第一篇：人力資源管理國內外研究現狀

1.1 關于人力資源的國內外研究現狀

1.1—1 關于人力資源的國內研究現狀

近些年，一些較大的企業經常自行開發人力資源管理軟件，這樣做有一定的好處，如成本低廉，上級單位一次開發，基層單位可以重復利用，而且一定程度上能滿足個性化需求。但是實踐證明，這種開放方式一般難以成功。一方面，企業內部開發人員往往缺乏項目經驗，導致與最終用戶的需求相悖；另一方面，這種形式的軟件開發不參與市場競爭，僅僅是供給內部使用，有可能導致開發人員敷衍了事，開發的系統不能真正起到作用。

第二篇：人力資源管理i國內外研究綜述

國內外研究綜述

國外研究現狀

人力資源管理源于傳統的人事管理。從時間上看，從 18 世紀末開始的工業革命已經導致了被稱為傳統的人事管理的產生，20 世紀 70 年代以后，傳統的人事管理逐步讓位于現代的人力資源管理。綜合分析，對人力資源的研究在國外大致分為四個階段。

第一階段：時間在 20 世紀 50-60 年代，人力資源管理的萌芽階段。主要的成果有:當代著名管理學家彼德·德魯克在其著作《管理的實踐》提出“和其它資源比較，唯一的區別就是管理的對象是人”，從而提出了“人力資源”的概念。1958 年，懷特·巴特在《人力資源功能》這本著作中，把人力資源管理作為管理的一般職能進行了詳細的討論。1964 年，皮格爾斯等闡述了“人力資源管理是比人事管理更廣泛和更全面的一個概念，人的管理是管理的中心”這樣一個觀點，代表著作《人力資源管理:人事行政管理讀本》。1965 年，美國學者雷蒙德·邁勒斯在《哈佛商業評論》上發表的論文中提出了“人力資源模型”，使得“人力資源”形成了確切的概念，并引起了許多有影響的學者和經理人的注意。

第二階段：時間為 20 世紀 70-80 年代中期，人力資源管理發展階段。這個階段的理論研究集中在公司內部人力資源管理活動的有效開展、如何提高員工的生產作業效率和提升員工工作滿意度，以及關注員工的安全與健康等內容上。主要的理論方面的成果有:達特尼克(R.L.Datnik，1972）出版了《改革人力資源管理》一書，強調了“人是組織中最重要的資源”的觀點。彼得森（1979）從系統論的觀點分析了人力資源管理的范圍，指出“招聘、甄選、績效評估、薪酬和員工開發以及勞資談判等方面內容，都應是人力資源管理在一個具體企業應包括的活動”，代表著作《人力資源系統管理》。

第三階段：時間為 20 世紀 80 年代中期至 90 年代中期，現代人力資源管理產生階段。此階段人力資源在組織中所起的作用越來越大，傳統的人事管理已經從管理的觀念、模式、內容、方法等全方位向人力資源轉變，西方人本主義管理的理念與模式逐步凸現起來。人力資源被作為組織的第一資源。此階段形成了完整的戰略性人力資源管理理論。這一時期的重要著作有哈佛大學的邁克爾·比

爾(1984)的《管理人力資本》。

第四階段：時間為 90 年代中期至現在，人力資源管理理論大發展和實踐上廣泛應用階段。主要理論建樹在：戰略性人力資源管理理論的出現、經濟全球化視角下的人力資源管理、人力資源管理和組織競爭優勢的關聯、生產現代化和員工知識化背景下的人力資源管理的新特點等內容上，有關人力資源管理的理論觀點層出不窮。值得一提的是，戰略性人力資源管理產生標志--Fambrum(1981)的《人力資源:一個戰略觀》一文的發表，意味著傳統的人力資源管理從此被提升到戰略的高度來認識，極大的開闊了人們的視野。

國內研究現狀世紀 80 年代以后我國逐步引入人力資源和人力資源管理的理念，在經過了概念導入、實踐探索、系統深化的過程以后，獲得了長足的發展。目前國內的人力資源管理正朝著理論研究深入化、人力資源來源國際化、用人機制市場化和職業化、教育結構知識化的方面發展。

第一階段：人力資源理念導入階段

有關人力資源管理的研究興起于上世紀八十年代的美國，當時國內的人員管理仍屬于計劃經濟體制下的“人事管理”、“行政命令式管理”，傳統管理理念認為公司員工是管理和監督考核的對象，人力資源管理部門——當時的“勞資科”“組干科”等等主要從事人事調配、工作考核、發放工資、人事檔案管理等，工作內容僵化而重復，缺乏有效的考核、激勵和競爭機制。

隨著國外的“人力資源”理念引入中國，國內的理論界和管理者開始從一個新的視角——“資源”的角度審視組織內部員工的問題，在此作出相應貢獻的有趙履寬(1998)、王通訊(1985)、王重鳴(1988)、時勘(1990)等人，他們的研究成果在業內形成了新的觀點：人是一種“能動的、特殊的資源”，組織需要對組織內部的人力資源進行科學的管理、合理的利用和有效開發。人力資源的開發就包括傳統觀念上的員工的智力開發、現代意義上的人的思想道德覺悟提高等。

第二階段：人力資源管理的探索階段世紀 90 年代以來，國內的人力資源管理工作進行到了系統深化階段。

實踐層面上，政府和企業對人力資源管理的理解發生了本質的改變，已經認識到人力資源工作是事關國家和企業興亡的重要工作，重視程度提高的同時與人力資源有關的管理也在不斷的提升。典型的成果有：勞動力市場普遍建立并在人力資源的供求方面發揮著重要的作用；《中華人民共和國勞動法》于 1994 年 7 月 5 日通過，與此相關的《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》、《中華人民共和國勞動合同法實施條例》、《中華人民共和國就業促進法》、《中華人民共和國勞動合同法》得以頒布并實行，形成了調整勞動關系以及與勞動關系密切聯系的社會關系的系列法律；人力資源管理成為企業管理的重要的工作，公司的人力資源管理部門的職能逐漸轉變戰略性人力資源管理，為公司發展、公司戰略實現的提供服務，人力資源戰略規劃、培訓開發與實施、職業生涯設計、員工招聘與配置、薪酬保險福利、績效管理與實施和員工關系管理成為社會的熱門名詞，以人為本的思想和人力資源作為組織第一資源的理念得到了越來越廣泛的認同。

與此同時，有關人力資源管理的理論方面的探索也取得了長足的進步。國內的學者們從不同角度對組織的人力資源管理進行了多個方面的研究，并取得了大量的有價值的成果，有代表性的學者有曾湘泉、彭劍鋒、孫健敏、項寶華、王重鳴等。此階段的理論探討主要圍繞企業效益與人力資源管理、人力資源管理與企業發展演化、合理的企業家薪酬制度設計、員工管理的科學合理、特殊性行業的人力資源管理等的問題。內部組織機構設置、調整與分析，員工需求供給與結構分析、企業人力資源管理制度的制定與完善等既具有理論性又具有實踐性的得到研究和實踐。

總的來說，國內的人力資源管理已經從原來的計劃經濟體制下的傳統的勞動人事管理演變成為了現代人力資源管理，“人力是資源” “以人為本”、“人才是第一資源”等觀念已經深入人心，宏觀層面上，人力資源已上升至國家戰略層面的高度，已經被看做是國家未來的競爭力的來源，微觀層面上，人力資源規劃、人力資源培訓和開發、人力資源的招聘與配置、薪酬福利管理、績效管理、員工和勞動關系管理在以企業為代表的各類組織中廣泛應用。

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第三篇：事業單位人力資源管理研究現狀

事業單位人力資源管理研究現狀

【摘要】人力資源管理作為事業單位管理中的重要組成部分，對事業單位分類改革起著至關重要的作用。本文基于人力資源概念及相關理論，對事業單位人力資源管理的研究現狀進行梳理，試圖通過文獻分析的方法為該領域的研究成果進行綜述。

【關鍵詞】事業單位；改革；人力資源；管理

一、相關概念及理論

（一）人力資源管理

“人力資源”這一概念最早是著名的管理學家彼得?得魯克在其《管理的實踐》一書中提出的。書中指出：“和其他所有的資源比較而言，人力資源唯一的區別就在于人，人是“特殊”的資源，人力資源擁有當前其他資源所沒有的素質，即“判斷力、想象力、協調能力和融合能力”。根據人力資源出發點不同，其定義也是不一樣的。從創造社會價值的角度，人力資源被定義為可以推動社會、經濟的進步，可以為社會創造物質財富和精神財富的體力勞動和腦力勞動的總稱。目前，學術界對人力資源最為權威的定義是指存在于組織內部的各種勞動數量和質量的總和，公式表達為：人力資源=勞動者數量+勞動者質量。勞動者數量主要是指勞動者的人員數量，勞動者的質量主要是指勞動者的智力、體力、經驗、技能等方面的能力總稱。

人力資源管理涉及面廣、內容豐富，具體包括以下六大方面的內容：一是人力資源規劃，指把人力資源戰略轉化為組織中長期的目標、計劃和政策措施；二是招聘與配置指根據人力資源規劃和崗位分析的要求，為組織招聘、選拔所需要的人才并錄用安排到相應崗位上。；三是培訓與開發指通過教育、培訓等形式對員工個人和整個組織機構更新知識結構，提高思想水平，端正工作態度，提高工作技能，最大程度挖掘員工的潛能，使其發揮最大效應。；四是績效考評指對員工在一定時間內對組織做出的貢獻和在工作中取得的成績進行考核和評價，并將考評結果及時反饋給當事人，加強溝通交流，以便其盡快進行自我分析，更好地提高工作效率；五是薪酬管理是指對崗位薪酬、績效薪酬、獎金、福利等薪酬結構進行設計與管理，并將此作為激勵員工、調動其工作積極性的重要手段。

（二）事業單位

事業單位是具有中??特色的社會組織，產生于計劃經濟時代。“事業單位”這一名詞從1955年第一屆全國人大第二次會議提出，沿用至今。事業單位是指受國家行政機關領導，所需經費由公共財政支出、不實行經濟核算、主要提供科技、教育、文化、衛生等活動和公益服務的社會組織，事業單位是接受政府領導，表現形式為組織或機構的法人實體。

二、研究綜述

事業單位作為中國國情的產物具有濃厚的中國特色，對事業單位人力資源管理的研究也主要集中在國內研究文獻中。自2011年3月，中共中央、國務院出臺了《關于分類推進事業單位改革的指導意見》以來，我國研究公益類事業單位改革背景下人力資源管理的文獻共有41篇，其中學術論文有5篇，大部分為期刊論文和報紙文章。

2011年以前，國內對人力資源管理及公共部門人力資源管理有一些具有代表性的研究成果：2000年趙曙明教授在《人力資源管理研究》一書中闌述了人力資源由傳統的人事管理向現代人力資源管理轉變的必然要求和發展趨勢，并圍繞人力資源與企業效益這一人力資源重點問題，對人力資源管理效益的概念，人力資源管理與企業效益關系進行了較為全面的探討。他指出所謂人力資源利用就是通過人力資源的計劃、激勵、績效評估、溝通與核算等環節，使人力資源得到充分的利用，避免其浪費和摩擦，并且從中形成健康向上的競爭氛圍與企業文化；2006年魏成龍老師在《公共部門人力資源管理》一書中指出公共部門人力資源管理是當代我國社會整個人力資源管理系統的一個重要組成部分。書中指出：公共部門人力資源管理理論力圖在“公共”與“人力資源管理”之間尋求一種平衡。在吸收借鑒國外公共人力資源管理之精華的同時結合中國的實際進行研究和創新，在國際化的基礎上實現本土化。

在人力資源規劃方面，首都經濟貿易大學的楊淼通過調查問卷對公益類事業單位人力資源規劃進行了研究，提出當前我國公益類事業單位人力資源規劃存在的問題有：1.人力資源規劃缺乏理論指導；2.人力資源管理制度行政化傾向明顯；3.人力資源開發制度不完善，同時提出進一步推動我國公益類事業單位人力資源規劃制度改革的建議有：1.在人才選拔方面逐步從傳統的計劃配置轉為雙向選擇，競崗聘用；2.根據不同的崗位性質設置類別不同的晉升通道；3.完善績效評估規劃；4.根據績效評估制定績效工資制度，對各級職稱的薪酬等級水平進行優化調整，合理拉開差距，調動積極性；5.給員工設計適合的職業生涯規劃，促進人員的發展。

在培訓開發方面，張洪昌在《論我國公益性事業單位人力資源的科學培訓體系》一文中提出公益性事業單位人力資源科學培訓體系存在的問題有：缺乏人力資源科學培訓必備的需求分析、人力資源培訓的課程內容和形式較為單一化、人力資源培訓的師資力量薄弱，同時提出完善我國公益性事業單位人力資源科學培訓體系的措施有：制定人力資源科學培訓體系的具體發展戰略、加強人力資源培訓體系的考評監督力度、提高人力資源培訓體系的師資建設。

在績效考核方面，依然存在一些普遍性的問題：第一，無論是個人還是組織對人力資源績效考核都存在認知缺陷，重視程度不足，大家把考核當做任務、當做懲罰和監督，帶有反感情緒，影響考核質量；第二，在考核內容上，考核指標缺乏代表性，考核內容難以量化，主觀因素占比較大，考核結果的真實性和客觀性受到影響，不具有公信力，同時也影響領導層做出正確的決策；第三，考核方式不夠科學缺乏可行性，考核機制不夠靈活缺乏實效性，事業單位普遍的做法是只在年終評優時對職工進行績效考核，屬于一年一度的考評，因而考核結果具有偶然性和局限性，并不能全面地反映員工一年中的工作成效；第四，考核的結果常常不能得到很好的利用，考評結果反饋不及時，溝通不充分，對員工的自我分析和自我提高沒有提供很好的幫助，沒有成為人事決策的重要依據，從而導致員工對績效考核不重視，績效考核失去了應有的作用。對此，我們應該第一，建立明確的考核指標，創新考核維度；第二，構建合理的評估體系，合理分類評估；第三，完善考核反饋值對，加強溝通與交流。

許多研究學者對人力資源管理、公共部門人力資源管理以及事業單外改革的思考等問題進行了卓有成效的研究，對本人研究該選題提供了有效的參考和借鑒。

作者簡介：

李玉婷（1983.6-）女，甘肅人，畢業于北京印刷學院經濟專業，就職于新疆維吾爾自治區人力資源和社會保障廳，中級經濟師。

第四篇：人力資源管理系統研究背景意義及國內外現狀

人力資源管理系統研究背景意義及國內外現狀研究背景國內外發展現狀研究意義研究背景

隨著時代的發展，社會的進步，越來越多的企業建立、發展、壯大、成熟。企業是國民經濟的基本單元，企業發展得越好，經濟進步就越快。然而隨著企業的發展，人員的增多，每年人力資源管理的成本也會不斷地增加，這一問題不僅耗費企業大量的資金，也耗費了大量的人力。當企業規模較小時，人力尚且比較容易完成信息管理，但隨著企業規模增大，人員增多，老式的紙質管理方法就會出現許多弊端，比如說，保存困難、不易查詢、耗費大量人力卻仍然工作效率低下，工作出錯率增高等，這種方法已經跟不上時代。

人力資源管理系統產生于20世紀60年代末期，當時的計算機技術已經進入實際應用階段，同時大型企業用手工來計算和發放薪資既費時、費力又非常容易出錯，為了解決這個矛盾，第一代的人力資源管理信息系統應運而生。經過將近40年的發展，如今大多數公司普遍使用的是第三代人力資源管理信息系統。第三代人力資源管理信息系統界面友好，支持多平臺，并提供了強有力的報表生成工具、分析工具和信息共享，使得人力資源管理人員得以擺脫繁重的日常工作，集中精力從戰略的角度來考慮企業人力資源規劃和政策。企業人力資源管理系統的出現是企業管理的一個重要里程碑，公司的各種資源的實際情況是各不相同的，一款人力資源管理系統不能適用于所有公司，一個可以安全的、規范的，自動化的、適合的企業人力資源管理系統對企業的發展是必不可少的。國內外發展現狀

近些年，一些較大的企業經常自行開發人力資源管理軟件，這樣做有一定的好處，如成本低廉，上級單位一次開發，基層單位可以重復利用，而且一定程度上能滿足個性化需求。但是實踐證明，這種開放方式一般難以成功。一方面，企業內部開發人員往往缺乏項目經驗，導致與最終用戶的需求相悖；另一方面，這

種形式的軟件開發不參與市場競爭，僅僅是供給內部使用，有可能導致開發人員敷衍了事，開發的系統不能真正起到作用。

與此同時，由于我國正處在由傳統管理方式向人力資源管理過渡的轉型時期，企業中的管理方法從思想到行動都發生著巨大的變化，處于摸索中的人力資源管理隨時都可能發生這樣那樣的變革，這就對人力資源管理軟件提出了巨大的挑戰，軟件如果不能夠隨著變革而自行適應，那么，這個軟件就沒有生命力。

國外人力資源管理系統與國內的相比，優勢主要體現為：具有雄厚的實力，在技術力量的培養、研發、市場推廣等方面大力投入；具有一定包括硬件廠商、數據庫公司、咨詢公司在內的合作伙伴，形成強強聯手的格局。國外人力資源管理系統伴隨著管理理論的發展，其設計思路蘊涵了先進的管理理念；國外人力資源管理系統起步較早，完整性和成熟度高，開發出了適用于不同行業的解決方案。西方發達國家已廣泛使用人力資源管理系統，其他一些軟件系統如ERP(企業資源計劃)、WFM(工作流管理)等在開發過程中預留了與人力資源管理系統的接口，使得國外的人力資源管理系統今后的擴展難度降低。國外人力資源管理系統對于基于互聯網技術的研究和支持不遺余力，以PeopleSoft為例，其最新版本是完全基于互聯網架構的版本，使得其易用性大大加強。

從某種意義上來說，國外雖然有著較為成熟的產品，在成熟度、先進性上都要優于大多數的國內產品，但在我國大多數公司人力資源管理制度并不規范，這就導致了國外的產品實用性、有效性大打折扣，而且其價格過于昂貴，讓國內企業難以接受。另一方面來說，我國企業受中華民族源遠流長的文化影響，人力資源管理上比西方企業更強調人性化，而非制度化。這也是的國外軟件開發商很難開發出符合中國企業需要的產品。研究意義

在民營企業、中小型公司高速蓬勃發展的今天，本系統是重點針對中小型企業開發的一款人力資源管理系統，經過市場調查分析發現了民營企業人力資源管理在績效考核、薪酬管理、任務管理方面存在問題。目前民營企業績效考核存在著考核結果主觀化、考核結果沒有廣泛應用、考核意識淡漠等方面的問題。薪酬管理主要存在缺乏激勵性的問題，具體表現在人力資源管理方面的混亂。本系統重點就是針對這些問題進行的設計與開發。利用現代高效的運作方式來開發和管理組織中最重要、最昂貴的資源，實現人力資源管理精細化、自動化，為公司的發展做出正確的決策，提高人員的利用率，為公司發展和人才儲備提供良好的平臺。

第五篇：燕山大酒店人力資源管理現狀研究

燕山大酒店人力資源管理現狀研究

姓名 任藝學號 3110192324

今天的酒店企業面臨著更加激烈的市場競爭，酒店企業的各級管理者都清醒地意識到，競爭實質上就是企業經營管理水平的競爭、服務質量和工作質量的競爭，歸根到底是人才的競爭。面對激烈的市場競爭環境，管理者進一步提高經營管理水平和管理人力資源的水平已迫在眉睫①。本文遵循理論聯系實際,理論和實際相結合的寫作思路從酒店企業人力資源管理基本理論出發,在分析北京燕山大酒店人力資源管理現狀及其主要問題的基礎上,對人力資源管理進行優化設計,并提出實施改善措施。為我國的酒店企業的人力管理提供一些理論、實踐上的指導意義，同樣也對我國酒店企業人力資源發展模式的日漸成熟有一定的意義。

一、人力資源開發與管理概述

“人力資源”這一概念早在1954年就由彼德?德魯克在其著作《管理的實踐》提出并加以明確界定。20世紀80年代以來，人力資源管理理論不斷成熟，并在實踐中得到進一步發展，為企業所廣泛接受，并逐漸取代人事管理。進入20世紀90年代，人力資源管理理論不斷發展，也不斷成熟。人們更多的探討人力資源管理如何為企業的戰略服務，人力資源部門的角色如何向企業管理的戰略合作伙伴關系轉變。戰略人力資源管理理論的提出和發展，標志著現代人力資源管理的新階段②。

人力資源管理在以前普遍稱為人事管理，繼人力資源管理之后又出現了人力資本管理的概念。有人認為把人當作資源或者資本都存在不當之處，不過，人員受雇期間人的工作能力是企業的資源，但這種資源和其它資源相比，存在極大的不確定性。人力資源管理的含義就是指運用現代化的科學與方法,對與一定物力相結合的人力進行合理的培訓、組織與調配,使人力、物力經常保持最佳比例,同時對人的思想、心理和行為進行恰當的誘導、控制和協調,充分發揮人的主觀能動性,使人盡其才,事得其人,人事相宜,以達①

②秦思陽.我國中小型企業人力資源管理初探[J].黑龍江科技信息.2007(05)郝芳,喬西銘.淺談我國酒店人力資源成本的事前控制[J].湖南工業職業技術學院學報.2009(04)

到整體效果最優。

企業通過合理的人力資源管理，采取一定的人力資源管理和開發的措施，充分調動廣大員工的積極性和創造性，激發他們的工作積極性。對于本企業的人力資源進行優化組合，發揮其最大的利用價值，從而取得最大的使用價值，為企業創造最大的利潤③。

二、北京燕山大酒店人力資源開發與管理分析

北京燕山大酒店位于北京市海淀區中關村大街甲38號，中關村科技園區，面向當代商城及人民大學，坐落于北京著名經濟開發區內，到首都機場只需三十分鐘。北京燕山大酒店位于海淀區著名的中關村高科技園區，是一家集客房、餐飲、公寓、會議、娛樂于一體的中外合資的四星級商務酒店。作為一家勞動力密集型企業，燕山大酒店在人力資源管理方面的現狀值得分析。

（一）酒店沒有足夠認識人力資源管理的作用

燕山大酒店對人力資源方面的管理不夠重視，對人力資源管理的戰略意義認識不清，缺乏專門的人力資源開發與管理人才。酒店沒能通過恰當的人力資源管理措施去規范員工的行為，激發其積極性和創造性，從而導致旅游內部管理混亂，酒店的競爭力就不能有效的提升。由于缺乏用人的戰略眼光，燕山大酒店員工的學歷結構普遍呈現出低學歷、低素質的特點。酒店不重視員工培訓，認為培訓是一種不必要的成本支出，應該盡量降低，所以在員工培訓方面是趕形式、走過場，多以應付為主，缺乏連貫性、系統性、計劃性。而且酒店對員工的培訓開發，沒有涉及員工的職業生涯規劃，員工的上升空間很狹小，這就導致了酒店出現管理層常年不變的不利現象，使得企業的管理缺乏創新和活力。

（二）人員分布結構失衡，高素質復合型人才奇缺

燕山大酒店在硬件已經大大的落后于其他的同級別的酒店，在軟件尤其是人才方面也存在著很大的不足之處。酒店在進行企業的改造升級時，③陳虹.酒店員工工作倦怠與社會支持的關系及預防策略[J].漳州師范學院學報(自然科學版).2009(04)

對于企業的硬件設備的投入已經遠遠不夠，對企業人力方面的重視程度更是不夠關注，相關的資金、設備、培訓、晉升等等不能及時到位，這就使得我國旅游企業的人才結構出現不合理的現象。燕山大酒店員工隊伍中高中職高學歷者占28%，大專學歷者11%，本科占9%，研究生比例則更加低。在總經理、副總經理等中高層管理人員中具有大專以上學歷者僅占31%。

(三)員工流失率高，人力資源供給不足

燕山大酒店在人才保持方面有著很大的問題。首先由于缺乏留住和引進人才的良好的環境和晉升機制，對于人才的吸引力較小，企業人員流失較快。其次在于酒店業的季節性差異，酒店在旺季時招收大量員工，而在淡季時卻要大批的解雇，這種高流動性對人才的培養是極其不利的。再次由于企業的管理高層對人力資源開發的重視程度不夠，沒有意識到企業人力資源開發與管理的重要性，開發手段方法落后和工資相對較低，對于員工的培訓和重視不夠，導致員工流失嚴重。

三、燕山大酒店人力資源管理的可行性對策

（一）建立標準化管理制度

1.酒店應選擇那些具有與酒店相同或相近的價值觀的應聘者，以增加相互之間的認同感④。

2.酒店招聘過程中，既要重視人員的學歷和專業知識水平，又要重視其專業服務能力和豐富的經驗。

3.酒店招聘員工時，應重視應聘者的公關能力、互助精神和合作能力，能與各類人士建立良好的合作關系⑤。

（二）做好員工的培訓

員工素質的提高，一方面取決于個人的學習和努力，另一方面取決于酒店的良好培訓。酒店通過培訓，幫助每一位員工很好地完成各自的職業發展道路。因此，酒店員工的職業培訓帶來了旅游與員工個人的共同發展。通過員工的崗前培訓、在職培訓、崗外培訓等多種形式促進酒店整體經營④匡家慶.南京東方酒店和諧管理實證研究[J].江蘇商論.2008(12)

王麗麗.優化酒店人力資源管理的策略[J].商場現代化.2010(36)⑤

管理水平的提高，為酒店的生存和發展奠定堅實的人力資源基礎。

(三)加強酒店緊缺人才的培養

企業應重視對各類工作人員的培養與培訓，在旅游淡季應多組織酒店業務方面的培訓，開展各式各樣的酒店知識競賽，調動人員學習的積極性。旅游院校在辦好大學本科教育和中等職業教育的同時，應重點發展研究生、博士生教育，為行業培養具有戰略思想的高級管理人才和教學科研人才，使旅游院校真正成為人才培養和人力資源開發的主渠道。另外積極引導旅游院校與教育行政管理部門的溝通，準確掌握行業人力需求，使畢業生迅速適應行業發展需要。

總之，燕山大酒店必須利用有限時間，對人力資源進行更為有效的配置和利用，重視和加強人力資源管理，全面提高酒店從業人員的素質，挖掘、培育更多的可用之才，靠人才競爭戰略增強企業的國際競爭力，促進酒店持續、健康、穩定地發展。

參考文獻

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