第一篇：20xx年度人力資源管理計劃樣本

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年度人力資源管理計劃樣本

? 人力資源計劃是指根據企業的發展規劃，通過企業未來的人力資源的需求和供給狀況的分析及估計、對職務編制、人員配置、教育培訓、人力資源管理政策、招聘和選擇等內容進行的人力資源部門的職能性計劃。通俗的講，人力資源計劃是為了說明人力資源部門未來要做的工作內容和工作步驟。

? 需注意的是，人力資源計劃與企業發展計劃密切相關，它是達成企業發展目標的一個重要部分。企業的人力資源計劃不能與企業的發展計劃向背離。

實例介紹

? 下面是某公司人力資源部編寫的一個較為完成的人力資源計劃實例。該計劃主要分了六個部分，它們是職務設置與人員配置計劃、人員招聘計劃、選擇方式調整計劃、績效考評政策調整計劃、培訓政策調整計劃和人力資源預算。

?

? 由于人員招聘是人力資源部新年度的工作重點，所以計劃中的“人員招聘計劃“部分最為詳細。需注意的是，人力資源管理計劃只是人力資源部門的一個年度工作計劃，所以對每一項工作只能言簡意賅的進行描述，不可能非常詳盡。

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××年度人力資源管理計劃

一、職務設置與人員配置計劃

根據公司2000年發展計劃和經營目標，人力資源部協同各部門制定了公司2000年的職務設置與人員配置。在2000年，公司將劃分為8個部門，其中行政副總負責行政部和人力資源部，財務總監負責財務部，營銷總監負責銷售一部、銷售二部和產品部，技術總監負責開發一部和開發二部。具體職務設置與人員配置如下：

1、決策層（5人）

總經理1名、行政副總1名、財務總監1名、營銷總監1名、技術總監1名

2、行政部（8人）：

行政部經理1名、行政助理2名、行政文員2名、司機2名、接線員1名。

3、財務部（4人）：

財務部經理1名、會計1名、出納1名、財務文員1名

4、人力資源部（4人）

人力資源部經理1名、薪酬專員1名、招聘專員1名、培訓專員1名

5、銷售一部（19人）

銷售一部經理1名、銷售組長3名、銷售代表12名、銷售助理3名

6、銷售二部（13人）

銷售二部經理1名、銷售組長2名、銷售代表4名、銷售助理2名

7、開發一部（19人）

開發一部經理1名、開發組長3名、開發工程師12名、技術助理3名

8、開發二部（19人）

開發二部經理1名、開發組長3名、開發工程師12名、技術助理3名

9、產品部（5人）

產品部經理1名、營銷策劃1名、公共關系2名、產品助理1名

二、人員招聘計劃

1、招聘需求

根據2000年職務設置與人員配置計劃，公司人員數量應為96人，到目前為止公司只有83人，還需要補充13人，具體職務和數量如下：

開發組長2名、開發工程師7名、銷售代表4名

2、招聘方式

開發組長：社會招聘和學校招聘 開發工程師：學校招聘 銷售代表：社會招聘

3、招聘策略

學校招聘主要通過參加應屆畢業生洽談會、在學校舉辦招聘講座、發布招聘張貼、網上招聘等四種形式； 社會招聘主要通過參加人才交流會、刊登招聘廣告、網上招聘等三種形式。

4、招聘人事政策

（1）本科生：

A、待遇：轉正后待遇2000元，其中基本工資1500元、住房補助200元、社會保障金300元左右（養老保險，失業保險、醫療保險等）。試用期基本工資1000元，滿半月有住房補助；

B、考上研究生后協議書自動解除；

C、試用期三個月；

D、簽定三年勞動合同；

（2）研究生：

A、待遇：轉正后待遇5000元，其中基本工資4500元、住房補助200元、社會保險金300元左右（養老保險，失業保險、醫療保險等）。試用期基本工資3000元，滿半月有住房補助。

B、考上博士后協議書自動解除；

C、試用期三個月。

D、公司資助員工攻讀在職博士；

E、簽定不定期勞動合同，員工來去自由；

F、成為公司骨干員工后，可享有公司股份。

5、風險預測

（1）由于今年本市應屆畢業生就業政策有所變動，可能會增加本科生招聘難度，但由于公司待遇較高并且屬于高新技術企業，可以基本回避該風險。另外，由于優秀的本科生考研的比例很大，所以在招聘時，應該留有后選人員。

（2）由于計算機主業研究生愿意留在本市的較少，所以研究生招聘將非常困難。如果研究生招聘比較困難，應重點通過社會招聘來填補“開發組長”空缺。

三、選擇方式調整計劃

1999年開發人員選擇實行了面試和筆試相結合的考查辦法，取得了較理想的結果。

在2000年首先要完善非開發人員的選擇程序，并且加強非智力因素的考查，另外在招聘集中期，可以采用“合議制面試”，即總經理、主管副總、部門經理共同參與面試，以提高面試效率。

四、績效考評政策調整計劃

1999年已經開始對公司員工進行了績效考評，每位員工都有了考評記錄。另外，在1999年對開發部進行了標準化的定量考評。在今年，績效考評政策將做以下調整：

（1）建立考評溝通制度，由直接上級在每月考評結束時進行考評溝通；

（2）建立總經理季度書面評語制度，讓員工及時了解公司對他的評價，并感受到公司對員工的關心；

（3）在開發部試行“標準量度平均分布考核方法”，使開發人員更加明確自己在開發團隊中的位置；

（4）加強考評培訓，減少考評誤差，提高考評的可靠性和有效性。

五、培訓政策調整計劃

公司培訓分為崗前培訓、管理培訓、崗位培訓三部分。

崗前培訓在1999年已經開始進行，管理培訓和技能培訓從2000年開始由人力資源部負責。

在今年，培訓政策將做以下調整：

（1）加強崗前培訓

（2）管理培訓與公司專職管理人員合作開展，不聘請外面的專業培訓人員。該培訓分成管理層和員工兩個部分，重點對公司現有的管理模式、管理思路進行培訓。

（3）技術培訓根據相關人員申請進行。采取公司內訓和聘請培訓教師兩種分式進行。

六、人力資源預算

1、招聘費用預算

（1）招聘講座費用：計劃本科生和研究生各四個學校，共8次。每次費用300元，預算2400元；

（2）交流會費用：參加交流會4次，每次平均400元，共計1600元；

（3）宣傳材料費：2000元

（4）報紙廣告費：6000元

2、培訓費用

1999年實際培訓費用35000元，按20%遞增，預計今年培訓費用約為42000元。

3、社會保障金

1999年社會保障金共交納XXXXX元，按20%遞增，預計今年社會保障金總額為XXXXX元。

人力資源部

××年××月××日

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第二篇：人力資源管理計劃

2009-2010人力資源管理計劃

2009年9月份以來，經過調研我們發現公司人力資源管理的思想比較模糊，大量工作被閑置，由公司決策層提出的戰略目標和發展思路，在中低層管理人員心中比較模糊。本應由各部門制定的工作流程尚未形成，以至于定崗定編缺少科學依據。管理人員身兼數職，管理難以到位，公司執行力大打折扣。薪酬設計缺少對外部薪酬水平和內部公平性的調查研究，加之崗位分析和人員素質測評的缺失，人員調崗過于頻繁，薪酬水平普遍偏低，對外部人才缺乏吸引力。員工素質偏低，急需培訓，但公司在這方面投入匱乏，公司內部培訓面臨無教材、無光碟、無設施，無場地的尷尬境界。公司和部門內部溝通與交流存在一定問題，團隊意識明顯不足，跨部門協作比較困難。等等，結合公司人力資源現狀，我們提出以下計劃：

一、職務設置與人員配置計劃

根據公司2010 年發展計劃和經營目標，人力資源部協同各部門制定了公司2010年的職務設置與人員配置。在2010年，公司將劃分為9個部門，1.公司決策層(7名)

總經理1名、行政副總1名、供應與銷售副總1名、生產副總1名、總工程師1名、總會計師1名、總經理助理1名。

2.行政管理部(35名)

（1）管理人員（8名）

部長1名、企宣1名、辦公文秘2名、文員1名、網絡維護1名、檔案管理員1名、后勤及油料管理1名。

（2）行政部下屬后勤服務人員（27名）

安全保衛11名：保衛科長1名，保安10名

公司食堂10名：管理員1名，炊事員9名

司機班6名： 班長 1名，司機5名

澡堂管理員1名

3.人力資源部(6名)

部長1名、薪酬專員1名、招聘專員1名、培訓專員1名、社保專員1名、績效專員1人

4.財務部(11名)：

部長1名、副部長1名、銀行專管兼出納1名、財務審計1名、會計5名、稅務員1名。

5、物資管理部（13名）

部長1名、司秤員6名、輔材庫管2名、鐵庫管理員1名、電石質檢員2名、統計員1名。

6、生產設備部（24名）

（1）部長1名、工程師3名（生產、設備、環保各1名）、設備主管1名、安全生產主管1名、設備技術員1名、統計員1名、安全監察員2名。

（2）化驗室14名：主任1名、副主任兼質量監察1名、化驗員12名

7、資源管理部（3名）

部長1名、資源管理員2名

8、供銷公司（18名）

經理1名、銷售副經理1名、采購副經理1名、統計核算員2名、銷售業務員8人、采購業務員5人。

二、人員招聘計劃

1.招聘需求

根據2010年崗位設置與人員配置計劃，人力資源部將根據崗位任職資格要求對達不到任職資格的部分人員提出崗位調整意見，在公司現有人員可調配的除外，對公司急需招聘的崗位人員統計如下：

經營決策層：供銷副總經理：1名

行政管理部：文秘2名，網絡維護1名，企業文化宣傳1名

人力資源部：部長1名，人事專員1名

供銷公司：采購銷售精英2-3名

財務部：財務審計1名

生產設備部：技術工程師、環保工程師各1名

保守估計公司需增加各類重要崗位人員13名。

2.招聘方式

社會招聘和學校招聘相結合，以社會招聘為主。

3.招聘策略

學校招聘主要通過參加應屆畢業生洽談會、在學校舉辦招聘講座、發布招聘張貼、網上招聘等四種形式；社會招聘主要通過參加人才交流會、刊登招聘廣告、網上招聘等三種形式。

4.招聘人事政策

(1)校園招聘（以本科生為主）：

A.待遇：轉正后待遇2000元，其中基本工資1500元、社會保障金300元左右(養老保險、失業保險、醫療保險等)、伙食補貼200元左右。試用期基本工資1200元；

B.轉正后享受學歷補貼

C.試用期三個月；

D.簽訂1-3年勞動合同。

(2)社會招聘（以業務精英和工程師為主）：

A.待遇：從優

B.試用期三個月；

C.簽訂勞動合同1-3年.成為公司骨干員工后，可享有公司股份。

5.風險預測

(1)由于本市應屆畢業生就業政策較好，可能會為招聘創造條件，但由于公司工資待遇較低并且屬于高危生產型企業，難度較大。另外，由于優秀的本科生去外地工作的比例很大，所以在招聘時，要考慮在外地招聘。

(2)由于公司對外地人員缺乏相應的補貼，要留住人才比較困難，所以公司一方面在選拔本地人才的同時，要在人事制度上有所改進，以解決此類問題。

三、選擇方式調整計劃

2009年截止現在，人力資源的籌備主要以各生產車間為主，人力資源部為輔的方式進行，取得了較理想的結果。在2010年的人才籌備中首先要發揮人力資源部選拔人才的基礎性作用，控制非正常程序進入公司的人員數量。根據崗位專業技術要求合理確定新進員工試用期的問題，并且加強對各單位新進試用人員的考察，為員工的轉正提供依據。另外在招聘集中期，可以采用“合議制面試”，即總經理、主管副總、人力資源部共同參與面試，以提高面試效率。

四、績效考評政策調整計劃

2009年已經開始對公司各部門及員工個人進行了績效考評，但對員工的考評尚不成熟，缺乏科學的考核方式和考核標準。另外，在2009年對各部門進行考核的基礎上，改進考核方式，從以統計工作失誤為主轉變為以肯定業績為主組織考核，集中排序后決定獎懲，使考核達到激勵員工的目的。在2010年，績效考評政策應做以下調整：

(1)建立考評溝通制度，由直接上級在每月考評結束時進行考評溝通。

(2)建立公司決策層和業務部門的業績申報制度，由部門主管和公司決策層組成的考評會議進行現場評議，采取相互不記名打分的辦法進行展開。

(3)在業務部門試行“標準量度平均分布考核方法”，使開發人員更加明確自己在本部門團隊中的位置。

(4)加強考評培訓，減少考評誤差，提高考評的可靠性和有效性。

五、培訓政策調整計劃

公司內部培訓分為崗前培訓、業務培訓、生產崗位培訓三個部分。崗前培訓在由人力資源部組織實施，業務培訓由公司統一組織相關人員進行或由業務部門自行組織實施。生產技能和安全培訓，由生產部組織、各車間配合實施。從2010年開始由人力資源部負責培訓考核。培訓政策將做以下調整：

(1)加強崗前培訓。

對新進入公司的員工，由人力資源部進行崗前培訓，未參加崗前培訓或培訓考核不合格的不得上崗。對各分廠自行招聘的人員，首先在人力資源部報到，接受崗前培訓，一經考核合格，備案后上崗。

(2)業務培訓

由各部門根據業務人員素質和業務需求提出培訓需求，由各業務部門組織，人力資源部協助進行。公司相關管理人員合作開展，不聘請外面的專業培訓人員。該培訓分成管理層和員工兩個部分，重點對公司的戰略目標、管理模式、管理思路、各部門崗位職能職責進行培訓。

（3）生產崗位和安全培訓

生產上各工種、各崗位工作的職能職責和工作范圍等由生產車間組織實施，安全培訓由生產部安全主管集中培訓外，各車間要對在崗人員進行各類安全培訓。

（4）技術培訓根據相關人員申請進行。采取公司內訓和聘請培訓教師兩種形式進行。

六、人力資源預算

1.招聘費用預算3600元/年

(1)校園招聘費用：計劃每年組織兩次2個學校，共4次。每次費用500元，預算2000元。

(2)人才交流會費用：參加交流會4次，每次平均400元，共計1600元。

2.培訓費用

（1）公司內部培訓以培訓教材、光碟為主，初步預算為2000元/年。

（2）殘疾人培訓由人力資源部向殘聯提出申請費用，預計1000元/年。

（3）外部培訓初步預算為10000元/年

（4）因招聘產生的其他費用未預計在內。

3.社會保障金

2009年社會保障金共交納近200萬元，按20%遞增，預計2010年社會保障金總額約為240萬元。

人力資源部

二〇〇九年十月十二日

第三篇：人力資源管理計劃

實例介紹

下面是某公司人力資源部編寫的一個較為完善的人力資源規劃實例。該規劃主要分了六個部分，它們是職務設置與人員配置計劃、人員招聘計劃、選擇方式調整計劃、績效考評調整計劃、培訓政策調整計劃和人力資源預算。

由于人員招聘是人力資源部新的工作重點，所以規劃中“人員招聘計劃”部分最為詳細。

需注意的是，人力資源管理計劃只是人力資源部門的一個工作計劃，所以對每一項工作只能言簡意賅地進行描述，而不可能非常詳盡。

2000人力資源管理計劃

㈠職務設置與人員配置計劃

根據公司2000年發展計劃和經營目標，人力資源部協同各部門制定了公司2000年的職務設置與人員配置。在2000年，公司將劃分為8個部門，其中行政副總負責行政部和人力資源部，財務總監負責財務部，營銷總監負責銷售一部、銷售二部和產品部，技術總監負責開發一部和開發二部。具體職務設置與人員配置如下：

1.決策層（5人）

總經理1名、行政副總1名、財務總監1名、營銷總監1名、技術總監1名。

2.行政部（8人）

行政部經理1名、行政助理2名、行政文員2名、司機2名、接線員1名。

3.財務部（4人）

財務部經理1名、會計1名、出納1名、財務文員1名。

4.人力資源部（4人）

人力資源部經理1名、薪酬專員1名、招聘專員1名、培訓專員1名。

5.銷售一部（19人）

銷售一部經理1名、銷售組長3名、銷售代表12名、銷售助理3名。

6.銷售二部（13人）

銷售二部經理1名、銷售組長2名、開發工程師8名、銷售助理2名。

7.開發一部（19人）

開發一部經理1名、開發組長3名、開發工程師12名、技術助理3名。

8.開發二部（19人）

開發二部經理1名、開發組長3名、開發工程師12名、技術助理3名。

9.產品部（5人）

產品部經理1名、營銷策劃1名、公共關系2名、產品助理1名。

㈡人員招聘計劃

1.招聘需求

根據2000職務設置與人員配置計劃，公司人員數量應為96人，到目前為止公司只有83人，還需要補充13人，具體職務和數量如下：

開發組長2名、開發工程師7名、銷售代表4名

2.招聘方式

開發組長：社會招聘和學校招聘

開發工程師：學校招聘

銷售代表：社會招聘

3.招聘策略

學校招聘主要通過參加應屆畢業生洽談會、在學校舉辦招聘講座、發布招聘張貼、網上招聘等四種形式。

社會招聘主要通過參加人才交流會、刊登招聘廣告、網上招聘等三種形式。

4.招聘人事政策

⑴本科生：

A.待遇：轉正后月工資2000元，其中基本工資1500元、住房補助200元、社會保險金300元左右（養老保險、失業保險、醫療保險等）。試用期基本工資1000元。滿半月后有住房補助；

B.考上研究生后協議書自動解除；

C.試用期三個月；

D.簽定三年勞動合同；

⑵研究生：

A.待遇：轉正后月工資5000元，其中基本工資4500元、住房補助200元、社會保險金300元左右（養老保險、失業保險、醫療保險等）。試用期基本工資3000元。滿半月后有住房補助；

B.考上博士后協議書自動解除；

C.試用期三個月；

D.公司資助員工攻讀在職博士；

E.簽定不定期勞動合同，員工來去自由；

F.成為公司骨干員工后，可享有公司股份。

4.風險預測

⑴由于今年本市應屆畢業生政策有所松動，可能會增加本科生招聘難度，但由于公司待遇較高餅干切屬于高新技術企業，可以基本回避該風險。另外，由于優秀的本科生考研的比例很大，所以在招聘時，應該留有后選人員。

⑵由于計算機專業研究生愿意留在本市的較少，所以研究生招聘將非常困難。如果研究生招聘比較困難，應重點通過社會招聘來填補“開發組長”空缺。

㈢選擇方式調整計劃

1999年開發人員選擇實行了面試和筆試相結合的考查辦法，取得了較理想的結果。在2000年首先要完善非開發人員的選擇程序，并且加強非智力因素的考察，另外在招聘集中期，可以采用“合議制面試”，即總經理、主管副總、部門經理共同參與面試，以提高面試效率。

㈣績效考評政策調整計劃

1999年已經開始對公司員工進行了績效考評，每位員工都有了考評記錄。另外，在1999年對開發部進行了標準化的定量考評。

在今年，績效考評政策將做以下調整：

⑴建立考評溝通制度，由直接上級在每月考評結束時進行考評溝通；

⑵建立總經理季度書面評語制度，讓員工及時了解公司對他的評價，并感受到公司對員工的關心。

⑶在開發部試行“標準量度平均分布考核方法”，使開發人員更加明確自己在開發團隊中的位置；

⑷加強考評培訓，減少考評誤差，提高考評的可靠性和有效性。

㈤培訓政策調整計劃

公司培訓分為崗前培訓、管理培訓、崗位培訓三部分。

崗前培訓在1999年已經開始進行，管理培訓和技能培訓從2000年開始由人力資源部負責。

在今年，培訓政策將做以下調整：

⑴加強崗前培訓；

⑵管理培訓與公司專職管理人員合作開展，不聘請外面的專業培訓人員。該培訓分成管理層和員工兩個部分，重點對公司現有的管理模式、管理思路進行培訓。

⑶技術培訓根據相關人員申請進行。采取公司內訓和聘請培訓教師兩種方式進行。㈥人力資源預算

1.招聘費用預算

⑴招聘講座費用：計劃本科生和研究生各四個學校，共8次。每次費用300元，預算2400元；

⑵交流會費用：參加交流會4次，每次平均500元，共計2000元；

⑶宣傳材料費用：2000元；

⑷報紙廣告費：6000元；

2.培訓費用

1999年實際培訓費用35000元，按20%遞增，預計今年培訓費用約為42000元。

3.社會保險金

1999年社會保險金共交納XXXXX元，按20%遞增，預計今年社會保險金總額為XXXXX元。

人力資源部

2000/01/05

第四篇：人力資源管理計劃

2012人力資源管理計劃

一、公司崗位設置與人員配置計劃

二、人員招聘計劃

1、員工增補需求

2、招聘方式

3、招聘策略

4、招聘人事政策

5、招聘風險預測

三、人力資源成本預測

1、招聘費用預算

2、培訓費用：1萬

3、工資預算：1.5萬

4、員工福利預算：5千

四、人力資源管理政策完善和調整

1、薪資福利政策

2、招聘政策調整

3、績效考核政策完善

4、員工培訓政策完善

第五篇：人力資源管理實習計劃

工商管理專業《人力資源管理》課程實習計劃

實習內容

1）依據企業提供的背景材料和對企業的實地調查，分析企業的人才招募聘流程，進行問題分析，提出思路和方法。

2）以實習企業為背景，結合其人力資源規劃，為其設計校園模擬招聘面試流程，編寫公司的求職申請表。為學生畢業擇業進行演習。

3）結合實習企業的背景資料，研究企業員工培訓的現狀與存在的問題并提出整改建議。

4）對實習企業的薪酬制度進行調查，結合企業的生產特性及工作分析，探討薪酬結構設計的合理性及不足。

5）對實習單位的某職位崗位（如銷售經理、操作工、總經理、秘書等職）進行調查訪談，為該職位任職人員編寫職位說明書。

6）針對目前企業人才流失現象，以實習單位為例，查找人才流失的原因，探討如何留住企業核心人才。

7)調查企業的現有人才觀及管理制度，以企業某類員工為例。為其進行職業生涯規劃的設計

8）調查企業的績效管理制度，分析其合理性與不足，針對不足試提出改進方案

9）調查分析該企業工作效率低下的原因，為其進行問題診斷。

10）對企業運行進行人力資源診斷，提出自己的有效見解和措施。

報告要求

實習結束，每位學生必須寫出具有一定理論水平的實習報告交給各班指導教師。對實習報告的要求是：

（1）報告選題：要求緊密聯系實際，具有一定的應用價值和理論水平。

（2）內容要求：主題明確，觀點突出；結構合理，層次分明，邏輯性強；引用數據準確可靠，分析得當；有獨立見解；建議具有實際應用價值。

（3）寫作要求：思路清晰；文字簡練，語言流暢；圖表規范、運用得當。字數3000～5000。

（4）格式要求：一律用A4紙打印。具體格式參考畢業論文格式。