第一篇：人力資源管理與高科技人才培養(yǎng)論文

一、行動協(xié)作化、創(chuàng)新化

一個科技產(chǎn)品的完成需要不同的工作類型的人員的協(xié)作和配合。高科技人才他們年齡相仿,知識技能上互補,在工作創(chuàng)意上總是能夠相互協(xié)作,共同努力,進行知識和智慧的碰撞和摩擦,從而創(chuàng)造出符合時代要求、適應市場需求的科技產(chǎn)品。

二、人力資源管理存在的問題

雖然,當代我國的企業(yè)管理的重心已由物資資源的管理轉(zhuǎn)向人力資源的管理,人才成為企業(yè)競爭的基礎,如何樣激發(fā)員工的創(chuàng)造性挖掘員工潛力從而提高組織效率是企業(yè)研究的重要問題,但是由于對高科技人才的了解和企業(yè)人力資源管理的所限,對高科技人才的管理仍然存在著以下這些問題:

1、人力資源管理機制不健全

現(xiàn)階段,各企業(yè)的人力資源建立時間不久,各方面的管理機制還不夠健全,沒有形成系統(tǒng)的公平的協(xié)調(diào)的管理機制。大多的管理機制還是建立在人力資源主管部門人員的主觀判斷之上,但是主管部門人員的評價多具有隨意性和主觀性,而且也帶有自己本身的局限性。這樣的管理機制容易給管理的人員帶來心理的不滿和埋怨,而且不能形成合理的薪酬管理策略和員工激勵政策,這樣容易挫傷員工工作的積極性。此外,現(xiàn)在大多數(shù)企業(yè)對員工的激勵政策還多停留在物質(zhì)激勵的層面,沒有充分考慮到員工的心理需求和想要持續(xù)發(fā)展的上升空間的需求。

2、人力資源管理體制不系統(tǒng)

企業(yè)員工的管理大多分為兩個部分:部門管理和小組管理。由于大多數(shù)的企業(yè)還沒有形成系統(tǒng)的規(guī)章制度、沒有系統(tǒng)的人力資源管理機制、沒有合理的組織發(fā)展策略,員工在部門管理和小組管理中的工作存在著交叉的部門,也存在著空白的領域,但是由于管理本身存在的問題,這些矛盾很難平衡和解決。而且人力資源管理的流程是有著嚴格的要求主要包括:人才篩選、培訓、績效考核、激勵政策、發(fā)展晉升這幾個主要的方面,在實際的人力資源管理的實踐中,如果其中的一個環(huán)節(jié)出現(xiàn)了問題,都不僅會帶來企業(yè)利益的影響,也對對企業(yè)員工的工作熱情和忠誠度帶來影響。

3、人力資源管理實施不具體

大多數(shù)企業(yè)都具有自己公司的企業(yè)文化和管理的規(guī)章制度,但是這些文化和規(guī)章制度一般來說都是比較空泛和書面的,很難具體實施到日常的工作之中。新晉的員工得不到良好的培訓和具體的指導,工作較久的員工得不到很好的薪酬提升,資歷深厚的員工不能找到有效地晉升渠道,這些實施上的不具體都會嚴重影響企業(yè)的發(fā)展。人力資源管理實施上的不具體主要的一個原因還在于目前我國的不少企業(yè)對人力資源管理的具體職能還是定位不清,而且部門的員工也是魚龍混雜,職業(yè)素養(yǎng)也是參差不齊,對部門的職責不清,很難做到業(yè)務精通,具體工作實施到位,因而無法統(tǒng)籌管理整個公司的人力資源。

三、企業(yè)對科技人才管理的培養(yǎng)策略

1、建立人力資源多維創(chuàng)新的激勵機制

創(chuàng)新是一個企業(yè)不斷取得進步和發(fā)展的源泉。同樣,企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新也是一個企業(yè)管理好企業(yè)員工的精髓所在。員工的管理其中最為重要的一點就是員工激勵。心理學上。著名的心理學家馬斯洛曾經(jīng)提出,人的需求主要有以下幾個方面:生理需要、安全需要、愛與歸屬需要、尊重需要、自我實現(xiàn)需要。五種需要像階梯一樣從低到高,按層次逐級遞升。所以,對員工的激勵也要從這幾個方面著手,最大成都的滿足員工的需求,才能得到良好的工作績效,提高企業(yè)的收益。因此,一個較為成熟的企業(yè)人力資源管理部門一定是采取多方面的,多維度的績效激勵措施,滿足高科技人才的需要。這需要管理部門對員工的需求充分了解。對家庭困難的員工,給予物質(zhì)上的幫助和激勵;對于精神需求較高的員工給予精神上的鼓勵和表揚,滿足他們自尊的需要;對于希望能夠自我提高的員工給予合理有效的晉升提高空間,滿足他們自己實現(xiàn)的需要。做到滿足不同類型員工的不同需求,則會很大成都的鼓舞和激勵員工的工作勢頭,發(fā)揮出他們的最大潛能,也能激發(fā)出他們對企業(yè)的忠誠度。

2、建立人力資源靈活參與的任務運作

美國著名的管理學家阿瑟(Arthur)對30家美國鋼鐵企業(yè)的研究表明,與“控制型”人力資源管理相比,“承諾型”人力資源管理有更高的生產(chǎn)率、更低的離職率。總之,來自不同行業(yè)的許多實證研究表明,有效管理企業(yè)的人力資源能給組織帶來更好的績效或其他好的結(jié)果。所以人力資源的管理不要從控制的角度出發(fā),讓高科技人才感受到組織條例和規(guī)范對他們的束縛,而是要放開控制,給予高科技人才承諾和保障,提高高科技人才的安全觀和組織溫暖感,更能夠激發(fā)出高科技人才的工作能力。靈活的企業(yè)人力資源管理表現(xiàn)在多種方面,對不同工作能力的高科技人才給予不同的培訓方案,對不同類型工作崗位的高科技人才給予不同的工作績效的考核,對于不同需求的高科技人才給予不同的休假制度等等。

3、建立人力資源協(xié)作開放的工作環(huán)境

年輕化的高科技工作人員他們需要更加開放自由協(xié)作的工作環(huán)境。科技工作是一系列合作智慧碰撞下的產(chǎn)物,單單依靠某一兩個科技工作人員的智慧很難完成一項任務。因此,建立協(xié)作開放的工作環(huán)境更有利于高科技人才的才能發(fā)揮。開放的工作環(huán)境還包括對于某些具體的工作,企業(yè)的管理可以適當?shù)姆砰_,例如,有些高科技員工習慣于夜晚的工作,這有利于激發(fā)出他們的創(chuàng)作的靈感,企業(yè)可以根據(jù)其實際情況,適時的放開定點上下班的管理措施。

4、建立人力資源持續(xù)發(fā)展的成長規(guī)劃

企業(yè)的建設也應把企業(yè)的經(jīng)濟收益和員工的個人成長聯(lián)系起來,激勵員工的進取精神和奉獻意識。高科技人才人才是企業(yè)成長和快速發(fā)展的生命力。現(xiàn)在大多數(shù)的企業(yè)都已經(jīng)認識到企業(yè)人力資源管理對高科技人才能力培養(yǎng)的重要性,但是由于各種條件所限,與之配套的組織能力還不夠完善。企業(yè)如果能夠明確不同組織層級的創(chuàng)新人才培養(yǎng)和管理職責,建立起人力資源多維創(chuàng)新的激勵機制、靈活參與的任務運作、協(xié)作開放的工作環(huán)境、持續(xù)發(fā)展的成長規(guī)劃,則企業(yè)就能夠充分體現(xiàn)高科技人才價值并激發(fā)人才活力,調(diào)動高科技人才的積極性和創(chuàng)造性,從而提高企業(yè)的績效和收益。

第二篇：基層公立醫(yī)院人力資源管理與人才培養(yǎng)

基層公立醫(yī)院人力資源管理與人才培養(yǎng)

江西省吉安縣人民醫(yī)院顏成杰

[摘要]本文利用現(xiàn)代人力資源管理的理論知識，從六個方面分析探討目前基層公立醫(yī)院的人力資源管理現(xiàn)狀，并提出相應的建立健全建議，以促進基層公立醫(yī)院人力資源管理的規(guī)范化建設，建立一套適合基層公立醫(yī)院自身特點的人力資源管理體系和人才培養(yǎng)制度。

人力資源管理，是指企業(yè)（單位）運用現(xiàn)代管理方法，對人力資源的獲取（選人）、開發(fā)（育人）、保持（留人）和利用（用人）等方面所進行的計劃、組織、指揮、控制和協(xié)同等一系列活動，最終達到實現(xiàn)企業(yè)（單位）發(fā)展目標的一種管理行為，是一種有形的硬管理，其包括：人力資源規(guī)劃，人員選聘培養(yǎng)，薪酬與福利管理、績效評估與管理以及員工職業(yè)生涯規(guī)劃等。

當前，人力資源管理正在中國的各行各業(yè)中迅速發(fā)展起來，而人力資源管理的多樣化，又使得各行各業(yè)的人力資源管理的實際內(nèi)容有著很大的不同。在醫(yī)療市場的競爭中，基層公立醫(yī)院的人力資源管理還停留在計劃經(jīng)濟時期的人事管理階段，還未建立起規(guī)范化的符合現(xiàn)代管理要求的人力資源管理模式。本文擬就基層公立醫(yī)院的人力資源管理作一初步探討。

1、基層公立醫(yī)院人力資源管理的現(xiàn)狀

1．1人力資源管理部門缺失或不規(guī)范。目前大多數(shù)公立醫(yī)院尤其是地市級以下的公立醫(yī)院基本沒有人力資源管理部門，其人事管理分散在其政工科、辦公室、醫(yī)務科和護理部中，管理松散，無系統(tǒng)性。其本質(zhì)是基本上無人力資源管理之實，這也就造成了醫(yī)院人力資源的缺失、人才培養(yǎng)的無序及人才流轉(zhuǎn)的不通暢，使大多數(shù)公立醫(yī)院人才的階梯培養(yǎng)模式斷層，一些專業(yè)后繼無人。

1．2具有醫(yī)學特色的人力資源管理人才缺乏。在設立有人力資源管理部門的公立醫(yī)院中，人力資源的管理人員也大多不具有醫(yī)學專業(yè)背景或具有醫(yī)學專業(yè)背景而無人力資源管理的專業(yè)培訓經(jīng)歷。當前的醫(yī)藥院校在其培養(yǎng)中亦缺乏相應的專業(yè)教育設置。因此，在醫(yī)院的人力資源管理中，要么出現(xiàn)與醫(yī)學專業(yè)不相稱的人力資源管理，要么就是傳統(tǒng)式的人事管理，而不是現(xiàn)代規(guī)范化的人力資源管理。缺乏根據(jù)醫(yī)院實際運用人力資源管理的方式、方法，所進行的具有醫(yī)學特色的人力資源管理的專業(yè)人才。

1．3基層醫(yī)院組織管理上的欠缺。目前，公立醫(yī)院實際上無真正意義上的人事權(quán)，其員工人事檔案管理歸屬在政府人事勞動部門，人才引進必須在編制核定范圍內(nèi)，向上級主管部門打報告、請示，主管部門審批后，經(jīng)人事局、編制部門審批才能引進，而另一方面公立醫(yī)院想淘汰的人員又很難向社會上分流，使公立醫(yī)院普遍存在想要的人才進不來，不想要的又出不去的局面，制約了公立醫(yī)院整個人才資源的有效配置。

1．4基層公立醫(yī)院人力資源管理的難點。在現(xiàn)行的基層公立醫(yī)院中，人員管理結(jié)構(gòu)存在很大差別，既有計劃經(jīng)濟時期的由國家統(tǒng)配統(tǒng)分的專業(yè)人員，也有近年來通過人才市場招聘選用的專業(yè)人員。前者，由于大多數(shù)醫(yī)院沒有為其購買養(yǎng)老保險、社保等，屬于“政府人”，其管理按照傳統(tǒng)式的人事管理，如果想要淘汰，政策上不允許，也很難向社會分流；而后者，其流動性大，自由度高，如果基層公立醫(yī)院的工作環(huán)境、待遇跟不上，則一方面很難招到合適的專業(yè)人才，另一方面也很難留住人才。因此，造成公立醫(yī)院日常管理上的難度，也無法實行現(xiàn)代的人力資源管理模式。

1．5基層公立醫(yī)院績效考核評價機制未建立或流于形式。基層公立醫(yī)院的考核一般采取每年集中考核的形式進行，包括“德、能、勤、績”各方面內(nèi)容的考核，分別評定為優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職等，并以此作為職稱晉升、工資晉升的依據(jù)，由于此類考核時效性強，往往使醫(yī)院來不及充分討論，而采取以主觀評價為主，且領導主觀意圖較強，不能充分結(jié)合人員的實際評價，形式主義嚴重，不能充分調(diào)動人員的積極性。

1．6薪酬管理上缺乏獎勵機制：基層公立醫(yī)院目前運行的是國家事業(yè)單位工資制度，相同職稱員工不論其工作崗位的重要性，其承擔的責任與勞動強度的差別，更不論其實際工作態(tài)度、效率和效益，基本工資收入基本一樣，收入差距僅在獎金部分稍有不同。因此也就造成了“人才潛能”的無法挖掘，人才能力的“空耗”，也會導致人才的流失、缺乏。

2、人力資源管理的建立、健全

基層公立醫(yī)院由于自身規(guī)模所限，要想提高競爭力，必須擁有一批優(yōu)秀的專業(yè)技術人才和管理人才。這就要求基層公立醫(yī)院必須要有一套適合市場經(jīng)濟的人才資源管理體制。必須建立一套適合自身特點的醫(yī)院人力資源管理體系。

2．1人力資源管理部門的建立、健全。醫(yī)院的管理者，決策者要樹立正確的人力資源及人力資源管理的理念，應加強現(xiàn)代人力資源管理的專業(yè)培訓，使由單純的“學術型”轉(zhuǎn)變?yōu)椤皩W術加管理型”的領導者，這樣才能在基層公立醫(yī)院建立一個以戰(zhàn)略為指導的現(xiàn)代化管理團隊和人力資源管理部門，并能將醫(yī)院的人力資源管理作為醫(yī)院的戰(zhàn)略資源來管理。

2．2建立一套具有醫(yī)學特色的人力資源管理人才培訓、培養(yǎng)系統(tǒng)，鑒于人力資源管理的多樣性，不同行業(yè)、不同單位，人力資源管理有著很大的差異性。醫(yī)學人力資源管理有其自身內(nèi)存的規(guī)律和特點，要求本專業(yè)的人才應該熟練掌握醫(yī)學人力資源管理特有的一些理論、方法、技術，還要掌握豐富的醫(yī)學基本知識，并具備將理論應用于實踐，全面系統(tǒng)地把握人力資源管理問題的能力。公立醫(yī)院的人力資源管理人才的培養(yǎng)途徑有：①國家政策的導向作用。國家應鼓勵公立醫(yī)院按照現(xiàn)代化的企業(yè)管理模式來管理，實行其有特有的人力資源管理制度，在保證公立醫(yī)院公益性的基礎上，實行現(xiàn)代的企業(yè)管理模式，加快公立醫(yī)院體制改革，加強公立醫(yī)院領導者或經(jīng)營者的領導管理能力的培養(yǎng)，使其快速地由“學術型”向“學術加管理型”轉(zhuǎn)變；②高等醫(yī)藥院校應有針對性地設置具有醫(yī)學專業(yè)背景的人力資源管理人才培養(yǎng)專業(yè)，將醫(yī)學與人力資源管理學科結(jié)合起來，培養(yǎng)具有醫(yī)學特色的人力資源管理專業(yè)人才；③將現(xiàn)有的公立醫(yī)院人事管理部門人員進行系統(tǒng)的人力資源管理知識的培訓，可采取專業(yè)培訓、委托培養(yǎng)、定期進修、職業(yè)指導形式，使醫(yī)院原有的醫(yī)院人事管理工作的人員，在原有的經(jīng)驗基礎上進行現(xiàn)代的人力資源管理知識的培養(yǎng)與提高；④引進具有先進管理理論和經(jīng)驗的人才，使之與本醫(yī)院的實際相結(jié)合，形成具有自身特點的人力資源管理體系。

2．3轉(zhuǎn)變政府部門的管理體制和人事管理職能。醫(yī)院的人力資源管理要從目前的政府行政管理轉(zhuǎn)為醫(yī)院自身管理。由醫(yī)院來為自己的發(fā)展制定發(fā)展戰(zhàn)略并負責實施，醫(yī)院的人事管理工作的重點也應由傳統(tǒng)人事管理的以人員管理為主轉(zhuǎn)向以人才開發(fā)為主，實現(xiàn)開發(fā)職能，建立起適應醫(yī)院特點，符合崗位要求的人員培訓機制，確保人員得到最適合的知識、能力和創(chuàng)新培訓。在公立醫(yī)院內(nèi)部建立公開、平等、競爭、擇優(yōu)的選人用人制度，按需設崗，因事設職，定編定崗，職責明確的適合自身特點的組織體系和崗位設置。要做到這些就需要政府部門的有效“放權(quán)”，按照國家醫(yī)改政策的要求，實行真正的“管辦分開”的醫(yī)院管理機制。

2．4進行基層公立醫(yī)院的人事管理體制的改革。實行人事管理體制的改革，將計劃經(jīng)濟時期政府分配的“政府人”的管理體制進行改革，全面實行具有實質(zhì)意義的公立醫(yī)院的全員聘用制，并建立健全“五險一金 ”使之生、老、病、死有保障，最后納入現(xiàn)代的市場招聘、聘用的用工管理體系，這樣才能有效地進行基層公立醫(yī)院的現(xiàn)代人力資源管理，使基層公立醫(yī)院的人力資源管理走上現(xiàn)代化的軌道。

2．5建立科學、公正、公開的績效考核制度。績效考核通常是從醫(yī)院的發(fā)展目標出發(fā)，用一套系統(tǒng)的規(guī)范的程序和方法，對醫(yī)院員工在醫(yī)療服務工作中所表現(xiàn)出來的工作態(tài)度、能力、業(yè)績等，進行以事實為依據(jù)的評價，并使評價以及其后的人力資源管理有助于醫(yī)院經(jīng)營目標和員工個人發(fā)展目標的實現(xiàn)。績效考核中應制定結(jié)合醫(yī)院實際的各專業(yè)、各工種的考核指標和制度，公平、公開、公正地進行考核，并與其經(jīng)濟收入和晉升、晉級掛鉤，一并納入考核體系。

2．6建立薪酬管理的激勵機制。為充分體現(xiàn)一流人才，一流業(yè)績、應有一流的收入，公立醫(yī)院管理的思路，應制定現(xiàn)代化的薪酬管理制度。在公立醫(yī)院按照國家事業(yè)單位人員工資定級的規(guī)定范圍內(nèi)，努力為一流人才、關鍵崗位、創(chuàng)新人才，制定優(yōu)先的薪酬管理方案，按照按勞取酬和按生產(chǎn)要素參與分配相結(jié)合的原則，向關鍵崗位、關鍵人才傾斜，從而實現(xiàn)多勞多得、高效多得的分配方案；充分利用薪酬分配這一激勵因素調(diào)動各專業(yè)人員的工作積極性和主觀能動性。

3、人才培養(yǎng)

人力資源管理的一項重要任務就是人才培養(yǎng)，就是替企業(yè)（單位）選人、用人、育人、留人。通過制度、規(guī)劃的建立與運行來保障企業(yè)（單位）的人才選撥、培訓與培養(yǎng)的質(zhì)量，為企業(yè)的發(fā)展提供源源不斷的動力。

3、1科學地制定人才培養(yǎng)目標。基層公立醫(yī)院的人才培養(yǎng)，應結(jié)合自身人才的需求的特點，科學地制定人才培養(yǎng)計劃與目標，應采用“醫(yī)院發(fā)展與員工職業(yè)生涯發(fā)展”相結(jié)合的人才培養(yǎng)模式，用適當超前的眼光進行人才培養(yǎng)和必要的人才儲備。

3、2做好員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，營造良好的人才發(fā)展環(huán)境。醫(yī)院作為員工職業(yè)生涯得以存在和發(fā)展的載體，要為員工提供良好的個人發(fā)展空間，幫助員工根據(jù)其不同發(fā)展階段，做出專業(yè)規(guī)劃和設計。并為其實現(xiàn)職業(yè)目標提供知識學習、崗位選擇、職位晉升和才能發(fā)揮的平臺。讓他們獲得事業(yè)上的成功與滿足。利用醫(yī)院長期以來形成的人文環(huán)境、事業(yè)環(huán)境、工作和生活環(huán)境，來留住人才，吸引人才，增進人才的凝聚力和向心力。

3、3建立公開、平等、竟爭、擇優(yōu)的選人用人制度。只有建立公開、平等、竟爭、擇優(yōu)的選人用人制度，才能確保聘用到高素質(zhì)的人才。醫(yī)院要建立一套適合自身特點的組織體系和崗位設置方案，按需設崗，因事設職，定編定崗，職責明確，才能為各類不同的人才提供和創(chuàng)造發(fā)展機遇。

3、4建立科學、公正、公開的績效考核制度。醫(yī)院要從經(jīng)營目標出發(fā)，建立一套系統(tǒng)的規(guī)范的程序和方法，對員工在醫(yī)療服務工作中的所表現(xiàn)出來的工作態(tài)度，工作能力，工作業(yè)績進行以事實為依據(jù)的評價，并使評價及評價后的人才管理，有助于醫(yī)院經(jīng)營目標和個人發(fā)展目標的實現(xiàn)。要針對醫(yī)院的醫(yī)生、護士、醫(yī)技人員等不同類別和層次的人員，確定不同的績效考核指標；根據(jù)行業(yè)的特點、不同崗位的責任、技術勞動的復雜性和風險程度、工作量大小等，將管理要素、技術要素和責任要素一并納入考核體系，并將考核結(jié)果反饋，及時做好信息溝通工作。

3、5建立公正、公平、合理的薪酬體系。薪酬的設計與結(jié)構(gòu)及水平，必須建立在科學的工作分析、工作評價以及績效考核基礎上。要真正體現(xiàn)按勞公配與兼顧公平的原則。在薪酬分配中要根據(jù)不同崗位的責任、技術勞動的復雜和承擔風險的程度、工作量的大小等不同情況，將管理要素、技術要素和責任要素納入分配因素，確定崗位工資，按崗定酬，拉開分配檔次，向臨床一線傾斜，向創(chuàng)收多的科室傾斜，向關鍵崗位傾斜，向有突出貢獻的員工傾斜，使醫(yī)院的薪酬對內(nèi)具有公平性，對外具有竟爭性。這樣才能留住人才，吸引人才。

4、小結(jié)：總之，在基層公立醫(yī)院實行現(xiàn)代的人力資源管理是基層公立醫(yī)院改革的一項重要內(nèi)容，建立健全人力資源管理體系是一項系統(tǒng)工程，需要政府部門的重視以及其體制的相應改革，這樣在才能有利于“醫(yī)改”的真正實現(xiàn)，有利于基層公立醫(yī)院的發(fā)展和人才培養(yǎng)，有利于公共衛(wèi)生資源更好地為大眾服務。

作者：顏成杰***主任藥師聯(lián)系地址：江西省吉安縣廬陵大道20號

郵編：343100，吉安縣人民醫(yī)院

第三篇：2014淺談高科技企業(yè)人力資源管理

2014淺談高科技企業(yè)人力資源管理 摘 要：隨著社會的不斷發(fā)展，高技術企業(yè)的發(fā)展也有了很大的進步。但由于高技術企業(yè)本身所具有的高風險、資本密集、技術密集等特點使得高技術企業(yè)在激烈的市場競爭面前受到國內(nèi)競爭對手和國外競爭對手的雙重打壓，尤其是在中國加入世貿(mào)組織之后，這個競爭的趨勢也愈演愈烈，而此時，如何能夠在市場競爭中占據(jù)一席之地，這就需要高技術企業(yè)能夠快速培養(yǎng)出一支數(shù)量充足、能夠適應新世紀競爭壓力的優(yōu)質(zhì)人才隊伍。基于此，文中筆者就高技術企業(yè)人力資源管理給出了自己的一點意見。

關鍵詞：高技術企業(yè) 人力資源 人才

中圖分類號：F270 文獻標識碼：A 文章編號：1003-9082（2014）07-0068-0

2一、前言

由于高技術企業(yè)本身所具有的高風險、資本密集、技術密集等特點，這也使得高技術企業(yè)在中國加入WTO之后迎來了新世紀最大的挑戰(zhàn)。所謂的挑戰(zhàn)歸根到底還是人才的挑戰(zhàn)，由于高技術企業(yè)是一項新技術新學科型的企業(yè)，因此，針對高技術企業(yè)所需要的人才是一批能夠掌握最新科技的年輕人，另外，在高技術企業(yè)的人才需求問題上，還需要員工能夠擁有自主性，追求自我價值的實現(xiàn)和個性化。這都給高技術企業(yè)的人力資源管理帶來一定的難度。因此，做好高技術企業(yè)的人力資源管理非常重要，這也是確保高技術企業(yè)能夠在激烈的市場競爭中能夠占據(jù)一席之地的最直接的保證。

在深圳的華為企業(yè)就是一個很好的例子，該企業(yè)將人力資源定位為知識資本，把人力資本目標的實現(xiàn)放置于企業(yè)財務資本增值的前列，大力實行企業(yè)人力資本的投入，這也是華為企業(yè)能夠在國際競爭中屹立不倒的直接原因。由此可見，高科技企業(yè)的人力資源管理在當今知識經(jīng)濟時代的核心，是保持企業(yè)競爭優(yōu)勢的根本。

二、企業(yè)人力資源管理的重要性

高技術企業(yè)所擁有的資源無非為人、財、物3種，其中財、物等資源是有限的，而且它們只有通過“人”才能發(fā)揮作用，因此可想而知，人力資源在高技術企業(yè)資源中的重要地位。特別是隨著經(jīng)濟全球化進程不斷深入，各國企業(yè)面臨的競爭對手越來越多，市場競爭日趨白熱化，高技術企業(yè)的生存壓力日益增大，高技術企業(yè)的人力資源能否有效利用更是決定高技術企業(yè)命運的關鍵因素。

面對激烈的競爭，高技術企業(yè)管理者們開始逐漸意識到人力資源管理的重要性，并加強了對高技術企業(yè)人力資源管理的投入。有一個比較有意思的事例可以說明這一點——高技術企業(yè)人力資源部的演變史，最初中國的大部分高技術企業(yè)都沒有人力資源部這樣一個部門，當然高技術企業(yè)的人力資源管理工作還是要做，但它僅作為行政部的一部分的職能工作在運行，但隨著人們對高技術企業(yè)人力資源的認知不斷提高和人力資源管理理論的不斷發(fā)展，當前中國大部分高技術企業(yè)的人力資源管理工作已經(jīng)從行政部分離出來，單獨成立一個部門來運作。

具體而言，終于“獨立門戶”的人力資源部是高技術企業(yè)高層管理者對高技術企業(yè)人力資源實施管理一個具體的平臺，它不但是高技術企業(yè)管理者們核算和控制人工成本提高產(chǎn)能的監(jiān)督控制部門，而且還應是企業(yè)高層可以信賴的戰(zhàn)略決策支持部門。但就目前中國的高技

術企業(yè)人力資源管理水平來看，做到后者的高技術企業(yè)仍是寥寥無幾。

三、高技術企業(yè)人力資源管理水平提升的策略

高技術企業(yè)是一個追逐利益、以實現(xiàn)利益最大化為目標的組織，人力資源作為高技術企業(yè)所擁有的一種資源，它為實現(xiàn)高技術企業(yè)目標而存在。為確保高技術企業(yè)目標的實現(xiàn)和實現(xiàn)企業(yè)人力資源存在的價值，筆者認為可以從以下幾個方面著手提高企業(yè)人力資源管理水平，從而實現(xiàn)高技術企業(yè)管理水平的提升。

1.將“以人為本”的管理理念融入人力資源管理

態(tài)度決定行為，行為決定命運，這對于一個高技術企業(yè)同樣適用。企業(yè)人力資源管理水平的提升離不開人力資源管理理念的更新。具體而言，對于企業(yè)管理者們，特別是高技術企業(yè)人力資源管理者們要更新自己的人力資源管理理念，要將“以人為本”的管理理念融入自己的日常人力資源管理中去，要從企業(yè)員工的需求和企業(yè)發(fā)展需求出發(fā)，不斷探究切合高技術企業(yè)實際的人力資源管理工具，以提高員工的工作積極性，引導員工將職業(yè)目標向企業(yè)的經(jīng)營目標靠近，如高技術企業(yè)人力資源部可以通過培訓讓每個員工清楚自己在企業(yè)中的職業(yè)發(fā)展通道，讓員工在彌補自身不足獲得成長的同時，也推動高技術企業(yè)不斷向前發(fā)展。當然，將“以人為本”的管理理念融入企業(yè)人力資源管理也不單單體現(xiàn)在人力資源管理工具的開發(fā)上，它應該體現(xiàn)在人力資源管理每個細節(jié)中，如大到可以為企業(yè)員工搭建一個自我學習的平臺，讓員工通過學習不斷提高工作技能，從而提高企業(yè)的生產(chǎn)效率，小到可以為員工購買春節(jié)回家的車票等，通過制定具體有效的福利制度以提高員工的歸屬感，從而提高員工的工作積極性。

2.合理控制人員流動

一定程度和比例的人員流動可以為高技術企業(yè)帶來新鮮血液，從而可以保持高技術企業(yè)的創(chuàng)新活力，在激烈的市場競爭中處于領先地位。但是如果企業(yè)人員流動過于頻繁，且比例比較大，則一方面直接帶來的是高技術企業(yè)人工成本的增加，另一方面高技術企業(yè)員工的凝聚力將會大打折扣，因而如果要想提升高技術企業(yè)的人力資源管理水平，合理控制人員流動是高技術企業(yè)人力資源管理者必須得重視且要做好的一個環(huán)節(jié)。具體而言，高技術企業(yè)的人力資源管理者可以從以下幾個方面加強把控。

第一是把控好“招募與甄選”關。招募與甄選是高技術企業(yè)為補充人力資源而開展的工作，它是高技術企業(yè)人力資源的入口，有關高技術企業(yè)對人力資源的各種需求都可以在高技術企業(yè)的招募與甄選過程中找到答案，因此，如果要控制高技術企業(yè)的人員流動，降低高技術企業(yè)人員的流失率，我們可以在招募和甄選人才時采用多種工具盡可能地將那些穩(wěn)定性不高的候選人排除出去，這樣通過招募與甄選進入公司的人才的整體穩(wěn)定性就會較高。第二是把控好“激勵”關。在人才被引入高技術企業(yè)后，高技術企業(yè)的人力資源管理者應該要著重關注如何實現(xiàn)激勵員工同公司一起成長，提高那些有才能的高素質(zhì)人才的歸屬感，從而減少優(yōu)質(zhì)人才的流失。最后是把控好“離職”關。很多高技術企業(yè)都忽視員工離職手續(xù)的辦理，一旦員工表明要離職，就將員工視為另類，然而對員工離職原因的探究工作卻做得很少。筆者認為離職面談應該是離職手續(xù)中必不可少的環(huán)節(jié)，只有這樣高技術企業(yè)才能了解人員流動的真正原因，這樣高技術企業(yè)的人員流失率才能得到有效合理的控制。

3.重視員工職場健康

員工職場健康是常被高技術企業(yè)人力資源管理者忽視的一個問題，但它確確實實正在影響著高技術企業(yè)的人力資源管理，而且它有可能成為高技術企業(yè)人力資源管理水平提升的重要瓶頸，如前段時間鬧得沸沸揚揚的富士康員工跳樓事件，便是可以直接體現(xiàn)出如果員工一直處于不健康的職場中，其后果有多可怕。作為高技術企業(yè)管理者，我們一方面應該要關注員工工作時的安全與健康，實現(xiàn)安全生產(chǎn)；另一方面更應該關注員工工作之余的心理健康。具體而言，我們可以在企業(yè)中構(gòu)建一整套員工健康檢測管理程序及準則，同時充分發(fā)揮工會的作用，多開展有益于員工身心健康的活動，為員工營造一種家的感覺。

四、結(jié)語

綜上所述。為了能夠在激烈的市場競爭中保持競爭優(yōu)勢占據(jù)一席之地，高技術企業(yè)的管理人員就一定要對企業(yè)的人力資源進行科學管理，轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理理念，切實將“以人為本”的管理理念融入到管理實踐中去，高技術企業(yè)走向可持續(xù)發(fā)展的重要保障。只有這樣才能真正實現(xiàn)人力資源管理水平的提升，才能確保高技術企業(yè)在激烈的競爭環(huán)境中立于不敗之地。

第四篇：工程施工企業(yè)人力資源管理與人才培養(yǎng)政策研究

編號：

中國農(nóng)業(yè)大學現(xiàn)代遠程教育

畢業(yè)論文（設計）

工程施工企業(yè)人力資源管理與

人才培養(yǎng)政策研究

學 生 高 雷 專 業(yè) 土木工程 批 次 101 層 次 高起專 指導教師 陳路萍、副教授 學 號 W320301101120 學習中心 連云港廣播電視大學 工作單位 連云港市江山房地產(chǎn)開發(fā)公司

2011年 12月

中國農(nóng)業(yè)大學網(wǎng)絡教育學院制

工程施工企業(yè)人力資源管理與人才培養(yǎng)政策研究

[內(nèi)容提要]

在施工企業(yè)管理中,人力資源管理在其中起到越來越重要的作用。隨著我國建筑行業(yè)的快速發(fā)展和競爭日益激烈的市場經(jīng)濟,施工企業(yè)面臨著巨大的機遇,同時也面臨著巨大的挑戰(zhàn)。施工企業(yè)是否具有競爭力,歸根到底是人才的競爭。傳統(tǒng)的人事管理已不適應當今激烈的市場競爭形勢,企業(yè)必須將人力資源管理提升到戰(zhàn)略的高度,才能在激勵的市場競爭中立于不敗之地。應不斷完善和發(fā)展企業(yè)的人力資源管理體系,建立科學、高效、健全的企業(yè)部門人力資源戰(zhàn)略管理機制,才能更好地為企業(yè)發(fā)展服務。本文首先分析了施工企業(yè)人力資源管理的重要性,其次,從從調(diào)動員工積極性著手,健全企業(yè)激勵機制；創(chuàng)新培訓方式方法,提高培訓的針對性和實效性；推進制度改革,創(chuàng)新員工工作機制等方面就如何加強施工企業(yè)人力資源管理進行了深入的探討,具有一定的參考價值。[關鍵字] 工程施工企業(yè)

人力資源管理

人才培養(yǎng)

政策

目錄

前言............................................................................................................1 1我國工程施工企業(yè)人力資源管理與人才培養(yǎng)現(xiàn)狀.............................1 2 我國施工企業(yè)人力資源管理存在的問題............................................2 2.1管理觀念滯后................................................................................2 2.2人力資源管理體制落后................................................................2 2.3人力資源管理制度不健全、不規(guī)范............................................2 2.4缺乏有效的激勵手段....................................................................2 3 工程施工企業(yè)人力資源管理與人才培養(yǎng)策略....................................3 3.1創(chuàng)新人力資源管理理念................................................................3 3.2加大人才引進和人力資源開發(fā)力度............................................3 3.3完善員工教育培訓體系................................................................3 3.4深化企業(yè)薪酬制度改革................................................................4 3.5加強企業(yè)文化建設........................................................................4 結(jié)論............................................................................................................4 參考文獻....................................................................................................5

前言

在市場競爭越來越激烈的今天，企業(yè)間的競爭實質(zhì)是人才、人力資源的競爭。重視人力資源管理工作，提高人力資源管理水平是現(xiàn)代企業(yè)增強競爭力，實現(xiàn)持續(xù)發(fā)展必然選擇。隨著經(jīng)濟時代的到來，高素質(zhì)、復合型、開創(chuàng)型的人才也日益成為施工企業(yè)發(fā)展力，誰擁有人才，誰就有可能在市場競爭中取得勝利。而人才作為施工企業(yè)的一項極其重要的資源，如何在新形勢下加強人力資源管理將對企業(yè)的發(fā)展有著深刻的影響。但是目前我國建筑施工隊伍整體素質(zhì)不高，與建筑業(yè)發(fā)展的需要還存在相當大的差距。加入WTO融入國際市場后，我國施工企業(yè)將顯露出隊伍層次青黃不接、知識面狹窄、整體素質(zhì)不高、缺乏復合型人才的弊端。我國施工企業(yè)國際競爭力與發(fā)達國家相比存在較大差距，其中一個主要原因是企業(yè)人力資源管理落后。我國施工企業(yè)必須充分重視低技術含量限制我國建筑業(yè)經(jīng)濟增長的瓶頸作用，積極提高人力資源素質(zhì)和人力資源管理水平，積極推進建筑科技進步，不斷提高其在建筑經(jīng)濟增長中的比例，籍此才能逐步增強國際競爭力。

1我國工程施工企業(yè)人力資源管理與人才培養(yǎng)現(xiàn)狀

我國工程施工企業(yè)人力資源管理和人才培養(yǎng)在改革開放后獲得了長足的進步，但是應該認識到我國工程施工企業(yè)人力資源管理在進步過程中存在著很多問題，也和國外存在著很大的差距。從人力資源管理的角度上看，其現(xiàn)狀主要表現(xiàn)在：

(1)面對市場環(huán)境變化的嚴峻考驗，這種考驗主要來自三個方面:一是我國加入WTO之后，建筑行業(yè)面臨來自國內(nèi)和國外同行的競爭壓力增大，面對著一系列資金、技術、管理和人才優(yōu)勢的挑戰(zhàn)。二是隨著我國經(jīng)濟的快速發(fā)展和基礎建設步伐的加快，項目業(yè)主不斷要求縮短建筑工期，在工程招投標過程中壓標壓價，要求更多讓利，使利潤空間越來越小，企業(yè)降低成本的壓力越來越大；三是面對競爭激烈的市場環(huán)境，專業(yè)技術人才流失嚴重。

(2)處于向建立現(xiàn)代人力資源管理制度過渡的時期，這個時期的突出特點有四個:一是人力資源管理機構(gòu)的設置和人員的配備還需要做適宜的調(diào)整。多數(shù)企業(yè)機構(gòu)分散、職能重疊的現(xiàn)象較多，管理人員素質(zhì)參差不齊，受過人力資源專業(yè)教育培訓的人員甚少。二是企業(yè)人力資源構(gòu)成不太合理。文化素質(zhì)和水平高的專業(yè)技術管理人員占職工總?cè)藬?shù)的比例偏低，復合型的經(jīng)濟、技術管理人才奇缺；三是現(xiàn)行激勵分配體系還不能起到吸引人才的作用，人才流失現(xiàn)象嚴重；四是員工培訓滿足于持證上崗要求，重使用輕培養(yǎng)的現(xiàn)象還未得到根本改變，人才成長還停留于組織考核、評價的情形。

我國施工企業(yè)人力資源管理存在的問題

2.1管理觀念滯后

大部分建筑施工企業(yè)經(jīng)營者在觀念上不重視人力資源管理工作，對人力資源管理這一新理論還缺乏了解，認為企業(yè)的發(fā)展就是靠投入，資金的短缺是建筑企業(yè)發(fā)展的瓶頸，卻沒有意識到真正構(gòu)成瓶頸的是缺乏一支高素質(zhì)的管理人員隊伍。同時我國施工企業(yè)人力資本投資普遍不足，“投資額”大幅度減少，有些虧損企業(yè)已完全停止了人力資本投資。在科學技術知識日新月異的今天，只注重人力資源的職前學歷背景，己無法真實地發(fā)揮企業(yè)中人力資源的潛能。

2.2人力資源管理體制落后

首先，施工企業(yè)普遍缺乏統(tǒng)一的與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，甚至與企業(yè)發(fā)展目標相匹配的人力資源管理體系；其次，施工企業(yè)缺乏長期有效的激勵手段與規(guī)范化、定量化的員工績效考評體系；第三，人力資源管理部門基本上還處在傳統(tǒng)的人事管理階段。人力資源管理人員缺乏人力資源管理的知識和經(jīng)驗，工作仍然局限于企業(yè)員工的聘用、辭退、在職員工的檔案管理等，傳統(tǒng)的人事管理工作不能有效地支持本企業(yè)的經(jīng)營與發(fā)展。

2.3人力資源管理制度不健全、不規(guī)范

一是在招聘、培訓、工資管理等方面的工作沒有充分的考慮企業(yè)實際需要，隨意性大，致使人力資源素質(zhì)低，人員結(jié)構(gòu)不合理，主要表現(xiàn)在高級管理人員、高級專業(yè)技術人員、開拓型經(jīng)營人員和熟練的技術工人嚴重缺乏，而素質(zhì)較低的各類人員則供大于求。工資政策與員工實際工作表現(xiàn)不掛鉤，壓制了優(yōu)秀管理人才的成長，挫傷了有能力員工的積極性；二是管理機構(gòu)繁雜，人浮于事，工作效率低下；三是機構(gòu)定員缺乏科學依據(jù)，因人設崗，造成機構(gòu)、人員無序增加。在人才的選拔、使用上，科學的、公平的競爭機制還沒有真正形成。

2.4缺乏有效的激勵手段

有些建筑企業(yè)還沒有建立起有效的激勵機制，人員積極性不高，競爭意識、危機意識淡漠，全員效率低下，沒有追求效益的責任和動力。企業(yè)的分配制度尚未完善，激勵機制因激勵手段單一或使用不當而難以產(chǎn)生應有的功效。

工程施工企業(yè)人力資源管理與人才培養(yǎng)策略

3.1創(chuàng)新人力資源管理理念

牢固樹立“人力資源是第一資源”、“人才就是財富，人才就是競爭力”以及“科技以人為本”等一系列管理理念，徹底摒棄傳統(tǒng)人事管理重物不重人的陳舊模式，建立一種以人為本、唯才是用、充分發(fā)掘人才潛能的現(xiàn)代人力資源管理模式，把人力資源的管理重心迅速轉(zhuǎn)移到人力資源的戰(zhàn)略職能上來。要通過制定和實施企業(yè)人力資源管理規(guī)劃，實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略與人力、物力、財力資源的合理流動與優(yōu)化配置，進而促進企業(yè)綜合實力的不斷提高。

3.2加大人才引進和人力資源開發(fā)力度

人才是企業(yè)的寶貴資源，充分發(fā)揮專業(yè)技術人才的聰明才智，是企業(yè)發(fā)展壯大的根本。為此，一是要尊重和使用人才。尊重和使用人才就是要尊重他們的識，尊重他們的技術，尊重他們的勞動成果，用好人才就是對人才要看本質(zhì)、看主流，不求全責備，培養(yǎng)上要“揚長補短”，使用上要“揚長避短”。要通過實行公開招聘、競爭上崗、績效考評、動態(tài)管理，實現(xiàn)量才用人，才盡其用。二是要大膽引進人才。對企業(yè)一些重要崗位和特殊專業(yè)人才，要通過主動加強與高等院校聯(lián)系、拓寬社會人才交流服務平臺、實行多種優(yōu)惠政策等形式，吸引企業(yè)急需的人才加盟企業(yè)創(chuàng)業(yè)成才。三是要注意留住人才。要樹立“注重實績，競爭擇優(yōu)”的用才理念，積極倡導“能者上、庸者讓”的競爭用才機制，進一步完善以“事業(yè)留人、待遇留人、感情留人、機制留人”的各項制度，把企業(yè)管理目標與員工的個人發(fā)展目標有機結(jié)合起來，在追求員工與企業(yè)的互利發(fā)展的同時，最大限度地吸引留住人才。

3.3完善員工教育培訓體系

要把員工培訓列入企業(yè)重要議事日程，全方位、多層次的員工培訓，不僅意味著員工綜合能力的提高，而且意味著人才資源再生能力的增強。完善員工培訓體系，重點要做好三方面工作:第一要抓好全過程培訓，堅持把對員工的教育培訓貫穿到員工在企業(yè)供職的整個過程，積極鼓勵專業(yè)技術人員參加執(zhí)業(yè)資格考試，鼓勵員工接受繼續(xù)教育；第二要抓好多樣化培訓，即堅持走出去與請進來相結(jié)合、崗前培訓與在職培訓相結(jié)合、專題培訓和相關知識培訓相結(jié)合、長期培訓和短期培訓相結(jié)合的路子；第三要加大內(nèi)部培訓力度，培訓內(nèi)容以企業(yè)文化、規(guī)章制度、操作流程和專業(yè)技能為主，同時也要加強與高校科研機構(gòu)的橫向聯(lián)系，進行專題講座和科技培訓，為企業(yè)培養(yǎng)專業(yè)技術骨干和管理人員。總之，要通過對員工進行系統(tǒng)的教育培訓，充分挖掘企業(yè)現(xiàn)有人力潛能，實現(xiàn)員工綜合素質(zhì)和人力資源利用率的同步提升。

3.4深化企業(yè)薪酬制度改革

薪酬制度是企業(yè)對員工進行物質(zhì)激勵的重要手段，關系到員工積極性的發(fā)揮和企業(yè)經(jīng)營效率的高低。要堅持把“注重收入公平，適當拉開差距，收入分配要逐步向一線、向管理技術骨干、向有突出貢獻人才傾斜”作為企業(yè)薪酬制度改革的方向與目標，摒棄以往不合時宜的工資制度，強化崗位責任和績效考核，實行責任與收入掛鉤、績效與薪酬連鎖。要積極嘗試按勞分配與按生產(chǎn)要素分配相結(jié)合的分配原則，試行知識、技術、能力入股的期權(quán)激勵分配方式，鼓勵技術、專利、成果等生產(chǎn)要素參與分配。對臨時聘用的高技能人才，實行協(xié)議薪酬。要建立健全以品德、知識、能力、業(yè)績等要素為依據(jù)的人力資源考評指標體系，完善評價機制，加大考評力度，嚴格兌現(xiàn)獎懲，真正體現(xiàn)出績效考核合理性、公正性的激勵作用，徹底打破干與不干一個樣、干好干壞一個樣的大鍋飯機制。

3.5加強企業(yè)文化建設

企業(yè)文化說到底是一種人的文化，文化力同時也是一個企業(yè)持久的競爭力。為此，一是要大力加強企業(yè)文化建設，注重用企業(yè)發(fā)展目標、共同價值觀、企業(yè)精神、經(jīng)營理念來營造文化氛圍，倡導忠誠理念，增強團隊意識，引導員工樹立正確的人生觀、價值觀、道德觀，不斷增強企業(yè)的凝聚力和向心力。二是要注重為人才施展才華搭建舞臺，善于抓住企業(yè)快速發(fā)展的機遇，堅持把人才放到合適的崗位上鍛煉成長，通過開展評優(yōu)創(chuàng)先、宣揚典型等活動，努力在企業(yè)形成“尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創(chuàng)造”的良好風尚。三是努力為人才工作生活提供必要條件，要加強與企業(yè)各級各類人才的交流溝通，通過不斷改善生活條件，提高收入水平，解決好他們生產(chǎn)生活中的實際困難，以此來營造一個拴心留人、健康和諧的人才生態(tài)良好環(huán)境。

結(jié)論

在市場競爭越來越激烈的今天，企業(yè)間的競爭實質(zhì)上是人才、人力資源的競爭。重視人力資源管理工作，提高人力資源管理水平是現(xiàn)代企業(yè)增強競爭力，實現(xiàn)持續(xù)發(fā)展的必然選擇。現(xiàn)階段我國工程施工企業(yè)的人力資源管理還存在一些差距和不足之處。在當前競爭日益激烈的市場環(huán)境下，施工企業(yè)要想獲得長足的發(fā)展必要能夠合理吸納人才、留住自己的核心員工、實現(xiàn)有效的人力資源整合從而形成真正的內(nèi)聚力。本文首先分析了我國工程施工企業(yè)人力資源管理和人才培養(yǎng)的現(xiàn)狀和問題，然后從調(diào)動員工積極性著手，健全企業(yè)激勵機制；創(chuàng)新培訓方式方法，提高培訓的針對性和實效性；推進制度改革，創(chuàng)新員工工作機制等方面就如何加強施工企業(yè)人力資源管理進行了探討，其結(jié)論主要有以下兩點：

(1)我國工程施工企業(yè)人力資源管理主要存在以下問題：首先人力資源管理觀念滯后，沒有充分的認識到人才資源在企業(yè)發(fā)展中的重要性；其次人力資源管理體制落后，難以適應企業(yè)快速發(fā)展對人才的需求的工作需要；三是人力資源管理制度不健全、不規(guī)范，在人力資 源管理中隨意性較大，無法發(fā)揮人力資源管理的重要性；四是缺乏有效的激勵手段，容易挫傷員工的積極性，企業(yè)工作效率低下。

(2)針對我國工程施工企業(yè)在人力資源管理方面存在的問題提出以下策略：首先創(chuàng)新人力資源管理理念，加強企業(yè)對人才資源的重視；其次加大人才引進和人力資源開發(fā)力度，吸引人才加入企業(yè)；三是完善員工教育培訓體系，及時的更新員工知識儲備，提高人力資源的利用效率；四是進行企業(yè)薪酬制度改革，形成良好的激勵機制；五是加強企業(yè)文化建設，為員工提供一個良好的工作環(huán)境，提高員工的企業(yè)向心力和凝聚力，提高工作效率。

參考文獻

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第五篇：人力資源管理論文

淺談建筑施工企業(yè)人力資源管理

【摘要】：市場競爭歸根到底是人才的競爭，隨著社會經(jīng)濟的高速發(fā)展，高素質(zhì)、復合型的、開創(chuàng)型的人才也日益成為建筑施工企業(yè)發(fā)展的動力，誰擁有人才，誰就有可能在市場競爭中取得勝利。而人才作為建筑施工企業(yè)的一項極其重要的資源，如何在新形勢下加強人力資源管理將對企業(yè)的發(fā)展有著深刻的影響。

【關鍵詞】：建筑施工企業(yè)/ 人力資源。

【引言】：建筑業(yè)一直是中國國民經(jīng)濟的支柱產(chǎn)業(yè)，建筑行業(yè)從業(yè)人數(shù)所占的比重也一直高舉各行業(yè)榜首。文中通過分析我國國有建筑施工企業(yè)的人力資源現(xiàn)狀和人力資源管理中存在的問題，結(jié)合現(xiàn)代人力資源管理理論，對如何搞好國有建筑施工企業(yè)人力資源的開發(fā)與管理進行了探討。

一、建筑施工企業(yè)人力資源的特點

人力資源組成復雜。在大部分建筑施工企業(yè)中，有實踐操作能力高但學歷低的老工人，也有高學歷但缺乏工作經(jīng)驗的高校畢業(yè)生，還有部分建筑施工企業(yè)引進的專家型的管理和技術人員。正是這些不同層次的人才擁有的不同特點和不同的價值目標構(gòu)成了建筑施工企業(yè)人力資源系統(tǒng)的復雜性。

人力資源的流動性。建筑施工企業(yè)主要是以工程項目。其特點就是沒有固定的生產(chǎn)場地和生產(chǎn)部門，有較高的流動性強。施工企業(yè)以工程項目建設者的身份，依據(jù)每個工程項目的具體情況，靈活的變化其組織管理機構(gòu)來適應地域情況、規(guī)模大小等的變化。其生命周期僅限在這個項目，當開始下一個項目的時候，機構(gòu)有開始了新的調(diào)整。這些都決定了施工企業(yè)的流動性和布局分散性的特點。

有關的人力資源評價信息的收集困難。因為施工行業(yè)自身的特點和國際市場的開拓，目前施工企業(yè)的工程項目除遍及國內(nèi)，還涉及到國外。同時，許多的工程項目地域偏僻，基礎設施落后，雖然我國目前信息傳輸比較發(fā)達，但是因為以上原因還是難以及時傳遞到企業(yè)的人力資源的管理部門，使得信息的獲得有明顯的滯后性。這對及時全面評價人力資源的管理情況帶來很大的困難。

二、建筑施工企業(yè)人力資源管理中存在的問題

企業(yè)人事制度改革明顯滯后，不能適應市場經(jīng)濟的要求。主要體現(xiàn)在：人事管理沒有按市場經(jīng)濟方式運行；市場在人力資源配置中的基礎作用不明顯；人才使用管理上存在較多問題，激勵機制不完善，職工積極性難以調(diào)動；職工常年流動施工不能按時休假，夫妻常年兩地分居的不人性化；人力資本投資嚴重不足，人才隊伍素質(zhì)有降低趨勢；人力資源優(yōu)化配置還不到位等。

企業(yè)文化建設范圍狹窄，內(nèi)容陳舊，對員工的凝聚力微弱。多數(shù)企業(yè)對企業(yè)文化的理解還很膚淺，也沒有明確的價值觀。由傳統(tǒng)的口號式宣傳演變而來的文化氛圍反而造成僵化、保守、形式主義的形象，不能吸引企業(yè)外部的優(yōu)秀人才。

人力資源開發(fā)尚未形成制度化和規(guī)范化。重使用輕培訓，即使培訓也只滿足證書而忽略培訓效果考核，重經(jīng)驗輕潛力，影響企業(yè)新員工的士氣及企業(yè)歸屬感，缺少員工成長與企業(yè)發(fā)展的良性互動機制。良好的機制能保證人力資源的供應及開發(fā)，保證企業(yè)的良性發(fā)展。

人力資源管理沒有從綜合、系統(tǒng)的角度來改進。很多建筑施工企業(yè)人力資源管理仍然局限于人力資源部門，這樣就容易造成“頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳”的狀況，沒能站到整個企業(yè)的高度，綜合、系統(tǒng)地研究問題，改善企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀。

三、加強建筑施工企業(yè)人力資源管理的措施

在意識上重視人力資源管理，建立科學的人力資源管理制度。只有加強對企業(yè)人力資

源管理的重視，建立合理科學的人力資源管理制度，才能更好地提高人力資源管理的水平，為施工企業(yè)提高工作效率創(chuàng)造更高的效益，促進企業(yè)進一步的發(fā)展。這之中的重中之重是人力資源開發(fā)管理制度與水平的高低。只有實行標準化的人力資源管理流程，例如利用計算機管理信息系統(tǒng)，搜集和整理有關人力資源的資料，然后進行合理分析，提出相應的評價體系，建立科學合理的人力資源管理制度，從而為企業(yè)的人才選用，培用和成長提供了客觀的依據(jù)。另外，施工企業(yè)為了更好地利用好人才資源，企業(yè)對人力資源部員工進行培訓或引進經(jīng)驗豐富的人事工作員工，為公司的人力資源建設做好實質(zhì)性的工作。

塑造好的企業(yè)文化管理和技術是企業(yè)前進的輪子，而企業(yè)文化則是企業(yè)的翅膀。這里強調(diào)了管理和技術的重要性，而且更加強調(diào)了企業(yè)文化的重要性。好的企業(yè)文化，能促使員工產(chǎn)生文化認同及強烈歸屬感，使企業(yè)士氣高漲，為企業(yè)提高績效，保留優(yōu)秀員工及吸引外面的優(yōu)秀人才起著很大的作用。目前，很多企業(yè)難以留住人才的原因就是沒有好的企業(yè)文化。頹廢的、消極的企業(yè)氛圍，以及低俗的文化很難讓優(yōu)秀員工產(chǎn)生認同感，繼而影響員工績效。

高效人才激勵機制提高員工的工作積極性。人力資源管理的終極目標就是通過各種手段激發(fā)員工的積極性和主觀能動性，在約束員工行為的同時，全方位地激勵員工與企業(yè)共同發(fā)展，共同進步。在目前大部分的施工企業(yè)中，激勵手段主要是與薪酬掛鉤。從目前來看，這種激勵手段還是卓有成效的。但是，在日漸發(fā)展的當代，青年人要的不只是物質(zhì)上的激勵，還包括對精神上的追求，以及是否實現(xiàn)了自我的人生價值。因此，施工企業(yè)在激勵員工精神上的滿足時，應加大員工對企業(yè)的認同感和忠誠度。馬斯洛的需求理論指出，人們滿足了基本需求后，會更加注重社會、集體的認同感。因此，人力資源的激勵方向應轉(zhuǎn)向提高的員工的忠誠度和提高員工自身價值上來。讓員工在參與企業(yè)管理的同時，體會到自己是企業(yè)的主人公，極大地提高了自身工作的積極性。在激勵模式的探討中，我們應該結(jié)合中國當前企業(yè)的實際情況，借鑒其他國家成熟的經(jīng)驗，建立長期激勵機制，減少員工離職率，將員工與企業(yè)捆綁在一起，更好的穩(wěn)定人才隊伍。

做好對員工的培訓，合理規(guī)劃員工職業(yè)規(guī)劃。施工企業(yè)主要是不斷創(chuàng)新強調(diào)以“人為本”的理念，尊重每一位員工，加大對員工的指導性。加大對人力資源管理的投入，提高兩者的溝通并指出要加強施工企業(yè)的人力資源管理，應當強調(diào)“以人為本”的理念，以“人”為中心，提高管理者和員工的雙向溝通；加強員工培訓，既為自己建立了穩(wěn)定的人才隊伍，也提高了企業(yè)的內(nèi)部凝聚力和對外競爭力。例如國內(nèi)某大型路橋施工企業(yè)在企業(yè)里挑選出若干名外語基礎好、有一定現(xiàn)場施工經(jīng)驗的年輕技術員到某名牌高校進行外語、國際工程管理等方面的培訓，經(jīng)過一年后，這批人員不但熟悉了國際工程慣例及相關國際工程管理知識，而且一次性全部通過ＷＳＫ考試，企業(yè)也為自己開拓國際工程市場建立了堅實的人才基礎。由此可見，通過為員工提供培訓機會，企業(yè)和員工實現(xiàn)了雙贏的局面，有效地進行了人力資源管理。總之，施工企業(yè)需要加大財政和物資的支持，改善企業(yè)間的人才競爭。當企業(yè)水平不夠的時候，有可能會危及到企業(yè)的環(huán)境。目前大多數(shù)施工企業(yè)人力資源管理中還存在許多不規(guī)范的操作。若想在建筑市場開拓市場，促進自身發(fā)展，不僅要提高財力、物力方面的競爭力，更要關注企業(yè)人才方面的競爭力，這就要求施工企業(yè)必須大力加強人力資源管理，雖然目前大多數(shù)施工企業(yè)在這方面水平還存在不足，但通過加強認識，制定科學合理的人力資源管理制度，就能做到利用后發(fā)優(yōu)勢，實現(xiàn)高效現(xiàn)代的人力資源管理。

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