第一篇：新形勢下人力資源管理變化趨勢

新經濟形勢下人力資源管理變化趨勢分析

摘要：隨著企業管理的逐漸發展，企業對“人”的作用越來越重視，對人力資源是企業最重要的資源這一認識逐漸提高。因此，人力資源管理成為了現代企業管理與發展中的一項極為重要的工作，人力資源的價值成為企業核心競爭力衡量的關鍵性標志之一。隨著經濟全球化的發展，人力資源管理受到了重大的影響和挑戰。基于當代經濟社會出現的新變化與新特征，通過對當今全球經濟環境的變化，進一步闡述人力資源管理發展的新趨勢，分析目前企業人力資源管理的現狀，為企業抓住并利用好未來人力資源管理的變化提供理論支撐，促進人力資源管理的發展。

關鍵詞：人力資源；經濟環境；新趨勢

一、當前經濟環境的特征

當今時代的經濟活動己經進入了新經濟的時代，與傳統經濟形態相比，它更多的表現在經濟全球化、知識經濟和服務經濟。

首先，所謂“經濟全球化”，是指在市場經濟的基礎上生產要素在全世界范圍內的自由活動和合理配置，逐漸以至最終完全消除國家間的各種壁壘，使其相互滲透、聯系日益緊密，從而把世界變成一個整體的過程。在全球范圍內，各國各地區的經濟逐漸融合成統一整體，相互交織、相互影響，形成“全球統一市場”，經濟全球化趨勢已經明朗，企業對國際化人才的需求也逐漸增加。

其次，當今時代的經濟是世界經濟一體化條件下的經濟，是以知識決策為導向的。知識經濟正影響著人類經濟社會活動的各個領域，包括生產方式、生活方式、思維方式等。知識經濟是以知識為基礎的經濟，是與工業經濟、農業經濟相對應的一個概念，是一種新型的富有生命力的經濟形態。創新是知識經濟發展的源動力，教育、文化和研究開發是知識經濟的先導產業，教育和研究開發是知識經濟時代最主要的部門，知識和高素質的人力資源是最為重要的資源。

最后，服務經濟是以人力資本基本生產要素形成的經濟結構、增長方式和社會形態。在服務經濟時代，人力資本成為基本要素，土地和機器的重要性都大大下降了，人力資本成為經濟增長的主要來源。因此，服務經濟增長主要取決于人口數量和教育水平。佩蒂-克拉克定理指出：隨著國民經濟和人均收入的不斷增加，勞動力會逐漸的由第一產業向第二產業轉移，當國民經濟和國民收入水平進一步提高時，勞動力就會向第三產業轉移。自20世紀60年代以來，服務業在國民經濟中的比重穩步上升。

經濟環境的變化，帶來的企業工作環境、用工方式、員工待遇等等一系列的變化。為了更好地應對經濟全球化的趨勢，跨國公司對員工的聘用走向任人唯才，不論國籍、膚色等，公司內員工與其它不同文化背景的員工同在一個辦公室；其次，網絡科技催生了新的組織架構，使得原本固定在辦公場所的工作也可能被分散在全球各地，在文化背景不同的情況下，跨文化溝通與協調也就變得相當重要了。同時，由于對外投資大幅度擴增，全球產業結構的變革，勢必帶來勞動力的跨國轉移流動。面對當代經濟環境的快速變化，企業公司除了采取彈性的企業管理方式外，還必須擁有一定數量、具備核心競爭力的管理者。換言之，企業公司為了適應當代經濟環境的改變，其所需的人力資源除了要具備一定的市場洞察力外，還要具備能解決社會、文化及政治等復雜問題的技能，以適應快速變化的經濟環境特性。

二、人力資源管理發展的趨勢

企業管理中，人的問題永遠是最復雜、最重要、最棘手的問題。因此，人力資源管理必須著眼于人的未來和全面發展。現代計算機以及通訊技術的不斷發展，也為人力資源的新發展提供了技術支持，新時期人力資源管理呈現出諸多新的發展趨勢。從總體上來說，人力資源管理將會出現如下六個方面的趨勢：

（一）人力資源管理成為企業戰略規劃與戰略管理不可分割的組成部分。人力資源是企業最重要的資源，其不僅僅是人力資源部門的工作，而是整個企業的戰略性工作之一，是最高層管理者必須關注的事情。因而企業在設計自己發展戰略的時候，都將公司和部門戰略與人力資源戰略統一結合起來為企業戰略決策服務，各項人力資源管理理念和方法之間應達成有效的切合。

人力資源將會從一個次要的、服務支持型的部門轉變為保證和提高公司核心競爭力的關鍵性部門。人力資源管理從行政職能發展為服務支持職能，未來，人力資源管理會走向更加成熟的自我團隊管理，人力資源部門將會越來越多地扮演戰略管理的角色，更大效率和效益地推動整個部門的運作能力和功效。

（二）人力資源管理全球化、信息化。隨著世界各國經濟交往和貿易的發展。全球經濟日益成為一個不可分割的整體，這種經濟變化趨勢己徹底改變了競爭的邊界。國際競爭的深化必然推動企業在全球內資源配置，更包括人力資源的全球配置。管理人力資源的難度、培訓的難度、不同文化的沖突、跨文化管理，都將成為企業人力資源管理的重要課題。此外，知識經濟也是一種信息經濟、網絡經濟，人力資源也將逐步融入信息時代，呈現出鮮明的信息化和網絡化特征。

人力資源管理信息化手段的應用，可以大大減輕人力資源管理的事務性工作負擔，提高對于人力資源信息的處理、加工、分析和應用能力，實現企業各類各級管理人員對于人力資源管理的資源共享和合作協調，并且，與企業ERP系統進一步整合，使人力資源管理信息系統與其他職能管理信息系統相結合，充分發揮人力資源管理的職能作用。

（三）注重知識型員工的管理，員工自我管理意識加強。在知識經濟時代，知識工作者是一個全新的工作群體，他們自身掌握著部分生產工具一一知識，不像傳統的勞動者那樣一無所有，只能出賣自己的勞動。這一特征決定了企業管理者與知識工作者的關系己不再是純粹的雇傭者與被雇傭者的關系，而是有著不同程度的合作關系。在這種情況下，人力資源中的一部分—知識型員工成了企業關注的重心。為了獲取和控制更多的由于知識經濟帶來的創新利潤，企業人力資源管理就應樹立“知識管理”的思想，突出人力資源管理的知識意識、共享意識和效益意識。

同時，企業應以新思維、新方式來看待員工，從全新的角度出發，在公司中發展人力資源服務。企業應該從員工的需求出發，提供令人滿意的人力資源服務，吸引人才，留住人才，激勵人才，發展人才。在現代企業管理中，企業必須先贏得員工，才能更好地吸引客戶，創造效益。因此，現在人力資源管理中，必須加強員工管理，特別是知識型員工，提供員工滿意的人力資源產品和服務。

（四）人力資源外包服務發展迅速。在過去的三十年中，每年人力資源外包的增長率超過了百分之十五。2011年，僅上海外服、中智公司和北京外企人力資源服務有限公司三家人力資源服務企業的收入就近100億人民幣。在人力資源外包服務中，外包人員不僅提供高效率和高質量的服務，而且能為企業節約大量雇傭整條人力資本鏈的人力、物力和財力。同時，由于經濟預期下調，裁員的可能性大大提高，這不僅僅是一筆資金的支出，更是對企業聲譽和員工士氣的考驗，人力資源外包服務可以很大程度上避免了裁員，增加企業在人員配備上的靈活性。因此，今后人力資源外包服務將會成為成為一種趨勢。

（五）跨文化管理日益特出。隨著我國企業的逐漸發展壯大，以及全球人力資源的快速、自由流動，越來越多的外國人進入中國企業，中國人也越來越多地走向外資企業，由于管理習慣的不適宜、認同差異、文化差異等，產生了跨文化障礙與沖突。跨文化管理就是運用跨文化優勢消除文化差異的沖突。對于人力資源管理者而言，要有效管理多元文化，就需要在文化尊重與認識的基礎上，依據環境的要求和公司的策略需求，解決文化沖擊與差異問題。

人力資源管理中，跨國公司的本土化早己深入人心，這也是跨文化管理的重要舉措，然而很多問題也隨之而來，全球高層失控，例如2012年微軟的梁念堅、沃爾瑪的陳耀昌等。究其原因，人才的培養是一個漫長的過程，如何培養和利用本土員工，特別是高層管理者成為跨過公司的一個新課題。

（六）勞工關系管理上心理契約的重要性增加。在勞動合同的基礎上，勞資雙方構建平等的權利義務關系，然而僅靠這一紐帶是遠遠不夠的。因此，作為調節員工與企業關系的心理契約就顯得尤為重要。在人本管理理念指導下，一方面企業依據勞動法規、市場法則充分保障員工的就業權利、薪酬福利水平和學習成長發展機會；另一方面企業應關注員工對組織的心理期望與組織對員工心理期望之間的默契值，共同建立美好的可共同實現的目標，允許員工在企業中實現自我價值、自我實現。共同的目標、相近的價值觀及心理上的相互感激，建立了比薪酬、合同都更為牢固的關系紐帶，使勞工關系從對立緊張的沖突狀態轉變為理解融合互補的戰略伙伴關系。

三、我國企業人力資源管理存在的主要問題

盡管人力資源管理的重要性日益突出，但我國不少企業特別是中小型企業，仍存在人力資源管理滯后的劣勢，其主要問題表現在以下幾個方面：

（一）缺乏人力資源的總體規劃

面對快速變化的市場形勢，許多企業只看重短期經濟效益，忽視長期戰略規劃，特別是人力資源的總體規劃，因此導致人才聘用的任意性。其主要問題有：第一，缺乏員工聘用規劃。做出招聘決定時僅依據臨時需要，沒有系統規劃，具體項目完成后，又出現人員過剩的情況。第二，招聘渠道單一。缺乏長期規劃，不能整體協調對外招聘和內部招聘，增加了招聘成本。

（二）人才培訓體系不完善

有些企業管理者認為員工培訓不能為企業擴大利潤，而浪費了時間、物力及財力。由于這種錯誤認識，導致一方面，員工入職培訓流于形式化，不能真正提高員工的工作能力；另一方面，入職后培訓次數極少，或僅僅局限于管理層的培訓，不能適應技術更新對普通員工職業技能提高的要求，也不能對員工形成有效的激勵，導致工作效率的下降。

（三）薪酬制度不合理

薪酬是人力資源管理的核心環節，但是在薪酬管理上，不少企業卻存在誤區。比如關于漲薪的問題，有些企業寧可將產業轉移到消費水平較低的地區，來規避給員工漲薪。另一個誤區是單純根據企業是否整體盈利，來決定是否發放獎金。這種大鍋飯式的獎勵方式，也大大降低了員工的工作積極性。

四、優化企業人力資源管理的建議

針對以上新經濟環境的分析和目前我國企業人力資源管理中存在的主要問題，為了使企業人力資源管理更好的適應當前經濟的發展，從以下幾個方面提出相應的解決對策。

（一）制定人力資源規劃

通過對企業人力資源的供需分析，預測企業未來發展對各類人力資源的數量、質量、結構等方面的要求，對人力資源進行具體的規劃，并構建人力資源信息系統配合實施。為適應市場競爭環境，人力資源規劃還必須加強成本控制，包括提高員工工作效率和減少冗員，尤其是通過提高員工素質，進一步壓縮人力資本的成本規模。只有這樣才能充分體現人力資源的價值，提高企業的競爭力。

（二）完善人才招聘體系

招聘工作要做好整體規劃，包括確定招聘地點、選擇招聘時間及確定招聘渠道等。一般而言，招聘地點應遵從人才分布規律及低成本原則，可選擇企業所在區域內人才較集中的地方。招聘時間除緊急招聘外，應當遵從人才供應曲線，選擇在各大高校的畢業階段以及畢業前期。

（三）建立人才培訓機制

首先要重視入職前培訓。企業應設立專業部門分管員工入職前培訓。新員工一律在接受規范化培訓后，才安排至具體崗位。其次要加強在職人員的培訓。特別是企業革新技術或購買先進設備時，要提前落實好相應崗位員工的培訓計劃。第三要提高培訓效率。如對有不良信用記錄的員工，應對其進行重點培訓；對工作掌握較快的員工，提前給予較高層次的培訓。另一方面，要注意選擇合適的培訓機構、培訓方式和內容。同時，企業應加強對培訓結果的考核，注重對員工接受培訓后業績提升情況進行追蹤考察。

（四）重視薪酬制度的設計

薪酬是人力資源管理的核心環節，也是重要的員工激勵機制。薪酬設計不僅要考慮企業的整體戰略，同時還要兼顧對員工的激勵效應。合理的薪酬設計應包括兩部分：一是年度報酬，主要包括基本工資以及獎金。二是中長期的激勵工資。一般而言，我們可以采取股權獎勵的政策，激勵員工更努力地工作，為企業創造更多的利潤，同時也是一種穩定員工的良好方式。

五、結語

隨著世界經濟環境發生的重大變化，人力資源在企業管理中的重要地位日益突出，人力資源的開發和管理也越來越得到重視。人力資源管理需要繼續把重心放在正在做的每一件事情上，并盡可能地考慮到所有的挑戰，抓住并利用好前所未有的變化，變化就是機遇。

人力資源管理是企業和員工之間的橋梁，知識型員工才是企業發展的真正動力，企業最需要的是人才，最缺乏的也是人才，誰掌握了人才戰略的高度，誰就最先掌握企業發展制勝的主動權。面對激烈的人才的競爭，唯有高瞻遠矚、把握時代趨勢、超前謀劃、樹立危機感，構筑起人才戰略高地，方能在激烈的市場競爭中占有一席之地。

參考文獻：

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第二篇：新形勢下煙草行業人力資源管理初探

新形勢下煙草行業人力資源管理初探

摘要本文通過對煙草行業自身發展態勢及國際企業對國內市場沖擊兩大因素的分析,提出當下煙草企業人力資源管理所面臨的機遇和挑戰。文章在分析當前煙草企業人力資源現狀的基礎上,提出構建現代人力資源體系、加強人才培訓、建立企業的人力資源長效管理體制,以人才建設促進企業的發展壯大。

中圖分類號:C962文獻標識碼:A

當前我國煙草行業面臨著來自國際國內的雙重挑戰,迫切需要進一步認清形勢、深化改革,以積極的態度應對現代市場的競爭形勢,深化人才管理體制,創造性地發揮人才的作用,以人力資源建設促進企業制度革新和技術升級,進而促進煙草行業的長足發展。我國煙草行業所面臨的新形勢

1.1 我國煙草行業自身發展的局限

我國煙草行業于1991年以立法的形式確立了國家煙草專賣制度,并在實踐中逐漸形成了“統一領導、垂直管理、專賣專營”的煙草專賣管理體制。隨著國家經濟的發展,煙草行業逐漸從賣方市場逐漸發展成為買房市場,并且開始煙草品牌的創立和提升。為了順應我國建立社會主義市場經濟體制的目標,國家在上個世紀最后十年相繼對煙草行業進行了改革,強化了煙草行業的競爭意識,進一步突出了煙草公司的市場主體地位。但是,我國煙草行業還存在諸多問題,比如我國煙草市場的區域割據、優勢企業和名牌產品難以持續成長、煙草企業的規模實力和市場競爭力亟待提高等等。①

1.2 國際煙草行業對市場的沖擊

進入新世紀以來,我國加入世界貿易組織,國際煙草巨頭也隨之進入內地市場。作為成熟的跨國企業,國際煙草巨頭有著更新的煙草加工技術,有著更加豐富的市場運作經驗,市場競爭力更強。同時,國內煙草企業所特有的一些保護政策也逐漸減少,卷煙進口稅逐年下調,卷煙消費稅上調,使煙草行業獲得的利潤受到了很大的影響。煙草市場的競爭日漸激烈。此外,2003年5月21日我國加入《世界煙草控制框架公約》,這一公約的規定對整個煙草行業的銷售理念及制作加工技術都提出了更高更新的要求。我國煙草行業如何轉變高投入、高消耗、低產出的傳統生產模式,在煙草的制作加工以及營銷管理上進一步與國際接軌,提升我國煙草企業的國際知名度及競爭力,都是當務之急。

我國煙草行業面對這些新的形勢,人力資源管理者應該清晰認識到行業大形勢對自身的影響,認真分析當下市場的特點,深入研究我國研究煙草行業的制度沿革,以前瞻、戰略的眼光來認識人力資源管理。煙草行業人力資源的機遇與挑戰

實施人才戰略,是企業競爭的關鍵。面對新的經濟形勢及市場特點,煙草行業必須提出切實有效的人才戰略,建立高效科學的人力資源體系,實現人力資源的科學化管理,以此來迎接煙草行業所面臨的挑戰。我國煙草行業的改革自上個世紀九十年代以來延續至今,每一次改革都是對市場環境的回應,都是對煙草企業自身活力的一種解放。國家在政策法規上予以堅定的支持,對企業當前遭遇的政策局限予以革除。在這種改革之下,企業自身有了更大的自主權,更大程度上作為自主經營的主體迎接市場的風浪。正是因為這一背景,企業也有了更大地空間重新塑造自身的企業戰略和企業文化,制定企業人力資源戰略,各層面的人才在企業里也有了更大的發展空間。

同時,我國雖然作為一個人力資源大國,有著豐富的人力資源儲備,但當下煙草行業的人力資源狀況卻不容樂觀。人才數量雖大,但存在結構失衡。處于基層的勞動者數量偏多,而中高層的煙草企業技術人員和煙草企業管理人員相對不足。另一方面,我國當前高等教育所培養的人才與煙草行業所需要的人才之間仍然存在一定的差距,加上專賣體制壟斷行業自身的特點,人才不能科學合理的得以配置。人力仍然是制約行業發展的一個重要因素。當前煙草行業人力資源現狀

隨著煙草行業改革的深入,煙草企業的人力資源管理也進行了諸多有益的嘗試和探索,在機構設置、人員選錄、績效評定等方面做了改進和努力,也取得了相當的成效,但就煙草企業的人力資源管理整體水平而言,仍然存在一定的局限性,主要體現在:

第一,對待人才的觀念有些滯后。由于煙草行業長期的專賣專營壟斷體制,煙草企業同樣被烙上了計劃經濟體制行政管理的深刻烙印,沒有意識到人才作為生產要素對企業的突出貢獻。將現代的人力資源管理和傳統的人事管理混為一談,其工作內容仍然局限于員工的招收與錄用、薪酬與福利、獎懲與升遷、檔案管理等幾個方面,對于員工招聘、培訓、績效管理、績效評價等一系列現代人力資源管理方式沒有形成科學、規范的做法。

第二,管理體制有待進一步優化。傳統的煙草企業在人事管理體制上協調與靈活性不夠,在實際運作過程中制約了人力資源效能的發揮。如在人事配置上高度集中,人員流動性不夠,不能實現優化配置;在薪酬分配上趨于平衡,淡化了競爭意識及員工的成就感;在績效考核上,不能按崗定責,考核流于形式,缺乏科學性。

第三,人才結構不合理。目前煙草企業人員總量過剩卻有出現了結構性短缺。因員工整體素質偏低,使人力資源的結構、數量和質量表現了分布不合理的狀況:一邊是從事簡單勞動的人員大量富余;另一邊是影響企業發展的,真正具有煙葉科研、市場營銷、企業管理和公關等能力的高素質人才嚴重匾乏。失調的人才結構導致企業的人才貢獻值降低,同時也相應地提高了企業的運營成本,從而降低了企業的競爭力。實施人力資源管理的舉措

在自身行業改革及外來因素的刺激之下,煙草行業的人力資源者必須從企業戰略高度重新審視自身人力資源建設,在構建現代煙草企業的過程中搭建現代人力資源管理體系。

4.1 加強人力資源管理體制建設

就當前的煙草企業的發展而言,政策制度環境及人力資源狀況可以說是兩項最重要的影響因素。國家對煙草行業的改革也在不斷深入,如工商管理體制分離、縣級煙草法人資格取消、財政體制上劃等重大的改革措施相繼出臺,就公司自身而言也獲得了較之以前更大的生存空間和發展空間。有鑒于此,煙草企業更應該進一步理順內部關系,建立清晰明確的內部制度,對于人事而言,將人力資源規劃、招聘管理、培訓管理、績效考核、薪酬管理、職業生涯管理等職能科學部署,統籌安排。在此基礎上,人力資源管理部門,在公司戰略目標的指導下,綜合考慮煙草行業的整體狀況及自身企業的具體狀況,制定切實可行的人力資源管理戰略。特別是為專業技術人員設計不同的成長通道,科學構建各類人才成長通道之間的橫向流動渠道,形成人才縱向與橫向流動機制。

4.2 加強培訓,實現從“勞動力”到“人力資本”的質變

馬克思曾經將勞動力與人力資本作了分析,他認為存在于人體的自然屬性的勞動力,只有在市場經濟條件下,知識、技能、經驗等從勞動力中相對獨立出來,通過交換或使用給所有者帶來超過勞動力投入價值,并使其所有者有權參與分享企業剩余時,勞動力才成為人力資本。②人力資本給企業的啟示在于提高企業員工的知識技術含量,將員工個人的發展與公司的發展融為一體。

公司在引進新人才的時候,應該大力引入公司需要的高端技術人才和管理人才,并對它們加強培訓,使他們對公司文化、戰略形成認同。對待老員工,要根據崗位需求設置實用的培訓項目,普及現代營銷理念及市場經濟知識,提高他們的業務素質和能力。有計劃、有目的地舉辦煙葉、營銷、專賣等各類高技能人才培訓班,使高技能人才的技能水平能夠緊跟技術更新步伐。

4.3 建立長效機制,實施精細化操作

在嚴格實施人力資源規劃、招聘、培訓、考核等環節的基礎上,建立起長效的監督、評估機制;對每一個環節的運作都實施嚴格細致的精細化操作。細節決定成敗,每一個環節都盡善盡美,環環相扣,流程順暢同時又符合公司戰略目標,如此人才資源管理的效用必能充分得以體現。

注釋

①張永開,王偉,陳玉保.政府規制視角下的煙草行業改革研究.現代管理科學,2009(9).②胡朝陽,徐彤宇.人力資本與勞動力的共性和差異性.江西社會科學,2004(3).

第三篇：人力資源管理發展八大趨勢

人力資源管理發展八大趨勢

林新奇 發布時間： 2009-02-13 09:36 來源：光明日報

改革開放31年來，我國發生了翻天覆地的變化，其中最為突出的是人的變化。所有國人都是人力資本理論的出色實踐者，人力資本投資者、開發者和受益者。由此，我們見證了人力資本的強大與深邃。那么，未來10年、30年，我國的人力資源（HR）理論實踐又會發生哪些改變——

我國對人力資本的重視與培養，不過短短30年的歷史，但是傳統計劃經濟體制下的人浮于事、平均主義、裙帶關系、激勵和約束機制空缺等問題，至今仍困擾著眾多企業。人力資源管理的改革與提升，已經成為一項迫在眉睫的任務。

追尋改革開放以來我國的人力資源管理，我們可以清楚地看到三個不同階段的不同發展特點：1978年開始的改革開放，使我國企業管理特別是對人的管理步入一個市場化、充滿希望的進程；1998年開始的企業人力資源重組，導致了企業人力資源的大變革、大發展、大提升；2008年開始的又一個10年,我國企業人力資源管理將全面實現向市場化、規范化、國際化的大發展。

從現場管理到非現場管理——

非現場管理越來越重要

網絡技術的發展，現代通訊手段的升級，無線聯絡、電子郵件、網絡會議等的使用正成為人們日常工作聯系的主要方式。同時，城市的擴大和交通的發達，企業工作場所正由統一集中向點式分布擴大，員工居住地也越來越分散，居家辦公進一步普及，在家工作正成為現代勞動就業的重要發展趨勢。

隨著知識密集型產業的快速發展，知識型員工的人數逐漸超過從事傳統制造業和服務業的人數，目標導向、績效導向、工作以項目為核心的發展趨勢日益明顯。傳統的勞動人事管理主要局限于員工在企業中、上班時間內的行為管理；而現代人力資源管理已經開始將影響組織績效、員工工作績效的一切因素考慮在內，大大拓展了人力資源管理的范圍。從動蕩流動到穩定內斂——

企業HR趨向穩定和內斂

近年來，隨著市場化的發展，全國范圍內的人才流動不斷加劇，尤其是最近10年，人才終身服務于一家“單位”的現象幾乎已不復存在。

勞動力的大規模遷移或人才的快速流動也給企業人力資源管理帶來了嚴峻的挑戰。由于人才流動不僅可能大大增加企業的管理成本，影響企業的生產效率，而且可能導致客戶的外流和商業機密的泄漏，使企業遭受不可估量的重大損失。所以人才競爭越來越激烈，與此相伴隨，人員流動也更加頻繁，勞動力市場呈季節性動蕩、人才市場處于一種非嚴格規范的狀態之中。

2008年元旦開始實行的勞動合同法是一個轉折點。這些法律法規的實施，將加速人力資源管理法制化進程，逐步實現從動蕩、無序流動到穩定、內斂的轉變。法制化將大大改變管理的主觀隨意性，提升管理的科學化水平，加速我國管理包括人力資源管理與國際接軌的進程，使其逐步達到與國際通行的普遍規則相一致的程度。

從相對低成本到相對高成本——

企業的HR成本快速提高

在未來相當長的時間里，我國經濟社會仍將主要面臨就業問題。但與此同時，我國也將進入一個工資上漲的時間通道。促進就業，提高就業者的薪酬水平，讓全體國民能共享中國經濟社會發展的成果，這是保持我國經濟持續健康發展、構建社會主義和諧社會的國家取向，也是企業必須承擔的社會責任和面對的艱巨課題。

同時，隨著企業之間的競爭特別是人才競爭的日趨激烈，一方面需要引入人才的公司會提供更好的條件來吸引優秀人才，另一方面公司要想方設法留住優秀員工，其留人的主要條件便是薪酬福利。這兩方面的原因都會促使企業投入更高的成本來進行薪酬福利項目的設計與執行。除了法定福利項目外，企業在公司自主福利項目的建立上也會越來越投入。這樣，相互攀比將使企業薪酬福利的投入越來越多，用工成本越來越高。

從自給自足到分工合作——

人力資源外包逐漸成為潮流

過去，我國企業的人力資源管理總是追求大而全，或許是工作性質的“特殊性”，一般都希望萬事不求人，用“可靠的”自己人做好自己的事。但現在情況變了，觀念也變了，人力資

源外包應運而生。其實質是降低成本、提高效率，從而有效地適應外部環境，使企業人力資源和機構運行更精干、靈活、高效，實現企業可持續性競爭優勢和戰略目標。

外包就是將組織的人力資源活動委托給組織外部的專業機構承擔，基礎性管理工作向社會化的企業管理服務網絡轉移，比如檔案管理、社會保障、職稱評定等龐雜的事務性工作、知識含量不太高的工作等，逐漸從企業內部人力資源部門轉移出去，而工作分析、組織設計、招聘培訓、績效考核等具有專業性的職能則交給外部管理咨詢公司。

在發達國家和跨國企業，人力資源外包已經成為潮流。我國企業也必將順應趨勢，從自給自足過渡到更加注重分工合作。

從手工過渡到自動化——

HR信息化正在加速發展

信息化是實現有效管理和戰略管理的重要手段。信息技術系統可以解決顯性知識的收集和共享問題。21世紀新的信息技術的應用，尤其是互聯網的普及，加快了企業信息化的進程。

全球經濟一體化加劇了企業之間的競爭，企業對人力資源管理的觀念產生了重大的變化，逐漸意識到為了獲取獨特的競爭優勢，人力資源管理必須從事務性的角色轉變到戰略合作伙伴角色。信息技術在人力資源管理領域的應用及時地滿足了企業的這些需求。

知識經濟的發展，人力資源管理信息化成為企業關注的焦點，企業通過導入人力資源管理軟件系統，建立了一個綜合性的、功能豐富的人力資源平臺，實現了企業人力資源的優化和管理的現代化。目前，加快信息化建設成為我國企業的焦點，諸如人事信息管理、薪酬福利管理、崗位管理、員工培訓管理、全面績效管理等已經納入企業的完整人力資源管理系統之中。

從分割到統一——

區域合作導致HR循環經濟圈形成當今是強調國際化和戰略管理的時代。在全球化進程中，區域一體化趨勢正在加強。比如在東亞地區，中日韓三國人力資源市場、雇傭模式、人才系統、文化理念等正面臨共同的挑戰，并實現相近的變革，逐步走向融合。同時，東亞文化中的人本、和諧理念與美國式人

力資源管理制度和技術也在逐漸融合。因此，無論是美國、日本、韓國還是中國，全球化背景下人力資源管理的整體趨勢是在加速融合。

近期新組建的國家人力資源和社會保障部，其目的就是為了更好地發揮我國人力資源優勢，進一步解放和發展生產力，統籌機關企事業單位人員管理，整合人才市場與勞動力市場，建立統一規范的人力資源市場，促進人力資源合理流動和有效配置，統籌就業和社會保障政策，建立健全從就業到養老的服務和保障體系，從而真正形成全國性人力資源管理與開發體系，促進人力資源競爭力的全區域整合。

建立統一、規范的人力資源市場將打破現有的各種壁壘和障礙，包括區域和行業壁壘。區域合作將導致循環經濟圈的形成，包括HR循環經濟圈將加速形成。其實，國內許多區域已經出現了這種合作，并且有逐漸加大、增強之勢。比如長三角、珠三角、以武漢為中心的長江中部經濟帶，以及環渤海、西部、東北等區域的人力資源或人才人事合作循環機制。從國內競爭到國際競爭——

勞動力大國正在過渡到人力資源強國

隨著我國經濟的快速發展，人力資源出現了許多新的特點。一方面是人口出生率在減少，另一方面是人口老齡化在加劇。未來10年我國企業將面臨HR的短缺局面，將從強調勞動力規模和廉價優勢過渡到注重建設人力資源強國。

全球化使全球市場聯系越來越緊密，跨國公司成為了世界經濟的主宰性力量，戰略聯盟、虛擬組織成為新的重要組織形式。相應地，人力資源管理的邊界也從清晰到模糊，從封閉走向開放，國際人力資源管理與柔性化組織人力資源管理成為人力資源管理的新領域。突破傳統意識中的國家邊界和企業邊界，培養全球觀念和競爭協作精神，實施有效的跨文化管理，將成為我國企業人力資源管理必須面對的挑戰。在這一不斷整合提升與動態的進化過程中，如何將各種理論、模式與中國的管理實踐結合起來，從而實現我國由勞動力大國過渡到人力資源強國。

從泛化普用過渡到職業和專業——

HR的職業化和專業化進一步加強

人力資源價值的顯現和地位的提升，使人力資源管理成為一個熱門行當，對人力資源管理者本身也提出了越來越高的要求。

現代人力資源管理的內容已經突破了傳統的封閉體系，正在不斷創新。不僅人們的觀念需要轉變，而且需要具備許多素質特征和技術手段。人力資源管理是一門最具實踐性的學問，但是現實在走極端：搞管理的很多不懂理論，懂理論的基本不搞管理，理論與實踐相結合的空間十分巨大。

有關研究表明，優秀人力資源管理者的主要職責可用四種角色來表示：一是人事管理專家，要求熟悉機構或企業的人事管理程序,了解政府有關法規政策；二是業務伙伴角色，要求熟悉組織業務，參與制定業務計劃，處理問題，保證業務計劃得到有效執行；三是領導者角色，要求發揮影響力，協調平衡組織、部門要求與員工需求之間的關系；四是變革推動者角色，要求協助組織及其管理者,在人力資源及理念方案上為組織變革提供有力的支持。

（作者單位：中國人民大學勞動人事學院教授）

第四篇：人力資源管理的趨勢分析

人力資源管理的趨勢分析

人的問題永遠是最重要、最復雜、最棘手、最容易出錯的環節，無論如何強調人的重要性都不為過。人錯了，一切都白費，人對了，一切都順了。

如果你想胸有成竹地應對最大管理挑戰，你就必須了解2013人力資源管理的十大趨勢。

趨勢一：員工即是客戶

企業應以新思維來看待員工，從市場營銷的角度出發在公司中發展人力資源服務。從某種意義上說，人力資源管理也是一種營銷類的工作，企業應該從員工需求的角度出發，提供令人滿意的人力資源產品和服務，吸引人才，留住人才，激勵和發展人才。從專業的人力資源角度來看，敏睿公司認為企業必須要先贏得員工的滿意度和忠誠度，從而才能保持競爭力，最終才能贏得客戶。人力資源的新功能是為員工提供量身定做的人力資源產品和服務。

趨勢二：從本土化到逆本土化

人力資源的本土化早在十年前就深入人心，經過各大跨國公司地不斷實踐,很多著名公司都達到了95%以上的本土員工比例，更有沃爾瑪達到99%的高值。但很多問題也隨之而來，全球高層的失控感，過度本土化文化帶來的弊病造成了我們在2012年看到的諸多換帥行動，例如：微軟的梁念堅，沃爾瑪原中國區總裁兼首席執行官陳耀昌。究其原因，畢竟人才培養還是一個漫長的過程，“十年樹木，百年樹人”，中國高管的培養速度終究還是慢了經濟發展半拍，歐債危機深化，一些“不勝任”的逐漸顯現是必然趨勢，那么“逆本土化”在人力資源的出現，也就不足為奇。

趨勢三：外包服務持續升溫

我們不難發現人力資源外包服務的發展勢頭迅猛。在過去的30年里，每年的增長率超過15%。2011年，僅上海外服，中智，北京外企三家人力資源服務企業的收入就近100億元人民幣。在人力資源外包服務中,這些“外聘”的專家，他們不僅可以提供高效率和高質量的服務，而且是在相當短的時間內達到，比起企業雇用整條人力資本鏈所耗費的人力、物力來有相當的優勢。同時，由于經濟預期的下調，裁員的可能性也在提升，這不僅僅是一筆資金支出，更是一個對企業聲譽和員工士氣的考驗。使用hr外包服務則可以很大程度上避免裁員，增加企業在人員配備上的靈活性。因此，可以預見，人力資源外包的熱度在下一年將繼續保持甚至更熱。

趨勢四：心理契約重要性增加

人才的重要性早已是婦孺皆知，作為人才和企業的關系，僅僅靠一紙契約作為紐帶，顯然是遠遠不夠的。心理契約，作為調節員工與企業之間關系的紐帶現在顯得尤為重要。一方面要依據勞動法規、市場法則確定員工與企業各自享有的權力，雙方的義務和利益關系。然后，企業應與員工共同建立起美好的可共同實現的未來，允許員工在企業中實現自我實現；另一方面，企業要關注員工對組織的心理期望與組織對員工的心理期望之間的“默契”值。共同的目標、相似的價值觀以及心理上的相互感激，則是比薪酬、合同都更加牢靠的紐帶。

趨勢五：戰略地位上升，管理責任下移

人力資源將會由一個次要的、服務支持型的崗位轉向幫助公司保證積極競爭力的核心職能部門。公司將會不斷認識到“人”是稀罕的、不可仿效的、靈活功能的主要來源。不幸的是，人力資源管理部門成員卻常常忽略了如此重要的一點，從行政職能到服務支持職能的轉變證明人力資源管理內部悄無聲息的發生著。未來，自我團隊管理將被發展得更加成熟。由于員工自身對培訓和發展的渴望必將導致以個人為單位的組織結構的發展，如此，人力資源管理部門將騰出更多的時間在“戰略角色”的扮演上，更大效率和效益地發揮整個部門的運作能力和功效。

趨勢六：動態目標管理盛行

現在對績效評估的關注已經從評價員工的工作態度和表現轉變為與之結合的動態目標管理系統。以這種方式，員工的個人目標以及公司的管理目標將機密結合起來，并且定期進行及時的調整或利用目標管理培訓進行再關聯，有助于激勵員工樂于盡自己最大努力，時時保持對工作的熱情。

趨勢七：有效掌控知識資本

盡管在2012年有關退休金的政策沒有發生什么改變，那是否會一成不變嗎？首先，作為人力資源部門，需要了解如何用公式推算的方法。協助員工跳出錯誤計算的誤區。其次，如何給員工解釋養老保險政策的變化的每一個hr需要考慮的重點。了解只是第一步，然而幫助他們計算出變化會產生什么樣的影響是關鍵。作為人力資源管理，必須承擔起新的角色來滿足不斷出現的新挑戰。

趨勢八：應用社交媒體招聘工具

在過去的短短幾年中，社交媒體已成為眾多企業招聘策略中的重要的一角。LinkedIn Facebook和

Twitter作為前三名常用的社交網絡，在公司運營中發揮著越來越重要的作用。通過公司更新的信息和資

料，尋找潛在的新員工并建立連接，建立雇主品牌形象并招募新的候選人。使用社會化媒體同時也為雇主和人力資源創造了新的責任感。

趨勢九：借力云計算

云計算作為一種服務，而不是一個產品，作為一種實用工具(如電網)，在網絡上，特別是互聯網，共享資源，軟件和信息提供給計算機和其他設備的交付。在云計算的基礎，是基礎設施的融合和共享服務的更廣泛的概念。這種類型的數據中心環境，使企業能夠得到他們的應用程序運行速度更快，更容易管理，維護少，使it部門能夠更迅速地調整，以滿足業務需求的波動和不可預測的it資源(如服務器，存儲和網絡。趨勢十：雇主品牌社會化

新浪微博的粉絲數從2010年的6900萬到2011年的1.95億再到2012年的超過3億，你已經不能再忽視這個社會化的網絡時代。這種大背景下，品牌的建立找到了一種新的方式、新的途徑。雇主品牌也不再是單純為招聘服務的附屬品，它的建設可以為從招聘到企業文化傳播再到企業整體產品和形象定位起到不可缺少的作用。很多公司現已設置了雇主品牌主管或者數字品牌主管，如果你還沒有，2013年的規劃一定要加上。這，就是趨勢；這，就是未來。

第五篇：新形勢下醫院人力資源管理創新

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新形勢下醫院人力資源管理創新

摘 要：隨著醫療制度改革的不斷深入，醫院面臨的競爭也越來越激烈。而醫院最為核心的競爭力表現在人力資源儲備和知識資本，所以加強新形勢下醫院人力資源改革對當前各醫院來說至關重要。從當前醫院人力資源管理的現狀入手，分析了存在的問題；并提出對策措施，為醫院可持續發展提供了人才保障。

關鍵詞：醫院；人力資源管理；創新 ；薪酬

一、醫院人力資源管理的涵義及特點

醫院人力資源管理指的是綜合運用各種措施，充分調動 廣大職工的工作積極性，最終實現醫院經營發展目標的過程。這個過程的核心是對醫院的全體職工根據個人素質、工作崗位，運用激勵機制、薪酬、考核等制度，最終實現人力的優化配置，為醫院健康發展提供強有力的人力保障。隨著社會的不斷發展 進步和醫療制度改革的深入，新時期醫院人力資源管理業呈現出一些新的特點。1.戰略性 當前，人力資源管理已經成為醫院決策管理的重要組成 部分，在醫院管理中起到戰略性地位。主要表現在以下兩方面。首先，人力資源是第一資源的觀念已經成為廣大管理者的共識，已經成為醫院提高核

心競爭力的決定因素。其次，人力資源管理的優劣已經成為評價一個醫院整體實力或者整體管理水平的重要指標，在醫院的全局發展中凸顯了戰略性位置。2.全方位 相比于傳統的醫院人力資源管理理念，現代的醫院人力資源管理關注的焦點不僅僅是員工的工作表現，更將關注的觸角延伸到員工的社會關系、思想波動、情感變化和心理活動等各個方面，更加注重員工的切身利益。同時，新形勢的醫院人力資源管理更將目光聚焦到每一位員工，立足全員考察、全員開發，盡最大努力發揮每一名員工的特長，激發每一名員工的最大潛能。因此，這種管理更具有全方位性。3.流動性 當前，隨著社會的發展和知識更新速度的加快，很多優 秀的人才通過參加培訓和繼續教育，能夠不斷提升自身的能力。如果人力資源管理在薪酬上、考核上不能夠充分考慮到 這一因素，很多優秀人才就會尋求更好的就業崗位。尤其是對醫院這種靠高人才、新科技、新知識發展的特殊部門，管理不當更容易造成人力資源的流失。

二、醫院人力資源管理存在的主要問題

1.重視程度不夠目前，許多醫院仍然沒有從戰略的高度充分認識人力資源管理的重要作用，對人力資源管理缺乏足夠的重視。特別 是某些醫院的管理部門，人力資源管理理念相對落后，仍然按照傳統的方法和思路進行人事管理，嚴重阻礙了醫院的快 速發展。2.體制機制僵化 當前，許多醫院沒有真正轉變觀念，沒有真正樹立市場 思維，醫院內部管理在體制、機制上不能靈活放開，比較僵化。雖然

有的醫院認識到了人力資源管理的重要性，但是在內部管理、創新體制機制方面仍然放不開手腳。這種狀況導致了 醫院人力資源管理在公平性、公正性、績效性上還有很大欠缺，職工的積極性和工作潛不能得到最大程度激發。3.績效評估體系不健全 現在很多醫院沒有建立真正意義上的績效考核體系，現有的績效考核體系在考核指標上設置不科學，沒有針對醫療衛生行業的特點，沒有緊扣醫院高風險、高強度、高知層的工作特點和人才資源特點，所以不能準確反映職工的工作實 績，從而去建立更為完善、更為有效的激勵、激發機制；在考核程序上，也存在走過場、走形式的問題；在考核結果上，許多醫院的考核結果與實際表現難以對接，這種不健全的績 效考核體系不能科學評價職工的工作成效，從而嚴重影響了 員工的工作積極性。

4.缺乏激勵措施近年來，雖然國家出臺了一系列的政策文件，鼓勵按績效分配薪酬，但是許多醫院在薪酬分配、精神獎勵上仍然按照過去的職稱、等級和工齡來劃分，距離按貢獻大小論獎懲 還有一定差距。這樣就導致了薪酬、精神獎勵等激勵措施起 不到作用，不能充分調動員工的工作激情，影響了工作效率 和工作效果。

三、創新醫院人力資源管理的策略

1.樹立科學的人力資源觀念 醫院的管理層要從提升醫院核心競爭力、促進醫院持續 健康發展的角度來認識人力資源管理的作用，切實加強對人 力資源管理的重視程度。要堅持“人才是第一資源”理念，大膽改革傳統的人力資源管理模式，緊密結合本院的工作實

際，注重培養人才，及時發現人才，不拘一格選人才，大膽 放心用人才，階梯狀儲備人才，形成人才充分涌現、人盡其才、才盡其用的良好局面，為醫院長久、持續健康發展奠定基礎。近年來，平煤神馬醫療集團堅持“黨管人才”原則，嚴格貫 徹落實集團公司《中長期人才發展規劃》精神，改善用人環 境、提高人才待遇，逐漸形成了有利于人才成長的機制；針對礦山醫院特點，加強各類人才儲備，注重急缺人才的引進、培養和使用，抓好以高層次人才和復合型人才為重點的人才 隊伍建設，做好職稱評聘工作，為醫院的發展奠定了堅實的 人才基礎。2.堅持以人為本的管理理念醫院人力資源管理的對象是人，而當前人們的思想觀念、行為習慣趨于多元化，對自身的合理、合法利益更加在意。因此，醫院人力資源管理必須轉變工作方法和思維方式，堅持以人為本的管理理念，切實維護職工的切身利益。暢通職 工反映問題渠道，對反映的問題要高度重視，明確專人調查 核實，及時協調解決，消除職工思想上、工作上的疑惑和不解；經常開展談心談話，第一時間了解職工在思想上、生活中遇 到的困難和問題，積極幫助解決，消除他們的后顧之憂；切實維護職工的切身利益，對違反紀律規定、損害職工利益的行為要嚴肅處理。平煤神馬醫療集團創新以人為本的管理理念，以領導干部下基層、安全包保科室、職代會等制度，及 時幫助解決一些群眾關注、事關民生的問題，真正做到情況 在一線了解，問題在一線解決，以實實在在的工作作風和立 竿見影的工作效果，解決群眾實際困難、保障群眾切身利益，醫院核心凝聚力大為增強。3.建立合理、公平的薪酬

體系 薪酬分配是醫院進行人力資源管理的一個重要的工具。薪酬分配公平、公正，就能夠充分調動職工的積極性、主動性和創造性，使職工以良好的精神和飽滿的熱情投入到工作中去。相反，如果薪酬分配的不合理，就會嚴重打消職工的 工作積極性，使其失去工作熱情。因此，在進行薪酬分配時，要充分結合醫院的戰略發展目標、文化氛圍等工作實際，充 分考慮每個員工學歷、經歷、能力，廣泛征求意見，真正體 現按勞分配的原則，以制度的形式建立合理、公平的薪酬 體系。4.建立科學合理、有效管用的績效管理機制 績效是對員工勞動付出的正確評價，也是薪酬分配的重 要依據。公平的績效考核結果能夠最大程度調度積極性，激 發工作熱情，不合理的績效考核體系會嚴重挫傷員工的工作 積極性。因此，創新醫院人力資源管理，就要立足醫院的經 營管理目標，用一套科學的、行之有效的機制來正確評價每 個員工的工作能力和工作業績。近年來，平煤神馬醫療集團 正在逐漸探索科學合理、有效使用的績效管理機制，在具體 的實踐過程中，結合不同的科室，有針對性的設置各自特點的科學的考核指標，并確保該指標能夠有效反映工作目標完 成情況和工作實效；加強對考核過程的監督，最大限度避免 考核過程中受到個人感情的影響，確保考核過程的公平公正； 注重考核結果的運用，把工作能力、工作業績、工作成效作 為考核的重要依據，并把考核結果作為評先選優、職位調整、職稱評聘的重要依據；注重發揮激勵獎勵措施的作用，對工 作表現好、業績突出的職工要落實物質獎勵和精神激勵，激 勵職工加壓奮進，開拓創新。

四、結語

綜上所述，作為醫院全面管理中的核心環節，醫院人力資源管理不僅僅承擔著整合醫院人力資源、提供人才保障的作用，更為提升醫院的核心競爭力，創立醫院品牌提供了堅實的基礎。因此，每個醫院都應該主動適應當前新形勢的要求，落實科學發展觀，堅持以人為本，轉變思想觀念，提高醫療人員素質，探索人事分配，積極推進醫院人力資源管理創新，為醫院長遠健康發展提供強有力的人才保障。

參考文獻：

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