痛醫頭，腳痛醫腳”的狀況，沒能站到整個企業的高度，綜合、系統地研究問題，改善企業人力資源管理現狀。

三、加強建筑施工企業人力資源管理的措施

在意識上重視人力資源管理，建立科學的人力資源管理制度。只有加強對企業人力資

源管理的重視，建立合理科學的人力資源管理制度，才能更好地提高人力資源管理的水平，為施工企業提高工作效率創造更高的效益，促進企業進一步的發展。這之中的重中之重是人力資源開發管理制度與水平的高低。只有實行標準化的人力資源管理流程，例如利用計算機管理信息系統，搜集和整理有關人力資源的資料，然后進行合理分析，提出相應的評價體系，建立科學合理的人力資源管理制度，從而為企業的人才選用，培用和成長提供了客觀的依據。另外，施工企業為了更好地利用好人才資源，企業對人力資源部員工進行培訓或引進經驗豐富的人事工作員工，為公司的人力資源建設做好實質性的工作。

塑造好的企業文化管理和技術是企業前進的輪子，而企業文化則是企業的翅膀。這里強調了管理和技術的重要性，而且更加強調了企業文化的重要性。好的企業文化，能促使員工產生文化認同及強烈歸屬感，使企業士氣高漲，為企業提高績效，保留優秀員工及吸引外面的優秀人才起著很大的作用。目前，很多企業難以留住人才的原因就是沒有好的企業文化。頹廢的、消極的企業氛圍，以及低俗的文化很難讓優秀員工產生認同感，繼而影響員工績效。

高效人才激勵機制提高員工的工作積極性。人力資源管理的終極目標就是通過各種手段激發員工的積極性和主觀能動性，在約束員工行為的同時，全方位地激勵員工與企業共同發展，共同進步。在目前大部分的施工企業中，激勵手段主要是與薪酬掛鉤。從目前來看，這種激勵手段還是卓有成效的。但是，在日漸發展的當代，青年人要的不只是物質上的激勵，還包括對精神上的追求，以及是否實現了自我的人生價值。因此，施工企業在激勵員工精神上的滿足時，應加大員工對企業的認同感和忠誠度。馬斯洛的需求理論指出，人們滿足了基本需求后，會更加注重社會、集體的認同感。因此，人力資源的激勵方向應轉向提高的員工的忠誠度和提高員工自身價值上來。讓員工在參與企業管理的同時，體會到自己是企業的主人公，極大地提高了自身工作的積極性。在激勵模式的探討中，我們應該結合中國當前企業的實際情況，借鑒其他國家成熟的經驗，建立長期激勵機制，減少員工離職率，將員工與企業捆綁在一起，更好的穩定人才隊伍。

做好對員工的培訓，合理規劃員工職業規劃。施工企業主要是不斷創新強調以“人為本”的理念，尊重每一位員工，加大對員工的指導性。加大對人力資源管理的投入，提高兩者的溝通并指出要加強施工企業的人力資源管理，應當強調“以人為本”的理念，以“人”為中心，提高管理者和員工的雙向溝通；加強員工培訓，既為自己建立了穩定的人才隊伍，也提高了企業的內部凝聚力和對外競爭力。例如國內某大型路橋施工企業在企業里挑選出若干名外語基礎好、有一定現場施工經驗的年輕技術員到某名牌高校進行外語、國際工程管理等方面的培訓，經過一年后，這批人員不但熟悉了國際工程慣例及相關國際工程管理知識，而且一次性全部通過ＷＳＫ考試，企業也為自己開拓國際工程市場建立了堅實的人才基礎。由此可見，通過為員工提供培訓機會，企業和員工實現了雙贏的局面，有效地進行了人力資源管理。總之，施工企業需要加大財政和物資的支持，改善企業間的人才競爭。當企業水平不夠的時候，有可能會危及到企業的環境。目前大多數施工企業人力資源管理中還存在許多不規范的操作。若想在建筑市場開拓市場，促進自身發展，不僅要提高財力、物力方面的競爭力，更要關注企業人才方面的競爭力，這就要求施工企業必須大力加強人力資源管理，雖然目前大多數施工企業在這方面水平還存在不足，但通過加強認識，制定科學合理的人力資源管理制度，就能做到利用后發優勢，實現高效現代的人力資源管理。

【參考文獻】：

[1]王東升.《加入ＷＴＯ對人力資源開發的影響》.2002（4）.[2]郝玉柱.《企業如何實施人本管理》.2002（3）.[3]余凱成，程文文，陳維政《人力資源管理》.2006.[4]羅湘云.《國企人力資源管理淺議》.2006(5).

第四篇：人力資源管理論文

人力資源管理論文

人力資源

人力資源管理論文-企業人力資源管理淺析

摘要：知識經濟時代，知識成為社會的主導力量，而擁有知識的人將成為知識經濟社會的第一資源。知識經濟時代企業人力資源管理的策略應為實行人本主義管理；完善激勵制度；調整組織結構；重視員工培訓；重視領導方式的轉變；重視企業文化的建設等六個

方面。

21世紀是一個知識和創新的價值不斷升值的新經濟時代。知識經濟的快速發展，將改變整個世界的社會經濟面貌。各國在世界經濟中的地位從根本上取決于各國所擁有的知識優勢。誰擁有的知識優勢越多，誰就會在未來的世界經濟競爭中處于有利地位。知識經濟的興起，使全球企業人力資源管理面臨新的挑戰。

一人力資源是促進經濟增長的最重要因素

高素質人才是發展知識經濟不可缺少的最基本要素，可以說人才是知識經濟的靈魂，因為知識生產、傳播和使用都離不開人才。在知識經濟時代，一個國家要在世界上取得優勢地位，依靠的不是物質資源，而是人力資源，特別是掌握先進思想和技術的高素質人才，現在世界范圍的經濟競爭、綜合國力的競爭，實質上是人才和全民族素質的競爭，誰擁有高素質人才，誰將是知識經濟時代的勝利者，誰就能在知識經濟時代的競爭中處于優勢地位。美國經濟之所以處于世界的首位，其真正的優勢就在于其具有豐富的高素質的人才資源。美國是世界吸納頂尖科技人才最多的國家，眾多的富于創新精神的優秀人才已成為美國經濟持續發展的重要力量。國家是這樣，企業也是這樣，世界許多成功企業的發展歷程表明，人力資源優勢在企業中的作用非常明顯。全球著名的微軟公司自1975年創立以來，始終以超常速度發展。該公司成功的秘訣正是擁有以比爾?蓋茨為代表的一大批精通最新技術又善于經營管理的高科技人才。而我國深圳的華為和中興兩家生產通信設備的高科技企業，短短十幾年就發展成全國本行業知名的大企業，這是和公司網羅了一大批精英人才分不開的。從中可以看出，適應時代發展的高素質人力資源是企業實力的象征，是企業最富有挑戰力和競爭力的資本，人力資源已成為國家、企業在知識經濟時代競爭中保持主動、贏得優勢的第一資源。

我們再依據世界銀行的計算財富方法來說明人力資源的重要作用。該方法把形成社會財富的因素分為四大類。第一類是自然資本（土地、水源、木材以及地下資源的價值）；第二類是創造的價值（機器、工廠、基礎設施、水利系統、公路和鐵路等）；第三類是人力資本（人們的生產能力所代表的價值）；第四類是社會資本（它不是個人代表而是以集體形式出現的家庭和社區之類的人員和機構的生產價值）。其中第四類財富尚未統計。根據前三類財富的統計，越是發達的國家或正走向知識經濟時代的國家，其人力資本所占的財富比重越高，而且在整個世界財富中，這些邁向知識經濟時代的發達國家人力資本所占的比重更高。據統計，目前世界上29個高收入國家的人力資本已占財富的67，世界總財富的63、9是人力資本。據此，我們可以說，知識財富在各類財富中占主導地位，哪一國擁有的知識量多，既該國的人力資源擁有量大，則該國在世界經濟中的地位就越高。事實上，自然資本、創造的資本也離不開人力資本，離不開知識，因為只有包含越多的知識的自然資本和創造的資本，其價值才會越大。充分利用人力資源，無疑是未來企業管理的中心任務。好范文版權所有

二知識經濟時代人力資源的特征

知識經濟時代要求有高科技知識的人力資源，知識經濟時代的信息、材料、高分子等產業都是知識密集型產業，聚集著大批高、精、尖專業人才，對于這些人才的管理不同于一般的人力資源管理，因為這些人才具有自身的一些特征：

（一）擁有專業資本

從事高技術工作的人，精通一種或幾種專業知識，在本領域內都是專家，因此工作的自主性較高，不象傳統上聽命令或按規定程序操作的員工。這些人才最大的優勢在于他們所擁有的專業知識，這些專業知識是他們不斷學習和日積月累的實踐結晶，因而這些專業知識又具有排他性。

（二）流動性強

在工業經濟社會中，勞動為機器所統治，因此，工人一旦離開了機器，就一無所長，其市場價值也就一落千丈，就會淪為失業者，所以工人對機器、工廠具有很強的依賴性。然而，在知識經濟社會中，企業員工一般是從事智力工作的專業人才，他們可以憑借自己的專業知識和能力，在相關的機構間靈活選擇或自己創建公司，因此，他們的流動性強，對現有企業的依賴性相對較弱。

（三）注重能力的持續提高

從事智力工作的專業人才為了保持其能力和價值，必須不斷學習。因此從事智力工作的人才在工作過程中非常重視所在單位是否提供給他學習的環境和學習的條件，他們注重的是自身工作能力的不斷提高。

（四）自我實現愿望強烈

按照馬斯洛的需求層次

理論，當人的生理需求和安全需求得到滿足后，他們往往會追求更高層次的需求，如歸宿感的需求、受到尊重的需求和自我價值實現的需求。從事智力勞動的人比較容易實現生理需求和安全需求，所以，他們常常期望通過一種創造或挑戰性的工作來體現自身的獨立性，自我主張意識強烈，希望自己主張得到別人的認可，反感一切強加于人的觀點和做法。三知識經濟時代人力資

源管理的基礎性措施

（一）實行人本主義管理

傳統的管理以管理財、物、技術為主，它無視人性和人的創造性，因而這種管理制度壓制了員工的主動性和創造性。在知識經濟時代，要實行人本管理，其核心就是把對人、對物、對事的管理緊密結合起來，并做到以對人管理為中心，關心人、尊重人、滿足人的合理需求，以調動人的工作積極性和創造性。

（二）完善激勵制度

在知識經濟時代，人才競爭日趨激烈，人類資源管理的一項重要任務就是通過激勵機制，吸引、開發和留住人才，激發人才的工作積極性和創造性。首先，要完善人才配置機制。按企業分工和適才適用相結合的原則，通過合理配置，使他們學有所用，讓他們有成長的環境，以增強他們對企業的向心力。其次，完善付酬機制。其主導原則是“按業績付酬”。采用固定工資和浮動工資相結合的分配辦法，浮動工資與本人業績、企業效益掛鉤。也可采用按比例提成、利潤分成及其他更為靈活的付酬辦法。如采用技術入股的激勵方式，可以刺激員工奮發努力。第三，重視精神激勵制度。激發員工主動性和創造性，僅僅靠物質激勵是不夠的，要重視精神激勵。應該深入員工的內心世界，通過構建符合人性的精神激勵機制來激發員工的創造力。當然，我們所說的精神激勵，不只是那種傳統的給予表揚或榮譽的精神激勵，而是一種新型的賦予更大的權力和責任，使被管理者——企業員工能夠意識到自己也是管理者中的一員，由此使他們更好地發揮自己的主觀能動性，充分挖掘自己的潛能以實現自身的人生價值。好范文版權所有

（三）調整組織結構

美國著名管理學家彼得?圣吉指出，現在全世界的管理和思維方式正在醞釀一個新的趨勢，即學習型企業的誕生。知識和企業的有機結合就形成了學習型企業。與傳統企業相比，高度靈活的學習型企業的中心多元化，企業結構復雜化，內部各單位即相互獨立，又錯綜相連成網絡結構，打破過去垂直水平的企業管理模式。從企業總的組織結構來看，部門關系要從垂直或水平線性變為平面網絡型再變為以知識資產為主體的矩陣型，管理層次上從多層次的金字塔變為以技術和專業人才為重點的扁平型，同時具有了靈活發展與外界合作關系的擴展型組織結構。這種結構不僅重視發揮企業原有人類資源的作用，而且為企業發展的干中學留出靈活拓展的余地。

（四）重視員工培訓

知識經濟時代知識的更新速度越來越快，這對企業和員工都提出了更高的要求，不僅新員工必須接受教育培訓，而且在職員工也需要不斷接受培訓，以適應時代的發展，保證企業及員工自身的市場競爭力。教育培訓對于兩者都是必不可少的。企業要樹立長遠的教育培訓的戰略思想，形成一套科學長遠的教育培訓計劃，對職工的智能、技能開發、培訓、考核、監督、檢查等各個環節，都作出硬性規定。這些規定要與企業的勞動用工制度、分配制度直接掛鉤，鼓勵員工增長知識和技能。

（五）重視領導方式的轉變

與知識經濟相適應，企業的管理要有新的領導方式。在知識經濟時代，網絡技術的推廣，使得人們在接受信息和學習知識等方面有著同等的機會，人們將普遍具有主動參與管理的能力和愿望，傳統的靠上司管理、監督、控制下屬的管理模式已不符合時代的要求，未來的管理將注重平等與尊重，領導者的角色由監督和控制轉變為指導和激勵。領導者不是單純下達命令，而是要負起組織和指導學習的責任，讓每一個員工都有機會參加學習和施展才能，調動員工的主人翁精神，讓每個員工都有參與領導的機會，因此，企業領導要加強民主管理，并要不斷進行學習。未來的領導就是集體領導，是集中員工智慧、統一員工行為的領導。

（六）重視企業的文化建設

員工創造性的發揮，有賴于企業營造一個濃厚的文化氛圍。因此，如果說傳統企業管理一般只重視規章制度建設的話，那么，在知識經濟時代的企業管理則要特別強調企業的文化建設。通過企業文化建設，使企業成為一個“學習型組織”，由此提高企業廣大員工的文化素質，發揮企業人才資源的作用，并且通過文化建設，形成企業的一種共同價值觀念與獨特的組織文化，促使企業各項管理職能的實現，以及企業集體效率的發揮。

參考文獻：

1加里?德斯勒人類資源管理[m]北京：中國人民大學出版社，1999

2周小亮新世紀的角逐——尋找知識經濟的制度結構[m]廣州：廣東旅游出版社，1993黃亞鈞知識經濟論[m]太原：山西經濟出版社，1998

第五篇：人力資源管理論文

Comparison of models of Human Resource Management between East and West

摘要：本文通過分析對比中國人力資源和美國，日本人力資源不同的發展狀況，總結出中國人力資源發展的局限以及中國管理者可以在人力資源的哪些方面向發達國家的人力資源管理系統進行學習。第一部分介紹了文章研究的背景與意義，并且從文化差異的角度簡單分析了中外人力資源發展狀況不同的原因。第二部分指出在中國研究和發展人力資源的重要性。第三部分主要介紹中，美，日三國人力資源發展的不同特點和狀況。第四部分為研究的主體部分，通過具體的分析得出中國人力資源在各個方面的局限并指出中國可以在人力資源管理的某些方面向美國和日本學習。最后在第五部分得出結論。研究發現，中國的人力資源管理的問題主要體現在：人力資源總體缺乏創造性；人力資源管理的分布不合理且缺乏有效的激勵機制；公司對人力資源管理的投入不足以及投資效率低下。因此，對比美國和日本的人力資源管理體系，中國企業要做的就是建立一個現代的人力資源管理體系，加大在教育方面的投入，建立人才的流動機制和有效科學的激勵系統。

Ⅰ.Introduction

Ⅱ.Importance of developing human resource in China

A.A special resource

B.The key factor to make good use of other resources

C.The most important element for the corporations’ business success

Ⅲ.Current model of human resource management in three countries

A.In China

1.Work values and group orientation in HRM

2.Employment patterns

a.Incentive by encouraging individual opinions and participation

b.Shifts of decision-making power

B.In America

1.Market accommodation during the distribution of human resource

2.Institutionalization

3.Assessment and promotion

4.Labor relation

5.Salaries

C.In Japan

1.Emphasis on quality and training when hiring

2.Selecting excellent managerial talents from internal company

3.Lifetime employment

4.Seniority system

a.Debit and credit relationship between employees and employers

b.The abundance of subsidies

(1)Salary

(2)Bonus

(3)Allowance

5.Co-operated labor relation

Ⅳ.Enlightenments to the development of human resource management in China

A.Defects of human resource in China

1.Low general quality of the entire intellectuals with weak creative ability

2.Irrationality of distribution mechanism in human resource management

a.Irrationality of engaging in subjects.b.Unbalanced distribution of talents.c.Irrationality of structure of talents’ age

3.Underdeveloped incentive structure

4.The low efficient investment in human resource management

B.Enlightenments Chinese can learn from America and Japan

1.Establishment of the modern model of human resource management

2.Emphasis on investment in education

3.Reasonable flowing of talents

4.Establishment of scientific incentive structure

Ⅴ.Conclusion

Works Cited

21世紀，是管理學理論全新發展的一個階段。世界經濟的不斷發展，區域合作的日益頻繁．也使得東西方管理思想出現了前所未有的沖突和融合。

一、注重文化與倫理引導的東方管理思想的回歸

東方的管理思想是以中華傳統管理文化為主要內涵的管理理論。非常注重文化和倫理的引導。在17世紀之前，這種管理思想給東方的經濟、社會、文化等各個方面帶來了巨大的繁榮和昌盛。但近代東方的衰落與西方的迅速崛起，使管理學理論成長的落腳點一直停留在西方的管理思想體系之中。隨著東西方之間經濟的不斷融合，東方的管理思想必然會在世紀之交的管理學理論中得到回歸。

1、東方管理思想：基于文化與倫理的約束和激勵

東方的管理思想是在中華管理實踐與理論探索的基礎上形成的一整套理論體系。理論主要來源于中國古代儒家、道家、墨家、法家、兵家以及《周易》和佛學等眾多學術流派。

這些思想包括以儒家學派為代表的“人性之善”、“修己安人”；以道家學派為代表的老子“道法自然”、“無為而治”；以墨家為代表的“兼愛”、“利人”；以法家為代表的“唯法為治”；以兵家為代表的“運籌定計”、“知人善任”；以《周易》為代表的“剛柔相濟”、“崇德廣業”；以佛家為代表的“以善為本”等。

東方的管理思想有其獨特的思想魅力，具有極高的現實價值。其主要特征表現為：

(1)通過文化和倫理引導人性，從而規范個體行為

東方對于人性假設在初期就有不同，但以人性本善為主流思想。以儒家為代表。儒家文化認為人生而性善，孟子在《告子上》中說：“人性之善也，猶水之就下也，人無有不善，水無有不下。”他還進一步指出：仁、義、禮、智這“四心”是人皆有之的善性。并且認為人的善性可以通過教育、修養和德化保持，因此主張德治，強調教育的作用。人的管理是可以通過保持和發展這種善端而達到的，是可以通過人本身的內在的而非外在的制度和刺激而達到的。

置于文化、倫理基礎上的東方人性論，強調人與人之間的關系，努力在管理過程中建立和諧的人際氛圍，重整體，倡導群體的凝聚精神，培養高尚的情操道德，注意管理因素的協調平衡，以道德作為管理的基礎，把人性和倫理結合起來，通過文化氛圍、道德輿論、倫理規范的引導，達到規范個體行為的目的。

(2)強化道德觀和責任感的約束與激勵

東方管理思想在人性本善的假設前提下，其管理方法表現為“仁政”、“信民”和道德感化。更關注個體的情感需求，強調心治，重視精神激勵與精神塑造，主張通過教育來造就有理想的統治者和被統治者。通過各個方面不斷強化個體道德感和責任感的培養。所謂“君君、臣臣、父父、子子”、“舍生取義”等。

約束和激勵更多的表現為正向性、側重于“軟管理”手段。

2、東方管理思想的回歸與現實意義

近20年來，經濟的全球化不斷加強，英美等國進入經濟增長速度減緩時期，而日本等國家在東方管理思想指導下的卻迅速崛起，世界經濟格局的這種變化使得主流的管理思想已經開始把重心轉向東方“軟管理”，強調管理中人的因素，特別是強調人的精神因素和主觀能動因素，重視企業文化，非理性主義思潮的人本理念興起，學習型組織被提出并應用。這些跡象都在不斷證實：經濟的進一步發展需要一種更為先進的管理理論的指導，主流的西方管理思想因過于強調“理性”和“效率”，在包容性、人本性、柔和性、服務性等方面存在不足。而東方管理思想正在這些方面顯示了其獨特的文化魅力與內涵，東方的管理思想的回歸是經濟發展的必然。

東方管理理論的精髓和創新在于“以人為本、以德為先、人為為人”。“人”是東方管理哲學的核心，包括兩大層面：一是要求管理者為他人著想，重視人際關系的協調，通過自身的道德威望感召和示范，在無形中影響被管理者，從而使社會與人際關系處于最佳狀態，達到最佳的管理績效。就是“以人為本、以德為先”。另

一方面：“人為為人”。作為東方管理文化的本質特征，“人為為人”揭示了管理主體與管理客體之間的辯證關系，是激勵與服務的綜合體現，強調自身行為的激勵和修養，控制和調整自己的行為，創造良好的人際關系和激勵環境，使管理者和被管理者都能夠持久地處于激發狀態下工作，主觀能動性得到充分的發揮，人與人互相聯系，并且可以轉化。對任何管理者和被管理者都有一個從個人行為逐步向為他人服務轉化的過程，即從“人為”向“為人”轉變的過程，從而達到群體和諧。

隨著柔性管理時代的到來，東方管理中的人本管理和群體和諧思想必然是未來管理的重點與方向。

二、強調科學與效率的西方管理思想的發展與創新

1、人性假設與科學管理

人性假設對于管理理論和方法有重要意義。管理理論和管理方法的涉及和措施的采取，都是以對人性的一定看法和理解為基礎，可是說沒有對人性的理解就沒有對人的管理，多年來，西方學者從不同的側面提出了關于人性的各種看法，其中，泰勒、薛恩、波特、麥格雷戈等學者的人性假設最具有代表性。他們的觀點構成了西方管理思想發展的軌跡，從經濟人、社會人、自我實現人到復雜人的轉變。這些人性假設成為不同時代背景下管理者采取措施的必要前提。西方的人性理論在企業的發展過程中充實，為企業發展而提出，以效益為目標，其發展經歷了“對工作與組織的研究→對人與組織的研究→對生產與營運過程的研究→對企業文化的研究→對以人為本的研究→對以人力資本為依托的知識管理的研究”的過程。

西方管理思想代表的當時時代的需要，側重于方法意識和技術層面。泰勒的科學管理理論為提高工人的勞動效率，采用“任務管理”的方法，制定恰當的工作定額，這一定額是通過精確的“時間—動作”研究而確定的，這是一種制度化、標準化、定量化的科學式管理，熱衷于追求管理的數字化、模型化和計算機化。即使是以“社會人”假設為基礎的Y理論時期，或者以“文化人”假設為基礎的超Y理論時期，這種制度化的、標準化的、定量化的方法論意識并未偏離，只是在此主流之外，西方開始重視人際關系在管理中的作用、員工自我發展的價值、管理員工方法的差異性等作為輔線發展，而科學管理一直是西方管理思想的主流，也是西方核心的管理方法。

2、西方管理思想的發展與創新

西方管理原創建立了一整套管理科學的理論框架和概念，使管理學成為一門科學，并成為今天管理發展發展的基礎。無論管理學如何發展，都拋棄不了它的基本框架體系和概念范疇，以及一些根本性的管理理念和思維方式。

西方管理思想對管理的理性分析格外重視，企業依靠嚴密的組織機構、健全的控制手段實施管理。隨著管理思想的不斷完善，企業文化越來越被重視，非理性主義思潮的人本理念興起，建立學習型組織的理念，建立虛擬企業動態協作團隊和知識聯盟理念，建立知識型企業的理念，重視知識管理的理念等。

無疑，西方管理思想的發展和創新即是東西方管理思想的融合過程的產物。

三、東西方管理思想在碰撞中走向融合注重文化與倫理引導的東方管理思想和強調科學與效率的西方管理思想有著不同的管理方向性，即：東方管理追求和諧，西方管理追求卓越。和諧和卓越是兩者追求方向上的主次差別，并不存在根本性沖突。在經濟全球化和世界一體化的現實狀況下，卓越和和諧的逐步統一已經是歷史發展的必然。

西方管理思想的問題是如何在管理操作的過程中配置倫理價值觀念和人際（人倫）關系；而中國當代的管理思想的問題則是如何在倫理價值上建立操作行為體系，如何認清操作規范行為的重要性。兩者具有很強的互補性。

東西方管理思想的融合發展具有必然性，隨著經濟全球化思潮影響的深入，文明的沖突、交流與合作，成為全球化進程永恒的主體和旋律。不同的價值取向的文化間的溝通對話與和諧發展，成為一種必然的趨勢。未來管理學發展的主要取向應以東方管理文化為核心，吸收西方管理文化的科科學成果，以豐富管理科學的理論寶庫，從而促進東西方管理文化的大融合。