第一篇：注重人才培養(yǎng)創(chuàng)新人力資源管理

注重人才培養(yǎng)創(chuàng)新人力資源管理

發(fā)布時間：2011-7-12信息來源：中國論文下載中心 作者：蔣衛(wèi)

醫(yī)院是一個人才、技術(shù)相當密集的經(jīng)營實體，在人力資本、物質(zhì)資本和貨幣資本三種資源中，人力資本是醫(yī)院最重要的生產(chǎn)要素，醫(yī)院要在競爭中立于不敗之地，獲得最大的社會效益和經(jīng)濟效益，必須重視人力資源管理。人力資源管理貫穿于人力資源運動的全過程，其配置是否合理、管理模式是否科學、先進和具有時代特色是醫(yī)院發(fā)展的根本。而人力資源管理最重要的是人才的培養(yǎng)。

要抓好人才建設(shè)，在人才競爭中爭取主動，就要在觀念上與時俱進，解放思想，就要不斷去改變、調(diào)整我們的人才政策，要樹立現(xiàn)代人力資源觀，引入人力資源管理理念，從傳統(tǒng)的人事管理轉(zhuǎn)變到人力資源管理，在知識經(jīng)濟時代，不僅要把人力作為一種資源，而且要把人力作為一種創(chuàng)造力進行經(jīng)營與管理。人力資源管理與傳統(tǒng)的人事管理的不同

人力資源是指存在于人體的智力資源，是推動整個組織發(fā)展的勞動者的能力的總稱。人力資源管理就是運用科學方法，協(xié)調(diào)人與事的關(guān)系，處理人與人的矛盾，充分發(fā)揮人的潛能，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現(xiàn)組織目標的過程，也就是人力資源的獲取、整合、激勵和控制調(diào)整的過程，包括人力資源規(guī)劃、人員招聘、績效考核、培訓、工資福利政策等。人力資源管理與傳統(tǒng)的人事管理有著本質(zhì)的區(qū)別，人事管理是以“事”為中心，注重的是管理與控制人，將人力視為成本，是被動、靜態(tài)、孤立的管理，屬于行政事務(wù)性的管理方式。而現(xiàn)代人力資源管理是以“人”為核心，把人作為活的資源加以開發(fā)，人力資源被提到戰(zhàn)略高度，注重人的心理與行為特征，強調(diào)人與事相宜，事與職相配，使人、事、職協(xié)調(diào)統(tǒng)一，從而取得最大化效益，是具有計劃性、戰(zhàn)略性、整體性和未來性的管理方式。

建立“以人為本” 的管理思想，打造醫(yī)院核心競爭力

對于醫(yī)院來說，人才、管理、技術(shù)、市場、形象等無形資產(chǎn)中，人才是最核心的競爭力。醫(yī)院的市場拓展和品牌打造都要由人來運作。因此，現(xiàn)代醫(yī)院的競爭，歸根到底是人才的競爭。醫(yī)院要想在激烈的市場競爭中取勝，就必須提升人力資源的價值。在管理中要以人為本，在醫(yī)院內(nèi)部創(chuàng)造?個尊重人、理解人、關(guān)心人、愛護人的良好文化環(huán)境來激發(fā)職工的工作熱情，尊重人的價值和創(chuàng)造價值，建立一個自主自足、自我控制、自我發(fā)展、自我完善的管理機制，營造一種舒心的、和諧的良好氛圍，鼓舞員上的士氣和干勁，激發(fā)全院員工的創(chuàng)造力，增強醫(yī)院的凝聚力、向心力，最大限度地發(fā)揮人力資源的作用和價值。

促進人才隊伍建設(shè)的具體實踐

（一）引進與培養(yǎng)相結(jié)合，建立高素質(zhì)的人才隊伍

為改變學科人才缺乏局面，醫(yī)院應(yīng)創(chuàng)造條件，引進和培育一批高素質(zhì)技術(shù)骨干。

1.根據(jù)學科發(fā)展需要,有計劃地廣開渠道招引人才。在人才引進工作中，堅持公開、平等、競爭、擇優(yōu)的原則，建立人才的智商和情商考評體系和嚴格考評程序。醫(yī)院為引進人才創(chuàng)造優(yōu)良的工作條件和待遇，使他們能全身心投入工作，充分發(fā)揮創(chuàng)造潛能近幾年來，醫(yī)院每年都招錄或引進一百多名優(yōu)秀骨干人才進院工作，培養(yǎng)和引進了具有博士學位、高級職稱、海外工作經(jīng)歷的學科帶頭人近20名，為醫(yī)院補充了新鮮的血液，逐步形成 “人才磁場”效應(yīng),增強了醫(yī)院的發(fā)展后勁。

2.培養(yǎng)自身人才。要充分發(fā)揮人才的聚積效應(yīng)，并在一定的區(qū)域內(nèi)形成具有較強競爭力的人才“高地”，引進是基礎(chǔ)，培養(yǎng)是關(guān)鍵。醫(yī)院以高科技醫(yī)療技術(shù)、特色醫(yī)療項目和解決復(fù)雜技術(shù)問題為主攻方向，重點培養(yǎng)一批能夠站在醫(yī)學科技前沿的學科帶頭人。培養(yǎng)選拔具有骨干或核心作用的中青年作為學科帶頭人，篩選基礎(chǔ)扎實、有創(chuàng)新精神的后備人才。學科帶頭人和學科骨干的培養(yǎng)注重長線培養(yǎng)，在確定培養(yǎng)對象后，醫(yī)院為其單獨建立業(yè)務(wù)考績檔案，優(yōu)先安排外出進修、研修、國內(nèi)外考察、學術(shù)交流活動，并指定1至2名專家對培養(yǎng)對象進行指導，使他們逐步磨練成熟。盡管內(nèi)部培養(yǎng)業(yè)務(wù)骨干具有投資大、周期長等不利因素，但是內(nèi)部培養(yǎng)的業(yè)務(wù)骨干大多能夠“留得住、用得上”。因為內(nèi)部員工對醫(yī)院工作相當熟悉，進一步培養(yǎng)后，能迅速進入工作角色，而且在一所醫(yī)院工作多年后，會對醫(yī)院有比較深厚的感情，一般不會選擇離開醫(yī)院。積極鼓勵在職人員報考研究生(目前正在攻讀在職研究生20余人)。

3.強化基礎(chǔ)訓練，提高隊伍整體素質(zhì)。以培養(yǎng)實用型、實干型人才為目標，采取“請進來、走出去”的方法，一方面派出醫(yī)務(wù)人員參加各種學術(shù)交流活動，赴外考察，達到開闊視野、更新觀念的目的；另一方面聘請知名的專家、教授來院授課或手術(shù)操作示范，有效地提高醫(yī)務(wù)人員隊伍的整體素質(zhì)。鼓勵學科成員在學習和工作中多思考、總結(jié)和歸納，積極撰寫學術(shù)論文。(4)強化團隊觀念。隨著現(xiàn)代醫(yī)學的快速發(fā)展，醫(yī)學科研和技術(shù)已不單是個人行為。因此，必須培養(yǎng)橫向聯(lián)系、多方配合、講求協(xié)助的人才團隊，樹立團隊精神，完善團隊運行中的制度建設(shè)，培育強烈的團隊意識，為人盡其才提供舞臺,促進學科快速發(fā)展。

（二）建立崗位競聘制度，建立新型的用人機制

積極推進人事制度改革，實施崗位競聘，擇優(yōu)上崗，促進人才合理流動。在人員總量控制的前提下，以解決員工總量冗余、結(jié)構(gòu)性缺員和人員能進難出的矛盾為重點。按照“按需設(shè)崗，公開招聘，平等競爭，擇優(yōu)聘任，嚴格考核，合同管理”的原則，推行較為靈活的聘用機制，進一步強化競爭機制。堅持“效率優(yōu)先，兼顧公平”的用人原則，做到職務(wù)能上能下、薪酬能高能低、人員能進能出，改革固定用人制度,破除職務(wù)終身制和人才單位所有制。

通過建立健全公開招聘高層次專業(yè)技術(shù)人才制度、學科技術(shù)帶頭人競爭上崗制度、專業(yè)技術(shù)人員全員聘用制度、中層干部競爭上崗制度、職工雙向選擇制度等一系列工作制度，使各類人才盡顯其能、各盡其才,從而給“駿馬”一方馳騁的疆場，給“鳳凰”一片展翅的桐林，給“金子”一個發(fā)光的機會，使醫(yī)院人才隊伍建設(shè)步入了制度化、規(guī)范化的軌道。

（三）不斷完善現(xiàn)行的考核制度

加強分配制度改革的力度，以崗定薪，按勞定酬，優(yōu)勞優(yōu)酬，進一步發(fā)揮績效導向作用，實行向優(yōu)秀人才和關(guān)鍵崗位傾斜的政策。一是采取全成本核算管理辦法，實行基礎(chǔ)工資、綜合效益工資二次分配制度；二是根據(jù)對工作數(shù)量、技術(shù)質(zhì)量、勞動態(tài)度、貢獻大小等指標的考核情況，通過實行全成本核算、社會效益考核、設(shè)立崗位系數(shù)等，拉開獎金分配檔次；三是制定科學技術(shù)獎勵條例，設(shè)立青年科研啟動資金,鼓勵醫(yī)務(wù)人員搞科研，鉆技術(shù)。四是強化評聘分開職稱管理機制。這樣,醫(yī)院各種性質(zhì)的勞動價值都得到了尊重，充分調(diào)動了員工的積極性，各類人才競爭進取的熱情都得到了激發(fā)，各種勞動力的積極性得以充分有效的發(fā)揮，使每位員工都能立足崗位，努力工作，奉獻社會。

明確各級職稱人員的年終考核制度，對高、中、初級各級人員建立個人考核檔案，分別從醫(yī)療、教學、科研等方面全面考核。例如醫(yī)療工作應(yīng)從業(yè)務(wù)水平及操作技能、臨床工作量及質(zhì)量、解決疑難問題能力分別考核；科研與教學分別從科研課題、論文發(fā)表、承擔教學任務(wù)、帶教下級醫(yī)師、是否研究生導師等方面考核；獲國家級課題及省部級成果獎、SCI論文發(fā)表（按影響因子數(shù)值評分）、承辦國家級繼續(xù)教育學習班、完成指令性任務(wù)情況（援外、援藏等）等可以適當加分。

（四）樹立正確的人才觀

醫(yī)院就像一臺機器，它的每個零件都是不可或缺的，只要能在崗位上出色完成任務(wù)的員工都是人才。學科帶頭人是人才，他能使一個?？瓢l(fā)生跨越式發(fā)展；一個普通員工在自己的崗位上將平凡的事情成千上萬遍的做，而不出現(xiàn)差錯，保證醫(yī)院的正常運轉(zhuǎn)，他們也是人才。在暫時不能提供絕對、普遍豐厚薪酬的情況下，要想吸引和留住人才，不僅要為人才的成長提供土壤，還要創(chuàng)造才盡其用的良好環(huán)境和平臺。對于人才，應(yīng)該做到“善待人才重其才而不茍全，善用人才揚其才而避其短，善聚人才凝其心而去其疑”。醫(yī)院牢牢把握人才引進、人才培養(yǎng)和人才使用這三個關(guān)鍵環(huán)節(jié)，切實做到廣開渠道招引人才，想方設(shè)法培養(yǎng)人才，不拘一格使用人才，從而增強我院的人才引力，激發(fā)人才活力，實現(xiàn)人才與單位互動共贏，和諧發(fā)展。

（五）醫(yī)院文化的重要作用

醫(yī)院文化是以人為本的人本文化，把人作為整個醫(yī)院最寶貴的資源和財富，最大限度的尊重人、理解人、關(guān)心人、依靠人、凝聚人、培養(yǎng)人、造就人。醫(yī)院文化與“硬性的規(guī)章制度不同”，它是一種由特定理念支撐的、滲透到醫(yī)院內(nèi)在的“軟性”協(xié)調(diào)力和凝聚力。特定的醫(yī)院文化要靠醫(yī)院管理者較長時間、方向明確、堅韌不拔的主觀努力才能形成，事實證明，這種文化力量的管理所產(chǎn)生的協(xié)同力更有利于培養(yǎng)員工對醫(yī)院的忠誠度，有著更為強烈的控制力和持久力，建立在深厚文化底蘊基礎(chǔ)上所形成的人才機制更有生命力。

總之，在競爭日益激烈的形勢下。醫(yī)院作為一個知識密集型的組織機構(gòu)，做好人力資源管理工作，促進醫(yī)療機構(gòu)管理水平的不斷提高，是當前競爭空前激烈的市場下，提升醫(yī)院的綜合實力、實施可持續(xù)發(fā)展的一項具有現(xiàn)實意義的工作。作為醫(yī)院管理者，必須打破傳統(tǒng)人力資源管理所持的狹隘觀念，要善丁破舊立新，建立適應(yīng)市場經(jīng)濟和醫(yī)院發(fā)展的人力資源管理體系，應(yīng)用“以人為本” 的管理理念，注重人才培養(yǎng)，才能有效開發(fā)、合理使用、科學管理好人力資源，使醫(yī)院獲得強大的競爭力，得到可持續(xù)的發(fā)展。

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第二篇：人力資源管理創(chuàng)新

論高校人力資源管理專業(yè)實踐教學模式的創(chuàng)新

【摘要】 作為培養(yǎng)復(fù)合型應(yīng)用人才的重要途徑，人力資源管理專業(yè)實踐教學的研究日益受到關(guān)注。本文通過對闡述目前全國高校人力資源管理專業(yè)的實踐教學現(xiàn)狀，和加強人力資源管理實踐教學，加快培養(yǎng)學生實踐能力的意義，指出我院人力資源管理專業(yè)實踐教學的嘗試與不足，并創(chuàng)新性構(gòu)建人力資源管理專業(yè)實踐教學體系。

【關(guān)鍵詞】人力資源管理專業(yè)；實踐教學：創(chuàng)新

1．目前我國高校人力資源管理專業(yè)實踐教學現(xiàn)狀

教育部在《關(guān)于進一步加強高等學校本科教學工作的若干意見（征求意見稿）》中指出：高等學校應(yīng)著眼于國家發(fā)展和人的全面發(fā)展需要，堅持知識、能力、素質(zhì)協(xié)調(diào)發(fā)展，注重能力培養(yǎng)，著力提高大學生的學習能力、實踐能力和創(chuàng)新能力。2009年3月28日教育部再一次發(fā)出通知，要求本科應(yīng)屆畢業(yè)生大學四年內(nèi)實踐教學時間原則上不少于1年，可見實踐性教學將會越來越受到重視。

實踐教學又稱實踐性教學，是相對于理論教學的各種教學活動的總稱，是為配合理論教學，培養(yǎng)學生綜合運用能力、動手操作能力、發(fā)現(xiàn)分析與解決問題能力、創(chuàng)新思維與社會適應(yīng)能力而設(shè)置的教學環(huán)節(jié)，包括實驗、實習、設(shè)計、管理、實際操作、社會調(diào)查等。實踐教學是人才培養(yǎng)的重要環(huán)節(jié)，是實現(xiàn)人才知識、能力、素質(zhì)協(xié)調(diào)發(fā)展的重要途徑和手段。近10年來，我國高校的人力資源管理專業(yè)教學有了長足的發(fā)展，在1993年之前，我國只有7所高校開設(shè)了人力資源管理專業(yè)，到2008年一共有365所，開辦人力資源管理本科院?？倲?shù)達到了260所左右。在1999年，我國的人力資源管理專業(yè)本科畢業(yè)生只有327人，到2008年，本?？飘厴I(yè)生達到22955人，招生人數(shù)從1999年的2112人，上升到2008年的30850人。在1999年到2008年間，我國高校培養(yǎng)的人力資源管理專業(yè)畢業(yè)生總?cè)藬?shù)已達到70320人，招生總?cè)藬?shù)達到161030人。在專業(yè)教學迅速發(fā)展的同時也凸現(xiàn)畢業(yè)生實踐能力不足、就業(yè)能力低下等問題，尤其是以地方性高校最為突出。本文擬從地方性高校人力資源管理專業(yè)實踐教學的現(xiàn)狀出發(fā)，探討其改革的思路。

2.創(chuàng)新大學人力資源管理專業(yè)教學模式的必要性分析

2.1傳統(tǒng)教學模式已經(jīng)不適應(yīng)管理人才培

養(yǎng)和教學要求傳統(tǒng)的大學課程教學模式的特點是理論性、課堂性教學。在這種模式下,教學理念是以教師為主體和中心, 教和學之間的溝通幾乎是單向的。教學內(nèi)容完全由教師設(shè)計, 教學效果主要取決于教師的組織能力與語言表達能力。管理類學科的教學不同于理論性學科, 其教學目的是提升教學對象的理性思維商數(shù)和解決實際問題的能力。社會對人力資源

管理領(lǐng)域人才的需求是多層次面的, 有決策層面的人力資源總監(jiān)、總裁的需求,更多的是技術(shù)層面(包括人員素質(zhì)測評、工作分析與工作設(shè)計、績效管理、薪酬福利管理、員工培訓管理、員工關(guān)系管理等)的人才需求。

2.2.人力資源管理專業(yè)課程性質(zhì)要求構(gòu)建

實踐教學人力資源管理專業(yè)課程分為人力資源管理理論知識和人力資源管理技術(shù)兩大模塊。在宏觀人力資源管理知識學習方面主要偏重理論教學, 包括西方經(jīng)濟學、勞動經(jīng)濟學、社會保障理論、管理學原理等課程。在微觀人力資源管理知識學習方面主要側(cè)重于企業(yè)人力資源管理技術(shù)的學習,包括: 人力資源管理規(guī)劃、員工的招聘與配置、培訓管理、績效管理、薪酬管理、員工關(guān)系管理幾大模塊, 它們以員工素質(zhì)模型研究和企業(yè)崗位研究為基礎(chǔ)。專業(yè)課程的設(shè)置以這幾大模塊為中心,要求學生通過四年的學習系統(tǒng)掌握企業(yè)人力資源管理相關(guān)的各種制度層面、資源層面、運作層面的技術(shù)。

2.3高校人力資源專業(yè)實踐教學的現(xiàn)狀與不足

人力資源管理是一門專業(yè)性、應(yīng)用性和操作性極強的學科，傳統(tǒng)的理論教學模式勢必使人才培養(yǎng)無法滿足社會對人力資源管理專業(yè)人才的需求，所以必須加強實踐教學，重視對學生操作技能的培養(yǎng)和管理技能的鍛煉，這樣才能彌補目前高校培養(yǎng)體系中的短板，提高學生的就業(yè)力和競爭力。按照教學組織形式，實踐性教學可劃分為三類：

一是日常性實踐性教學或課程性實踐教學，這類實踐性教學操作簡便，任課教師在專業(yè)課程教學中，根據(jù)課程知識內(nèi)容、學生特點和自身理解來組織實施，通過材料分析、課程作業(yè)、實驗操作、觀察討論、布置小論文等形式進行，只要在教學過程中予以要求，在教學管理中予以檢查，在教學評價中予以考核即可完成；

二是階段性實踐教學，即通過集中安排一些社會調(diào)查、課程設(shè)計、模擬操作、集中實習、社會服務(wù)等實踐活動內(nèi)容，讓學生把平時掌握的知識進行階段性總結(jié)和綜合運用；

三是綜合性實踐教學，即通過畢業(yè)論文、畢業(yè)設(shè)計等形式，讓學生綜合運用知識和能力，對社會生產(chǎn)、生活中的具體問題進行深入分析研究，撰寫出具有較高質(zhì)量的學生論文或畢業(yè)設(shè)計方案，這是實踐性教學的最后環(huán)節(jié)，對學生綜合素質(zhì)和綜合能力的集中強化訓練具有重要作用。

現(xiàn)在各地方高校已經(jīng)充分意識到社會需求對人才素質(zhì)要求的變化，明確了實踐性教學在培養(yǎng)應(yīng)用型專業(yè)人才的重要作用，因此在人才培養(yǎng)方案的制定或修訂中都突出了實踐性教學的內(nèi)容，如廣東工業(yè)大學在2010年的人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)方案中就十分強調(diào)實踐性教學，在各專業(yè)課程都設(shè)置相應(yīng)的實踐教學環(huán)節(jié)，包括實驗、實訓、實習等內(nèi)容。

但目前我國地方性高校人力資源管理實踐教學存在以下問題：

(一)在實踐教學目標層面，一些地方高校僅僅把實踐教學視為培養(yǎng)學生技能的手段，而忽略了實踐教學在學生的知識、能力、素質(zhì)培養(yǎng)方面的綜合作用，從而影響實踐教學功能和

作用的發(fā)揮。

（二）實踐教學在構(gòu)建過程中，社會、企業(yè)參與的色彩不濃，導致在實現(xiàn)途徑上，與國外發(fā)達國家相比，行業(yè)、企業(yè)的主體作用發(fā)揮不夠，教學計劃和教學內(nèi)容與社會實際需求存在一定程度的脫節(jié)等一系列弊端。

（三）在實踐教學模式與方法層面，我國地方高校人力資源管理實踐教學沒有與地方經(jīng)濟發(fā)展實際緊密結(jié)合，有效服務(wù)當?shù)亟?jīng)濟，并且形成可推廣的綜合性較強的教學模式和方法。目前人力資源管理專業(yè)課程普遍存在教學內(nèi)容中理論課時量偏大，實踐教學課時相對較少，而且內(nèi)容陳舊，實踐課程不能綜合運用理論課程所學的知識等問題。

（四）在實踐教學具體實現(xiàn)途徑層面，一般采用實驗、實訓和實習等教學環(huán)節(jié)，借助集教與學、學與練、校內(nèi)與校外、課內(nèi)與課外一體的實踐教學基地。但目前我國高校校外實踐教學基地缺乏，能真正起到培養(yǎng)學生實踐能力的基地不多。學生的畢業(yè)實習和社會實踐活動大多是自己找單位，而實習單位與學生并無利害關(guān)系，因而對學生的實習過程指導不夠，而相當一部分學生則找不到實習單位。實踐教學基地缺乏成為制約大學生實踐能力提高的瓶頸之一。

（五）在實踐教學計劃制定和實施方面，大部分地方本科院校都沒有與理論教學相輔相成，又相對獨立的實踐教學計劃，只是由專業(yè)任課老師根據(jù)自己的理解來開展實踐教學。

（六）在實踐教學師資隊伍建設(shè)方面，教師實踐操作能力不足。大多數(shù)人力資源專業(yè)教師雖然取得了人力資源專業(yè)碩士、博士學位, 有較豐富的理論知識, 但由于長期在校內(nèi)從事教學工作,缺乏在企業(yè)工作的經(jīng)歷,實踐操作能力欠缺。他們往往習慣于是傳統(tǒng)的“填鴨式”教學,忽視學生動手能力及創(chuàng)新能力的培養(yǎng),影響了教學的效果。實踐經(jīng)驗缺乏是我國高校教師的“硬傷”。我國高校教師隊伍的來源多是從學校到學校，多從事理論教學，教師所學習的東西從理論到理論，實踐經(jīng)驗普遍不足，難以指導學生進行實踐性學習。

（七）校內(nèi)專業(yè)實驗室的建設(shè)相對滯后。實踐教學的開展必須要有一定的環(huán)境和基礎(chǔ),專業(yè)實驗室的建立,可以為學生提供良好的學習環(huán)境,它可以將理論與實踐很好的融合在一起,對于增強學生分析問題、解決問題的能力和提高學生的動手能力有很大的益處。然而,.在硬件條件支持方面，目前我國地方性高校由于經(jīng)費短缺，建立人力資源管理專業(yè)實驗室的高校不多，即使個別高校建立了實驗室，但也由于資金投入不足，存在實驗室規(guī)模小，功能單一，有效利用率低或?qū)嶒炇以O(shè)施落后、嚴重老化等問題，不利于學生實驗技能、綜合能力和創(chuàng)新能力培養(yǎng)。

國內(nèi)高校建立人力資源管理綜合技能實訓室也只是近兩年的事, 許多大學由于資金等因素在這一塊都是空缺。因而該專業(yè)大多數(shù)畢業(yè)生沒有見識過人事測評軟件、人力資源管理軟件, 到實際工作中一籌莫展也就是情理之中的事了。

（八）尚未形成獨立完整、科學權(quán)威的實踐教學評估體系。目前以理論學習成績?yōu)橹鞯娜瞬排囵B(yǎng)考核評價體系在我國高校沿用已久，而獨立的實踐教學考核體系目前尚未建立或健全，從而無法對教師的實踐教學能力和學生的實踐能力做出公正而又科學的評價，這使得實踐教學在很多方面沒有標準，沒有規(guī)范，缺乏對實踐教學質(zhì)量積極主動的自我約束機制，實踐教學有較大的隨意性，缺乏制度化的全過程監(jiān)控體系。

3.創(chuàng)新大學人力資源管理專業(yè)實踐教學模式的路徑（可行性分析）

3.1 積極強化師資隊伍建設(shè)

努力提高教師的操作技能,鼓勵校企之間的合作。具體可考慮采用以下方式:(1)教師教學一段時間就到企業(yè)“掛職”鍛煉,如教學兩年到企業(yè)工作半年。(2)教師一邊教學一邊到企業(yè)兼職。(3)教師利用寒暑假參與企業(yè)實踐或到企業(yè)學習。(4)教師與企業(yè)之間開展一些橫向課題。(5)教師參加一些由實戰(zhàn)專家授課的專項技能研討或培訓班。

3.2 建立與完善校內(nèi)人力資源管理實驗室

首先, 做好軟件模塊的建設(shè)工作。在工作分析、績效評估、人員素質(zhì)測評、職業(yè)生涯設(shè)計、薪酬體系設(shè)計、人力資源管理信息系統(tǒng)設(shè)計等實驗課程中會涉及到學生對相關(guān)測評軟件和管理信息系統(tǒng)的運用。實驗室需要做好軟件模塊的建設(shè)工作, 使學生不僅能夠?qū)W會使用測評工具進行人員素質(zhì)測評,還能夠分析測評結(jié)果,把握測評的信度和效度, 從而提高將來的工作績效。其次,加強對專業(yè)實驗室的管理。人力資源管理專業(yè)實驗室是由專職的教師來負責指導各年級學生學習,還是由各任課教師在理論教學過程中分別就所教學的模塊對所教的特定班級進行指導, 這是在專業(yè)實驗室管理中普遍存在的問題。

3.3 構(gòu)建科學的實踐教學體系

技能的培養(yǎng),應(yīng)與理論教學相配合科學的實踐教學體系主要包括以下幾方面:校內(nèi)實踐包括課程實踐、人力資源管理軟件應(yīng)用、人力資源管理綜合實踐。課程實踐應(yīng)與課程的講授同時進行,校外實踐包括暑期社會實踐、畢業(yè)實習等。暑期社會實踐和畢業(yè)實習是人力資源管理專業(yè)學生提升自身能力、認識社會的最好時機。實踐性教學不僅改變了在傳統(tǒng)的教師講、學生聽的“滿堂灌”式教學中學生所處的被動局面,而且彌補了課堂案例分析中學生動手少,直接感觸少”的不足,既為學生搭建了深入實踐、直接體會的平臺,同時也將實踐與講堂有機地結(jié)合在了一起,豐富了學習內(nèi)容,活躍了課堂氣氛,激發(fā)了學生的學習興趣,增進了學生的實際能力。

3.4 強化人力資源管理專業(yè)實踐教學管理

高校要重視實踐教學的管理, 建立人力資源管理實踐教學的質(zhì)量監(jiān)控體系;要結(jié)合企業(yè)生產(chǎn)實際安排和組織實踐教學,以盡可能避免實習學生過于集中, 企業(yè)難以承受的尷尬局面;要充分利用寒暑假組織學生有計劃地進行社會調(diào)研和實踐活動,以增加學生的感性認識;要周密安排專業(yè)實習, 專業(yè)實習要盡可能選擇人力資源管理水平比較高的企業(yè)集中實習, 以避免

出現(xiàn)實習學生分散,教師指導困難的問題;要改革畢業(yè)實習教學環(huán)節(jié), 畢業(yè)論文應(yīng)盡可能針對人力資源管理中的實際問題提出解決辦法或方案。.5 建立穩(wěn)定的人力資源管理專業(yè)校外實習基地

由于人力資源管理的對象是復(fù)雜的社會現(xiàn)象, 因此人力資源管理專業(yè)學生的實踐能力培養(yǎng)有別于理工科專業(yè)的學生。理工科專業(yè)學生的實踐動手能力很大程度上可以借助校內(nèi)實驗室進行訓練和培養(yǎng), 而人力資源管理專業(yè)學生必須把一個企業(yè),一個行業(yè),一個經(jīng)濟發(fā)展區(qū)域作為“實驗室”,來進行管理實踐能力的訓練和培養(yǎng)。因此,建設(shè)一批條件優(yōu)良,數(shù)量相對穩(wěn)定的人力資源管理校外實習教學基地是確保人力資源管理專業(yè)實習教學環(huán)節(jié)順利實施的尤其重要。人力資源管理校外實習基地的建設(shè)要采用“雙贏”的模式,即一方面,企業(yè)為學生提供優(yōu)良的實習條件,另一方面,學校為企業(yè)提供管理咨詢和服務(wù), 幫助企業(yè)培養(yǎng)管理人才,解決企業(yè)管理難題,通過“雙贏”模式,形成企業(yè)和學?；セ莼ダ牧己煤献鳈C制。要走“產(chǎn)學研”相結(jié)合的路子,加強校企之間、校際之間、學校和科研單位之間的合作和交流, 真正建立“產(chǎn)學研”相結(jié)合的利益相關(guān)的穩(wěn)定性校外實習基地建設(shè),以拓展學生校外實習渠道。

3.6 轉(zhuǎn)變教育觀念

人力資源管理專業(yè)實踐教學的改革必須首先轉(zhuǎn)變教育思想和教育觀念，以培養(yǎng)“厚基礎(chǔ)、寬口徑、強能力”的高素質(zhì)、創(chuàng)新型復(fù)合人才為指導思想，以學生為主體，逐步實現(xiàn)由專業(yè)對口教育向基本素質(zhì)教育、由知識傳授為主向能力培養(yǎng)為主、由注重共性教育向強調(diào)個性教育、由重視理論的系統(tǒng)性向倡導應(yīng)用的綜合性轉(zhuǎn)變。

4．構(gòu)建創(chuàng)新型實驗教學體系的意義

創(chuàng)新型實驗教學體系的構(gòu)建，有利于提高學生實際操作能力，培養(yǎng)學生的團隊意識，并開發(fā)學生的創(chuàng)新思維，經(jīng)此培養(yǎng)出的人力資源管理專業(yè)學生會在人才市場上具有更強的競爭力。

4.1 創(chuàng)新型實驗教學能夠培養(yǎng)學生分析和解決實際問題的能力

傳統(tǒng)的課堂教學方法過于重視知識經(jīng)驗的傳授，雖然傳播知識的效率較高，利于學生短時間內(nèi)全面掌握知識的系統(tǒng)、體系、框架，了解一些基本理論，但同時也忽視了學生實際能力的培養(yǎng)，不利于學生專業(yè)技能的形成與提高，不利于學生主動性、創(chuàng)造性的發(fā)揮。人力資源管理實驗教學可以有效地彌補傳統(tǒng)課堂教學的不足，一方面，通過在實驗室模擬辦公環(huán)境下對人力資源管理技術(shù)的反復(fù)操作、演練，使學生深切體會到其中的要求與方法，從而提高學生的專業(yè)技能；另一方面，通過充分調(diào)動學生的主觀能動性，使之在實驗過程中運用所學知識積極思考，主動探索，培養(yǎng)學生運用相關(guān)理論分析和解決實際問題的能力。

4.2 創(chuàng)新型實驗教學能夠促進學生創(chuàng)新能力的鍛煉與提高

現(xiàn)代教育理念提倡“啟發(fā)式”教學，注重培養(yǎng)學生的創(chuàng)新意識、創(chuàng)新精神和創(chuàng)新能力。這種理念體現(xiàn)在實驗教學中，要求改變學生學習方式，變被動接受為主動探究，激發(fā)學生學習興趣。創(chuàng)新型實驗教學體系的設(shè)計就能夠滿足這個要求。比如，創(chuàng)新型實驗教學內(nèi)容中的設(shè)計型實驗由教師提出實驗任務(wù)和目的，學生自行設(shè)計實驗的全過程，非常有利于挖掘?qū)W生的創(chuàng)新能力。再比如，創(chuàng)新型實驗教學方法中的研究型實驗教學方法，教師只提出問題和實驗要求，把思維的時間和空間留給學生，為學生創(chuàng)造了主動深入探究問題和實現(xiàn)創(chuàng)新的機會。創(chuàng)新型實驗教學體系的構(gòu)建能夠鼓勵學生積極探索，大膽創(chuàng)新，敢于發(fā)現(xiàn)新問題，提出新觀點，創(chuàng)造新方法，從而使學生的創(chuàng)新能力得到鍛煉與提高。

4.3 創(chuàng)新型實驗教學能夠提高學生在人才市場的競爭力

人力資源管理是一門應(yīng)市場需求而生的新專業(yè)，技術(shù)操作性較強，人才市場對畢業(yè)生的需求很大。但是，我國不少高校的人力資源管理專業(yè)教育與市場人才需求不匹配。一方面是每年有大量的人力資源管理專業(yè)理論知識扎實但操作技術(shù)和創(chuàng)新能力欠缺的畢業(yè)生無法就業(yè)，一方面是人才市場對技術(shù)操作能力和創(chuàng)新精神較強的人力資源管理專業(yè)畢業(yè)生大量需求無法滿足。創(chuàng)新型實驗教學體系的構(gòu)建在培養(yǎng)學生解決實際問題能力的同時，開發(fā)了學生的創(chuàng)新思維，可以提高學生在人才市場的競爭力，更好地滿足人才市場的需求。

參考文獻

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第三篇：人力資源管理如何創(chuàng)新

人力資源管理如何創(chuàng)新

你想為死氣沉沉的企業(yè)注入新鮮空氣嗎？你想讓自己沉睡已久的創(chuàng)造力復(fù)活嗎？

斯坦福工程學院管理學和工程學教授Robert Sutton曾經(jīng)和很多公司合作過，包括IBM，Clorox，IDEO等等，在他出版的新書《WeirdIdeas That Work》中，介紹了很多關(guān)于企業(yè)管理的方式方法，以下向您介紹其關(guān)于人力資源管理創(chuàng)新的幾條觀點。

欲速不達

在你準備創(chuàng)新之前，請務(wù)必對自己的想法三思后行。在過去的幾年，我們幾乎成了革新偏執(zhí)狂，總是夸張概念，認為某次革新多么的有趣，多么令人愉悅，而以前的例行工作是多么的枯燥無味且沒有價值。對工作來說，那些因循守舊的人簡直是一種致命的傷害……就是這些可怕的思想像魔鬼一樣統(tǒng)治著我們。

陪伴了我們5年之久的這個魔咒就是“革新，否則就死亡！”但事后來看，這句話應(yīng)該是“革新并且死亡！”所有革新所帶來的興奮發(fā)展到最后，折射出來的卻是荒謬的結(jié)局，而回頭看看，那些陳舊的老觀念卻是正確的。這也正是達爾文定律反應(yīng)出來的道理：新生的公司或產(chǎn)品的死亡率往往比老品牌要高。當然，世界確實在改變，新興科技不斷發(fā)展，商業(yè)模式在頻繁變更，客戶需求也千變?nèi)f化。所以問題就來了，你究竟應(yīng)該怎么做才對呢？這讓改革者進退兩難。你是不能在革新與守舊之間選擇一條中立路線的，這就像在問你：頭更重要，還是心更重要一樣。

第一頁

而聰明的人會這樣做，首先，不要輕易改變工作模式，未來可以按照過去的模式來復(fù)制。這也是Intel公司的成功所在，如果Intel的領(lǐng)導者認為某些想法是可行的，他們就利用復(fù)制的方法讓分布在世界各地的其它分公司也照此執(zhí)行。其次，如果有創(chuàng)新的想法，一定要先把它處理成暫時試用的模式，一旦這種創(chuàng)新真的適合你的公司，再普及開來也不遲。

從失敗做起

事實上我們都不是狂野的天才，新鮮的創(chuàng)意不可能源源不斷。為了找到更適合的創(chuàng)意，你需要嘗試很多東西，同時會嘗試到很多失敗，即使已經(jīng)確定了的事情也會發(fā)生變化。而且當革新一旦投入實踐，組織就要發(fā)生大規(guī)模的變化，人們要改變做事的方式。你不能和那些天才的藝術(shù)家相比，他們只是在默默地創(chuàng)造，創(chuàng)造很多與眾不同的事，收獲得多，但失敗也多，而你的團隊和公司是不能這樣的。

雖然失敗是相當糟糕的事，不過沒有經(jīng)歷過一次又一次的失敗是不可能總結(jié)出好創(chuàng)意的。在想法實踐之前，你沒有任何根據(jù)說結(jié)果會是成功的還是失敗的。所以你唯一能做的就是盡快意識到失敗，并且快速地調(diào)整。不過，人們通常都是會“好了傷疤忘了疼”，過不了多久就忘了失敗的教訓。為了從失敗中學到經(jīng)驗，忘記傷痛和銘記教訓是同樣重要的。

另外，新的創(chuàng)意也可以是在傳統(tǒng)方式上的創(chuàng)新。Henry Miller有一句話說得好：“所有的天才都是血吸蟲?！?IDEO公司是世界上為數(shù)不多的專業(yè)創(chuàng)意公司之一，曾經(jīng)創(chuàng)意過4千多個產(chǎn)品，與很多不同行

業(yè)的公司合作。它的創(chuàng)意者從不間斷地混合、匹配大量的新科技和新產(chǎn)品，甚至為一個產(chǎn)品設(shè)計很多不同的方案。

補充新鮮空氣

你總想用新鮮的眼神觀察問題，不過總是看不出什么，而改變這種困惑的最好方法就是招聘新的員工。當你說“我們需要創(chuàng)新”的時候，沒有幾個老員工會對這間舊房子有什么新奇的想法。這時，你所需要的就要雇傭新人，雇傭那些充滿新奇思想的年輕人，他們可以幫你改變?nèi)藗兯枷耄淖內(nèi)藗冋f話和做事的方式。但同時還要看你是怎樣雇傭這些新人的。第一，雇傭?qū)经h(huán)境熟悉起來比較慢的新手。因為他們熟悉環(huán)境的速度慢，所以他的思想會很難被你們同化。第二，雇傭那些總是有很多想法的人，甚至有些想法你會覺得愚蠢，但是他們有膽量拒絕那些他們認為是愚蠢的事。第三，雇傭那些讓你覺得不太舒服的人，也許是由于他們太活躍，或是他們總是直言不諱而導致你不喜歡他們，但這樣的人卻是你所需要的。

何為真人才

如果你想為自己的公司帶來新鮮的創(chuàng)意，就要啟用這樣的人：那些你根本不需要的人。也許現(xiàn)在，或者是永遠你都不需要這些人，他們幽默風趣，總有不被人接受的奇怪想法。但你確實應(yīng)該雇傭他們，問問他們究竟會怎樣來幫助你，你會驚奇地發(fā)現(xiàn)很多你從未想過的東西。

利用招聘新人這樣的機會來獲取新知。其實利用面試這樣的招聘方法并不好，當然，還有一點好處就是你可以從候選人的想法中得到

啟示。把那些你自己不能解決的問題提給那些來面試的人，你要盡可能地聽，而少說些話。

鼓勵人們不畏權(quán)威，敢于挑戰(zhàn)領(lǐng)導。雇傭那些有挑釁性的人。不要把公司的歷史是如何如何的事告訴那些新員工，不要教他們應(yīng)該怎樣遵守公司秩序，這還不如讓他們教教老員工們現(xiàn)在流行的新鮮事物。

尋找那些快樂的人，并讓他們有釋放快樂的空間。如果你想要革新，你就得讓那些有想法的人放開手腳去做。在創(chuàng)意計劃剛開始執(zhí)行的時候，不要過多干預(yù)或破壞。

第四篇：人力資源管理價值創(chuàng)新

人力資源管理的價值創(chuàng)新

北大縱橫范興東

價值創(chuàng)新是現(xiàn)代企業(yè)競爭的一個新理念，它不是單純提高產(chǎn)品的技術(shù)競爭力，而是通過為顧客創(chuàng)造更多的價值來爭取顧客，贏得企業(yè)的成功。現(xiàn)代企業(yè)競爭手段不斷變化，技術(shù)固然是一個十分重要的途徑，但是向價值領(lǐng)域里擴展是當今的趨勢。

現(xiàn)實中的許多成功的企業(yè)，如沃爾瑪、改變企業(yè)戰(zhàn)略之后的康柏電腦、西南航空等一些歐美企業(yè)之所以能不斷發(fā)展、不斷增加利潤數(shù)額、并不是因為他們采用了什么高新技術(shù)，也不是因行業(yè)環(huán)境對其發(fā)展極為有利，而是因為這些企業(yè)追求價值創(chuàng)新。他們采取一系列措施，極大地提高顧客的消費價值，而這些措施常常與高新技術(shù)毫無關(guān)系。

企業(yè)之間的競爭實質(zhì)上是人力資源的競爭，同樣，價值創(chuàng)新的實現(xiàn)也離不開人，因此，要推動企業(yè)的價值創(chuàng)新，首先要進行價值創(chuàng)新的就應(yīng)該是企業(yè)的人力資源管理。那么，人力資源管理者應(yīng)如何進行價值創(chuàng)新哪？

首先，人力資源管理者要成為學習型組織的構(gòu)建者

價值創(chuàng)新的土壤來自于源源不斷的學習。要實現(xiàn)企業(yè)的價值創(chuàng)新，如何將企業(yè)構(gòu)建成為一個學習型組織就成了人力資源者的首要任務(wù)。彼得?圣吉是學習型組織理論的奠基人，他的成名作《第五項修煉—學習型組織的藝術(shù)與實踐》提供了一套企業(yè)轉(zhuǎn)變成學習型組織的方法，使企業(yè)通過系統(tǒng)的思考和學習提升其整體運作的能力和持續(xù)創(chuàng)新的能力。其隨后出版的《第五項修煉?實踐篇》和《變革之舞》，共同形成了學習型組織的理論框架。人力資源管理者要通過構(gòu)建學習型組織，使企業(yè)全員能獲得不斷學習、系統(tǒng)思考的能力，進而轉(zhuǎn)化為持續(xù)不斷的價值創(chuàng)新力，為企業(yè)在未來發(fā)展注入價值創(chuàng)新的源動力。

其次，人力資源管理者要成為“客戶導向”的先行者

價值創(chuàng)新的著力點是在較大范圍內(nèi)發(fā)現(xiàn)并努力滿足顧客尚沒被滿足的需求，向顧客提供更大的價值?！翱蛻魧颉笔莾r值創(chuàng)新的基石。對人力資源管理者來說，企業(yè)的所有人員都是人力資源管理者的客戶。人力資源管理不是一個簡單自上而下的管理過程，它同時還伴有自下而上的反饋。當人力資源管理者客戶的要求與反饋收集上來以后，人力資源管理者能否想客戶之所想，做出相應(yīng)的調(diào)整，是企業(yè)能否實現(xiàn)“客戶導向”的一個關(guān)鍵！如果在企業(yè)內(nèi)部，我們的一線銷售沒有接受到“客戶導向”服務(wù)的熏陶，很難指望他們在銷售一線能自動自發(fā)的實踐 “客戶導向”。因此，人力資源管理者要成為“客戶導向”的先行者。

第三，人力資源管理者要成為戰(zhàn)略伙伴的實踐者

目前，大多數(shù)企業(yè)人力資源管理仍處在人事管理階段，事后管理，為了做而做。這樣不但失去了人力資源管理的真正意義，也使得人力資源管理充滿了枯燥與乏味。人力資源管理者要實現(xiàn)從人事管理向人力資源管理的跨越，成為企業(yè)的戰(zhàn)略伙伴是一個關(guān)鍵的門檻。作為企業(yè)管理的戰(zhàn)略伙伴，人力資源管理者不僅要了解企業(yè)的經(jīng)營、了解業(yè)務(wù)部門對人才的要求、了解員工的要求，還需要了解客戶的需要。將人力資源策略與企業(yè)的經(jīng)營策略結(jié)合起來，去支持企業(yè)實現(xiàn)經(jīng)營目標。從而為企業(yè)的價值創(chuàng)新奠定基礎(chǔ)。當具備企業(yè)經(jīng)營的知識人力資源管理者成為企業(yè)戰(zhàn)略伙伴，他所具備人力資源管理實務(wù)的能力會提高人力資源開發(fā)的效益，從而有助于提高企業(yè)最終的經(jīng)營業(yè)績，同時，他所具備企業(yè)管理能力能夠幫助人力資源從業(yè)者實現(xiàn)人力資源管理價值創(chuàng)新。

第五篇：創(chuàng)新企業(yè)人力資源管理

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創(chuàng)新企業(yè)人力資源管理

作者：白林景 李岸然 李兆雄

來源：《科學與管理》2008年第03期

摘要：通過科學的培訓機制，不斷提高員工文化修養(yǎng)、技術(shù)水平、管理能力，把企業(yè)各項經(jīng)營活動全面推向市場，構(gòu)建優(yōu)良的、具有實踐意義的企業(yè)文化，建設(shè)符合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的核心團隊是企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新的源動力。

關(guān)鍵詞：企業(yè)發(fā)展 人力資源 管理團隊

一、有效的人力資源管理是企業(yè)業(yè)績成長的重要因素

在市場經(jīng)濟條件下，企業(yè)面臨著日益激烈的競爭環(huán)境，無論從企業(yè)戰(zhàn)略層面還是戰(zhàn)術(shù)層面看，生存與發(fā)展是企業(yè)經(jīng)營管理活動的永恒主題，伴隨企業(yè)運營全過程。

企業(yè)的生存與發(fā)展依賴于經(jīng)營管理活動的有效控制和企業(yè)資源的優(yōu)化配置，眾多因素對企業(yè)經(jīng)營結(jié)果具有影響力。其中，最重要的因素就是企業(yè)的勞動者一一人力資源，他們是企業(yè)優(yōu)化配置資源的重要組成。進行有效地人力資源管理是企業(yè)實施人才戰(zhàn)略，構(gòu)建企業(yè)可持續(xù)發(fā)展經(jīng)營團隊的需要。

但在實際運營中，企業(yè)更關(guān)心的往往是有關(guān)資金和市場問題，這些問題因經(jīng)常表現(xiàn)為緊迫而被高度重視。人力資源管理則因其長期性特征而得不到應(yīng)有重視，一般缺乏規(guī)劃和管理形成人力資源瓶頸，阻礙了企業(yè)的進一步發(fā)展。許多企業(yè)的成功經(jīng)驗證明，人力資源開發(fā)與管理在企業(yè)發(fā)展過程中發(fā)揮著舉足輕重的作用。

二、創(chuàng)新求變的人力資源管理

國內(nèi)外企業(yè)管理的經(jīng)驗和教訓表明，人力資源開發(fā)與管理的成效，對企業(yè)中長期經(jīng)營業(yè)績將產(chǎn)生決定性影響。企業(yè)為適應(yīng)日趨激烈的市場競爭環(huán)境，需要堅持人力資源創(chuàng)新管理，謀求持續(xù)穩(wěn)定的業(yè)績。創(chuàng)新管理思路從以下四方面展開：組建一支適應(yīng)企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的管理團隊；制定良好的人力資源培訓機制；將管理部門推向市場；培育優(yōu)秀的企業(yè)文化。

1、建設(shè)符合企業(yè)戰(zhàn)略的管理團隊

企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的實現(xiàn)，首先需要一支充分理解并高度認同企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的管理團隊。企業(yè)依靠他的管理團隊，從決策和執(zhí)行層面有效實施企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，方能使企業(yè)在經(jīng)營活動中，各專業(yè)相互協(xié)調(diào)、有機聯(lián)動，面對市場快速反應(yīng)，實現(xiàn)價值最大化。

建設(shè)符合企業(yè)戰(zhàn)略的管理團隊，首先是正確識別實現(xiàn)戰(zhàn)略規(guī)劃的組織模式和各崗位人才需求，二是預(yù)見企業(yè)發(fā)展各階段人才需求狀態(tài)；三是選派和聘任各崗位人員，并明確權(quán)責和對其

成長的組織期望；四是規(guī)劃關(guān)鍵崗位人才的梯隊目標。如此，保證了團隊建設(shè)的長期和有序?qū)嵤?/p>

企業(yè)的發(fā)展和團隊建設(shè)需要人才，這是不爭的事實，人才的來源不外乎招聘和培養(yǎng)兩個途徑。但是企業(yè)在這個問題上往往出現(xiàn)重招聘而輕培養(yǎng)的傾向。在他們看來只要有了高學歷人才，就應(yīng)當為我所用，否則按照自然淘汰法則，優(yōu)勝劣汰、自生自滅，忽略了人才的招聘、使用成本和自生自滅機制對企業(yè)穩(wěn)定隊伍的負面影響。孰不知人才對企業(yè)戰(zhàn)略的認同和企業(yè)特有的管理、技術(shù)的再學習，對團隊建設(shè)有著至關(guān)重要意義。

另一個容易出現(xiàn)的傾向是，采取“招聘、設(shè)崗、安排”的簡單方式，其結(jié)果一方面帶來影響組織規(guī)劃、增加成本的風險，另一方面同樣導致優(yōu)勝劣汰、自生自滅的結(jié)果，缺乏人才選聘、培養(yǎng)、儲備、更新的科學機制。因此，我們主張根據(jù)組織目標“挖坑、選種、育秧、施肥、間苗、結(jié)果”的人才管理模式。

2、制定良好的人力資源培訓機制

在多數(shù)企業(yè)中長期規(guī)劃中，一般都可以見到培訓計劃。但是，這些計劃往往表現(xiàn)為“為計劃而計劃”，脫離組織目標，缺乏有針對性的培訓設(shè)計。在實施過程中則表現(xiàn)為，期末總結(jié)時發(fā)現(xiàn)多數(shù)培訓還沒實施，有些培訓走了過場，收效甚微投入產(chǎn)出不成正比，其結(jié)果只是企業(yè)組織了，人員參加了如此而已，其他一無所得。

建立良好的培訓機制，需要解決從企業(yè)目標和人員結(jié)構(gòu)出發(fā)，正確認識培訓需求，即：要做哪些培訓，培訓的重點群體和哪些人參加，解決好資源配置問題。計劃階段，主要是規(guī)劃符合企業(yè)需求的培訓內(nèi)容、方式、時間、組織、人員和資金安排；實施階段，是通過組織活動落實具體培訓計劃，并根據(jù)實際進行必要調(diào)整，確保培訓效果；總結(jié)階段，對培訓效果進行評估，有時需要人力資源管理部門進行跟蹤考查，同時有必要建立培訓考核機制并納入企業(yè)考核體系。每一次總結(jié)都將對今后的培訓活動的改善產(chǎn)生影響。

建立科學的培訓規(guī)劃。企業(yè)應(yīng)定期對人力資源狀況進行全面清查，即進行人員需求預(yù)測和供給預(yù)測：通過供給預(yù)測，了解現(xiàn)有人力資源數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)，預(yù)期可能出現(xiàn)的職位空缺、勞動市場狀況、社會有關(guān)政策以及本單位在公眾中的吸引力等；通過需求預(yù)測，了解產(chǎn)品市場需求、工作時間變化、技術(shù)與組織結(jié)構(gòu)、勞動力的穩(wěn)定性等。在這兩種預(yù)測的基礎(chǔ)上，為長期所需彌補的職位空缺事先準備具有一定資歷的人員，從基礎(chǔ)知識、專業(yè)技能、管理思維等方面對其進行系列培訓，確保未來用人需求；這樣做的另一個好處就是，能夠調(diào)動員工積極性，將企業(yè)發(fā)展與員工個人發(fā)展有機地聯(lián)系起來。

培訓可以采用多種多樣的方式。企業(yè)定期對員工進行管理知識、專業(yè)技能、質(zhì)量等方面知識進行系統(tǒng)培訓；部門根據(jù)專業(yè)特點和工作實踐開展內(nèi)部培訓；選派骨干到大專院校、科研機構(gòu)進行培訓；鼓勵在職員工根據(jù)企業(yè)和個人知識更新的需要進行再學習；積極倡導員工以提高技術(shù)水平和操作技能為目標的自我充電學習。

企業(yè)建立人力資源培訓機制，是團隊建設(shè)的重要環(huán)節(jié)。只有良好地培訓機制方可不斷提高團隊戰(zhàn)斗力，保持團隊穩(wěn)定和健康成長。建立企業(yè)人力資源培訓機制，我們強調(diào)有效性、實踐性、持續(xù)性原則。

3、將管理部門推向市場

市場競爭的日趨激烈，已被企業(yè)特別是那些完全競爭行業(yè)的企業(yè)深切感受，在市場競爭中求生存某發(fā)展已經(jīng)成為多數(shù)企業(yè)的共識。但很多企業(yè)在全力建設(shè)營銷團隊，構(gòu)建市場格局時從人員、資金、制度等方面盲目地向營銷傾斜，而忽視了市場取勝需要全企業(yè)共同面對競爭，市場是企業(yè)運營各方面工作的總目標。

有些企業(yè)營銷隊伍可謂精兵強將，在市場上東拼西殺，卻總感到孤立無援，按期履約時常緊迫、顧客投訴頻于應(yīng)付、質(zhì)量缺陷重復(fù)出現(xiàn)、技術(shù)支持力度不足。而生產(chǎn)系統(tǒng)、技術(shù)系統(tǒng)、供應(yīng)系統(tǒng)、質(zhì)量系統(tǒng)卻表面上固守本職，實際上各自為政與市場保持距離，迷失了市場目標，對營銷組織產(chǎn)生諸多抱怨，表現(xiàn)出生產(chǎn)組織忙于應(yīng)對、質(zhì)量改善缺乏動力、技術(shù)進步相對滯后。這種狀態(tài)只能使企業(yè)失去參與市場競爭的整體合力。

解決企業(yè)運營的不和諧狀態(tài)，除加強教育提高全員競爭意識，還要在組織設(shè)計上規(guī)劃各部門的市場地位，明確所有崗位與市場的鏈接；強化信息管理，經(jīng)常通報市場動向和顧客需求，及時、主動地支持市場，讓市場營銷部門和人員及時了解生產(chǎn)、技術(shù)、質(zhì)量等保障部門的工作狀態(tài)，主動謀求支持；建立暢通的市場與其他保障部門溝通渠道和機制；合理制定考核指標體系，導向明確，經(jīng)營指標與各部門業(yè)績評價掛鉤。

因此，合理規(guī)劃企業(yè)人力資源管理，使之滿足企業(yè)發(fā)展目標，適應(yīng)市場競爭環(huán)境，從組織上、制度上和管控流程上引入市場機制，把管理部門推向市場，是企業(yè)創(chuàng)新人力資源管理的重要內(nèi)容。

4、培育優(yōu)秀的企業(yè)文化

企業(yè)文化的核心是企業(yè)價值觀，其靈魂是企業(yè)精神。企業(yè)精神體現(xiàn)企業(yè)員工的意志和利益，反映企業(yè)奮斗目標、價值觀念和道德行為準則的一種集體意識。優(yōu)秀的企業(yè)文化是企業(yè)不斷進取的思想源泉；是塑造企業(yè)形象的重要表現(xiàn)，是提高團隊凝聚力的精神支柱；引導員工認同企業(yè)目標，實現(xiàn)自我價值的導向，也是度量員工對企業(yè)忠誠度和向心力的規(guī)尺。

建設(shè)優(yōu)良的企業(yè)文化，需要把企業(yè)核心價值觀貫穿企業(yè)經(jīng)營全過程，而不是簡單停留在不切實際的，甚至有悖于企業(yè)目標和價值觀的華麗口號。優(yōu)良的企業(yè)文化可以解讀企業(yè)面對市場、顧客、社會、員工、伙伴以及對手的態(tài)度；可以了解企業(yè)目標、組織、人才、運營的基本狀態(tài)。優(yōu)良的企業(yè)文化一定能夠從企業(yè)經(jīng)營活動中反映出來，主要包括市場營銷活動、生產(chǎn)活動、質(zhì)量活動、研發(fā)活動以及部門協(xié)作和員工敬業(yè)精神。無需去看企業(yè)提出的口號，企業(yè)核心價值觀的精髓被員工領(lǐng)會并實踐著，被市場和顧客所認同。成功的企業(yè)大抵如此。