第一篇：優(yōu)化高校人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)的模式論文

一、我國(guó)人力資源管理專業(yè)的發(fā)展

我國(guó)的人力資源管理專業(yè)是從五十年代的“勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)”專業(yè)基礎(chǔ)上發(fā)展而來(lái)的，在1993年中國(guó)人民大學(xué)在國(guó)內(nèi)各大高校中率先開設(shè)了人力資源管理專業(yè)，它是我國(guó)教育層面系統(tǒng)培養(yǎng)人力資源管理專業(yè)人才的開始。期間經(jīng)歷了五十年代的“勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)”專業(yè)初創(chuàng)時(shí)期，“文化大革命”十年的停辦時(shí)期，1977 年至 1992 年“勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)”專業(yè)與“勞動(dòng)人事管理”專業(yè)并行發(fā)展的時(shí)期。1992 年國(guó)家教委決定將“勞動(dòng)人事管理”專業(yè)更名為“人力資源管理”專業(yè)，但直到 1997 年部分院校仍以“勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)”專業(yè)的名義招收“人力資源管理”專業(yè)的學(xué)生，1998年才真正進(jìn)入“人力資源管理”專業(yè)獨(dú)立發(fā)展的時(shí)期。

經(jīng)過(guò)四十多年的曲折歷程“人力資源管理”專業(yè)在我國(guó)已有了較大的發(fā)展，主要體現(xiàn)在四個(gè)方面：第一是“人力資源管理”已被正式列入大學(xué)本科專業(yè)目錄實(shí)現(xiàn)了從“勞動(dòng)人事管理”向“人力資源管理”的轉(zhuǎn)變。第二是1999 年全國(guó)還只有 37 所高校開設(shè)該專業(yè)，2004 年開設(shè)該專業(yè)的院校已增加到 61 所，此外“人力資源管理”還被列為“企業(yè)管理”專業(yè)研究生的一個(gè)專業(yè)方向。第三是“人力資源管理”在過(guò)去只是個(gè)別學(xué)校的少數(shù)教師相對(duì)孤立地從事的專業(yè)處于自發(fā)發(fā)展?fàn)顟B(tài)。第四是人力資源管理的重要性和復(fù)雜性正被越來(lái)越多的企業(yè)管理者所認(rèn)識(shí)“人力資源管理”的觀念正被越來(lái)越多的企業(yè)管理者所接受。

二、高校人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)存在的問(wèn)題

（一）師資力量薄弱

高校人力資源管理專業(yè)師資力量薄弱已經(jīng)成為目前高校培養(yǎng)人力資源管理專業(yè)人才的普遍問(wèn)題，主要體現(xiàn)在兩個(gè)方面：一方面教師對(duì)該專業(yè)研究深度不夠。教學(xué)人力資源管理專業(yè)的大部分教師并不是科班出生，對(duì)人力資源管理研究不深入，現(xiàn)階段高校的人力資源管理專業(yè)教師更多的也是處于學(xué)習(xí)和研究琢磨階段，對(duì)如何培養(yǎng)出優(yōu)秀的人力資源管理專業(yè)人才也難以建立一個(gè)健全的體系。另一個(gè)方面人力資源管理專業(yè)教師忽視專業(yè)技能的實(shí)踐應(yīng)用，更多的是停留在理論上的研究。教學(xué)過(guò)程中教師大多只是給學(xué)生傳授一些純粹的理論知識(shí)，如何去應(yīng)用這些理論知識(shí)基本靠這學(xué)生進(jìn)入社會(huì)后自己慢慢摸索，導(dǎo)致學(xué)生在以后的職業(yè)生涯發(fā)展緩慢。

（二）教學(xué)傳統(tǒng)化和古板化

一方面是學(xué)課堂分離及學(xué)生與教師不能融合。教學(xué)是一個(gè)詞語(yǔ)，“教”與“學(xué)”是不可分離的，有教必有學(xué)，有學(xué)必有教。人力資源管理專業(yè)本身是一個(gè)活躍性、主觀性較強(qiáng)的專業(yè)，要讓學(xué)生在活躍的環(huán)境學(xué)習(xí)。而許多老師難以認(rèn)識(shí)到這根本點(diǎn)，上課時(shí)知識(shí)的硬灌、課堂氣氛沉重、教師牽引力不足、缺少吸引點(diǎn)等現(xiàn)象，學(xué)生與教師無(wú)法融合成一個(gè)整體，整個(gè)課堂也完全分離開來(lái)。另一方面是教師對(duì)當(dāng)代學(xué)生的思想不夠了解?，F(xiàn)階段的大學(xué)生都是在經(jīng)過(guò)了十幾年的應(yīng)試教育后走進(jìn)大學(xué)，個(gè)性會(huì)受到一定程度的壓抑，學(xué)習(xí)思想上也只是停留在書本知識(shí)、考試內(nèi)容，忽視了人文知識(shí)、社會(huì)交往、地理風(fēng)俗等的學(xué)習(xí)，形成了思維比較封閉，反應(yīng)較為緩慢。現(xiàn)階段高校在培養(yǎng)該專業(yè)人才時(shí)忽視了仔細(xì)研究學(xué)生的學(xué)習(xí)思想特點(diǎn)，一個(gè)開放性、活躍型的專業(yè)與經(jīng)歷了十幾年的應(yīng)試教育制度壓抑后的學(xué)生相結(jié)合，怎么樣去平衡之間的差距，目前是一個(gè)很嚴(yán)重的問(wèn)題。

（三）課程安排缺乏嚴(yán)謹(jǐn)性

高校在培養(yǎng)該專業(yè)人才時(shí)，培養(yǎng)體系不夠完善，學(xué)校課程安排缺乏嚴(yán)謹(jǐn)性，不能突出該專業(yè)的特征。高校在課程安排上隨意性大，變動(dòng)較為頻繁，課程安排前后順序缺乏標(biāo)準(zhǔn)，什么課程必須安排在初期作為鋪墊或者幫助學(xué)生心理定位等，導(dǎo)致對(duì)學(xué)生進(jìn)行跳躍式教學(xué)，難以把握住該專業(yè)的中心點(diǎn)，始終停留在一個(gè)摸索的階段。學(xué)生產(chǎn)生了學(xué)習(xí)迷茫感，對(duì)該專業(yè)的興趣下降。

三、高校人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)模式的優(yōu)化

（一）建立相應(yīng)的誘導(dǎo)措施

1、尋求人力資源管理資深人才?，F(xiàn)階段高校人力資源管理專業(yè)教師的短缺是高校培養(yǎng)人力資源管理專業(yè)人才過(guò)程中一個(gè)嚴(yán)重問(wèn)題，向外引進(jìn)專業(yè)資深教師是高校解決該問(wèn)題的方法之一。一方面是高校應(yīng)制定相關(guān)的招聘計(jì)劃，突出招聘信息的亮點(diǎn)，盡可能多的吸引人力資源管理專業(yè)資深人士前來(lái)。另一方面是高校應(yīng)積極參加各種人力資源管理專業(yè)研討會(huì)、學(xué)術(shù)會(huì)議等在自身學(xué)習(xí)提高的同時(shí)努力去尋求該專業(yè)的資深人才，與其溝通交流，將其盡可能納入到高校的教師隊(duì)伍

中，從而提高高校的師資力量。

2、加大對(duì)教師的培養(yǎng)力度。一方面通過(guò)擔(dān)任專業(yè)課授課任務(wù)，使教與學(xué)相結(jié)合，尋找自身需要提高的部分，從而更有目標(biāo)的進(jìn)行自我學(xué)習(xí)提高；參加有關(guān)科研課題的研究，結(jié)合送出去進(jìn)修，提高個(gè)人的專業(yè)知識(shí)，學(xué)習(xí)更多的教學(xué)方法，引進(jìn)關(guān)于人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)的創(chuàng)新型觀點(diǎn)；參加本專業(yè)學(xué)術(shù)會(huì)議等培養(yǎng)教師。另一方面通過(guò)與企業(yè)加強(qiáng)交流與合作，保持良好的關(guān)系，使教師能走進(jìn)企業(yè)，深入企業(yè)從事實(shí)踐操作，把理論與實(shí)踐結(jié)合，使理論得到深化，同時(shí)改變以往理論脫離實(shí)踐的授課模式，促使培養(yǎng)的專業(yè)人才。

（二）教學(xué)創(chuàng)新化，開放化

1、課堂形式多元化，提高學(xué)生的積極主動(dòng)性。現(xiàn)階段高校的課堂都處于呆板、死沉的氣氛，一直處于教師唱獨(dú)角戲的形式，而活躍型、開放性的人力資源管理專業(yè)則需要一個(gè)互動(dòng)性的氛圍來(lái)拉動(dòng)學(xué)生，促使學(xué)生建立起一種活躍、敏捷的思維，提高個(gè)人的主動(dòng)積極性，使其具備人力資源管理專業(yè)人才的個(gè)性，因此教師應(yīng)該采取各種創(chuàng)新方法，比如：將專業(yè)知識(shí)與游戲相結(jié)合、模擬訓(xùn)練、案例分析等等融入到課堂中，用不一樣的教學(xué)方式來(lái)打動(dòng)學(xué)生，將課堂打造得更加豐富化，突出課堂的特色，吸引學(xué)生的注意力，增加學(xué)生的專業(yè)興趣，進(jìn)一步提高課堂質(zhì)量。

2、重視實(shí)踐模擬，培養(yǎng)實(shí)力人才。培養(yǎng)人力資源管理專業(yè)人才，必須將相關(guān)的理論知識(shí)與專業(yè)技能實(shí)踐緊緊結(jié)合進(jìn)行教學(xué)，加強(qiáng)鍛煉學(xué)生的溝通能力、人際交往能力和對(duì)事情的處理能力。人力資源管理專業(yè)的許多理論知識(shí)必須在相應(yīng)的實(shí)質(zhì)環(huán)境下，讓自己真正的處在那種情形里才能真正的領(lǐng)會(huì)到其中的奧妙，讓學(xué)生能真正的掌握到人力資源管理專業(yè)的精髓。高?？梢猿浞掷眯?nèi)提供的資源，創(chuàng)建學(xué)生實(shí)踐空間，并鼓勵(lì)學(xué)生積極加入實(shí)踐當(dāng)中，將自身的理論知識(shí)結(jié)合實(shí)踐，幫助學(xué)生找到自身不足的地方，并加以提高，培養(yǎng)優(yōu)質(zhì)的人力資源管理專業(yè)人才。如：鼓勵(lì)人力資源管理專業(yè)學(xué)生積極參加到校內(nèi)學(xué)生工作；高校建立模擬實(shí)驗(yàn)室，通過(guò)模擬該專業(yè)將會(huì)涉及到的工作；鼓勵(lì)學(xué)生經(jīng)常參加一些招聘會(huì)，觀察企業(yè)人事工作人員的招聘工作，觀察他們的模式；高校與企事業(yè)單位建立良好的合作關(guān)系，定期輸送學(xué)生到企事業(yè)單位進(jìn)行實(shí)習(xí)工作。

第二篇：高校和諧人力資源管理論文

淺談高校和諧人力資源管理

摘 要：高校人力資源改革任重道遠(yuǎn)，改革成效不明顯。和諧管理理論為高校人力資源管理提供了新的理論基礎(chǔ)。當(dāng)前高校人力資源管理存在幾個(gè)方面的不和諧現(xiàn)象，困擾著高校的生存和發(fā)展，所以必須著力了解高校和諧人力資源管理理論，并采取相應(yīng)的有效措施，以便盡快實(shí)現(xiàn)高校人力資源管理的和諧。

關(guān)鍵詞：高校；和諧；人力資源管理

高校人力資源管理必須堅(jiān)持以和諧的科學(xué)發(fā)展觀為指導(dǎo)，并根據(jù)人的本性切入人的需要，實(shí)行人性化管理，把和諧的思想原則貫徹到人力資源管理的全過(guò)程，體現(xiàn)于人力資源管理的具體內(nèi)容中。

一、當(dāng)前高校人力資源管理的不和諧

當(dāng)前高校人力資源管理還處在傳統(tǒng)人事管理階段，各大高校雖極力進(jìn)行改革，但是改革過(guò)程中存在機(jī)械模仿企業(yè)人事制改革的現(xiàn)象，“治標(biāo)性”強(qiáng)而治本性弱，缺乏對(duì)高校本質(zhì)規(guī)律的把握，主要表現(xiàn)為以下幾方面“不和諧”：

（一）不和諧的量化管理

“論級(jí)定薪”是近年高校流行的評(píng)估方法，它將教師近幾年或一年內(nèi)發(fā)表的學(xué)術(shù)論文或?qū)W術(shù)著作視為評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)，數(shù)量多且級(jí)別高者為優(yōu)；與此同時(shí)，為防止已經(jīng)獲得高等級(jí)崗位的教師裹足不前，還設(shè)置相應(yīng)的考核制度，如在考核期內(nèi)成果數(shù)量不符合標(biāo)準(zhǔn)者崗位必須下調(diào)。但是學(xué)術(shù)創(chuàng)造不同于產(chǎn)品制造，有其特殊的規(guī)律性，醞釀一篇重要論文或探索某一個(gè)重大問(wèn)題需多年時(shí)間，上述“量化管理” 違背知識(shí)發(fā)現(xiàn)與創(chuàng)造規(guī)律，窒息教師自由創(chuàng)造空間，只能誘發(fā)學(xué)術(shù)研究的急功近利傾向，引發(fā)弄虛作假或粗制濫造，對(duì)學(xué)術(shù)和教育的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展產(chǎn)生負(fù)面影響。

（二）不和諧的教學(xué)考核

若說(shuō)科研工作還可用一篇論文或一項(xiàng)課題作為量化考核指標(biāo)，那么，教學(xué)工作除了上課的節(jié)數(shù)外，其過(guò)程、質(zhì)量則難以度量。因?yàn)槭谡n過(guò)程既包含腦力勞動(dòng)的復(fù)雜性，又包含與人交往的藝術(shù)性。從教學(xué)活動(dòng)看，其勞動(dòng)對(duì)象是人——學(xué)生，勞動(dòng)工具是人——教師，勞動(dòng)產(chǎn)品還是人——擁有更多人力資本的學(xué)生，自始至終都是人相互作用的過(guò)程，是一種極其細(xì)致的精神生產(chǎn)。而且，高校教師在勞動(dòng)過(guò)程中還必須把學(xué)術(shù)方向及思想表述出來(lái)，轉(zhuǎn)化為呼喚力、感染力，從而影響被教育者的思想觀點(diǎn)、品德修養(yǎng)、意識(shí)傾向和價(jià)值取向，這一過(guò)程無(wú)論在工作時(shí)間還是工作效率上都是富有“彈性”的，勞動(dòng)質(zhì)量和勞動(dòng)效率主要取決于教師的職業(yè)意識(shí)、職業(yè)責(zé)任。此外，“成品”質(zhì)量的評(píng)定還有賴于其畢業(yè)后的表現(xiàn)。可見，只重視教學(xué)數(shù)量的教學(xué)工作考核，未能切合教學(xué)的本質(zhì)，必然使考核流于形式。

（三）不和諧的薪酬制度

高校教師對(duì)薪酬總體滿意度較低，薪酬不具備外在公平性。特別是年輕的教師，面對(duì)成家、購(gòu)房等壓力，對(duì)薪酬需求強(qiáng)烈，然而由于學(xué)歷、職稱和教學(xué)科研能力的限制，所得薪酬較低，然而大多數(shù)青年教師是學(xué)校教學(xué)骨干，課時(shí)多，薪酬卻大大低于教授、副教授，致使他們的不公平感油然而生。

（四）不和諧的職稱管理

從知識(shí)分子本質(zhì)分析，其文化品味與先進(jìn)性決定了他們內(nèi)心深處的反等級(jí)傾向，與此同時(shí)，高校教師又將自我實(shí)現(xiàn)與職稱評(píng)定相聯(lián)系，對(duì)“等級(jí)本位”情有獨(dú)鐘，這一內(nèi)在悖論導(dǎo)致了高校教師巨大的心理沖突。其實(shí)，高校教師雖有教授、副教授和講師之別，但這并不意味著行政意義的上下級(jí)關(guān)系，學(xué)術(shù)貢獻(xiàn)并非完全和職稱高低成正比。因此，過(guò)分等級(jí)化的安排，將各級(jí)別教師的收入差距過(guò)分拉大，從現(xiàn)實(shí)意義上說(shuō)，恐怕不僅不能激發(fā)工作積極性，反而會(huì)加劇不公平感。

（五）不和諧的行政權(quán)力化

高校是學(xué)術(shù)性和事業(yè)性并存的雙重權(quán)力機(jī)構(gòu)，而我國(guó)高校“行政權(quán)力”泛化，以人才為主體的學(xué)術(shù)權(quán)力地位卻被忽視，認(rèn)為改革只是“行政部門的事”。如何讓人才參與到高校的民主管理中來(lái)，調(diào)動(dòng)他們參與管理的積極性，而不是充當(dāng)改革的旁觀者；如何協(xié)調(diào)人才個(gè)人目標(biāo)與學(xué)校整體發(fā)展的關(guān)系等，這些都是現(xiàn)有人力資源管理改革中最為重要卻被人遺忘的角落。[論文網(wǎng) LunWenNet.Com]

二、高校和諧人力資源管理理論基礎(chǔ)

（一）和諧管理、和諧人力資源管理理論

和諧理論將組織系統(tǒng)視為基于規(guī)則和單元自治的整體，其理論核心是面對(duì)復(fù)雜管理問(wèn)題或系統(tǒng)，在對(duì)可以優(yōu)化（相對(duì)物化）的內(nèi)容進(jìn)行科學(xué)設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)上，充分調(diào)動(dòng)和利用各子系統(tǒng)成員的積極性和能動(dòng)性，系統(tǒng)整體重在創(chuàng)造機(jī)會(huì)、條件和一種促進(jìn)各子系統(tǒng)能量釋放和協(xié)同發(fā)展的環(huán)境，通過(guò)每個(gè)子系統(tǒng)的發(fā)展和協(xié)同作用來(lái)實(shí)現(xiàn)系統(tǒng)整體的目標(biāo)。

和諧管理理論更關(guān)注組織管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，它從組織發(fā)展目標(biāo)入手，調(diào)控組織向和諧態(tài)的演化過(guò)程，追求最有效地發(fā)揮組織系統(tǒng)整體功能。

當(dāng)代和諧理論把和諧放在系統(tǒng)中來(lái)考察, 系統(tǒng)和諧性是描述系統(tǒng)是否形成了充分發(fā)揮系統(tǒng)成員和子系統(tǒng)能動(dòng)性、創(chuàng)造性的條件及環(huán)境,以及系統(tǒng)成員和子系統(tǒng)活動(dòng)的總體協(xié)調(diào)性。這兩方面取決于系統(tǒng)構(gòu)成、組織管理、內(nèi)部氛圍、系統(tǒng)成員精神狀態(tài)等方面的內(nèi)部條件及其間的關(guān)系匹配程度以及系統(tǒng)內(nèi)外部的適應(yīng)程度。

實(shí)現(xiàn)和諧人力資源管理關(guān)鍵是以人為本實(shí)行人性管理，也叫彈性管理。所謂人性管理，主要是從人的情感、需要、發(fā)展的角度來(lái)理解管理。人力資源這四個(gè)字很簡(jiǎn)單，主要是人，事是由人表現(xiàn)出來(lái)的，即先有人后有事，或者說(shuō)每件事的后面都有人這一因素。同樣一件事情，發(fā)生在不同的人身上，可能對(duì)這個(gè)問(wèn)題的把握、理解和處理的方式、方法都有所不同。

（二）高校和諧人力資源管理理論基本原理

一是互補(bǔ)原理：人是有個(gè)性差異的，主要表現(xiàn)在人的知識(shí)、能力、性格、生理的不同，在高校人力資源的管理上應(yīng)該優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)，充分發(fā)揮人力資源的效益。

二是公平競(jìng)爭(zhēng)原理：指在職工的考核、聘任、晉升、評(píng)價(jià)、獎(jiǎng)懲等人力資源管理活動(dòng)中，應(yīng)遵循公開、公平、公正的原則，優(yōu)勝劣汰、擇優(yōu)任用，這就要求高校人力資源管理必須規(guī)范化、制度化和透明化。三是激勵(lì)原理：人的需要引起動(dòng)機(jī)，動(dòng)機(jī)導(dǎo)致行為，行為指向目標(biāo)。高校的人力資源管理，就是要善于根據(jù)激勵(lì)的基本原理，適應(yīng)教職工的需要、愛好和興趣，激發(fā)其工作動(dòng)機(jī)，調(diào)動(dòng)其工作積極性。四是人——職的匹配原理：現(xiàn)代人力資源優(yōu)化配置的基本原理是指組織內(nèi)部的各種崗位對(duì)從事該崗位的人的能力、知識(shí)、技能和行動(dòng)方式都有一定的標(biāo)準(zhǔn)和要求，只有做到人——職匹配，做到人盡其才，才能提高人力資源的使用效率。五是動(dòng)態(tài)適應(yīng)原理：在人力資源管理中，人與事的不適應(yīng)是絕對(duì)的，適應(yīng)是相對(duì)的，從不適應(yīng)到適應(yīng)是在運(yùn)動(dòng)中實(shí)現(xiàn)，是一個(gè)動(dòng)態(tài)的過(guò)程，因此，對(duì)人力資源的管理要實(shí)行動(dòng)態(tài)管理。六是培訓(xùn)開發(fā)原理：在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，組織的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)際上就是人才的競(jìng)爭(zhēng)，人力資源的培訓(xùn)和開發(fā)變得十分重要，通過(guò)組織的培訓(xùn)和開發(fā)活動(dòng)，提高教職工的學(xué)習(xí)能力，不斷更新知識(shí)、技能和行動(dòng)方式，才能保持組織持續(xù)發(fā)展的人力資源優(yōu)勢(shì)。七是文化凝聚原理：組織的凝聚力強(qiáng)，才能吸引人才、留住人才，才能調(diào)動(dòng)人才的工作積極性，組織的吸引力，不僅與物質(zhì)條件有關(guān)，更與精神條件、文化條件有關(guān)。

三、構(gòu)建高校和諧人力資源管理措施

（一）樹立和諧人力資源管理理念

由傳統(tǒng)的人事管理轉(zhuǎn)變?yōu)槿肆Y源管理，建立以人為本的和諧人力資源管理。站在教職工的立場(chǎng)，視教職工為投資者。和諧人力資源管理注重發(fā)展和促進(jìn)能夠使組織內(nèi)各成員潛力得到開發(fā)的文化。和諧人力資源管理需要學(xué)校各個(gè)部門通力配合，在學(xué)校人事部與各個(gè)部門，學(xué)校各個(gè)部門形成良性和諧機(jī)制。

（二）建立和諧的人力資源管理制度

“人力資源管理的制度安排是以創(chuàng)設(shè)制度規(guī)則、協(xié)調(diào)人與人之間以及人自身的和諧為最終歸宿和根本出發(fā)點(diǎn)的”。要實(shí)現(xiàn)高校人力資源管理和諧，需要建立和諧的制度體系。按照當(dāng)代和諧管理理論，“企業(yè)人力資源管理制度安排的和諧，首先取決于其內(nèi)部諸要素和內(nèi)部諸要素結(jié)構(gòu)的協(xié)調(diào)，其次是制度規(guī)則體系與外部環(huán)境的匹配程度以及制度規(guī)則體系與調(diào)整對(duì)象的適應(yīng)程度，最后才能實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部人與人的和諧”。因此，高校人力資源管理整體制度體系的和諧，首先有賴于各個(gè)環(huán)節(jié)上制度規(guī)則自身的和諧，通過(guò)各個(gè)環(huán)節(jié)上制度規(guī)則的和諧，達(dá)成整個(gè)高校人力資源管理制度體系的和諧，不能以整體和諧來(lái)抹殺部分和諧。在具體操作上，要重視對(duì)高校人力資源的獲取、使用、開發(fā)、協(xié)調(diào)等每個(gè)環(huán)節(jié)上管理制度的設(shè)計(jì)和選擇，保證每項(xiàng)制度自身的完整性和內(nèi)部的協(xié)調(diào)一致性，避免在制度設(shè)計(jì)中前后矛盾，進(jìn)而錯(cuò)誤地把實(shí)現(xiàn)各個(gè)環(huán)節(jié)自身的和諧作為整個(gè)高校人力資源管理制度的基礎(chǔ)和出發(fā)點(diǎn)。

（三）構(gòu)建合理的績(jī)效考評(píng)機(jī)制

在保證相對(duì)公平的前提下，確保高校教職工高薪、高福利，同時(shí)確定合理的績(jī)效內(nèi)容，拉開考核等級(jí)區(qū)別，打破“大鍋飯”似的均等，確定相應(yīng)的薪級(jí)，調(diào)動(dòng)教職工積極性。將勝任力及其典型行為作為績(jī)效考核的內(nèi)容，確定合理的高校績(jī)效考評(píng)機(jī)制，引導(dǎo)成員正確評(píng)估自己，正確定位自我，正確地認(rèn)識(shí)環(huán)境，增強(qiáng)職業(yè)敏感和職業(yè)競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，提高素質(zhì)，以確保人力資源質(zhì)量控制有效?？?jī)效考評(píng)在人力資源管理整個(gè)程序中起承上啟下的作用。從多角度提取人員素質(zhì)的各種信息，盡量完整客觀地反映出被考評(píng)人員的職業(yè)素質(zhì)、科學(xué)文化素質(zhì)、專業(yè)素質(zhì)、創(chuàng)新素質(zhì)、身心素質(zhì)等等?？荚u(píng)方法有權(quán)重統(tǒng)計(jì)法、定量考核法、目標(biāo)管理考核法、組合考核法等?？荚u(píng)過(guò)程中要最大限度減少考評(píng)工作帶給考評(píng)者與被考評(píng)者的神秘感?？荚u(píng)要有針對(duì)性，反饋要及時(shí)，真正使考評(píng)起到檢查及控制員工工作表現(xiàn)的作用，并以此來(lái)揭示其工作的有效性，發(fā)揮工作潛能。

（四）構(gòu)建和諧的人力資源管理文化

人力資源管理的制度規(guī)則經(jīng)過(guò)長(zhǎng)期的構(gòu)建和培育，最終也會(huì)積淀成高校文化不可缺少的組成部分，即所謂的制度文化。文化是人類特有的社會(huì)現(xiàn)象，人力資源是以人為載體的資源，無(wú)論是高校文化管理還是高校人力資源管理，都必須體現(xiàn)必不可少的“人本管理”精神。“高校文化與高校人力資源管理制度的內(nèi)在同一性，使得高校文化建設(shè)與人力資源管理的制度安排具有相得益彰的連動(dòng)效益?！币虼?，高校人力資源管理制度安排的整體和諧得益于高校文化管理功能的釋放。[論文網(wǎng) www.tmdps.cn]

參考文獻(xiàn)：

[1]郝建紅.高校人事管理中存在的問(wèn)題與建議山東農(nóng)業(yè)大學(xué)[OA/AL].高等教育研究中心:,2008-11-23.[2]李學(xué)軍.人事管理、人力資源管理、人力資本管理[OA/AL].管理視界頻道·報(bào)告在線:http:///,2008-11-23.[3]盧福財(cái),莊凱.人力資源管理[M].北京:經(jīng)濟(jì)管理出版社,2003,27.[4]席酉民.和諧管理思想與當(dāng)代和諧管理理論[J].西安交通大學(xué)學(xué)報(bào),2001,（12）

第三篇：人力資源管理與高科技人才培養(yǎng)論文

一、行動(dòng)協(xié)作化、創(chuàng)新化

一個(gè)科技產(chǎn)品的完成需要不同的工作類型的人員的協(xié)作和配合。高科技人才他們年齡相仿,知識(shí)技能上互補(bǔ),在工作創(chuàng)意上總是能夠相互協(xié)作,共同努力,進(jìn)行知識(shí)和智慧的碰撞和摩擦,從而創(chuàng)造出符合時(shí)代要求、適應(yīng)市場(chǎng)需求的科技產(chǎn)品。

二、人力資源管理存在的問(wèn)題

雖然,當(dāng)代我國(guó)的企業(yè)管理的重心已由物資資源的管理轉(zhuǎn)向人力資源的管理,人才成為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的基礎(chǔ),如何樣激發(fā)員工的創(chuàng)造性挖掘員工潛力從而提高組織效率是企業(yè)研究的重要問(wèn)題,但是由于對(duì)高科技人才的了解和企業(yè)人力資源管理的所限,對(duì)高科技人才的管理仍然存在著以下這些問(wèn)題:

1、人力資源管理機(jī)制不健全

現(xiàn)階段,各企業(yè)的人力資源建立時(shí)間不久,各方面的管理機(jī)制還不夠健全,沒有形成系統(tǒng)的公平的協(xié)調(diào)的管理機(jī)制。大多的管理機(jī)制還是建立在人力資源主管部門人員的主觀判斷之上,但是主管部門人員的評(píng)價(jià)多具有隨意性和主觀性,而且也帶有自己本身的局限性。這樣的管理機(jī)制容易給管理的人員帶來(lái)心理的不滿和埋怨,而且不能形成合理的薪酬管理策略和員工激勵(lì)政策,這樣容易挫傷員工工作的積極性。此外,現(xiàn)在大多數(shù)企業(yè)對(duì)員工的激勵(lì)政策還多停留在物質(zhì)激勵(lì)的層面,沒有充分考慮到員工的心理需求和想要持續(xù)發(fā)展的上升空間的需求。

2、人力資源管理體制不系統(tǒng)

企業(yè)員工的管理大多分為兩個(gè)部分:部門管理和小組管理。由于大多數(shù)的企業(yè)還沒有形成系統(tǒng)的規(guī)章制度、沒有系統(tǒng)的人力資源管理機(jī)制、沒有合理的組織發(fā)展策略,員工在部門管理和小組管理中的工作存在著交叉的部門,也存在著空白的領(lǐng)域,但是由于管理本身存在的問(wèn)題,這些矛盾很難平衡和解決。而且人力資源管理的流程是有著嚴(yán)格的要求主要包括:人才篩選、培訓(xùn)、績(jī)效考核、激勵(lì)政策、發(fā)展晉升這幾個(gè)主要的方面,在實(shí)際的人力資源管理的實(shí)踐中,如果其中的一個(gè)環(huán)節(jié)出現(xiàn)了問(wèn)題,都不僅會(huì)帶來(lái)企業(yè)利益的影響,也對(duì)對(duì)企業(yè)員工的工作熱情和忠誠(chéng)度帶來(lái)影響。

3、人力資源管理實(shí)施不具體

大多數(shù)企業(yè)都具有自己公司的企業(yè)文化和管理的規(guī)章制度,但是這些文化和規(guī)章制度一般來(lái)說(shuō)都是比較空泛和書面的,很難具體實(shí)施到日常的工作之中。新晉的員工得不到良好的培訓(xùn)和具體的指導(dǎo),工作較久的員工得不到很好的薪酬提升,資歷深厚的員工不能找到有效地晉升渠道,這些實(shí)施上的不具體都會(huì)嚴(yán)重影響企業(yè)的發(fā)展。人力資源管理實(shí)施上的不具體主要的一個(gè)原因還在于目前我國(guó)的不少企業(yè)對(duì)人力資源管理的具體職能還是定位不清,而且部門的員工也是魚龍混雜,職業(yè)素養(yǎng)也是參差不齊,對(duì)部門的職責(zé)不清,很難做到業(yè)務(wù)精通,具體工作實(shí)施到位,因而無(wú)法統(tǒng)籌管理整個(gè)公司的人力資源。

三、企業(yè)對(duì)科技人才管理的培養(yǎng)策略

1、建立人力資源多維創(chuàng)新的激勵(lì)機(jī)制

創(chuàng)新是一個(gè)企業(yè)不斷取得進(jìn)步和發(fā)展的源泉。同樣,企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新也是一個(gè)企業(yè)管理好企業(yè)員工的精髓所在。員工的管理其中最為重要的一點(diǎn)就是員工激勵(lì)。心理學(xué)上。著名的心理學(xué)家馬斯洛曾經(jīng)提出,人的需求主要有以下幾個(gè)方面:生理需要、安全需要、愛與歸屬需要、尊重需要、自我實(shí)現(xiàn)需要。五種需要像階梯一樣從低到高,按層次逐級(jí)遞升。所以,對(duì)員工的激勵(lì)也要從這幾個(gè)方面著手,最大成都的滿足員工的需求,才能得到良好的工作績(jī)效,提高企業(yè)的收益。因此,一個(gè)較為成熟的企業(yè)人力資源管理部門一定是采取多方面的,多維度的績(jī)效激勵(lì)措施,滿足高科技人才的需要。這需要管理部門對(duì)員工的需求充分了解。對(duì)家庭困難的員工,給予物質(zhì)上的幫助和激勵(lì);對(duì)于精神需求較高的員工給予精神上的鼓勵(lì)和表?yè)P(yáng),滿足他們自尊的需要;對(duì)于希望能夠自我提高的員工給予合理有效的晉升提高空間,滿足他們自己實(shí)現(xiàn)的需要。做到滿足不同類型員工的不同需求,則會(huì)很大成都的鼓舞和激勵(lì)員工的工作勢(shì)頭,發(fā)揮出他們的最大潛能,也能激發(fā)出他們對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度。

2、建立人力資源靈活參與的任務(wù)運(yùn)作

美國(guó)著名的管理學(xué)家阿瑟(Arthur)對(duì)30家美國(guó)鋼鐵企業(yè)的研究表明,與“控制型”人力資源管理相比,“承諾型”人力資源管理有更高的生產(chǎn)率、更低的離職率?？傊?來(lái)自不同行業(yè)的許多實(shí)證研究表明,有效管理企業(yè)的人力資源能給組織帶來(lái)更好的績(jī)效或其他好的結(jié)果。所以人力資源的管理不要從控制的角度出發(fā),讓高科技人才感受到組織條例和規(guī)范對(duì)他們的束縛,而是要放開控制,給予高科技人才承諾和保障,提高高科技人才的安全觀和組織溫暖感,更能夠激發(fā)出高科技人才的工作能力。靈活的企業(yè)人力資源管理表現(xiàn)在多種方面,對(duì)不同工作能力的高科技人才給予不同的培訓(xùn)方案,對(duì)不同類型工作崗位的高科技人才給予不同的工作績(jī)效的考核,對(duì)于不同需求的高科技人才給予不同的休假制度等等。

3、建立人力資源協(xié)作開放的工作環(huán)境

年輕化的高科技工作人員他們需要更加開放自由協(xié)作的工作環(huán)境?？萍脊ぷ魇且幌盗泻献髦腔叟鲎蚕碌漠a(chǎn)物,單單依靠某一兩個(gè)科技工作人員的智慧很難完成一項(xiàng)任務(wù)。因此,建立協(xié)作開放的工作環(huán)境更有利于高科技人才的才能發(fā)揮。開放的工作環(huán)境還包括對(duì)于某些具體的工作,企業(yè)的管理可以適當(dāng)?shù)姆砰_,例如,有些高科技員工習(xí)慣于夜晚的工作,這有利于激發(fā)出他們的創(chuàng)作的靈感,企業(yè)可以根據(jù)其實(shí)際情況,適時(shí)的放開定點(diǎn)上下班的管理措施。

4、建立人力資源持續(xù)發(fā)展的成長(zhǎng)規(guī)劃

企業(yè)的建設(shè)也應(yīng)把企業(yè)的經(jīng)濟(jì)收益和員工的個(gè)人成長(zhǎng)聯(lián)系起來(lái),激勵(lì)員工的進(jìn)取精神和奉獻(xiàn)意識(shí)。高科技人才人才是企業(yè)成長(zhǎng)和快速發(fā)展的生命力?，F(xiàn)在大多數(shù)的企業(yè)都已經(jīng)認(rèn)識(shí)到企業(yè)人力資源管理對(duì)高科技人才能力培養(yǎng)的重要性,但是由于各種條件所限,與之配套的組織能力還不夠完善。企業(yè)如果能夠明確不同組織層級(jí)的創(chuàng)新人才培養(yǎng)和管理職責(zé),建立起人力資源多維創(chuàng)新的激勵(lì)機(jī)制、靈活參與的任務(wù)運(yùn)作、協(xié)作開放的工作環(huán)境、持續(xù)發(fā)展的成長(zhǎng)規(guī)劃,則企業(yè)就能夠充分體現(xiàn)高科技人才價(jià)值并激發(fā)人才活力,調(diào)動(dòng)高科技人才的積極性和創(chuàng)造性,從而提高企業(yè)的績(jī)效和收益。

第四篇：優(yōu)化人力資源管理

OA平臺(tái)化的理念越來(lái)越為行業(yè)所推崇，在各種信息化工具與資源整合的基礎(chǔ)上，企業(yè)與機(jī)構(gòu)將實(shí)現(xiàn)“管理大集中”的OA模式已成為組織提升的一項(xiàng)必行戰(zhàn)略而被提到臺(tái)前。正是順應(yīng)這股潮流，OA平臺(tái)順勢(shì)而生。OA大平臺(tái)集合了HR、CRM、OA三套系統(tǒng)還可以跟據(jù)你的業(yè)務(wù)需求擴(kuò)展多套小系統(tǒng)，讓你的OA隨著企業(yè)的發(fā)展一同發(fā)展，同時(shí)具有深度的數(shù)據(jù)交換，實(shí)現(xiàn)數(shù)據(jù)共享，達(dá)到真正的協(xié)同管理。

OA在面向全體員工時(shí)，可以查看個(gè)人考勤、工資、績(jī)效、培訓(xùn)、勞動(dòng)合同、生日祝福等信息。還可以進(jìn)行考核自評(píng)、培訓(xùn)報(bào)名、參加在線考試等，是一個(gè)員工個(gè)人人事工作的自我管理中心。oa辦公軟件下載向各部門主管，對(duì)部門人員進(jìn)行績(jī)效考核，可以查看本部門人員的考勤、績(jī)效、培訓(xùn)、在線考試等信息，查看本部門人員結(jié)構(gòu)分析報(bào)表，管理部門招聘計(jì)劃，將部門人員管理全面規(guī)范起來(lái)。

OA在面向企業(yè)決策者時(shí)，可以全面、實(shí)時(shí)、準(zhǔn)確的掌握全公司人員的結(jié)構(gòu)、考勤、績(jī)效、培訓(xùn)等信息，查看、分析全公司人員的人事數(shù)據(jù)報(bào)表，管理公司招聘計(jì)劃，為優(yōu)化人力資源管理和制定人力資源戰(zhàn)略提供可靠的決策依據(jù)。面向全體員工，依托領(lǐng)先業(yè)界的工作流引擎，實(shí)現(xiàn)對(duì)人事工作審批流程的統(tǒng)一管理，包括各項(xiàng)流程的在線建立、發(fā)起、審批和管理工作，全面優(yōu)化、規(guī)范審批流程，提升審批效率。

第五篇：人力資源管理專業(yè)論文選題

人力資源管理專業(yè)論文選題

1．政府職能在人才中介發(fā)展中的角色轉(zhuǎn)換

2．白領(lǐng)大量失業(yè)與技術(shù)工人缺乏—論勞動(dòng)就業(yè)心理誤區(qū)

3．論人力資源管理中的制度激勵(lì)

4．個(gè)性與人力資源管理—學(xué)校管理分析

5．論中國(guó)現(xiàn)今人力資本投資與收益的非均衡性—中國(guó)廉價(jià)勞動(dòng)力的成因

6．農(nóng)村學(xué)齡兒童失學(xué)的經(jīng)濟(jì)學(xué)分析

7．招聘廣告中存在的問(wèn)題及改進(jìn)方法

8．一個(gè)鄉(xiāng)鎮(zhèn)的人力資源管理

9．論人力資本在市場(chǎng)中的流動(dòng)

10．校園經(jīng)濟(jì)的現(xiàn)狀和分析

11．窗含西嶺千秋雪—大學(xué)英語(yǔ)考級(jí)制度之痛

12．需要層次理論語(yǔ)員工激勵(lì)

13．人力資本投資之痛—大學(xué)生學(xué)習(xí)現(xiàn)狀之分析

14．酒店業(yè)的服務(wù)理念及管理

15．資產(chǎn)性的公共權(quán)力的效率準(zhǔn)則

16．精神獎(jiǎng)勵(lì)在激勵(lì)中的作用分析

17．人力資源管理中的安全問(wèn)題

18．試探解決國(guó)企改革下崗職工的分流問(wèn)題的幾個(gè)有效途徑

19．從隱性契約看員工激勵(lì)

20．人員招聘中人力資本分析

21．母子公司之中的母子關(guān)系的治理

22．企業(yè)如何樹立品牌意識(shí)

23．假日經(jīng)濟(jì)分析

24．當(dāng)前經(jīng)濟(jì)形勢(shì)下城鎮(zhèn)女性就業(yè)現(xiàn)狀分析

25．國(guó)有企業(yè)過(guò)剩就業(yè)淺析

26．對(duì)工廠行業(yè)薪酬設(shè)計(jì)的控制

27．績(jī)效魔力—企業(yè)中績(jī)效管理的實(shí)施

28．酒店員工的培訓(xùn)與開發(fā)管理

29．論人力資源的創(chuàng)新

30．有關(guān)重慶北碚玻璃總廠員工福利與勞動(dòng)供給的關(guān)系

31．有關(guān)競(jìng)爭(zhēng)與下崗就業(yè)關(guān)系的探討

32．員工培訓(xùn)淺談

33．如何招聘到好的人才

34．關(guān)于工資與生產(chǎn)力的分析

35．工資與就業(yè)

36．淺談人力資源管理就業(yè)前景的就業(yè)展望

37．目前中國(guó)社會(huì)對(duì)大學(xué)教育的需求

38．員工薪酬高低與工作績(jī)效的關(guān)系

39．目前中國(guó)社會(huì)對(duì)大學(xué)生教育的需求

40．香港高失業(yè)率的癥結(jié)

41．為何高學(xué)歷意味著高收入——人力資本投資

42．培訓(xùn)——員工與企業(yè)共同發(fā)展的平臺(tái)

43．勞動(dòng)就業(yè)：影響勞動(dòng)就業(yè)的因素

44．結(jié)構(gòu)性失業(yè)與均衡工資

45．勞動(dòng)需求彈性的分析和運(yùn)用

46．淺析中國(guó)國(guó)有企業(yè)勞資關(guān)系

47．西部失業(yè)成因分析及對(duì)策研究

48．公共事業(yè)部門的激勵(lì)和工作效率

49．淺析不同學(xué)歷之間的工資差別

50．工傷福利與勞動(dòng)力就業(yè)關(guān)系

51．黃金周勞務(wù)市場(chǎng)剖析

52．生產(chǎn)要素價(jià)格與需求和供給

53．如何實(shí)現(xiàn)充分就業(yè)

54．勞動(dòng)力流動(dòng)與就業(yè)問(wèn)題

55．教育的時(shí)間序列分析和比較研究

56．人力資源作為資本的若干問(wèn)題

57．員工福利政策的指定

58．大學(xué)生學(xué)習(xí)時(shí)間與閑暇的決策

59．性格特征與勞動(dòng)力流動(dòng)分析

60．激勵(lì)制度與工作效率

61．影響勞動(dòng)力需求因素分析

62．戶口歧視與勞動(dòng)力市場(chǎng)分析

63．招聘時(shí)應(yīng)注意人職匹配

64．思想教育與勞動(dòng)者工作效率

65．優(yōu)秀員工的人力資本價(jià)值分析和激勵(lì)設(shè)計(jì)

66．怎樣制定合理的新抽體系

67．失業(yè)與再就業(yè)問(wèn)題分析

68．作為一種個(gè)人投資的大學(xué)教育

69．關(guān)于人力資本的探討

70．影響需求的其他因素變化

71．企業(yè)員工滿意度分析

72．從人力資本理論揭示補(bǔ)貼高等教育的危險(xiǎn)

73．搭建企業(yè)與員工共同發(fā)展的平臺(tái)——莫讓彼此“薪事”重重

74．國(guó)企雇員福利的需求與設(shè)計(jì)

75．淺析高校改革中的大學(xué)生就業(yè)問(wèn)題

76．緣何中國(guó)止不住“外流的水”——中國(guó)第三次人才外流的原因分析

77．企業(yè)防止雇員離開本企業(yè)而建立的工作鎖

78．農(nóng)村剩余勞動(dòng)力對(duì)城市就業(yè)的影響

79．工資調(diào)整對(duì)生產(chǎn)率的影響

80．中小企業(yè)績(jī)效管理討論

81．失業(yè)福利保險(xiǎn)與失業(yè)率的影響關(guān)系

82．福利與員工流動(dòng)關(guān)系

83．人力資源的回隴，鞏固，建設(shè)

84．改革后中小企業(yè)員工生活狀況分析

85．“半路和尚”與“專業(yè)人士”更看重誰(shuí)

86．如何看待大學(xué)生就業(yè)難的問(wèn)題

87．改革開放以來(lái)國(guó)有企業(yè)工資變化問(wèn)題

88．淺析中國(guó)失業(yè)問(wèn)題

89．城市就業(yè)與勞動(dòng)力的轉(zhuǎn)移

90．崗前培訓(xùn)之必要性

91．柳傳志為什么選擇了楊元慶而不是郭為

92．大量農(nóng)民外出對(duì)農(nóng)村經(jīng)濟(jì)的影響

93．工資報(bào)酬的性別差異

94．國(guó)內(nèi)民工流動(dòng)遷移的心理成本分析

95．元化教育與培訓(xùn)——企業(yè)人力資本投資之必然趨勢(shì)

96．受教育程度與工資量勞動(dòng)原因探討

97．企業(yè)招聘中人力資源的評(píng)估模型的建立

98．大學(xué)生就業(yè)歧視分析

99．關(guān)于大學(xué)生收益成本的分析

100．農(nóng)村剩余勞動(dòng)力淺析

101．中國(guó)勞動(dòng)力流動(dòng)現(xiàn)象分析

102．淺析我國(guó)的隱性失業(yè)

103．淺析“高薪”能否“養(yǎng)廉”

104．鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)勞動(dòng)力就業(yè)問(wèn)題探討

105．個(gè)人人力資本投資與收益分析

106．大學(xué)生人才定位分析

107．我國(guó)民營(yíng)企業(yè)文化現(xiàn)狀．成因．對(duì)策研究

108．爭(zhēng)議物業(yè)稅

109．企業(yè)如何激勵(lì)員工

110．企業(yè)組織能力與國(guó)際化進(jìn)程

111．團(tuán)隊(duì)績(jī)效測(cè)評(píng)

112．補(bǔ)償性工資差別

113．管理層收購(gòu)

114．公司的福利管理

115．溝通一人員管理的重要課題

116．淺談我國(guó)國(guó)有企業(yè)金融企業(yè)新酬管理的問(wèn)題．原因及對(duì)策 117．論勞動(dòng)股權(quán)計(jì)劃及其在我國(guó)的實(shí)施障礙

118．國(guó)有控股企業(yè)治理結(jié)構(gòu)機(jī)關(guān)問(wèn)題探析

119．淺析職業(yè)化素質(zhì)評(píng)價(jià)系統(tǒng)

120．商業(yè)銀行住房貸款風(fēng)險(xiǎn)及對(duì)策

121．中國(guó)文化對(duì)企業(yè)管理模式的影響

122．咨詢軟件科學(xué)在企業(yè)HRDAM中的作用

123．人力資本投資現(xiàn)狀及發(fā)展對(duì)策

124．論中小私營(yíng)企業(yè)的新酬管理

125．考研的投資與收益分析

126．淺析教育產(chǎn)業(yè)化

127．分析已婚婦女的工作—家庭沖突 128．淺析職業(yè)生涯規(guī)劃的應(yīng)用前景

129．HRM與擇偶的經(jīng)濟(jì)分析——博弈分析 130．大學(xué)生畢業(yè)時(shí)的方向選擇

131．論企業(yè)的激勵(lì)制度

132．傳統(tǒng)文化對(duì)管理的影響

133．重慶農(nóng)村的發(fā)展走向

134．如何做好員工培訓(xùn)

135．大學(xué)生畢業(yè)后去考研．就業(yè)分析 136．女性競(jìng)爭(zhēng)的市場(chǎng)制度障礙分析 137．論剩余勞動(dòng)力的轉(zhuǎn)移問(wèn)題

138．隱性在制度學(xué)說(shuō)的研究