第一篇：現代大學生人力資源管理的趨勢

我國大學高才生人力資源管理的現狀 摘 要：淺談國內大學生人力資源的發展現狀，針對我國目前大學生人力資源所存在的種種人力資源機構的不合理、應聘困難、以及相關政策等問題。改善當前大學生人力資源管理的問題應樹立正確的大學生人力資源管理理念，充分認識“人才是第一資源”；建立科學合理的選人、用人機制；建立有效的人力資源激勵機制和制約機制，搞好大學生的職業生涯規劃，嘗試進行大學生人力資源能級劃分，營造良好的人才發展環境。使我國的大學生人力資源配置更加科學、合理。關鍵詞：高等院校大學生 人力資源 現狀

大學高材生是一個知識密集的人才群體，大學高材生成為大學可持續發展的根本保障。人力資源成為企業競爭的重要方式。高材生人力資源的管理及創新成為目前高材生人力資源管理的首要問題。大學生人力資源管理是指大學對大學生有效管理和使用的思想和行為，其內涵就是通過一定的手段，吸引、開發和保持一個高素質的人才群體，并通過高素質的大學生實現大學目標的過程。目前世界經濟水平的不斷提高，企業對人才的要求也不斷提高。因此對大學生質量也相應提高。企業中人才的合理配備直接關系到企業的綜合水品的體現。如何合理的管理高材生人力資源的分配，成為企業發展的重要體現。本文結合我國企業發展的現狀及管理實際，針對我國高材生人力資源管理的現狀和存在問題對大學生人力資源管理進行探討。

一.大學高材生資源的概念

大學高材生人力資源是在高等院校或者大學里接受過高等教育，具有相應專業技能和知識以及相關方面能力的人員，也就是指具大學專科或者本科以上學歷，通過各院校的考核從而取得相關的學士或者研究生等資格文憑的人才。

二．我國大學高材生資源的現狀及存在的問題

2013年畢業的大學生人數在700萬左右，比2012年的680萬人數增加20萬左

右。而2004年，全國才280萬畢業大學生。大學生人數不斷增多。2003—2007年，教育部直屬和中央部委所屬高校畢業生人數從30.08萬人增長到39萬人，地方高校畢業生人數從152.46萬人增長到352.1萬人，民辦高校畢業生人數從5.21萬人增長到56.69萬人。可以看出，地方高校畢業生是大學生就業的主力軍。但是大學高才生資源管理去不樂觀。由于現狀的大量高校高才生的涌入社會，已經造成的供過于求的局面。

（1）各大企業對于人才的苛刻要求，使我國大學高材生資源管理存在困難。例如：【資料8】廣東高校本科招聘會375家企業擬招2萬人，但一些企業對求職學生提出“211”“985”高校畢業要求。更有甚者拒絕對非“211”“985”工程范圍內高校畢業生給予面試機會。比如珠海某商貿公司擬招聘23人，就要求20人的崗位必須是“211”高校畢業生。廣州某著名地產公司財務管理崗位明確只招“211工程院校”本科及以上學歷畢業生。

（2）【資料4】2014年應屆研究生招聘會，雖然高校進駐招聘多，但應聘者少有問津，紹興文理學院等一些大學只招博士生，而投檔者多是碩士。從以上兩則資料得出：現在企業對于人才的招聘的苛刻要求，（3）現在大學畢業生的流向區域嚴重不均衡。

【資料10】據權威報道：畢業生就業逃離珠三角，在珠三角就業人數比例連降，2011年81.1%、2012年80.3%、2013年79.8%；在珠三角外就業人數連增，2011年

6.3萬人、2012年7.4萬人、2013年7.9萬人。分析其原因，一是到二三線城市生活創業壓力小，二是有更干凈的水與空氣，生活質量高，三是返鄉就業方便照顧家庭長輩等。

三.發展我國護理人力資源管理的對策

（1）為了解決大學高材生資源的管理問題，中共十八大三中全會決議上提出了相關的決策：

【資料1】嚴格控制機構編制，嚴格按規定職數配備領導干部，減少機構數量和領導職數，嚴格控制財政供養人員總量。推進機構編制管理科學化、規范化、法制化。

【資料2】建立集聚人才體制機制，擇天下英才而用之。

【資料7】支持非公有制經濟健康發展。堅持權利平等、機會平等、規則平等，廢除對非公有制經濟各種形式的不合理規定，消除各種隱性壁壘，制定非公有制企業進入特許經營領域具體辦法。鼓勵非公有制企業參與國有企業改革，鼓勵發展非公有資本控股的混合所有制企業，鼓勵有條件的私營企業建立現代企業制度。

對于企業的就業歧視，教育廳和政府也做出了相應的規定：

【資料9】廣東省教育廳文件規定，2013年招聘工作嚴禁發布含有限定“985”“211”高校入職的字樣招聘信息，和任何形式的就業歧視。廣東省高校就業指導中心相關負責人已經表示，會對進場的企業進行嚴格審查，發現歧視行為會現場處理。

肇慶學院張姓學生連續兩次被媒體招聘單位拒絕面試資格。

【資料5】促進以高校畢業生為重點的青年就業和農村轉移勞動力、城鎮困難人員、退役軍人就業。結合產業升級開發更多適合高校畢業生的就業崗位。政府購買基層公共管理和社會服務崗位更多用于吸納高校畢業生就業。

【資料6】推進考試招生制度改革，探索招生和考試相對分離、學生考試多次選擇、學校依法自主招生、專業機構組織實施、政府宏觀管理、社會參與監督的運行機制，從根本上解決一考定終身的弊端。

（一）人力資源管理觀念相對滯后目前高校人力資源管理的模式仍帶有十分濃厚的計劃經濟色彩，在一定程度上缺乏系統性和兼容性。一些高校人力資源管理者只重視傳統的人事管理工作，對人力資源管理這一新的理論還缺乏了解，致使管理觀念和方式落后。具體而言，一是仍然沿用傳統人事管理辦法來管理人才，只想把人管住，致使許多教師感到壓抑，工作上缺乏積極性、主動性和創造性；

二是片面認為高校的發展就是靠投人，資金的缺乏是高校發展的瓶頸，而沒有意識到真正的瓶頸是缺乏一支高素質人才隊伍。

（二）高等學校的績效考評模糊、缺乏合理的激勵機制績效考評是現代人力資源管理的核心內容，也是高等學校充分有效地調動教職員工積極性的重要手段。目前高等學校的績效考評存在著考核的標準難以確定、優良的績效難以評

估、德能勤績的內容難以量化等問題。同時考核的指標體系中缺少關鍵業績指標。如：缺少教師的教學質量和管理人員的管理水平指標。而且考核的內容及要求每年都有變化，這種變化都是在年末才提出來，教職員工很難以適應這種變化

。特別是有些高等學校因人設條件，更使一些教職員工無所適從。

這使高校缺乏合理激勵機制，也在一定程度上挫傷了教職員工的積極性，不利于高等學校的健康發展。

（三）人力資源缺乏合理配置在高校內部人力資源市場中，由于市場機制不健全，人力資源整體性開發不夠，沒有用科學的、符合高等教育規律的人力資源管理手段來規劃、管理，造成高校內部人力資源配置不合理，人才的職務結構、學歷結構、年齡結構不能適應教學科研工作需要。從高校人力資源分布情況來看，一方面熱門專業人才緊缺，人員流動性大，教師缺編；另

員、行政人員一比方例面過，大非教學浮科于研人，人事，辦事效率低下，形成人力資源配置不合理的現狀。

（四）高校人才使用過程中的“條塊分割”和“近親繁殖”現象嚴重目前大學城的興起為高校之間人力資源的互助提供了便利條件，但是大學城校際間的任課卻幾乎是教師的個人行為，人力資源尚未形成合力。此外，科學研究上重個人成果，輕團隊協作。學科建設上多“師徒相承”、“近親繁殖”。這樣發展下去勢必帶來學術視野的狹窄和學科群體創新能力的下降，大大降低了人力資源的利用率。

四．對加強高校人力資源管理的對策

（1）實行人本管理人本管理要求以人為本，注重對教職工的培訓和潛能的開發，建立有效的激勵機制，充分發揮其主動性和創造性。以人為本是以師生為主體、強調人的潛能、人的自我價值實現的重要性。在高校管理中處處體現師生主體意識，關心教師與學生的不同心理需要及各種生活要求，保護教師從事教學科研工作和自主學習的積極性與熱情，關心師生的成長，克服高校管理者“官本位”絕對權威與服從舊的觀念。重視物質獎勵和精神獎勵；重視教師的人格獨立和自由；重視教師的職業選擇；為教師提供彈性的工作時間和工作環境。從各個方面對員

工以人文關懷，用好人、留住人。（2）注重核心管理，建立有效機制，進行有效分配激勵制度。從高校人才價值創造理念上講，先要肯定學科帶頭人、拔尖人才、首席教授、課題負責人等在高校學科發展中的主導作用。這部分人占了整個高校教師的20%左右，他們在高校學科發展中的主導作用，可帶動其他80%左右的人。在此基礎上，高校管理者應注重形成核心層、中間層、骨干層教師隊伍，同時實現高校人力資源的分層管理模式。建立起一套科學、合理的人才評價體系，實行“按需設崗、公開招聘、平等競爭、擇優聘任、嚴格考核、合同管理”的教師崗位聘任制，增強學校的活力和自我發展能力。建立一種“以崗定薪、優績優薪的激勵制度，制定對外具有競爭力對內具有公平性的薪酬制度，調動各類人才的積極性

（3）.把培養、引進、穩定等環節結合起來，促進人力資源的合理配置和使用。當前，高校之間人才競爭越來越激烈，人才流動已成為大勢所趨，高校要認清并適應這種形勢，切實做好人才的培養、引進、穩定工作。要在人才和學術水平的競爭中立于不敗之地，除了培養現有的人才之外，還應加大高層次人才的引進力度，制定切實可行的優惠政策，多方面、多渠道引進人才，立足市場，放眼全國，放眼世界，以大流通、大循環的開放式廣招賢才，引進一批急需的教師。在人才流動的過程中提高教師隊伍的素質、優化教師隊伍的結構，實現人力資源的優化組合。

（4）.加大改革力度，實行真正意義上的全員聘用制一流的大學不僅要有高素質的教師隊伍，更需要有高素質的教育管理隊伍。高校多年來的人事制度改革，在很大程度上改變了以往計劃經濟體制下學校“既包統配”的管理體制，但由于改革力度不夠，加之人才的出口、入口不暢，社會保障制度不配套，造成不用的人出不去、有用的人進不來，以及管理隊伍人浮于事、辦事效率低下、工作難以協調的局面，影響到學校的人才流動和隊伍建設，尤其是學校人文環境的建設。因此，精兵簡政、實行真正意義上的全員聘用制是調整高校人力資源結構和提高教職工素質的必由之路。全員聘用制是單位與全體職工按照國家有關法律、政策，在平等自愿、協商一致的基礎上，通過簽定聘用合同，確定單位和個人的工作關系，明確雙方的責任、權利和義務的一種用人制度。“平等自愿、協商一致”是實行聘用制的根本原則，其本質是強調單位與職工在聘用中的平等主體地位。實行聘用制的基礎是定員定編，前提是崗位設置，關鍵是訂立一份平等合法的聘用合同，目的是以合同為依據，規范單位和個人雙方的行為，維護單位和個人雙方的合法權益。在高校實行全員聘用制是進一步深化高校人事制度改革，建立適應社會主義市經濟體制要求、符合高等學校辦學規律的用人制度，合理配置教育人力資源，優化教職工隊伍結構，全面提高教育質量和效益的重要措施。

綜上所述，人力資源在高校教育資源中是第一資源。通過樹立“以人為本”和尊重個人的人力資源管理新觀念，積極制定和完善科學合理的考評辦法，不斷完善引才用人的激勵機制等措施，將高校人力資源管理上升到戰高度。精心設計如何求才，選才、育才、知才、愛才、用才等一，系列行之有效的人力資源規劃，切實提高高校人力資源的管理水平，實現高校人力資源管理為教學服務、為高校教育事業發展服務的首要目標。

參考文獻：

[1]程飛,曾建輝.對高校人力資源開發實現機制的幾點思考[J].社會科學家，2005(5).[2]陳南飛.高校人力資源管理的問題與對策[J].集團經濟研究，2005(6).[3]周作宇.高校人力資源管理的幾個理論問題[J].中國高等教育,2000(12).[4]王永禎。論新時期高校人力資源管理，生產力研究

[5]譚德忠.高校人力資源開發與管理務實全書[M].銀聲音像出版社，2004.

第二篇：現代公務人力資源管理發展的趨勢

現代公務人力資源管理發展的趨勢

公務人力資源管理自1980年以后，隨著公共管理環境的變化，呈現出新特點和新趨勢：

1、知識工作者的興起以及政府職業化。據估計，在不遠的將來，公私組織的工作將有90%為專家系統或人工智能所擴張或替代，同時，知識和信息工作者在政府公務領域內將占主導地位。

2、從消極的控制轉為積極的管理。要在已有的公務人事制度的基礎上，創造一個公務人員潛能發揮的良好環境，促使公務人員具有使命感，從而促使組織目標的達成和效能的實現。新公務人力資源管理強調“授能”。

3、公務人力資源管理的重視和強調。面對知識經濟的到來，越來越多組織認識到公務人力資源發展的重要性，即通過持續的學習以改變公務人員和公共管理者的態度、行為和技能。快速變遷的社會要求公共管理者和公務人員具備新的學習能力，即馬庫德所稱的新學習。

4、人力資源管理與新型組織的整合。為了因應環境的變化，提高效率、符合創新的要求、發揮公務人力的專業才能、有效運用科學技術、組織的彈性化、靈活化、臨時性擴大授權已成為必然趨勢。這也是對未來組織結構的要求，該結構強調一種更能發揮公務人員能力和潛能、而非抑制創新與活力的組織。

5、公務人力資源管理的電子化。如電子人事政策法規、電子人力資源資料庫、電子招聘等等，可以增加效率、節約成本、有利于加強人員之間的溝通與聯系等。

6、政府人力精簡與小而能的政府。從1990年以后，各國之文官改革，莫不把人力精簡和緊縮管理作為主要措施。隨著“小政府”觀念深入人心，人力精簡將繼續成基本趨勢。

7、績效管理的強調與重視。績效管理意味著組織管理者為公務人員規劃責任及目標，以使他們的能力獲得最大的發揮；并通過績效考評，以此作為公務人員獎懲的依據。有效的績效管理系統應包括陳述任務及價值、規劃程序、訂立指標等部分。

8、公務倫理責任的強調和重視。近幾十年來，越來越多的公職人員的不道德行為導致了政府威信的下降，導致“信任赤字”，故公務人力資源管理的一個顯著趨勢就是通過強調公職人員的倫理責任而重振政府的威信。許多國家致力于公務道德基礎設施和倫理法律建設。

第三篇：現代企業人力資源管理

人力資源管理概論

第一章人力資源管理基本概念與原理

1、人力資源具有的特點（6點）P4-52、人力資源管理基本原理（10點）P9-143、暈輪效應；第二段例子P154、投射效應例子P155、首因效應的含義P156、近因效應的定義P167、偏見效應的定義P168、回報心理：“你敬我一尺，我敬你一丈“、”受人滴水之恩，當涌泉相報“等相似P17

第三章企業戰略與人力資源戰略規劃

1、初創階段的企業人力資源管理的主要特點（3點，以及第3點的3小點）P482、成長階段企業人力資源管理的特點（3點），企業人力資源的重點（3點）P48-493、企業戰略與人力資源戰略之間的相互匹配是實現企業經營目標，提高企業競爭力的關鍵所在（3點內容）P51-524、實施人力資源戰略規劃的意義（3點內容）P54-555、人力資源戰略規劃的程序（4點內容）P59-726、外包業務的原則P747、“大外包的概念“和”小外包的概念“P758、企業比較感興趣的HR管理（4點）P75-769、人力資源外包影響因素（3點）P79-80

第四章組織發展與職位設計

1、職位設計的方法（5點）P93-962、職位設計時應注意的問題（3點）P973、組織設計的原則（5點）P1004、P105第三段第一句和第五段第一句

第五章員工選聘與面試

1、招聘的原則（4點）P1202、內部選拔的方法（3點）P1293、校園招聘的不足之處（5點）P1344、網絡招聘的實施（3點）P173

第七章職業生涯設計與管理

1、職業生涯設計的作用（2點內容）P202-2042、P205的第二段內容，重點為四個階段

3、能力與職業吻合的原則（3點）P210-2114、員工自我的職業生涯管理（3點）P2175、第一種發展途徑是垂直運動，也是最為人熟知的一種，第二種發展模式是向核心集團靠攏P2206、P221的倒數第二段內容

7、第三種發展途徑是在機構內部不同功能部門之間的輪換P221

第八章員工培訓與發展

1、員工培訓與開發原則（6點）P237-2382、員工培訓系統模型的步驟（3點內容）P242-251

第九章員工激勵類型與模式

1、激勵的原則（7點）P276-2772、企業文化功能（3點）P2883、當前非公有制企業的激勵誤區（4點）P2934、中小企業激勵模式構建（2點內容）P294-2955、（1）初創階段的激勵模式選擇以短期激勵為主P295

（2）成長階段的激勵模式選擇以股權為基礎的激勵成為必然的選擇P296

（3）成熟階段的激勵模式選擇以股權激勵為主P296

（4）衰退階段的激勵模式選擇以技術創新激勵為主P297

第十章績效考評與績效管理

1-績效溝通的原則（5點）P3132、中小企業的考評（2點內容）P3483、績效管理的新發展（3點）P351-352

第十一章薪酬設計與薪酬管理

1、目前薪酬體系存在的主要問題（5點）P356-3582、全面薪酬體系案例，問題1該企業在資金發放存在什么問題問

題2你認為該如何P3583、非貨幣性薪酬體系案例，問題1思科公司為員工提供的是全面

薪酬體系中的哪種？常見的工具有哪些？問題2為什么這種薪

酬體系能夠得到廣泛使用？P360-3624、設計和制定企業戰略薪酬的步驟（4點）P373-3755、職位薪酬的優點（3點）P3786、技能或能力薪酬的優點（5點）P3807、比較通用的薪酬調查的渠道（3點）P391

第十二章勞動關系與雇員流出

1、目前我車勞動爭議原因（圖）P4202、勞動爭議處理的基本原則（3點）P4223、企業處理勞動爭議糾紛的對策（3點）P422-4234、解雇員工的做法（8點）P437-438）

第十三章人力資源管理效益與發展趨勢

1、人力資源管理效益衡量的主要方法（2點）P442-4442、組織的發展變化（4點）P447-449

第四篇：現代學校人力資源管理

現代人力資源管理

第一章：學校發展與人力資源管理（基礎）

一、單選題

1.我們把都是和學校管理者，校長與其領導的廣大教師的知識、智能與教育教學水平，稱之為（學校的人力資源）

2.（開發人力資源策略）屬于學校發展中的核心策略。3.科研興校策略的實施，其關鍵是（教師人力資源開發）。

4.當前國內眾多專家學者和教育行政部門比較關注的現代學校制度建設，其根本目的是（促進學校自主發展）。

5.（學校）是教育改革與發展的基本單位。

6.一個區域的基礎教育發展水平最終將由（學校的辦學水平）決定。7.當前學校改革的方向是建設（現代學校）。

8.一個國家或地區的教育發展水平最終要靠（學校發展水平）來衡量。9.“文革”結束至1986年。這個時期是學校人事制度改革的（重點時期）。10.現代人力資源管理以（人）為核心。

11.現代學校人力資源管理內容不包括（落實學生的招聘與甄選）。12.學校實行柔性管理，必然要建設以（教師）為對象的服務文化。13.一所學校要成為現代學校，其發展模式應是（內涵式）。

14.（校長與其領導的廣大教師）是學校發展規劃實施的主力軍、重要主體。

15.（開發管理的時期）建立了有利于激勵人力資源開發管理的制度，使學校人事工作的重心開始由人事管理向人力資源開發管理轉移。

16.（十五大）第一次提出“人力資源”的概念。

17.（轉變教師觀念）是指學校通過人力資源開發促使教師形成正確的學生觀、資源觀。18.進才中學案例中總結的經驗不包括（加強教師的管理）。19.現代人力資源管理不包括（人力資源的分析與發展）。

20.校長的人力資源領導和學校的人力資源管理是建立在（良好的文化環境）之上的。21.進才中學教師隊的特點不包括（骨干教師多）。

二、多選題

22.現代學校人力資源開發管理的力度（由體制層面向機制層面、收外部向內部推進、由表層向深層）23.教師是學校文化的（創造者、傳播者、代言者、提升者）

24.現代學校人力資源管理的特點包括（著眼于學校與教師的未來發展、學校人力資源開發管理著重于校本管理、重視學校人力資源開發管理的機制建設）25.柔性管理的基本理念有（“以人為本”、“領導即服務”）

26.制定學校人力資源計劃內容包括（引進測評和選拔、確定教師進出、職業發展與培訓開發、薪酬系統、教職工問題處理）。

27.人力資源在現代學校發展中的重要性是由現代教育（注重以人為本、強調教師與學生、學校共同發展、倡導創新與變革）。28.現代學校在發展過程中應講究策略包括（科研興校策略、規劃先導策略、人才強校策略、經營辦學策略、開放辦學策略）。

29.29、學校的師資隊伍建設主要由學校內部管理中的以下幾方面加以實施（人事管理、教務管理）30.30、現代人力資源管理有以下特征（以“人”為核心、強調對教師和學校管理者進行動態的、心理與意識的調節和開發、其根本是“著眼于人”）31-35是判斷題

三、簡答題

36、簡述什么是“現代學校發展”。

現代學校發展，是指“學校努力 體現現代教育特征（而非固守傳統教育壁壘）的持續現代化過程”。在此過程中，學校需要多方面、立體化地開發資源，諸如課程資源、財物資源、社區資源等，其中，最重要的資源是人力資源。概括地講，人力資源 在現代學校發展中的重要性是由現代教育注重以人為本，強調教師與學生、學校共同發展，倡導創新與變革等特征所決定的。

37、為什么說開發人力資源的策略屬于學校發展中的核心策略。

(1)首先人力資源開發策略是學校發展策略的重要組成部分，學校人力資源管理是實施學校發展規劃的重要保證。規劃固然重要，但若不能得到有效實施，規劃僅是一紙空文而已。而校長與其領導的廣大教師是學校發展規劃實施的主力軍、重要主體。廣大教師的素質與工作的積極性、主動性和創造性，直接影響學校發展規劃目標的達成度。

(2)其次，開發人力資源是實施開放辦學策略、經營辦學策略的重要支持。所謂開放辦學，最重要的就是學校在辦學過程中要面向市場，吸納社會中的各種資源與信息，并最大限度地滿足社會、家長的需求。而具有開放意識、服務精神、較高素質的教師及學校管理人員都是搞好學校外部公共關系，提高教育服務質量，滿足社會、家長需求的最重要的保證。另外，學校實施經營辦學策略，提高學校辦學效益，也需要學校人力資源尤其是學校管理人員的保證。

38、現代人力資源管理和學校傳統的人事管理有哪些區別？

1)首先，學校傳統的人事管理以“事”為中心，只見“事”不見“人”，只見某一方面，而不見人與事的整體、系統性，強調“事”的單一方面的靜態的控制和管理，其管理的形式和目的是“管理教師”；而現代人力資源管理以“人”為核心，強調對教師和學校管理者進行動態的、心理與意識的調節和開發。現代 人力資源管理的根本是“著眼于人”，是人與事的系統優化，致命學校人力資源在配置與使用過程中取得最佳的效益。

2)此外，傳統學校人事管理注重的是教師的使用和管理。而現代人力資源管理需要把教師作為一種“資源”，注重對教師的能力開發。

39、為什么說學校發展呼喚人力資源管理？

學校發展呼喚人力資源管理的原因主要有以下三個方面：

(1)現代學校發展的趨勢要求。從世界范圍來看，在學校層面上進行改革是21世紀國際教育發展的重要趨勢。從我國教育發展來看，當前學校改革方向是建設現代學校。或者從政府層面和社會層面來說，這些都要求在學校層面上進行改革。

(2)學校人力資源管理是現代學校發展的重要保障。學校人力資源是現代學校發展中最重要、最活躍的資源。

(3)人力資源戰略是現代學校發展的重要策略。人力資源感嘆太過了他就學校發展策略的重要組成部分，學校人力資源管理是實施學校發展規劃的重要保證。開發人力資源是實施開放辦學策略‘經營辦學策略的重要支持。科研興校策略和文化立校策略的實施都說明了人力資源戰略是現代學校發展的重要策略。

（注意，此處囊括的內容比較多，注意概括和總結，尤其是第一點）。

40、請簡述我國學校人事制度改革發展的過程。我國學校人事制度改革發展的過程：

（1）批一階段：建國至“文革”結束。這一時期是學校人事制度形成的時期。（2）第二階段：“文革”結束至1986年。這個時期是學校人事制度改革的重點時期。（3）第三階段：1986年至1992年。這個時期是學校人事制度改革的深化時期。（4）第四階段：1992年至今。這是學校人事制度進入人力資源開發管理的時期。

41、論述題：試述學校傳統的人事管理和力資源管理的區別。學校傳統人事管理和人力資源管理的區別：

1)學校傳統的人事管理以“事”為中心，其目的和形式是管理教師。現代學校人力資源管理以“人”為核心，強調對教師和學校管理者進行動態的管理和開發。

2)傳統學校人事管理注重 的是教師的使用和管理。現代 人力資源管理把教師作為一種“資源”，注重對教師的能力開發，對教師的培訓。

42、論述題：試述現代 學校人力管理的基本內容。現代學校人力資源管理內容：（1）制定學校人力資源計劃（2）落實教師的招聘與甄選（3）加強教師的培訓和生涯管理（4）實施科學的績效考核

（5）營造有利于學校人力資源管理的文化環境（6）培育學校管理的人力資源領導力

43、案例分析：進才中學

第二章：學校人力資源的獲取與配置（基礎）

一、單選題

1.（學校人力資源規劃）是學校人力資源管理的先導。

2.（教師人力資源質量規劃）是學校招聘教師、提拔教師、培訓教師的基礎和前提。3.在學校教師人力資源需求預測的方法中最為簡單的預測方法是（主觀判斷法）4.容易出現“帕金森定律”現象的學校教師人力資源需求預測方法是（主觀判斷法）5.（實現學校教師供給和需求的平衡）是學校人力資源規劃的最終目的。6.關于學校教師招聘新理念的理解，不正確的是（學校的招聘是一種短期戰略）。7.（面試過程的實施）是面試工作程序中最主要的環節。8.教師供需預測與平衡不包括（教師供需過程的預測與平衡）9.學校人力資源規劃的步驟不包括（實施階段）

10.（技能清單法）為學校人力資源管理人員提供了一種迅速而準確地估計組織內可用技能的工具。11.學校內部的教師數量借給狀況主要取決于現有教師人數的（自然變化和流動狀況）12.學校心理測試的主要技術不包括（性格測試）

二、多選題

13.影響一所學校教師外部供給的因素主要有（教育人才市場的狀況、教師流動的情況、所在地區教師的平均收入水平、學校的吸引力、兄弟學校教師的收入水平）

14.教師供需結構包括教師的（年齡結構、學科結構、學歷結構、學術背景結構、職稱結構）

15.人力資源招聘方案的內容有（招聘成本估算、確定計劃錄用教職員工總數、明確錄用的標準、支付寶應聘到錄用的時間間隔）

16.現代學校發展可以劃分為（規范化階段、個性化階段、核心化階段）

17.人員需求表的主要內容包括（所需人員的部門、職位；工作的內容、責任、權限；所需人數以及以何種方式錄用；人員基本情況；希望的技能和專長）

三、簡答題

23、簡述學校人力資源規劃的價值。學校人力資源規劃的價值：

（1）學校人力資源規劃是教師人力資源管理的先導。（2）是教師專業化水平持續提高的保障。（3）有助于提升校長的領導力。（4）有助于提高學校的辦學效益。

24、簡述學校人力資源規劃的內涵。

學校人力資源規劃，即根據學校發展戰略、發展目標以及內外部生態環境變化情況，對教師供需狀況進行預測與平衡，以滿足學校在不同發展時期對教師的需求，為學校發展提供符合數量、質量與結構要求的師資隊伍。

25、簡述學校人力資源規劃包括的兩個部分和三個方面。學校人力資源規劃包括兩個部分和三個方面：

(1)兩個部分：是對學校在特定時期內的教師供給和需求進行預測；二是基于預測結果而采取相應的措施進行供需平衡。

(2)三個方面：一是教師供需數量的預測與平衡；二是教師供需質量的預測與平衡；三是教師供需結構的預測與平衡。

26、簡述學校人力資源規劃的內容。

學校人力資源規劃的內容主要包括教師人力資源總結規劃和教師人力資源業務規劃。

1)教師人力資源總體規劃：①教師人力資源數量規劃；②教師人力資源質量規劃；③教師人力資源結構規劃。

2)教師人力資源業務規劃：教師補充計劃、教師配置計劃、教師晉升計劃、教師培訓開發計劃、教師薪酬激勵計劃、教師人際關系計劃、教師退休解聘計劃、教師個人發展計劃。

27、理解學校人力資源規劃的含義，需要把握哪些要點。

全面而準確地理解學校人力資源規劃的含義，需要把握下述四個要點：(1)學校人力資源規劃必須以學校發展戰略、理念與目標為指導。

(2)學校人力資源規劃包括兩個部分、三個方面。學校人力資源規劃通常包括兩個部分：是對學校在特定時期內的教師供給和需求進行預測；二是基于預測結果而采取相應的措施進行供需平衡。教師供需預測與平衡可細分為三個方面：一是教師供需數量的預測與平衡；二是教師供需質量的預測與平衡；三是教師供需結構的預測與平衡。

(3)學校人力資源規劃要與學校發展階段和時期相適應。(4)學校人力資源規劃是一個結果，更是一個過程。

28、簡述現代學校發展的三個階段。

現代學校發展可以劃分為三個階段；一是規范化階段；二是個性化階段；三是核心化階段。

1)處于規范化階段的學校，追求的目標是辦學的合格，因而其教師人力資源的質量需求是能夠勝任教育教學的教師。

2)而處于個性個階段的學校，追求的目標是辦出學校特色，成為特色學校，因而其教師人力資源的質量需求是具有特長、個性化教學風格的教師。

3)處于核心化階段的學校，追求的目標是成為區域內的優質教育資源高地，因而其教師人力資源的質量需求是具有并能夠積極傳播教育教學思想的名師。

29、簡述什么是教師人力資源需求預測。

教師人力資源需求預測是指對學校在未來某一特定時期內所需教師的數量、質量和結構進行估計。在一所學校，教師需求分為完全需求和凈需求。完全需求是在不考慮學校現有教師狀況和變動情況下的需求。而凈需求是完全需求與預測供給的差。

第三章：學校人力資源培訓與開發（基礎）

一、單選題

1.（教師培訓）是學校人力資源管理的重要內容之一。

2.（組織分析）是對學校環境、戰略和資源進行檢查，以確定學校人力資源開發的重點。3.（制定好培訓課程）是成功實施人力資源開發項目的關鍵。4.（確立志向）教師生涯設計的基本前提。5.（自我分析）是教師生涯設計的關鍵。

6.SWOT分析法是教師生涯設計可以借鑒的方法，其中”W“代表的是（劣勢）7.DISC測評法也可以用于教師的生涯管理實踐，這其中“D“代表的是（支配性）8.（確定生涯發展目標）是教師生涯設計的核心，也是教師生涯發展評估的重要依據。9.強化理論是心理學家（斯金納）提出的。10.（理查德.施弗）設計了“五個E“的教學計劃。11.良好的教師生涯設計的特性不包括（創新性）12.人格理論的提出者是（羅伊）

13.認知發展論把生涯發展劃分為四個認知發展時期，其中不包括（一元關系期）14.類型論是（霍蘭）提出。

15.（傳統型）的個性理論傾向于從事包含大量計劃性活動、需要守秩序和具有較強自我控制能力的職業職位。

16.SWOT方法又稱為（態勢分析法）

17.開拓型的教師具有的個性特征是（支配性比較強，其他比較弱）18.特質因素論是（帕森斯和威廉姆遜）提出的。19.團體輔導，往往要求參與人員達到（10人以上）

20.（嘗試將它作為維持生活的工作或終生職業）屬于薩柏終生職業生涯發展中建立階段的特征。21.傳統型職業傾向于從事包含大量（計劃性活動）、需要秩序和具有較強自我控制力的職業職位。22.職業——人匹配理論由（帕爾森）提出。23.生涯的特性不包括（獨創性）。

24.（沙特爾）認為，生涯是指一個人在工作、生活中所經歷的職業或職位的總稱。25.薩柏的終生職業生涯發展理論不包括（測評階段）

二、多選題

26.人力資源培訓的基本過程有（需求分析、培訓計劃的制定、培訓的準備與實施、培訓效果的評估）27.下列屬于生涯的特性的是（終身性、獨特性、發展性、綜合性）

28.（組織分析、任務分析、人員分析）是為確定組織的人力資源開發需求，必須進行的分析。29.下列屬于理查德.施弗博士“五個E“的教學計劃的是（吸引、探索、解釋、擴展、評估）30.下列屬于教師生涯發展的激勵方法的是（薪酬激勵、賞識激勵、榜樣激勵、檔案袋激勵）

31.根據學習圈理論，可以將學習者的學習風格大致的分為以下幾類（經驗型學習者、反思型學習者、理論型學習者、應用型學習者）

32.職業發展與選擇規律的理論主要包括（職業錨理論、職業發展理論、職業選擇理論）33.教師生涯心理輔導模式主要可以分為（個別咨詢模式）和（團體咨詢模式）

34-38判斷題

三、簡答題

39、什么是教師生涯心理輔導？ 所謂教師生涯心理輔導，是以教師職業心理發展規律為依據，以促進教師職業生涯發展為著眼點，幫助教師獲得職業生涯良好適應與發展的一種心理輔導，其目的是幫助教師在工作中學會調整心態，學會自我激勵，學會把自己的發展融入到學校發展之中，從而使教師個體順利實現其生涯設計預期達到的目標。

40、簡述教師生涯管理的意義。

(1)教師生涯管理對教師個體的作用：①教師生涯管理有助于教師深入而準確地認識自己、認識工作環境及其變化趨勢，并在工作中最大限度地發揮自己的長處。②有助于教師站在更高更長遠的角度認識教師生涯與家庭生活的關系，協調好工作與家庭的關系。③有助于教師對自己的職業目標進行多次提煉，使自己的工作目標超越薪酬、地位，從而追求更高層次上自我價值的實現。

(2)教師生活管理對學校的作用：①有助于學校實施以人為本的管理策略，把學校發展同教師發展結合起來，建設和諧的學校組織文化。②有助于學校合理配置教師人力資源，保證教師人崗匹配，從而提高學校支行效率。

41、簡述教師生涯設計所具備的特性。四個方面的特性：

1)可行性：即計劃要符合教師的條件、意愿，同時符合學校組織發展需求與環境，另外計劃要具體、明確、具有可操作性；

2)時效性：即計劃要有具體的實施步驟與時間節點，一般來講，短期計劃為三年，中期計劃為五年，長期計劃為五至十年

3)差異性：即計劃要充分考慮學校、教師以及不 同時期教育改革環境存在的差異性因素，使計劃具有針對性，具有個性化；

4)發展性：即計劃安排的目標要有一定的彈性，可根據環境的變化進行調整，并保證教師生涯發展的各個階段相互銜接，具有連貫性。

42、什么是培訓開發？

是指通過各種方式使員工具備完成現在或將來工作所需要的知識、技能并改變他們的工作態度，以改善員工在現有或將來職位上的工作業績，并最終實現組織整體績效提升的一種計劃性和連續性的活動。

43、簡述庫伯的學習理論基本思想。包括三個方面：

(1)任何學習過程都應遵循“學習圈“

學習的起點或知識的獲取首先是來自人們的經驗，這種經驗可以是直接經驗，即人們通過做某事獲得某種感 知，或借用哲學的術語說，就是“對世界圖景的第一次粗略地把持“。(2)學習圈理論強調重視每一個學習者的“學習風格“的差異。

庫伯認為，由于每個人的內在性格、氣質的“差異性“，以及生活、工作閱歷、教育知識背景的”差異性“，從而導致每個學習者的”學習風格“的”不一致“。根據學習圈理論，可以將學習者的學習風格大致的分為四類：經驗型學習者、反思型學習者、理論型 學習者和應用型學習者。庫伯認為，這四種類型的學習風格不存在優劣的價值判別，它們之間有一定的互補性。正因為如此，在設計教育和培訓項目時要考慮到這種差異的存在。(3)集體學習比個體學習效率高。

集體崇尚開放式的學習氛圍；反對把學習看做孤立和封閉的行為；倡導學習者之間的交流、溝通；重視學習者的相互啟發、分享知識。正因為學習者的不同學習風格，才有了他們對某種事物看法的不同觀點，思想碰撞中“知識得以增長“。不同思想的”交換“使得每個學習者得到更多的思想。毋庸贅言，這種集體學習的學習模式更有利于知識的生產和傳播。

44、簡述霍蘭德提出的六種基本的職業傾向。

1)實際型：傾向于從事包含體力活動且需要一定的技巧、力量和動作協調能力的職業職位，如學校的體育教師。

2)研究型：傾向于從事包含較多認知活動（思考、組織、理解等）、需要分析與批判能力的職業職位，如學校教育科研人員

3)社會型：傾向于從事包含大量人際交往為主內容的職業職位，如學校公共關系人員 4)傳統型：傾向于從事包含大量計劃性活動、需要守秩序和具有較強自我控制能力的職業職位 5)企業型：傾向于從事包含大量以影響他人為目的的語言活動的職業職位 6)藝術型：傾向于從事包含大量自我表現、藝術創造以及個性化活動的職業職位。

45、簡述教師生涯設計內容。

(1)（1）確立志向是教師生涯設計的基本前提，因為志向是人生的起跑點，反映教師個體的理想、胸懷、人生觀與價值觀。

(2)（2）自我分析是教師生涯設計的關鍵，因為教師只有深入了解自己的興趣、特長、個性等，才可能選擇出適合自己的生涯發展路線、目標，正如我國諺語所指出的“知人者智，自知者明“

(3)（3）學校組織與社會環境分析是教師生涯設計過程中不可忽視的環節，因為教師生涯發展不是在真空狀態下進行的，而是受到學校發展階段、教育改革環境等因素的影響；生涯機會 分析是在自我分析與環境分析的基礎上做出的，旨在表明教師生涯過程中存在的可以把握的機遇(4)（4）選擇生涯發展道路，要求教師在學校教育站選擇出大致的發展方向

(5)（5）確定生涯發展目標，是教師生涯設計的核心，是對教師未來某一時間階段內發展結果的描述，也是教師生涯發展評估的重要依據。根據教師職業特點，教師生涯發展目標通常可分為短期目標（3年或3年以內）、中期目標（3-5年）、長期目標（5-10年）

(6)（6）制定生涯發展措施，比如學校為教師提供進修培訓機會 ；學校為教師安排多樣化的工作；教師主動請求給予挑戰性的更大責任的工作；教師積極提高自己的學歷與職稱等。

46、什么是SWOT分析法？

SWOT分析法是教師生涯設計可以借鑒的方法。這四個字母分別代表優勢、劣勢、機會、威脅。用這四點來分 的方法叫做SWOT分析法

第四章 學校人力資源評價與激勵(基礎)

一、單選題

1.下列選項不屬于績效管理的內容的是(績效目標)2.“SMART”目標原則中T指的是(目標有無明確的時間要求)3.基于績效溝通基礎之上的(績效評價)是績效管理的核心環節。4.關于激勵理論的分類不包括(刺激型行為激勵理論)5.(亞當斯的公平理論)屬于過程型激勵理論。

6.公平理論是由(亞當斯)提出的，也稱為社會比較理論。7.多元激勵策略不包括(領導激勵)。8.自我激勵的特征不包括(外顯性)。9.直接經濟報酬也稱為(薪酬)。

10.(直接經濟報酬)是指員工以工資、薪水、獎金及傭金形式獲得的全部貨幣性收入。11.(吸引和留住學校所需要的教師)是薪酬管理最基本的目標。12.薪酬組合模式中(高穩定模式)便于核算人工成本。13.知識員工的核心價值需求不包括(抓住機遇)。14.(保險制)不屬于現代人力資源管理中的薪酬制度。

15.(分享制)將個人利益與公司整體利益掛鉤，且總量不封頂，隨公司經營成本同增同減。16.(外部競爭性原則)指學校薪酬與其他同類學校相比的水準高低關系。17.(折中模式)的優點是兼顧了激勵性和安全性，便于靈活掌握和成本控制。18.雙因素理論是由(赫茨伯格)提出的。

19.期望值理論可用(激勵力量=效價x期望值)表示。

二、多選題

20.現代學校人力資源管理在制定教師薪酬計劃時，要考慮(金錢的報酬、內在的滿足、成長的機會、肯定與贊賞)。

21.作為知識員工的教師的特征有(從事創造性的腦力工作、素質高，自主性強、強調工作的內在價值、有較強的成就動機、不盲目崇拜權威，崇尚平等)。

22.激勵作用的發揮主要取決于(個人績效與組織獎勵之間的關系、個人努力與個人績效之間的關系、組織獎勵與個人目標之間的關系)。

23.績效管理的內容包括(績效計劃、績效溝通、績效考核、績效反饋)24.學校在推行績效管理過程中要特別注意(績效指標設置是否合理、績效管理與戰略目標脫節、績效考核的主觀性)。

25.評估的正確性受人為影響而產生的效應有(月暈效應、類己效應、趨中效應、近因效應)。26.(馬斯洛的需要層次理論、赫茨伯格的雙因素理論)屬于內容型激勵理論。

三、簡答題

32、簡述學校實施績效管理的意義。績效管理的的意義:(1)為學校員工薪酬管理提供依據。(2)為學校員工晉升、調遷、辭退提供依據。(3)為員工培訓提供依據。(4)為獎懲提供依據。

(5)幫助和促進學校員工自我成長。(6)改進管理者與學校員工之間的關系。

33、對績效評價結果的應用包括哪些方面? 對績效評價結果的應用包括以下六個方面:工資調整、績效薪酬分配、層級晉升與職位調整、教育培訓、激活員工創造力和指導員工職業(專業)發展。

34、學校在推行績效管理過程中要特別注意哪些問題? 學校在推行績效管理過程中，應注意以下幾點:(1)績效管理與戰略目標脫節。(2)績效指標設置不合理。(3)績效考核的主觀性。

35、簡術教師激勵的作用。

1)首先，教師激勵有助于教師專業發展。提高教師素質、促進教師專業發展的途徑主要有兩條:一是培訓，讓教師擁有更先進的理念與更多的知識，二是激勵，讓教師充分發揮自身的潛能與提高自身的工作效率。

2)其次，教師激勵有利于教師資源合理配置。在現代學校人力資源管理中，教師激勵是實施教師聘任制的重要保障，能夠促進教師資源的優化配置。

3)第三，教師激勵有利于學校文化建設。注重學校文化建設是現代學校發展的重要特征。而正反兩方面的激勵(正強化與負強化)有助于學校文化的培育，因為學校文化建設的實質是教師形成特定的價值觀，并體現在行為上，而價值觀的形成與行為的產生需要對符合價值導向的教師行為予以鼓勵，以強化其今后出現的頻率與強度，同時需要對不符合價值導向的行為予以排斥，以弱化該行為發生的幾率與強度，甚至避免發生。

36、學校在激勵教師的過程中要遵循哪些原則? 學校在激勵教師的過程中要遵循以下原則;(1)物質激勵與精神激勵相結合，以精神激勵為主的原則。(2)綜合運用獎懲，正強化為主，負強化為輔的原則。(3)差別化原則。(4)激勵相容原則。

37、學校薪酬的兩項基本作用 學校的薪酬有兩項基本作用。

1)首先，通過學校合理而有競爭力的薪酬，吸引和留住學校所需要的教師，這是薪酬管理最基本的目標。學校的大量工作要靠教師去承擔，人們在選擇工作單位時，薪酬是一個必須考慮的重要因素。因此，學校需要建立合理的薪酬體系、保持薪酬的競爭力，為學校的發展吸引和留住優秀人才和核心員工。2)其次，學校的好的薪酬制度，還可以促進教師的工作績效。薪酬不僅是一種必要的經濟回報，而且表達了學校對于教師工作的一種價值肯定。在一-所學校里，人員之間在薪酬上的差異實際上是政策傾向的一種反映。因此，學校應當利用“薪酬差”向教師傳達組織的意志，表明學校對于某種特定工作表現的嘉許和期待，以此促進教師工作績效的改進。

38、簡述“高彈性模式”。

高彈性模式:即獎金和津貼部分所占比重大而福利和工資部分所占比重較小。優點是對教職員工的激勵功能較強，薪酬計發與工作績效緊密掛鉤，有利于控制人工成本，不容易超支。但其缺點是薪酬水平波動較大，不易核算成本，員工缺乏安全感。

39、什么是“期權制”？

期權制。是一種長期激勵制度，其基本原理是設定一筆收入，該收入必須與公司的業績掛鉤，激勵對象有權在未來一定時期分批取得這筆收入。典型的期權制是指上市公司的高級管理人員有權在規定的行權期內按市場價分批出售低價獲得的公司股票以換取現金收入。由于公司股票的價格與公司的經營業績成正比，所以公司高層管理人員欲想獲得豐厚報酬，就必須持續性關心公司經營。我國目前實行的期權制都進行了某種程度的改變，如在年薪制或分享制的基礎上引進期權原理，規定其所得收入不得一次性提取，以此強化對經營層的長期激勵。

40、簡述“近因效應”

近因效應:不久前發生的、時間較近的事件印象較深，認為這便是具有代表性的典型事件或行為，當作被評者的一般特征，較久遠的事則忘記了或忽略了。人事管理制度中的種種缺陷大都來自考核的主觀性與片面性，其結果勢必影響績效考核的信度與效度。

41、簡述”分享制”

分享制。這是一種直接參與公司利潤分配的激勵制度，可以適用于高級管理人員和普通員工。一般有兩種形式，一是實股制，即給予激勵對象一-定份額的股份，使其成為公司的股東，從而分享公司的經營成果;二是虛股制，即只享有理論意義上的股份，但并不真正擁有，除分紅外，其他權力受到限制。該制度將個人利益與公司整體利益掛鉤，且總量不封頂，隨公司經營成本同增同減。

42、請結合實際，試述激勵相容原則在學校人力資源管理過程中的重要性。激勵相容原則的重要性:(1)概念解釋:即個人自利和組織利益能夠有機地結合起來的話，那么這種制度安排就是激勵相容的，否則，就是激勵不相容的。

(2)實例說明:學校班級各科之間如何處理分配時間的問題?由學校領導在充分吸取教師意見的基礎上首先確定各班主任的人選，再由班主任挑選各科任課教師(任課教師當然也可以挑選班主任)，組成以班級為單位的各個不同的任課教師集體，而學校只對各任課教師集體(即以班級為單位)進行考核，至于如何考核各任課教師個人的問題，由各任課教師集體決定。這是一種集體理性與個人理性一致的激勵相容的制度。(為實現激勵相容原則，校長與人力資源管理人員要充分尊重教師的自主權與意愿，不可單方面地自，上而下地制定激勵機制與措施，必須充分征求教師的意見)。

案例分析題

43、新校長說:老師們的辛勤勞動和創造不能成為過眼煙云，教師的勞動不可能像工人那樣量化記酬、也不能像農民那樣個體承包，要克服干好干壞都一樣的弊端，就必須把教師的功績記錄在案，業務檔案具有權威性，可以為今后教師晉升、提工資、獎勵提供詳實客觀的依據，也是學校的財富。業務檔案只記功不記過。建立業務檔案后，出現了教師自發向，上，大家比貢獻的局面，老教師煥發了青春;想改行的年輕教師當年就發表多篇論文。試用“內容型激勵理論”分析以上管理方法之所以產生這樣效果的原因。

“內容型激勵理論”分析:(1)根據馬斯洛需要層次理論分析:馬斯洛將人的需要劃分為五個層次:生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要與自我實現需要，組織可根據不同需要層次采取不同的措施來激發員工的動機。“把教師的功績記錄在案，業務檔案具有權威性，可以為今后教師晉升、提工資、獎勵提供詳實客觀的依據”是學校根據教師應該有被尊重和自我實現的需要，采取人事考核，晉升制度來肯定教師的工作，調動教師的工作積極性，激勵教師進步。

(2)根據赫茨伯格的雙因素理論分析:“把教師的功績記錄在案，業務檔案具有權威性，可以為今后教師晉升、提工資、獎勵提供詳實客觀的依據'是學校根據教師滿意的“工作富有成就感”、“工作成績得到認可”因素，采取的激勵措施，激發了教師的工作積極性，提高了工作效率。

第五章學校管理者的領導力培養（基礎)

一、單選題

1.(學校管理者領導力的培養)是學校人力資源管理的重要內容。2.下列不屬于現代領導理論研究的是(領導內涵研究)。3.對有效領導者的品質研究理論主要代表人物是(齊塞利)。4.下列組合屬于任務型的領導行為的是(低關心人，高關心組織)。5.不屬于影響領導效果的環境因素是(領導者的個人性格)。

6.在一所學校，(領導力)指以校長為 首的領導層在推進學校發展過程中表現出來的影響力。7.(高效能領導)是建設現代學校的重要保證。

8.從結構上來看，學校文化不包括(理念層面的文化)。9.(制度性文化)是維系學校正常秩序的保障機制。10.(精神性文化)是學校文化建設的核心。

11.提升學校管理者的領導力，(校長)肩負著最重要的使命。12.在-所學校，(校長的素質和行為)決定著領導力的高低。

13.在勝任力梯形圖中，發揮作用最穩定的層級是(自我意識-內驅力-社會動機)。14.美國學校領導者標準認為，(校長的素質與行為要求)是以學生的成功為價值導向的。

15.下列屬于教育部中學校長培訓中心職業校長素質結構中職業道德、職業品質方面的內容的是(競爭意識)。

16.校長領導價值觀的實現，包括(人;行動)兩個方面的條件。17.根據張德教授的管理理論，科學管理階段的最大特點是(法治)。

二、多選題 18.從英國校長的國家標準可以看出，英國校長的國家標準格外注重校長的(團隊領導、時間管理、壓力管理)。

19.1991年，原國家教育委員會頒布了《全國中小學校長任職條件和崗位要求(試行)》提出了校長的崗位要求是(基本政治素養、崗位知識要求、崗位能力要求)。

20.國內教育管理學界對中小學校長勝任能力的研究角度主要集中在(優秀校長素質研究、職業校長素質研究、現代學校發展的角度、名校長素質研究)。

21.現代領導理論研究在20世紀后開始出現，并先后經歷了以(領導素質研究、領導行為研究、領導情境研究)為中心的三個不同發展階段，且產生了關于領導的經典理論。

22.關于領導行為理論的代表研究有(俄亥 俄州立大學的領導行為四分圖理論、美國密西根大學的領導行為研究、坦南鮑姆的領導行為連續統一-體理論、美國德克薩斯大學布萊克和莫頓的管理方格理論)。23.在領導情境理論研究中，影響領導效果的環境因素包括(領導者與下屬的關系、任務結構、職位權力)。24.校長的領導力通過領導策略實現，校長的領導策略，主要包括(規劃先導策略、次序優先策略、授權適度策略、積極互動策略、組織再造策略)。

25.根據張德教授的管理理論，他把管理分為(經驗管理階段、科學管理階段、文化管理階段)。26.根據學者黑克曼的理論，學校文化是(學生、教師、校長)共有的信念，這些信念支配著他們的行為方式。

27.27、下列屬于勝任力層級的是(績效行為、.知識-技能態度、思考方式-思維方式、自我意識-內驅力-社會動機)。

28.2據應俊峰的理論，職業校長的素質結構主要有(職業道德和思想、個人品質和修養、職業知識、職業技能)。

29.根據應俊峰的理論，中學校長的專業道德主要包括(行為規范、校長的專業態度、動機、職業道德)。30.管理方格理論研究中具有代表性的領導行為有(貧乏型領導、鄉村俱樂部型領導、中庸之道型領導、權威服從型領導、協作型領導)。

31.學校精神性文化建設主要內容有(校園三風建設、思維方式建設、情感方式建設、思想道德教育)。32.學校文化具備的功能有(導向功能、規范功能、凝聚功能、陶冶功能)。

33.以下屬于學校人力資源領導的類型的是(愿景領導、道德領導、增值領導、情景領導)。

34-37判斷題

三、簡答題

38、簡述知識經濟時代新領導力的特征。知識經濟時代新領導力的特征:(1)建立共識愿景，激發下屬工作熱情。

(2)創建學習型組織，讓員工共同學習與主動分享。(3)提高應變能力，及時滿足外界對環境的需求。(4)培育無形資產，增強組織的凝集力和吸引力。(5)與下屬積極互動，發現更多有用的信息。

39、簡述學校領導力的特征。學校領導力的特征: 1)學校領導力是一種綜合能力。學校領導力反映的是學校黨政領導班子的綜合能力，因而也就要求學校領導班子的結構要合理(知識結構、年齡結構、學歷結構、性格結構)，以實現合力效應。

2)學校領導力是一一種動態的能力。學校領導力不單單指學校領導層成員的靜態能力，而是指他們在學校發展情境中領導行為方面表現出來的動太的能力

40、簡述學校文化的功能 學校文化的功能:(1)導向功能。學校教育具有明確的方向性，每所學校都有自己的目標定位和共同愿景。學校文化建設始終圍繞著學校的培養和發展目標，并服務于這些目標的實現。

(2)規范功能。規范功能指的是學校文化對每個校園人的思想、心理和行為具有約束和規范作用。(3)凝聚功能。優秀的學校文化一經形成，就會產生出巨大的親和力。這是學校文化力的一種重要力量和功能。

(4)陶冶功能。學校文化具有強大的感染力和熏陶力，以校風、學風、師德師風、價值觀念、校園人際關系等形式表現出來的觀念形態的文化，給每位校園人以深刻的影響。

41、簡述如何建設優秀老師團隊。優秀教師團隊建設: 1)建立良好的工作氛圍，多與教師進行交流，對他們的工作表示興趣與欣賞。2)提供良好的教學設施、足夠的信息、培訓和資源，為教師確定合理的工作量。3)使教師有更充分的自主和更多的時間從事教學科研，賦予完成任務的權威。

4)學校應該明確地告知教師，學校對他期望的是什么，清晰地描述責任和期望，并采取較為有效的獎勵機制來調動教師的積極性，提供持續的反饋和成就的認同。

42、簡述文化的特點。

文化的特點:(1)學習性。(2)分享性。(3)延續性。(4)象征性。(5)結構性。(6)適合性。

43、簡述校長領導策略的內容。

校長領導策略主要包括:(1)規劃先導策略。(2)次序優先策略。(3)授權適度策略。(4)積極互動策略。(5)組織再造策略。

44、簡述齊塞立認為領導者應具有的素質。

齊塞立成功領導者應具有八種個性品質與五種激勵品質，按其對成功領導的重要性，可分為三大類:(1)非常重要的因素:包括督察能力、對事業成就的需要、才智、自我實現的需要、自信心和決斷能力；(2)重要的因素:包括對工作穩定的需要、與下屬關系密切、對金錢獎勵的需要、成熟程度、主動性、對指揮別人的權力的需要。(3)不太重要的因素:男、女性別。

45、簡述學校文化包括哪幾個層面。

從結構來分析，學校文化包括物質層面的文化、精神層面的文化和制度層面的文化。

1)物質性文化是實現目的的途徑和載體，例如，學校各種建筑物、各項設施都透析出有個性的、有喻意的文化氣息。

2)精神性文化體現學校文化的方向和實質。包括校園三風建設、思維方式、情感方式和思想道德教育。如:文明單位創建、綜合或單項稱號的爭創、校園辯論賽、演講比賽、手工藝品制作、征文比賽、新生入學教育、新生軍訓、升旗儀式、畢業生擇業教育、各種主題教育等都是很好的情感和思維方式的培養途徑和形式。

3)制度性文化是維系學校正常秩序的保障機制，制度文化建設應體現人性化和法制化的結合，目標性和可接受性結合，規范化和個性化(靈活性)相結合，制度文化建設還須考慮到現實性和可操作性，以便執行和落實。

46、簡述管理方格理論中最具表代性的5種領導行為。管理方格理論中最具代表性的領導行為為五種，分別是:(1)貧乏型領導:領導者既不關心組織發展，也不關心員工發展，只傳遞_上級指示，是一種消極的、逃避責任的領導行為;(2)鄉村俱樂部型領導:領導者不關心工作任務，而非常關心人，注意組織的人際關系，創造愉快團結的組織氛圍;(3)中庸之道型領導:領導者追求在關心組織與關心人之間的妥協與平衡，是一種維持現狀，缺乏創新的領導行為;(4)權威一服從型領導:領導者對工作任務高度關心，注重業績，而對員工關心程度較低，缺乏親情，是一種自_上而下的領導行為方式;(5)協作型領導:領導者既關心工作任務，又關心員工，并認為兩者之間可以保持協調一致，是一種基于雙向、互動式的領導行為方式。

階段性沖刺題

（一）一、單選題

1.（人力資源）是現代學校發展中最重要最活躍的資源。

2.（開發人力資源）是實施開放辦學策略、經營辦學策略的重要支持。

3.任何學校人力資源管理的制度、方法與策略都是建立在（以人為本的柔性管理）基礎之上。4.人事管理不包括（教師的教學安排）。

5.學校人事制度（改革的深化時期）開始實行考試招聘校長。6.學校人力資源管理的特點不包括（重視學校的開發與發展）

7.下列不屬于教師人力資源總體規劃內容的是（教師人力資源個體規劃）8.關于學校人力資源需求預測方法，說法正確的是（德爾菲法屬于定性分析方法）9.關于學校招聘成本說法正確的是（福利及加班費屬于人事費用）10.求才的過程，應該是一個（規劃、招聘和選拔三個過程的結合）。11.當教師供給大于需求時，下列哪項措施是不可取的（重新配置教師，通過晉升、調動、降職等方法，把一部分教師從供過于求的崗位上轉移到供小于求的崗位上）12.下列哪項屬于教師人力資源供給預測的方法（技能清單法）

13.“加強青年教師和后備干部培養，最大限度地發揮骨干教師的作用”屬于下列哪項計劃的目標（教師晉升計劃）

14.教師人力資源需求預測不需要分析的因素是（來自國際社會的需求）

15.二、多選題

16.學校領導是人力資源管理的（導引者、指揮者、促進者）

17.廣大教師的（素質、工作的積極、主動性、創造性）直接影響學校發展規劃目標的達成度。18.人力資源管理首先運用于企業界，這種管理凸現的基本觀念有（人是最寶貴的財富和資源、人力資源是可開發的）

19.人力資源規劃的準備階段需要收集哪些信息（內部環境信息、外部環境信息、學校現有教師人力資源信息）

20.錄用人才的標準包括（知識背景、工作技能、工作經驗、個性品質）。身體素質也是，但題目是多選，沒有顯示出第五個身體素質，注意下防止更換

20-24為判斷題

三、簡答題

25、簡述現代學校人力資源管理的特點。

1)著眼于學校與教師的未來發展。通過人力資源管理促進教師的專業發展和教師職業生涯發展。2)著重于校本管理。結合校情和教師個人發展的需求，開展有針對性、實效性的，能夠體現校本特點的規劃、激勵和考評。

3)重視學校人力資源開發管理的機制建設。現代學校人力資源開發管理的力度由體制層面向機制層面、由表面向深層、由外部向內部推進。

26、對于結構性的教師人力資源供需不平衡時一般要采取哪些措施實現平衡？

（1）重新配置教師，通過晉升、調動、降職等方法，把一部分教師從供過于示的崗位上轉移到供小于示的崗位上。

（2）針對某些教師進行專門培訓，使他們能夠從事空缺崗位的工作。

（3）通過招聘和辭退，釋放學校不需要的教師，補充學校抽要的教師，以調整教師結構。

27、人員需求分析的具體步驟有哪些？

（1）根據學校人力資源規劃，以及各部門長期或短期的實際工作需要，提出人力需求。（2）由人力需求部門填寫“人員需求表”

（3）由學校人力資源部進行審核、綜合平衡，并對有關費用進行估算，提出是否受理的具體建議，報送校長審批。

28、學校面試的步驟有哪些？

（1）面試前的準備工作是進行面試的一個重要環節。

（2）確定參加面試的人選，發布面試通知，進行面試前的準備工作。（3）面試過程的實施。這一階段是面試工作程序中最主要的環節。（4）分析和評價面試結果。（5）確定人員錄用的最后人選，（6）面試結果的反饋。

階段性沖刺題(二)

一、單選題

1.(學校人力資源規劃)是學校人力資源管理的先導。

2.（教師人力資源質量規劃)是學校招聘教師、提拔教師、培訓教師的基礎和前提。

3.在學校教師人力資源需求預測的方法中最為在學校教師人力資源需求預測的方法是（主觀判斷法）4.容易出現“帕金森定律“現象的學校教師人力資源需求預測方法是(主觀判斷法)5.(實現學校教師供給和需求的平衡)是學校人力資源規劃的最終目的。6.關于學校教師招聘新理念的理解，不正確的是(學校的招聘是一種短期戰略)7.(面試過程的實施)是面試工作程序中最主要的環節。8.教師供需預測與平衡不包括(教師供需過程的預測與平衡)。9.學校人力資源規劃的步驟不包括(實施階段)10.(技能清單法)為學校人力資源管理人員提供了一種迅速而準確地估計組織內可用技能的工具。11.學校內部的教師數量供給狀況主要取決于現有教師人數的(自然變化和流動狀況)。12.學校心理測試的主要技術不包括(性格測試)。

二、多選題

13.影響一所學校教師外部供給的因素主要有(教育人才市場的狀況、教師流動的情況、所在地區教師的平均收入水平、學校的吸引力、兄弟學校教師的收入水平)。

14.教師供需結構包括教師的(年齡結構、學科結構、.學歷結構、學術背景結構、職稱結構)。15.人力資源招聘方案的內容有(招聘成本估算、確定計劃錄用教職員工總數、明確錄用的標準、規定應聘到錄用的時間間隔)。

16.現代學校發展可以劃分為(規范化階段、個性化階段、核心化階段)。

17.人員需求表的主要內容包括(所需人員的部門、職位；工作的內容、責任、權限；所需人數以及以何種方式錄用；人員基本情況；希望的技能和專長)。

18-22判斷題

三、簡答題

23、簡述學校人力資源規劃的價值。學校人力資源規劃的價值:(1)學校人力資源規劃是教師人力資源管理的先導。(2)學校人力資源規劃是教師專業化水平持續提高的保障。(3)學校人力資源規劃有助于提升校長的領導力。(4)學校人力資源規劃有助于提高學校的辦學效益。

24、簡述學校人力資源規劃的內涵。

學校人力資源規劃，即根據學校發展戰略、發展目標以及內外部生態環境變化情況，對教師供需狀況進行預測與平衡，以滿足學校在不同發展時期對教師的需求，為學校發展提供符合數量、質量與結構要求的師資隊伍。

25、簡述學校人力資源規劃包括的兩個部分和三個方面。學校人力資源規劃包括兩個部分和三個方面:(1)兩個部分。一是對學校在特定時期內的教師供給和需求進行預測;二是基于預測結果而采取相應的措施進行供需平衡。

(2)三個方面。一是教師供需數量的預測與平衡;二是教師供需質量的預測與平衡;三是教師供需結構的預測與平衡。

26、簡述學校人力資源規劃的內容。

學校人力資源規劃的內容主要包括教師人力資源總體規劃和教師人力資源業務規劃。

1)教師人力資源總體規劃:①教師人力資源數量規劃;②教師人力資源質量規劃;③教師人力資源結構規劃。

2)教師人力資源業務規劃:教師補充計劃、教師配置計劃、教師晉升計劃、教師培訓開發計劃、教師薪酬激勵計劃、教師人際關系計劃、教師退休解聘計劃、教師個人發展計劃。

27、理解學校人力資源規劃的含義，需要把握哪些要點。

全面而準確地理解學校人力資源規劃的含義，需要把握下述四個要點:(1)學校人力資源規劃必須以學校發展戰略、理念與目標為指導。(2)學校人力資源規劃包括兩個部分、三個方面。

(3)學校人力資源規劃通常包括兩個部分:一是對學校在特定時期內的教師供給和需求進行預測;二是基于預測結果而采取相應的措施進行供需平衡。教師供需預測與平衡可細分為三個方面:一是 教師供需數量的預測與平衡;二是教師供需質量的預測與平衡;三是教師供需結構的預測與平衡。(4)學校人力資源規劃要與學校發展階段和時期相適應。(5)學校人力資源規劃是一個結果，更是一個過程。(6)

29、簡述什么是教師人力資源需求預測。

教師人力資源需求預測是指對學校在未來某一特定時期內所需教師的數量、質量和結構進行估計。在-所學校，教師需求分為完全需求和凈需求。完全需求是在不考慮學校現有教師狀況和變動情況下的需求。而凈需求是完全需求與預測供給的差。

沖刺題庫(一)

一、單選題

1.當前國內眾多專家學者和教育行政部門比較關注的現代學校制度建設，其根本目的是(促進學校自主發展)。

2.1986年至1992年。這個時期是學校人事制度改革的(深化時期)。

3.(轉變教師觀念)是指學校通過人力資源開發促使教師形成正確的學生觀、資源觀。4.容易出現“帕金森定律”現象的學校教師人力資源需求預測方法是(主觀判斷法)。5.比率預測法是(所需教師=未來某一時期學校的教學工作量+教師人均工作效率)。

6.關注培訓的數量、類型和方式，提高內部供給，促進教師專業發展，是教師人力資源業務規劃中的（教師培訓開發計劃）

7.(自我分析)是教師生涯設計的關鍵。

8.SWOT分析法是教師生涯設計可以借鑒的方法，其中“O”代表的是(機會)。

9.(傳統型)的個性理論傾向于從事包含大量計劃性活動、需要守秩序和具有較強自我控制能力的職業職位。

10.(年薪制)一般是針對高級管理人員設計的一-種激勵制度。

二、多選題

11.薪酬組合模式包括(高彈性模式、高穩定性模式、折中模式)。

12.人力資源招聘方案的內容有(招聘成本估算、確定計劃錄用教職員工總數、明確錄用的標準、規定應聘到錄用的時間間隔)。

13.管理方格理論研究中具有代表性的領導行為有(貧乏型領導、鄉村俱樂部型領導、中庸之道型領導、權威服從型領導、協作型領導)。

14.教育部中學校長培訓中心應俊峰認為，職業校長的素質結構主要有(職業道德和思想、個人品質和修養、職業知識、職業技能)。

15.學校文化結構包括(物質性文化、精神性文化、制度性文化)。

16.人力資源在現代學校發展中的重要性是由現代教育(注重以人為本；強調教師與學生、學校共同發展；倡導創新與變革)等特征所決定的。

17.人員需求表的主要內容包括(所需人員的部門、職位；工作的內容、責任、權限；所需人數以及以何種方式錄用；人員基本情況；希望的技能和專長)。

18.學校在推行績效管理過程中要特別注意(績效指標設置是否合理、績效管理與戰略目標脫節、績效考核的主觀性)。

19.薩柏的終生職業生涯發展理論包括(成長階段、探索階段、建立階段、維持階段、衰退階段)。20.根據張德教授的管理理論，他把管理分為（經驗管理階段、科學管理階段、文化管理階段）

21-25判斷題

三、簡答題

26、現代人力資源管理和學校傳統的人事管理有哪些區別？

1)首先，學校傳統的人事管理以“事”為中心，只見“事”不見“人”，只見某一方面，而不見人與事的整體、系統性，強調“事”的單一-方 面的靜態的控制和管理，其管理的形式和目的是“管理教師”;而現代人力資源管理以“人”為核心，強調對教師和學校管理者進行動態的、心理與意識的調節和開發。現代人力資源管理的根本是“著眼于人”，是人與事的系統優化，致使學校人力資源在配置與使用過程中取得最佳的效益

2)此外，傳統學校人事管理注重的是教師的使用和管理。而現代人力資源管理需要把教師作為一種”資源”，注重對教師的能力開發。

28、對績效評價結果的應用包括哪些方面? 對績效評價結果的應用包括以下六個方面:工資調整、績效薪酬分配、層級晉升與職位調整、教育培訓、激活員工創造力和指導員工職業(專業)發展。

29、簡述“分享制”。

分享制。這是一-種直接參與公司利潤分配的激勵制度，可以適用于高級管理人員和普通員工。-一般有兩種形式，：

1)一是實股制，即給予激勵對象一定份額的股份，使其成為公司的股東，從而分享公司的經營成果;2)二是虛股制，即只享有理論意義。上的股份，但并不真正擁有，除分紅外，其他權力受到限制。該制度將個人利益與公司整體利益掛鉤，且總量不封頂，隨公司經營成本同增司減。

30、簡述如何建設優秀教師團隊。優秀教師團隊建設:(1)建立良好的工作氛圍，多與教師進行交流，對他們的工作表示興趣與欣賞。(2)提供良好的教學設施、足夠的信息、培訓和資源，為教師確定合理的工作量。(3)使教師有更充分的自主和更多的時間從事教學科研，賦予完成任務的權威。

(4)學校應該明確地告知教師，學校對他期望的是什么，清晰地描述責任和期望，并采取較為有效的獎勵機制來調動教師的積極性，提供持續的反饋和成就的認同。

案例分析題

32、案例分析:湯雁，上海市嘉定區普通小學校長，_上海市中青年骨干校長，2002年曾被推舉為黨的十六大代表。在具有百年歷史的嘉定區普通小學，湯雁校長本著“從傳統中挖掘優勢，在優勢中形成特色”的指導思想，提出了“以智慧育人，創特色學校”的辦學思想，并從智慧學習、智慧教學、智慧管理三個緯度進行了構架與實踐，以為普通百姓提供優質、滿意的教育服務。湯雁校長對智慧管理的定位是“重集智”，而智慧教學“重啟智”、智慧學習”重運智”。分析起來，“重集智”實際上是知識論在領導活動中的具體反映。結合案例，請回答問題: 1.案例中提到了知識論，請簡述哈耶克的“自生自發秩序”論。2.哈耶克的”自生自發秩序”論對現代校長領導力的開發有哪些啟示?

(1)對于知識的獲得，哈耶克的“自生自發秩序”論認為，社會中存在著兩類秩序:(2)①--類是人們熟悉的“人為的秩序”，即由人有計劃的、刻意安排或建構的秩序;②另一類則是經常被人們忽視的“自生自發秩序”。自生自發秩序不存在一一個特定的目的，它是眾多個體之間經過充分、復雜的互動而生成的。

(2)哈耶克的“自生自發秩序”論至少給校長開發領導力提供了三點啟示: ①在中小學，校內部管理制度不一定是自上而下“制定”出來的，也可能是“內生”的，即自發生成出來的。

②制度不一定以文本的形式存在，而可能是未闡明的規則，即不用文本、文字加以表達的規則。這些未闡明的規則通常是以眾多個體共同的感覺、知覺的形式存在的。③積極互動有利于充分獲得信息。

沖刺題庫(二)

一、單選題

1.建國至“文革”結束。這個時期是學校人事制度改革的(形成的時期)。2.進才中學案例中總結的經驗不包括(加強教師的管理)。3.職業意識發展過程理論是(金斯伯格)提出的。4.施恩提出的職業錨不包括下列哪種(果斷型職業錨)。5.DISC測評法中，“S”字 母代表的意思是(穩定性)。

6.降低勞動力成本，提高生產率是教師人力資源業務規劃中的(教師退休解聘計劃)。

7.找出過去學校教師流動的比例，據此來預測未來教師供給的情況，這屬于教師人力資源供給預測的(馬爾科夫模型)方法。

8.雙因素論中，(激勵因素)是指使員工感到滿意的因素。9.期望值理論可用(激勵力量=效價x期望值)表示。10.(高效能的領導)是建設現代學校的重要保證。

二、多選題

11.學校人力資源規劃的程序有(準備階段、預測階段、制定平衡措施階段、評估階段)。

12.領導行為四分圖理論中領導行為，可分為（高關心人，低關心組織；低關心人，高關心組織；低關心人，低關心組織；高關心人，高關心組織）

13.現代教師需要的特點有(教師需要具有時代性、精神需要相對強烈、教師減壓需求日益強烈)。14.關于領導素質理論的代表研究有(斯托格迪爾的領導者性格的研究、唐奈特的領導者性格特征研究、齊塞利的有效領導者的品質研究)。

15.從內容來看，培訓的主要內容涉及(態度、技能、知識)。

16.外部競爭性原則中，薪酬給付可以分為(領先政策、中位政策、落后政策)。17.學校心理測試的主要技術包括(人格測試、成就測試、性向測試、智力測試)。18.(亞當 斯的公平理論、弗魯姆的期望理論)屬于過程型激勵理論。

19.薪酬結構類型可以分為(工作導向薪酬結構、技能導向薪酬結構、市場導向薪酬結構)。

20.在現代學校管理過程中，存在著的不同層次的領導有(技術領導、人際領導、教育領導、象征領導、文化領導)。

三、簡答題

26、簡述我國學校人事制度改革發展的過程。我國學校人事制度改革發展的過程:(1)第一階段:建國至“文革”結束。這一-時期是學校人事制度形成的時期。(2)第二階段:“文革”結束至1986年。這個時期是學校人事制度改革的重點時期。(3)第三階段: 1986年至1992年。這個時期是學校人事制度改革的深化時期。(4)第四階段: 1992年至今。這是學校人事制度進入人力資源開發管理的時期。

27、簡述學校人力資源規劃包括的兩個部分和三個方面。學校人力資源規劃包括兩個部分和三個方面:(1)兩個部分。一是對學校在特定時期內的教師供給和需求進行預測;二是基于預測結果而采取相應的措施進行供需平衡。

(2)三個方面。一是教師供需數量的預測與平衡;--是教師供需質量的預測與平衡;三是教師供需結構的預測與平衡。

28、簡述SMART原則中每個字母分別代表的含義。SMART原則中每個字母分別代表的含義: 1)S(Specific)-目標是否具體? 2)M(Measurable)-目標是否可以衡量? 3)A(Attainable)-目標能否達到? 4)R(Relevant)-目標與工作是否緊密有關? 5)T(Time-based)-目標有無明確的時間要求?

29、簡述”高彈性模式"。

高彈性模式:即獎金和津貼部分所占比重大，而福利和工資部分所占比重較小。優點是對教職員工的激勵功能較強，薪酬計發與工作績效緊密掛鉤，有利于控制人工成本，不容易超支。但其缺點是薪酬水平波動較大，不易核算成本，員工缺乏安全感。

30、簡述學校領導力的特征。學校領導力的特征:(1)學校領導力是一種綜合能力。學校領導力反映的是學校黨政領導班子的綜合能力，因而也就要求學校領導班子的結構要合理(知識結構、年齡結構、學歷結構、性格結構)，以實現合力效應。

(2)學校領導力是一種動態的能力。學校領導力不單單指學校領導層成員的靜態能力，而是指他們在學校發展情境中領導行為方面表現出來的動態的能力。

31、試述教師生涯管理的意義。教師生涯管理的意義: 1)教師生涯管理對教師個體的作用。①教師生涯管理有助于教師深入而準確地認識自己、認識工作環境及其變化趨勢，并在工作中最大限度地發揮自己的長處。②教師生涯管理有助于教師站在更高更長遠的角度認識教師生涯與家庭生活的關系協調好工作與家庭的關系。③教師生涯管理有助于教師對自己的職業目標進行多次提煉，使自己的工作目標超越薪酬、地位，從而追求更高層次_上自我價值的實現。

2)教師生涯管理對學校的作用。①教師生涯管理有助于學校實施以人為本的管理策略，把學校發展同教師發展結合起來，建設和諧的學校組織文化。②教師生涯管理有助于學校合理配置教師人力資源，保證教師人崗匹配，從而提高學校運行效率。

案例分析題

32、案例分析:洪偉校長任職的.上海市民辦新黃浦實驗學校是--所民辦學校，由上海市首批現代企業制度試點單位之-的新黃浦(集團)公司獨資創建的。從1995年起，該校進行了以“構建現代學校制度，創辦主動發展學校”為目標的學校管理改革。正如王洪偉校長所說，“在民辦教育法律法規尚不健全的情況下，我們學校管理團隊解放思想，找到了一個有利于學校持續良性發展的突破口，即依托集團的現代企業制度，根據教育的基本規律，順應現代教育的發展形勢，適應現代社會對人的發展要求，建立起了一套現代學校制度及學校管理模式。”1.結合書本，簡述新黃浦實驗學校構建的現代學校制度的主要特征。2.在政府與學校職責關系日益理順的背景下，學校內部管理制度存在著一定的改革空間，而改革所要遵循的理念又是什么?(1)新黃浦實驗學校構建的現代學校制度的主要特征是: ①完善決策機制，重視管理創新;②調整機構設置，降低管理重心;③提高管理實效，前移管理陣地;④重視以人為本，進行“人本管理”;⑤建立責任制度，實行全員管理。

(2)在政府與學校職責關系日益理順的背景下，學校內部管理制度存在著一定的改革空間，而改革所要遵循的理念是: ①現代制度應該是人本的，制度為人的發展服務，人是制度的主人。②制度應該促進教師專業發展水平的提高，促進學生個性的健康發展，而不是壓抑、約束學生的發展。③現代制度應該是注重成本的，也就是說，從學校辦學效益上看，現代制度應該能夠促進各種資源的共享，從而節約管理成本。

第五篇：淺談現代企業人力資源管理

淺談現代企業人力資源管理

內容摘要：

21世紀是知識經濟的時代，經濟實力的競爭更多地表現在人才的培養、爭奪、與競爭。人是生產力諸要素中最積極、最活躍、最具主觀能動性的因素，人也是企業在日趨激烈的市場競爭中立于不敗之地的重要保證，在一定程度上甚至起著決定性作用。企業要生存，要搞活，要發展，就必須重視人力資源的開發和利用，重視探索新形勢下人力資源管理的新趨勢。當今社會，人才是一項非常珍貴的資源，在企業競爭中起著關鍵性的作用。對企業來說，有效的人力資源管理機制的建立將有助于企業保留、吸引和激勵人才，從而推動企業發展戰略實現。

關鍵詞： 人力資源管理；合理配置；激勵機制；培訓

淺談現代企業人力資源管理

21世紀的經濟競爭，主要是科學技術的競爭，智力的競爭，歸根到底是人力資源開發及其潛能充分利用的競爭。任何一個企業欲贏得持續性競爭的優勢，都必須搶占人力資源開發與管理的制高點，在人力資源開發與管理爭奪戰中爭取主動地位。可以說，人才資源管理已成為21世紀現代企業管理的核心，是現代企業要素管理的第一管理。對人力資源的爭奪，創新人才的培養成為當今各類企業及社會組織時刻關注的重心。與此同時，我國正在從計劃經濟向市場經濟轉變。傳統的由國家統一調配的人和管理體制正在向適應社會主義市場經濟的新型管理體制轉變。人才可以自由流動，企業和個人有了雙向選擇的機會。企業從被動地接受國家配置人才轉變為真正自由用人單位。個人從被動地服從國家分配轉變為可根據自由意愿自由擇業的勞動者。在相對于從前寬松得多的人才流動制度下，企業如何實行有效的人力資源管理，已成為當前的重要課題。

一、強化人力資源管理 以人為本是關鍵

人力資源的合理配置是企業人力資源管理中關鍵的一環。所謂配置，最簡單地說，就是將合適的人放到合適的崗位上。雖然說起來簡單，但其對于企業的發展卻有著重要的影響。人從性格、氣質、興趣到專業都有著巨大的差別，如果各盡所長，合理配置，對于企業的發展顯而易見是有利的。人力資源的合理配置，首先要預測有多少工作崗位，哪些工作崗位需要填補，該崗位的具體要求是什么。企業吸收新成員，一般可分三種目的。

1、正常補充。這是針對企業原有職工離職、退休、死亡等情況所作出的補充，其崗位責任明確，對于新職員的要求可比照對原有職工的要求，并不存在太多問題。

2、替補缺勤。這一情況與正常補充有相似之處，卻又不同于正常補充，舉一個例子，企業原來實行6天工作制，現改為5天工作制，企業就需要有更多的人從事原來并不需要這么多人從事的工作，這樣才能保證其原定的工作計劃的完成。替補缺勤的崗位其職責不完全明確，但由于其職位雖是新設，而工作卻是以前所有，故崗位職責并不難確定。

3、開設新業務的需要。細分起來，其中又有兩種情況，一是已設立了新的機構，其方向較明確，這樣所招募的員工的職責可以預定，盡管不完善，倒也相去不多；二是其方向并不明確的新業務，這就很難列出其崗位的要求了。對于任務工作，要考慮到求職者的現實能力和潛在能力。對于前面所說的崗位職責明確的工作，可以針對其職責側重于現實能力。而對于崗位職責不明確的工作，像開設方向并不很確定的新業務，就需要更多地考慮求職者的潛在能力。

通過對崗位和人的雙重衡量，從而將合適的人放到合適的崗位上，也就是實現人才的合理

配置。在現實中，業界往往重視人才的現實能力而忽略了人才的潛在能力。重視現實能力有一個最大的優點，就是“來即能戰”，所謂高薪誠聘高級管理人員即是強調現實能力的重要表現。配置是一個基礎，在做到相對合理的配置之后，在管理中要考慮的是如何激勵員工，為企業創造更大的價值。

二、開發企業人力資源 打贏“人才大戰”

（一）加強對員工的激勵

人本管理以行為科學為理論基礎，以激勵為管理的核心內容，而人的行為動機，是由生存需要的物質生活和發展需要的精神生活而產生的，因此，在人本管理過程中，要堅持激勵原則。科學地運用激勵的手段，能激發的人的動機，誘導人的行為，發揮人的潛力，調動員工積極性，維持員工的工作熱情，從而保持工作的有效性和高效性。在工作分析中，要學會用激勵的手段來激發和維持員工參與工作分析的熱情。一要貫徹內在激勵與外在激勵相結合的原則，目的是調動員工的需求、責任感和個人榮譽感，以激發員工的成就感。如向他們宣傳工作分析所能給他們帶來的好處，切實滿足員工的需要；讓員工承擔工作分析的責任，把工作分析當作他們自己的工作，順利完成工作分析就如同圓滿完成他們自己的工作任務一樣。二要貫徹精神激勵與物質激勵相結合的原則。讓員工參與工作分析的全過程是對員工一種最好的精神激勵，因為這會讓員工覺得組織很重視他們的意見，信任他們；也可以成立專門的獎項獎勵那些積極參與或密切配合工作分析工作的員工，或者以此作為優秀員工評選的一個條件，或者作為優先提升的條件等。對于參加工作分析的員工還要給予適當的物質獎勵，由于參與工作分析或提供工作分析的支持而影響工作的員工應該照常享受正常工作時的待遇，甚至可以給予另外的工作報酬；對于在工作分析中表現優秀的員工也可給予一定的獎勵。

（二）尊重、理解和相信員工

員工的人格應該得到尊重，員工的權利應該被告知、被享受和被執行，不允許任何侮辱人格、損害人權的現象存在。理解員工就是要在了解員工的基礎上，理解員工面對工作分析中出現的各種現象的自然反應，如員工由于對工作分析目的、意義不清楚而抵觸工作分析，由于以前的工作說明書沒有實際指導意義而否認工作分析的作用等。相信員工就要充分相信員工在工作分析過程中承擔其中一些工作的能力和責任感，善于和敢于把一些重要的工作分析工作交給員工去做。

因此，尊重、理解和相信每一個與工作分析相關的人員，就能夠讓高層管理者愿意為工作分析的實施和工作分析結果的運用提供更多的制度、人力、財力、物力上的支持，如盡力提供工作分析的相關背景資料，積極參加工作分析動員大會，配給足夠的工作分析資金、人力，制定與工作分析結果使用相關的配套政策、制度等。也能讓工作分析人員積極投入到工作分析中來，如科學選用工作分析方法，認真細致地收集工作分析信息，撰寫好規范的工作說明書等。

（三）重視與員工的溝通

企業內部良好的信息溝通，就是要讓員工與企業之間相互獲取所需要的信息，增強情感交流，企業這樣做可以培養員工對企業的認同感，從而使企業在確定目標、制定政策方針、做出決策、執行計劃等各個方面與員工達成共識。在企業的經營管理過程中需要持續的溝通，工作分析作為人力資源管理的基本活動之一當然也不例外，溝通貫穿于工作分析的整個過程之中。

在工作分析實施之前，一要與高層管理者進行溝通，向他們說明清楚企業工作分析的必要性和重要性，以及需要他們哪些方面的支持和幫助。二要與普通員工溝通，向他們講清楚工作分析的目的、意義等，讓員工知道工作分析不在于了解現有的任職者水平，而是確定崗位職責、改進工作方法、規范工作內容等。

正式開始工作分析時，首先通過與員工溝通，了解將要分析的工作的一些概況，員工的基

本情況，員工的主管對于工作分析的態度等，以便做好選取適當的工作分析信息收集方法，合理地安排信息收集的時間和地點等工作。其次，在工作分析信息的收集階段，本身就是與員工溝通的一個過程，如采用訪談法收集信息就是與員工面對面的交流，通過溝通了解相關工作情況，獲取有用信息，這是編寫工作說明書所需資料的主要來源之一。再次，整理、分析工作分析信息時，要與員工溝通，讓他們對收集的信息做出補充和修正。草擬工作說明書后還要請員工審查，提出意見，再進行修改，完善工作說明書。在工作分析結束后，還要保持與員工的溝通。工作說明書在指導工作實踐的過程中，可能會出現一些與實際情況不相適應的地方，期望得到他們的意見反饋，及時修改工作說明書。另外，由于社會經濟的發展變化，引起企事業內外環境的變化，從而引起組織結構，工作構成、人員狀況等處于不斷變動之中，通過與員工溝通，期望他們對工作中發生的新變化及時報告，這有助于更新已有的工作說明書，使其更具有實用價值。

（四）鼓勵員工參與工作分析

工作分析是一項復雜的、系統性的工作，在進行工作分析的過程中，需要企業的高層管理者，所分析的工作的任職者及其同事（主管人員和下屬），工作分析的管理者，工作分析人員的相互配合。因此，為了保證工作分析工作的順利開展，要鼓勵員工積極參與工作分析，需要他們的支持與配合。

首先，需要高層管理者的參與，高層管理者可以從戰略的角度把握工作分析的總體方向符合企業的發展目標，還能為工作分析的開展給予各方面的幫助與支持，另外高層管理者的參與使工作分析更具有權威性，讓員工更加確信工作分析的目的和意義，也能增強員工對于工作分析的認同感。其次，要鼓勵普通員工積極參與到工作分析中來，有助于加強他們的歸屬感，讓他們把工作分析當作自己的一項工作，盡心盡力地去完成，從而保證工作分析的順利開展并收到良好的成效。在工作分析的過程中，工作分析人員與員工一起來討論工作分析的工作計劃，認真聽取員工對于工作分析的看法，積極采納員工提出的合理化建議，員工的參與會使工作分析計劃更加趨于合理，并增強了員工投入工作分析的積極性。收集工作分析信息時，可以讓員工在了解工作分析的計劃后，自己選擇適合于他們的信息收集方法，甚至自己去收集相關的信息。整理分析信息時，要讓員工參與信息的審核，因為只有他們對于自己的工作是最了解的，所以他們可以對相關的信息進行補充和修正。還可以讓員工參與到工作說明書的撰寫中來，主要是對工作說明書提出一些修改意見，這樣編寫的工作說明書不僅更加切合員工的工作實際，而且在以后指導工作實踐的過程中，員工更能認同和執行工作說明書，因為這是他們自己制定的東西。

五）規范員工的行為

約束機制的建立是確保人本管理方向的一個重要方面。制度是一種有形的約束，也就是企業的法規，是一種強制約束。企業管理以人為本就應該依法治企，以制度約束員工，規范員工的行為。有些企業認為，人本管理就是人情管理，就是對員工動之以情、曉之以理，甚至放任自流，一提到對員工從嚴管理，建立規范的企業法規制度，就會壓抑員工的工作熱情，因而忽略了規章制度的約束力。其實尊重人，開發人的潛力，調動人的積極性的最佳方式就是建立一套科學的規章制度，以此來規范員工的行為。

在工作分析中滲透人本管理思想也要發揮約束機制的作用，要建立起相應的規章制度，規范員工在工作分析中的行為，保障工作分析的順利開展。首先要規范工作分析人員的行為。工作分析人員是工作分析的主體，他們工作的水平、態度直接影響著工作分析的成敗。要嚴格規定工作分析人員應該具備的素質，其在工作分析中應該承擔的責任和遵守的紀律，以及他們進行工作分析所要取得的成果的要求。其次，要規范所分析工作的任職者及其同事（主管和下屬）的行為。要明確規定員工應該提供的信息內容，提供信息的時間、地點、方式，對于所提供信息的真實性的保證要求，參與工作分析的程度，對員工在工作分析中的表現的獎懲制度，執行工作說明書的要求等。同時，也要規范工作分析管理人員的行為。工作分析管理人員負責工作分析的整個組織工作，要為工作分析提供強有力的后勤保障，還要協調工作分析人員與員工之間的關系，并制定相關制度約束其行為。

三、充分認識加強人才培養的重要意義，將其納入企業管理和發展的戰略全局

隨著鋼鐵工業從規模化擴張向資源優化配置的轉化，市場中技術競爭愈加激烈，技術的競爭說到底就是人才的競爭，人才競爭已成為最具有全局影響力的競爭。因此，加強對人員的管理、培養和使用，促使大批的技術、技能人才脫穎而出，是提高企業整體創新能力的需要，是企業在市場經濟條件下取得競爭優勢的需要。知識經濟時代的主導因素是人力資源和人力資本，知識經濟是人才經濟，實質上是人力資本主導型經濟。如何抓住知識經濟這一顯著特征，尋求人力資源管理與現代企業管理的嫁接與突破，一直是企業界不斷探索的課題。

（一）人力資源培訓是人力資源管理中不可忽視的問題

隨著知識經濟的到來，人才已經成為成功企業不可缺少的重要資源。現代企業的競爭實質上是人才的競爭，人才是最為重要的資本。只有尊重知識，尊重人才，企業才能獲得長久發展的動力，才能在激烈的市場競爭中取得優勢。從知識角度來看，現代科學技術的發展導致知識快速更新，一個剛進入企業的大學生，5年以后，其大學時所學的知識將有一半以上被淘汰。因此，企業的各種培訓，對于企業的長遠發展起著至關重要的作用。較之知識的培訓，更重要的是工作能力的培養。這就需要從組織高層領導一直到基層干部都要有一種信念，一種行為。著名學者道格拉斯·麥格雷戈曾有這樣一個比喻，根據我們對人性的了解，一種可供選擇和更合乎時宜的模式是一種類似農業模式，如何采集各種有用的“種子”，把它們播入適宜的土壤，為了它們施肥、澆水、調節光照，必要時再進行移植等等。種子的潛力蘊藏在種子之中，但組織在創造環境，提供最佳成長的必要條件方面可以扮演一個大角色。培訓的另一個重要特征是因應多元化的需要，由以往更多以工作取向，轉為更多以人取向，因人而不是因任務而異。人都是不同的人，培訓更多針對人而設計，同時，開發人成為優于開發工作的更高境界。在培訓方式、方法上，無論是公共組織還是私營組織，皆本著學用一致，按需施教，講求實效的原則，呈多元化發展。同時，培訓工作應日趨專業化，職業化。一是從用人機制上打破條條框框，破除論資排輩、求全責備、任人唯親、忌賢妒能以及把安分守己、穩重聽話作為選拔人才標準的陜隘的人才觀，廣泛挖掘各方面、各層次的人才資源，為人才的脫穎而出創造平等的競爭機會，從政策導向上給予支持，建立健全了有利于人才脫穎而出的培訓和用人機制，激發人才內在動力，讓具有真才實學的人盡快走上重要崗位，擔當重任。二是將競爭機制納入人才戰略管理，對優秀科技人才、優秀技能人才實施動態管理，建立各種考核激勵制度，采取理論考試與工作能力相結合，業務學習與現場解決技術難題相結合的動態考核模式，消除部分員工的惰性思想，激發各類技術人才學知識、鉆業務、技術爭先的積極性，帶動企業整體技術力量的提升。

（二）突出環境營造

企業的環境與人力資源的開發和利用息息相關，為此我們要營造一個有利的環境，包括：（1）營造尊重知識、尊重人才的環境。員工處于這種環境條件下會深感知識技能的可貴，進而會努力學習，不斷豐富知識、提高技能；在尊重知識、尊重人才的條件下，領導用人的原則是“任人唯賢”而不是“任人唯親”，使企業內真正具有才能的人能在企業中得到信任，擔當重任，從而在工作實踐中具有成就感，在接受重任的挑戰過程中不斷成長。（2）營造競爭環境。競爭能給人以壓力，激勵員工不斷進取，不斷成長。企業通過建立合適的競爭機制，使用科學的評價標準，公正、合理地對員工的“德”、“能”、“勤”、“績”進行綜合評價，根據評價結果獎優罰劣，優勝劣汰，形成一個既有動力，又有壓力的競爭機制。這既有利于員工奮發向上，積極進取，不斷提高素質，同時也為優秀員工脫穎而出創造條件。（3）營造培訓

環境。當前企業處于激烈的競爭環境中，企業為了生存和發展，不但要提高管理者的管理水平，同時也要求技術人員不斷地開發出新產品、新技術、新工藝，因此對企業員工最突出的問題是要更新知識。企業可根據發展的需要，選拔一些員工到國內大學或科研單位進行深造，同時為適應全球一體化的形勢，為造就具有“全球意識”和“國際眼光”的員工，大型企業應注意與國外名牌大學合作，把企業的員工有選擇地送到國外進行培訓，也可選派員工到國內的大型企業、科研單位參觀訪問，開闊視野。對于有條件的企業可以建立自己的培訓中心，請專家學者來企業對員工進行培訓。由于讓員工脫離崗位培訓代價高、工學矛盾突出，我們可以借鑒美國各大企業推行的“多媒體教育”，企業可以將培訓的軟件輸入相互聯網的計算機網絡中，企業的員工可以利用軟件工具在工作地點及工作時間內及時獲得知識和技能。所有這些良好的培訓環境，必將促進員工知識更新、思想升華、視野開闊，從而使員工迅速成長。

四、將人力資源視為“動態的資產”

從人力資源的角度來講，人們已經產生一種共識，那就是“人力資源是企業最珍貴的資產”。現在，人力資源不僅是企業最珍貴的資產，而且應該是唯一“動態的資產”。

一個企業，無論是土地，還是設備，還是流動資金，他們的實質都是靜態資產。人們認為財務管理首要的是講“管好錢”。其實錢是屬于靜態資產，錢是不會跑的，它又沒有長腳。如果說錢會跑，是因為有人去動他，所以不是錢的問題，仍然是人的問題。錢是不能主動創造價值的，即使是被投資于很好的項目，也是人做的決定，也是由人在那里管理。所以，唯有人的行為才是動態的；只有人的行為才能創造價值。人力資源是企業與員工之間的橋梁，優秀的員工才是企業真正發展的動力，企業最需要的是人才，最缺乏的也是人才。面對人才的競爭，惟有構筑人才高地，搶占人才制高點，方能在激烈的市場競爭中，永遠立于不敗之地。

【參考文獻】：

1、《人力資源管理教程》 張一弛主編北京大學出版社 2002年3月；

2、《企業中的人本管理思想》 清華管理評論2004年5月；

3、《企業人力資源管理人員》 教程中華勞動和社會保障出版社 2003年4月；

4、《組織行為學》 張德高等教育出版社2002年2月。