第一篇：人力資源管理方向教學計劃(09)

管理與經濟學院

公共事業管理（人力資源管理方向）專業指導性教學計劃說明書

一、培養目標

以社會需求為導向，以本科教育為主，培養適應時代發展的具有創新精神、競爭能力的德、智、體、美全面發展的高素質應用型人才。學生畢業后主要在文教、體育、衛生、環保、社會保險等公共事業管理機構從事管理工作。人力資源管理專業方向的學生畢業后主要在黨政機關、企事業單位和其它社會組織從事人力資源的規劃、工作分析與評價、人員選聘錄用、培訓開發、績效管理、薪酬福利管理、員工激勵、勞動關系管理等實際操作或理論研究工作。

二、主干學科和主要課程（群）

主干學科：公共經濟學、管理學。主要課程（群）：大學英語、高等數學、管理學原理、經濟法、人力資源開發與管理、勞動關系與勞動法規、薪酬設計、績效管理、公共關系學、組織行為學、財務管理、管理信息系統等。

三、業務范圍及專業特色

業務范圍：

本專業培養的學生掌握現代管理理論、技術與方法等方面的基本知識，有一定自然科學基礎和工程科學技術知識背景，能在文教、體育、衛生、環保、社會保險等公共事業管理機構從事管理工作。人力資源管理方向學生畢業后能在黨政機關、企業單位和其它社會組織從事人力資源的規劃、選聘、培訓、績效管理、薪酬管理、勞動關系管理等工作。

專業特色：本專業的教學內容涉及各類公共事業管理部門和各類組織的管理與開發、績效考核、社會保障、環境分析、寫作與溝通等方面的知識與技能。培養學生既懂得技術及一般管理知識，又有系統的公共事業管理方面和人力資源管理專業技能，同時具備較強的計算機應用能力。

四、學制

四年

五、畢業合格標準

1． 符合德育培養要求。

2． 學生最低畢業學分應達到180學分，其中理論課程149學分，實踐教學環節31學分。3． 獲取軍訓、體育等學分。

六、授予學位

本專業授予管理學學士學位。

七、各類附表

表1：教學計劃進程

表2：實習、課程設計、畢業設計（論文）安排 表3：學科基礎教育與專業教育選修課

主要起草人：吳祈宗

鄧新吉

齊延信表1 人力資源管理專業指導性教學計劃進程表

課專程業類別課程性質課程序號123課程名稱考核性質學期安排課內總學時48483232課內實驗各學期課內周學時分配學分一二三四五六七八***4332216624342.53.532223433343思想道德修養與法律基礎考查13322622毛澤東思想、鄧小平理論、考查3“三個代表”重要思想概論中國近現代史綱要馬克思主義基本原理概論大學英語(B)計算機應用基礎(B)數據庫應用技術高等數學（B）線性代數概率論與數理統計大學語文（B）小計體育形勢與政策通識教育專項小計考查2考查4必5修6基課礎7教8育91011124考試1~425632考查148考試2考試1~212840考試3考試4考查***82.53.53人力資15源16管17理學18科必19基修20礎課21教22育選13修14課管理學原理微觀經濟學運籌學(B)會計學國際貿易學市場營銷學財務管理(B)管理信息系統4823行政法與行政訴訟法學（B）考查6小計4802~7224學科基礎教育選修課4824公共事業管理考試625公共政策分析人力資本理論與研究人力資源管理與開發人員測評理論與方法小計專業教育選修課周學時考試6考試5考試6考試748484848768考查1~4128考查1~732考查2~512828848考試164考試348考試448考試264考試348考查348考試464考試******22208843444233專必業修26教課2728育3338232623222***5~74481~78244801528010周實踐教學＋軍訓畢業設計（論文）總計

362110180

學分學時及比例統計

縱向結構基礎教育學科基礎教育實踐課專業教育合計學時10567046882448學分62443143180百分比34.44%24.44%17.22%23.89%100.00%橫向結構必修課選修課學時1488960學分9356百分比62.42%37.58%合計2448149100.00%表2 實習、課程設計、畢業設計（論文）

序號1234567891011項 目入學教育軍訓社會實踐人文社科講座公益勞動文獻檢索就業教育講座學年論文專業調查統計工具軟件應用畢業實習畢業設計（論文）內 容軍訓社會調查、調研學術報告勞動科技文獻查閱方法及實踐就業形勢、就業指導學期所學內容專題課程認識實習SPSS應用了解社會組織結構、管理過程專題研究合計場所校內校內校內外校內校內校內校內校內校內外校內校內外校內外學期周學分數0.51.5220.51133.5331031 1123442~71~71711~84~6343.55376810表3學科基礎教育與專業教育選修課

基礎教育選修課序號******8專業教育選修課課程名稱國際金融專業外語管理溝通與公文寫作應用統計招聘與選拔(含案例課堂)公共人力資源管理組織行為學公共經濟學領導科學稅收理論中國國情研究預算會計人力資源管理信息系統電子政務系統職業生涯管理課程名稱社會學公共關系學考核總學實驗學期學分序號性質時學時考查考查考查考查考查考查考查考查考查考查考查考查************112131415考核總學實驗學期學分性質時學時考查考查考查考查考查考查考查考查考查考查考查考查考查考查考查考查考查考查考查考查***77775~************111244公司概論社會心理學經營管理學宏觀經濟學勞動關系與勞動法規薪酬設計工作分析方法與技術績效管理社會研究方法資產評估1617181920合計38424商務談判公務禮儀培訓與發展(含案例課堂)論文寫作企業管理決策模擬合計

第二篇：公共部門人力資源管理方向

東北財經大學網絡教育本科畢業論文

公共部門人力資源管理方向

作

者 學籍批次 學習中心 層

次 專

業 指導教師

目錄

第一章 公共部門人力資源管理的概念

1.1 公共部門的定義

1.2 公共部門人力資源管理的目的 1.3 公共部門人力資源管理的特點

第二章 我國公共部門人力資源管理的現狀

2.1 目前公共部門人力資源管理中出現的問題

2.1.1 缺乏新的管理理念 2.1.2 人力資源配置問題

2.1.3 缺乏科學的績效考核制度與合理的激勵機制 2.1.4公共部門人力培訓問題

第三章 公共部門人力資源管理方向

3.1公共部門人力資源管理的完善 3.1.1 人力資源管理理念的創新 3.1.2 完善人力資源的配置

3.1.3 建立科學的考核制度與合理的激勵機制 3.1.4 建立完整科學的培訓制度

第四章

總結

第一章 公共部門人力資源管理的概念

1.1公共部門的定義

公共部門是被國家授予公共的權利，以社會的公共利益為目的，管理各項社會事物的部門，主要可以分為政府部門、公共企業、非盈利性組織、國際組織等。由于公共部門的服務對象為全體社會成員，因此公共部門作為特殊的組織，在人力資源管理方面，必須有區別與一般性質的企業或組織。

1.2公共部門人力資源管理的目的

公共部門人力資源管理是以國家行政組織為對象，包括對其人力資源的規劃、錄用、任命、使用、工資等進行全面的管理。公共部門人力資源管理的目的就是通過對公共部門人力資源的管理，使公共部門在行使其職能的時候，能夠發揮出最大的資源優勢，充分體現出公共部門的社會價值。

1.3公共部門人力資源管理的特點

公共部門人力資源作為整個社會總體人力資源的一部分，其必然有人力資源所擁有的特點，由于公共部門脫離不了國家政權組織自身的特征，因此其還存在一定的特殊性。第一，其具有政治性。公共部門人力資源全面掌握這整個公民的權益，執行著國家的重大決策，對整個社會動向起著主導作用，因此必然要求所有公共部門的人力資源具有很強的政治水準、堅定的法制觀念和豐富的理論水平。第二，其具有很強的道德標準。由于公共部門的特殊性，公共部門人力資源往往擁有很大的權利，直接關系到整個公共部門的形象，關系到所有人的切身利益。在權利面前，必須要求公共部門的人力資源擁有極高的道德素養，有很好的職業道德，有很熱情的工作態度，有用于奉獻精神，有優良的工作作風。

第二章 我國公共部門人力資源管理的現狀

2.1目前公共部門人力資源管理中出現的問題

2.1.1缺乏新的管理理念

目前我國公共部門的人力資源管理的主要觀念依然停留在傳統的人力資源

管理的理念上，僅僅考慮到了人力的成本，依據傳統經驗，僅僅注重現有人力的利用。除了對干部進行考核，并沒有其他的舉措。

2.1.2人力資源配置問題

人才從來不缺，但是目前在公共部門的人力資源上，卻經常出現不匹配的狀態，由于缺乏合理的人力資源配置，導致了人力資源的嚴重浪費，嚴重阻礙了人力資源的發展。

2.1.3缺乏科學的績效考核制度與合理的激勵機制

現在我國公共部門人力資源管理中，合理的激勵機制與科學的績效考核制度的缺乏，已經成為首要問題。激勵機制是影響公共部門人才的工作熱情和工作效率的的最直接因素。激勵機制的缺陷主要體現在薪資制度不合理和沒有科學的績效考核制度。整體來講，我國公共部門人員薪水處于較低的水平，一般是通過國家的法律法規來制定的一個統一的標準，由于我國地域廣闊，各地方發展水平差距較大，因此統一的薪資標準就顯得不合理，更為重要的是，工資與工作水平的關聯太小，很多人從事著高水平甚至高風險的工作，卻可能依然是最低廉的工資，這必將阻礙人力資源的發展，嚴重影響公共部門的工作效率。我國也一直缺乏科學的績效考核制度。由于公共部門考慮社會利益最大化，作為公共部門的雇員，并未體現出個人利益最大化，這就導致雇員的個人目標與公共部門的社會目標不一致，很難確定績效考核的標準。另外，績效考核往往被部分領導用來最為平衡利益的工具，喪失了績效考核的真正意義。

2.1.4公共部門人力培訓問題

我國有相關法律對分類培訓作出過規定，分類培訓在公共部門已經被充分的認識。目前我國公共部門人力資源的培訓主要缺乏有效性和針對性。現在的培訓往往并沒有充分認識到人力資源需要培訓的到底是哪些方面，往往部門會

組織一些培訓活動，基本都是當前的一些政策方針，必要的能力培訓變為了例行公事，缺乏培訓目標。或者是只看重培訓的考核結果，并未對培訓后的有效性進行良好的跟蹤。因此我國的公共部門人力培訓也存在較大的問題。

第三章 公共部門人力資源管理方向

3.1公共部門人力資源管理的完善

3.1.1人力資源管理理念的創新

隨著社會的發展，公共部門職位將會面臨著全新的挑戰。目前國家已經提出“簡政放權”的政策，因此公共部門將會有更大的自主權，在管理方面也會越來越多元化。在未來，公共部門會更加重視對公共服務的認識。這些變化要求公共部門在人力資源管理理念方面必須做出創新。在公共部門人力資源管理方面，可以引進目前有些企業的人力資源管理模式，重新理解公共部門與社會之間的關系，轉變現有的固定模式。另外在公共部門的人力資源管理上，必須始終貫穿這公共部門的核心價值觀，充分體現出公共部門的公共性與公平性，將公共部門的職能發揮到最合理的狀態。

3.1.2 完善人力資源的配置

在企業中，當企業需求與員工能力一致的時候，員工和企業會達到最佳狀態的效果。此理論同樣適用于公共部門。因此我們公共部門在人力資源的分配上，必須先了解公共部門的職能和人才能力的需求，然后在從分對公共部門人才了解的基礎上，合理分配人力資源，讓每個人都能充分發揮出自己的能力。因此完善人力資源配置的任務在于：充分了解公共部門的人才需求結構，指導公共部門對人力資源進行合理的配置。

3.1.3 建立科學的考核制度與合理的激勵機制

要讓公共部門職能發揮最優化，人才的工作態度是最為重要的。作為個人，人才需要滿足自身的需求，讓自己的價值得到回報。合理的激勵機制和科學的考核制度能讓每個人真正地讓自己的能力得到發揮，而且能在非常熱情的工作態度下完成。人才希望自己被發現，相同點，公共部門的管理者，也必須能充分發現人才，然后通過合理的激勵機制和科學的考核制度，讓他們拿出最熱情的而態度。因此，我們可以在法律允許的范圍內，適當對現有的績效制度進行調整，將定量考核和定性考核相結合，充分評估人才的貢獻量，并且建立出考核標準，使考核制度化規范化，準確公正地通過考核標準去評價每個人的功過是非，在這樣的考核制度下，根據考核結果，公平合理地調整人員的崗位及薪資，這樣，人才便可發揮出其最大的能力。

3.1.4建立完整科學的培訓制度

公共部門的人力資源培訓，不僅僅在行使其職能時可以更加得心應手，更加能提高人才的素養和公共部門的行政能力。建立科學完整的培訓制度，首先是要重視培訓工作及培訓成果，不能再將培訓僅僅看成是例行公事。必須讓每次的培訓都有極強的針對性和目的性，對培訓結果要進行考核外，還必須跟蹤調查培訓后的工作狀況，以了解培訓成果，讓每次培訓都名副其實。其次，擺脫傳統培訓那種枯燥無味的模式，適當創造良好的培訓氛圍，增加培訓的趣味性，從知識量、文化素養等方面，提高公共部門人力資源的質量。

第四章 總結

公共部門作為國家職能部門，其所行使的是整個社會權益，是社會發展的重中之重，因此公共部門的人力資源管理，始終以國家利益和社會利益為目標，將公共部門的職能發揮到極致。基于公共部門的特殊性，對于公共部門人力資

源管理，關系到的不僅僅是人力資源本身，更是決定了整個社會經濟的發展。隨著我國社會主義市場經濟的發展，市場經濟體制不斷完善，公共部門的人力資源管理也必須轉變，逐步適應社會發展的需求。

第三篇：人力資源管理方向

中南財經政法大學武漢學院工商管理系 08級本科學年論文選題（人力資源管理方向）

1.我國培訓市場的現狀及發展趨勢

2.湖北人才策略與湖北經濟社會發展戰略的匹配

3.高新技術發展戰略與人力資源政策

4.零售業競爭力與人力資源戰略

5.物流業發展與人力資源戰略

6.湖北培訓市場現狀及發展趨勢

7.武漢培訓市場現狀及發展趨勢

8.企業大學的現狀及發展趨勢

9.企業大學比較分析

10.企業員工培訓的現狀及改進策略

11.大學周邊環境與大學教育方式改革

12.人力資源開發與培訓課程的改革思路

13.勝任素質模型在人力資源管理領域的運用

14.無領導小組討論在人才選拔中的運用

15.行為事件面談法（BEI）技術在人員選拔中的運用

16.武漢城市圈人力資源發展戰略

17.構建中小企業核心競爭力的人才發展戰略

18.構建中小企業核心競爭力的企業文化發展策略

19.中小企業人力資源管理的問題與對策研究

20.心理測驗在人員選拔中的運用

21.情景模擬在企業人員招聘中的運用

22.態度模型在企業營銷中的運用

23.中國傳統文化對消費者行為的影響

24.中國消費者的價值觀對消費行為的影響

25.學習理論對市場營銷策略的影響

26.家庭生命周期理論在市場營銷中的運用

27.奢侈品消費者行為分析

28.我國奢侈品消費的現狀及消費者行為分析

29.e 時代人力資源職能的轉變

30.HR管理的e化生存

31.Internet網絡招聘與在線培訓研究

32.IT企業員工培訓研究

33.IT人才的培養與管理

34.保險員工的薪酬問題研究

35.變革中的勞動就業環境

36.不同所有制企業人力資源管理模式研究

37.對我國勞動合同制度的若干思考

38.對現階段我國下崗職工勞動關系處理問題的研究

39.高科技企業人力資源管理

40.公共就業與人力資源管理

41.溝通對實現績效目標的影響

42.股票期權在業績評價中作用

43.湖北城鄉勞動力市場一體化研究

44.湖北經濟轉型中企業的社會責任問題研究

45.國企改革中應采取的人力資源策略

46.機構重組過程中的人力資源管理研究

47.基于人力資源管理的因素分析與研究

48.經理層持股問題探析

49.經理層激勵約束機制研究

50.經理層業績評價與考核

51.經營者股票期權對企業人力資源管理的作用

52.科技型企業員工的職業生涯規劃

53.勞動力轉移與城市化發展

54.論農業剩余勞動力的問題

55.論人力資源管理中激勵機制的應用

56.論現代企業的員工激勵問題

57.中南財經政法大學武漢學院學生社團凝聚力問題分析。

58.中南財經政法大學武漢學院人力資源管理專業學生素質培養模式的利弊

59.中南財經政法大學武漢學院大學生社團團隊建設問題分析

60.中南財經政法大學武漢學院人力資源管理專業課程體系設置的比較分析。

61.對我校學生四年大學生活心理特征變化的分析。

62.從我校改革的實踐談大學變革的機遇和挑戰。

63.武漢市對扶持大學生自主創業的政策分析。

64.對我校大學生自主創業現實狀態和未來發展問題的實證分析。

65.我校在實現武漢城市圈人力資源的融合進程中應該發揮的作用分析。

66.武漢城市圈的建立對我校畢業生就業前景的影響分析。

67.對武漢市勞動力就業市場狀況的調查。

68.武漢市人力資源中介機構的服務模式分析。

69.湖北省及武漢市促進武漢城市圈人力資源融合發展的政策分析。

70.《新勞動合同法》的實施對我校大學畢業生就業心理的影響的調查分析。

71.湖北省勞動力市場的總體分布情況分析。

72.2007年以來湖北省勞動力輸入輸出情況分析。

73.某地區民營企業文化建設的現狀與對策分析

74.某地區國有企業文化建設的現狀與對策分析

75.某地區科技型企業文化建設的現狀與對策分析

76.某地區三資企業文化建設的現狀與對策分析

77.以績效為導向的企業文化建設的實證研究

78.以成本控制為中心的企業文化建設的實證研究

79.以人為本與國有企業文化變革

80.企業文化導向的管理模式研究

81.企業信息化管理對企業文化建設的影響與對策

82.傳統文化對家族企業管理的影響分析

83.兩型社會建設與湖北中小企業文化重塑探析

84.國有民營企業文化重塑初探

85.家族企業文化重塑與企業持續發展

86.家族企業文化改造與社會責任探討

87.企業文化與民營企業可持續發展探析

88.基于人力資源管理的因素分析與研究

89.物流業發展與人力資源戰略

第四篇：人力資源管理存在的問題09

人力資源管理期末論文

題目： 對中小型企業人力資源管理的分析

作者： 陳卓玲 學 號： 20071102009 學院(系)： 經管系

專業：

財務管理

中小企業人力資源管理存在的現實問題及對策

當前，發展中小企業是我國經濟發展的必然趨勢，但如何抓住機遇，獲得長期持久的發展動力，壯大企業實體，是擺在每個中小企業經營者面前的一個重要課題。人力資源是中小企業培育核心競爭力的基石，提升人力資源管理是中小企業發展的戰略核心。1世紀是知識經濟時代，生產和傳播知識的人力資源成為最重要的戰略性資源，誰擁有最優秀的人力資源誰就能在競爭中占據優勢。全球化競爭的更加要求作為市場主體的企業高度重視人力資源管理，以充分調動人的積極性和創造性，實現人力資源的價值。對中小企業來說，要獲得人力資源管理的優勢，尤其要順應現代人力資源管理的發展趨勢，利用自身的優勢并采取有效的措施加強人力資源管理。因此，面對激烈的市場競爭，中小企業必須加強和提升企業的人力資源管理。

一、中小企業的在國民經濟發展中的地位

隨著國企改革的不斷深入,作為國有經濟的補充,越來越多的集體企業、個體私營企業、民營企業等中小企業如雨后春筍般在祖國大地上發展壯大起來，在我國國民經濟格局中占有著越來越重要的地位，發揮著不可替代的作用。

二、我國中小企業人力資源管理存在的現實問題及其原因分析

人力資源是中小企業培育核心競爭力的基石，特別是我國加入WTO后面對激烈的市場競爭，中小企業必須加強企業人力資源開發與管理。大部分中小企業已經認識到加強人力資源管理對于企業發展的重要作用，然而在實際運作中也存在一些問題。下面對我國中小企業人力資源管理中存在的一些具體問題進行分析。

(一)決策權過度集中于企業主之手

我國大多數中小企業運作方式與規范的現代企業制度相差甚遠，其權力高度集中于企業主之手，企業中各層管理部門真正具有的權限很小，沒有什么力量可以對企業主的行為和所做出的決策進行監督，各項管理活動的隨意性較大，企業主可以隨意地突破各種制度規定，很多事情都必須得到企業主的明確表態才可以處理，各層管理者很少能夠進行自主決策。這樣使得企業主感到萬分疲憊，而且各層管理人員感到如履薄冰，工作難度之大可想而之。

（二）企業人力資源管理意識存在明顯偏差

首先，以人為本的理念尚未被中小企業所真正接受。許多中小企業認為人力資源管理就是對員工出勤、獎勵、工資分配等方面加以限制和管理，未能正確把握人力資源管理的核心：員工的激勵及員工績效的改善。

其次，許多企業的經營者認為有錢便有人，認為給員工發放較高工資，員工就必須對企業死心塌地，過于強調錢的重要性，管理者與員工關系緊張，缺少一個輕松愉悅的工作環境，忽略了心理薪酬，結果是雖然投入了較高的薪酬成本，但對員工的激勵效果并不佳。

另外，企業管理人員沒有真正意識到人力資源的主導地位。中小企業的經營者往往將有限的資源集中于能為企業直接帶來經濟效益的生產和銷售等方面，而在“不能帶來直接經濟效益的、只是花錢的”人力資源管理方面投入嚴重不足。

（三）人才引進方式方法上缺乏合理性和科學性

人才的引進是企業為實現其發展目標而進行的一項嚴謹有序的工作。因此應具有很明顯的計劃性、程序性、科學性。需要通過人力資源計劃和職位說明書、招聘計劃、招募、錄用和評價程序，而中小企業在人才引進上存在著以下問題：

1．缺乏規范的招聘流程

企業需要人時就到人才市場去招聘，其招聘往往呈現出“現要現招的特點”。結果往往是招聘企業多次重復性地到本地或地區的人才市場上去尋找所需的人才。這樣既費時又費力，造成了招聘成本過高，而且企業又難以招到滿意的人才。

2．選拔人才的方法上的單一落后

科學地選拔人才應該是采取筆試、情景模擬、面試、心理測試和背景調查等多種方法綜合應用來進行的。而大多數的中小企業在招聘時仍然是只采用傳統的面試的單一方式，很少采用筆試、情景模擬、面試、心理測驗等多種科學的測試方法來綜合考察應聘者的寫作能力、組織決策能力、分析創造能力和人際交往能力等。面試法具有簡單、直觀、節省時間等特點，但僅靠面試是很難測試出一個人的實際能力的。加上多數中小企業人力資源管理者本身的專業素質較低，在招聘時僅憑經驗辦事，重學歷不重能力，重應聘者言談，不重應聘者的實績，甚至以貌取人。這樣難以保證人才的進入。

3．中小企業，尤其是民營企業，在經營管理上多半是家族式管理，是“唯親而舉”而并非“唯賢所舉”

我國大多數的中小企業仍然采用家族式管理模式，任人為親，效率低下。據調查90%的中小企業財務管理控制在家庭成員手中，中高層管理人員40%是朋友或親戚。許多中小企業內部管理制度不健全，在創業初期往往有親朋好友組成的，但是當企業發展大一定規模時仍跳不出“近親繁殖”的陳規，企業的人事管理仍是家庭作坊式的武斷決策階段。這樣不僅直接影響了人才的工作積極性，更阻礙企業的發展。

（四）績效評估隨意性強，缺乏客觀標準

績效評估在企業人力資源管理中有著重要作用，和其它各項工作關系聯系密切，實際中小企業在進行績效評估時缺乏相應的標準，隨意性強。

1．績效評估目的單一

中小企業實施員工績效評估的主要目的均基于加薪、發放年終獎金等人事決策的需要。績效評估的主要目標是追求企業短期業績的提升，而忽略了員工的發展這一重要目的，因此評估的結果未能與員工培訓、職業生涯規劃等發展目標關聯，致使企業人力資源管理的競爭優勢大大下降。

2.績效評估等同于績效管理

這種錯誤的認識導致重考核結果，輕考核過程，重績效，輕對產生績效的行為的激勵與控制。另外，績效評估制度的建立與執行也缺乏有效的雙向溝通，出于“避免爭議”或“人情”的考慮，主管經常是不愿意讓員工知道其績效評估結果，更不愿意進行績效反饋以指出員工的行為缺失及提供績效改進計劃；沒有真正利用績效管理過程和評估結果來幫助員工在績效、行為、能力、責任等多方面得到切實的提高。

3．績效評估的公正公開性不高

由于家族式的人力資源管理模式，績效評估中受到“人情”、“關系”、“親戚”等種種因素的干擾，導致績效評估過程受到人際互動方面的非績效因素的影響非常大，使得員工有機會通過政治技巧以及逢迎等手段去換取薪酬，而不是靠工作績效去贏得薪酬。

4．績效管理隨意性強

受到家長式領導風格影響，在具體的評估內容、項目設定以及權重設置等方面隨意性突出，評價標準相當模糊，帶有很大的主觀色彩，常常憑企業主的意志和個人喜好設計。且整個體系缺乏科學性，難以保證政策上的連續一致性。企業員工對評估系統的建立缺乏參與，很少人會去認真了解公司的績效評估系統，更不敢質疑公司的員工績效評估系統，無論是對評估結果不滿或是對評估系統有意見，也都不大會提出來。

（五）人力資本投入不足，培訓機制不完善

人力資源管理論認為，由于企業內外部環境的變化，員工出現技能上的差距是發展的表現，是正常現象，因而客觀上需要對企業員工進行新的技能、觀念及素質教育上的再培訓。而許多中小企業經營者往往忽視了培訓工作，對員工培訓重視不夠，主要表現在三個方面:

1．對培訓認識不到位

許多民營企業經營者并沒有真正認識到人員培訓是人力資源開發的重要手段，往往把培訓資金僅僅作為企業的成本而非長遠投資，有的企業根本就不搞培訓。因此，在民營企業中用于員工培訓的經費很少，少數民營企業就根本沒有培訓經費。既然認為培訓資金是成本，企業就對培訓資金加以嚴格的控制和節約。有的企業即使對員工進行培訓，但對員工培訓的效益和價值又不作評估，難以達到預期的目的。

2．沒有系統科學的培訓制度

首先是沒有一個培訓規劃人員，即使有也只是被認為是重要部門整合出來的富余人員；其次就是沒有一個完整、全面的培訓規劃，或者臨時抱佛腳，或者培訓課程設置不適合培訓人員，或者只培訓高級人員，忽略基層人員等。表現出明顯的被動性、臨時性和片面性，缺乏系統性、科學性和前瞻性。

3．不敢培訓新進員工

不少中小企業錄用新員工后，不敢對新員工進行培訓，擔心企業出資對新員工進行培訓后，工作幾個月新員工離職，從而造成經濟上的得不償失。其實不然在企業經營管理中，只要制度健全，在企業內部推行人性化管理，以人為本，合理的實行激勵機制，真正做到獎勤罰懶、公平合理。企業好比一個大家庭，員工就是大家庭的一分子，大家庭里重視有他的存在，反之的心中就會有大家庭，讓員工有歸屬感，在內部營建一個和諧的氛圍，用感情投資感化員工。如果企業不給員工提供培訓機會，其后果適得其反。

(六)中小企業薪酬管理存在缺陷

1.過分強調制度管理，薪酬激勵機制不健全

有的中小企業制定不出一個合理有效的薪資系統。企業不會按照科學的理論分析工具來分析員工的不同需求，更無法設計出針對不同需求員工的不同激勵措施，更嚴重的極端是不少中小企業存在著嚴重的壓低工資、克扣工資和拖欠工資等現象。有的企業基層員工的工資水平根本達不到當地政府設立的最低工資標準，有的民營企業則通過扣除“保證金”、“保留金”或者加班不加薪等方式變相克扣工人工資。這對中小企業人力資本增長，人力資本與傳統資本增長良勝互動機制的形成，均日益顯示其負面的影響。

2.薪資沖突現象突出

薪酬問題是公司與雇員沖突的焦點所在；且資金的良好周轉和充足是保持企業生命力旺盛的關鍵。所以中小企業不可避免從人力成本這個問題上來打主意。而雇員為了生存,薪酬常常是其工作動力的源泉。工資獎勵和各種福利是一種吸引并保持員工盡力工作以達到組織目標的有效手段。對于大多數人來說,工作和獎勵決定了他們生活水平的高低,可以滿足他們的基本生活需要,因此中小企業必須按時發放工資,不拖不扣,還應給予績效獎勵,多增加福利措施。而上面的這些行動中小企業是漠視的。但是公司對員工的處罰卻是十分積極的。這樣的薪資政策似乎嚴重挫傷了員工工作的積極性,傷害了員工對公司的認同感和歸宿感。

第五篇：09人力資源管理一班--班級工作計劃

09人力資源管理一班班級工作計劃

2010-2011第一學期

一、學期工作目標：

經過大一一年的鍛煉、磨合，我們從工作中總結了優點與不足，這學期我們將朝著更大的目標前進，爭取“先進班級”的稱號。下將工作目標總結如下：

1．建立班級秘書處，負責收集記錄、整合管理班級的所有活動信息，以確保之后一切有關班級的評優評獎順利進行；

2．總結之前一年的工作、收集各類有關材料，爭取今年獲得“先進班級”稱號；

3．實行“包產到戶”原則，即每位或每幾位班委負責策劃、組織一個班級活動；

4．調整班級團支部以及黨建小組中各個委員的工作結構，以減輕團支書的工作負擔；

5．多多開展能讓同學間相互認識的活動，增加溝通以增強集體觀念。

二、工作安排：

1．學習：

本學期我們依然會努力引導同學們產生對學習的興趣，可以采用男女寢室結對子的方式或男寢女寢競爭的方式激發大家的學習熱情。

而上學期我班獨創的“反掛科聯盟”因為時間較為緊迫而沒能發揮很好的作用，但方法本身我們這學期依然會采取，但是我們會更早進入備戰時期，制定更完善的聯盟計劃。

2．班級工作結構：

（1）上學期我們設定的“四六評定制度”很有效地發揮了作用，因此這項制度本學期將繼續沿用；

（2）為了然班級工作結構更加完善，本學期我們將增加一個班級工作組——秘書組。該組將負責記錄班級所有活動工作并加以整理，建立起班級檔案，方便以后使用；

（3）調整班級團支部以及黨建小組中各個委員的工作結構，明確他們各自的工作，以減輕團支書的工作負擔。

3．活動：

（1）我班本學期將實行“包產到戶”原則——1個或幾個班委完全負責策劃、組織、總結一項本學期的活動。由于本學期時間不長，而且為了更好地培養班委的組織與創新能力，能更好地讓同學們感受不同風格的班級活動，也減輕單個班委的工作壓力，我們推出了此項原則，所以這次就不一一列舉各項活動，屆時每個活動前會有詳細的活動計劃呈遞；

（2）心理健康：上學期我們順利開展了多次心理健康活動，大家都表示很有興趣。本學期我們將繼續開展這些活動，并注重對大家價值觀的正確引導與培養；

4.生活方面：

（1）繼續派發“生日本”。每月依照過生日的同學按時購置生日本，在裝飾勝

日本后讓同學們寫上祝福，收回，在本人生日當天送出。

（2）加強寢室的檢查，爭取在新校區新寢室的各項衛生評比中取得好成績。

（3）定期收取班費，并繼續堅持“班費去向透明化”原則。

三、注意事項：

1.任何活動都應在保障同學們的人身安全下進行；

2.注意協調好男女生及各地同學間的關系；

3.多多幫助新疆等少數民族的同學，讓他們更好地融入我們這個大家庭；

4.在各項活動籌劃、開展、總結的過程中，應多注意聽取廣大同學的意見和建議，班委間多溝通，多多咨詢老師，以便把工作做得更好，堅持“班級各項工作透明化”原則。