第一篇：淺論企業公司人力資源管理創新

文章標題：淺論企業公司人力資源管理創新

企業組織類似于生命有機體，需要通過“吐故納新”和“去蕪存菁”與外部進行持續的物質與能量的交換，以保持自身的活力，并提高素質。

隨著知識經濟的興起，我們正在進入一個以智力資源的占有配置與知識的生產分配使用為生存手段的新經濟時代。在這個新經濟時代，企業之間的競爭將愈演愈烈，人才將成為企業中惟一不斷增值的資源。只有合理、有效的人力資源管理制度才會使企業更有向心力和凝聚力，同時，它也是企業提高市場競爭力、成功發展的根本保證。

企業經營環境發生的重大變化

人力資源管理，自上世紀70年代起，已成為企業經營、管理和決策的一個重要模式，并隨著社會環境、經濟環境和企業環境的變遷而不斷發展創新。21世紀是以知識為基礎的新經濟時代，在這個“知識大爆炸”的時代，知識理所當然地成為最重要的資產及競爭差異因素。知識是企業的戰略資產，企業是一種知識整合系統或是創造、傳遞和運用知識的組織。

在這種大的背景之下，企業環境必然發生重大的改變，適應社會、經濟環境的發展。與此同時，人力資源管理制度模式要想在競爭中占有優勢，就必定要適應企業環境的改變，以發揮最大的功效。那么，在21世紀，企業環境發生了哪些重大變化呢？主要有：

●員工的轉變——新時代的員工的價值觀不同，有所謂的“Y時代”或“Z時代”的特征，流動性高、強調個人價值。

●組織結構的改變——由傳統的功能型的垂直式組織結構，轉變為更強調團隊合作的扁平結構。

●管理模式的改變——由從上而下的集中式規劃和控制為主，改變為強調授權、責任、績效為主。

●工作設計的改變——從分工清楚、專項負責的工作，改變為比較復雜的、多樣化的工作。

●員工訓練的改變——從過去的“訓練”模式，改變為“學習”、“教育”的模式，強調個人學習能力和責任心，也更注重員工的行為、價值觀的教育。

●績效評估的改變——從目標管理為主，改變為更強調效果的管理，個人工作能力、工作態度等也納入績效評估范圍。

●薪酬體系的改變——從固定薪金，以職位、年齡為主要考慮因素，改變為以績效獎金為主，強調企業的績效成果和個人的績效貢獻。

●升遷的改變——從過去強調績效結果，改變成強調其能力和工作、個性和工作的匹配性，以及升遷后能否勝任。

●中層管理角色的改變——從“督導”的角色改變成“輔導”的角色。

●高層管理角色的改變——從“領導”的角色改變成“規劃”的角色。

企業認清人力資源管理應解決的三個問題

從近一個世紀的企業經營發展過程來看，我們不難發現，企業生產經營經歷了從生產導向到市場導向的演進過程，目前正在進入人力資源導向時代。可以說，在新經濟時代，人力資源導向將成為企業獲取成功的基本導向。那么，在企業環境發生重大變化的前提下，如何建立一個積極的人力資源管理模式來引導企業獲取成功呢？

筆者認為，企業首先要認清三個亟待去解決的問題。由于長期處于計劃經濟體制下，很多企業沒有真正意義作為經濟實體參與市場競爭。同時，面對來自國內和國際市場的競爭壓力，面對瞬息萬變的信息和技術革新，面對紛繁復雜的市場需求，多數企業在管理上、經營上、觀念上都有應變上的滯后性。

1．機制上的問題。由于機制不靈活，尤其是某種機制下決策者由于受到長期以來的影響，較難有突破性的舉措。譬如，現在盡管是市場經濟，但其管理思想、管理模式還不夠開放，甚至用計劃經濟模式下的思維方式看待問題。

2．理念上的問題。知識更新、社會變遷，企業有些力不從心。我們常常看到企業對有貢獻的員工進行獎勵(有精神的，也有物質的)，其實對有業績的員工采取的獎勵方式的效用遠沒有兌現方式的好。因為兌現體現的是一種合理性、原則性和契約式的嚴肅性，也就是說這是員工應得的；而獎勵的方式體現的是政策性、不對等性、額外性和沒有保障性，作為員工會感到假如他再有類似貢獻的報酬還得取決于主管(領導)的“研究”。

3．認識上的問題。歐美企業一般對人才的重視程度普遍要比國內企業強得多，不論是從戰略的角度、工作的內容還是對人才的能力發揮方面。而很多國內企業得了“短視病”，看得較近，缺乏動態的人力資源規劃與開發，無論在觀念上還是實踐上都有依賴以往規劃的一勞永逸的思想，造成靜態觀念與動態市場需求和人才自身發展的需求極不適應。譬如，希望員工有工作經驗是吃其“老本”，挖人才是希望能短時間內為企業帶來財富，培訓怕人才流失，對員工的真誠度、成熟度、完美度及論資排輩、怕搶了自己的“飯碗”等認識偏差較為普遍。很多企業的老總連自己都不知道兩三年后在

第二篇：創新企業人力資源管理

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創新企業人力資源管理

作者：白林景 李岸然 李兆雄

來源：《科學與管理》2008年第03期

摘要：通過科學的培訓機制，不斷提高員工文化修養、技術水平、管理能力，把企業各項經營活動全面推向市場，構建優良的、具有實踐意義的企業文化，建設符合企業發展戰略的核心團隊是企業人力資源管理創新的源動力。

關鍵詞：企業發展 人力資源 管理團隊

一、有效的人力資源管理是企業業績成長的重要因素

在市場經濟條件下，企業面臨著日益激烈的競爭環境，無論從企業戰略層面還是戰術層面看，生存與發展是企業經營管理活動的永恒主題，伴隨企業運營全過程。

企業的生存與發展依賴于經營管理活動的有效控制和企業資源的優化配置，眾多因素對企業經營結果具有影響力。其中，最重要的因素就是企業的勞動者一一人力資源，他們是企業優化配置資源的重要組成。進行有效地人力資源管理是企業實施人才戰略，構建企業可持續發展經營團隊的需要。

但在實際運營中，企業更關心的往往是有關資金和市場問題，這些問題因經常表現為緊迫而被高度重視。人力資源管理則因其長期性特征而得不到應有重視，一般缺乏規劃和管理形成人力資源瓶頸，阻礙了企業的進一步發展。許多企業的成功經驗證明，人力資源開發與管理在企業發展過程中發揮著舉足輕重的作用。

二、創新求變的人力資源管理

國內外企業管理的經驗和教訓表明，人力資源開發與管理的成效，對企業中長期經營業績將產生決定性影響。企業為適應日趨激烈的市場競爭環境，需要堅持人力資源創新管理，謀求持續穩定的業績。創新管理思路從以下四方面展開：組建一支適應企業戰略規劃的管理團隊；制定良好的人力資源培訓機制；將管理部門推向市場；培育優秀的企業文化。

1、建設符合企業戰略的管理團隊

企業發展戰略的實現，首先需要一支充分理解并高度認同企業經營戰略的管理團隊。企業依靠他的管理團隊，從決策和執行層面有效實施企業發展戰略，方能使企業在經營活動中，各專業相互協調、有機聯動，面對市場快速反應，實現價值最大化。

建設符合企業戰略的管理團隊，首先是正確識別實現戰略規劃的組織模式和各崗位人才需求，二是預見企業發展各階段人才需求狀態；三是選派和聘任各崗位人員，并明確權責和對其

成長的組織期望；四是規劃關鍵崗位人才的梯隊目標。如此，保證了團隊建設的長期和有序實施。

企業的發展和團隊建設需要人才，這是不爭的事實，人才的來源不外乎招聘和培養兩個途徑。但是企業在這個問題上往往出現重招聘而輕培養的傾向。在他們看來只要有了高學歷人才，就應當為我所用，否則按照自然淘汰法則，優勝劣汰、自生自滅，忽略了人才的招聘、使用成本和自生自滅機制對企業穩定隊伍的負面影響。孰不知人才對企業戰略的認同和企業特有的管理、技術的再學習，對團隊建設有著至關重要意義。

另一個容易出現的傾向是，采取“招聘、設崗、安排”的簡單方式，其結果一方面帶來影響組織規劃、增加成本的風險，另一方面同樣導致優勝劣汰、自生自滅的結果，缺乏人才選聘、培養、儲備、更新的科學機制。因此，我們主張根據組織目標“挖坑、選種、育秧、施肥、間苗、結果”的人才管理模式。

2、制定良好的人力資源培訓機制

在多數企業中長期規劃中，一般都可以見到培訓計劃。但是，這些計劃往往表現為“為計劃而計劃”，脫離組織目標，缺乏有針對性的培訓設計。在實施過程中則表現為，期末總結時發現多數培訓還沒實施，有些培訓走了過場，收效甚微投入產出不成正比，其結果只是企業組織了，人員參加了如此而已，其他一無所得。

建立良好的培訓機制，需要解決從企業目標和人員結構出發，正確認識培訓需求，即：要做哪些培訓，培訓的重點群體和哪些人參加，解決好資源配置問題。計劃階段，主要是規劃符合企業需求的培訓內容、方式、時間、組織、人員和資金安排；實施階段，是通過組織活動落實具體培訓計劃，并根據實際進行必要調整，確保培訓效果；總結階段，對培訓效果進行評估，有時需要人力資源管理部門進行跟蹤考查，同時有必要建立培訓考核機制并納入企業考核體系。每一次總結都將對今后的培訓活動的改善產生影響。

建立科學的培訓規劃。企業應定期對人力資源狀況進行全面清查，即進行人員需求預測和供給預測：通過供給預測，了解現有人力資源數量、質量、結構，預期可能出現的職位空缺、勞動市場狀況、社會有關政策以及本單位在公眾中的吸引力等；通過需求預測，了解產品市場需求、工作時間變化、技術與組織結構、勞動力的穩定性等。在這兩種預測的基礎上，為長期所需彌補的職位空缺事先準備具有一定資歷的人員，從基礎知識、專業技能、管理思維等方面對其進行系列培訓，確保未來用人需求；這樣做的另一個好處就是，能夠調動員工積極性，將企業發展與員工個人發展有機地聯系起來。

培訓可以采用多種多樣的方式。企業定期對員工進行管理知識、專業技能、質量等方面知識進行系統培訓；部門根據專業特點和工作實踐開展內部培訓；選派骨干到大專院校、科研機構進行培訓；鼓勵在職員工根據企業和個人知識更新的需要進行再學習；積極倡導員工以提高技術水平和操作技能為目標的自我充電學習。

企業建立人力資源培訓機制，是團隊建設的重要環節。只有良好地培訓機制方可不斷提高團隊戰斗力，保持團隊穩定和健康成長。建立企業人力資源培訓機制，我們強調有效性、實踐性、持續性原則。

3、將管理部門推向市場

市場競爭的日趨激烈，已被企業特別是那些完全競爭行業的企業深切感受，在市場競爭中求生存某發展已經成為多數企業的共識。但很多企業在全力建設營銷團隊，構建市場格局時從人員、資金、制度等方面盲目地向營銷傾斜，而忽視了市場取勝需要全企業共同面對競爭，市場是企業運營各方面工作的總目標。

有些企業營銷隊伍可謂精兵強將，在市場上東拼西殺，卻總感到孤立無援，按期履約時常緊迫、顧客投訴頻于應付、質量缺陷重復出現、技術支持力度不足。而生產系統、技術系統、供應系統、質量系統卻表面上固守本職，實際上各自為政與市場保持距離，迷失了市場目標，對營銷組織產生諸多抱怨，表現出生產組織忙于應對、質量改善缺乏動力、技術進步相對滯后。這種狀態只能使企業失去參與市場競爭的整體合力。

解決企業運營的不和諧狀態，除加強教育提高全員競爭意識，還要在組織設計上規劃各部門的市場地位，明確所有崗位與市場的鏈接；強化信息管理，經常通報市場動向和顧客需求，及時、主動地支持市場，讓市場營銷部門和人員及時了解生產、技術、質量等保障部門的工作狀態，主動謀求支持；建立暢通的市場與其他保障部門溝通渠道和機制；合理制定考核指標體系，導向明確，經營指標與各部門業績評價掛鉤。

因此，合理規劃企業人力資源管理，使之滿足企業發展目標，適應市場競爭環境，從組織上、制度上和管控流程上引入市場機制，把管理部門推向市場，是企業創新人力資源管理的重要內容。

4、培育優秀的企業文化

企業文化的核心是企業價值觀，其靈魂是企業精神。企業精神體現企業員工的意志和利益，反映企業奮斗目標、價值觀念和道德行為準則的一種集體意識。優秀的企業文化是企業不斷進取的思想源泉；是塑造企業形象的重要表現，是提高團隊凝聚力的精神支柱；引導員工認同企業目標，實現自我價值的導向，也是度量員工對企業忠誠度和向心力的規尺。

建設優良的企業文化，需要把企業核心價值觀貫穿企業經營全過程，而不是簡單停留在不切實際的，甚至有悖于企業目標和價值觀的華麗口號。優良的企業文化可以解讀企業面對市場、顧客、社會、員工、伙伴以及對手的態度；可以了解企業目標、組織、人才、運營的基本狀態。優良的企業文化一定能夠從企業經營活動中反映出來，主要包括市場營銷活動、生產活動、質量活動、研發活動以及部門協作和員工敬業精神。無需去看企業提出的口號，企業核心價值觀的精髓被員工領會并實踐著，被市場和顧客所認同。成功的企業大抵如此。

第三篇：人力資源管理創新

論高校人力資源管理專業實踐教學模式的創新

【摘要】 作為培養復合型應用人才的重要途徑，人力資源管理專業實踐教學的研究日益受到關注。本文通過對闡述目前全國高校人力資源管理專業的實踐教學現狀，和加強人力資源管理實踐教學，加快培養學生實踐能力的意義，指出我院人力資源管理專業實踐教學的嘗試與不足，并創新性構建人力資源管理專業實踐教學體系。

【關鍵詞】人力資源管理專業；實踐教學：創新

1．目前我國高校人力資源管理專業實踐教學現狀

教育部在《關于進一步加強高等學校本科教學工作的若干意見（征求意見稿）》中指出：高等學校應著眼于國家發展和人的全面發展需要，堅持知識、能力、素質協調發展，注重能力培養，著力提高大學生的學習能力、實踐能力和創新能力。2009年3月28日教育部再一次發出通知，要求本科應屆畢業生大學四年內實踐教學時間原則上不少于1年，可見實踐性教學將會越來越受到重視。

實踐教學又稱實踐性教學，是相對于理論教學的各種教學活動的總稱，是為配合理論教學，培養學生綜合運用能力、動手操作能力、發現分析與解決問題能力、創新思維與社會適應能力而設置的教學環節，包括實驗、實習、設計、管理、實際操作、社會調查等。實踐教學是人才培養的重要環節，是實現人才知識、能力、素質協調發展的重要途徑和手段。近10年來，我國高校的人力資源管理專業教學有了長足的發展，在1993年之前，我國只有7所高校開設了人力資源管理專業，到2008年一共有365所，開辦人力資源管理本科院校總數達到了260所左右。在1999年，我國的人力資源管理專業本科畢業生只有327人，到2008年，本專科畢業生達到22955人，招生人數從1999年的2112人，上升到2008年的30850人。在1999年到2008年間，我國高校培養的人力資源管理專業畢業生總人數已達到70320人，招生總人數達到161030人。在專業教學迅速發展的同時也凸現畢業生實踐能力不足、就業能力低下等問題，尤其是以地方性高校最為突出。本文擬從地方性高校人力資源管理專業實踐教學的現狀出發，探討其改革的思路。

2.創新大學人力資源管理專業教學模式的必要性分析

2.1傳統教學模式已經不適應管理人才培

養和教學要求傳統的大學課程教學模式的特點是理論性、課堂性教學。在這種模式下,教學理念是以教師為主體和中心, 教和學之間的溝通幾乎是單向的。教學內容完全由教師設計, 教學效果主要取決于教師的組織能力與語言表達能力。管理類學科的教學不同于理論性學科, 其教學目的是提升教學對象的理性思維商數和解決實際問題的能力。社會對人力資源

管理領域人才的需求是多層次面的, 有決策層面的人力資源總監、總裁的需求,更多的是技術層面(包括人員素質測評、工作分析與工作設計、績效管理、薪酬福利管理、員工培訓管理、員工關系管理等)的人才需求。

2.2.人力資源管理專業課程性質要求構建

實踐教學人力資源管理專業課程分為人力資源管理理論知識和人力資源管理技術兩大模塊。在宏觀人力資源管理知識學習方面主要偏重理論教學, 包括西方經濟學、勞動經濟學、社會保障理論、管理學原理等課程。在微觀人力資源管理知識學習方面主要側重于企業人力資源管理技術的學習,包括: 人力資源管理規劃、員工的招聘與配置、培訓管理、績效管理、薪酬管理、員工關系管理幾大模塊, 它們以員工素質模型研究和企業崗位研究為基礎。專業課程的設置以這幾大模塊為中心,要求學生通過四年的學習系統掌握企業人力資源管理相關的各種制度層面、資源層面、運作層面的技術。

2.3高校人力資源專業實踐教學的現狀與不足

人力資源管理是一門專業性、應用性和操作性極強的學科，傳統的理論教學模式勢必使人才培養無法滿足社會對人力資源管理專業人才的需求，所以必須加強實踐教學，重視對學生操作技能的培養和管理技能的鍛煉，這樣才能彌補目前高校培養體系中的短板，提高學生的就業力和競爭力。按照教學組織形式，實踐性教學可劃分為三類：

一是日常性實踐性教學或課程性實踐教學，這類實踐性教學操作簡便，任課教師在專業課程教學中，根據課程知識內容、學生特點和自身理解來組織實施，通過材料分析、課程作業、實驗操作、觀察討論、布置小論文等形式進行，只要在教學過程中予以要求，在教學管理中予以檢查，在教學評價中予以考核即可完成；

二是階段性實踐教學，即通過集中安排一些社會調查、課程設計、模擬操作、集中實習、社會服務等實踐活動內容，讓學生把平時掌握的知識進行階段性總結和綜合運用；

三是綜合性實踐教學，即通過畢業論文、畢業設計等形式，讓學生綜合運用知識和能力，對社會生產、生活中的具體問題進行深入分析研究，撰寫出具有較高質量的學生論文或畢業設計方案，這是實踐性教學的最后環節，對學生綜合素質和綜合能力的集中強化訓練具有重要作用。

現在各地方高校已經充分意識到社會需求對人才素質要求的變化，明確了實踐性教學在培養應用型專業人才的重要作用，因此在人才培養方案的制定或修訂中都突出了實踐性教學的內容，如廣東工業大學在2010年的人力資源管理專業人才培養方案中就十分強調實踐性教學，在各專業課程都設置相應的實踐教學環節，包括實驗、實訓、實習等內容。

但目前我國地方性高校人力資源管理實踐教學存在以下問題：

(一)在實踐教學目標層面，一些地方高校僅僅把實踐教學視為培養學生技能的手段，而忽略了實踐教學在學生的知識、能力、素質培養方面的綜合作用，從而影響實踐教學功能和

作用的發揮。

（二）實踐教學在構建過程中，社會、企業參與的色彩不濃，導致在實現途徑上，與國外發達國家相比，行業、企業的主體作用發揮不夠，教學計劃和教學內容與社會實際需求存在一定程度的脫節等一系列弊端。

（三）在實踐教學模式與方法層面，我國地方高校人力資源管理實踐教學沒有與地方經濟發展實際緊密結合，有效服務當地經濟，并且形成可推廣的綜合性較強的教學模式和方法。目前人力資源管理專業課程普遍存在教學內容中理論課時量偏大，實踐教學課時相對較少，而且內容陳舊，實踐課程不能綜合運用理論課程所學的知識等問題。

（四）在實踐教學具體實現途徑層面，一般采用實驗、實訓和實習等教學環節，借助集教與學、學與練、校內與校外、課內與課外一體的實踐教學基地。但目前我國高校校外實踐教學基地缺乏，能真正起到培養學生實踐能力的基地不多。學生的畢業實習和社會實踐活動大多是自己找單位，而實習單位與學生并無利害關系，因而對學生的實習過程指導不夠，而相當一部分學生則找不到實習單位。實踐教學基地缺乏成為制約大學生實踐能力提高的瓶頸之一。

（五）在實踐教學計劃制定和實施方面，大部分地方本科院校都沒有與理論教學相輔相成，又相對獨立的實踐教學計劃，只是由專業任課老師根據自己的理解來開展實踐教學。

（六）在實踐教學師資隊伍建設方面，教師實踐操作能力不足。大多數人力資源專業教師雖然取得了人力資源專業碩士、博士學位, 有較豐富的理論知識, 但由于長期在校內從事教學工作,缺乏在企業工作的經歷,實踐操作能力欠缺。他們往往習慣于是傳統的“填鴨式”教學,忽視學生動手能力及創新能力的培養,影響了教學的效果。實踐經驗缺乏是我國高校教師的“硬傷”。我國高校教師隊伍的來源多是從學校到學校，多從事理論教學，教師所學習的東西從理論到理論，實踐經驗普遍不足，難以指導學生進行實踐性學習。

（七）校內專業實驗室的建設相對滯后。實踐教學的開展必須要有一定的環境和基礎,專業實驗室的建立,可以為學生提供良好的學習環境,它可以將理論與實踐很好的融合在一起,對于增強學生分析問題、解決問題的能力和提高學生的動手能力有很大的益處。然而,.在硬件條件支持方面，目前我國地方性高校由于經費短缺，建立人力資源管理專業實驗室的高校不多，即使個別高校建立了實驗室，但也由于資金投入不足，存在實驗室規模小，功能單一，有效利用率低或實驗室設施落后、嚴重老化等問題，不利于學生實驗技能、綜合能力和創新能力培養。

國內高校建立人力資源管理綜合技能實訓室也只是近兩年的事, 許多大學由于資金等因素在這一塊都是空缺。因而該專業大多數畢業生沒有見識過人事測評軟件、人力資源管理軟件, 到實際工作中一籌莫展也就是情理之中的事了。

（八）尚未形成獨立完整、科學權威的實踐教學評估體系。目前以理論學習成績為主的人才培養考核評價體系在我國高校沿用已久，而獨立的實踐教學考核體系目前尚未建立或健全，從而無法對教師的實踐教學能力和學生的實踐能力做出公正而又科學的評價，這使得實踐教學在很多方面沒有標準，沒有規范，缺乏對實踐教學質量積極主動的自我約束機制，實踐教學有較大的隨意性，缺乏制度化的全過程監控體系。

3.創新大學人力資源管理專業實踐教學模式的路徑（可行性分析）

3.1 積極強化師資隊伍建設

努力提高教師的操作技能,鼓勵校企之間的合作。具體可考慮采用以下方式:(1)教師教學一段時間就到企業“掛職”鍛煉,如教學兩年到企業工作半年。(2)教師一邊教學一邊到企業兼職。(3)教師利用寒暑假參與企業實踐或到企業學習。(4)教師與企業之間開展一些橫向課題。(5)教師參加一些由實戰專家授課的專項技能研討或培訓班。

3.2 建立與完善校內人力資源管理實驗室

首先, 做好軟件模塊的建設工作。在工作分析、績效評估、人員素質測評、職業生涯設計、薪酬體系設計、人力資源管理信息系統設計等實驗課程中會涉及到學生對相關測評軟件和管理信息系統的運用。實驗室需要做好軟件模塊的建設工作, 使學生不僅能夠學會使用測評工具進行人員素質測評,還能夠分析測評結果,把握測評的信度和效度, 從而提高將來的工作績效。其次,加強對專業實驗室的管理。人力資源管理專業實驗室是由專職的教師來負責指導各年級學生學習,還是由各任課教師在理論教學過程中分別就所教學的模塊對所教的特定班級進行指導, 這是在專業實驗室管理中普遍存在的問題。

3.3 構建科學的實踐教學體系

技能的培養,應與理論教學相配合科學的實踐教學體系主要包括以下幾方面:校內實踐包括課程實踐、人力資源管理軟件應用、人力資源管理綜合實踐。課程實踐應與課程的講授同時進行,校外實踐包括暑期社會實踐、畢業實習等。暑期社會實踐和畢業實習是人力資源管理專業學生提升自身能力、認識社會的最好時機。實踐性教學不僅改變了在傳統的教師講、學生聽的“滿堂灌”式教學中學生所處的被動局面,而且彌補了課堂案例分析中學生動手少,直接感觸少”的不足,既為學生搭建了深入實踐、直接體會的平臺,同時也將實踐與講堂有機地結合在了一起,豐富了學習內容,活躍了課堂氣氛,激發了學生的學習興趣,增進了學生的實際能力。

3.4 強化人力資源管理專業實踐教學管理

高校要重視實踐教學的管理, 建立人力資源管理實踐教學的質量監控體系;要結合企業生產實際安排和組織實踐教學,以盡可能避免實習學生過于集中, 企業難以承受的尷尬局面;要充分利用寒暑假組織學生有計劃地進行社會調研和實踐活動,以增加學生的感性認識;要周密安排專業實習, 專業實習要盡可能選擇人力資源管理水平比較高的企業集中實習, 以避免

出現實習學生分散,教師指導困難的問題;要改革畢業實習教學環節, 畢業論文應盡可能針對人力資源管理中的實際問題提出解決辦法或方案。.5 建立穩定的人力資源管理專業校外實習基地

由于人力資源管理的對象是復雜的社會現象, 因此人力資源管理專業學生的實踐能力培養有別于理工科專業的學生。理工科專業學生的實踐動手能力很大程度上可以借助校內實驗室進行訓練和培養, 而人力資源管理專業學生必須把一個企業,一個行業,一個經濟發展區域作為“實驗室”,來進行管理實踐能力的訓練和培養。因此,建設一批條件優良,數量相對穩定的人力資源管理校外實習教學基地是確保人力資源管理專業實習教學環節順利實施的尤其重要。人力資源管理校外實習基地的建設要采用“雙贏”的模式,即一方面,企業為學生提供優良的實習條件,另一方面,學校為企業提供管理咨詢和服務, 幫助企業培養管理人才,解決企業管理難題,通過“雙贏”模式,形成企業和學校互惠互利的良好合作機制。要走“產學研”相結合的路子,加強校企之間、校際之間、學校和科研單位之間的合作和交流, 真正建立“產學研”相結合的利益相關的穩定性校外實習基地建設,以拓展學生校外實習渠道。

3.6 轉變教育觀念

人力資源管理專業實踐教學的改革必須首先轉變教育思想和教育觀念，以培養“厚基礎、寬口徑、強能力”的高素質、創新型復合人才為指導思想，以學生為主體，逐步實現由專業對口教育向基本素質教育、由知識傳授為主向能力培養為主、由注重共性教育向強調個性教育、由重視理論的系統性向倡導應用的綜合性轉變。

4．構建創新型實驗教學體系的意義

創新型實驗教學體系的構建，有利于提高學生實際操作能力，培養學生的團隊意識，并開發學生的創新思維，經此培養出的人力資源管理專業學生會在人才市場上具有更強的競爭力。

4.1 創新型實驗教學能夠培養學生分析和解決實際問題的能力

傳統的課堂教學方法過于重視知識經驗的傳授，雖然傳播知識的效率較高，利于學生短時間內全面掌握知識的系統、體系、框架，了解一些基本理論，但同時也忽視了學生實際能力的培養，不利于學生專業技能的形成與提高，不利于學生主動性、創造性的發揮。人力資源管理實驗教學可以有效地彌補傳統課堂教學的不足，一方面，通過在實驗室模擬辦公環境下對人力資源管理技術的反復操作、演練，使學生深切體會到其中的要求與方法，從而提高學生的專業技能；另一方面，通過充分調動學生的主觀能動性，使之在實驗過程中運用所學知識積極思考，主動探索，培養學生運用相關理論分析和解決實際問題的能力。

4.2 創新型實驗教學能夠促進學生創新能力的鍛煉與提高

現代教育理念提倡“啟發式”教學，注重培養學生的創新意識、創新精神和創新能力。這種理念體現在實驗教學中，要求改變學生學習方式，變被動接受為主動探究，激發學生學習興趣。創新型實驗教學體系的設計就能夠滿足這個要求。比如，創新型實驗教學內容中的設計型實驗由教師提出實驗任務和目的，學生自行設計實驗的全過程，非常有利于挖掘學生的創新能力。再比如，創新型實驗教學方法中的研究型實驗教學方法，教師只提出問題和實驗要求，把思維的時間和空間留給學生，為學生創造了主動深入探究問題和實現創新的機會。創新型實驗教學體系的構建能夠鼓勵學生積極探索，大膽創新，敢于發現新問題，提出新觀點，創造新方法，從而使學生的創新能力得到鍛煉與提高。

4.3 創新型實驗教學能夠提高學生在人才市場的競爭力

人力資源管理是一門應市場需求而生的新專業，技術操作性較強，人才市場對畢業生的需求很大。但是，我國不少高校的人力資源管理專業教育與市場人才需求不匹配。一方面是每年有大量的人力資源管理專業理論知識扎實但操作技術和創新能力欠缺的畢業生無法就業，一方面是人才市場對技術操作能力和創新精神較強的人力資源管理專業畢業生大量需求無法滿足。創新型實驗教學體系的構建在培養學生解決實際問題能力的同時，開發了學生的創新思維，可以提高學生在人才市場的競爭力，更好地滿足人才市場的需求。

參考文獻

[1] 游傳新.人力資源管理專業教學的問題及對策[J].決策與信息(財經觀察),2008,6.[2] 楊力.人力資源管理專業實驗教學設計與研究[J].高教論壇,2007,6.[3] 周文成.基于應用素質培養的大學課程體系研究——人力資源管理專業視角[J].中國大學教學,2007,12.[4]趙紅梅.人力資源管理專業本科應用型人才培養實踐教學體系的建構與探索[J].中國大學教學,2007,(1):79-81.[5]傅忠賢,易江營,趙娟.對強化實踐性教學培養創新人才的幾點思考[J].人力資源管理,2009,(4):104-105.[6]羅帆,李昂,彭謙.就業需求導向的人力資源管理實踐教學改革探索[J].高教論壇,2009,(7):43-45.

第四篇：淺談高新技術企業人力資源管理創新

淺談高新技術企業人力資源管理創新

摘要：發展我國的高新技術產業已經成為國家提高綜合競爭力，實施可持續發展戰略的重要課題。而目前制約我國高科技企業發展的瓶頸因素和薄弱環節正是人力資源管理的問題，因此，探索一套適合我國國情的高科技企業的人力資源管理方法是十分必要的。

關鍵字：高新技術企業；人力資源；管理創新

一、高新技術企業的概念和特點

高新技術企業是研究開發投入高，研究開發人員比重大，規模小，民營為主，產業發展快，對其它產業滲透能力強的企業。目前認定的高新技術企業中80％以上是民營科技企業，并相對集中在計算機、軟件、電子通信設備、新材料、生物醫藥等領域，IT領域約占45％。其發展特點如下：

1、高新技術企業的發展在于各種資源的快速流動和結合。效率是高新技術產業的生術產業的生命。在一個產品壽命周期或價格變化是半年或幾個月為階段的情況下，只有各種資源要素的快速組合，才能使高新技術成為有效益的商品。

2、高新技術企業發展的關鍵要素是智力資源而不是固定資產。而要發揮智力資源的創造性，就需要一定的制度安排和機制，保證人才有一個良好的工作、生活和文化環境。

3、高新技術企業的競爭力在于技術創新，加強科技投入、鼓勵員工創新是其發展的依靠。

4、高新技術企業發展的生態環境是產業集群。在高新技術產業，小企業非常活躍。但高新技術小企業的發展與大企業不同，它們的資產規模小，運作資源的能力小，讓高新技術小企業集群是提高小企業創新能力的一個有效的解決方案。

二、高新技術企業人力資源管理的現狀及問題

1、對員工重使用輕開發

有一些高新技術企業為追求短期利潤，大量削減員工培訓開發費用，對員工重使用輕開發。但在高新技術行業中知識更新速度快，技術人員的知識技能只有通過不斷的繼續學習才能跟得上時代的潮流。

2、企業部門安排不合理

很多企業無法適應高新技術發展的要求，人力資源管理部門設置停留在“人事部”的基礎上；同時，人力資源部門無法將公司和部門戰略與人力資源戰略統一結合；受職權限制，人力資源部門與其他業務部門溝通困難；人事部門的實際工作停留在主管層以下，造成考核體系不完善，激勵機制不健全繼任計劃不完整等問題；公司高級領導層受業務困擾，對人力資源重要性認識不夠等。

3、薪酬制度激勵性不強

企業和員工之間是一種交換關系，企業提供各種報酬，員工提供相對的績效和人力資源，當員工認為報酬與其貢獻大致成比例時，員工會對其交換關系感到滿足。除了比較個人績效與個人貢獻的比例關系外，員工也會和同一組織其他人或不同組織的人作比較。當發生不公平的現象時會緊張，并會依據其個人所知的平衡，企圖矯正不公平的現象。如果不能改變不公平現象的話，最終會離職。薪酬制度一方面要保持內部的公平，另一方面也要保持外部的競爭力。實際上，我認為，在薪酬制度上，公平是相對的，沒有絕對的公平。薪酬的增加如果沒有根

據不同時期、不同內容、不同目的來確定獎勵標準，那么這樣的獎賞就毫無意義，也不會提高下屬的工作熱情。

4、員工之間重競爭輕合作

高新技術企業在產品開發、市場開拓等方面越來越依靠團隊合作，這就需要企業家重視人員的組合，搭配用人。21世紀最需要的并不是競爭力，而是資源整合的能力。特別是企業在進行新產品開發、技術革新和改造、現代化大型設備的設計和制造等攻堅時，企業家如能合理組合人才，形成具有最佳結構的人才群體，就能發揮科技人才的集體智慧，聯合攻關使之奏效。

導致上述問題出現的原因大致如下：

人力資源管理觀念落后對于人力資源管理，中國的企業經營者沒有完整的思路，許多企業家根本沒有形成人力資源管理是一套技術性很強的管理體系的觀念；強調人才一般的使用，忽視其培養；企業不重視招聘工作，缺乏科學的甄選程序和手段；人才流失現象嚴重。

三、高新技術企業人力資源管理的發展關鍵

首先，不能把人力資本范疇簡單地等同于人才、人力、技術和管理人員等范疇。人力資本是指人們花費在教育、健康、訓練、移民和信息取得等方面的投資所形成的資本，是知識和技術的人格化。作為一種資本，其核心和靈魂具有增值性。

其次，形成高新技術企業經濟發展優勢，必須重視人力資本積累，把人力資本積累搞上去。在這方面可供選擇的政策措施主要有：

1、轉變只見物不見人的片面投資觀，必須把人作為第一資本要素加以考慮。

2、按照市場經濟規律的要求，建立企業經營管理者激勵和約束機制，創造有利于企業家、職業經理人成長的社會環境。

3、進一步采取鼓勵個體私營經濟發展的政策。

4、為廣大科技人員的成果轉化提供良好的政策、融資、投資環境。

5、敞開城門，疏通渠道，以優厚待遇廣招天下英才。

四、高新技術企業的人力資源管理必須走創新之路

我們正在進入一個以智力資源的占有配置與知識的生產分配使用為生存手段的經濟時代，人力資源管理對企業的發展起到了舉足輕重的作用。在新一輪的企業競爭中，人才成為企業中唯一不斷增值的資源，只有合理、有效的人力資源管理制度才會使企業更有向心力和凝聚力，使企業發展成功。

1、建立積極的人力資源管理模式

人力資源開發與管理是一項技術性很強的管理工作，它的管理理論與方法涉及到管理學、心理學、組織行為學、教育學等多學科的知識，因此，進行人力資源開發與管理咨詢需要有與解決各方面問題有關學科的知識準備。實現積極的人力資源戰略，在企業層次上的人力資源管理需“一把手”的親自參與，重視人力資源規劃與人力資源開發，企業的利益能與員工分享，正確處理好生存和發展的關系、業務與管理的關系、技術與市場的關系。企業必須注重和不斷提高員工滿意度，幫助員工做職業生涯規劃，倡導活力、互動的、靈感激發式的企業文化。

2、創新選人方式，靠優化組合盤活人才

高新技術企業往往是一個高技術含量、多專業協作的企業，單槍匹馬難奏效，需要不同層次和類型的人才合作。因此，在人才的使用上不可偏廢任何一方，只有按照系統的觀念，依照群體的力量，合理搭配，優勢互補，才能盤活人才存量，形成1+1>2的整體效能。

3、完善績效考核，建立合理的激勵機制

考核要突出對每位員工的工作績效、工作態度和工作能力進行考評，以提高團隊的整體績效和提高企業的管理服務水平。在完善績效考核的基礎上，必須建立合理的激勵機制。高新技術企業員工不僅需要較高的薪金和良好的培訓和教育，而且他們還關心什么樣的機構團體生活將給他們經省上的滿足。高新技術企業員工盼望在決策中有更多的發言權和參與權，因此，在企業中高權益比薪酬和利益更加重要。

參考文獻：

［1］劉金章、孫可娜；《現代人力資源管理》，高等教育出版社，2003.12 ［2］千高原、肖勝萍；《人力資源》，中國紡織出版社，2002.2

［3］張俠，葉陳毅，劉清田；《試論高科技中小企業人力資源管理》，《湖北經濟學院學報》，2006年第3期

［4］李世根；《淺談“以人為中心”的柔性管理》；《經濟師》200（4）第一作者趙文靜中南大學工程管理0702班籍貫：湖南株洲生日：1989.03.28

第二作者牟兆祥中南大學土木工程0706班籍貫：河北衡水

生日：1987.09.13

第五篇：創新人力資源管理 促進企業降本增效

創新人力資源管理促進企業降本增效

一談到降本增效，人們馬上會想到節電、節水、節約各種資源。固然，這些都是降低成本的措施，但我們以為，要真正做到降本增效，首先應該從人抓起，通過人盡其才、才盡其用、合理配置，達到提高人才使用效率，節約人力資源的效果。

眾所周知，人是生產關系中最活躍的要素。最大的浪費莫過于人的浪費。我們公司現有500多名員工，這個基數是龐大的。而每一名員工我們所必須考慮到的人力成本包括直接成本和間接成本兩個方面。直接成本顯而易見，是可以用數字直接表達出來的。聯系公司實際，一名普通員工從入職開始所產生的招聘費用、培訓費用、工資、福利、各項獎金補助以及保險等都是直接成本。然而，間接性成本是我們無法用數字衡量出來的，因此它也往往容易被絕大多數人所忽略，比如員工工作績效下降所導致的損失，以及員工離職所造成的損失等等。現在，我們不難看出人力成本的巨大。

目前公司面臨嚴峻的生產經營困境，如何降低人力資源成本，提高人力資源利用率，是人力資源降本增效的首要問題。首先是樹立正確的人才觀，合理使用人才。在招聘工作中，根據定編定崗確定招聘需求，不能因人設崗、因事設崗。充分考慮內部現有的人力資源狀況，盡量利用現有資源給予解決，避免因階段性工作開展的招錄而造成人力資源的浪費。其次開展全方位的培訓，提高員工技能，培養多面手的人力資源隊伍，通過不斷加強職工培訓，使員工進一步提高技能水平，提升管理能力，實現一人多能，一專多能，一人多崗，實現員工技能、潛能再開發與運用。第三，重視績效考核和薪酬管理，促進企業增效，完善內部晉升機制，將最有發展潛力的員工提拔到重要的崗位上，減少對外招聘的費用和用工成本。

當然，隨著世界經濟形勢和現代管理理念的不斷發展，優秀人才資源已成為企業的戰略性資源，企業的人力資源管理理念也是需要不斷創新與發展的。讓我們積極行動起來，堅持從自己做起，從現在做起，從每時每刻做起。滴水能匯成大海，棵木能長成森林，讓我們從點滴中為我們的企業持續快速健康發展獻出自己的一份力！

人力資源部