第一篇：文秘專業(yè)人力資源管理方向人才培養(yǎng)方案

附件

1文秘專業(yè)（人力資源管理方向）人才培養(yǎng)方案

專業(yè)名稱：文秘專業(yè)（人力資源管理方向）

專業(yè)代碼：66011

2一、招生對象及學(xué)習(xí)年限

（一）招生對象

高中畢業(yè)生，或相當(dāng)于高中學(xué)歷的生源。

（二）學(xué)習(xí)年限

三年（全日制）。

二、人才培養(yǎng)目標(biāo)

本專業(yè)構(gòu)建了“專業(yè)核心能力+綜合素質(zhì)+專業(yè)證書”的人才培養(yǎng)模式，培養(yǎng)具備人力資源管理核心能力和“三動(dòng)”（動(dòng)腦、動(dòng)口、動(dòng)手）與“三辦”（辦文、辦會(huì)、辦事）職業(yè)秘書的核心能力，培養(yǎng)以就業(yè)為導(dǎo)向、能適應(yīng)生產(chǎn)、建設(shè)、管理、服務(wù)第一線崗位需要的實(shí)際工作能力，具備良好的職業(yè)道德、健康的個(gè)性品質(zhì)和較強(qiáng)的可持續(xù)發(fā)展能力的高端技能型人才。

（一）知識(shí)目標(biāo)

1.掌握本專業(yè)所需要英語知識(shí)；

2.掌握應(yīng)用寫作和邏輯知識(shí)；

3.掌握管理心理學(xué)和管理學(xué)知識(shí)；

4.掌握計(jì)算機(jī)應(yīng)用、辦公室自動(dòng)化設(shè)備操作等知識(shí)；

5.掌握秘書禮儀、公共關(guān)系和跨文化管理知識(shí)；

6.掌握企業(yè)文書檔案管理、會(huì)務(wù)策劃與管理、企業(yè)秘書實(shí)務(wù)等知識(shí)；

7.掌握企業(yè)法規(guī)與勞動(dòng)關(guān)系知識(shí)；

8.掌握企業(yè)人力資源管理各崗位業(yè)務(wù)知識(shí)；

9.掌握企業(yè)財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)、市場營銷、國際貿(mào)易、經(jīng)濟(jì)法規(guī)等知識(shí)；

10.掌握國家四級人力資源管理師或國家四級秘書職業(yè)資格應(yīng)具備的知識(shí)。

（二）能力目標(biāo)

1.具備較強(qiáng)的邏輯思維能力；

2.具備較強(qiáng)的中英文口頭表達(dá)能力；

3.具備較強(qiáng)的應(yīng)用文寫作能力；

4.具備較強(qiáng)的計(jì)算機(jī)信息處理、網(wǎng)絡(luò)應(yīng)用和辦公自動(dòng)化設(shè)備操作能力；

5.具備較強(qiáng)的辦公室日常事務(wù)處理和對外接待等能力；

6.具備較強(qiáng)的人際溝通和跨文化管理能力；

7.具備較強(qiáng)的人力資源檔案管理 8.具備較強(qiáng)的勞動(dòng)關(guān)系管理能力；

9.具備較強(qiáng)的人員招聘、員工培訓(xùn)、績效管理、薪酬管理等人力資源管理的能力； 10.具備較強(qiáng)的企事業(yè)單位企業(yè)財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)、市場營銷等經(jīng)濟(jì)管理能力。

（三）素質(zhì)要求

1．具備較強(qiáng)的法制觀念，良好的職業(yè)道德和健康心理素質(zhì)； 2．具有較強(qiáng)的團(tuán)隊(duì)合作和開拓創(chuàng)新精神；

3．具有較高的中外文化修養(yǎng)、跨文化管理和人力資源管理素質(zhì)。

三、職業(yè)范圍

四、畢業(yè)標(biāo)準(zhǔn)

（一）學(xué)分要求

三年內(nèi)修滿135學(xué)分。

（二）證書要求

1.廣東省高職職業(yè)英語證書；

2.全國高等學(xué)校非計(jì)算機(jī)專業(yè)計(jì)算機(jī)水平一級及以上證書； 3.獲得專業(yè)職業(yè)資格證書之一

（1）國家四級（中級）人力資源管理師職業(yè)資格證書；（2）國家四級（中級）秘書或涉外秘書職業(yè)資格證書。

為了鼓勵(lì)學(xué)生參加專業(yè)技能競賽，對于獲得省級競賽三等獎(jiǎng)以上名次的學(xué)生給予“技能對等”認(rèn)定，可頂替專業(yè)職業(yè)資格證書，每一項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)對應(yīng)一個(gè)專業(yè)職業(yè)資格證。

（三）其他要求

1.專業(yè)的每個(gè)學(xué)生必須獲得以下基礎(chǔ)素質(zhì)類課程的6.5個(gè)學(xué)分：

（1）《形勢與政策》2012級學(xué)生一、二年級連續(xù)上4學(xué)期，確保2年不斷線，以講座形式開出，每學(xué)期8學(xué)時(shí)，合計(jì)32學(xué)時(shí)，計(jì)2學(xué)分；

（2）《大學(xué)生心理健康教育》18學(xué)時(shí)，計(jì)1學(xué)分；《青年學(xué)生健康教育》計(jì)0.5學(xué)分；（3）《入學(xué)教育》（第一學(xué)期開設(shè)）以及《畢業(yè)教育》（第六學(xué)期開設(shè)）各計(jì)1學(xué)分；（4）《社會(huì)實(shí)踐》（在第二、四學(xué)期假期開設(shè)）各計(jì)0.5學(xué)分，合計(jì)1學(xué)分。2.專業(yè)的每個(gè)學(xué)生選擇獲得以下選修課程學(xué)分：

學(xué)生所獲得由教育部組織的職業(yè)核心課程類的相關(guān)證書，可認(rèn)定為職業(yè)核心能力相應(yīng)選修課程學(xué)分和成績。

五、任務(wù)與職業(yè)能力分析

六、課程結(jié)構(gòu)

（一）基礎(chǔ)及素質(zhì)類課程

思想道德修養(yǎng)與法律基礎(chǔ)（含廉潔修身）(一)/(二)、毛澤東思想與中國特色社會(huì)主義理論體系概論(一)/(二)、大學(xué)生職業(yè)生涯規(guī)劃、大學(xué)生就業(yè)指導(dǎo)、體育(一)/(二)、軍事教育、、大學(xué)英語(一)/(二)、計(jì)算機(jī)應(yīng)用基礎(chǔ)。

（二）專業(yè)基礎(chǔ)及專業(yè)類課程

社交口語、中外文學(xué)作品選讀、管理學(xué)基礎(chǔ)、管理心理學(xué)、英語聽力與口語、專業(yè)英語、辦公

自動(dòng)化、邏輯學(xué)、企業(yè)秘書應(yīng)用寫作

（一）（二）、企業(yè)秘書實(shí)務(wù)、公共關(guān)系、文檔管理、現(xiàn)代信息管理、勞動(dòng)關(guān)系管理、綜合實(shí)訓(xùn)、市場營銷、會(huì)計(jì)基礎(chǔ)、中國稅制。

（三）專業(yè)核心課程

人力資源管理、人員測評與招聘、員工培訓(xùn)與開發(fā)、績效管理、薪酬管理等及其實(shí)訓(xùn)。

（四）拓展類課程

含全院公選課和系內(nèi)任選課兩部分，其中系內(nèi)任選課由以下模塊組成，學(xué)生任選一模塊學(xué)習(xí)。模塊一：職業(yè)溝通能力、硬筆書法基礎(chǔ)、職業(yè)素質(zhì)拓展、國學(xué)典籍選讀與欣賞。模塊二：解決問題能力、廣告策劃與文案撰寫、商務(wù)談判、國際貿(mào)易實(shí)務(wù)。

（五）綜合能力類課程

頂崗實(shí)習(xí)、畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）。

七、專業(yè)核心課程

八、頂崗實(shí)習(xí)和社會(huì)實(shí)踐安排

九、專業(yè)教師任職資格

（一）本專業(yè)專任教師

具有本科以上學(xué)歷和高等學(xué)校教師資格證書，具備文秘工作和人力資源管理工作知識(shí)與技能，具有高尚師德，能勝任文秘專業(yè)（HR方向）教學(xué)工作的具有“雙師”素質(zhì)的教學(xué)人員。

（二）本專業(yè)兼任教師

具有行業(yè)企業(yè)文秘或人力資源管理工作3年以上的從業(yè)經(jīng)驗(yàn)，熟悉行業(yè)企業(yè)文秘和人力資源管理工作的專家和管理人員。

十、實(shí)踐教學(xué)條件

（一）校內(nèi)實(shí)訓(xùn)室

（二）校外實(shí)訓(xùn)基地

十一、教學(xué)安排

（一）專業(yè)教學(xué)周歷表（周）

符號說明： /——機(jī)動(dòng)； *——軍事教育、入學(xué)教學(xué)、畢業(yè)教育； 空格——理論課程教學(xué)； Y——上機(jī)(機(jī)房)實(shí)訓(xùn)；0——金工類實(shí)習(xí)； %——裝拆實(shí)驗(yàn)&——課程設(shè)計(jì)、制圖測繪； $——大型實(shí)驗(yàn)、專業(yè)實(shí)訓(xùn)及考證；#——生產(chǎn)實(shí)習(xí)、生產(chǎn)見習(xí)、頂崗實(shí)習(xí)；：——考試周；@——畢業(yè)(論文)設(shè)計(jì)。

（四）課程設(shè)置與教學(xué)進(jìn)程計(jì)劃及時(shí)間分配表（附件）

第二篇：公共部門人力資源管理方向

東北財(cái)經(jīng)大學(xué)網(wǎng)絡(luò)教育本科畢業(yè)論文

公共部門人力資源管理方向

作

者 學(xué)籍批次 學(xué)習(xí)中心 層

次 專

業(yè) 指導(dǎo)教師

目錄

第一章 公共部門人力資源管理的概念

1.1 公共部門的定義

1.2 公共部門人力資源管理的目的 1.3 公共部門人力資源管理的特點(diǎn)

第二章 我國公共部門人力資源管理的現(xiàn)狀

2.1 目前公共部門人力資源管理中出現(xiàn)的問題

2.1.1 缺乏新的管理理念 2.1.2 人力資源配置問題

2.1.3 缺乏科學(xué)的績效考核制度與合理的激勵(lì)機(jī)制 2.1.4公共部門人力培訓(xùn)問題

第三章 公共部門人力資源管理方向

3.1公共部門人力資源管理的完善 3.1.1 人力資源管理理念的創(chuàng)新 3.1.2 完善人力資源的配置

3.1.3 建立科學(xué)的考核制度與合理的激勵(lì)機(jī)制 3.1.4 建立完整科學(xué)的培訓(xùn)制度

第四章

總結(jié)

第一章 公共部門人力資源管理的概念

1.1公共部門的定義

公共部門是被國家授予公共的權(quán)利，以社會(huì)的公共利益為目的，管理各項(xiàng)社會(huì)事物的部門，主要可以分為政府部門、公共企業(yè)、非盈利性組織、國際組織等。由于公共部門的服務(wù)對象為全體社會(huì)成員，因此公共部門作為特殊的組織，在人力資源管理方面，必須有區(qū)別與一般性質(zhì)的企業(yè)或組織。

1.2公共部門人力資源管理的目的

公共部門人力資源管理是以國家行政組織為對象，包括對其人力資源的規(guī)劃、錄用、任命、使用、工資等進(jìn)行全面的管理。公共部門人力資源管理的目的就是通過對公共部門人力資源的管理，使公共部門在行使其職能的時(shí)候，能夠發(fā)揮出最大的資源優(yōu)勢，充分體現(xiàn)出公共部門的社會(huì)價(jià)值。

1.3公共部門人力資源管理的特點(diǎn)

公共部門人力資源作為整個(gè)社會(huì)總體人力資源的一部分，其必然有人力資源所擁有的特點(diǎn)，由于公共部門脫離不了國家政權(quán)組織自身的特征，因此其還存在一定的特殊性。第一，其具有政治性。公共部門人力資源全面掌握這整個(gè)公民的權(quán)益，執(zhí)行著國家的重大決策，對整個(gè)社會(huì)動(dòng)向起著主導(dǎo)作用，因此必然要求所有公共部門的人力資源具有很強(qiáng)的政治水準(zhǔn)、堅(jiān)定的法制觀念和豐富的理論水平。第二，其具有很強(qiáng)的道德標(biāo)準(zhǔn)。由于公共部門的特殊性，公共部門人力資源往往擁有很大的權(quán)利，直接關(guān)系到整個(gè)公共部門的形象，關(guān)系到所有人的切身利益。在權(quán)利面前，必須要求公共部門的人力資源擁有極高的道德素養(yǎng)，有很好的職業(yè)道德，有很熱情的工作態(tài)度，有用于奉獻(xiàn)精神，有優(yōu)良的工作作風(fēng)。

第二章 我國公共部門人力資源管理的現(xiàn)狀

2.1目前公共部門人力資源管理中出現(xiàn)的問題

2.1.1缺乏新的管理理念

目前我國公共部門的人力資源管理的主要觀念依然停留在傳統(tǒng)的人力資源

管理的理念上，僅僅考慮到了人力的成本，依據(jù)傳統(tǒng)經(jīng)驗(yàn)，僅僅注重現(xiàn)有人力的利用。除了對干部進(jìn)行考核，并沒有其他的舉措。

2.1.2人力資源配置問題

人才從來不缺，但是目前在公共部門的人力資源上，卻經(jīng)常出現(xiàn)不匹配的狀態(tài)，由于缺乏合理的人力資源配置，導(dǎo)致了人力資源的嚴(yán)重浪費(fèi)，嚴(yán)重阻礙了人力資源的發(fā)展。

2.1.3缺乏科學(xué)的績效考核制度與合理的激勵(lì)機(jī)制

現(xiàn)在我國公共部門人力資源管理中，合理的激勵(lì)機(jī)制與科學(xué)的績效考核制度的缺乏，已經(jīng)成為首要問題。激勵(lì)機(jī)制是影響公共部門人才的工作熱情和工作效率的的最直接因素。激勵(lì)機(jī)制的缺陷主要體現(xiàn)在薪資制度不合理和沒有科學(xué)的績效考核制度。整體來講，我國公共部門人員薪水處于較低的水平，一般是通過國家的法律法規(guī)來制定的一個(gè)統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，由于我國地域廣闊，各地方發(fā)展水平差距較大，因此統(tǒng)一的薪資標(biāo)準(zhǔn)就顯得不合理，更為重要的是，工資與工作水平的關(guān)聯(lián)太小，很多人從事著高水平甚至高風(fēng)險(xiǎn)的工作，卻可能依然是最低廉的工資，這必將阻礙人力資源的發(fā)展，嚴(yán)重影響公共部門的工作效率。我國也一直缺乏科學(xué)的績效考核制度。由于公共部門考慮社會(huì)利益最大化，作為公共部門的雇員，并未體現(xiàn)出個(gè)人利益最大化，這就導(dǎo)致雇員的個(gè)人目標(biāo)與公共部門的社會(huì)目標(biāo)不一致，很難確定績效考核的標(biāo)準(zhǔn)。另外，績效考核往往被部分領(lǐng)導(dǎo)用來最為平衡利益的工具，喪失了績效考核的真正意義。

2.1.4公共部門人力培訓(xùn)問題

我國有相關(guān)法律對分類培訓(xùn)作出過規(guī)定，分類培訓(xùn)在公共部門已經(jīng)被充分的認(rèn)識(shí)。目前我國公共部門人力資源的培訓(xùn)主要缺乏有效性和針對性。現(xiàn)在的培訓(xùn)往往并沒有充分認(rèn)識(shí)到人力資源需要培訓(xùn)的到底是哪些方面，往往部門會(huì)

組織一些培訓(xùn)活動(dòng)，基本都是當(dāng)前的一些政策方針，必要的能力培訓(xùn)變?yōu)榱死泄拢狈ε嘤?xùn)目標(biāo)。或者是只看重培訓(xùn)的考核結(jié)果，并未對培訓(xùn)后的有效性進(jìn)行良好的跟蹤。因此我國的公共部門人力培訓(xùn)也存在較大的問題。

第三章 公共部門人力資源管理方向

3.1公共部門人力資源管理的完善

3.1.1人力資源管理理念的創(chuàng)新

隨著社會(huì)的發(fā)展，公共部門職位將會(huì)面臨著全新的挑戰(zhàn)。目前國家已經(jīng)提出“簡政放權(quán)”的政策，因此公共部門將會(huì)有更大的自主權(quán)，在管理方面也會(huì)越來越多元化。在未來，公共部門會(huì)更加重視對公共服務(wù)的認(rèn)識(shí)。這些變化要求公共部門在人力資源管理理念方面必須做出創(chuàng)新。在公共部門人力資源管理方面，可以引進(jìn)目前有些企業(yè)的人力資源管理模式，重新理解公共部門與社會(huì)之間的關(guān)系，轉(zhuǎn)變現(xiàn)有的固定模式。另外在公共部門的人力資源管理上，必須始終貫穿這公共部門的核心價(jià)值觀，充分體現(xiàn)出公共部門的公共性與公平性，將公共部門的職能發(fā)揮到最合理的狀態(tài)。

3.1.2 完善人力資源的配置

在企業(yè)中，當(dāng)企業(yè)需求與員工能力一致的時(shí)候，員工和企業(yè)會(huì)達(dá)到最佳狀態(tài)的效果。此理論同樣適用于公共部門。因此我們公共部門在人力資源的分配上，必須先了解公共部門的職能和人才能力的需求，然后在從分對公共部門人才了解的基礎(chǔ)上，合理分配人力資源，讓每個(gè)人都能充分發(fā)揮出自己的能力。因此完善人力資源配置的任務(wù)在于：充分了解公共部門的人才需求結(jié)構(gòu)，指導(dǎo)公共部門對人力資源進(jìn)行合理的配置。

3.1.3 建立科學(xué)的考核制度與合理的激勵(lì)機(jī)制

要讓公共部門職能發(fā)揮最優(yōu)化，人才的工作態(tài)度是最為重要的。作為個(gè)人，人才需要滿足自身的需求，讓自己的價(jià)值得到回報(bào)。合理的激勵(lì)機(jī)制和科學(xué)的考核制度能讓每個(gè)人真正地讓自己的能力得到發(fā)揮，而且能在非常熱情的工作態(tài)度下完成。人才希望自己被發(fā)現(xiàn)，相同點(diǎn)，公共部門的管理者，也必須能充分發(fā)現(xiàn)人才，然后通過合理的激勵(lì)機(jī)制和科學(xué)的考核制度，讓他們拿出最熱情的而態(tài)度。因此，我們可以在法律允許的范圍內(nèi)，適當(dāng)對現(xiàn)有的績效制度進(jìn)行調(diào)整，將定量考核和定性考核相結(jié)合，充分評估人才的貢獻(xiàn)量，并且建立出考核標(biāo)準(zhǔn)，使考核制度化規(guī)范化，準(zhǔn)確公正地通過考核標(biāo)準(zhǔn)去評價(jià)每個(gè)人的功過是非，在這樣的考核制度下，根據(jù)考核結(jié)果，公平合理地調(diào)整人員的崗位及薪資，這樣，人才便可發(fā)揮出其最大的能力。

3.1.4建立完整科學(xué)的培訓(xùn)制度

公共部門的人力資源培訓(xùn)，不僅僅在行使其職能時(shí)可以更加得心應(yīng)手，更加能提高人才的素養(yǎng)和公共部門的行政能力。建立科學(xué)完整的培訓(xùn)制度，首先是要重視培訓(xùn)工作及培訓(xùn)成果，不能再將培訓(xùn)僅僅看成是例行公事。必須讓每次的培訓(xùn)都有極強(qiáng)的針對性和目的性，對培訓(xùn)結(jié)果要進(jìn)行考核外，還必須跟蹤調(diào)查培訓(xùn)后的工作狀況，以了解培訓(xùn)成果，讓每次培訓(xùn)都名副其實(shí)。其次，擺脫傳統(tǒng)培訓(xùn)那種枯燥無味的模式，適當(dāng)創(chuàng)造良好的培訓(xùn)氛圍，增加培訓(xùn)的趣味性，從知識(shí)量、文化素養(yǎng)等方面，提高公共部門人力資源的質(zhì)量。

第四章 總結(jié)

公共部門作為國家職能部門，其所行使的是整個(gè)社會(huì)權(quán)益，是社會(huì)發(fā)展的重中之重，因此公共部門的人力資源管理，始終以國家利益和社會(huì)利益為目標(biāo)，將公共部門的職能發(fā)揮到極致。基于公共部門的特殊性，對于公共部門人力資

源管理，關(guān)系到的不僅僅是人力資源本身，更是決定了整個(gè)社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。隨著我國社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，市場經(jīng)濟(jì)體制不斷完善，公共部門的人力資源管理也必須轉(zhuǎn)變，逐步適應(yīng)社會(huì)發(fā)展的需求。

第三篇：人力資源管理專業(yè)

人力資源管理專業(yè)

而在當(dāng)今世界的任何行業(yè)在馬來西亞留學(xué)也同樣需要“伯樂”去識(shí)別人才、培養(yǎng)人才、以及管理人才。那么如果我們把“伯樂”看成是一種職位或工作的話，那它無疑是當(dāng)今最熱門且需求量最大的工作之一。而人力資源管理就是為培養(yǎng)“伯樂”所開設(shè)的一門科學(xué)，它的就業(yè)和發(fā)展前景也顯然是廣闊的。

“物力投資增加4.5倍，利潤相應(yīng)增加3.5倍；而人力投資增加3.5倍，利潤將增加17.5倍。”這表明人力投資是一種具有長期性、間接性、高效益特點(diǎn)的投資項(xiàng)目，它產(chǎn)生的效益是無形的，潛移默化的，而且也表明在國外，人力資源管理已經(jīng)越來越受重視了。而在國內(nèi)一流城市，據(jù)統(tǒng)計(jì)，人力資源總監(jiān)薪水一般月薪在8000至1萬元甚至1.5萬元；薪酬經(jīng)理、招聘經(jīng)理等大概在2500元至8000元之間，一般的人力資源管理人員薪金也能達(dá)到2000-3000元，并有調(diào)查顯示人力資源管理職位的薪酬水平在未來幾年內(nèi)，將有望繼續(xù)上升。從這些數(shù)字看來人力資源完全可稱得上是最熱門且回報(bào)率高的職業(yè)之一。

成為職業(yè)經(jīng)理人或企業(yè)的管理者是許多HR從業(yè)者的理想職業(yè)目標(biāo)。馬來西亞留學(xué)近年來，已經(jīng)有越來越多ＨＲ管理者轉(zhuǎn)向行政管理層，他們成為了企業(yè)的部門經(jīng)理、總監(jiān)、副總，甚至是總經(jīng)理。這是因?yàn)樨S富的與人打交道的能力和閱歷，讓他們更能把握和適應(yīng)機(jī)遇，也培養(yǎng)了他們分析問題解決問題等領(lǐng)導(dǎo)能力。

另外，近年來人力資源管理咨詢公司的急劇增多也為HR從業(yè)者提供另外一種發(fā)展模式，那就是成為專業(yè)的HR咨詢?nèi)藛T，根據(jù)企業(yè)發(fā)展要求，幫助企業(yè)制定人力資源發(fā)展戰(zhàn)略，有計(jì)劃地幫助其對人力資源進(jìn)行科學(xué)配置。從一些統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)可以看出，該領(lǐng)域的就業(yè)需要求量大，而且回報(bào)率也較高，也是HR人員的良好就業(yè)選擇之一。

總之，無論在西方發(fā)達(dá)國家，還是在我們中國，HR管理正在形成一股熱潮，越來越多的人已經(jīng)開始研究和參與HR管理。而人力資源管理專業(yè)也成為了眾多留學(xué)生的最佳選擇之一，正是因?yàn)樵擃I(lǐng)域職業(yè)前景持續(xù)看好，且回報(bào)率很高！

第四篇：人力資源管理專業(yè)

人力資源管理專業(yè)

概述：

本專業(yè)培養(yǎng)具備管理、經(jīng)濟(jì)、法律及人力資源管理等方面的知識(shí)和能力，受到人力資源管理方法與技巧方面的基本訓(xùn)練，具有分析和解決人力資源管理問題的基本能力，能在企、事業(yè)單位及政府部門從事人力資源管理以及教學(xué)、科研方面工作的工商管理學(xué)科高級專門人才。

一、專業(yè)綜合介紹

隨著科學(xué)技術(shù)的發(fā)展，在各種生產(chǎn)資源中，人力資源逐漸成為最重要、最昂貴的資本。如何更有效的組織和利用人力資源，成為各個(gè)大企業(yè)和公司最為關(guān)心的問題。例如，美國十大軟件公司都是以搞人力資源起家而發(fā)展起來的。

人力資源管理，也就是通常所說的人事管理。以往在人們的腦海中，是一種萬金油式的工作，似乎什么人都可以干。其實(shí)人事管理在西方有較長的歷史，20世紀(jì)早期，人事管理人員第一次從主管人員手中接過雇用和解雇的權(quán)利開始，從X理論、Y理論到Z理論，從動(dòng)作研究到企業(yè)文化，從人們自發(fā)的管理到自覺的管理，從對人抑制型的管理到開發(fā)型的管理，從工業(yè)化、現(xiàn)代化到信息化，從雇工到員工到知識(shí)工人，從“人是工具”到“人是資源”……一次又一次人事管理的發(fā)展，最終使人事管理在今天進(jìn)入了她的又一個(gè)發(fā)展階段，也就是從人事管理到今天的人力資源管理階段。現(xiàn)代人力資源管理，強(qiáng)調(diào)以人為本的觀念，強(qiáng)調(diào)培養(yǎng)雇員的獻(xiàn)身精神，形成企業(yè)文化。

由于經(jīng)濟(jì)體制等原因，我國的人事管理長期以來一直是使用傳統(tǒng)的模式，幾乎被局限在檔案管理的范圍內(nèi)，不能算作是一門科學(xué)。改革開放后，隨著經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展，與世界經(jīng)濟(jì)的進(jìn)一步接軌，我們開始從國外學(xué)習(xí)先進(jìn)的人力資源管理知識(shí)和技術(shù)。特別是最近幾年，隨著國有企業(yè)體制改革的推進(jìn)，股份制的形成，客觀上要求各個(gè)企業(yè)必須充分重視人力資源管理。各企業(yè)人力資源管理部門更多需要越來越專業(yè)，素質(zhì)越來越高的人才加入。基于上述的發(fā)展背景，人力資源管理專業(yè)近幾年來發(fā)展迅速。各大高校的經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院紛紛建立自己的人力資源管理專業(yè)。特別是與人力資源管理緊密相關(guān)的碩士專業(yè)——工商管理碩士（MBA）專業(yè)，在國內(nèi)各高校如同雨后春筍般出現(xiàn)。

人力資源管理是一個(gè)很有特色的管理型專業(yè)。強(qiáng)調(diào)以人為本，是一門以人為中心的學(xué)科。對于要選擇這個(gè)專業(yè)的考生來說，最好是參加過較多的管理和組織性工作，有管理和組織方面的能力，比較善于與人交往。還要求有一定的統(tǒng)籌能力，有比較新的觀念。總的來說，該專業(yè)對個(gè)人能力的要求比較高。目前，本專業(yè)在國內(nèi)剛剛興起，特別是開設(shè)的本科專業(yè)比較少，經(jīng)驗(yàn)也比較少。

人力資源管理專業(yè)本科畢業(yè)授予管理學(xué)學(xué)士學(xué)位。本專業(yè)培養(yǎng)的畢業(yè)生除具備人力資源管理方面的知識(shí)外，還具備管理、經(jīng)濟(jì)、法律等方面的知識(shí)和能力；學(xué)生畢業(yè)以后，可以在各種類型的企業(yè)、事業(yè)單位及政府部門從事人力資源管理方面的工作。特別適合到大型企業(yè)做高級白領(lǐng)管理人員。各大外企都非常需要專業(yè)的人力資源管理人才，尤其是研究生以上的高層次人才。本專業(yè)畢業(yè)生，有很多到外企工作的機(jī)會(huì)。選擇繼續(xù)深造，攻讀研究生也是一個(gè)非常有發(fā)展前途的選擇。不過目前工商管理碩士（MBA）之類學(xué)位需要花費(fèi)較多的學(xué)費(fèi)，而且要求一定的工作經(jīng)驗(yàn)，主要面對的不是應(yīng)屆本科畢業(yè)生。先工作幾年，積累一定的工作經(jīng)驗(yàn)，然后繼續(xù)進(jìn)行深造，不失為一個(gè)可取的方法。目前國內(nèi)的MBA培養(yǎng)發(fā)展迅速，這為你將來的發(fā)展提供了很好的保證；另外，本專業(yè)畢業(yè)生也可以選擇出國深造。不過由于是熱門專業(yè)，出國需要很多的資金支持，一般人難以承受。

人力資源管理專業(yè)代碼：110205。

二、專業(yè)教育發(fā)展?fàn)顩r

人力資源管理是對人力資源的取得、開發(fā)、保持和利用等方面進(jìn)行計(jì)劃、組織、指揮和控制活動(dòng)的一門學(xué)科。它是研究在組織中人與人關(guān)系的調(diào)整、人與事的配合，以充分開發(fā)人力資源、挖掘人的潛力、調(diào)動(dòng)人的積極性、提高工作效率，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的理論、方法、工具和技術(shù)。人力資源管理專業(yè)培養(yǎng)的基本目標(biāo)是：德、智、體全面發(fā)展，掌握國際、國內(nèi)現(xiàn)代人力資源管理理論、方法，了解人力資源管理最新成就，能熟練運(yùn)用計(jì)算機(jī)技術(shù)與外語，能實(shí)施現(xiàn)代人力資源管理運(yùn)作（偏重微觀），具有較強(qiáng)的動(dòng)手能力、知識(shí)面廣、適應(yīng)性強(qiáng)的復(fù)合型現(xiàn)代人力資源管理人才。

人力資源管理專業(yè)產(chǎn)生于本世紀(jì)七十年代，首先從日本興起。當(dāng)時(shí)有“日本造”的日本產(chǎn)品，以其優(yōu)質(zhì)、低價(jià)響譽(yù)世界時(shí)，越來越多的企業(yè)，開始考慮日本的管理模式。同時(shí)，為了探索日本騰飛之謎，管理學(xué)者做了大量的研究工作。研究發(fā)現(xiàn)，日本式管理的主要特點(diǎn)是以人為本，公司的活動(dòng)及戰(zhàn)略都是圍繞著這樣一個(gè)中心思想展開的。

人力資源管理專業(yè)的前身是勞動(dòng)力管理和人事管理。1880—1929年為勞動(dòng)力管理時(shí)期，又稱科學(xué)管理時(shí)期。在這一時(shí)期，弗雷德里克·泰勒在其輝煌著作《科學(xué)管理原理》中提出的科學(xué)管理四項(xiàng)基本原則對于工業(yè)企業(yè)的人員管理具有深刻的影響力。1910—1970年為人事管理時(shí)期，又稱行為科學(xué)時(shí)期。當(dāng)時(shí)梅奧等以霍桑試驗(yàn)的結(jié)果為依據(jù)，提出完善企業(yè)管理的新原理。馬斯洛的激勵(lì)理論、赫茨伯格的雙因素理論也都強(qiáng)調(diào)人力資源調(diào)配的重要性，靠激勵(lì)職工的“士氣”來提高勞動(dòng)生產(chǎn)率。

我國人口數(shù)量大、質(zhì)量低，人力資源不容樂觀。這種人力資源在很大程度上制約了中國經(jīng)濟(jì)現(xiàn)代化的步伐和體制改革的進(jìn)程。而與此同時(shí)，另一個(gè)問題是教育水平落后。據(jù)統(tǒng)計(jì)，中國科技人員80%遠(yuǎn)離企業(yè)生產(chǎn)實(shí)踐，而集中于各科研院所或高等院校，這就是人力調(diào)配的一個(gè)失誤。

改革開放后，企業(yè)的管理部門細(xì)微化，生產(chǎn)流程復(fù)雜化，這樣，對人力資源的管理成為一種需求，教育系統(tǒng)也為適應(yīng)社會(huì)生產(chǎn)的要求而開設(shè)人力資源管理專業(yè)；此外，由于國際人力資源管理專業(yè)的發(fā)展，也有了許多可以借鑒的經(jīng)驗(yàn)。政府結(jié)束了對人力資源開發(fā)機(jī)構(gòu)的管理，人力資源教育、培訓(xùn)機(jī)構(gòu)像雨后春筍一樣發(fā)展起來，企業(yè)管理層次中也設(shè)置了人力資源部門經(jīng)理、專門管理企業(yè)人力資源。

在國內(nèi)的許多院校，如對外經(jīng)貿(mào)大學(xué)、東北財(cái)經(jīng)大學(xué)等都把人力資源管理從管理學(xué)專業(yè)中單獨(dú)分出，成為一個(gè)專業(yè)。人力資源管理專業(yè)是培養(yǎng)熟悉國際企業(yè)人力資源管理的規(guī)則與慣例、專業(yè)英語純熟、能在國際環(huán)境中從事企業(yè)人力資源管理活動(dòng)的專門人才。其主要專業(yè)課程包括管理學(xué)原理、人力資源管理、人員測試、工作評價(jià)、人力資源經(jīng)濟(jì)學(xué)、管理溝通、組織行為學(xué)、國際企業(yè)管理、企業(yè)戰(zhàn)略與政策、會(huì)計(jì)學(xué)、公司理財(cái)、市場營銷等。

截至2000年，中國共有37所院校開設(shè)人力資源管理專業(yè)，如中國人民大學(xué)、南開大學(xué)、上海交通大學(xué)、上海財(cái)經(jīng)大學(xué)、廈門大學(xué)和南京理工大學(xué)等。高校人力資源管理專業(yè)招生人數(shù)每年大約2000人左右，雖然招生人數(shù)不是很多，但發(fā)展比較迅速，比前三年增長率在150%以上；人力資源管理專業(yè)現(xiàn)設(shè)有本科、碩士和博士學(xué)位。中國人民大學(xué)是最早具有國家教委授權(quán)的人力資源管理專業(yè)碩士點(diǎn)、博士點(diǎn)的院校之一。在人力資源管理專業(yè)發(fā)展的過程中，出現(xiàn)了許多有志之士致力于人力資源管理研究，如苑克健教授，他是中國派出的第一位攻讀管理學(xué)碩士學(xué)位的留學(xué)生。90年代初，他轉(zhuǎn)向人力資源管理專業(yè)的研究。曾先后在外企總公司人事部和國際教學(xué)培訓(xùn)中心工作，對人力資源管理有著深刻的理論與實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，對人力資源管理專業(yè)的發(fā)展做出了巨大貢獻(xiàn)。

從現(xiàn)代人力資源管理取代傳統(tǒng)的人事管理開始，人們的觀念發(fā)生了非常重大的變化。隨著時(shí)間的推移和國際社會(huì)經(jīng)濟(jì)環(huán)境的急劇變化，人力資源管理專業(yè)將再一次面臨調(diào)整和改變，現(xiàn)已呈現(xiàn)出許多新的發(fā)展趨勢。縱觀社會(huì)發(fā)展，各種各樣的競爭，歸根到底是人的競爭，只有把握住人力資源，才可以用好其他資源。人力資源管理是個(gè)新興的專業(yè)，極富生命力，學(xué)習(xí)人力資源管理專業(yè)的同學(xué)，必將能有一個(gè)光明的前程。

三、專業(yè)院校分布（部分）

云南民族大學(xué) 北京物資學(xué)院 首都經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué) 河北經(jīng)貿(mào)大學(xué) 山西財(cái)經(jīng)大學(xué) 沈陽大學(xué) 哈爾濱理工大學(xué) 山東工商學(xué)院 河南財(cái)經(jīng)學(xué)院 中南民族大學(xué) 上海財(cái)經(jīng)大學(xué) 西南財(cái)經(jīng)大學(xué) 華北電力大學(xué) 河海大學(xué) 石家莊經(jīng)濟(jì)學(xué)院 中國礦業(yè)大學(xué) 南京理工大學(xué) 重慶工業(yè)管理學(xué)院 西安工業(yè)學(xué)院 中國人民大學(xué) 上海交通大學(xué) 廈門大學(xué) 四川大學(xué) 蘭州大學(xué) 西安交通大學(xué) 南開大學(xué) 云南財(cái)貿(mào)學(xué)院 湖北科技大學(xué) 西安石油大學(xué) 中南財(cái)經(jīng)政法大學(xué) 江西財(cái)經(jīng)大學(xué) 武漢大學(xué) 內(nèi)蒙古大學(xué)

四、職業(yè)故事

個(gè)人檔案

姓名：楊陽身份：××公司人力資源部經(jīng)理性別：女年齡：28

個(gè)性自述：熱情、開朗、人際關(guān)系好

人力資源經(jīng)理的—天

伴隨著與同事們一連串的互問早安，踏進(jìn)纖塵不染的辦公室開始了新的一天的工作。

人未坐穩(wěn)，電話就開始?xì)g歌了，精神百倍的一只手拿起電話應(yīng)答，另一只手卻不敢絲毫懈怠，忙著查收郵件，回復(fù)一些不是很重要的郵件。還好，只是員工關(guān)于公司的休假制度的咨詢，解釋一下就可以了。因?yàn)樯衔缬袀€(gè)很重要的面試，不想被太多事情打擾，于是到預(yù)先定下的洽談室，再次仔細(xì)研究應(yīng)聘者的簡歷，重新審視面試方案。俗話說不打無準(zhǔn)備之仗嘛!終于在距離正式面試時(shí)間15分鐘前敲定了。大家都覺得去面試的時(shí)候會(huì)緊張，為了能夠順利過關(guān)需要做足功課。其實(shí)，負(fù)責(zé)面試的人也不輕松呢，因?yàn)槊總€(gè)人都有自己的特點(diǎn)。這就要求，根據(jù)每個(gè)人的特點(diǎn)，制訂相應(yīng)的面試方案，這樣才能保證在短短的面試中，盡可能多地獲得自己需要的信息量，同時(shí)通過這些來初步判斷這個(gè)應(yīng)聘者是否符合這個(gè)職位的要求，是否能融入公司的文化，從而盡量保證招聘的質(zhì)量。

兩個(gè)小時(shí)的面試，在輕松而有序的狀態(tài)中結(jié)束，結(jié)果在我意料之中。放松下來，才忽然覺得有點(diǎn)口渴，想想也是，一上午基本上還滴水未進(jìn)呢。為了慰勞自己，我給自己泡了一杯清香的綠茶，喝茶當(dāng)中，也沒有忘記回復(fù)收到的各種電子郵件。

11：10，肚子已經(jīng)開始“咕咕”叫了，看看表，還有20分鐘才到吃飯時(shí)間，作為一個(gè)人力資源管理者，自己絕對不能違反公司的規(guī)定，再怎么也得挺著。正好有個(gè)員工準(zhǔn)備辭職，找他做離職前談話吧。但愿我的胃給我點(diǎn)面子，到時(shí)候不要叫的震天響就好了。

中午吃飯的時(shí)候是最開心的時(shí)候，有時(shí)候和公司同事聚在一起，有吃有聊；有時(shí)候約了朋友到公司附近吃商務(wù)餐，也很開心，惟一美中不足是中午休息時(shí)間比較短。

下午約了一個(gè)項(xiàng)目經(jīng)理開短會(huì)，了解一下他的培訓(xùn)需求。認(rèn)真地談完，發(fā)現(xiàn)公司的技術(shù)骨干對培訓(xùn)的需求挺迫切。他們一方面在為公司貢獻(xiàn)自己的聰明才智，另一方面也希望能從公司得到除工資、獎(jiǎng)金之外的回報(bào)，他們需要不斷給自己充電，只有這樣才能保證在激烈的技術(shù)革新中處于不敗之地。他們的心情我很理解，平日無休止地加班，使他們沒有更多的時(shí)間、精力來完善自己的職業(yè)生涯發(fā)展計(jì)劃，這個(gè)時(shí)候他們就需要人力資源部的幫助了。但是培訓(xùn)也面臨一系列問題，比如今年受大環(huán)境影響，公司業(yè)務(wù)受到一定的沖擊，很多項(xiàng)目都在削減預(yù)算，要平衡這兩者間的矛盾還真得好好想想辦法呢。

下午要把最近了解到的培訓(xùn)需求，好好匯總一下。然后還要和培訓(xùn)專員交流一下，看看是否還有未掌握的培訓(xùn)信息，比較培訓(xùn)專員做出的培訓(xùn)計(jì)劃和我掌握的需求是否有出入，了解一下公司重點(diǎn)接觸的兩個(gè)培訓(xùn)公司各有什么特點(diǎn)。

總之，每一天都是忙碌的，不過也好，很充實(shí)！自己也在不斷經(jīng)歷的過程中逐漸成熟。說老實(shí)話，和所有的人一樣，當(dāng)我每天累得直不起腰的時(shí)候，我就安慰自己：沒關(guān)系，我今天的付出一定會(huì)有回報(bào)。在私人時(shí)間里，盡量讓自己放松，以便有足夠的精力來面對新的挑戰(zhàn)。

點(diǎn)擊職業(yè)

●職位基本信息

職位名稱：人力資源部經(jīng)理所在部門：人力資源部上級職位：公司COO(首席運(yùn)營官)●主要工作內(nèi)容、職責(zé)

監(jiān)督、指導(dǎo)下屬各個(gè)專員完成工作目標(biāo)，并對其工作質(zhì)量負(fù)責(zé)；制訂人力資源戰(zhàn)略，使公司在招聘、薪酬、績效考評和培訓(xùn)發(fā)展方面能有效吸引、激勵(lì)和保留優(yōu)秀員工；跟蹤人力資源管理的最新趨勢，引進(jìn)先進(jìn)管理辦法，提高公司人力資源管理的整體效率；參與公司整體發(fā)展戰(zhàn)略制訂。

●任職要求

知識(shí)／經(jīng)驗(yàn)：管理學(xué)、心理學(xué)、人力資源管理工作經(jīng)驗(yàn)、掌握各種常用辦公軟件、熟悉多套人力資源管理系統(tǒng)。

工作能力：能承受較大的工作壓力、具有前瞻性、敏銳的觀察能力和較強(qiáng)的適應(yīng)能力。

工作態(tài)度：具有強(qiáng)烈的責(zé)任心、親和力，具有良好的團(tuán)隊(duì)合作精神，善于溝通協(xié)調(diào)。

第五篇：人力資源管理專業(yè)

（適用于本科和專升本人力資源管理專業(yè)）

說明：以下論文題目為選題方向，具體題目應(yīng)與指導(dǎo)教師視論文具體內(nèi)容確定，學(xué)生也可根據(jù)自己興趣特長自擬題目，一人一題，不能重復(fù)。

1、傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理的比較研究

2、家族式企業(yè)人力資源管理問題研究

3、戰(zhàn)略人力資源管理與組織績效問題研究

4、中小企業(yè)人才戰(zhàn)略研究

5、人力資本理論研究綜述

6、金融危機(jī)下企業(yè)吸引人才的策略研究

7、女性職業(yè)生涯開發(fā)問題研究

8、跨國公司人力資源開發(fā)研究

9、中部地區(qū)人力資源開發(fā)面臨的問題與對策研究

10、IT企業(yè)人力資源規(guī)劃的特點(diǎn)及問題研究

11、杉杉和雅戈?duì)柊l(fā)展戰(zhàn)略比較分析

12、上市公司股權(quán)激勵(lì)機(jī)制研究

13、安陽鋼鐵集團(tuán)的發(fā)展戰(zhàn)略研究

14、寶潔公司品牌管理的研究

15、淺議員工培訓(xùn)與效果評估

16、企業(yè)培訓(xùn)系統(tǒng)的設(shè)計(jì)研究

17、民營企業(yè)員工培訓(xùn)中存在的問題及對策研究

18、Internet網(wǎng)絡(luò)招聘與在線培訓(xùn)研究

19、企業(yè)人才流失分析與對策研究

20、績效考核方法在人力資源管理中的應(yīng)用研究

21、績效考評的難點(diǎn)與重點(diǎn)研究

22、薪酬水平與員工滿意度研究

23、企業(yè)如何有效實(shí)施薪酬管理

24、企業(yè)薪酬管理體系的設(shè)計(jì)研究

25、民營企業(yè)薪酬管理問題研究

26、企業(yè)激勵(lì)機(jī)制研究

27、淺議企業(yè)員工激勵(lì)誤區(qū)及對策

28、中小企業(yè)融資渠道研究

29、企業(yè)核心團(tuán)隊(duì)建設(shè)研究

30、人力資源管理中的溝通研究

31、企業(yè)國際化進(jìn)程中的人力資源管理研究

32、非政府組織（NGO）在社會(huì)救助中的作用研究——以汶川地震為例

33、民間慈善組織在我國社會(huì)保障制度運(yùn)行中的作用分析——以李連杰“壹基金”為例

34、論電子政務(wù)對行政管理的影響

35、發(fā)達(dá)國家陽光政府的理論實(shí)踐對我國行政體制改革的啟示研究

36、中日兩國公務(wù)員制度的形成及發(fā)展比較研究

37、大學(xué)生創(chuàng)業(yè)成功的條件分析

38、企業(yè)招聘難與大學(xué)生就業(yè)難的對比思考

39、中小企業(yè)家的社會(huì)道德素質(zhì)探討

40、中國與智利社會(huì)保障基金管理體制的比較研究

41、城市化進(jìn)程中失地農(nóng)民的社會(huì)保障問題研究

42、福利國家的社會(huì)保障制度安排對我國的啟示研究

43、我國慈善事業(yè)的歷史、現(xiàn)狀與發(fā)展前景分析

44、農(nóng)民工社會(huì)保障權(quán)益問題研究——以張海超“開胸驗(yàn)肺”為例

45、中國傳統(tǒng)孝道與中國養(yǎng)老保障體制的構(gòu)建研究

46、社會(huì)保障與和諧社會(huì)建設(shè)的關(guān)系研究

47、我國城鄉(xiāng)二元社會(huì)保障制度的成因、影響及調(diào)整研究

48、我國農(nóng)村“留守兒童”社會(huì)保障問題研究

49、我國農(nóng)村“空巢”家庭的養(yǎng)老問題研究

50、我國城市“空巢”家庭的養(yǎng)老問題研究

51、我國城鄉(xiāng)單親家庭的社會(huì)保障問題研究

52、我國城市流浪乞討人員的救助管理對策研究

53、社會(huì)轉(zhuǎn)型期弱勢群體生存保障問題研究

54、女性農(nóng)民工勞動(dòng)權(quán)益保障研究

55、我國城市殘疾人社會(huì)救助的現(xiàn)狀分析與對策研究

56、論醫(yī)療保險(xiǎn)道德風(fēng)險(xiǎn)的防范與管理

57、對完善我國社會(huì)保障基金監(jiān)管制度的思考

58、特殊人群的社會(huì)福利制度研究

59、我國農(nóng)村人力資源狀況調(diào)查分析

60、企業(yè)文化與企業(yè)成功的關(guān)系研究

61、中外人力資源管理模式比較研究

62、美、日等國人力資源管理模式對我國的啟示研究

63、淺析我國女性就業(yè)問題

64、淺析我國非正規(guī)就業(yè)問題

65、中國傳統(tǒng)文化與企業(yè)人力資源管理關(guān)系研究

66、儒家思想對企業(yè)人力資源管理的影響研究

67、基于全球價(jià)值鏈的中國民營企業(yè)汽車的成長戰(zhàn)略----以力帆、吉利為例

68、國外國有企業(yè)改革對我國的啟迪與借鑒研究

69、知識(shí)型員工流失問題探討

70、“民工荒”與“民工慌”的冷思考

71、“孔雀東南飛”與“麻雀東南飛”現(xiàn)象分析

72、淺議如何建立科學(xué)的現(xiàn)代企業(yè)用人機(jī)制

73、淺析人力資源績效評估工具—平衡計(jì)分卡

74、基于和諧管理理論的人力資源配置研究

75、企業(yè)并購中的人力資源整合問題與對策研究

76、論人力資源管理與人力資源管理者角色定位

77、企業(yè)文化與人力資源管理的互動(dòng)性探析

78、國家公務(wù)員績效考核體系研究

79、平衡計(jì)分卡在公共部門績效評價(jià)中的應(yīng)用研究

80、知識(shí)團(tuán)隊(duì)的績效評價(jià)體系研究

81、以服務(wù)型政府為導(dǎo)向的公務(wù)員績效評估體系研究

82、上市公司高層人才激勵(lì)研究

83、人力資源管理外包探析

84、基于職業(yè)生涯規(guī)劃的大學(xué)生就業(yè)指導(dǎo)研究

85、后金融危機(jī)大學(xué)生就業(yè)環(huán)境研究

86、中國大型民營制造企業(yè)國際化分險(xiǎn)規(guī)避策略分析---以聯(lián)想、TCL、康佳為例

87、淺析人力資源管理制度中的激勵(lì)機(jī)制

88、淺析提高企業(yè)人力資源管理人員素質(zhì)的基本方法

89、企業(yè)人力資源的合理配置與使用研究

90、中國大型企業(yè)社會(huì)責(zé)任的缺失與治理對策研究——以“三聚氰胺”事件為例

91、人力資源咨詢業(yè)現(xiàn)狀分析

92、現(xiàn)代企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人的激勵(lì)機(jī)制與約束機(jī)制研究

93、知識(shí)型員工流動(dòng)的原因與對策分析

94、民營企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀成因與對策探析

95、淺析白領(lǐng)女性如何提升職業(yè)競爭力

96、試論愛心管理理念在人力資源管理中的應(yīng)用

97、淺析如何提高招聘面試的效果

98、寬帶薪酬結(jié)構(gòu)初探

99、企業(yè)人才招聘現(xiàn)狀問題及趨勢研究

100、淺析企業(yè)如何使用心理測量技術(shù)招聘員工

101、提升員工滿意度研究

102、心理測試在人力資源招聘中的應(yīng)用研究

103、論職業(yè)倦怠的成因及對策

104、彈性福利計(jì)劃實(shí)施的問題與對策分析

105、當(dāng)前人才招聘的問題和趨勢分析

106、戰(zhàn)略性薪酬體系構(gòu)建研究

107、員工素質(zhì)模型理論與實(shí)踐研究

108、知識(shí)員工的薪酬激勵(lì)模式研究

109、淺議知識(shí)型員工壓力管理

110、論企業(yè)中問題員工的關(guān)系管理

111、工作壓力管理理論在企業(yè)中的應(yīng)用研究

112、后金融危機(jī)企業(yè)吸引人才的策略研究

113、企業(yè)人員測評體系的構(gòu)建研究

114、我國人才素質(zhì)測評技術(shù)的現(xiàn)狀、問題及變革方向研究 115、外資并購中國民營龍頭企業(yè)的影響及對策思考

116、當(dāng)前大學(xué)畢業(yè)生人才招聘會(huì)存在的問題及對策研究 117、中小企業(yè)知識(shí)員工心理問題研究

118、企業(yè)人才招聘現(xiàn)狀及趨勢研究

119、企業(yè)薪酬制度的創(chuàng)新研究

120、淺議企業(yè)員工招聘實(shí)踐技巧

121、淺議如何做好人力資源甄選

122、淺議如何做好招聘面試

123、心理測驗(yàn)在人員測評中的應(yīng)用研究

124、面試技術(shù)及其運(yùn)用研究

125、上市公司股權(quán)激勵(lì)機(jī)制的研究

126、地方院校應(yīng)屆畢業(yè)生就業(yè)困難因素研究

127、員工心理契約研究

128、新形勢下大學(xué)生就業(yè)環(huán)境研究

129、淺析素質(zhì)冰山理論對招聘的啟示

130、淺析麥克利蘭需求理論對中國企業(yè)的啟示

131、新員工壓力來源及對策研究

132、我國企業(yè)人才測評現(xiàn)狀及展望研究

133、倒U理論與物極必反對比研究

134、大學(xué)生壓力來源及對策研究

135、過勞死與過勞自殺對企業(yè)管理的啟示研究

136、壓力面試在企業(yè)招聘中的應(yīng)用研究

137、面試官與考生的博弈研究

138、跨國公司人力資源管理對我國中小企業(yè)的啟示研究

139、淺議在人力資源管理中如何正確使用正負(fù)激勵(lì)

140、當(dāng)代大學(xué)生壓力來源及應(yīng)對策略研究

141、e 時(shí)代人力資源職能的轉(zhuǎn)變研究

142、淺析公務(wù)員的高薪養(yǎng)廉問題

143、當(dāng)代領(lǐng)導(dǎo)者素質(zhì)研究

144、淺析如何建立科學(xué)的現(xiàn)代企業(yè)用人機(jī)制

145、試析中國就業(yè)制度中的歧視因素

146、公司招聘體系研究—以某公司為例

147、公司績效管理體系研究—以某公司為例

148、公司培訓(xùn)體系研究—以某公司為例

149、公司薪酬體系研究—以某公司為例

150、公司財(cái)務(wù)管理研究—以某公司為例

151、企業(yè)員工進(jìn)入與退出機(jī)制研究

152、人力資源管理專業(yè)就業(yè)需求研究

153、人力資源管理專業(yè)學(xué)生就業(yè)能力研究

154、地方院校應(yīng)屆畢業(yè)生就業(yè)難問題研究

155、新形勢下大學(xué)生就業(yè)環(huán)境研究

156、應(yīng)屆大學(xué)生需求調(diào)查分析-基于馬斯洛需求層次理論

157、地方院校畢業(yè)生求職途徑調(diào)查研究——以安陽師范學(xué)院為例 158、男女大學(xué)生就業(yè)需求對比研究

159、女大學(xué)生職業(yè)發(fā)展障礙研究

160、員工適應(yīng)性培訓(xùn)研究

161、企業(yè)員工職業(yè)枯竭研究

162、老年人力資源開發(fā)研究

163、員工退休問題研究

164、新員工培訓(xùn)和在職培訓(xùn)的比較研究