第一篇：事業(yè)單位人力資源管理的改革方向及完善措施研究

【摘要】文章主要研究事業(yè)單位人力資源管理改革方向及完善措施，通過對思想觀念、法制體系、考核和激勵機(jī)制等方面研究，指出人力資源管理中存在的諸多問題。同時在加強(qiáng)人力資源管理理念、改革落后機(jī)制體系、注重人才培養(yǎng)和長效考核等方面提出改革措施。事業(yè)單位人力資源管理改革方案研究為未來事業(yè)單位管理體系提升奠定堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)，有利于社會又好又快發(fā)展。

【關(guān)鍵詞】事業(yè)單位；人力資源管理；考核機(jī)制；法制建設(shè)；人才培養(yǎng)

隨著我國市場經(jīng)濟(jì)迅猛發(fā)展，社會各行各業(yè)管理經(jīng)營體制也迅速革新，其中最重要的是事業(yè)單位人力資源管理的革新。事業(yè)單位人力資源管理不同于其他行業(yè)的人力資源管理，這是其非公非民性質(zhì)決定的。因此對其存在的種種問題需要通過一系列的改革措施，進(jìn)行長時間全面深化改革。

一、事業(yè)單位人力資源管理存在主要問題

（一）人力資源管理觀念落后

雖然市場經(jīng)濟(jì)已經(jīng)發(fā)展成熟，但事業(yè)單位人力資源管理仍處于計劃經(jīng)濟(jì)時代，主要落后的表現(xiàn)有以下幾個方面：人力資源管理仍舊按照論資排輩的方式進(jìn)行，工齡長、資格老的員工占有主要話語權(quán)；干部提拔任用依靠裙帶關(guān)系，由資格老的管理層進(jìn)行人才推薦，推薦的人才大多專業(yè)能力差，業(yè)務(wù)水平不過硬；升遷機(jī)制不合理，按照資歷進(jìn)行員工的升遷，職位高領(lǐng)導(dǎo)的管理和創(chuàng)新能力落后，思想老舊；忽視個人貢獻(xiàn)率和人才創(chuàng)新能力，導(dǎo)致創(chuàng)新人才大量被埋沒等。

最重要的是創(chuàng)新、人才分配人才結(jié)構(gòu)等方面問題。那些有創(chuàng)新能力的專業(yè)人才不能被安排在與之匹配的崗位上，導(dǎo)致人才選用的浪費(fèi)和專業(yè)技術(shù)的流失，造成經(jīng)濟(jì)發(fā)展嚴(yán)重?fù)p失。人才結(jié)構(gòu)方面：目前事業(yè)單位人才結(jié)構(gòu)嚴(yán)重畸形，大部分單位管理層人員多是年過半百的老者。他們的思想老舊，創(chuàng)新能力匱乏，卻掌握著事業(yè)單位的主要權(quán)利，這無形中會出現(xiàn)管理上的漏洞百出和發(fā)展方向上的嚴(yán)重錯誤；而與此同時具有豐富創(chuàng)新經(jīng)驗(yàn)的中年骨干群體缺乏，導(dǎo)致事業(yè)單位的后續(xù)發(fā)展不足；年齡斷層問題太過突出，大多的事業(yè)單位人員只具備基礎(chǔ)的技術(shù)知識，科研開發(fā)能力弱，發(fā)展方向不明朗，后續(xù)發(fā)展乏力。以上問題是人才管理觀念長期落后造成的，若想在短期內(nèi)予以解決，必須進(jìn)行管理體制改革，從人員結(jié)構(gòu)和思想方面全面調(diào)整。

（二）事業(yè)單位人力資源開發(fā)不充分

事業(yè)單位人力資源開發(fā)不充分，主要表現(xiàn)有以下幾個部分：（1）首先是事業(yè)單位人力資源開發(fā)沒有既定的目標(biāo)。目前事業(yè)單位人力資源培訓(xùn)只作為一種形式定時的進(jìn)行，這種形式只為應(yīng)付上級檢查，不具有實(shí)際指導(dǎo)意義。他們的培訓(xùn)只有大概內(nèi)容，沒有既定目標(biāo)和培訓(xùn)計劃，更沒有一套自我的授課體系，培訓(xùn)的整體框架不清晰，思路混亂沒有條理性。培訓(xùn)內(nèi)容老舊而乏味，不適應(yīng)現(xiàn)代市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展模式，也不能引起培訓(xùn)學(xué)員的興趣，達(dá)不到掌握知識技能的要求。（2）其次是事業(yè)單位不能很好挖掘員工的潛力。事業(yè)單位通常把員工看做可有可無的工具使用，不注重專業(yè)人才的培養(yǎng)以及實(shí)地操作演練，更不注重員工專業(yè)技能的提高。因此事業(yè)單位職工思想和專業(yè)技能仍舊停留在上一階段，新問題產(chǎn)生以后不能迅速的做出反應(yīng)，往往是倉促執(zhí)行或者消極怠工。員工主動性大大降低，工作效率低下，得不到好的鍛煉和提升。（3）事業(yè)單位人力資源開發(fā)缺少長遠(yuǎn)眼光。事業(yè)單位人力資源開發(fā)應(yīng)是事業(yè)單位長期堅(jiān)持的基本制度，但很多的事業(yè)單位把人力資源的培養(yǎng)作為員工福利，而不是必須執(zhí)行的基本任務(wù)技能。雖然員工也進(jìn)入課堂學(xué)習(xí)，卻沒有主動學(xué)習(xí)的意識，達(dá)到的效果很差。另外事業(yè)單位對員工的培訓(xùn)沒有計劃，沒有長效機(jī)制，只是在年末進(jìn)行相關(guān)培訓(xùn)，而沒有把培訓(xùn)貫穿在生產(chǎn)的各個階段。同時也沒有對員工進(jìn)行定時考核，這就導(dǎo)致培訓(xùn)的作用微乎其微。

（三）事業(yè)單位人力資源考核機(jī)制不完善

事業(yè)單位人力資源考核機(jī)制主要存在以下幾個問題：（1）一是事業(yè)單位人力資源考核目標(biāo)不明確。事業(yè)單位人力資源考核需要制定的目標(biāo)有，首先是完成分配任務(wù)目標(biāo)；其次是主動學(xué)習(xí)工作目標(biāo)；最后是長久快速發(fā)展目標(biāo)。事業(yè)單位人力資源考核一般在年末進(jìn)行，而這種考核的流程顯得相當(dāng)草率：選舉單位資歷較老的管理層作為評審，對公司的各個員工進(jìn)行走過場的考核，只指出員工工作的主要任務(wù)和完成情況，然后進(jìn)行相關(guān)的獎勵，沒有指出員工的不足之處和需要努力的地方。這樣的考核失去本身的意義，也為單位未來的發(fā)展埋下隱患。（2）二是事業(yè)單位人力資源考核的配套機(jī)制不健全。事業(yè)單位的考核應(yīng)該關(guān)乎員工未來的發(fā)展崗位問題，但如今的事業(yè)單位考核僅僅是形式方面的考核。考核的結(jié)果不作為員工受到獎勵或者懲罰的標(biāo)準(zhǔn)，也不和員工的升遷和降職產(chǎn)生聯(lián)系，這樣的考核使員工的工作積極性大大降低。由此導(dǎo)致員工工作態(tài)度松散緩慢，競爭意識匱乏，生產(chǎn)效率急速下降，單位效益受到嚴(yán)重影響。

二、事業(yè)單位人力資源管理改革及完善措施

（一）事業(yè)單位人力資源管理理念革新

事業(yè)單位人力資源管理理念革新不是一蹴而就的問題，需要事業(yè)單位長期的反思和努力。人力資源作為事業(yè)單位長期發(fā)展最重要的資源，需要進(jìn)行管理理念革新。首先要看重人才，看重人才的價值，把人才的成長和提高放在單位發(fā)展的首要位置；其次要善于發(fā)現(xiàn)人才，發(fā)現(xiàn)人才的專業(yè)特長，根據(jù)相關(guān)的專業(yè)進(jìn)行培訓(xùn)，提高人才的專業(yè)技術(shù)水平和素質(zhì)水平；最后是使用和管理人才。管理者把人才放在合適的崗位上，最大限度地發(fā)揮人才的才能，創(chuàng)造盡可能大的價值，獲得良好的效益。管理人才方面需要對人才不定時的培養(yǎng)、考察和工作分析總結(jié)，使人才能夠清楚自身的優(yōu)勢，繼續(xù)保持；對于那些存在問題的地方也要有清醒的認(rèn)識，進(jìn)行反思和總結(jié)，從而實(shí)現(xiàn)資本的有效利用。

同時也要賦予人才相應(yīng)的權(quán)利，包括單位正常業(yè)務(wù)的交流權(quán)、重大事件的知情權(quán)和工作范圍內(nèi)的決定權(quán)，真正把人才放在和領(lǐng)導(dǎo)階層平等的位置進(jìn)行交流對話，給予人才無微不至的關(guān)心與幫助。同時進(jìn)行事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)階層改革，把那些思想老舊技術(shù)水平低下的領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行裁撤，并且聘請行業(yè)專家進(jìn)行技術(shù)指導(dǎo)和顧問。通過擴(kuò)大產(chǎn)品市場的方式來大量地聘用各個專業(yè)的人才，經(jīng)濟(jì)鼓勵和淘汰機(jī)制增強(qiáng)人才的競爭力，利用科研機(jī)制大力培養(yǎng)人才。管理層要打破過去“鐵飯碗”干到底的工作模式，通過比學(xué)趕幫超一系列的比較機(jī)制，調(diào)動員工的工作主動性，培養(yǎng)競爭和創(chuàng)新的工作環(huán)境。時常進(jìn)行工作的總結(jié)和評比，根據(jù)工作成績進(jìn)行員工的升職和貶職，使員工對工作的調(diào)動保持正常的心態(tài)；根據(jù)員工的工作成績進(jìn)行分等級的獎勵機(jī)制，不使用平均主義一鍋端的做法，鼓勵人才的創(chuàng)新，鼓勵員工創(chuàng)造更多的工作效益，給予員工廣泛的發(fā)展空間。時常進(jìn)行員工的考核，對工作懈怠和創(chuàng)新缺乏的員工進(jìn)行辭退，保證工作環(huán)境的和諧和單位更好更快發(fā)展。

（二）事業(yè)單位人力資源管理法制建設(shè)

事業(yè)單位人力資源管理法制建設(shè)，關(guān)系到事業(yè)單位的規(guī)范管理和長遠(yuǎn)發(fā)展。法制部門要對事業(yè)單位進(jìn)行不定時的檢查、監(jiān)管，統(tǒng)計事業(yè)單位的規(guī)模、人員數(shù)量、人才結(jié)構(gòu)和資源統(tǒng)計，確保對單位各個部門和管理機(jī)構(gòu)有清楚的了解。

事業(yè)單位人力資源管理法制建設(shè)主要從以下幾個方面著手：（1）首先應(yīng)該多方面地了解情況和聽取意見，制定相關(guān)的法律條文條款。由于我國的事業(yè)單位眾多、人員繁雜和利益連接錯綜復(fù)雜的特點(diǎn)，因此有必要制定一系列的法制法規(guī)進(jìn)行約束。通過參考《中華人民共和國公務(wù)員法》的相關(guān)法律條文和解決措施，進(jìn)行事業(yè)單位法制制度的設(shè)立；采取小片試行，以片帶面的形式進(jìn)行相關(guān)法規(guī)的逐步施行；法律法規(guī)要考慮各方因素，盡可能的人性化合理化，協(xié)調(diào)多方利益，使之達(dá)到相對平衡。（2）其次要抓好事業(yè)單位行政法規(guī)、部門規(guī)章、地方性法規(guī)多方面的法制管理建設(shè)，使之形成完整的體系，覆蓋到事業(yè)單位管理的各個層面，切實(shí)改變管理松懈的現(xiàn)狀。同時還要在人力資源開發(fā)、考核、激勵機(jī)制等方面嚴(yán)格遵守相關(guān)法律，使單位管理更加公平、公正、公開。（3）最后要加強(qiáng)人力資源的培養(yǎng)、管理和激勵制度，切實(shí)提高人才的專業(yè)技術(shù)水平，同時對人才進(jìn)行多方面的管制，保證人才人盡其用和愿為所用。通過設(shè)立專門的人才培育管理機(jī)構(gòu)，對相關(guān)人才進(jìn)行專項(xiàng)管理。根據(jù)不同人才的不同優(yōu)勢培養(yǎng)，恰當(dāng)?shù)陌才湃瞬诺膷徫唬怪l(fā)揮最大的效益作用；不定時進(jìn)行人才考核，增加人才的競爭意識和危機(jī)意識；適當(dāng)?shù)膶θ瞬弄剟詈图睿谷瞬旁敢鉃楣緞?chuàng)造更大的效益，從根本上解決人才流失問題。

（三）事業(yè)單位人力資源考核制度完善

事業(yè)單位人力資源考核制度是事業(yè)單位管理極其重要的一環(huán)，不僅僅是長效的激勵機(jī)制，也為人員職位調(diào)動和分配提供依據(jù)。它通過對事業(yè)單位各方資源的整合優(yōu)化，進(jìn)行職位和資源的合理分配，發(fā)揮事業(yè)單位生產(chǎn)最大效益化和科研的長久發(fā)展。事業(yè)單位人力資源考核制度主要包括以下幾個方面：（1）首先要制定一系列的員工工作考核機(jī)制，包括員工思想道德、工作業(yè)績和科研水平等多方面的考核。制定一系列考核機(jī)制之前，要廣泛聽取管理層、專家和員工的意見，不能只根據(jù)管理層的意見，這大大損害員工利益，也不利于單位的長久發(fā)展；同時還要根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行考核機(jī)制的制定，不能不顧各方利益的想當(dāng)然，盡可能的使考核機(jī)制科學(xué)合理和完整。員工工作情況的考核不僅是數(shù)量上的考核，更重要是質(zhì)量上的考核，技術(shù)上的考核，能夠真正體現(xiàn)員工的工作態(tài)度和技術(shù)水平。（2）其次要做好事業(yè)單位人力資源考核統(tǒng)計監(jiān)督工作。考核是否公正公平和公開不能只由領(lǐng)導(dǎo)高層說，而要相關(guān)部門人員真正的調(diào)查考核，嚴(yán)格的把好關(guān)，防止流于形式的考核和為小部分人謀取利益的考核發(fā)生。同時考核要進(jìn)行實(shí)地的考核，不能只說不做，要深入工作地點(diǎn)，對員工的工作情況進(jìn)行逐一的抽查，找出工作的疏漏之處，提出相關(guān)的改進(jìn)措施，考核結(jié)果要做到科學(xué)合理和完整。最后是進(jìn)行考核評估，考核評估要從事實(shí)出發(fā)，從相關(guān)數(shù)據(jù)出發(fā)，結(jié)合實(shí)際情況進(jìn)行相關(guān)工作的查漏補(bǔ)缺，評估態(tài)度要公正、誠懇，能夠反映一定的問題；考核的結(jié)果要與人力資源的管理和獎勵結(jié)合起來，進(jìn)行人員的升遷和懲罰制度，必要的時候進(jìn)行人員辭退。

（四）事業(yè)單位人力資源激勵機(jī)制建設(shè)

事業(yè)單位人力資源激勵機(jī)制施行，不僅使員工的工作主動性大大提高，也使人才分配更加合理和資源所有更加公平公正。人力資源激勵機(jī)制通過相應(yīng)的資源分配制度，使員工意識到工作是按勞分配，摒棄以前論資排輩的錯誤風(fēng)氣，形成良好工作環(huán)境氛圍，大大提高工作效率。同時也使員工內(nèi)部團(tuán)結(jié)和競爭意識增強(qiáng)，形成人人互助、人人提高和人人爭優(yōu)爭先的思想。廣大員工在學(xué)習(xí)經(jīng)驗(yàn)的同時進(jìn)行良性競爭，消除平均思想，也就消除高層管理人員和員工之間的心理隔閡。這樣能使員工廣泛進(jìn)言，暢所欲言心中所想，提出單位需要改進(jìn)的地方和發(fā)展的相關(guān)建議，促進(jìn)單位風(fēng)氣的整體好轉(zhuǎn)和經(jīng)濟(jì)效益的持續(xù)增長。具體的事業(yè)單位人力資源激勵機(jī)制分為以下幾個方面：（1）首先要實(shí)施以人為本的發(fā)展觀念。人力資源激勵機(jī)制應(yīng)該考慮員工自身的差異情況，根據(jù)其能力和專業(yè)方向，恰當(dāng)?shù)陌才殴ぷ鲘徫唬箚T工最大限度的發(fā)揮自己的能力；同時要在員工取得一定成績的時候，予以肯定和鼓勵，增強(qiáng)員工的自信心和滿足感，最終達(dá)到實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)效益的目標(biāo)。（2）其次要運(yùn)用多種激勵方式進(jìn)行員工的獎勵。目前事業(yè)單位的員工激勵辦法單一，容易使員工產(chǎn)生懈怠情緒，多種激勵機(jī)制能夠有效解決問題。首先采用物質(zhì)激勵，給予員工豐厚的報酬和獎金獎勵，肯定員工的工作成績；其次是精神激勵法，對表現(xiàn)突出的員工頒發(fā)榮譽(yù)稱號，總結(jié)大會進(jìn)行點(diǎn)名表揚(yáng)，進(jìn)行恰當(dāng)?shù)纳毠膭睿鳛閱挝话l(fā)展的重點(diǎn)培養(yǎng)對象。這種激勵的意義遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于金錢和物質(zhì)的獎勵，能夠使員工看到自身未來的發(fā)展，具有長效機(jī)制；最后是期權(quán)激勵，賦予員工相應(yīng)的權(quán)利，使相關(guān)工作進(jìn)行得更加順利，也能增加員工的成就感。（3）最后是薪資分配要合理。合理的薪資分配不僅是對員工工作價值的肯定，也是保證事業(yè)管理公平公正公開的前提。根據(jù)員工專業(yè)技能熟練程度和工作產(chǎn)生的效益情況，進(jìn)行相關(guān)薪資的等級劃分。薪資等級制度能夠有效提高員工工作積極性和科研技術(shù)水平，推動單位的更好更快發(fā)展。

三、結(jié)語

目前事業(yè)單位人力資源管理亂象很多，問題錯綜復(fù)雜，需要事業(yè)單位和相關(guān)管理監(jiān)督部門長久的努力解決。管理觀念落后、人才結(jié)構(gòu)嚴(yán)重畸形、創(chuàng)新型人才缺乏、人才培養(yǎng)不到位、法制基礎(chǔ)不完善、考核和激勵制度實(shí)施不到位等多方面的情況，制約事業(yè)單位人力資源管理的長久發(fā)展。通過以上改革措施，能夠解決一部分長期存留事業(yè)單位的問題，改善事業(yè)單位管理的基本環(huán)境；但要想從根本上解決問題，還要從多方面、多角度著手，長期的進(jìn)行相關(guān)改革才能使事業(yè)單位管理平穩(wěn)快速發(fā)展。

參考文獻(xiàn)

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第二篇：事業(yè)單位人力資源管理研究現(xiàn)狀

事業(yè)單位人力資源管理研究現(xiàn)狀

【摘要】人力資源管理作為事業(yè)單位管理中的重要組成部分，對事業(yè)單位分類改革起著至關(guān)重要的作用。本文基于人力資源概念及相關(guān)理論，對事業(yè)單位人力資源管理的研究現(xiàn)狀進(jìn)行梳理，試圖通過文獻(xiàn)分析的方法為該領(lǐng)域的研究成果進(jìn)行綜述。

【關(guān)鍵詞】事業(yè)單位；改革；人力資源；管理

一、相關(guān)概念及理論

（一）人力資源管理

“人力資源”這一概念最早是著名的管理學(xué)家彼得?得魯克在其《管理的實(shí)踐》一書中提出的。書中指出：“和其他所有的資源比較而言，人力資源唯一的區(qū)別就在于人，人是“特殊”的資源，人力資源擁有當(dāng)前其他資源所沒有的素質(zhì)，即“判斷力、想象力、協(xié)調(diào)能力和融合能力”。根據(jù)人力資源出發(fā)點(diǎn)不同，其定義也是不一樣的。從創(chuàng)造社會價值的角度，人力資源被定義為可以推動社會、經(jīng)濟(jì)的進(jìn)步，可以為社會創(chuàng)造物質(zhì)財富和精神財富的體力勞動和腦力勞動的總稱。目前，學(xué)術(shù)界對人力資源最為權(quán)威的定義是指存在于組織內(nèi)部的各種勞動數(shù)量和質(zhì)量的總和，公式表達(dá)為：人力資源=勞動者數(shù)量+勞動者質(zhì)量。勞動者數(shù)量主要是指勞動者的人員數(shù)量，勞動者的質(zhì)量主要是指勞動者的智力、體力、經(jīng)驗(yàn)、技能等方面的能力總稱。

人力資源管理涉及面廣、內(nèi)容豐富，具體包括以下六大方面的內(nèi)容：一是人力資源規(guī)劃，指把人力資源戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為組織中長期的目標(biāo)、計劃和政策措施；二是招聘與配置指根據(jù)人力資源規(guī)劃和崗位分析的要求，為組織招聘、選拔所需要的人才并錄用安排到相應(yīng)崗位上。；三是培訓(xùn)與開發(fā)指通過教育、培訓(xùn)等形式對員工個人和整個組織機(jī)構(gòu)更新知識結(jié)構(gòu)，提高思想水平，端正工作態(tài)度，提高工作技能，最大程度挖掘員工的潛能，使其發(fā)揮最大效應(yīng)。；四是績效考評指對員工在一定時間內(nèi)對組織做出的貢獻(xiàn)和在工作中取得的成績進(jìn)行考核和評價，并將考評結(jié)果及時反饋給當(dāng)事人，加強(qiáng)溝通交流，以便其盡快進(jìn)行自我分析，更好地提高工作效率；五是薪酬管理是指對崗位薪酬、績效薪酬、獎金、福利等薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行設(shè)計與管理，并將此作為激勵員工、調(diào)動其工作積極性的重要手段。

（二）事業(yè)單位

事業(yè)單位是具有中??特色的社會組織，產(chǎn)生于計劃經(jīng)濟(jì)時代。“事業(yè)單位”這一名詞從1955年第一屆全國人大第二次會議提出，沿用至今。事業(yè)單位是指受國家行政機(jī)關(guān)領(lǐng)導(dǎo)，所需經(jīng)費(fèi)由公共財政支出、不實(shí)行經(jīng)濟(jì)核算、主要提供科技、教育、文化、衛(wèi)生等活動和公益服務(wù)的社會組織，事業(yè)單位是接受政府領(lǐng)導(dǎo)，表現(xiàn)形式為組織或機(jī)構(gòu)的法人實(shí)體。

二、研究綜述

事業(yè)單位作為中國國情的產(chǎn)物具有濃厚的中國特色，對事業(yè)單位人力資源管理的研究也主要集中在國內(nèi)研究文獻(xiàn)中。自2011年3月，中共中央、國務(wù)院出臺了《關(guān)于分類推進(jìn)事業(yè)單位改革的指導(dǎo)意見》以來，我國研究公益類事業(yè)單位改革背景下人力資源管理的文獻(xiàn)共有41篇，其中學(xué)術(shù)論文有5篇，大部分為期刊論文和報紙文章。

2011年以前，國內(nèi)對人力資源管理及公共部門人力資源管理有一些具有代表性的研究成果：2000年趙曙明教授在《人力資源管理研究》一書中闌述了人力資源由傳統(tǒng)的人事管理向現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)變的必然要求和發(fā)展趨勢，并圍繞人力資源與企業(yè)效益這一人力資源重點(diǎn)問題，對人力資源管理效益的概念，人力資源管理與企業(yè)效益關(guān)系進(jìn)行了較為全面的探討。他指出所謂人力資源利用就是通過人力資源的計劃、激勵、績效評估、溝通與核算等環(huán)節(jié)，使人力資源得到充分的利用，避免其浪費(fèi)和摩擦，并且從中形成健康向上的競爭氛圍與企業(yè)文化；2006年魏成龍老師在《公共部門人力資源管理》一書中指出公共部門人力資源管理是當(dāng)代我國社會整個人力資源管理系統(tǒng)的一個重要組成部分。書中指出：公共部門人力資源管理理論力圖在“公共”與“人力資源管理”之間尋求一種平衡。在吸收借鑒國外公共人力資源管理之精華的同時結(jié)合中國的實(shí)際進(jìn)行研究和創(chuàng)新，在國際化的基礎(chǔ)上實(shí)現(xiàn)本土化。

在人力資源規(guī)劃方面，首都經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)的楊淼通過調(diào)查問卷對公益類事業(yè)單位人力資源規(guī)劃進(jìn)行了研究，提出當(dāng)前我國公益類事業(yè)單位人力資源規(guī)劃存在的問題有：1.人力資源規(guī)劃缺乏理論指導(dǎo)；2.人力資源管理制度行政化傾向明顯；3.人力資源開發(fā)制度不完善，同時提出進(jìn)一步推動我國公益類事業(yè)單位人力資源規(guī)劃制度改革的建議有：1.在人才選拔方面逐步從傳統(tǒng)的計劃配置轉(zhuǎn)為雙向選擇，競崗聘用；2.根據(jù)不同的崗位性質(zhì)設(shè)置類別不同的晉升通道；3.完善績效評估規(guī)劃；4.根據(jù)績效評估制定績效工資制度，對各級職稱的薪酬等級水平進(jìn)行優(yōu)化調(diào)整，合理拉開差距，調(diào)動積極性；5.給員工設(shè)計適合的職業(yè)生涯規(guī)劃，促進(jìn)人員的發(fā)展。

在培訓(xùn)開發(fā)方面，張洪昌在《論我國公益性事業(yè)單位人力資源的科學(xué)培訓(xùn)體系》一文中提出公益性事業(yè)單位人力資源科學(xué)培訓(xùn)體系存在的問題有：缺乏人力資源科學(xué)培訓(xùn)必備的需求分析、人力資源培訓(xùn)的課程內(nèi)容和形式較為單一化、人力資源培訓(xùn)的師資力量薄弱，同時提出完善我國公益性事業(yè)單位人力資源科學(xué)培訓(xùn)體系的措施有：制定人力資源科學(xué)培訓(xùn)體系的具體發(fā)展戰(zhàn)略、加強(qiáng)人力資源培訓(xùn)體系的考評監(jiān)督力度、提高人力資源培訓(xùn)體系的師資建設(shè)。

在績效考核方面，依然存在一些普遍性的問題：第一，無論是個人還是組織對人力資源績效考核都存在認(rèn)知缺陷，重視程度不足，大家把考核當(dāng)做任務(wù)、當(dāng)做懲罰和監(jiān)督，帶有反感情緒，影響考核質(zhì)量；第二，在考核內(nèi)容上，考核指標(biāo)缺乏代表性，考核內(nèi)容難以量化，主觀因素占比較大，考核結(jié)果的真實(shí)性和客觀性受到影響，不具有公信力，同時也影響領(lǐng)導(dǎo)層做出正確的決策；第三，考核方式不夠科學(xué)缺乏可行性，考核機(jī)制不夠靈活缺乏實(shí)效性，事業(yè)單位普遍的做法是只在年終評優(yōu)時對職工進(jìn)行績效考核，屬于一年一度的考評，因而考核結(jié)果具有偶然性和局限性，并不能全面地反映員工一年中的工作成效；第四，考核的結(jié)果常常不能得到很好的利用，考評結(jié)果反饋不及時，溝通不充分，對員工的自我分析和自我提高沒有提供很好的幫助，沒有成為人事決策的重要依據(jù)，從而導(dǎo)致員工對績效考核不重視，績效考核失去了應(yīng)有的作用。對此，我們應(yīng)該第一，建立明確的考核指標(biāo)，創(chuàng)新考核維度；第二，構(gòu)建合理的評估體系，合理分類評估；第三，完善考核反饋值對，加強(qiáng)溝通與交流。

許多研究學(xué)者對人力資源管理、公共部門人力資源管理以及事業(yè)單外改革的思考等問題進(jìn)行了卓有成效的研究，對本人研究該選題提供了有效的參考和借鑒。

作者簡介：

李玉婷（1983.6-）女，甘肅人，畢業(yè)于北京印刷學(xué)院經(jīng)濟(jì)專業(yè)，就職于新疆維吾爾自治區(qū)人力資源和社會保障廳，中級經(jīng)濟(jì)師。

第三篇：高校后勤改革人力資源管理研究論文

高校后勤改革人力資源管理研究

摘 要：隨著科教興國、人才強(qiáng)國戰(zhàn)略的實(shí)施，深化高校后勤改革的步伐進(jìn)程日益加快。高校后勤的人力資源管理，是管理改革的瓶頸，也是改革滯后的環(huán)節(jié)。本文針對高校后勤人力資源的現(xiàn)狀、特點(diǎn)及一些存在的問題進(jìn)行了分析與研究，試尋一條高校人力資源管理快捷的途徑及充分發(fā)揮高校后勤人力資源給后勤企業(yè)帶來最大效益的新思路。

關(guān)鍵詞：高校后勤；人力資源；管理

高校后勤社會化改革已經(jīng)取得了階段性成果,但高校后勤人力資源管理還處于較低水平。高校后勤人力資源管理是人力資源管理的重要組成部分，隨著高等教育的不斷發(fā)展和高校后勤社會化改革的不斷深入，人力資源管理的觀念也要隨之更新。這對正處于后勤實(shí)體由原來的事業(yè)型管理單位向經(jīng)營企業(yè)型實(shí)體轉(zhuǎn)變的發(fā)展，更有基礎(chǔ)性、戰(zhàn)略性和決定性意義。因此，分析現(xiàn)階段高校后勤人力資源現(xiàn)狀及存在的問題，探索如何解決現(xiàn)存問題，實(shí)施好人力資源管理，進(jìn)一步促進(jìn)和完善后勤社會化改革是擺在我們后勤人面前的一門重要課題。

一、高校后勤人力資源管理的現(xiàn)狀

目前絕大部分高校后勤，由于沒有把人上升到資本的高度來認(rèn)識，所以對人力資源在高校后勤發(fā)展中所起的作用認(rèn)識不足，沒有認(rèn)識到人力資源是高校后勤發(fā)展的關(guān)鍵，更意識不到人力資源管理在現(xiàn)代高校后勤管理中的核心地位，因而就不可能從戰(zhàn)略的高度來部署人力資源管理工作。此外，高校后勤缺少一支高素質(zhì)的人力資源管理隊(duì)伍[1]。

長期以來，高校后勤人事、財物、經(jīng)營都隸屬學(xué)校管理，實(shí)行統(tǒng)管統(tǒng)分模式，后勤所有工作完全依賴于學(xué)校，再加上眾多歷史性原因，后勤隊(duì)伍的建設(shè)始終滯后于學(xué)校前進(jìn)的整體步伐。后勤人員大多來源于學(xué)校教工親屬、接轉(zhuǎn)的下崗職工、部隊(duì)轉(zhuǎn)業(yè)人員以及學(xué)校改革分流的部分員工。年齡結(jié)構(gòu)、知識層次、能力水平參差不齊，使得高校后勤人力資源管理存在諸多問題。后勤人員的觀念更新困難。計劃經(jīng)濟(jì)體制的用人模式在高校后勤人員的頭腦中根深蒂固，傳統(tǒng)觀念與看法成為思維定勢，與當(dāng)前市場經(jīng)濟(jì)條件下高校后勤社會化運(yùn)作模式極不適應(yīng)，后勤人員的危機(jī)意識不強(qiáng)。根據(jù)高校后勤用人制度改革的“無情分離，有情操作”原則，絕大部分后勤隊(duì)伍繼續(xù)保留。高校后勤社會化改革實(shí)行公司化運(yùn)營后，中層以上管理人員大多缺乏現(xiàn)代企業(yè)管理的系統(tǒng)學(xué)習(xí)，管理理念與管理方法跟不上時代，后勤運(yùn)行還只是在原有模式上徘徊，真正做出新舉措、新突破不多。高校后勤引進(jìn)人才難，留住人才更難。高校后勤要發(fā)展、壯大，關(guān)鍵是人才問題。求實(shí)創(chuàng)新、開拓進(jìn)取的人才，比任何資源都更珍貴。然而，高校后勤實(shí)行企業(yè)化經(jīng)營的同時卻又與學(xué)校行政管理難舍難分，后勤的企業(yè)化經(jīng)營范圍受到市場空間的限制，要想發(fā)展成真正意義上的大型現(xiàn)代企業(yè)比較困難。有抱負(fù)、有才能的現(xiàn)代企業(yè)管理型人才，難以在高校后勤生根發(fā)芽、開花結(jié)果。社會化改革后的高校后勤實(shí)施獨(dú)立核算、自負(fù)盈虧的企業(yè)化經(jīng)營，缺乏一系列行之有效的制度體系。高校后勤社會化改革后，符合企業(yè)化經(jīng)營的現(xiàn)代企業(yè)制度缺位或不健全、不完善。即使建立了一系列制度，但因傳統(tǒng)的用人觀念和管理制度等多種原因的影響而無法有效執(zhí)行。如何做到人事制度完善合理與切實(shí)有效執(zhí)行相結(jié)合，是高校后勤社會化改革的一項(xiàng)重點(diǎn)和難點(diǎn)。如果不更新觀念，樹立危機(jī)感，而對服務(wù)質(zhì)量和水平的提高漠然置之，那么高校后勤產(chǎn)業(yè)不僅會失去信譽(yù)，還

會失去生存空間，被淘汰出局[2]。

二、構(gòu)建高校后勤企業(yè)現(xiàn)代人力

資源管理體系的一些思路隨著高校后勤社會化的進(jìn)一步深入，現(xiàn)有高校后勤企業(yè)必將面臨激烈的市場競爭。人力資源是企業(yè)的核心競爭力，如何吸引和留住管理人才和技術(shù)骨干，如何調(diào)動廣大員工的積極性，是高校后勤企業(yè)人力資源管理的重點(diǎn)。高校后勤管理的實(shí)質(zhì)就是對人的管理，即通過民主管理手段，最大限度地激發(fā)全體職工的責(zé)任心、使命感、創(chuàng)新精神和服務(wù)意識，不斷增強(qiáng)凝聚力，發(fā)揮團(tuán)隊(duì)優(yōu)勢，使科學(xué)的管理機(jī)制散發(fā)的活力長久不衰[3]。

(一)合理調(diào)整內(nèi)部人員結(jié)構(gòu)

高校后勤的經(jīng)營管理需要創(chuàng)新型人才，即在具備經(jīng)營和管理才能的同時，還要能熟悉教育規(guī)律、學(xué)校情況、師生需求和學(xué)校后勤現(xiàn)狀，這樣才能制定出切合實(shí)際的經(jīng)營管理戰(zhàn)略戰(zhàn)術(shù)，取得管理成效。因此，高校后勤干部的配置，應(yīng)選拔那些黨性、事業(yè)心、責(zé)任心強(qiáng)，熱愛后勤服務(wù)事業(yè)、擅長經(jīng)營管理、具有創(chuàng)新精神的人才。此外，一部分師生資源，可以由后勤和學(xué)校共享。如學(xué)生勤工儉學(xué)、年青教師兼職、輔導(dǎo)員充當(dāng)宿舍管理員等都可以在一定程度上優(yōu)化后勤人力資源結(jié)構(gòu)。通過這種途徑，既可以降低成本，減少對新職工的觀察期，還可以讓參與后勤工作的師生增進(jìn)對后勤服務(wù)具體項(xiàng)目的了解，理解后勤服務(wù)、支持配合后勤工作。后勤部門也可激發(fā)參與后勤工作的師生創(chuàng)新意識，用他們的敏捷思維為后勤出謀劃策，制定出受師生們歡迎、貼近師生實(shí)際需要的服務(wù)措施，利用他們文化程度高、易于接受現(xiàn)代文明和新生事物的特點(diǎn)，給員工們樹立一個文明禮儀典范和積極向上的學(xué)習(xí)氛圍，達(dá)到“雙贏”效果。[論文網(wǎng) www.tmdps.cn]

(二)重視人力資源管理，創(chuàng)新人力資源管理理念

1.要創(chuàng)新人力資源管理理念，以人為本，視員工為資源而非成本。以人為本，就是要將員工作為價值創(chuàng)造的主體，注重員工的工作滿意感和工作生活質(zhì)量的提高，盡可能地減少對員工的控制與約束，更多地為員工提供幫助與咨詢，幫助個人在組織中成長與發(fā)展。更加注重管理人才；實(shí)踐證明，留住人才，不僅要待遇留人，而還必須事業(yè)留人、感情留人。并為他們提供可施展才能的舞臺。

2.要把人力資源管理納入企業(yè)的整體發(fā)展戰(zhàn)略之中，從戰(zhàn)略高度重視現(xiàn)代人力資源管理體系的構(gòu)建。以充分分析和考慮現(xiàn)有人力資源狀況為基礎(chǔ)，確定不同時期的人力資源計劃。堅(jiān)持群體結(jié)構(gòu)合理化原則，使人員組合能夠發(fā)揮出群體優(yōu)勢，促進(jìn)人才綜合效益的提高[4]。

3.要加強(qiáng)人力資源管理隊(duì)伍建設(shè)，建設(shè)一支高素質(zhì)的人力資源管理隊(duì)伍。針對后勤人員學(xué)歷低、知識水平差，一可根據(jù)實(shí)際工作需要，引進(jìn)有較高學(xué)歷的專業(yè)技術(shù)人才，二有計劃組織后勤職工進(jìn)行專業(yè)培訓(xùn)，采取“走出去”外出學(xué)習(xí)，也可“請進(jìn)來”把專家請來對員工進(jìn)行培訓(xùn)，來提高后勤人員的思想和業(yè)務(wù)水平。

4.建立健全新型的人才管理機(jī)制，建立科學(xué)的人才評價機(jī)制。應(yīng)對每個員工以業(yè)績?yōu)橹攸c(diǎn)，注重他們的能力，應(yīng)從“伯樂選馬”轉(zhuǎn)向公開賽馬。

(三)優(yōu)化人力資源隊(duì)伍結(jié)構(gòu)，重視核心員工隊(duì)伍建設(shè)，創(chuàng)新人力資源激勵機(jī)制，完善績效考核

1.要優(yōu)化人力資源隊(duì)伍結(jié)構(gòu)，循序漸進(jìn)。建立員工保障體系和構(gòu)建企業(yè)化的薪酬體系。優(yōu)化人力資源隊(duì)伍結(jié)構(gòu)，要根據(jù)國家政策的要求，逐步建立全員聘任制，建立員工保障體系；要淡化身份管理，強(qiáng)化崗位管理，建立人員能進(jìn)能出，管理干部能上能下的用人機(jī)制，打造適才適用、發(fā)揮才干的用人環(huán)境；要脫離事業(yè)單位的工資體系，建立后勤企業(yè)實(shí)際的企業(yè)化的薪酬體系，實(shí)現(xiàn)以崗定薪、按勞取酬、優(yōu)勞優(yōu)酬。

2.要充分重視核心員工隊(duì)伍的建設(shè)。企業(yè)的各級管理者和重要技能崗位人員屬于核心員工。核心員工的數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)不僅決定著整個后勤人力資源的素質(zhì)和結(jié)構(gòu)，而且決定著后勤經(jīng)營管理水平和服務(wù)水平，決定著整個后勤事業(yè)的發(fā)展成敗。要根據(jù)核心員工的特點(diǎn)和專長，把每個人都合理地安排到相應(yīng)崗位上，并賦予相應(yīng)的責(zé)、權(quán)、利，給他們以施展才能的空間；在日常工作和生活上要真正用心地給予他們充分的信任、理解、支持、關(guān)心和照顧。

3.要進(jìn)一步建立和完善各種激勵制度。人都是有需要的，其未滿足的需要產(chǎn)生工作動機(jī)。也是激勵因素。有效的激勵不僅可以激發(fā)員工潛能、鼓舞員工士氣，而且可以增強(qiáng)組織凝聚力、向心力和戰(zhàn)斗力。高校后勤在實(shí)施人力資源開發(fā)的過程中，要總結(jié)以往實(shí)施激勵的經(jīng)驗(yàn)，提高對激勵作用與功能的認(rèn)識，豐富和健全激勵手段，正確把握激勵方向、激勵時機(jī)、激勵頻率、激勵程度，著力形成一套科學(xué)有效的激勵制度。

4.績效考核采用全方位考核方法，定性和定量相結(jié)合，將業(yè)績考核與員工利益掛鉤，以實(shí)現(xiàn)對員工的激勵和約束，從績效考核發(fā)展到績效管理。

(四)建立健全機(jī)制，實(shí)現(xiàn)高校后勤人力資源的有效配置

人力資源的優(yōu)化配置就是根據(jù)經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展的客觀需要，科學(xué)合理地調(diào)配人力資源，提高人力資源使用效率和使用價值，謀求人與事、人與物的協(xié)調(diào)，實(shí)現(xiàn)人力資源與物質(zhì)資源、自然資源的科學(xué)結(jié)合。包括人力資源的教育、培訓(xùn)、管理以及人才的發(fā)現(xiàn)、培養(yǎng)、使用與調(diào)劑等諸多環(huán)節(jié)，通過政策、法律、制度和科學(xué)方法的運(yùn)用，提高人的素質(zhì)和能力，力求人盡其才、才盡其能，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)和社會的發(fā)展，從而獲得巨大的經(jīng)濟(jì)效益和社會效益。以人為本的管理理念為高校后勤人力資源的有效配置提供了新思路，它改變了過去“以事為中心”的狀態(tài)，更多地對員工實(shí)行民主的、自主的管理，強(qiáng)調(diào)自我與團(tuán)隊(duì)合作的協(xié)同，充分尊重員工自我及其發(fā)展，注重對員工積極性的調(diào)動，鼓勵員工參與組織的管理活動。[論*文*網(wǎng)]

參考文獻(xiàn)：

[1] 齊宏欣．高校后勤人力資源管理中的問題和對策研究[J]．河北經(jīng)貿(mào)大學(xué)學(xué)報，2008(3)．

[2] 諸桂莢．高校后勤產(chǎn)業(yè)發(fā)展中的問題和對策[J]．產(chǎn)業(yè)與科技論壇，2008(1)．

[3] 趙界歡．高校后勤人力資源管理重在理念創(chuàng)新[J]．煙臺職業(yè)學(xué)院學(xué)報，2006(12).[4] 吳國存，李新建．人力資源開發(fā)與管理概論[M]．天津：南開大學(xué)出版社，2001．

第四篇：公共部門人力資源管理方向

東北財經(jīng)大學(xué)網(wǎng)絡(luò)教育本科畢業(yè)論文

公共部門人力資源管理方向

作

者 學(xué)籍批次 學(xué)習(xí)中心 層

次 專

業(yè) 指導(dǎo)教師

目錄

第一章 公共部門人力資源管理的概念

1.1 公共部門的定義

1.2 公共部門人力資源管理的目的 1.3 公共部門人力資源管理的特點(diǎn)

第二章 我國公共部門人力資源管理的現(xiàn)狀

2.1 目前公共部門人力資源管理中出現(xiàn)的問題

2.1.1 缺乏新的管理理念 2.1.2 人力資源配置問題

2.1.3 缺乏科學(xué)的績效考核制度與合理的激勵機(jī)制 2.1.4公共部門人力培訓(xùn)問題

第三章 公共部門人力資源管理方向

3.1公共部門人力資源管理的完善 3.1.1 人力資源管理理念的創(chuàng)新 3.1.2 完善人力資源的配置

3.1.3 建立科學(xué)的考核制度與合理的激勵機(jī)制 3.1.4 建立完整科學(xué)的培訓(xùn)制度

第四章

總結(jié)

第一章 公共部門人力資源管理的概念

1.1公共部門的定義

公共部門是被國家授予公共的權(quán)利，以社會的公共利益為目的，管理各項(xiàng)社會事物的部門，主要可以分為政府部門、公共企業(yè)、非盈利性組織、國際組織等。由于公共部門的服務(wù)對象為全體社會成員，因此公共部門作為特殊的組織，在人力資源管理方面，必須有區(qū)別與一般性質(zhì)的企業(yè)或組織。

1.2公共部門人力資源管理的目的

公共部門人力資源管理是以國家行政組織為對象，包括對其人力資源的規(guī)劃、錄用、任命、使用、工資等進(jìn)行全面的管理。公共部門人力資源管理的目的就是通過對公共部門人力資源的管理，使公共部門在行使其職能的時候，能夠發(fā)揮出最大的資源優(yōu)勢，充分體現(xiàn)出公共部門的社會價值。

1.3公共部門人力資源管理的特點(diǎn)

公共部門人力資源作為整個社會總體人力資源的一部分，其必然有人力資源所擁有的特點(diǎn)，由于公共部門脫離不了國家政權(quán)組織自身的特征，因此其還存在一定的特殊性。第一，其具有政治性。公共部門人力資源全面掌握這整個公民的權(quán)益，執(zhí)行著國家的重大決策，對整個社會動向起著主導(dǎo)作用，因此必然要求所有公共部門的人力資源具有很強(qiáng)的政治水準(zhǔn)、堅(jiān)定的法制觀念和豐富的理論水平。第二，其具有很強(qiáng)的道德標(biāo)準(zhǔn)。由于公共部門的特殊性，公共部門人力資源往往擁有很大的權(quán)利，直接關(guān)系到整個公共部門的形象，關(guān)系到所有人的切身利益。在權(quán)利面前，必須要求公共部門的人力資源擁有極高的道德素養(yǎng)，有很好的職業(yè)道德，有很熱情的工作態(tài)度，有用于奉獻(xiàn)精神，有優(yōu)良的工作作風(fēng)。

第二章 我國公共部門人力資源管理的現(xiàn)狀

2.1目前公共部門人力資源管理中出現(xiàn)的問題

2.1.1缺乏新的管理理念

目前我國公共部門的人力資源管理的主要觀念依然停留在傳統(tǒng)的人力資源

管理的理念上，僅僅考慮到了人力的成本，依據(jù)傳統(tǒng)經(jīng)驗(yàn)，僅僅注重現(xiàn)有人力的利用。除了對干部進(jìn)行考核，并沒有其他的舉措。

2.1.2人力資源配置問題

人才從來不缺，但是目前在公共部門的人力資源上，卻經(jīng)常出現(xiàn)不匹配的狀態(tài)，由于缺乏合理的人力資源配置，導(dǎo)致了人力資源的嚴(yán)重浪費(fèi)，嚴(yán)重阻礙了人力資源的發(fā)展。

2.1.3缺乏科學(xué)的績效考核制度與合理的激勵機(jī)制

現(xiàn)在我國公共部門人力資源管理中，合理的激勵機(jī)制與科學(xué)的績效考核制度的缺乏，已經(jīng)成為首要問題。激勵機(jī)制是影響公共部門人才的工作熱情和工作效率的的最直接因素。激勵機(jī)制的缺陷主要體現(xiàn)在薪資制度不合理和沒有科學(xué)的績效考核制度。整體來講，我國公共部門人員薪水處于較低的水平，一般是通過國家的法律法規(guī)來制定的一個統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，由于我國地域廣闊，各地方發(fā)展水平差距較大，因此統(tǒng)一的薪資標(biāo)準(zhǔn)就顯得不合理，更為重要的是，工資與工作水平的關(guān)聯(lián)太小，很多人從事著高水平甚至高風(fēng)險的工作，卻可能依然是最低廉的工資，這必將阻礙人力資源的發(fā)展，嚴(yán)重影響公共部門的工作效率。我國也一直缺乏科學(xué)的績效考核制度。由于公共部門考慮社會利益最大化，作為公共部門的雇員，并未體現(xiàn)出個人利益最大化，這就導(dǎo)致雇員的個人目標(biāo)與公共部門的社會目標(biāo)不一致，很難確定績效考核的標(biāo)準(zhǔn)。另外，績效考核往往被部分領(lǐng)導(dǎo)用來最為平衡利益的工具，喪失了績效考核的真正意義。

2.1.4公共部門人力培訓(xùn)問題

我國有相關(guān)法律對分類培訓(xùn)作出過規(guī)定，分類培訓(xùn)在公共部門已經(jīng)被充分的認(rèn)識。目前我國公共部門人力資源的培訓(xùn)主要缺乏有效性和針對性。現(xiàn)在的培訓(xùn)往往并沒有充分認(rèn)識到人力資源需要培訓(xùn)的到底是哪些方面，往往部門會

組織一些培訓(xùn)活動，基本都是當(dāng)前的一些政策方針，必要的能力培訓(xùn)變?yōu)榱死泄拢狈ε嘤?xùn)目標(biāo)。或者是只看重培訓(xùn)的考核結(jié)果，并未對培訓(xùn)后的有效性進(jìn)行良好的跟蹤。因此我國的公共部門人力培訓(xùn)也存在較大的問題。

第三章 公共部門人力資源管理方向

3.1公共部門人力資源管理的完善

3.1.1人力資源管理理念的創(chuàng)新

隨著社會的發(fā)展，公共部門職位將會面臨著全新的挑戰(zhàn)。目前國家已經(jīng)提出“簡政放權(quán)”的政策，因此公共部門將會有更大的自主權(quán)，在管理方面也會越來越多元化。在未來，公共部門會更加重視對公共服務(wù)的認(rèn)識。這些變化要求公共部門在人力資源管理理念方面必須做出創(chuàng)新。在公共部門人力資源管理方面，可以引進(jìn)目前有些企業(yè)的人力資源管理模式，重新理解公共部門與社會之間的關(guān)系，轉(zhuǎn)變現(xiàn)有的固定模式。另外在公共部門的人力資源管理上，必須始終貫穿這公共部門的核心價值觀，充分體現(xiàn)出公共部門的公共性與公平性，將公共部門的職能發(fā)揮到最合理的狀態(tài)。

3.1.2 完善人力資源的配置

在企業(yè)中，當(dāng)企業(yè)需求與員工能力一致的時候，員工和企業(yè)會達(dá)到最佳狀態(tài)的效果。此理論同樣適用于公共部門。因此我們公共部門在人力資源的分配上，必須先了解公共部門的職能和人才能力的需求，然后在從分對公共部門人才了解的基礎(chǔ)上，合理分配人力資源，讓每個人都能充分發(fā)揮出自己的能力。因此完善人力資源配置的任務(wù)在于：充分了解公共部門的人才需求結(jié)構(gòu)，指導(dǎo)公共部門對人力資源進(jìn)行合理的配置。

3.1.3 建立科學(xué)的考核制度與合理的激勵機(jī)制

要讓公共部門職能發(fā)揮最優(yōu)化，人才的工作態(tài)度是最為重要的。作為個人，人才需要滿足自身的需求，讓自己的價值得到回報。合理的激勵機(jī)制和科學(xué)的考核制度能讓每個人真正地讓自己的能力得到發(fā)揮，而且能在非常熱情的工作態(tài)度下完成。人才希望自己被發(fā)現(xiàn)，相同點(diǎn)，公共部門的管理者，也必須能充分發(fā)現(xiàn)人才，然后通過合理的激勵機(jī)制和科學(xué)的考核制度，讓他們拿出最熱情的而態(tài)度。因此，我們可以在法律允許的范圍內(nèi)，適當(dāng)對現(xiàn)有的績效制度進(jìn)行調(diào)整，將定量考核和定性考核相結(jié)合，充分評估人才的貢獻(xiàn)量，并且建立出考核標(biāo)準(zhǔn)，使考核制度化規(guī)范化，準(zhǔn)確公正地通過考核標(biāo)準(zhǔn)去評價每個人的功過是非，在這樣的考核制度下，根據(jù)考核結(jié)果，公平合理地調(diào)整人員的崗位及薪資，這樣，人才便可發(fā)揮出其最大的能力。

3.1.4建立完整科學(xué)的培訓(xùn)制度

公共部門的人力資源培訓(xùn)，不僅僅在行使其職能時可以更加得心應(yīng)手，更加能提高人才的素養(yǎng)和公共部門的行政能力。建立科學(xué)完整的培訓(xùn)制度，首先是要重視培訓(xùn)工作及培訓(xùn)成果，不能再將培訓(xùn)僅僅看成是例行公事。必須讓每次的培訓(xùn)都有極強(qiáng)的針對性和目的性，對培訓(xùn)結(jié)果要進(jìn)行考核外，還必須跟蹤調(diào)查培訓(xùn)后的工作狀況，以了解培訓(xùn)成果，讓每次培訓(xùn)都名副其實(shí)。其次，擺脫傳統(tǒng)培訓(xùn)那種枯燥無味的模式，適當(dāng)創(chuàng)造良好的培訓(xùn)氛圍，增加培訓(xùn)的趣味性，從知識量、文化素養(yǎng)等方面，提高公共部門人力資源的質(zhì)量。

第四章 總結(jié)

公共部門作為國家職能部門，其所行使的是整個社會權(quán)益，是社會發(fā)展的重中之重，因此公共部門的人力資源管理，始終以國家利益和社會利益為目標(biāo)，將公共部門的職能發(fā)揮到極致。基于公共部門的特殊性，對于公共部門人力資

源管理，關(guān)系到的不僅僅是人力資源本身，更是決定了整個社會經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。隨著我國社會主義市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，市場經(jīng)濟(jì)體制不斷完善，公共部門的人力資源管理也必須轉(zhuǎn)變，逐步適應(yīng)社會發(fā)展的需求。

第五篇：人力資源管理研究

一個成功的企業(yè)文化開發(fā)與建設(shè)，取決于是否能夠充分挖掘員工的智力資源，發(fā)揮員工的主觀能動性，這是人力資源管理工作中非常重要的一個環(huán)節(jié)。一個完善的人力資源管理體系，就是把經(jīng)營理念、價值指向、行為方式等經(jīng)過長期的潛移默化整合到員工日常工作中，這是企業(yè)文化形成與發(fā)展的關(guān)鍵。

一、企業(yè)文化建設(shè)與人力資源開發(fā)的關(guān)系

企業(yè)文化建設(shè)和人力資源開發(fā)是相輔相成、相互促進(jìn)的。眾所周知，企業(yè)文化是以企業(yè)管理哲學(xué)和企業(yè)精神為核心，是凝聚企業(yè)員工的歸屬感、積極性和創(chuàng)造性的人本管理理論，是企業(yè)在長期生產(chǎn)經(jīng)營活動中，所培育形成的為廣大員工所接受的并共同遵循的、具有先進(jìn)性與個性的價值觀和行為規(guī)范。人力資源管理與開發(fā)的出發(fā)點(diǎn)和落腳點(diǎn)恰恰就是突出人本管理，把人力資源管理開發(fā)進(jìn)一步系統(tǒng)化、層次化，形成新型的管理機(jī)制、高品位的文化氛圍和協(xié)調(diào)的分配體系，全面改善人力資本投資戰(zhàn)略方向，提升人力資源運(yùn)行效率。所謂新型的管理機(jī)制，就是指企業(yè)堅(jiān)持“任人唯賢”的選才用才理念，堅(jiān)持“按勞分配，效率優(yōu)先，兼顧公平”的分配理念，反對“任人唯親”，反對平均主義，建立起以制度文化為基礎(chǔ)的人力資源管理系統(tǒng)平臺，積極創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織和優(yōu)秀的員工團(tuán)隊(duì)，努力把人力資源提升為人才資源，形成有利于促進(jìn)人才成長、有利于促進(jìn)人才創(chuàng)新、有利于促進(jìn)人才工作同企業(yè)發(fā)展相協(xié)調(diào)的工作格局。

二、建立科學(xué)的人力資源管理體系，必須加強(qiáng)企業(yè)文化的開發(fā)與運(yùn)用

重視人力資源開發(fā)，實(shí)施人才管理，是企業(yè)文化管理的重要內(nèi)容。其核心是尊重人，激發(fā)人的工作熱情，著眼點(diǎn)在于滿足員工的合理需求，從而進(jìn)一步的調(diào)動人的積極性。這就要求企業(yè)在制定用人標(biāo)準(zhǔn)時，應(yīng)與企業(yè)文化的核心內(nèi)容統(tǒng)一起來，企業(yè)在考察被選用人的工作能力的同時，還要求考察他的價值觀，使之能為企業(yè)的發(fā)展發(fā)揮更大的作用。企業(yè)文化是人力資源管理中的一個重要機(jī)制，只有當(dāng)企業(yè)文化能夠真正融人每個員工個人的價值觀時，他們才能把企業(yè)的目標(biāo)當(dāng)成自己的奮斗目標(biāo)，因此用員工認(rèn)可的文化來管理，可以為企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展提供動力。企業(yè)文化可以塑造員工的價值理念，激發(fā)員工的行為動向，改造員工的道德人格，強(qiáng)化員工的工作精神。

三、建設(shè)優(yōu)秀的企業(yè)文化，必須不斷建立和完善科學(xué)的人力資源管理體系

企業(yè)的競爭歸根結(jié)底是人才的競爭。要按照公開、平等、競爭、擇優(yōu)的原則，徹底打破身份界限，實(shí)行人才崗位競聘制，真正形成“能者上，平者讓，相形見絀者下”和“惟才是舉、惟賢是用”的運(yùn)行機(jī)制，為優(yōu)秀人才的脫穎而出提供支持。形成員工能進(jìn)能出、干部能上能下、收入能多能少的激勵約束機(jī)制。要全面加強(qiáng)員工的素質(zhì)教育，既要提高文化素質(zhì)，又要提高思想素質(zhì)，廣泛開展員工職業(yè)道德教育，規(guī)范員工行為，是企業(yè)文化建設(shè)的一項(xiàng)重要工作。通過培訓(xùn)學(xué)習(xí)，為員工提供交流溝通、提高自身素質(zhì)的平臺，讓員工了解企業(yè)文化的精髓，增加員工對企業(yè)文化的認(rèn)同感和對企業(yè)的歸屬感和忠誠度，使員工將個人的前途與企業(yè)的發(fā)展聯(lián)系在一起，使員工的個人價值得到最充分的體現(xiàn)，從而激發(fā)員工的工作熱情和積極性。強(qiáng)化薪酬考核和激勵體系建設(shè)，嚴(yán)格按照員工的績效來核定其薪酬水平，誰做得多、對企業(yè)的貢獻(xiàn)大，誰獲得的報酬就豐厚，這遠(yuǎn)比單純的喊口號、貼標(biāo)語鼓勵員工奉獻(xiàn)要效率，也最能激發(fā)員工的工作熱情，提高員工的工作效率，從而促進(jìn)企業(yè)效益的提高，員工就能自覺遵守公司企業(yè)文化，促使員工的行為與企業(yè)的文化導(dǎo)向保持一致。

總之，人力資源開發(fā)只有與企業(yè)的文化建設(shè)相結(jié)合，才能在員工心目中真正形成認(rèn)同感，使企業(yè)的人力資源開發(fā)工作更富有生命力，這就要求人力資源管理不但要處理技術(shù)性工作，也不單單是人力資源管理部門獨(dú)有的工作，而是要求所有的管理人員參與其中，如此才能形成企業(yè)人力資源管理的整體能力，從而形成企業(yè)核心能力，建立起在市場競爭中特有的競爭優(yōu)勢。（