第一篇：新形勢下醫院人力資源管理創新

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新形勢下醫院人力資源管理創新

摘 要：隨著醫療制度改革的不斷深入，醫院面臨的競爭也越來越激烈。而醫院最為核心的競爭力表現在人力資源儲備和知識資本，所以加強新形勢下醫院人力資源改革對當前各醫院來說至關重要。從當前醫院人力資源管理的現狀入手，分析了存在的問題；并提出對策措施，為醫院可持續發展提供了人才保障。

關鍵詞：醫院；人力資源管理；創新 ；薪酬

一、醫院人力資源管理的涵義及特點

醫院人力資源管理指的是綜合運用各種措施，充分調動 廣大職工的工作積極性，最終實現醫院經營發展目標的過程。這個過程的核心是對醫院的全體職工根據個人素質、工作崗位，運用激勵機制、薪酬、考核等制度，最終實現人力的優化配置，為醫院健康發展提供強有力的人力保障。隨著社會的不斷發展 進步和醫療制度改革的深入，新時期醫院人力資源管理業呈現出一些新的特點。1.戰略性 當前，人力資源管理已經成為醫院決策管理的重要組成 部分，在醫院管理中起到戰略性地位。主要表現在以下兩方面。首先，人力資源是第一資源的觀念已經成為廣大管理者的共識，已經成為醫院提高核

心競爭力的決定因素。其次，人力資源管理的優劣已經成為評價一個醫院整體實力或者整體管理水平的重要指標，在醫院的全局發展中凸顯了戰略性位置。2.全方位 相比于傳統的醫院人力資源管理理念，現代的醫院人力資源管理關注的焦點不僅僅是員工的工作表現，更將關注的觸角延伸到員工的社會關系、思想波動、情感變化和心理活動等各個方面，更加注重員工的切身利益。同時，新形勢的醫院人力資源管理更將目光聚焦到每一位員工，立足全員考察、全員開發，盡最大努力發揮每一名員工的特長，激發每一名員工的最大潛能。因此，這種管理更具有全方位性。3.流動性 當前，隨著社會的發展和知識更新速度的加快，很多優 秀的人才通過參加培訓和繼續教育，能夠不斷提升自身的能力。如果人力資源管理在薪酬上、考核上不能夠充分考慮到 這一因素，很多優秀人才就會尋求更好的就業崗位。尤其是對醫院這種靠高人才、新科技、新知識發展的特殊部門，管理不當更容易造成人力資源的流失。

二、醫院人力資源管理存在的主要問題

1.重視程度不夠目前，許多醫院仍然沒有從戰略的高度充分認識人力資源管理的重要作用，對人力資源管理缺乏足夠的重視。特別 是某些醫院的管理部門，人力資源管理理念相對落后，仍然按照傳統的方法和思路進行人事管理，嚴重阻礙了醫院的快 速發展。2.體制機制僵化 當前，許多醫院沒有真正轉變觀念，沒有真正樹立市場 思維，醫院內部管理在體制、機制上不能靈活放開，比較僵化。雖然

有的醫院認識到了人力資源管理的重要性，但是在內部管理、創新體制機制方面仍然放不開手腳。這種狀況導致了 醫院人力資源管理在公平性、公正性、績效性上還有很大欠缺，職工的積極性和工作潛不能得到最大程度激發。3.績效評估體系不健全 現在很多醫院沒有建立真正意義上的績效考核體系，現有的績效考核體系在考核指標上設置不科學，沒有針對醫療衛生行業的特點，沒有緊扣醫院高風險、高強度、高知層的工作特點和人才資源特點，所以不能準確反映職工的工作實 績，從而去建立更為完善、更為有效的激勵、激發機制；在考核程序上，也存在走過場、走形式的問題；在考核結果上，許多醫院的考核結果與實際表現難以對接，這種不健全的績 效考核體系不能科學評價職工的工作成效，從而嚴重影響了 員工的工作積極性。

4.缺乏激勵措施近年來，雖然國家出臺了一系列的政策文件，鼓勵按績效分配薪酬，但是許多醫院在薪酬分配、精神獎勵上仍然按照過去的職稱、等級和工齡來劃分，距離按貢獻大小論獎懲 還有一定差距。這樣就導致了薪酬、精神獎勵等激勵措施起 不到作用，不能充分調動員工的工作激情，影響了工作效率 和工作效果。

三、創新醫院人力資源管理的策略

1.樹立科學的人力資源觀念 醫院的管理層要從提升醫院核心競爭力、促進醫院持續 健康發展的角度來認識人力資源管理的作用，切實加強對人 力資源管理的重視程度。要堅持“人才是第一資源”理念，大膽改革傳統的人力資源管理模式，緊密結合本院的工作實

際，注重培養人才，及時發現人才，不拘一格選人才，大膽 放心用人才，階梯狀儲備人才，形成人才充分涌現、人盡其才、才盡其用的良好局面，為醫院長久、持續健康發展奠定基礎。近年來，平煤神馬醫療集團堅持“黨管人才”原則，嚴格貫 徹落實集團公司《中長期人才發展規劃》精神，改善用人環 境、提高人才待遇，逐漸形成了有利于人才成長的機制；針對礦山醫院特點，加強各類人才儲備，注重急缺人才的引進、培養和使用，抓好以高層次人才和復合型人才為重點的人才 隊伍建設，做好職稱評聘工作，為醫院的發展奠定了堅實的 人才基礎。2.堅持以人為本的管理理念醫院人力資源管理的對象是人，而當前人們的思想觀念、行為習慣趨于多元化，對自身的合理、合法利益更加在意。因此，醫院人力資源管理必須轉變工作方法和思維方式，堅持以人為本的管理理念，切實維護職工的切身利益。暢通職 工反映問題渠道，對反映的問題要高度重視，明確專人調查 核實，及時協調解決，消除職工思想上、工作上的疑惑和不解；經常開展談心談話，第一時間了解職工在思想上、生活中遇 到的困難和問題，積極幫助解決，消除他們的后顧之憂；切實維護職工的切身利益，對違反紀律規定、損害職工利益的行為要嚴肅處理。平煤神馬醫療集團創新以人為本的管理理念，以領導干部下基層、安全包保科室、職代會等制度，及 時幫助解決一些群眾關注、事關民生的問題，真正做到情況 在一線了解，問題在一線解決，以實實在在的工作作風和立 竿見影的工作效果，解決群眾實際困難、保障群眾切身利益，醫院核心凝聚力大為增強。3.建立合理、公平的薪酬

體系 薪酬分配是醫院進行人力資源管理的一個重要的工具。薪酬分配公平、公正，就能夠充分調動職工的積極性、主動性和創造性，使職工以良好的精神和飽滿的熱情投入到工作中去。相反，如果薪酬分配的不合理，就會嚴重打消職工的 工作積極性，使其失去工作熱情。因此，在進行薪酬分配時，要充分結合醫院的戰略發展目標、文化氛圍等工作實際，充 分考慮每個員工學歷、經歷、能力，廣泛征求意見，真正體 現按勞分配的原則，以制度的形式建立合理、公平的薪酬 體系。4.建立科學合理、有效管用的績效管理機制 績效是對員工勞動付出的正確評價，也是薪酬分配的重 要依據。公平的績效考核結果能夠最大程度調度積極性，激 發工作熱情，不合理的績效考核體系會嚴重挫傷員工的工作 積極性。因此，創新醫院人力資源管理，就要立足醫院的經 營管理目標，用一套科學的、行之有效的機制來正確評價每 個員工的工作能力和工作業績。近年來，平煤神馬醫療集團 正在逐漸探索科學合理、有效使用的績效管理機制，在具體 的實踐過程中，結合不同的科室，有針對性的設置各自特點的科學的考核指標，并確保該指標能夠有效反映工作目標完 成情況和工作實效；加強對考核過程的監督，最大限度避免 考核過程中受到個人感情的影響，確保考核過程的公平公正； 注重考核結果的運用，把工作能力、工作業績、工作成效作 為考核的重要依據，并把考核結果作為評先選優、職位調整、職稱評聘的重要依據；注重發揮激勵獎勵措施的作用，對工 作表現好、業績突出的職工要落實物質獎勵和精神激勵，激 勵職工加壓奮進，開拓創新。

四、結語

綜上所述，作為醫院全面管理中的核心環節，醫院人力資源管理不僅僅承擔著整合醫院人力資源、提供人才保障的作用，更為提升醫院的核心競爭力，創立醫院品牌提供了堅實的基礎。因此，每個醫院都應該主動適應當前新形勢的要求，落實科學發展觀，堅持以人為本，轉變思想觀念，提高醫療人員素質，探索人事分配，積極推進醫院人力資源管理創新，為醫院長遠健康發展提供強有力的人才保障。

參考文獻：

[1]張振芳.淺談現代醫院人力資源管理[J].東方企業文化，2012

（4）：41.2012(04)[2] 王志敏.淺議醫院人力資源管理中的激勵機制[J].經濟師.[3] 姜國明.人才管理: 水下冰山理論[J].人力資源開發，2005（10）：94-95.

第二篇：關于新形勢下人力資源管理創新的建議

關于新形勢下人力資源管理創新的建議

根據未來農商銀行的人力資源規模，結合現代人力資源管理中“以人為本”的管理觀念，以及目前人力資源管理中的一些做法，對新形式下人力資源管理創新工作有以下建議。

一、管理方面

（一）建立健全培訓制度，不斷地提高員工素質，增強創新能力。

1、建立規范的培訓評估體系

以前的培訓，缺乏對培訓效果和手段客觀評估的做法。可以統一定制滿意度調查問卷，在各項培訓結束之前，向參訓人員征求對培訓內容、授課質量、培訓材料、組織管理等培訓要素的滿意程度和相關建議，對存在的問題和不足及時加以改進。

2、嚴肅培訓紀律，強化制約機制

（1）實行分類培訓制度

對所有員工進行培訓，可分為以下幾類：執行層、新進人員、客戶經理、柜面人員、技術人員。結合我行實際，為提高培訓質量，可對執行層可采取外派培訓，新進人員可采取崗前業務和理論知識培訓，增加客戶經理業務知識培訓和柜員人員禮儀服務培訓，注重技術人員專業知識培訓。

（2）培訓要求

為杜絕少數人將培訓當作休息機會的看法，需加強對參訓人

員的管理，進一步健全和完善學習、考勤、教學、考試等制度，嚴肅培訓紀律，營造積極向上的學習氣氛。執行層參加各類理論業務培訓班后，要向人力資源部上交書面培訓總結和體會。

（3）結果運用

將參加培訓人員的學習態度、遵紀守規情況和培訓考試成績與年終考核直接掛鉤，對遲到、早退、無故缺課以及違反學習紀律、制度的人員要及時批評教育，情節嚴重的應通報批評。要將各分支機構、各部室對培訓工作的重視程度和參培送培情況作為年終人事工作評比的重要內容。通過健全制約機制，使學習培訓工作逐步達到規范化、制度化要求，成為廣大在職人員更新觀念、提高素質、促進工作的源泉和動力。

（二）進一步加強行風建設，強化服務管理，杜絕屢查屢犯和客戶有效投訴，打造更多的旗艦網點。

1、推出服務量化考核辦法。量化服務各項指標，統一考核標準，滿分100分，按月考核每位員工。考核分為服務規范和員工考核兩大部分。服務規范包括大廳服務規范、高端客戶服務規范和業務人員服務規范三部分，通過制定統一的、標準化、差別化的服務，提升支行所有網點的服務品質。員工考核部分按禮儀形象標準、底線服務標準、客戶評價標準、高端客戶服務標準和服務獎罰五部分。

2、建立客戶評價臺賬。以建立客戶評價臺帳的方式實施客戶評價考核。臺帳中對柜員的服務分非常滿意、滿意、不滿意三

項，各項分值為30、10、0分，另增加對窗口服務柜員的評價和整體服務的評價兩項指標，作為評價服務明星和周會討論服務工作一項重點內容，客戶評價工作每周不少于兩次，考核期計算平均分值為該柜員實際得分。

3、推行服務檢查制度。由行風建監督小組定期不定期對營業大廳進行自查，并按網點檢查標準進行如實打分，對發現問題及時處理。

4、深化客戶服務承諾。在原服務承諾的基礎上，新推出六條特色承諾。一是臨柜人員全部使用普通話和文明用語。二是為65歲以上老人辦理除簽名外的所有填單業務。三是為個人資產20萬以上的客戶提供一對一理財咨詢等服務。四是保證每個營業大廳等候客戶在30人以內，盡量縮短客戶等候時間。

5、打造示范服務窗口。設置黨員先鋒示范崗和服務明星崗掛牌窗口，接受客戶的檢驗和監督，在服務考評中根據實際表現給予加減分。

二、機制方面

（一）完善員工創新機制，形成企業文化的創新機制

為推動管理創新，增強內部活力，發掘各類有利我支行人力資源管理的可行性改善建議，達到開源節流、促進績效，早日實現“三、五、八年發展戰略目標”，可對員工實行“鼓勵創新”制度。

1、創新范圍

（1）提升客戶滿意度的改進措施和活動方案；

（2）培訓工作方面的建議；

（3）美化環境，提高支行內外部形象的建議；

（4）與其他有關降低成本與費用、提高效率和工作合理化等事項。

2、結果運用

根據意見被采納度對員工給予一定的物質獎勵，并與年終評先評優相結合。

（二）完善薪酬改革的激勵和約束機制

將定性考核與定量考核結合起來，結合用工制度，建立起有效的晉升、晉級制度與靈活的激勵機制。嚴格按照考核結果分配經營成果，最大限度地調動激發員工主觀能動性，徹底打破以犧牲將率為代價的平均主義。

總體按照總行的薪酬管理辦法執行，可以加設激勵辦法。而激勵可以分為個人激勵、團隊激勵和組織激勵。

第三篇：新形勢下煙草行業人力資源管理初探

新形勢下煙草行業人力資源管理初探

摘要本文通過對煙草行業自身發展態勢及國際企業對國內市場沖擊兩大因素的分析,提出當下煙草企業人力資源管理所面臨的機遇和挑戰。文章在分析當前煙草企業人力資源現狀的基礎上,提出構建現代人力資源體系、加強人才培訓、建立企業的人力資源長效管理體制,以人才建設促進企業的發展壯大。

中圖分類號:C962文獻標識碼:A

當前我國煙草行業面臨著來自國際國內的雙重挑戰,迫切需要進一步認清形勢、深化改革,以積極的態度應對現代市場的競爭形勢,深化人才管理體制,創造性地發揮人才的作用,以人力資源建設促進企業制度革新和技術升級,進而促進煙草行業的長足發展。我國煙草行業所面臨的新形勢

1.1 我國煙草行業自身發展的局限

我國煙草行業于1991年以立法的形式確立了國家煙草專賣制度,并在實踐中逐漸形成了“統一領導、垂直管理、專賣專營”的煙草專賣管理體制。隨著國家經濟的發展,煙草行業逐漸從賣方市場逐漸發展成為買房市場,并且開始煙草品牌的創立和提升。為了順應我國建立社會主義市場經濟體制的目標,國家在上個世紀最后十年相繼對煙草行業進行了改革,強化了煙草行業的競爭意識,進一步突出了煙草公司的市場主體地位。但是,我國煙草行業還存在諸多問題,比如我國煙草市場的區域割據、優勢企業和名牌產品難以持續成長、煙草企業的規模實力和市場競爭力亟待提高等等。①

1.2 國際煙草行業對市場的沖擊

進入新世紀以來,我國加入世界貿易組織,國際煙草巨頭也隨之進入內地市場。作為成熟的跨國企業,國際煙草巨頭有著更新的煙草加工技術,有著更加豐富的市場運作經驗,市場競爭力更強。同時,國內煙草企業所特有的一些保護政策也逐漸減少,卷煙進口稅逐年下調,卷煙消費稅上調,使煙草行業獲得的利潤受到了很大的影響。煙草市場的競爭日漸激烈。此外,2003年5月21日我國加入《世界煙草控制框架公約》,這一公約的規定對整個煙草行業的銷售理念及制作加工技術都提出了更高更新的要求。我國煙草行業如何轉變高投入、高消耗、低產出的傳統生產模式,在煙草的制作加工以及營銷管理上進一步與國際接軌,提升我國煙草企業的國際知名度及競爭力,都是當務之急。

我國煙草行業面對這些新的形勢,人力資源管理者應該清晰認識到行業大形勢對自身的影響,認真分析當下市場的特點,深入研究我國研究煙草行業的制度沿革,以前瞻、戰略的眼光來認識人力資源管理。煙草行業人力資源的機遇與挑戰

實施人才戰略,是企業競爭的關鍵。面對新的經濟形勢及市場特點,煙草行業必須提出切實有效的人才戰略,建立高效科學的人力資源體系,實現人力資源的科學化管理,以此來迎接煙草行業所面臨的挑戰。我國煙草行業的改革自上個世紀九十年代以來延續至今,每一次改革都是對市場環境的回應,都是對煙草企業自身活力的一種解放。國家在政策法規上予以堅定的支持,對企業當前遭遇的政策局限予以革除。在這種改革之下,企業自身有了更大的自主權,更大程度上作為自主經營的主體迎接市場的風浪。正是因為這一背景,企業也有了更大地空間重新塑造自身的企業戰略和企業文化,制定企業人力資源戰略,各層面的人才在企業里也有了更大的發展空間。

同時,我國雖然作為一個人力資源大國,有著豐富的人力資源儲備,但當下煙草行業的人力資源狀況卻不容樂觀。人才數量雖大,但存在結構失衡。處于基層的勞動者數量偏多,而中高層的煙草企業技術人員和煙草企業管理人員相對不足。另一方面,我國當前高等教育所培養的人才與煙草行業所需要的人才之間仍然存在一定的差距,加上專賣體制壟斷行業自身的特點,人才不能科學合理的得以配置。人力仍然是制約行業發展的一個重要因素。當前煙草行業人力資源現狀

隨著煙草行業改革的深入,煙草企業的人力資源管理也進行了諸多有益的嘗試和探索,在機構設置、人員選錄、績效評定等方面做了改進和努力,也取得了相當的成效,但就煙草企業的人力資源管理整體水平而言,仍然存在一定的局限性,主要體現在:

第一,對待人才的觀念有些滯后。由于煙草行業長期的專賣專營壟斷體制,煙草企業同樣被烙上了計劃經濟體制行政管理的深刻烙印,沒有意識到人才作為生產要素對企業的突出貢獻。將現代的人力資源管理和傳統的人事管理混為一談,其工作內容仍然局限于員工的招收與錄用、薪酬與福利、獎懲與升遷、檔案管理等幾個方面,對于員工招聘、培訓、績效管理、績效評價等一系列現代人力資源管理方式沒有形成科學、規范的做法。

第二,管理體制有待進一步優化。傳統的煙草企業在人事管理體制上協調與靈活性不夠,在實際運作過程中制約了人力資源效能的發揮。如在人事配置上高度集中,人員流動性不夠,不能實現優化配置;在薪酬分配上趨于平衡,淡化了競爭意識及員工的成就感;在績效考核上,不能按崗定責,考核流于形式,缺乏科學性。

第三,人才結構不合理。目前煙草企業人員總量過剩卻有出現了結構性短缺。因員工整體素質偏低,使人力資源的結構、數量和質量表現了分布不合理的狀況:一邊是從事簡單勞動的人員大量富余;另一邊是影響企業發展的,真正具有煙葉科研、市場營銷、企業管理和公關等能力的高素質人才嚴重匾乏。失調的人才結構導致企業的人才貢獻值降低,同時也相應地提高了企業的運營成本,從而降低了企業的競爭力。實施人力資源管理的舉措

在自身行業改革及外來因素的刺激之下,煙草行業的人力資源者必須從企業戰略高度重新審視自身人力資源建設,在構建現代煙草企業的過程中搭建現代人力資源管理體系。

4.1 加強人力資源管理體制建設

就當前的煙草企業的發展而言,政策制度環境及人力資源狀況可以說是兩項最重要的影響因素。國家對煙草行業的改革也在不斷深入,如工商管理體制分離、縣級煙草法人資格取消、財政體制上劃等重大的改革措施相繼出臺,就公司自身而言也獲得了較之以前更大的生存空間和發展空間。有鑒于此,煙草企業更應該進一步理順內部關系,建立清晰明確的內部制度,對于人事而言,將人力資源規劃、招聘管理、培訓管理、績效考核、薪酬管理、職業生涯管理等職能科學部署,統籌安排。在此基礎上,人力資源管理部門,在公司戰略目標的指導下,綜合考慮煙草行業的整體狀況及自身企業的具體狀況,制定切實可行的人力資源管理戰略。特別是為專業技術人員設計不同的成長通道,科學構建各類人才成長通道之間的橫向流動渠道,形成人才縱向與橫向流動機制。

4.2 加強培訓,實現從“勞動力”到“人力資本”的質變

馬克思曾經將勞動力與人力資本作了分析,他認為存在于人體的自然屬性的勞動力,只有在市場經濟條件下,知識、技能、經驗等從勞動力中相對獨立出來,通過交換或使用給所有者帶來超過勞動力投入價值,并使其所有者有權參與分享企業剩余時,勞動力才成為人力資本。②人力資本給企業的啟示在于提高企業員工的知識技術含量,將員工個人的發展與公司的發展融為一體。

公司在引進新人才的時候,應該大力引入公司需要的高端技術人才和管理人才,并對它們加強培訓,使他們對公司文化、戰略形成認同。對待老員工,要根據崗位需求設置實用的培訓項目,普及現代營銷理念及市場經濟知識,提高他們的業務素質和能力。有計劃、有目的地舉辦煙葉、營銷、專賣等各類高技能人才培訓班,使高技能人才的技能水平能夠緊跟技術更新步伐。

4.3 建立長效機制,實施精細化操作

在嚴格實施人力資源規劃、招聘、培訓、考核等環節的基礎上,建立起長效的監督、評估機制;對每一個環節的運作都實施嚴格細致的精細化操作。細節決定成敗,每一個環節都盡善盡美,環環相扣,流程順暢同時又符合公司戰略目標,如此人才資源管理的效用必能充分得以體現。

注釋

①張永開,王偉,陳玉保.政府規制視角下的煙草行業改革研究.現代管理科學,2009(9).②胡朝陽,徐彤宇.人力資本與勞動力的共性和差異性.江西社會科學,2004(3).

第四篇：人力資源管理創新

論高校人力資源管理專業實踐教學模式的創新

【摘要】 作為培養復合型應用人才的重要途徑，人力資源管理專業實踐教學的研究日益受到關注。本文通過對闡述目前全國高校人力資源管理專業的實踐教學現狀，和加強人力資源管理實踐教學，加快培養學生實踐能力的意義，指出我院人力資源管理專業實踐教學的嘗試與不足，并創新性構建人力資源管理專業實踐教學體系。

【關鍵詞】人力資源管理專業；實踐教學：創新

1．目前我國高校人力資源管理專業實踐教學現狀

教育部在《關于進一步加強高等學校本科教學工作的若干意見（征求意見稿）》中指出：高等學校應著眼于國家發展和人的全面發展需要，堅持知識、能力、素質協調發展，注重能力培養，著力提高大學生的學習能力、實踐能力和創新能力。2009年3月28日教育部再一次發出通知，要求本科應屆畢業生大學四年內實踐教學時間原則上不少于1年，可見實踐性教學將會越來越受到重視。

實踐教學又稱實踐性教學，是相對于理論教學的各種教學活動的總稱，是為配合理論教學，培養學生綜合運用能力、動手操作能力、發現分析與解決問題能力、創新思維與社會適應能力而設置的教學環節，包括實驗、實習、設計、管理、實際操作、社會調查等。實踐教學是人才培養的重要環節，是實現人才知識、能力、素質協調發展的重要途徑和手段。近10年來，我國高校的人力資源管理專業教學有了長足的發展，在1993年之前，我國只有7所高校開設了人力資源管理專業，到2008年一共有365所，開辦人力資源管理本科院校總數達到了260所左右。在1999年，我國的人力資源管理專業本科畢業生只有327人，到2008年，本專科畢業生達到22955人，招生人數從1999年的2112人，上升到2008年的30850人。在1999年到2008年間，我國高校培養的人力資源管理專業畢業生總人數已達到70320人，招生總人數達到161030人。在專業教學迅速發展的同時也凸現畢業生實踐能力不足、就業能力低下等問題，尤其是以地方性高校最為突出。本文擬從地方性高校人力資源管理專業實踐教學的現狀出發，探討其改革的思路。

2.創新大學人力資源管理專業教學模式的必要性分析

2.1傳統教學模式已經不適應管理人才培

養和教學要求傳統的大學課程教學模式的特點是理論性、課堂性教學。在這種模式下,教學理念是以教師為主體和中心, 教和學之間的溝通幾乎是單向的。教學內容完全由教師設計, 教學效果主要取決于教師的組織能力與語言表達能力。管理類學科的教學不同于理論性學科, 其教學目的是提升教學對象的理性思維商數和解決實際問題的能力。社會對人力資源

管理領域人才的需求是多層次面的, 有決策層面的人力資源總監、總裁的需求,更多的是技術層面(包括人員素質測評、工作分析與工作設計、績效管理、薪酬福利管理、員工培訓管理、員工關系管理等)的人才需求。

2.2.人力資源管理專業課程性質要求構建

實踐教學人力資源管理專業課程分為人力資源管理理論知識和人力資源管理技術兩大模塊。在宏觀人力資源管理知識學習方面主要偏重理論教學, 包括西方經濟學、勞動經濟學、社會保障理論、管理學原理等課程。在微觀人力資源管理知識學習方面主要側重于企業人力資源管理技術的學習,包括: 人力資源管理規劃、員工的招聘與配置、培訓管理、績效管理、薪酬管理、員工關系管理幾大模塊, 它們以員工素質模型研究和企業崗位研究為基礎。專業課程的設置以這幾大模塊為中心,要求學生通過四年的學習系統掌握企業人力資源管理相關的各種制度層面、資源層面、運作層面的技術。

2.3高校人力資源專業實踐教學的現狀與不足

人力資源管理是一門專業性、應用性和操作性極強的學科，傳統的理論教學模式勢必使人才培養無法滿足社會對人力資源管理專業人才的需求，所以必須加強實踐教學，重視對學生操作技能的培養和管理技能的鍛煉，這樣才能彌補目前高校培養體系中的短板，提高學生的就業力和競爭力。按照教學組織形式，實踐性教學可劃分為三類：

一是日常性實踐性教學或課程性實踐教學，這類實踐性教學操作簡便，任課教師在專業課程教學中，根據課程知識內容、學生特點和自身理解來組織實施，通過材料分析、課程作業、實驗操作、觀察討論、布置小論文等形式進行，只要在教學過程中予以要求，在教學管理中予以檢查，在教學評價中予以考核即可完成；

二是階段性實踐教學，即通過集中安排一些社會調查、課程設計、模擬操作、集中實習、社會服務等實踐活動內容，讓學生把平時掌握的知識進行階段性總結和綜合運用；

三是綜合性實踐教學，即通過畢業論文、畢業設計等形式，讓學生綜合運用知識和能力，對社會生產、生活中的具體問題進行深入分析研究，撰寫出具有較高質量的學生論文或畢業設計方案，這是實踐性教學的最后環節，對學生綜合素質和綜合能力的集中強化訓練具有重要作用。

現在各地方高校已經充分意識到社會需求對人才素質要求的變化，明確了實踐性教學在培養應用型專業人才的重要作用，因此在人才培養方案的制定或修訂中都突出了實踐性教學的內容，如廣東工業大學在2010年的人力資源管理專業人才培養方案中就十分強調實踐性教學，在各專業課程都設置相應的實踐教學環節，包括實驗、實訓、實習等內容。

但目前我國地方性高校人力資源管理實踐教學存在以下問題：

(一)在實踐教學目標層面，一些地方高校僅僅把實踐教學視為培養學生技能的手段，而忽略了實踐教學在學生的知識、能力、素質培養方面的綜合作用，從而影響實踐教學功能和

作用的發揮。

（二）實踐教學在構建過程中，社會、企業參與的色彩不濃，導致在實現途徑上，與國外發達國家相比，行業、企業的主體作用發揮不夠，教學計劃和教學內容與社會實際需求存在一定程度的脫節等一系列弊端。

（三）在實踐教學模式與方法層面，我國地方高校人力資源管理實踐教學沒有與地方經濟發展實際緊密結合，有效服務當地經濟，并且形成可推廣的綜合性較強的教學模式和方法。目前人力資源管理專業課程普遍存在教學內容中理論課時量偏大，實踐教學課時相對較少，而且內容陳舊，實踐課程不能綜合運用理論課程所學的知識等問題。

（四）在實踐教學具體實現途徑層面，一般采用實驗、實訓和實習等教學環節，借助集教與學、學與練、校內與校外、課內與課外一體的實踐教學基地。但目前我國高校校外實踐教學基地缺乏，能真正起到培養學生實踐能力的基地不多。學生的畢業實習和社會實踐活動大多是自己找單位，而實習單位與學生并無利害關系，因而對學生的實習過程指導不夠，而相當一部分學生則找不到實習單位。實踐教學基地缺乏成為制約大學生實踐能力提高的瓶頸之一。

（五）在實踐教學計劃制定和實施方面，大部分地方本科院校都沒有與理論教學相輔相成，又相對獨立的實踐教學計劃，只是由專業任課老師根據自己的理解來開展實踐教學。

（六）在實踐教學師資隊伍建設方面，教師實踐操作能力不足。大多數人力資源專業教師雖然取得了人力資源專業碩士、博士學位, 有較豐富的理論知識, 但由于長期在校內從事教學工作,缺乏在企業工作的經歷,實踐操作能力欠缺。他們往往習慣于是傳統的“填鴨式”教學,忽視學生動手能力及創新能力的培養,影響了教學的效果。實踐經驗缺乏是我國高校教師的“硬傷”。我國高校教師隊伍的來源多是從學校到學校，多從事理論教學，教師所學習的東西從理論到理論，實踐經驗普遍不足，難以指導學生進行實踐性學習。

（七）校內專業實驗室的建設相對滯后。實踐教學的開展必須要有一定的環境和基礎,專業實驗室的建立,可以為學生提供良好的學習環境,它可以將理論與實踐很好的融合在一起,對于增強學生分析問題、解決問題的能力和提高學生的動手能力有很大的益處。然而,.在硬件條件支持方面，目前我國地方性高校由于經費短缺，建立人力資源管理專業實驗室的高校不多，即使個別高校建立了實驗室，但也由于資金投入不足，存在實驗室規模小，功能單一，有效利用率低或實驗室設施落后、嚴重老化等問題，不利于學生實驗技能、綜合能力和創新能力培養。

國內高校建立人力資源管理綜合技能實訓室也只是近兩年的事, 許多大學由于資金等因素在這一塊都是空缺。因而該專業大多數畢業生沒有見識過人事測評軟件、人力資源管理軟件, 到實際工作中一籌莫展也就是情理之中的事了。

（八）尚未形成獨立完整、科學權威的實踐教學評估體系。目前以理論學習成績為主的人才培養考核評價體系在我國高校沿用已久，而獨立的實踐教學考核體系目前尚未建立或健全，從而無法對教師的實踐教學能力和學生的實踐能力做出公正而又科學的評價，這使得實踐教學在很多方面沒有標準，沒有規范，缺乏對實踐教學質量積極主動的自我約束機制，實踐教學有較大的隨意性，缺乏制度化的全過程監控體系。

3.創新大學人力資源管理專業實踐教學模式的路徑（可行性分析）

3.1 積極強化師資隊伍建設

努力提高教師的操作技能,鼓勵校企之間的合作。具體可考慮采用以下方式:(1)教師教學一段時間就到企業“掛職”鍛煉,如教學兩年到企業工作半年。(2)教師一邊教學一邊到企業兼職。(3)教師利用寒暑假參與企業實踐或到企業學習。(4)教師與企業之間開展一些橫向課題。(5)教師參加一些由實戰專家授課的專項技能研討或培訓班。

3.2 建立與完善校內人力資源管理實驗室

首先, 做好軟件模塊的建設工作。在工作分析、績效評估、人員素質測評、職業生涯設計、薪酬體系設計、人力資源管理信息系統設計等實驗課程中會涉及到學生對相關測評軟件和管理信息系統的運用。實驗室需要做好軟件模塊的建設工作, 使學生不僅能夠學會使用測評工具進行人員素質測評,還能夠分析測評結果,把握測評的信度和效度, 從而提高將來的工作績效。其次,加強對專業實驗室的管理。人力資源管理專業實驗室是由專職的教師來負責指導各年級學生學習,還是由各任課教師在理論教學過程中分別就所教學的模塊對所教的特定班級進行指導, 這是在專業實驗室管理中普遍存在的問題。

3.3 構建科學的實踐教學體系

技能的培養,應與理論教學相配合科學的實踐教學體系主要包括以下幾方面:校內實踐包括課程實踐、人力資源管理軟件應用、人力資源管理綜合實踐。課程實踐應與課程的講授同時進行,校外實踐包括暑期社會實踐、畢業實習等。暑期社會實踐和畢業實習是人力資源管理專業學生提升自身能力、認識社會的最好時機。實踐性教學不僅改變了在傳統的教師講、學生聽的“滿堂灌”式教學中學生所處的被動局面,而且彌補了課堂案例分析中學生動手少,直接感觸少”的不足,既為學生搭建了深入實踐、直接體會的平臺,同時也將實踐與講堂有機地結合在了一起,豐富了學習內容,活躍了課堂氣氛,激發了學生的學習興趣,增進了學生的實際能力。

3.4 強化人力資源管理專業實踐教學管理

高校要重視實踐教學的管理, 建立人力資源管理實踐教學的質量監控體系;要結合企業生產實際安排和組織實踐教學,以盡可能避免實習學生過于集中, 企業難以承受的尷尬局面;要充分利用寒暑假組織學生有計劃地進行社會調研和實踐活動,以增加學生的感性認識;要周密安排專業實習, 專業實習要盡可能選擇人力資源管理水平比較高的企業集中實習, 以避免

出現實習學生分散,教師指導困難的問題;要改革畢業實習教學環節, 畢業論文應盡可能針對人力資源管理中的實際問題提出解決辦法或方案。.5 建立穩定的人力資源管理專業校外實習基地

由于人力資源管理的對象是復雜的社會現象, 因此人力資源管理專業學生的實踐能力培養有別于理工科專業的學生。理工科專業學生的實踐動手能力很大程度上可以借助校內實驗室進行訓練和培養, 而人力資源管理專業學生必須把一個企業,一個行業,一個經濟發展區域作為“實驗室”,來進行管理實踐能力的訓練和培養。因此,建設一批條件優良,數量相對穩定的人力資源管理校外實習教學基地是確保人力資源管理專業實習教學環節順利實施的尤其重要。人力資源管理校外實習基地的建設要采用“雙贏”的模式,即一方面,企業為學生提供優良的實習條件,另一方面,學校為企業提供管理咨詢和服務, 幫助企業培養管理人才,解決企業管理難題,通過“雙贏”模式,形成企業和學校互惠互利的良好合作機制。要走“產學研”相結合的路子,加強校企之間、校際之間、學校和科研單位之間的合作和交流, 真正建立“產學研”相結合的利益相關的穩定性校外實習基地建設,以拓展學生校外實習渠道。

3.6 轉變教育觀念

人力資源管理專業實踐教學的改革必須首先轉變教育思想和教育觀念，以培養“厚基礎、寬口徑、強能力”的高素質、創新型復合人才為指導思想，以學生為主體，逐步實現由專業對口教育向基本素質教育、由知識傳授為主向能力培養為主、由注重共性教育向強調個性教育、由重視理論的系統性向倡導應用的綜合性轉變。

4．構建創新型實驗教學體系的意義

創新型實驗教學體系的構建，有利于提高學生實際操作能力，培養學生的團隊意識，并開發學生的創新思維，經此培養出的人力資源管理專業學生會在人才市場上具有更強的競爭力。

4.1 創新型實驗教學能夠培養學生分析和解決實際問題的能力

傳統的課堂教學方法過于重視知識經驗的傳授，雖然傳播知識的效率較高，利于學生短時間內全面掌握知識的系統、體系、框架，了解一些基本理論，但同時也忽視了學生實際能力的培養，不利于學生專業技能的形成與提高，不利于學生主動性、創造性的發揮。人力資源管理實驗教學可以有效地彌補傳統課堂教學的不足，一方面，通過在實驗室模擬辦公環境下對人力資源管理技術的反復操作、演練，使學生深切體會到其中的要求與方法，從而提高學生的專業技能；另一方面，通過充分調動學生的主觀能動性，使之在實驗過程中運用所學知識積極思考，主動探索，培養學生運用相關理論分析和解決實際問題的能力。

4.2 創新型實驗教學能夠促進學生創新能力的鍛煉與提高

現代教育理念提倡“啟發式”教學，注重培養學生的創新意識、創新精神和創新能力。這種理念體現在實驗教學中，要求改變學生學習方式，變被動接受為主動探究，激發學生學習興趣。創新型實驗教學體系的設計就能夠滿足這個要求。比如，創新型實驗教學內容中的設計型實驗由教師提出實驗任務和目的，學生自行設計實驗的全過程，非常有利于挖掘學生的創新能力。再比如，創新型實驗教學方法中的研究型實驗教學方法，教師只提出問題和實驗要求，把思維的時間和空間留給學生，為學生創造了主動深入探究問題和實現創新的機會。創新型實驗教學體系的構建能夠鼓勵學生積極探索，大膽創新，敢于發現新問題，提出新觀點，創造新方法，從而使學生的創新能力得到鍛煉與提高。

4.3 創新型實驗教學能夠提高學生在人才市場的競爭力

人力資源管理是一門應市場需求而生的新專業，技術操作性較強，人才市場對畢業生的需求很大。但是，我國不少高校的人力資源管理專業教育與市場人才需求不匹配。一方面是每年有大量的人力資源管理專業理論知識扎實但操作技術和創新能力欠缺的畢業生無法就業，一方面是人才市場對技術操作能力和創新精神較強的人力資源管理專業畢業生大量需求無法滿足。創新型實驗教學體系的構建在培養學生解決實際問題能力的同時，開發了學生的創新思維，可以提高學生在人才市場的競爭力，更好地滿足人才市場的需求。

參考文獻

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第五篇：淺談新形勢下企業人力資源管理的創新思路和幾點舉措（本站推薦）

淺談新形勢下企業人力資源管理的創新思路和幾點舉措

［摘要］文章結合作者多年的相關管理經驗與所在企業工作中的得失，就人力資源管理創新策略作簡要分析，并提出人力資源管理的創新思路。［關鍵詞］人力資源管理；企業；思路

隨著我國改革開放的不斷深入，已經從計劃經濟的封閉型、粗放型管理向市場經濟的開放型、集約型管理方式轉變。21世紀初，人類社會繼工業文明之后，進入知識經濟時代，高新技術速猛發展，信息技術廣泛應用。互聯網絡日益普及，全球經濟趨向一體化。伴隨新時代的到來，人力資源的開發和利用起著舉足輕重的作用。人力資本已超過物質資本和自然資本，成為最主要的生產要素和社會財富，成為經濟、財富增長的源泉。對人力資源的爭奪、創新人才的培養成為當今各企業及社會組織時刻關注的重心。當前，人們的認識在某些方面仍然停留在舊觀念、舊體制、舊做法上，只有厲行改革，實現人力資源管理創新，才能使人才迅速成長和才盡其用。結合現代人力資源管理中“以人為本”的管理觀念，以及目前人力資源管理中的一些做法，新形勢下人力資源管理創新須從以下幾個方面認識方向和創新思路。

一、企業人力資源管理的創新方向

（一）思想觀念的創新

面對日益激烈的競爭環境，企業人力資源管理人員需建立一個思想、樹立一種觀念、強化一項意識。

1、建立人力資源是企業第一資源的思想。把人力資源管理納入企業發展的軌道，有計劃、有針對性地按期進行人才開發培養，以適應現代企業發展的要求。

2、樹立人力資源是能帶來效益的“人力資本”的觀念。把人當作是一種能夠創造價值的特殊資源，認為人是可開發的資源，是能創造價值的資本，重視發揮人的可創造性，注重培養和造就有用之才，“任人之長不強其短,任人之工不強其拙”，充分挖掘人的潛力，充分發揮人的主導性和決定性,使人能積極參與到企業的生產組織中，以實現企業效益的最大化。

3、強化市場經濟下的競爭就是人才競爭的意識。要加強企業內部人才的培養與造就，以管理人員隊伍的建設為核心，組建好經營管理、專業技術人才和員工三支隊伍；建立一種能長期留住企業所需人才的機制，考慮為員工提供長遠的良好的職業發展機會，或在薪酬分配機制中建設期權分配制，或在支付給員工的薪酬中拿出一部分進行長期投資。

（二）工作組織創新

現代企業管理的核心是“以人為本”，企業應消除各種對人才有制約的因素，營造“尊重知識、尊重人才”的氛圍，不斷深化人事制度改革,努力建立公開、平等、競爭、擇優的用人機制，加快建立有利于留住人才和人盡其才的收入分配機制，完善對人才的激勵和考核監督機制。

1、在工作思路上要有所創新。人力資源管理是企業經營戰略的一個重要組成部分，因此，就需要人力資源管理者逐漸接受將“視員工為成本負擔”轉變為“視員工為未來最有價值的重要資源”的管理觀念，將“以事為中心”轉變為“以人為中心”的管理模式，將“例行記載”轉變為“挑戰、變化”的管理角色，實現由事務型的人事管理向“以人為本”的戰略型人力資源管理轉變，樹立人人都是人才、人人可以成才的觀念，以發展、改革的精神積極推進人力資源管理工作。

2、在工作內容上要有所創新。在規劃、開發、激勵、整合、調控等方面進行綜合考慮、研究，著眼于發展，服務于發展，以改革發展的精神實施人才戰略，重視人才的選拔、培養、任用，工作中充分體現“以人為本”的管理思想。另外還要經常了解員工對于企業的看法和意見，并制定行動計劃加以落實。在此過程中，員工也覺得自己被重視，加強了對企業的歸屬感。

3、理順程序,促進管理的制度化、規范化和科學化,形成一套職責分明、程序嚴謹、落實有力、運轉靈活的工作機制,倡導講政治、顧大局、重學習的新風尚，以對企業和員工負責的態度做好人力資源管理工作。通過民主推薦、民意測驗、民主測評、人事部門考察和黨委集體討論來決定人員的選拔任用；通過公開競爭、公平測評來評定崗位與工作績效，以確定薪酬與獎懲。

（三）領導方式創新

1、人力資源管理者只有加強人力資源管理隊伍的建設，倡導講正氣、顧大局、重學習的新風尚,以積極、負責的態度做好人力資源管理工作，才能塑造出一支“品德好、素質高、能力強、技術硬”的員工隊伍。

2、要建設一支理論水平高、工作能力強、自身素質高的人力資源管理隊伍，最好的方式是引導管理人員樹立“學而思進、不學則敗”的態度，努力倡導“將學習視為一種生活方式”，通過學習建立和完善企業的選人用人機制、人才儲備機制、薪酬激勵機制和人力資源保障機制，通過學習促進企業的全面發展。

二、企業人力資源管理創新思路

（一）實施人力資源管理的改革與創新，首先管理者要轉變觀念，走出傳統的誤區。

第一、人力資源管理部門要從傳統的主要是從事人事行政管理和事務工作中走出來，把人力資源能力的開發與廣納人才放在戰略的位置，作為工作的重中之重。提高人力資源管理人員的業務素質和思想水平，將人力資源部門建設為既是人事行政管理的辦事機構，又是領導班子實施人才戰略的參謀部。

第二、必須打破常規去發現、選拔和培養杰出人才。首先，要看到人才的層次性，不能將人才僅僅理解為高層管理人才和技術尖子，有時由于中層和基層缺乏人才也嚴重阻礙了事業的發展。但是也要看到，杰出的創新型人才，在任何時候都是人才競爭爭奪的焦點。所以，必須對人才有全面的理解。其次，評價人才，不能僅僅根據學歷、學位，必須根據實踐，依其能否勝任其崗位，是否有創新來判定，但對人才也不能求全責備。再次，吸納人才，不能只依賴從外部引進，還要注意從內部發現和培養。總之，對人才的理解要走出片面性的誤區。

第三、人才工作的立足點、著眼點，不是以靜止的目光著眼于留住人才，而是要以動態的目光著眼于吸引、發現和發揮人才的作用。所謂“士為知己者死”，對人才理解是第一位的。在市場經濟條件下，人才的流動是客觀法則。影響人才流動的各項因素，根據專家的研究，物質待遇的比值為14.4％，居第四位；晉升機會公平居第一位，比值是21.2％；領導重視為第二位，比值是20.5％；居第三位的是人際關系和諧，比值為18.6％；工作對身體健康的影響居第五位，比值是 3 11.7％；專業對口為第六位，比值是8.4％。這個調查數字雖不是絕對的，但從中可以看出，吸引人才，不能簡單靠一兩項措施，而應作為一項系統工程，在整個企業（組織）造成尊重知識、尊重人才的環境、氛圍。不單是領導者和人力資源部門成為伯樂，全體員工都要關心人才的發現與培養，爭當伯樂。也就是說，尊重人才、關心人才成長，要成為企業文化的核心。

第四、改變把任用人才作為最高領導層的個人行為的傳統。要建立和不斷完善組織制度，把發現、開發、聘用、考核人才制度化，包括靈活的人才聘用制度；科學、公平、可操作的考核評價制度；有效的激勵機制；公平、公正的晉升制度等等，從制度上保證人才脫穎而出。

具體地說企業管理層一定要樹立現代人力資源管理的基本觀念，要有“以人為本”的人性化管理理念。江澤民同志曾說過，“做好人才工作，首先要確立人才資源是第一資源的思想，克服‘見物不見人’和‘重使用輕培養’的傾向”。在人力資源管理中堅持以人為本的人性化管理思想，是人力資源管理創新的基石。堅持以人為本，即在人力資源管理中首先要依靠人，激勵人，培育人，關心人，不再是將人看作是實現企業經濟的主體和目的。還要把員工的個人價值和企業的價值融為一體，為員工智慧、才能和個性的全面發展和充分施展創造有利的學習環境和工作環境。同時順應人性，尊重人格，激發員工的主動精神和創造精神，最大限度地調動和發揮人的積極性。

（二）樹立以人為本的管理理念

以人為本是人力資源管理的核心。人才是主宰企業命運的主人，充分調動所有人員的積極性和創造性，使企業獲得最大的效益。企業只有將員工作為最重要的資源，信任員工、尊重員工、依靠員工，把企業員工放在主體位置，圍繞著充分利用和開發人力資源而開展管理活動，激發人的活力和創新精神，才能實現員工的全面和自由的發展，使企業的目標和員工發展目標達到一致。

（三）營造具有自身特色的現代企業創新型文化，創造學習型企業

1、構建具有自身特色的現代企業文化。現代企業文化，其核心內容是吸收了傳統文化的精華，應用先進的管理思想，為企業明確價值觀和行為規范。企業 4 文化一旦形成，作為文化組成部分的企業的有關規章制度，行為規范便不再是約束和要求，而成為員工的習慣和自覺自愿的行動。健康有利的企業文化，不但能指導職工的日常言行、工作，而且還能使職工感到滿意，并培養他們的奮發精神。

2、企業的人才觀是企業文化的重要組成部分。企業致力于創造一個激勵型的、充滿創新氣氛的開放環境,就有了利于激發職工發明、創造和為了企業未來進行技術研究與展望的挑戰性思維。就會鼓勵廣大員工對現實狀態不斷思考和創新，也就會吸引大批優秀人才。

3、創新型的企業文化與創造學習型企業應該是一致的。學習型企業中的管理思想和價值觀，企業所形成的良好氛圍和環境，企業家精神，企業增長模式，不僅構成了企業文化的主要特征，也使得企業在激烈的市場競爭中立于不敗之地。這不僅可以提高員工的工作效率，而且可以對員工產生強大的吸引力而不致從企業中“游離”出去。企業通過學習型的管理，逐步將企業培育成為學習型組織，是企業創新能力實現的重要保證。

（四）管理創新應注重立足實際

人力資源管理的改革與創新要落實到制度的建設，根據形勢的變化，同時也要從我國的國情與單位的現實狀況出發。

首先，要把完善用工制度和塑造企業（組織）的新型勞動關系結合起來，建立一種靈活的引進人才和推動人才成長的機制。

其次，完善工作績效評價系統，將定性考核與定量考核結合起來，結合用工制度，建立起有效的晉升、晉級制度與靈活的激勵機制，體現公平與公正原則，使獎勵、晉升有助于激勵員工勤奮工作與創新精神和團隊精神，盡可能降低其負面影響。

再次，建立健全先培訓后上崗和培訓終身化相結合的制度，不斷提高員工素質，增強創新能力。

最后，在保險、福利的基本項目社會化保障的基礎上，根據不同的工作性質、特點，開展不同層次和多樣化的福利項目，量力進行“感情投入”，增強員工群體觀念，培養團隊精神。

（五）實行柔性管理，改進激勵措施

1、所謂柔性化，指在企業勞動者文化素質日益提高，領導者與被領導者的知識鴻溝日漸縮小的情況下，企業與受聘者的關系，從“契約”關系演變為“盟約”關系，原來金字塔式的逐級的、剛性的管理方式向柔性化方向發展。柔性化管理模式不依賴于固定的組織結構、穩定的規章制度進行管理，是一種反應迅捷、靈活多變的嶄新的人力資源管理模式。人力資源管理的柔性化在人力資源管理的過程中要展示的就是“和諧、融洽、靈活、敏捷”等柔性特征。人力資源的柔性管理是在尊重人的人格獨立與個人尊嚴的前提下，在提高廣大員工對企業的向心力、凝聚力與歸屬感的基礎上所實行的分權化的管理，逐步形成整個企業員工的共同愿景。

2、實行柔性管理要求在工作機制上要有所創新。人力資源管理應加強制度建設，實施精細化管理，規范管這就要求人力資源管理運用組織的共同價值觀和經營理念，依靠共同的信念、互動的心靈進行柔性管理，給員工創造一種寬松的環境和氣氛，給他們更多的授權，從而激發員工的創造欲，使潛能和天賦得到最大程度的發揮。而激勵措施的運用對企業目標的實現作用重大,，的實施應保證分權管理、組織扁平化、管理職能創新等管理目的的實現，使員工充分感受到尊重、信任、責任，賦予他們更多的責任以及更多工作的樂趣與價值，使他們能主動、積極地完成工作。

（六）注意管理層面的創新

實施人力資源管理的創新，首先要將人力資源管理部門職能向直線管理部門回歸。這是因為企業組織管理方式隨著市場的變化，一方面組成集團，另一方面又將企業分組成許多獨立、自負虧盈的成本——利潤中心。這些中心不但在財務、生產等方面獨立自主，相應地在人事方面也享有自主權。同時，建立這種下屬企業的母企業，人力資源管理部門職能層次化和向下分散、放權，導致復雜化。

其次，要分化人力資源管理職能。人力資源管理職能可概括為4個方面：人力資源配置（包括規劃、招聘、選拔、錄用、調配、降職等），培訓與開發（包括機能、職能培訓等），工資福利（報酬、激勵等），制度建設（組織設計、工作分析、員工關系等），這些職能相互聯接。由于內外環境變化，組織部門要各層 次間分工，以達到其在特定環境下的最佳管理并降低成本。

其三，突出人力資源的戰略管理和制度化管理。人力資源管理必須突出從戰略的高度和制度化方面加強管理，強調發掘、發揮人力資源的能量，增強組織、集團的凝聚力，增強人員的使命感，保證組織目標的實現。

建立合理的利益驅動機制，實行因人而異，與績效考核相結合的有差別的分配制度是實現人力資源開發行之有效的選擇。要充分考慮員工的需求差異，有條件滿足員工需求，采取因人而異的薪酬制度。

（七）構建企業人才培養體系

1、人力資源管理的任務就是為企業發掘優秀員工，不僅要發現人才，更重要的是培養人才，使所有人才都工作在最適合的崗位上，為企業創造積極向上、團結敬業的工作環境，這就要求人力資源管理工作不斷地進行創新，建立以業績為核心的各類人才評價指標體系，建立公平、平等、競爭、擇優的人才選拔任用機制。

2、企業人才培訓是一個系統的體系，需要明確培訓的目的、培訓目標、培訓反饋等方面的內容。將培訓與員工技能和效率的提高結合起來，進而和員工的待遇結合起來，要改變以前培訓后員工待遇不變而員工離職的現象，提高企業進行培訓的積極性。

（八）確立“從管理人到開發人”的理念

近20年來，世界范圍內的人事管理正在進行一場根本性的變革，變革的基本趨勢是：告別傳統的人事管理，取而代之的是現代人力資源開發。中國的情況也是如此，我們正在順應這種趨勢，推動這場變革。在這樣的國際國內背景下，人力資源管理工作者需要確立的第一個理念就是自覺實現“從管理人到開發人”的轉變，必須從思想上搞清楚什么是傳統人事管理？什么又是現代人力資源開發？兩者之間有哪些區別？根據筆者的研究發現，傳統人事管理與現代人力資源開發兩者之間存在著九大區別：

一是視角不同。傳統的人事管理視人力為成本，只看到我國人口眾多、社會成本過大等負面影響的一面，看不到人的資源性一面；而現代人力資源開發則視 人力為資源，認為人力資源是第一資源，是世界上一切資源中最寶貴的資源，經過開發了的人力資源可以升值增值，能夠給人類帶來巨大的利潤。前者視角有誤、態度消極；后者視角正確、態度積極。不同的視角差異，將會帶來兩種截然不同的結果。

二是類型不同。傳統的人事管理屬于被動反應型，人事部門整日忙于具體事務，對許多事情通常都是被動地作出反應，工作自主性很小；而現代人力資源開發屬于主動開發型，人力資源部門可以根據組織發展戰略的要求自主實施對人的開發，諸如制定人才規劃、實施人才培訓、引導人才流動等事項，人力資源部門都可以自主進行，工作的自主性較大。

三是層次不同。傳統的人事管理始終處于執行層，一切按領導的意圖行事，很少參與決策；而現代人力資源開發則逐步進入了決策層，人力資源部門的地位顯著提升。當然，人力資源工作進入組織決策層需要有個過程。我們曾經考察過歐洲的一些大型企業，發現這些企業的人力資源部門已經普遍進入了決策層。例如，德國西門子公司的各級人事主管都已成為本級董事會的成員。就總體而言，這一變革大致經歷了四個階段：第一個階段是1945-1955年的十年間，由于戰爭的原因，造成產品極度匱乏，在此期間普遍注意在生產和設計人員中選拔企業高層主管；第二個階段是1955－1965年的十年間，由于生產過剩，產品積壓，在此期間企業選拔高層主管的注意力開始轉向營銷人員；第三個階段是1965-1975年的十年間，由于跨國經營的出現，跨國公司里的內外財政問題日益突出起來，在此期間選拔企業高層主管的注意力又開始轉向財務人員；第四個階段是1975年以來，由于經濟全球化導致競爭加劇，對人的素質要求越來越高，人力資源開發問題被提上了重要議事日程，此時此刻選拔企業高層主管的注意力才開始轉向人力資源管理者，于是人力資源管理便逐步進入了決策過程。中國目前企業人力資源部門的地位不盡一致，處在哪個階段的都有，但其總的發展趨勢是或早或晚都要進入決策層，這是歷史的必然。

四是焦點不同。傳統的人事管理以事為中心，通常是因事擇人，重管理輕開發、重物輕人、見物不見人，是傳統人事管理的突出特征；而現代人力資源開發則是以人為中心，強調的是以人為本、因人擇事，始終堅持把對人的開發放在第 8 一位，努力促進人與社會的協調發展。如今，人力資源開發的一個新的理念――“員工與企業同步成長”，正在西方企業界得到了廣泛認同，這就是現代人力資源開發的突出特征。

五是廣度不同。傳統的人事管理強調管好用好自有人員，眼睛只向內不向外，工作領域相對很狹小；而現代人力資源開發則不僅關注內部管理，更重要的是積極倡導面向國內外的人才市場引才借智。“引才借智”已成為當今社會的一種時尚，正在受到全社會的普遍推崇。傳統的夢長君“用才必養”的人才觀正在被逐步打破，“非我養之才也能為我所用”、“不求所有，不求所在，但求所用”等新的人才觀正在逐步形成和確立之中。

六是深度不同。傳統的人事管理只關注人的顯能開發，強調用好員工的已有知識，做到學用一致即可；而現代人力資源開發則關注人的潛能開發，強調要把開發員工的創造潛能作為現代人力資源開發的重點，使每一個人潛在的巨大能量都能得到充分地釋放，使每一個人的創造才能得到盡情的施展。有研究成果表明，迄今為止，人類的潛能至少還有80%處在沉睡狀態，有待于我們去開發利用。

七是形態不同。傳統的人事管理表現為個體的和靜態的管理，喜歡在一種常態情況下思考問題、進行工作，其工作狀態呈個別的、零散的、不系統的和非連續性的；而現代人力資源管理開發則強調實施整體的和動態的管理，要求各級人事部門和廣大人力資源管理工作者要學會在大局下行動，對整個人力資源管理工作的近期打算和遠期設想都要通盤考慮、整體謀劃、全面安排，而且要充分考慮到各種不確定的動態因素。

八是方法不同。傳統的人事管理方法機械單一，更多使用的是行政調遣的方法，而且對各類人才的管理方法雷同，模式單一，千篇一律，效果極差；而現代人力資源開發則迫切需要理念創新、方式創新和方法創新。所謂理念創新，就是要在全社會逐漸確立起人是資源、人才資源是第一資源、人力資本投入優先、人與社會協調發展、引才借智、人才智慧社會擁有、人才配置市場化、人才管理法制化、人才評價社會化等新的人才理念。所謂方式創新是指要繼續推進人事工作的“兩個調整”，盡快實現由傳統的人事管理向整體性人才資源開發的戰略性轉移。所謂方法創新，是指要勇于探索，大膽嘗試，在實踐中不斷創新人力資源管 理和人才開發的新方法。

九是部門性質不同。傳統的人事管理部門包括企業的人事部門在內全都屬于非生產和非效益部門，不講投入產出，成本意識淡薄，資源浪費嚴重；而現代人力資源開發部門則應逐漸轉變為生產部門和效益部門，必須講求投入和產出。生產的產品就是合格人才，追求的效益包括人才效益、經濟效益和社會效益的統一，還包括近期效益和遠期效益的統一。

（九）人力資源外包管理的創新思路

1、人力資源管理外包的定義

人力資源外包管理是企業為了降低成本和聚焦核心能力，從而委托第三方人力資源管理外包服務機構代為處理公司部分人力資源工作。企業把一些重復的、繁瑣的、事務性的工作、不涉及企業秘密的技能性培訓工作、高層次人才招聘的物色工作、社會福利管理等工作外包給專業機構來為其服務。目前人力資源管理的外包服務主要有以下幾種：①員工招聘。②員工培訓。③薪酬管理。④爭議仲裁。

2、人力資源管理外包的作用

企業希望通過外包專業服務，提高員工的人力資源服務滿意度，同時，通過外包而從煩瑣的日常行政事務中解脫出來的人力資源服務人員可以更多地集中到與企業人力資源戰略相關的工作從而提升人力資源服務功能；企業通過外包服務能夠獲取一站式公共人事服務平臺處理和政府相關部門的關系，簡化自身在多個相關政府部門來回奔波的工作流程，同時通過人力資源外包服務，企業可以重新設計人力資源服務流程并將行業昀佳實踐統一應用到企業的各個分支機構，整合流程，方便管理從而簡化和整合工作流程；國家和地方的勞動人事政策法規的不斷修訂和增加，以及跨地區的政策法規差異，使得企業不但需要為掌握和遵守復雜的法規花費大量時間精力，還面臨因違法或管理失誤導致處罰的風險。專業的外包商可以幫助企業發現其人力資源管理的盲區，協助企業解決用工過程中出現的爭議、糾紛并提供合法解決方案，從而規避人力資源管理風險，大大提高企業的運營效率。

3、人力資源管理外包存在的主要問題

外包服務發展水平比較低以及外包服務內外部成本不可控是我國人力資源管理中外包服務存在的昀主要的問題。目前，人力資源外包服務在外部缺乏統一的收費標準，各機構都是自行制訂的價格，參照的價格都不一樣。對大多數企業內部來講，人力資源外包的收費，是否會增加企業勞動力成本，是否用得其所，是企業考慮昀多的問題之一。

目前開展人力資源外包服務的主要是一些人才中介機構、人才市場，專業的人力資源服務機構較少，人力資源外包的內容主要有代辦社會保障；代辦勞動用工證；推薦人才；錄用備案、合同鑒定；檔案管理；跨地區人才引進；專業技術職稱評定、申報；人事、勞動糾紛的代理辦理等等。這些服務水平將直接影響到企業的整體運營。

4、人力資源管理創新以及舉措

外包服務機構需開發多種形式的人力資源外包產品，以市場需求為導向，以提高服務質量為宗旨。通過多種有效途徑宣傳人力資源外包這一新生事物，政府引導是人力資源外包得以健康發展的強勁推動力。政府部門要積極鼓勵、支持、提倡人力資源外包這一新的管理模式，加大宣傳推廣人力資源外包的力度和廣度。給進行人力資源外包的企業適當的優惠政策；政府應加強立法監督，制定價格指導線，加強誠信體系建設，目前，國內沒有統一的人力資源外包服務收費標準，各服務商都是自行定價，各自參考的價格都不一樣。對企業來說，收費標準還是其考慮外包與否的決定因素。

目前，我國尚無相應的、完善的法律法規去規范獵頭公司及外包行業的運作，尚無完善的勞動政策法規去協調企業、員工、外包服務商三方的關系和切實保護員工的權益。為了規范、維護人力資源外包市場秩序，國家必須盡快制定出臺相關政策法規，用以明確企業、外包服務商、企業員工之間的權利義務，為人力資源外包這一新興產業的發展壯大提供完善強大有序的法律保障。

5、審慎對待人力資源外包的計劃方案選擇。要保證計劃的完善性及可行性，首先要明確目標，制定完善的外包計劃，并對計劃和方案進行可行性分析，確定哪些部分昀適合外包出去。對一些涉及機密及比較敏感的板塊，需審慎把控，從而較好的避免成本風險，對核心機密的良好控制很大程度上取決于外包項目的選 擇，只有針對本企業實際情況認真選擇，避免盲目性才能較好的解決信息安全問題，降低企業自身能力約束的風險。人力資源管理外包項目要順利實施，必須注意一是外包合同要詳細，二是明確相應的違約責任，加入雙方約定的相應條款。

企業在選擇外包供應商的時候，首先，當然要考慮服務的價格，某項人力資源工作外包后，企業必然要承擔一定的外包成本，如果成本較高，甚至大于由企業自己來做的成本，那么外包就沒有實質的意義了；其次，注重服務公司的信譽和質量，它將對外包工作的完成乃至整個企業的正常發展起到決定性作用。以薪酬福利的外包為例，一旦信息泄露給了競爭對手，必將對企業產生極其不利的影響。所以企業在選擇外包公司的時候需細致考慮并充分發揮好外包公司的專業水平為其服務，達到外包服務的目的。

在人力資源業務外包大勢所趨的情況下，越來越多的企業實踐正在日益表明，推行人力資源外包業務，因為有了專業性人力資源受包方的介入，從而使得發包企業可以在實現降低成本的基礎上，大大提升其人力資源管理的運作效率。

三、結語

人力資源是企業的第一資源，是企業核心競爭力的重要源泉，現代企業的競爭,實質上就是人力資源的競爭。人力資源管理工作目的是通過對員工各種活動進行計劃、組織、指揮和控制來充分發揮員工潛能、實現企業目標。人力資源管理具有獲取、整合、保持和激勵、控制與調整及開發的基本功能，目前我國企業人力資源管理工作正處于由傳統計劃經濟的人事管理向市場經濟的現代人力資源管理過渡的階段，企業人力資源管理的創新工作任重而道遠。

參考文獻：

1、陶云峰 淺談企業人力資源管理的創新思路

2、朱景華 試論新形勢下人力資源管理的創新

3、陳璐

人力資源管理創新與舉措