第一篇：完善公司人力資源管理的建議

完善公司人力資源管理的建議

從我來公司至今，通過閱讀公司員工手冊及質(zhì)量管理體系，結(jié)合總經(jīng)理和我談話的精神指示及日常工作內(nèi)容，基于我對本行業(yè)的專業(yè)經(jīng)驗(yàn)，現(xiàn)對公司人力資源管理提出以下建議及優(yōu)化方案：

一、人力資源規(guī)劃方面存在的不足：

1、公司組織架構(gòu)及人員配置規(guī)劃比較籠統(tǒng)，無明確的組織架構(gòu)，不能真實(shí)反映公司現(xiàn)階段的人力發(fā)展需求。

2、各部門崗位配置及崗位職責(zé)不明確，造成員工對工作崗位不清楚，無法更好開展工作。

3、基于公司的業(yè)務(wù)性質(zhì)，將對設(shè)計(jì)、工程等專業(yè)部門使用GB/T19001-2008/ISO9001:2008標(biāo)準(zhǔn)。優(yōu)化方案：

1、要根據(jù)公司各個(gè)不同發(fā)展階段來進(jìn)行科學(xué)、合理的人員配置，并且設(shè)定明確的人力資源短期、中期、長期人員發(fā)展及配置目標(biāo)。

2、定崗定責(zé)，職責(zé)明確，制定各位崗位的崗位說明書，讓員工能清楚準(zhǔn)確所屬崗位的工作內(nèi)容，以便更好的開展工作。

3、根據(jù)質(zhì)量體系已完成崗位職責(zé)說明書的初稿，交公司副總進(jìn)行審核，考慮到就公司目前發(fā)展方向，質(zhì)量體系不全適用于全公司管理，需就公司發(fā)展方向做進(jìn)一步崗位職責(zé)，再做進(jìn)一步完善確及領(lǐng)導(dǎo)審批，發(fā)給各個(gè)部門各個(gè)崗位，讓全體員工明確崗位職責(zé)，做好本職工作。所需協(xié)作：

1、各部門負(fù)責(zé)人必須參與職責(zé)崗位說明書的完善，根據(jù)本部門各崗位的實(shí)際職責(zé)進(jìn)行制定，制定符合實(shí)際的崗位職責(zé)，配合人力資源部進(jìn)行崗位說明書的最后確認(rèn)完稿。

2、各部門員工必須配合本部門負(fù)責(zé)人參與職責(zé)崗位說明書的完善，對自己所在崗位的實(shí)際工作內(nèi)容如有疑問，可提交相關(guān)建議，人力資源部可根據(jù)實(shí)際進(jìn)行修改調(diào)整。

二、人員招聘及配置方面存在的不足：

1、人員的招聘、入職、晉升、離職等人事工作沒有形成流程和標(biāo)準(zhǔn)。

2、入職的員工沒有得到合理的入職指引及相關(guān)入職培訓(xùn)。優(yōu)化方案：

1、建立人事工作流程，各項(xiàng)工作要流程化、標(biāo)準(zhǔn)化，系統(tǒng)化。

2、完善人事工作流程，以及公司管理體系（人事及行政管理制度），再上交公司領(lǐng)導(dǎo)，待領(lǐng)導(dǎo)審批后，統(tǒng)一進(jìn)行全員培訓(xùn)，增進(jìn)員工對公司人事行政管理制度的學(xué)習(xí)和了解，進(jìn)一步規(guī)范公司人事行政的管理體系。所需協(xié)作：

1、各部門負(fù)責(zé)人必須按照公司管理體系進(jìn)行各部門人員管理，根據(jù)公司相關(guān)的人事及行政管理制度進(jìn)行管理，以求達(dá)到管理工作的流程化、標(biāo)準(zhǔn)化，系統(tǒng)化。

2、各部門員工必須嚴(yán)格遵守公司管理制度，在入職、晉升、離職等手續(xù)辦理中，要積極配合直屬上級司完成。

三、培訓(xùn)與發(fā)展方面存在的不足：

1、目前公司缺乏相應(yīng)的企業(yè)文化、人事行政管理制度、財(cái)務(wù)制度等方面的培訓(xùn)。

2、目前公司培訓(xùn)形式單一，且培訓(xùn)后效果不明顯。

3、各部門負(fù)責(zé)人要具備獨(dú)立培訓(xùn)本部門員工的能力。優(yōu)化方案：

1、建立培訓(xùn)機(jī)制，完善各部門培訓(xùn)知識及相關(guān)內(nèi)容，做好培訓(xùn)規(guī)劃。

2、采取多種有效形式的培訓(xùn)，以提高員工對培訓(xùn)熱情。如專家講座、電視視頻、委派學(xué)習(xí)等。

3、新員工、在職員工，都能通過有效的培訓(xùn)，提高工作熱情及效率，各部門負(fù)責(zé)人要擬定培訓(xùn)計(jì)劃，按計(jì)劃實(shí)施培訓(xùn)。所需協(xié)作：

1、各部門負(fù)責(zé)人要多收集本部門相關(guān)培訓(xùn)資料，要對下屬進(jìn)行針對性培訓(xùn)，讓培訓(xùn)能達(dá)到公司目前所需的效果，我們目前的培訓(xùn)機(jī)制不完善，要求各部門負(fù)責(zé)人能建立本部門完善的培訓(xùn)機(jī)制，讓部門成員能不斷的進(jìn)行學(xué)習(xí)，從而達(dá)到提高工作效率的效果。

2、各部門員工要積極配合本部門負(fù)責(zé)人制定的培訓(xùn)計(jì)劃，參與培訓(xùn)課程，提高自身的學(xué)習(xí)能力和工作能力。

四、績效管理方面存在的不足：

公司目前在管理中缺少科學(xué)的績效考核機(jī)制，往往通過管理者的“印象分”決定人才的價(jià)值，由于不同管理者的觀念、能力及對待人才的差異，具體操作中難免松緊寬嚴(yán)不

一、因人而異，使客觀、公平、公正的選人原則難以體現(xiàn)。

優(yōu)化方案：完善績效管理考核方案，將工作計(jì)劃及績效考核相結(jié)合，用明確的表格表現(xiàn)，同時(shí)進(jìn)行績效管理培訓(xùn)，讓員工充分理解績效體系，并積極參與績效管理的制定。

所需協(xié)作：各部門成員積極配合人力資源部，對自己所在崗位的核心價(jià)值進(jìn)行深入理解，參與績效制度的制定，力求制定出符合實(shí)際的績效指標(biāo)，提高各部門工作效率，從而達(dá)到提高公司的績效管理，為我們的年度目標(biāo)的達(dá)成提供有效的依據(jù)。

五、薪酬與福利方面存在的不足：

1、員工手冊中寫到試用期6個(gè)月轉(zhuǎn)正才繳納社保，這個(gè)不能明確寫出來。優(yōu)化方案：

1、制定完善、有競爭力的薪酬制度，吸引有能力的人才加入公司。

2、定期完善公司員工手冊，員工手冊落實(shí)到每位員工手中。

3、公司對員工的獎(jiǎng)懲制度要明確體現(xiàn)。

六、員工關(guān)系方面存在的不足：

1、公司目前與員工簽訂勞動(dòng)合同，遇到合同到期未能及時(shí)續(xù)簽，避免給公司帶來法律風(fēng)險(xiǎn)。

2、目前沒有能及時(shí)與員工進(jìn)行談話，了解員工的工作狀態(tài)及心態(tài)。優(yōu)化方案：

1、建議公司在員工入職就與員工簽訂勞動(dòng)合同，合同約定好試用期，正規(guī)化、合理化的管理，遇到合同到期應(yīng)及時(shí)續(xù)簽，確保公司合法。

2、定期抽時(shí)間及時(shí)了解、掌握員工的心態(tài)及工作狀況，為公司人力資源的配置提供建議。

根據(jù)了解公司與員工手冊、薪酬管理實(shí)施辦法等文件，公司各項(xiàng)制度較全面，公司要良性發(fā)展擴(kuò)大，必須嚴(yán)格落實(shí)執(zhí)行才能將公司內(nèi)部建設(shè)做好，總經(jīng)理和業(yè)務(wù)技術(shù)人員才沒后顧之憂的為公司爭取更大的利益。

第二篇：人力資源管理建議

人力資源管理建議

作為公司的行政中心下面的人力資源部門，我們肩負(fù)著公司的招聘、培訓(xùn)、績效考核、人事檔案管理、保險(xiǎn)、福利等，為公司的長遠(yuǎn)發(fā)展招聘和培養(yǎng)人才。但是公司目前的大環(huán)境存在著某些弊端，經(jīng)我們綜合商議，提出以下幾點(diǎn)淺薄建議：

一、首先我們公司面臨著明年的上市工作以及公司長久健康的發(fā)展，我們要首先確定公司的組織結(jié)構(gòu)，原先我們都是因人設(shè)崗、因事設(shè)崗。我們現(xiàn)在要改變這種觀念，要根據(jù)公司的長久發(fā)展確定公司的戰(zhàn)略方針，制定適合我們自己的組織架構(gòu)（當(dāng)然某些崗位現(xiàn)在空缺、暫時(shí)虛設(shè)）。

公司的組織架構(gòu)，是通過界定組織的資源和信息流動(dòng)的程序，明確組織內(nèi)部成員個(gè)人相互之間關(guān)系的性質(zhì)，使每個(gè)成員在這個(gè)組織中，具有什么地位、擁有什么權(quán)力、承擔(dān)什么責(zé)任、發(fā)揮什么作用，提供的一個(gè)共同約定的框架。其作用和目的，是通過這種共同約定的框架，保證資源和信息流通的有序性，并通過這種有序性，穩(wěn)定和提升這個(gè)組織所共同使用的資源在實(shí)現(xiàn)其共同價(jià)值目標(biāo)上的效率和作用。公司作為一個(gè)特定的社會(huì)經(jīng)濟(jì)組織，有一個(gè)完善的并且根據(jù)實(shí)際情況變化而不斷調(diào)整更新的目標(biāo)體系，是其存在和發(fā)展的前提。只有根據(jù)實(shí)際情況變化而不斷調(diào)整更新的目標(biāo)體系，才能把更多的人吸引和穩(wěn)定在這個(gè)特定的社會(huì)組織之中。

但是，公司作為一個(gè)特定的社會(huì)經(jīng)濟(jì)組織，首先就必須有特定的架構(gòu)，為其資源、信息的流動(dòng)提供流動(dòng)的方向和程序約束。這不僅是因?yàn)樾纬晒灸繕?biāo)體系的決策制定，也必須在公司組織的一定層次上由特定的崗位角色來完成。根據(jù)其內(nèi)容所涉及問題的多少、影響面的大小，把形成公司目標(biāo)體系的決策的制定活動(dòng)，分散到公司組織的不同層次、不同方面，讓不同的崗位角色去完成。這本身就是一種資源、信息流動(dòng)的程序約定。公司組織不能把大大小小的決策制定工作，都壓在老板一個(gè)人身上，由老板一個(gè)人閉著眼、捋著須完成。而且，公司決策的貫徹實(shí)施，更是需要有一個(gè)事先達(dá)成的、組織成員之間相互關(guān)系清楚、工作責(zé)任明確、活動(dòng)步調(diào)協(xié)調(diào)的約定。不什么事都讓公司老板一個(gè)人來承擔(dān)，讓他通過自己一個(gè)人的努力，把決策所確立的目標(biāo)變成現(xiàn)實(shí)。否則，這個(gè)公司也就不能算作一

個(gè)公司了，而僅僅只能是一個(gè)“個(gè)體戶”。相對于公司這樣的社會(huì)經(jīng)濟(jì)組織，做什么事、誰去做，也不能事先連一個(gè)約定和安排都沒有，否則一盤散沙，嘰嘰喳喳，鬧鬧哄哄，公司組織的目標(biāo)也就根本無法實(shí)現(xiàn)，至少不有效地實(shí)現(xiàn)。

做為公司的人，都會(huì)自覺不自覺地談到公司組織的執(zhí)行力問題。公司組織的執(zhí)行力，不僅是公司組織的成員素質(zhì)高低的問題，而主要是公司組織架構(gòu)的設(shè)計(jì)構(gòu)建問題。所謂執(zhí)行力，也就是公司組織下屬員工，把公司組織高層決策形成的目標(biāo)，分析、分解轉(zhuǎn)換成具體、可操作的辦法措施計(jì)劃后，付諸實(shí)踐，貫徹落實(shí)，變成現(xiàn)實(shí)的能力。公司組織的高層決策，能不能及時(shí)有效地貫徹落實(shí)，不僅僅是一個(gè)有沒有能人的問題，更重要的是有沒有機(jī)會(huì)讓能人發(fā)揮作用，并使下屬員工的行為活動(dòng)實(shí)現(xiàn)協(xié)調(diào)的問題。而這些都得通過公司組織架構(gòu)的作用來保障。好的決策，必須有強(qiáng)有力的組織架構(gòu)予以支持，才能貫徹實(shí)施。否則，再好的決策，也只能是空中樓閣，或紙上談兵，沒有絲毫意義。

建議根據(jù)公司長久的發(fā)展戰(zhàn)略、今后的目標(biāo)計(jì)劃（或者制定公司的一個(gè)五年發(fā)展目標(biāo)計(jì)劃），由公司高層確定公司的組織架構(gòu)，然后根據(jù)公司的組織架構(gòu)來確定部門、崗位、職責(zé)、人員數(shù)量（由人力資源部根據(jù)用人計(jì)劃和現(xiàn)有人員進(jìn)行優(yōu)化組合，對空缺崗位制定相應(yīng)的招聘計(jì)劃）。

二、改變公司目前的招聘方式，我們現(xiàn)在都是感覺缺什么樣的人就招什么樣的人，一看差不多就直接上崗，等到了實(shí)際崗位，員工并沒有真正明白自己的工作職責(zé)和應(yīng)該遵守什么。干不了多長時(shí)間，也沒干出什么成績，公司感覺好像少了這個(gè)人也行，馬上辭掉，再過一段時(shí)間又感覺好像缺這么一個(gè)人，再招聘，反反復(fù)復(fù)，這樣一來即損失人力又損失物力。

建議：首先由組織架構(gòu)中的相應(yīng)部門的負(fù)責(zé)人根據(jù)各自部門的工作需求，設(shè)立工作職責(zé)、員工人數(shù)，由人力資源根據(jù)空缺的人員進(jìn)行招聘。招聘來的人員首先要進(jìn)行為期三到七天的集中培訓(xùn)，然后根據(jù)培訓(xùn)內(nèi)容進(jìn)行考試，考試合格后，安排進(jìn)入相關(guān)部門。再由相關(guān)部門負(fù)責(zé)人對新員工進(jìn)行崗位職責(zé)、崗位要求進(jìn)行培訓(xùn)、工作交底，由人力資源部門進(jìn)行跟蹤調(diào)查，一旦發(fā)現(xiàn)所屬部門的主管領(lǐng)導(dǎo)沒有對新員工進(jìn)行相應(yīng)的培訓(xùn)和工作安排，將直接對所屬部門領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行處罰，不能勝任者就地免職更換。這樣一來既可以讓新員工盡快適應(yīng)公司的工作環(huán)境、完成自己的本職工作，也會(huì)讓其知道公司不是養(yǎng)閑人的。試用期一律規(guī)定三個(gè)月，在三個(gè)月內(nèi)罰款、處罰、失誤沒有超過三次的才有機(jī)會(huì)轉(zhuǎn)正，否則，辦理辭退或者繼續(xù)試用三個(gè)月。

三、加強(qiáng)公司的內(nèi)部培訓(xùn)。由綜合辦公司在本月底制定完成新的《員工手冊》，我們會(huì)針對公司行政、人事、安全、激勵(lì)、文化等方面進(jìn)行系統(tǒng)培訓(xùn)，讓他們來了就感覺到大公司的氛圍，不是貓三狗四就能隨便能在這里上班。適當(dāng)?shù)那闆r下，可以由專門人員進(jìn)行為期一至兩天的軍訓(xùn)。但是我們要堅(jiān)持住這種培訓(xùn)方式，不能因?yàn)闀簳r(shí)的困難而馬上放棄。我們現(xiàn)在有很多規(guī)章制度、管理方式恰恰是因?yàn)槟承┬〉睦щy而沒有堅(jiān)持下來。

四、加強(qiáng)對老員工的管理培訓(xùn)（不管你現(xiàn)在有什么理由、什么工作，只要人事部門合理組織的培訓(xùn)必須參加，否則由董事長簽署請假條），包括公司的規(guī)章制度、文化、安全、業(yè)務(wù)流程等方面的培訓(xùn)，讓他們以身作則。同樣在培訓(xùn)完成之后進(jìn)行相應(yīng)的資格考試，直接與績效考核、年底獎(jiǎng)金相掛鉤。讓我們的老員工真正起到模范帶頭作用，并不是在那里倚老賣老、起到壞的帶頭作用，破壞我們的規(guī)章制度，真正做到誰也不行。當(dāng)然，作為公司的高層領(lǐng)導(dǎo)更要以身作則、不能輕易將我們制定好的制度破壞掉、違反我們的制度。

五、車間員工的穩(wěn)定與提拔。我們現(xiàn)在車間內(nèi)的員工普遍反映工資過低（除去吃飯、日常開支，每月所剩無幾、甚至是負(fù)收入）、工作存在大鍋飯模式。我們下一步將制定工資與工作量相掛鉤的工資機(jī)制，例如：本身由三個(gè)人該完成的工作，現(xiàn)在由兩個(gè)人保質(zhì)保量完成，則將第三個(gè)人工資的一部分拿出來作為獎(jiǎng)勵(lì)；本來該兩個(gè)月完成的工作量，現(xiàn)在一個(gè)半月就完成，則將剩下十五天費(fèi)用的一部分作為獎(jiǎng)勵(lì)。這樣一來即能提高員工的工作積極性，又能讓員工工資有所提高，公司同時(shí)也可節(jié)省成本。

公司實(shí)行內(nèi)部選拔制度，例如倉庫、采購、品質(zhì)作為公司的重要崗位，外面新招進(jìn)來的人不管才能如何，我們畢竟不是很熟悉、了解，這樣我們就在公司內(nèi)部的職員內(nèi)進(jìn)行選拔，把公司競聘崗位進(jìn)行公示，明確考試范圍，通過筆試、面試、高層復(fù)式確定招聘人員。這樣既能讓員工在這里上班感覺到有提升的機(jī)會(huì)，又能通過內(nèi)部培養(yǎng)，沉淀一部分人才。

六、部門內(nèi)部加強(qiáng)管理，發(fā)現(xiàn)問題要做到“三不放過”，事情原因分析不清不放過；相關(guān)責(zé)任人沒有受到處理不放過；職工沒有受到教育不放過。例如，現(xiàn)

在開會(huì)確定所有在外施工的項(xiàng)目經(jīng)理全部由鄭德京負(fù)責(zé)管理。可由鄭總進(jìn)行牽頭，負(fù)責(zé)公司的施工技術(shù)、工程投標(biāo)、定期與不定期檢查。由鄭總組織相關(guān)的技術(shù)、項(xiàng)目經(jīng)理對工程施工現(xiàn)場的安全、施工質(zhì)量、施工材料、施工進(jìn)度、施工合同、采購合同、現(xiàn)場管理、回款情況等進(jìn)行全面考核，定期評選出優(yōu)秀項(xiàng)目組進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)、最差項(xiàng)目組進(jìn)行處罰；對項(xiàng)目部在外遇到突發(fā)性困難及時(shí)給予技術(shù)支持和幫助。考評必須本著真實(shí)、到位的方針，對工程中出現(xiàn)的問題沒有檢查到位，出現(xiàn)質(zhì)量、安全、采購等事故的，檢查小組負(fù)有直接責(zé)任。這樣既能保證工程施工過程中的質(zhì)量、安全、采購問題，減少公司的后期和風(fēng)險(xiǎn)成本，同時(shí)可以提高我們公司在建設(shè)單位、建設(shè)監(jiān)督單位的公司形象，也能提高我們在同行業(yè)的知名度。

七、售后服務(wù)，現(xiàn)在隨著我們產(chǎn)品的不斷推廣、工程項(xiàng)目的不斷增多，我們現(xiàn)在的售后服務(wù)已遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能滿足目前的狀況。建議：成立專門的售后服務(wù)部門，下分工程服務(wù)、產(chǎn)品服務(wù)（可暫由車間部分人員兼職），定期對工程項(xiàng)目進(jìn)行電話回訪、現(xiàn)場巡檢（包括外地區(qū)），讓我們服務(wù)過的單位真正感覺所購買的東西（工程）物超所值，當(dāng)然，我們在售后服務(wù)中同樣有些項(xiàng)目（維修）可以收費(fèi)的，這塊費(fèi)用遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出售后人員的日常開支。但是，我們的服務(wù)會(huì)慢慢提高我們在這個(gè)行業(yè)中的地位。

第三篇：人力資源管理改進(jìn)建議

人力資源管理改進(jìn)建議

（一）在資源需求方面

人力資源部希望本公司資金緩解的條件下，配備專屬培訓(xùn)的設(shè)施，一方面提高本部門的培訓(xùn)工作效率，另一方面更可以全方位對員工進(jìn)行系統(tǒng)的再教育，更好地規(guī)劃員工的事業(yè)發(fā)展計(jì)劃以發(fā)揮其對企業(yè)的最大價(jià)值。

（二）培訓(xùn)內(nèi)容必須兼顧公司與員工實(shí)際，注重學(xué)以致用

培訓(xùn)和員工的職業(yè)生涯規(guī)劃是密不可分的，公司在進(jìn)行培訓(xùn)需求分析的時(shí)候要把員工的職業(yè)生涯考慮進(jìn)去。培訓(xùn)是立足于公司發(fā)展策略需要還是立足于員工職業(yè)生涯發(fā)展需要，反映出不同的培訓(xùn)目標(biāo)取向。從激發(fā)員工的學(xué)習(xí)積極性來說，前者可能偏重“要我學(xué)”，后者則更多地讓員工覺得“我要學(xué)”。

公司發(fā)展到一定程度一定需要培訓(xùn)，而且是不同層次的培訓(xùn)：一是理念層次的培訓(xùn)，企業(yè)文化是發(fā)自員工內(nèi)心并且是化為血肉的東西，所以企業(yè)文化的培訓(xùn)是基礎(chǔ)的培訓(xùn)。二是技術(shù)層面的培訓(xùn)，要重視對員工的技術(shù)更新，否則招聘成本往往大于培訓(xùn)成本。三是職業(yè)化培訓(xùn)，使從業(yè)人員更專業(yè)、更敬業(yè)，這是每一個(gè)企業(yè)發(fā)展的需要。四是素質(zhì)的培訓(xùn)，作為職業(yè)人員都需要最基本的素質(zhì)，職位越高的人要求素質(zhì)越高。一項(xiàng)培訓(xùn)結(jié)束，會(huì)對員工有很多觸動(dòng)，并對一位的工作方式有一個(gè)反思，同時(shí)會(huì)考慮怎么去應(yīng)用。而如何把好的東西固化下來，持久的發(fā)揮作用，關(guān)鍵是營造一種應(yīng)用氛圍。所以在培訓(xùn)之后，及時(shí)總結(jié)，分系統(tǒng)進(jìn)行研討，真正將培訓(xùn)的成果固化。

（三）培訓(xùn)模式必須具有層次性，方式方法靈活

培訓(xùn)的主題是我公司自己，培訓(xùn)工作是公司經(jīng)營活動(dòng)和各項(xiàng)管理工作的內(nèi)容之一，公司的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該是從建立現(xiàn)代企業(yè)教育制度的視角來審視培訓(xùn)工作。實(shí)踐也證明：沒有合格的員工，就沒有合格的產(chǎn)品，就沒有良好的公司形象。

因此，培訓(xùn)是“科教興企“之本。當(dāng)今，面對國際化、經(jīng)濟(jì)全球化、電子商務(wù)化、知識產(chǎn)權(quán)化、數(shù)控車床加工技術(shù)、精益生產(chǎn)的生存環(huán)境，知識能力的提高已經(jīng)成為公司成長的重要條件，離開了培訓(xùn)，公司就不可能建立起完善、高效的人力資源開發(fā)機(jī)制。因此，培訓(xùn)必須拋棄狹隘的員工培訓(xùn)觀念，站在新的高度認(rèn)識培訓(xùn)的本質(zhì)和內(nèi)涵。員工的培訓(xùn)與普通教育的根本區(qū)別在于員工培訓(xùn)特別強(qiáng)調(diào)針對性、實(shí)用性。公司發(fā)展需要什么、員工缺什么就培訓(xùn)什么，要努力克服脫離實(shí)際，不搞形式主義的培訓(xùn)，而要講究實(shí)效，學(xué)以致用。因此，應(yīng)根據(jù)公司策略，及時(shí)診斷我公司經(jīng)營中存在的問題，并據(jù)此開展培訓(xùn)活動(dòng)。要開展有效的培訓(xùn)項(xiàng)目，實(shí)施培訓(xùn)層次化。一方面，要分析不同對象的知識技能結(jié)構(gòu)、以及他們的培訓(xùn)需求，針對不同層次在培訓(xùn)上等級化，不局限于本身崗位，盡量將知識在本等級上進(jìn)行拓展：另一方面，還要實(shí)行培訓(xùn)機(jī)會(huì)優(yōu)等化，讓有能力的先培訓(xùn)，讓有發(fā)展?jié)摿Φ娜讼扰嘤?xùn)。

注重培訓(xùn)的層次性，采取靈活多樣的培訓(xùn)方式是實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)預(yù)期目標(biāo)的重要途徑。

首先，是以提高能力為目標(biāo)的基層員工培訓(xùn)。以學(xué)文化、學(xué)技能、學(xué)管理、爭當(dāng)崗位能手為主要內(nèi)容，時(shí)間可長可短，形式不拘一格，分期分批對層次員工進(jìn)行輪訓(xùn)。

其次，是中層管理人員的脫產(chǎn)培訓(xùn)。以提升管理能力為重點(diǎn)，以封閉式培訓(xùn)為平臺，采取案例教學(xué)、體驗(yàn)式教學(xué)、互動(dòng)研討等靈活多樣的培訓(xùn)方式，使每位中層管理人員能夠靜心檢視自己的心智模式，全面提高自己的領(lǐng)悟力和創(chuàng)造力。

第三是技術(shù)人員的知識更新。以自學(xué)、再進(jìn)高等學(xué)府培訓(xùn)深造為手段，千方百計(jì)提供技術(shù)人員對前沿科學(xué)技術(shù)的了解和掌握，以提高企業(yè)的創(chuàng)造力、核心競爭力。

第四篇：規(guī)范公司人力資源管理的若干建議20140205

規(guī)范公司人力資源管理的若干建議

根據(jù)會(huì)議中領(lǐng)導(dǎo)對今年人事工作提出的新要求：完善員工聘用、薪金、員工社會(huì)保障與福利及項(xiàng)目公司人事等方面的管理工作，提出以下實(shí)施方案：

員工聘用管理方面建立招聘、聘用及流程、勞動(dòng)合同及簽訂流程、員工檔案等管理制度。公司薪金管理方面建立工資、年終獎(jiǎng)金等管理辦法。公司員工福利與社會(huì)保障方面首先建立社會(huì)勞動(dòng)保險(xiǎn)和健康檢查管理辦法，逐步建立各類福利補(bǔ)助（公共交通補(bǔ)助、通訊補(bǔ)助、伙食補(bǔ)助、高溫補(bǔ)助、租房補(bǔ)助、探親補(bǔ)助、生育、退休福利、傷病補(bǔ)助、重大災(zāi)害及喪葬撫恤、特約醫(yī)院醫(yī)療貸款等）管理辦法。根據(jù)勞動(dòng)法相關(guān)規(guī)定用工單位必須與員工簽訂勞動(dòng)合同，為員工按時(shí)繳納社會(huì)勞動(dòng)保險(xiǎn)。五險(xiǎn)一金繳納方案：建議根據(jù)不同崗位級別結(jié)合上北京市社平工資的一定比例繳納。比如分三檔100%、70%、40%。

在協(xié)助項(xiàng)目公司開展人事工作當(dāng)中，出現(xiàn)高層勞動(dòng)糾紛，員工社會(huì)勞動(dòng)保險(xiǎn)不到位等問題，仍在解決當(dāng)中。因此首先建立項(xiàng)目公司人事協(xié)助管理辦法，包括明確人事管理主體、協(xié)助人事工作范圍、公司未成立期間的人事合同簽訂主體、人事移交內(nèi)容、工資發(fā)放管理、人事變動(dòng)管理、社會(huì)勞動(dòng)保險(xiǎn)管理等。其次，根據(jù)人才戰(zhàn)略規(guī)劃，管理人員錄用要求，逐步建立高端人才儲(chǔ)備庫，與中高端獵頭建立良好的關(guān)系。

第五篇：完善現(xiàn)代公司人力資源管理的5大策略

完善現(xiàn)代公司人力資源管理的5大策略 2011-09-13清華領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)王道鳳

市場的開發(fā)與競爭，外部環(huán)境的不斷變化，沒有一大批高素質(zhì)的人才，公司難以生存和發(fā)展。市場經(jīng)濟(jì)是一個(gè)開放性、動(dòng)態(tài)性、全球性的經(jīng)濟(jì)，這對現(xiàn)代公司人力資源管理提出了新的要求，帶來了新的挑戰(zhàn)。

近年來，公司人力資源管理問題日益受到專家學(xué)者以及經(jīng)營管理者的關(guān)注和重視。全面考察我國人力資源管理的現(xiàn)狀，建立健全現(xiàn)代公司人力資源管理制度，對提高公司競爭力有著重要的意義。

一、人力資源管理的概念

人力資源管理已成為目前公司管理的重要內(nèi)容，但人們對于什么是人力資源和人力資源管理，以及人力資源管理的核心問題是什么，似乎并不清楚。實(shí)踐表明，公司之間，由于管理者對這一問題認(rèn)識的不同。因而采取了不同的管理方式與策略。導(dǎo)致大不一樣的結(jié)果。因此，我們有必要首先對這一問題的內(nèi)涵進(jìn)行探討。人力資源管理，是在深刻認(rèn)識人在社會(huì)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中的作用的基礎(chǔ)上，提出了人是最重要的資源、最寶貴的財(cái)富，提出了個(gè)性需求和精神健康的理論，在實(shí)踐中積極推行以人為中心的管理。具體來說，主要包括以下幾層含義：

1、依靠人——全新的管理理念。

2、尊重每一個(gè)人是公司最高的經(jīng)營宗旨。

3、開發(fā)人的潛能是公司最主要的管理任務(wù)。

4、塑造高素質(zhì)的員工隊(duì)伍是組織成功的基礎(chǔ)。

由此可見，公司人力資源管理，其實(shí)也就是對于人的回歸和實(shí)現(xiàn)人的自身的價(jià)值的有效手段。

二、我國公司人力資源管理的現(xiàn)狀及存在的問題

1、人力資源管理觀念落后。

目前我國很多公司人力資源管理thldl.org.cn對的基礎(chǔ)比較薄弱，觀念落后，與傳統(tǒng)的人事管理相差無異。傳統(tǒng)的人事管理是以事為中心，未能樹立以人為本的觀念，強(qiáng)調(diào)一種靜態(tài)的控制和管理，其目的是控制人，把員工視為被管理和控制的工具；是一種封閉式的、不注重培訓(xùn)與開發(fā)的、對員工欠缺激勵(lì)的落后的管理觀念，這種落后的觀念已難以適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，其結(jié)果必然造成公司人才大量流失。市場經(jīng)濟(jì)的建立，使我國公司面臨嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)，同時(shí)也給我們帶來了機(jī)遇，并將促使我國公司人力資源管理觀念不斷更新。

2、未能建立科學(xué)、完善的人力資源管理體系。

很多公司人力資源管理部門按慣例來工作，政策依據(jù)不足，制度不健全，領(lǐng)導(dǎo)說了算，人力資源部門忙于應(yīng)付一般性的事務(wù)工作，缺乏積極性和主動(dòng)性；人力資源管理框架體系不完善，職能不健全，管理混亂，無章可循。有的人力資源管理部門只是辦辦手續(xù)，登記考勤，發(fā)放員工工資了事，未能突出人力資源管理的規(guī)劃、組織、協(xié)調(diào)、整合的職能；有的人力資源管理部門對員工從來未進(jìn)行過培訓(xùn)，員工素質(zhì)低，不能適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要。

3、人力資源管理部門定位低。

很多公司人力資源管理部門定位低，領(lǐng)導(dǎo)也不重視，認(rèn)為人力資源管理部門就是辦辦手續(xù)而已，可有可無，根本難以參與公司的經(jīng)營決策。由于傳統(tǒng)的勞動(dòng)人事管理方式的存在，人力資源管理部門的職權(quán)受到限制，未能與其他職能部門進(jìn)行溝通，無法統(tǒng)籌整個(gè)單位的人力資源，難以突出人力資源管理部門的重要地位和作用，人力資源管理未能上升到戰(zhàn)略管理的地位。

4、未能建立有效的激勵(lì)機(jī)制。

在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下，一方面是統(tǒng)得過緊，限制了公司和員工的主動(dòng)性；另一方面是員工吃公司的“大鍋飯”，公司吃國家的“大鍋飯”，管理者和生產(chǎn)者的積極性都不能很好的發(fā)揮。收入分配平均主義嚴(yán)重，分配方式單一，沒有處理好資歷、職位、能力、貢獻(xiàn)等要素在分配體系中的關(guān)系，難以激勵(lì)員工努力工作。這種機(jī)械式的人力資源管理難以調(diào)動(dòng)員工的積極性和主動(dòng)性。

三、完善現(xiàn)代公司人力資源管理的策略

1、構(gòu)建完善的人力資源管理的法律體系。

1949年新中國成立后，我們通過憲法對勞動(dòng)問題做出闡述，在公司實(shí)際工作中，主要采用行政機(jī)制代替法律手段來協(xié)調(diào)和管理勞動(dòng)關(guān)系，勞動(dòng)法律法規(guī)不夠規(guī)范和完善。1978年改革開放以來開始全面建設(shè)勞動(dòng)法律制度，使人力資源法律體系不斷完善。1994年頒布了《中華人民共和國勞動(dòng)法》，后經(jīng)不斷完善，形成了以該《勞動(dòng)法》為主體的勞動(dòng)法律法規(guī)體系，由協(xié)調(diào)法、基準(zhǔn)法、保障法三部分構(gòu)成，從而進(jìn)一步明確了公司雇傭雙方的權(quán)利和義務(wù)。通過上述人力資源管理法律法規(guī)的建設(shè)，營造了公司依法協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系的良好法制環(huán)

境；調(diào)動(dòng)了公司與職工依法自主協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系的積極性；增強(qiáng)了三方協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系的實(shí)效性，達(dá)到了完善“三方機(jī)制”的目的。與此同時(shí)，公司還應(yīng)遵循《勞動(dòng)法》的規(guī)定，按照合法的民主程序，依據(jù)各自的具體情況，建立和完善公司人力資源管理規(guī)章制度，這不僅是建立現(xiàn)代公司制度的基礎(chǔ)，也是人民法院審理勞動(dòng)爭議案件的依據(jù)。政府與公司還應(yīng)積極加強(qiáng)人力資源法律與法規(guī)的宣傳與教育，使員工了解和熟悉相應(yīng)的法律法規(guī)，提高法律意識，明確自身的權(quán)利和義務(wù)以確保人力資源法律法規(guī)的實(shí)施。

2、加大人力資源開發(fā)方式方法的多樣化。

加強(qiáng)內(nèi)部交流，提高崗位轉(zhuǎn)移能力。一是公司內(nèi)部交流應(yīng)拓展到一般的國有公司員。二是交流范圍不妨擴(kuò)大，規(guī)定一定期限內(nèi)應(yīng)達(dá)的交流面。實(shí)行開發(fā)費(fèi)用責(zé)任制，確保開發(fā)實(shí)效。對實(shí)行培訓(xùn)的公司人員在培訓(xùn)之前訂立費(fèi)用責(zé)任書，確定責(zé)任負(fù)擔(dān)方式，將培訓(xùn)效果劃分為不同檔次，對于培訓(xùn)效果不佳、考核不合格者，應(yīng)采取費(fèi)用自負(fù)的形式，以示警戒。建立學(xué)習(xí)型組織，促進(jìn)持續(xù)開發(fā)。在公司內(nèi)建立學(xué)習(xí)型組織，就是要實(shí)現(xiàn)個(gè)人開發(fā)、組織開發(fā)的結(jié)合。即既要考慮到公司員工個(gè)人的發(fā)展意志，讓其有自由發(fā)展的空間和可能性，又要從整體的利益出發(fā)來考慮和觀察問題，形成組織的凝聚力和向心力，培養(yǎng)國企人員的系統(tǒng)思考習(xí)慣，實(shí)現(xiàn)組織的開發(fā)。采用靈活多樣的培訓(xùn)方法，不簡單的局限于單一的公司組織培訓(xùn)班的形式來培訓(xùn)。可以通過以下幾種方法：首先員工進(jìn)行內(nèi)部交流，由于公司生產(chǎn)是個(gè)不停的循環(huán)的過程，不可能都停工進(jìn)行培訓(xùn)，那么公司可以在生產(chǎn)中將員工進(jìn)行合理的分組并經(jīng)常進(jìn)行調(diào)換，讓好幫差，先進(jìn)鞭策落后，其次經(jīng)常組織內(nèi)部的勞動(dòng)競賽，通過這個(gè)方法激勵(lì)員工進(jìn)行自我加壓，自我學(xué)習(xí)，發(fā)揮自我能動(dòng)性，第三利用生產(chǎn)空閑期由部分技術(shù)骨干講解工作中得失，現(xiàn)場進(jìn)行表演，通過理論和實(shí)踐直接達(dá)到培訓(xùn)的效果。

3、拓寬人才進(jìn)入途徑。

入世后，中國公司面對具有豐富跨國運(yùn)作經(jīng)驗(yàn)的強(qiáng)大對手，不僅面臨人才短缺問題，還會(huì)面臨人才流失問題。為此，中國公司一方面要充分利用公司外部人才，通過校企合作、院企合作共同開發(fā)具有潛力的產(chǎn)品和技術(shù)、建立高科技人員工作站等手段彌補(bǔ)自身科技開發(fā)資源不足的問題；通過外部咨詢，聘請管理助手、兼職人員、客座教授等方法解決管理資源缺乏的問題；要利用現(xiàn)代手段，通過校企聯(lián)合等，有計(jì)劃的培養(yǎng)公司內(nèi)部人才。改變以具體產(chǎn)業(yè)功能和職業(yè)崗位為對象的人才培養(yǎng)思路，加快培養(yǎng)、引進(jìn)通曉國際化運(yùn)作的高級工商、經(jīng)貿(mào)人才，以及具有扎實(shí)理論基礎(chǔ)和較高研發(fā)能力的技術(shù)人才。另一方面還要加快工資制度改革，建立和健全富有吸引力的工資薪酬制度，盡量避免或減少高級人才的流失。

4、情感激勵(lì)。

情感激勵(lì)，就是加強(qiáng)與公司員工的感情聯(lián)絡(luò)和感情溝通，使員工在工作中保持良好的情緒，以激發(fā)他們的工作積極性，最終實(shí)現(xiàn)公司的目標(biāo)。情感激勵(lì)主要有兩種方式：一種是信任、尊重下屬。信任、尊重下屬是很好的激勵(lì)因素，它可以使一個(gè)公司富有凝聚力。作為公

司的管理人員，應(yīng)該充分信任、尊重員工，從而使員工得到很大的精神鼓舞，產(chǎn)生滿足感、自信心和責(zé)任感，最終使工作積極性得以最大限度地發(fā)揮。一個(gè)聰明的管理者就在于能夠發(fā)掘員工的長處，克服他們的短處，使整個(gè)公司形成一個(gè)合力，產(chǎn)生巨大的經(jīng)濟(jì)效益。另一種是及時(shí)與上級和下屬進(jìn)行溝通。在一個(gè)公司中，及時(shí)同上級和下屬進(jìn)行溝通是情感激勵(lì)的重要手段之一。實(shí)踐證明：一個(gè)寬松的、有著良好人際關(guān)系的公司是廣大員工向往的工作場所。

5、構(gòu)建“以人為本”的公司文化。

以人為本的現(xiàn)代公司文化，指的是公司的文化價(jià)值觀應(yīng)建立在注重人的能力并使之充分發(fā)揮的基礎(chǔ)之上，組織的一切管理活動(dòng)都要圍繞如何正確發(fā)揮人的主動(dòng)性和積極性來進(jìn)行。當(dāng)然，公司要構(gòu)建“以人為本”的組織文化，相應(yīng)地要求公司應(yīng)當(dāng)為員工的能力發(fā)揮提供良好的制度保障、有效的機(jī)制、寬松的環(huán)境氛圍。這就要求公司為員工描繪出組織和個(gè)人發(fā)展的遠(yuǎn)景，為員工指引方向和確定工作標(biāo)準(zhǔn)、價(jià)值觀和績效標(biāo)準(zhǔn)。在塑造遠(yuǎn)景時(shí)，一方面，要考慮員工的價(jià)值觀，注意與員工的價(jià)值觀相吻合，由于獎(jiǎng)勵(lì)或許只能使員工達(dá)到其短期目標(biāo)，而采用共同的價(jià)值觀則會(huì)在心理上和員工產(chǎn)生共鳴，因而使員工樂于奉獻(xiàn)自己的忠誠和才能；另一方面，設(shè)定目標(biāo)則要考慮其挑戰(zhàn)性。這一點(diǎn)對于員工非常重要，讓其有更大的空間發(fā)揮其才能，提高他們對管理者和組織的認(rèn)同程度，為進(jìn)一步鞏固心理契約奠定基礎(chǔ)。

隨著我國社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，人的要素在公司中的作用越來越重要。市場的開發(fā)與競爭，外部環(huán)境的不斷變化，沒有一大批高素質(zhì)的人才，公司難以生存和發(fā)展。市場經(jīng)濟(jì)是一個(gè)開放性、動(dòng)態(tài)性、全球性的經(jīng)濟(jì)，這對現(xiàn)代公司人力資源管理提出了新的要求，帶來了新的挑戰(zhàn)。在市場經(jīng)濟(jì)的大潮中，公司只有樹立以人為本的觀念，大量吸引人才，留住人才，大力開發(fā)人力資源；尊重勞動(dòng)、尊重知識、尊重人才、尊重創(chuàng)造，把人才看作是公司發(fā)展的根本和動(dòng)力，建立人才機(jī)制，形成一種聚才、育才、用才的良好環(huán)境，才能在激烈的市場競爭中立于不敗之地。

在現(xiàn)在這樣一個(gè)知識經(jīng)濟(jì)的時(shí)代，人才的競爭和人才的流動(dòng)空前加劇。但是有了人才并不一定能保證企業(yè)的成功，如果不懂得知人善用，不進(jìn)行有效的組織管理，越是優(yōu)秀的人才可能越會(huì)反過來成為組織發(fā)展的破壞因素。一個(gè)現(xiàn)代企業(yè)的人力資源部門，需要承擔(dān)比傳統(tǒng)的人事部門更多的職能，除了組織的人才管理，組織的創(chuàng)新管理和文化管理也應(yīng)該納入到人力資源部門的工作范疇。

作為一名人力資源總監(jiān)，必須內(nèi)外兼修，以前瞻的眼光來定位自己，并將企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展與人力資源發(fā)展戰(zhàn)略有效地整合起來，做好企業(yè)戰(zhàn)略的合作伙伴，最終實(shí)現(xiàn)組織的持續(xù)健康發(fā)展。