第一篇：2003---2004年度公司人力資源管理計劃

一、管理觀念的區別

書中提出，傳統的人事資源管理將人視為“工具”，而現代人力資源管理將人視作“資源”，注重產生和開發。注意這里，資源有兩種狀態，一種是產生，這應該是傳統人力資源管理所包含的重要內容，而另一種開發，則是傳統人事資源管理所沒有或者不具備的職能。而這才是現代人力資源管理的核心。在現代企業制度中，我們說什么才是企業的核心競爭力，是人。只有人才才具有無可替代的、不能復制的優勢。可是，人才不能用拿來主義，雖然我們也可以空投，不可那只是對極個別的高管或者尖端技術人才而言，我們不可能將所有的企業人才都空投吧，我們也不可能只靠個別尖端人才或者高管來創造我們的企業價值，所以，我們說企業人才必須靠自身培養和發現，因此，人力資源管理部門的一個重要的任務就是開發。這在許多的外資企業中，我們可以發現，外企的人力資源管理才真正做到了以人為本，他們對于職工的培養、職業前景的規劃可謂用心，正是如此，才有眾多的人才匯聚到外企中去，我們想，外企吸引人的絕不僅僅是依靠高薪，事實上，我們個別私企，甚至國企的薪金水平也不會與有些外企差。關鍵還在于兩種企業下的文化氛圍，歸結到根本原因了就在于企業的人力開發水平。

二、管理重心的轉移

傳統的人事資源管理以“事”和“物”為核心，而現代人力資源管理以“人”為核心。這里我們要討論一下什么是“事”、“物”和“人”，我以為“事”和“物”，應該是可以歸結為相關的制度、獎懲措施等，這些是可以物化的東西，同時，這也是過去人力資源管理部門重點的管理手段。而“人”呢，我以為應該是指人力部門對職工的職業生涯規劃、培訓計劃等提升人力資源能力的一些措施。如果我的理解正確的話，那么我們即便在今天提倡現代人力資源管理，仍然不能不要一套嚴格的“事”和“物”來限制，否則，我們雖然稱以人為核心，但很可能會形成因人設事，因人而異的情況。我以為，現代人力資源管理的重點就是要打破過去存在于企業中的各種關系網，形成一種公平、公正的激勵和分配機制，如果不能打破這些關系網，沒有一個嚴格、公平、公正的制度，是不可能做到“以人為本”的。所以，從這個意義上說，“事”和“人”是同等重要的，或者說是互為基礎的。

三、管理視野和內容上的區別

“傳統的人事資源管理功能是招募新人，填補空缺。而現代人力資源管理不僅具有這種功能，還要擔負工作設計、規范工作流程、協調工作關系的任務”。從這個方面來講，現代人力資源管理其管理范圍和管理視野較過去的人事管理有很大的拓展，可以說重點和著力點已經完全不一樣了，在這樣的體制下，對人力資源管理部門人員素質要求非常高，因為他不僅要具備現代人力管理的知識結構，同時還要具備相當的企業管理經驗，這樣他才能夠進行工作設計和工作流程的規范。就國有企業現有的人力資源管理部門的人員結構，其中大多數人都是傳統人力資源管理部門的固有人員，從觀念上和知識結構上，還不具備這樣的能力，如果以這些人為主體，來推行現代人力資源管理幾乎是不可能完成的。所以，在國有企業中推行現代管理制度中鮮有成功范例，應該說人力資源管理是個重要的障礙。

四、管理原則和方法上的區別

我以為，傳統的勞動人事管理和現代的人力資源管理在管理原則和方法上其實沒有什么差別，差別在于好的管理和壞的管理。難道過去的勞動人事管理就不需要創新的管理方法？就不需要心理學、經濟學、管理學的知識？這是不正確的。無論是在舊的勞動人事管理，還是現代人力資源管理模式下，作為一個好的管

理者，他肯定會自動學習、吸收新的知識，并運用到工作中去。如果說區別，就在于現代人力資源管理將這種需要變得更加迫切，促進了管理者加強這方面的學習。

五、管理組織上的區別

現代人力資源管理要打破過去勞動人事管理模式下的條條框框，這涉及到許多企業中既得利益的分配的問題，所以這對企業來說是個難題。實際上，我覺得現代人力資源管理應將重點放在工作流程、工作崗位、激勵機制有效性、合理性的評估上，放在人力資源的培養和調度上，而對于具體的崗位設立、薪酬激勵辦法以及薪金的發放應該由其它專業的部門（譬如財務）來制定和操作。這樣也符合現代人力資源管理“以人為本”的思想，更加切合企業實際，也利于使企業的人力資源部門不致于成為一個絕對的權力部門，因為，分散的權力、有制約的權力才是符合現代企業發展方向的。

1.傳統人事管理的特點是以“事”為中心，只見“事”，不見“人”，只見某一方面，而不見人與事的整體、系統性，強調“事”的單一方面的靜態的控制和管理，其管理的形式和目的是“控制人”；而現代人力資源管理以“人”為核心，強調一種動態的、心理、意識的調節和開發，管理的根本出發點是“著眼于人”，其管理歸結于人與事的系統優化，致使企業取得最佳的社會和經濟效益。

2.傳統人事管理把人設為一種成本，將人當作一種“工具”，注重的是投入、使用和控制。而現代人力資源管理把人作為一種“資源”，注重產出和開發。是“工具”，你可以隨意控制它、使用它，是“資源”，特別是把人作為一種資源，你就得小心保護它、引導它、開發它。難怪有學者提出：重視人的資源性的管理，并且認為21世紀的管理哲學是“只有真正解放了被管理者，才能最終解放管理者自己”。

3.傳統人事管理是某一職能部門單獨使用的工具，似乎與其他職能部門的關系不大，但現代人力資源管理卻與此有著截然不同。實施人力資源管理職能的各組織中的人事部門逐漸成為決策部門的重要伙伴，從而提高了人事部門在決策中的地位。人力資源管理涉及到企業的每一個管理者，現代的管理人員應該明確：他們既是部門的業務經理，也是這個部門的人力資源經理。人力資源管理部門的主要職責在于制訂人力資源規劃、開發政策，側重于人的潛能開發和培訓，同時培訓其他職能經理或管理者，提高他們對人的管理水平和素質。所以說，企業的每一個管理者，不單完成企業的生產、銷售目標，還要培養一支為實現企業組織目標能夠打硬仗的員工隊伍。

傳統的人事管理與人力資源管理的區別 ：傳統人事管理與人力資源管理有10大不同．

1.管理的視角不同。傳統的人事管理視人力為成本，而現代人力資源管理不僅認為人是一種成本，而且視人力為4大資源中的第一資源，通過科學管理可以升值和增值。

2．管理的類型不同。傳統的人事管理多為“被動反應型管理”，而現代人力資源則為“主動開發型管理”。

3．管理的重點不同。傳統的人事管理只強調入與事的配合，而現代人力資源管理更著重共事人之間人際關系的和諧與協調，特別是勞資關系和專業技術人員間的協調。

4．管理的層次不同。傳統的人事管理一般都處于執行層，而現代人力資源管理一般都是進入決策層的，人事活動的功能多元化。

5．管理的焦點不同。傳統人事管理的焦點是以事為中心，在管理系統中被迫落人從屬的地位。而現代人力資源管理的焦點則是以人為中心，真正體現了人在管理中的核心地位.6．管理的廣度不同。傳統的人事管理只注重管好自有人員，而現代人力資源管理不僅要管好自有人員，而且還必須要對組織現今和未來各種人力資源的要求進行科學的預測和規劃。

7．管理的深度不同。傳統的人事管理只注重用好職工的顯能，發揮人的固有能力，而現代人力資源管理則注重開發職工的潛能，以不斷激發其工作動機。

8．管理的形態不同。傳統的人事管理一般都采用高度專業化的個體靜態管理，而現代人力資源管理則采用靈活多樣的整體動態管理，給職工創造施展自身才華的機會和環境。

9．管理的方式不同。傳統人事管理的方法機械單一，而現代人力資源管理的方法則靈活多樣，廣泛引進了自然科學與工程技術理論，是科學理性與人文精神在現代管理理論中有機結合的典范。

10．管理部門的性質不同。傳統的人事管理部門屬于非生產、非效益部門，而現代人力資源管理部門逐漸成為生產和效益部門。

由上可知，人力資源管理與人事管理不單是稱謂上的不同，它們代表了在對人的管理方面不同的歷史階段的不同特點。從人事管理轉向人力資源管理，是歷史的必然。

2012年度人力資源管理計劃

一、公司崗位設置與人員配置計劃

根據公司發展計劃和經營目標,人力資源組協同各部門研討制定了公司2012年的崗位設置和人員配置計劃。在2012年，公司將保持6個部門、1個擴能項目組的架構。總經理領導公司全面性工作，各部門的工作由各部門部長統籌管理。各部門崗位與人員配置暫行規定如下：

綜合管理部：（21人）

部長1名；人力資源組2名；信息管理組1名；行政管理組12人；規劃及專案主管1名；審計1名；總經理秘書1名；總務組2名；

財務部：（11人）

部長1名；預算管理室2名；會計核算室3名；出納1名；物流管理組4人；

營銷部：（10人）

部長1名；綜合主管1名；銷售一組2人；銷售二組2名；銷售三組2人；市場組2人；

品質部：（12人）

部長1名；品質管理1名；品質改進工程1名；成品檢驗7人；供應商管理1名；計量及文件管理1名； 技術部：（18人）

部長1名；技術管理室2名；應用開發室3人；產品開發室5名；測試服務室5名；EMI實驗室2人； 制造部（）

部長1名；首席工藝工程師1名；韓語翻譯1名；行政助理1名；生產工藝室4名；生產供應室5名；檢驗室4名；設備管理室3人；電房名；總裝車間名；部品車間名；

二、人員招聘計劃

1、員工增補需求

根據崗位與員工配置計劃，公司擬發展到96人；現有員工76人，需要增加20人；具體需要增加的崗位和人數如下：

審計1名；總務管理1名；預算編制1名；費用核算1名；備品倉管1名；銷售工程師3名；市場主管1名；市場經理1名；海外銷售經理1名；品質管理1名；成品檢驗1名；測試工程師1名；測試技術1名；實驗員1名；設備主管1名；工藝主管1名；備品采購1名；設備管理室技術人員1名；

2、招聘方式

采用內部招聘、社會招聘和學校招聘等方式，優先采用內部招聘的方式，采用內部晉升的手段解決部分人員需求

3、招聘策略

社會招聘主要通過在和集團申請的人才網上發布招聘廣告，社會招聘還將采用參加現場招聘會；在相應報刊上刊登招聘廣告等形式進行

學校招聘主要通過應屆生洽談會招聘，具體細節還需要斟酌。

公司內部員工晉升將是優先的手段，通過培訓和考核兩種方式將優秀員工提升到需求的崗位上。

4、招聘人事政策

勞動合同和各項待遇都不變動，特殊崗位的薪酬將會有所調整，但需要總經理的許可，無特殊情況將依制度進行。

5、招聘風險預測

考慮到一些技術性崗位招聘難度很大，特別是中高級人才的競爭相當激烈，考慮到本公司的新酬和待遇在市場中屬于中低檔次，所以招聘的風險很大，所以在特殊崗位的招聘上條件可以放松、待遇可以特別照顧，對于中高級人才的招聘可以考慮獵頭和專業的人力資源顧問公司提供以排除招聘失敗的風險。工人和低層次管理人員由于招聘壓力不大，可以考慮從員工內部培訓、晉升上來；

三、人力資源管理政策完善和調整

1、薪資福利政策

暫時不調整

2、招聘政策調整

下年度將加大基礎員工培訓力度，爭取大部分基礎管理崗位由內部員工招聘；同時公司鼓勵員工積極參加培訓，接受訓練教育，積極提升自己。

3、績效考核政策完善

下個年度將重點加強公司績效考核體系建設，將公司的經營目標和每人的工作聯系起來，以考核促進公司和各人的共同成長。具體細節將在最近推出新的績效考核方案中公布。

4、員工培訓政策完善

以后員工培訓將分為四大部分進行，入職培訓、員工基礎企業管理培訓和后備管理人員培訓由綜合管理部統一籌劃實施，員工崗位技能培訓由各部門自行負責。具體細節將由人力資源組近期公布。

四、人力資源成本預測

1、招聘費用預算

人才網站費用：

現場招聘會：

其他招聘方式：

2、培訓費用：

3、工資預算：

由于新增加部分崗位人員，工資預算方面也會相應增加，具體數目為：

4、員工福利預算：

五、人力資源管理計劃的實施及調整

由于公司處于快速成長的階段，各項發展都不可以精確的預計。所以人力資源規劃只能依據現有的情況和以往的工作經驗進行一定程度上科學的規劃，具體實施需要不段調整和糾正。

第二篇：2012人力資源管理計劃

2012人力資源管理計劃

一、人力資源規劃

1、職務設置與人員配置計劃

根據公司未來五年的發展規劃，結合2012年發展計劃和經營目標，人力資源部協同各部門制定了公司2012年的職務設置與人員配置。在2012年，公司將劃分為5個部門，其中行政總經理負責辦公室、人力資源部及業務部，營銷總經理負責區域一部，財務總監負責財務部，具體職務設置與人員配置如下：

1）決策層（3人）

總經理1名、營銷總經理1名、財務總監1名（兼職）

2）辦公室（2人）

辦公室主任1名、行政助理1名

3）人力資源部（3人）

人力資源部經理1名、培訓專員1名、招聘助理1名

4）業務部（4人）

業務部經理1名、業務員3名

5）財務部（4人）：

主辦會計1名、會計1名、出納1名、倉管1名

6）區域一部（68人）

旗艦店（27人）：店長1名，營養師1名，前臺文員2名，配料員1名，美容顧問2名，美容師18名，保潔員2名。

福新店（20人）：店長1名，前臺文員2名，美容顧問2名，美容師13名，保潔員2名。

泉秀店（22人）：店長1名，前臺文員2名，美容顧問2名，美容師15名，保潔員2名。

2、各項規章制度的完善

其中組織架構、部門職責、職務說明書、人事管理制度，于2012年3月前初稿完畢，配合顧問公司對各項運作流程進行梳理，逐步完善。

二、人員招聘計劃

1、招聘需求

根據2012年職務設置與人員配置計劃，公司人員數量應為84人，到目前為止公司只有60人，擬辭職5人，產假1名，還需要補充30人，具體職務和數量如下：

培訓專員1名，行政助理1名，主辦會計1名，營養師1名，配料員1名，前臺文員3名，美容顧問1名，美容師16名，保潔員1名，業務經理1名，業務員3名。

2、招聘方式

網絡招聘、學校招聘

3、招聘策略

1）學校招聘的方式主要針對美容美體學員、前臺文員這樣的崗位，已合作的學校有黎明職業大學、泉州信息職業技術學院、安海職業中專、泉州農校、閩東技校，明年加大合作力度，為培養合格的美容師人才做儲備。

2）網絡招聘的方式主要針對一些需要工作經驗的崗位，目前已在用的招聘網站有大泉州人才網、中國美容人才網，明年將繼續使用這兩個招聘網站，特別是中國美容人才網，進行一些優秀外來人才的引進。

4、招聘待遇

1）美容美體學員

A、面向社會招聘的學員，錄用前先簽訂叁年聘用合同，預交1000元培訓費。

B、面向學校招聘的美容美體專業的學員，錄用前先簽訂叁年聘用合同，其晉升為實習美容師后按月從薪資中共扣除1000元作為培訓費。

C、學員晉升為實習美容師后，薪資按公司薪酬制度核算，如需辦理社保醫保，可向公司申請。

2）其他崗位的人員

A、約定1-3個月試用期，轉正后簽訂壹年至叁年聘用合同，按月從其轉正后薪資中扣除1000元作為培訓費。

B、轉正后可申請辦理社保醫保，簽訂壹年聘用合同的公司給予30%的補貼，簽訂貳年給予50%，簽訂叁年給予70%。

5、風險預測

1）由于2012年各學校美容專業學生實習時間有所調整，除了安海職業中專的學生年后可開始參訓外，泉州農校學生要在4月10日，閩東技校學生要在5-6月份，因此，需加強網絡招聘有經驗美容師的力度。

2）其他崗位的人員，元旦后可到位1名培訓專員、3名前臺文員，處在試用期階段，難度較大的是營養師的招聘，其余更崗位均可通過網絡招聘招到合適人選。

3）切入設有中醫推拿專業學校的尋找與洽談，目前有程總提供的向風巷學校，也可與泉州醫學高等專科學校聯系。

三、培訓計劃

公司培訓分為崗前培訓、管理培訓、技能培訓三部分，設置培訓專員1名，負責公司培訓體系的建立與運作。

1）培訓管理制度的擬定

2）培訓教材的整理：崗前培訓教材、學員晉升實習美容師培訓教材、實習美容師晉升美容師培訓教材、初級美容師晉升為中級美容師培訓教材、中級美容師晉升為高級美容師培訓教材、高級美容師晉升為美容顧問培訓教材、美容顧問晉升為店長培訓教材，形成打印或印刷版教材，做到人手一冊。

3）崗前培訓由培訓專員負責，主要針對新入職員工，從企業簡介、企業文化、總部及門店員工風采、員工月會、節日活動及崗位職責等方面，形成PPT模式進行培訓。

4）管理培訓與公司管理人員合作開展，該培訓分成管理層和員工兩個部分，重點對公司現有的管理模式、管理思路進行培訓，也可組織參加外界的一些管理技能公開課。

5）技能培訓根據相關人員申請進行，由培訓專員組織實施，根據培訓教材聘用內部講師，也可組織參加外界組織的技能公開課。

四、績效考核管理調整計劃

2011年開始對公司員工進行了績效考核，每位員工都有了考核記錄。2012年績效考核方式將做以下調整：

1、建立考評溝通制度，由直接上級在每月考評時進行考評溝通。

2、建立總經理季度書面評語制度，讓員工及時了解公司對他的評價，并感受到公司對員工的關心。

3、加強考評培訓，減少考評誤差，提高考評的可靠性和有效性。

五、薪酬管理計劃

配合管理顧問公司，為其提供本地區薪酬調查資料，結合公司實際，擬定出具有競爭力的薪酬管理制度。

六、勞動關系管理計劃

健全員工人事檔案，與新員工、聘用合同到期員工簽訂聘用合同、商業保密合同，按相關規定辦理社保醫保。

七、人力資源費用預算

1、招聘費用預算

1）網絡招聘費用：大泉州人才網900元/年；中國美容人才網3800元/年，共計：4700元。

2）招聘會費用：參加校園招聘會6次，主要是禮品費、來回車費、生活費補貼等，預算2000元。

2、培訓費用

多數為內部培訓，參加外訓主要為管理、技能培訓兩塊，暫定預算10萬。

3、社會保障金

2011年社會保障金共交納45252元，共有6名員工參加社保，無醫保，2012年社保醫保將作為重點項目改革，費用增加會多一些，預計社保醫保金總額為10萬元。

人力資源部

2011年12月31日

第三篇：人力資源管理計劃樣本

點亮網http:// 提供企業管理，人力資源，品牌策劃，文書范本等等，海量，天天更新！人力資源管理計劃樣本

? 人力資源計劃是指根據企業的發展規劃，通過企業未來的人力資源的需求和供給狀況的分析及估計、對職

務編制、人員配置、教育培訓、人力資源管理政策、招聘和選擇等內容進行的人力資源部門的職能性計劃。通俗的講，人力資源計劃是為了說明人力資源部門未來要做的工作內容和工作步驟。

? 需注意的是，人力資源計劃與企業發展計劃密切相關，它是達成企業發展目標的一個重要部分。企業的人

力資源計劃不能與企業的發展計劃向背離。

實例介紹

? 下面是某公司人力資源部編寫的一個較為完成的人力資源計劃實例。該計劃主要分了六個部分，它們是職

務設置與人員配置計劃、人員招聘計劃、選擇方式調整計劃、績效考評政策調整計劃、培訓政策調整計劃和人力資源預算。

?

? 由于人員招聘是人力資源部新的工作重點，所以計劃中的“人員招聘計劃“部分最為詳細。需注意的是，人力資源管理計劃只是人力資源部門的一個工作計劃，所以對每一項工作只能言簡意賅的進行描述，不可能非常詳盡。

::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::

××人力資源管理計劃

一、職務設置與人員配置計劃

根據公司2000年發展計劃和經營目標，人力資源部協同各部門制定了公司2000年的職務設置與人員配置。在2000年，公司將劃分為8個部門，其中行政副總負責行政部和人力資源部，財務總監負責財務部，營銷總監負責銷售一部、銷售二部和產品部，技術總監負責開發一部和開發二部。具體職務設置與人員配置如下：

1、決策層（5人）

總經理1名、行政副總1名、財務總監1名、營銷總監1名、技術總監1名

2、行政部（8人）：

行政部經理1名、行政助理2名、行政文員2名、司機2名、接線員1名。

3、財務部（4人）：

財務部經理1名、會計1名、出納1名、財務文員1名

4、人力資源部（4人）

人力資源部經理1名、薪酬專員1名、招聘專員1名、培訓專員1名

5、銷售一部（19人）

點亮網()專業服務于企業（公司策劃管理人員）

Email:zhuguozhong@126.com

QQ：393812649

銷售一部經理1名、銷售組長3名、銷售代表12名、銷售助理3名

6、銷售二部（13人）

銷售二部經理1名、銷售組長2名、銷售代表4名、銷售助理2名

7、開發一部（19人）

開發一部經理1名、開發組長3名、開發工程師12名、技術助理3名

8、開發二部（19人）

開發二部經理1名、開發組長3名、開發工程師12名、技術助理3名

9、產品部（5人）

產品部經理1名、營銷策劃1名、公共關系2名、產品助理1名

二、人員招聘計劃

1、招聘需求

根據2000年職務設置與人員配置計劃，公司人員數量應為96人，到目前為止公司只有83人，還需要補充13人，具體職務和數量如下：

開發組長2名、開發工程師7名、銷售代表4名

2、招聘方式

開發組長：社會招聘和學校招聘 開發工程師：學校招聘 銷售代表：社會招聘

3、招聘策略

學校招聘主要通過參加應屆畢業生洽談會、在學校舉辦招聘講座、發布招聘張貼、網上招聘等四種形式； 社會招聘主要通過參加人才交流會、刊登招聘廣告、網上招聘等三種形式。

4、招聘人事政策

（1）本科生：

A、待遇：轉正后待遇2000元，其中基本工資1500元、住房補助200元、社會保障金300元左右（養老保險，失業保險、醫療保險等）。試用期基本工資1000元，滿半月有住房補助；

B、考上研究生后協議書自動解除；

C、試用期三個月；

D、簽定三年勞動合同；

（2）研究生：

A、待遇：轉正后待遇5000元，其中基本工資4500元、住房補助200元、社會保險金300元左右（養老保險，失業保險、醫療保險等）。試用期基本工資3000元，滿半月有住房補助。

B、考上博士后協議書自動解除；

C、試用期三個月。

D、公司資助員工攻讀在職博士；

E、簽定不定期勞動合同，員工來去自由；

F、成為公司骨干員工后，可享有公司股份。

5、風險預測

（1）由于今年本市應屆畢業生就業政策有所變動，可能會增加本科生招聘難度，但由于公司待遇較高并且屬于高新技術企業，可以基本回避該風險。另外，由于優秀的本科生考研的比例很大，所以在招聘時，應該留有后選人員。

（2）由于計算機主業研究生愿意留在本市的較少，所以研究生招聘將非常困難。如果研究生招聘比較困難，應重點通過社會招聘來填補“開發組長”空缺。

三、選擇方式調整計劃

1999年開發人員選擇實行了面試和筆試相結合的考查辦法，取得了較理想的結果。

在2000年首先要完善非開發人員的選擇程序，并且加強非智力因素的考查，另外在招聘集中期，可以采用“合議制面試”，即總經理、主管副總、部門經理共同參與面試，以提高面試效率。

四、績效考評政策調整計劃

1999年已經開始對公司員工進行了績效考評，每位員工都有了考評記錄。另外，在1999年對開發部進行了標準化的定量考評。在今年，績效考評政策將做以下調整：

（1）建立考評溝通制度，由直接上級在每月考評結束時進行考評溝通；

（2）建立總經理季度書面評語制度，讓員工及時了解公司對他的評價，并感受到公司對員工的關心；

（3）在開發部試行“標準量度平均分布考核方法”，使開發人員更加明確自己在開發團隊中的位置；

（4）加強考評培訓，減少考評誤差，提高考評的可靠性和有效性。

五、培訓政策調整計劃

公司培訓分為崗前培訓、管理培訓、崗位培訓三部分。

崗前培訓在1999年已經開始進行，管理培訓和技能培訓從2000年開始由人力資源部負責。

在今年，培訓政策將做以下調整：

（1）加強崗前培訓

（2）管理培訓與公司專職管理人員合作開展，不聘請外面的專業培訓人員。該培訓分成管理層和員工兩個部分，重點對公司現有的管理模式、管理思路進行培訓。

（3）技術培訓根據相關人員申請進行。采取公司內訓和聘請培訓教師兩種分式進行。

六、人力資源預算

1、招聘費用預算

（1）招聘講座費用：計劃本科生和研究生各四個學校，共8次。每次費用300元，預算2400元；

（2）交流會費用：參加交流會4次，每次平均400元，共計1600元；

（3）宣傳材料費：2000元

（4）報紙廣告費：6000元

2、培訓費用

1999年實際培訓費用35000元，按20%遞增，預計今年培訓費用約為42000元。

3、社會保障金

1999年社會保障金共交納XXXXX元，按20%遞增，預計今年社會保障金總額為XXXXX元。

人力資源部

××年××月××日

第四篇：人力資源管理計劃是什么？

人力資源管理計劃是什么？

人力資源計劃是指根據企業的發展規劃，通過企業未來的人力資源的需求和供給狀況的分析及估計、對職務編制、人員配置、教育培訓、人力資源管理政策、招聘和選擇等內容進行的人力資源部門的職能性計劃。通俗的講，人力資源計劃是為了說明人力資源部門未來要做的工作內容和工作步驟。

計劃根據時間的長短不同，可分為長期計劃、中期計劃、計劃和短期計劃四種。長期計劃適合于大型企業，往往是5年至10年的規劃；中期計劃適合于大型、中型企業，一般的期限是2年至5年；計劃適合于所有的企業，它每年進行一次，常常與企業的發展計劃的一部分。短期計劃適用于短期內企業人力資源變動加劇的情況，是一種應急計劃。

需注意的是，人力資源計劃與企業發展計劃密切相關，它是達成企業發展目標的一個重要部分。企業的人力資源計劃不能與企業的發展計劃向背離。

二、人力資源計劃的原則：在制定人力資源計劃時，要注意以下三點原則：

1、充分考慮內部、外部環境的變化。

人力資源計劃只有充分的考慮了內外環境的變化，才能適應適應的需要，真正的做到為企業發展目標服務。內部變化主要是指銷售的變化、開發的變化，或者企業發展戰略的變化，還有公司員工流動的變化等等；外部變化指社會消費市場的變化、政府有關人力資源政策的變化、人才市場的供需矛盾的變化等等。為了能夠更好的適應這些變化，在人力資源計劃中應該對可能出現的情況做出預測和風險分析，最好能有面對風險的應急策略。

2、確保企業的人力資源保障；企業的人力資源保障問題是人力資源計劃中應解決的核心問題。它包括人員的流入預測、流出預測、人員的內部流動預測、社會人力資源供給狀況分析、人員流動的損益分析等。只有有效的保證了對企業的人力資源供給，才可能去進行更深層次的人力資源管理與開發；

3、使企業和員工都得到長期的利益

人力資源計劃不僅是面向企業的計劃，也是面向員工的計劃。企業的發展和員工的發展是互相依托、互相促的關系。如果只考慮了企業的發展需要，而忽視了員工的發展，則會有損企業發展目標的達成。優秀的人力資源計劃，一定是能夠使企業和員工得到長期利益的計劃，一定是能夠使企業和員工共同發展的計劃。

三、人力資源計劃的內容

從內容的性質上講，企業的人力資源規劃可以分為戰略計劃和策略計劃。戰略計劃闡述了人力資源管理的原則和目標；策略計劃則重點強調了具體每項工作的實施計劃和操作步驟。一個完整的人力資源計劃應該包括以下幾個方面：

1、總計劃

人力資源總計劃闡述了人力資源計劃的總原則、總方針和總目標。

2、職務編制計劃

職務編制計劃闡述了企業的組織結構、職務設置、職務描述和職務資格要求等內容。

3、人員配置計劃

人員配置計劃闡述了企業每個職務的人員數量，人員的職務變動，職務人員空缺數量等。

4、人員需求計劃

通過總計劃、職務編制計劃、人員配置計劃可以得出人員需求計劃。需求計劃中應闡明需求的職務名稱、人員數量、希望到崗時間等。

5、人員供給計劃

人員供給計劃是人員需求計劃的對策性計劃。主要闡述了人員供給的方式（外部招聘、內部招聘等）、人員內部流動政策、人員外部流動政策、人員獲取途徑和獲取實施計劃等。

6、教育培訓計劃

包括了教育培訓需求、培訓內容、培訓形式、培訓考核等內容。

7、人力資源管理政策調整計劃

計劃中明確計劃期內的人力資源政策的調整原因、調整步驟和調整范圍等。

8、投資預算

上述各項計劃的費用預算

四、人力資源的成本分析

進行人力資源計劃的目的之一就是為了降低人力資源成本。人力資源成本是指通過計算的方法來反映人力資源管理和員工的行為所引起的經濟價值。通過人力資源成本分析可以更加精確的標明人力資源的各項工作和員工的各項工作行為對公司所造成影響，有利于管理對人力資源管理的實際狀況和人力資源政策的影響力進行評估。

人力資源成本可分為直接成本和間接成本兩部分。直接成本是指實際發生的費用，如招聘費用、培訓費用等；間接成本是指以時間、數量和質量等形式反映出來的成本，如因政策失誤造成的損失，工作業績的低下作成的損失等等。間接成本雖然難以用貨幣來準確衡量，但它的意義和價值可能會遠遠高于直接成本。所以重視間接成本是非常重要的。

由于人力資源成本的重要性，現在出現了一門專門研究人力資源成本的交叉學科-------人力資源會計學。

五、人力資源計劃的發展趨勢

詹斯·沃克曾經在《人力資源計劃：90年代的模式》一文中，對人力資源計劃的發展趨勢做了科學的分析。沃克認為，人力資源計劃正朝著靈活、高效、使用、短期等方向發展。具體的趨勢為：

1、為了保證企業人力資源計劃的實用性和有效性，人力資源計劃將更加注重對關鍵環節的闡述；

2、對人力資源計劃中的長期計劃而言，也傾向于將計劃中的關鍵環節明確化、細致化，并將它們提煉成具體的可執行的計劃，最好明確計劃的責任和要求，并且有相應的評估策略。

3、由于人力資源市場和企業發展的變化周期增快，企業更傾向于致力于編寫人力資源計劃和短期計劃；

4、企業的人力資源計劃將會更加注重關鍵環境的數據分析和量化評估，并并且將明確的限定人力資源計劃的范圍。

——北大資源研修學院

第五篇：人力資源管理計劃

2009-2010人力資源管理計劃

2009年9月份以來，經過調研我們發現公司人力資源管理的思想比較模糊，大量工作被閑置，由公司決策層提出的戰略目標和發展思路，在中低層管理人員心中比較模糊。本應由各部門制定的工作流程尚未形成，以至于定崗定編缺少科學依據。管理人員身兼數職，管理難以到位，公司執行力大打折扣。薪酬設計缺少對外部薪酬水平和內部公平性的調查研究，加之崗位分析和人員素質測評的缺失，人員調崗過于頻繁，薪酬水平普遍偏低，對外部人才缺乏吸引力。員工素質偏低，急需培訓，但公司在這方面投入匱乏，公司內部培訓面臨無教材、無光碟、無設施，無場地的尷尬境界。公司和部門內部溝通與交流存在一定問題，團隊意識明顯不足，跨部門協作比較困難。等等，結合公司人力資源現狀，我們提出以下計劃：

一、職務設置與人員配置計劃

根據公司2010 年發展計劃和經營目標，人力資源部協同各部門制定了公司2010年的職務設置與人員配置。在2010年，公司將劃分為9個部門，1.公司決策層(7名)

總經理1名、行政副總1名、供應與銷售副總1名、生產副總1名、總工程師1名、總會計師1名、總經理助理1名。

2.行政管理部(35名)

（1）管理人員（8名）

部長1名、企宣1名、辦公文秘2名、文員1名、網絡維護1名、檔案管理員1名、后勤及油料管理1名。

（2）行政部下屬后勤服務人員（27名）

安全保衛11名：保衛科長1名，保安10名

公司食堂10名：管理員1名，炊事員9名

司機班6名： 班長 1名，司機5名

澡堂管理員1名

3.人力資源部(6名)

部長1名、薪酬專員1名、招聘專員1名、培訓專員1名、社保專員1名、績效專員1人

4.財務部(11名)：

部長1名、副部長1名、銀行專管兼出納1名、財務審計1名、會計5名、稅務員1名。

5、物資管理部（13名）

部長1名、司秤員6名、輔材庫管2名、鐵庫管理員1名、電石質檢員2名、統計員1名。

6、生產設備部（24名）

（1）部長1名、工程師3名（生產、設備、環保各1名）、設備主管1名、安全生產主管1名、設備技術員1名、統計員1名、安全監察員2名。

（2）化驗室14名：主任1名、副主任兼質量監察1名、化驗員12名

7、資源管理部（3名）

部長1名、資源管理員2名

8、供銷公司（18名）

經理1名、銷售副經理1名、采購副經理1名、統計核算員2名、銷售業務員8人、采購業務員5人。

二、人員招聘計劃

1.招聘需求

根據2010年崗位設置與人員配置計劃，人力資源部將根據崗位任職資格要求對達不到任職資格的部分人員提出崗位調整意見，在公司現有人員可調配的除外，對公司急需招聘的崗位人員統計如下：

經營決策層：供銷副總經理：1名

行政管理部：文秘2名，網絡維護1名，企業文化宣傳1名

人力資源部：部長1名，人事專員1名

供銷公司：采購銷售精英2-3名

財務部：財務審計1名

生產設備部：技術工程師、環保工程師各1名

保守估計公司需增加各類重要崗位人員13名。

2.招聘方式

社會招聘和學校招聘相結合，以社會招聘為主。

3.招聘策略

學校招聘主要通過參加應屆畢業生洽談會、在學校舉辦招聘講座、發布招聘張貼、網上招聘等四種形式；社會招聘主要通過參加人才交流會、刊登招聘廣告、網上招聘等三種形式。

4.招聘人事政策

(1)校園招聘（以本科生為主）：

A.待遇：轉正后待遇2000元，其中基本工資1500元、社會保障金300元左右(養老保險、失業保險、醫療保險等)、伙食補貼200元左右。試用期基本工資1200元；

B.轉正后享受學歷補貼

C.試用期三個月；

D.簽訂1-3年勞動合同。

(2)社會招聘（以業務精英和工程師為主）：

A.待遇：從優

B.試用期三個月；

C.簽訂勞動合同1-3年.成為公司骨干員工后，可享有公司股份。

5.風險預測

(1)由于本市應屆畢業生就業政策較好，可能會為招聘創造條件，但由于公司工資待遇較低并且屬于高危生產型企業，難度較大。另外，由于優秀的本科生去外地工作的比例很大，所以在招聘時，要考慮在外地招聘。

(2)由于公司對外地人員缺乏相應的補貼，要留住人才比較困難，所以公司一方面在選拔本地人才的同時，要在人事制度上有所改進，以解決此類問題。

三、選擇方式調整計劃

2009年截止現在，人力資源的籌備主要以各生產車間為主，人力資源部為輔的方式進行，取得了較理想的結果。在2010年的人才籌備中首先要發揮人力資源部選拔人才的基礎性作用，控制非正常程序進入公司的人員數量。根據崗位專業技術要求合理確定新進員工試用期的問題，并且加強對各單位新進試用人員的考察，為員工的轉正提供依據。另外在招聘集中期，可以采用“合議制面試”，即總經理、主管副總、人力資源部共同參與面試，以提高面試效率。

四、績效考評政策調整計劃

2009年已經開始對公司各部門及員工個人進行了績效考評，但對員工的考評尚不成熟，缺乏科學的考核方式和考核標準。另外，在2009年對各部門進行考核的基礎上，改進考核方式，從以統計工作失誤為主轉變為以肯定業績為主組織考核，集中排序后決定獎懲，使考核達到激勵員工的目的。在2010年，績效考評政策應做以下調整：

(1)建立考評溝通制度，由直接上級在每月考評結束時進行考評溝通。

(2)建立公司決策層和業務部門的業績申報制度，由部門主管和公司決策層組成的考評會議進行現場評議，采取相互不記名打分的辦法進行展開。

(3)在業務部門試行“標準量度平均分布考核方法”，使開發人員更加明確自己在本部門團隊中的位置。

(4)加強考評培訓，減少考評誤差，提高考評的可靠性和有效性。

五、培訓政策調整計劃

公司內部培訓分為崗前培訓、業務培訓、生產崗位培訓三個部分。崗前培訓在由人力資源部組織實施，業務培訓由公司統一組織相關人員進行或由業務部門自行組織實施。生產技能和安全培訓，由生產部組織、各車間配合實施。從2010年開始由人力資源部負責培訓考核。培訓政策將做以下調整：

(1)加強崗前培訓。

對新進入公司的員工，由人力資源部進行崗前培訓，未參加崗前培訓或培訓考核不合格的不得上崗。對各分廠自行招聘的人員，首先在人力資源部報到，接受崗前培訓，一經考核合格，備案后上崗。

(2)業務培訓

由各部門根據業務人員素質和業務需求提出培訓需求，由各業務部門組織，人力資源部協助進行。公司相關管理人員合作開展，不聘請外面的專業培訓人員。該培訓分成管理層和員工兩個部分，重點對公司的戰略目標、管理模式、管理思路、各部門崗位職能職責進行培訓。

（3）生產崗位和安全培訓

生產上各工種、各崗位工作的職能職責和工作范圍等由生產車間組織實施，安全培訓由生產部安全主管集中培訓外，各車間要對在崗人員進行各類安全培訓。

（4）技術培訓根據相關人員申請進行。采取公司內訓和聘請培訓教師兩種形式進行。

六、人力資源預算

1.招聘費用預算3600元/年

(1)校園招聘費用：計劃每年組織兩次2個學校，共4次。每次費用500元，預算2000元。

(2)人才交流會費用：參加交流會4次，每次平均400元，共計1600元。

2.培訓費用

（1）公司內部培訓以培訓教材、光碟為主，初步預算為2000元/年。

（2）殘疾人培訓由人力資源部向殘聯提出申請費用，預計1000元/年。

（3）外部培訓初步預算為10000元/年

（4）因招聘產生的其他費用未預計在內。

3.社會保障金

2009年社會保障金共交納近200萬元，按20%遞增，預計2010年社會保障金總額約為240萬元。

人力資源部

二〇〇九年十月十二日