第一篇：人力資源管理計劃

一、指導思想

聚焦以明確的指標促效率提升 聚焦各類人才實務能力的提升 聚焦薪酬二次分配模式的優化 聚焦協力隊伍成長和資源整合

以 發展戰略為指引，通過提升人力資源管理的戰略支撐能力、專業管理能力、服務基層能力，打造不銹鋼人力資源競爭優勢，促進競爭力提升。

二、主要管理目標

1、效率提升指標：

全口徑勞動效率同比提升2%；

人均噸鋼955噸/人；

2、能力提升指標：年度培訓計劃實施率 ≥95%；

3、費用降低指標：生產協力費同口徑下降 10%。

三、重點推進工作

（一）聚焦事業發展，提升戰略支撐能力。

1、制定新一輪人才發展規劃

要在未來更高層次、更高水平、更為激烈的市場競爭中贏得主動,必須進一步增強做好人才工作的責任感和緊迫感, 把人才工作擺到優先發展的戰略地位，以滿足 戰略發展的需要，通過滾動制訂并實施新一輪三年人才發展規劃，加快 人才高地建設，為培養高端人才提供戰略指引。

2、制定生產協力管理推進三年規劃

根據 經營戰略和生產協力管理實際，編制《生產協力2012-2014年三年發展規劃》，不斷優化改進生產協力管理工作，促進協力供應商專業化能力水平提升，指導 生產協力費用預算和勞動效率提升，為生產經營工作提供戰略支撐?！兑巹潯贩帜甓让鞔_協力業務范圍、協力供應商和協力員工數量、協力業務優化目標、費用控制目標、勞動效率提升指標等要素，同時要對生產協力管理體系設定量化評價指標、明確年度管理提升目標，實現事業部和生產協力供應商競爭水平同步提升。

3、立足梯隊建設，穩步提升管理者“領導力”水平

2012年，將面臨較為嚴峻的外部市場形勢，能否應對危機、戰勝危機，實現 目標，關鍵在于各級領導班子和領導人員，在于核心管理者隊伍的領導力水平。

（1）開展“班子分析”抓班子建設。采用HBDI管理測評工具，科學測評各部門領導人員，做好領導人員及團隊分析，為班子成員培養、結構調整及優化做好基礎性和引導性工作，固化于長，提升于短，促進管理者領頭雁團隊的建設，提升團隊戰斗力，將各部門班子打造成一支拉得出、頂得住、打得響的管理者隊伍。

（2）啟動領導人員“冬煉計劃”。圍繞 戰略發展所需能力，領導力模型及領導人員能力素質的“短板”制定學習課程地圖，進行內訓。由 培訓專家進行授課，全體直管領導人員集體學習，動態結合生產經營實際有針對性地進行研修，開拓管理思路，拓寬管理視野，提升管理水平。

（3）持續推進領導人員后備培養計劃。研究形成具有 特色的領導人員后備培養體系，堅持邊培養、邊發掘、邊審視、邊優化的培養流程，夯實后備隊伍培養基礎工作。同時，引導和規范各部門落實后備培養計劃，科學、合理深入推進后備人才培養，不斷挖掘 后備干部的發展潛力。

（4）開展分廠級管理人員“EF”專業研修。分廠級管理人員是基層管理工作的主要推進者，分廠級管理人員的管理能力水平是直接影響了基層管理工作水平。開展分廠級管理人員“EF”專業研修，即“E-learening”——在線學習管理理論知識，與“FACE TO FACE”——現 場專業能力研修，各廠部長要上講臺，當好教練，結合實際開展本部門的管理人員研修。通過“理論+實戰”的研修方式，不斷提升分廠級管理人員勝任力。

4、創新培養舉措，加速提升“技術力”

（1）推進專業研修。協同各部門同對 核心小組成員進行培養，通過開展專業研修、外語能力提升、參加高端學術交流，校企合作、海外研修等措施，不斷提升 團隊成員整體“技術力”。

（2）開展首席師、見習首席師專業研修。繼續以 首席師專業學術研修會為平臺，圍繞首席師、見習首席師能力素質的短板，策劃開展系列專項學術研修、外部走訪、專業培訓。試點進行學術休假、走進院士等工作，提升首席師隊伍整體“技術力”。

（3）優化首席師、見習首席師崗位設置。結合 發展戰略，對現有首席師、見習首席師崗位進行審視優化，進一步加強核心技術人才的培養力度，為 事業發展提供人才支撐。

（4）深化全流程工程師培養。關注 全流程工程師群體的培養需求，定期跟蹤培養效果，持續改進培養方法，使全流程工程師培養真正為產品實物質量固化提升起促進作用。一是建立以效益為導向的評價機制，成為 降本增效、提高產品質量的“流程專家”，形成有效的全流程工程師培養評估機制。二是建立以激勵為導向的培養機制，成為 技術人員職業生涯發展的重要培養途徑，成為高層次技術人員選拔的優先條件。

（5）提升技術人員創新能力。通過加強跨工序跨崗位交流及項目育人的方式，拓寬技術視野、解決技術難題、打造創新平臺，實現技術人才創新能力的提升。

（6）關注新生力量培養。一是策劃適合不同層次、時間段的新進員工培養方案，建立成梯度、進階式培養體系。二是關注80、90年后青年員工的共性特征、群體訴求，及時協調、解決相關問題。三是建立以成就為導向的激勵機制，進一步拓展青年員工的職業生涯。四是深入推進 計劃，并對在庫 人員進行評價，動態調整充實 成員，加速青年人才培養。

5、推進操作員工培養計劃，切實提升“現場力”

（1）啟動高技能人才培養計劃。繼續實施 人才現場力研修與訓練”計劃，打造一支品行端正、技藝精湛、成績顯著、企業和社會認可的 高技能人才隊伍，持續提升現場力和競爭力。同時，力爭高級工及以上員工提升6%。

（2）開展首席操作維護崗位外部招聘。首席操作維護人員數量呈現不足，高技能人才緊缺，已明顯不能適應事業部發展需要，在立足內部加大培養力度的基礎上，同時關注拓寬選人視野，針對內部無人可上的首席操作維護崗位，面向內外開展部分首席操作維護崗位招聘工作，不斷提升 首席操作維護隊伍能力水平。

（3）持續推進“見習高級操作維護”培養工作。加強“不銹鋼高技能人才現場力研修與訓練”計劃實施的跟蹤力度，同時，以“一人一表”方式制訂個人培養計劃，加快操作維護骨干人才及其后備培養。

（4）推進員工“技能健身計劃”。繼續推進“技能健身計劃”，進一步強化現場管理和提高崗位操作實戰能力，夯實崗位操作技能基礎，全面提升操作維護隊伍技能水平，確保操作維護人員技能等級提升率達10%。

（二）聚焦專業能力，提升人力資源管理水平。

1、持續提升全口徑勞動效率

根據《2010-2015人力資源規劃》，為實現2012年全口徑勞動效率提升目標2%這一目標，始終堅持內部挖潛，持續推進四方面工作：

（1）開展全口徑崗位審視工作。制作“崗位地圖”，為優化崗位設置提升勞動效率提供依據。

（2）認真梳理，盤活內部人力資源。重點梳理臨時、控制定員的人員，挖掘可用資源，補充崗位空缺。

2（3）立足崗位，注重素質能力提升。通過崗位帶教、培訓、輪崗鍛煉、技能比武等方式，扎實推進員工技能健身計劃，通過員工隊伍素質逐步提升，確保勞動效率提升。

（4）同步推進，確保生產協力勞動效率提升5%。在關注正式員工勞動效率提升的同時關注協力隊伍，督促提升協力供應商管理水平，確保生產協力勞動效率提升5%的目標順利完成。

（5）落實激勵，優化勞動效率提升激勵機制。優化“增效留獎”的激勵模式，對人員退出后取消定員的給予專項獎勵。同時要重點監控勞動效率提升獎勵的分配，確保發放到真正提升勞動效率的作業點。

2、多管齊下，強化協力管理

（1）依托四項機制，強化隊伍建設，夯實協力管理基礎。①健全評價機制。健全項目單位、協力供應商兩個層面評價機制，針對項目單位，重點控制協力費用成本和勞動效率提升。同時，強化日常協力管理的跟蹤評價，對協力供應商，重點控制員工流動率、技能提升和勞動效率，通過第二方審核評價體系督促其管理有效順行。此外，要強化對二次協力的有效管控，將其納入管理體系，進行準入審核。②完善激勵機制。在單位、個人兩個維度完善激勵機制，對項目單位，通過設立“協力管理工作專項推進獎”，對生產協力管理工作成績突出的部門予以嘉獎，嘉獎額度與生產協力費用下降和勞動效率提升情況掛鉤。對協力供應商，要固化“年度激勵”，根據生產協力供應商評價結果，對其進行適度的年度激勵，年度激勵納入生產協力費用預算和管理。年度激勵總額與事業部經營績效和生產協力費用控制情況掛鉤，對協力員工，要采用項目單位和協力單位推薦、評選的方式評選“生產協力之星”，將榮譽和獎勵直接發給協力員工，增強其歸屬感。③暢通溝通機制。繼續搭建好項目單位、協力供應商以及專業職能部門之間的溝通平臺，暢通信息；加強與協力管理者的溝通交流，聽取基層工作意見，通過定期會議、面對面溝通、季度簡報等形式開展生產協力管理交流。④落實管控機制。持續強化日常和專項檢查、月度評價、年度評價、HR評估、第二方審核、信息化建設等管控機制，更好地服務和保障生產，不斷提高生產效率和管理水平。⑤強化協力管理派出人員隊伍建設。通過改進工作模式、提升工作能力、優化績效考核，落實管理責任，促進隊伍建設，提升工作能力和工作業績。

（2）落實審計整改，對標找差，促進管理提升。①制定協力原則，界定關鍵崗位，明確可協力范圍，防止關鍵崗位協力。②推進按量計價，探討建立價格審視和調價機制，形成良性的生產協力價格調整體系。③根據制度要求，落實對生產協力供應商的年度評價要求和后續措施，促進供應商健康發展。④制定優化方案，推進協力業務區域化、專業化管理，減少現場業務交叉，降低管理負荷，提升管理效率。

（3）立足自身實際，開拓思路，實現費用可控?？紤]直接引入低成本協力供應商，重啟“勞務派遣”，在滿足現場生產需求的同時，進一步降低成本，實現生產費用可控。

3、建立有效的薪酬管理與績效體系

（1）持續優化崗位成長累積制制度體系。薪酬制度體系是引導員工行為目標與企業目標相一致的重要管理手段。通過推進崗位成長累積制工作，促進績效導向文化形成。在此基礎上，逐步結合事業部實際情況，優化制度體系設計，合理設置自主項目積分使用，進一步促進績效評價工作公平、公正、公開。

（2）探索核心人才長效激勵機制。結合 事業發展戰略要求，探索核心人才長效激勵機制。按照崗位服務年限、個人績效、崗位貢獻度、效益貢獻等因素綜合設計不銹鋼核心人才長效激勵機制，鼓勵核心人才持續創新，進一步激發工作熱情，為打造一支漫步國際舞臺、具有一定影響力 精品人才隊伍提供激勵保證。

（3）優化目標薪資管理體系。按照公司有關制度，結合事業部實際，優化目標薪資管理體系，增強制度靈活性，并使其應用更為可視化。將企業經營績效、個人績效和部門全口徑勞動效率提升水平與領導人員薪資緊密掛鉤。通過不斷優化目標薪資制度體系，吸引和保留住一支素質良好且有競爭力的領導人員隊伍。（4）優化員工績效管理體系，進一步促進形成公平、公正、公開的績效導向文化。通過建立有效的績效管理工作流程，在制度層面確?？冃Ч芾砉_透明。通過對員工進行公正的績效評價，保證優秀人才脫穎而出，使內部人才得到成長，同時吸引外部優秀人才，使人力資源能滿足組織發展的需要，促進組織績效和個人績效的共同提升。

4、提升HR從業人員專業管理水平

扎實推進《 人力資源“三好一流”學習型雁式團隊打造計劃》，通過“我來上一課”、人力資源重點工作專題研討、人力資源管理知識競賽、學習心得交流、管理論文發布等形式，有效提升人力資源管理隊伍的專業素質和實踐能力，為事業部的戰略發展提供有力支撐。

5、加強人力資源管理流程再優化工作

以打造六西格瑪組織為抓手，梳理人力資源業務（管理）流程，不斷消除不增值環節，改善和優化不合理環節，使關鍵業務（管理）流程實現“簡捷、明晰、高效、優化”的目標，進一步提升人力資源工作效率。

（三）聚焦基礎管理，提升服務基層能力。

1、開展崗位審視和再優化工作

認真策劃并落實崗位審視工作，在現有人力資源的基礎上進一步分析和挖掘有潛在勞動效率提升的空間，對設備點檢等4大群體重點進行崗位審視，對管理人員的崗位設置和配置進行優化。同時，要將生產協力的崗位審視納入到系統審視范疇，對行車駕駛、庫管理、鋼卷打包、落礦清掃、皮帶巡檢等5類群體性作業崗位進行測評、分析和審視。

2、開展崗位技能培訓

（1）全面推進“員工個性化培養檔案”。在2011年試點推進的基礎上，全面推進“員工個性化培養檔案”，切實提升員工職業化素養、職業化行為和職業化技能，圍繞現場自主發現問題、自動解決問題，持續改善質量和成本，提升產品競爭力。

（2）開展職工技能比賽和崗位練兵活動。通過比賽活動，營造“比、學、趕、幫、超”的良好氛圍，激勵廣大職工鉆研技術、立足本職、崗位成才，進一步提升操作維護職工崗位實際操作技能和解決現場實際問題能力。

3、深化作業長制推進

（1）加強作業長隊伍管理。聚焦作業長隊伍現場管理能力提升，根據作業長能力素質模型，進行個體分析，提出并實施針對性培養計劃，不斷提升作業長的現場管理能力。針對職前、職中、職后的職業生涯“221”配套機制，優化作業長勝任能力評價和培養舉措方案，進一步完善作業長退出機制，建立作業長輔導機制。

（2）加強作業區標準化管理。一是建立由 各專業部門和相關職能部門人員組成的虛擬團隊，聚焦現場、破解難題，針對現場管理瓶頸，確定相應研究課題，制訂改進措施，并落實改進責任體系，確保各項推進工作有效落實。二是深化以規章制度和標準的執行力為重點的作業區標準化管理，繼續開展“標化”作業區推進工作，并做好先進經驗的總結與推廣工作。三是強化公司下達的各項指標在作業區的分解落實，并實施過程的跟蹤和監管。

4、提升基層管理人員人力資源管理意識和水平

（1）編制《人力資源管理指南》。結合基層人力資源管理需求，編制并下發《人力資源管理指南》，對 人力資源管理的各個方面進行介紹，明確管理流程、細化管理要求。

開展針對性內部培訓。采用專題講座、研討等方式，對基層管理人員進行人力資源管理專項培訓。

5、強化對托管單元的人力資源管理指導和服務。

第二篇：2012人力資源管理計劃

2012人力資源管理計劃

一、人力資源規劃

1、職務設置與人員配置計劃

根據公司未來五年的發展規劃，結合2012年發展計劃和經營目標，人力資源部協同各部門制定了公司2012年的職務設置與人員配置。在2012年，公司將劃分為5個部門，其中行政總經理負責辦公室、人力資源部及業務部，營銷總經理負責區域一部，財務總監負責財務部，具體職務設置與人員配置如下：

1）決策層（3人）

總經理1名、營銷總經理1名、財務總監1名（兼職）

2）辦公室（2人）

辦公室主任1名、行政助理1名

3）人力資源部（3人）

人力資源部經理1名、培訓專員1名、招聘助理1名

4）業務部（4人）

業務部經理1名、業務員3名

5）財務部（4人）：

主辦會計1名、會計1名、出納1名、倉管1名

6）區域一部（68人）

旗艦店（27人）：店長1名，營養師1名，前臺文員2名，配料員1名，美容顧問2名，美容師18名，保潔員2名。

福新店（20人）：店長1名，前臺文員2名，美容顧問2名，美容師13名，保潔員2名。

泉秀店（22人）：店長1名，前臺文員2名，美容顧問2名，美容師15名，保潔員2名。

2、各項規章制度的完善

其中組織架構、部門職責、職務說明書、人事管理制度，于2012年3月前初稿完畢，配合顧問公司對各項運作流程進行梳理，逐步完善。

二、人員招聘計劃

1、招聘需求

根據2012年職務設置與人員配置計劃，公司人員數量應為84人，到目前為止公司只有60人，擬辭職5人，產假1名，還需要補充30人，具體職務和數量如下：

培訓專員1名，行政助理1名，主辦會計1名，營養師1名，配料員1名，前臺文員3名，美容顧問1名，美容師16名，保潔員1名，業務經理1名，業務員3名。

2、招聘方式

網絡招聘、學校招聘

3、招聘策略

1）學校招聘的方式主要針對美容美體學員、前臺文員這樣的崗位，已合作的學校有黎明職業大學、泉州信息職業技術學院、安海職業中專、泉州農校、閩東技校，明年加大合作力度，為培養合格的美容師人才做儲備。

2）網絡招聘的方式主要針對一些需要工作經驗的崗位，目前已在用的招聘網站有大泉州人才網、中國美容人才網，明年將繼續使用這兩個招聘網站，特別是中國美容人才網，進行一些優秀外來人才的引進。

4、招聘待遇

1）美容美體學員

A、面向社會招聘的學員，錄用前先簽訂叁年聘用合同，預交1000元培訓費。

B、面向學校招聘的美容美體專業的學員，錄用前先簽訂叁年聘用合同，其晉升為實習美容師后按月從薪資中共扣除1000元作為培訓費。

C、學員晉升為實習美容師后，薪資按公司薪酬制度核算，如需辦理社保醫保，可向公司申請。

2）其他崗位的人員

A、約定1-3個月試用期，轉正后簽訂壹年至叁年聘用合同，按月從其轉正后薪資中扣除1000元作為培訓費。

B、轉正后可申請辦理社保醫保，簽訂壹年聘用合同的公司給予30%的補貼，簽訂貳年給予50%，簽訂叁年給予70%。

5、風險預測

1）由于2012年各學校美容專業學生實習時間有所調整，除了安海職業中專的學生年后可開始參訓外，泉州農校學生要在4月10日，閩東技校學生要在5-6月份，因此，需加強網絡招聘有經驗美容師的力度。

2）其他崗位的人員，元旦后可到位1名培訓專員、3名前臺文員，處在試用期階段，難度較大的是營養師的招聘，其余更崗位均可通過網絡招聘招到合適人選。

3）切入設有中醫推拿專業學校的尋找與洽談，目前有程總提供的向風巷學校，也可與泉州醫學高等?？茖W校聯系。

三、培訓計劃

公司培訓分為崗前培訓、管理培訓、技能培訓三部分，設置培訓專員1名，負責公司培訓體系的建立與運作。

1）培訓管理制度的擬定

2）培訓教材的整理：崗前培訓教材、學員晉升實習美容師培訓教材、實習美容師晉升美容師培訓教材、初級美容師晉升為中級美容師培訓教材、中級美容師晉升為高級美容師培訓教材、高級美容師晉升為美容顧問培訓教材、美容顧問晉升為店長培訓教材，形成打印或印刷版教材，做到人手一冊。

3）崗前培訓由培訓專員負責，主要針對新入職員工，從企業簡介、企業文化、總部及門店員工風采、員工月會、節日活動及崗位職責等方面，形成PPT模式進行培訓。

4）管理培訓與公司管理人員合作開展，該培訓分成管理層和員工兩個部分，重點對公司現有的管理模式、管理思路進行培訓，也可組織參加外界的一些管理技能公開課。

5）技能培訓根據相關人員申請進行，由培訓專員組織實施，根據培訓教材聘用內部講師，也可組織參加外界組織的技能公開課。

四、績效考核管理調整計劃

2011年開始對公司員工進行了績效考核，每位員工都有了考核記錄。2012年績效考核方式將做以下調整：

1、建立考評溝通制度，由直接上級在每月考評時進行考評溝通。

2、建立總經理季度書面評語制度，讓員工及時了解公司對他的評價，并感受到公司對員工的關心。

3、加強考評培訓，減少考評誤差，提高考評的可靠性和有效性。

五、薪酬管理計劃

配合管理顧問公司，為其提供本地區薪酬調查資料，結合公司實際，擬定出具有競爭力的薪酬管理制度。

六、勞動關系管理計劃

健全員工人事檔案，與新員工、聘用合同到期員工簽訂聘用合同、商業保密合同，按相關規定辦理社保醫保。

七、人力資源費用預算

1、招聘費用預算

1）網絡招聘費用：大泉州人才網900元/年；中國美容人才網3800元/年，共計：4700元。

2）招聘會費用：參加校園招聘會6次，主要是禮品費、來回車費、生活費補貼等，預算2000元。

2、培訓費用

多數為內部培訓，參加外訓主要為管理、技能培訓兩塊，暫定預算10萬。

3、社會保障金

2011年社會保障金共交納45252元，共有6名員工參加社保，無醫保，2012年社保醫保將作為重點項目改革，費用增加會多一些，預計社保醫保金總額為10萬元。

人力資源部

2011年12月31日

第三篇：人力資源管理計劃樣本

點亮網http:// 提供企業管理，人力資源，品牌策劃，文書范本等等，海量，天天更新！人力資源管理計劃樣本

? 人力資源計劃是指根據企業的發展規劃，通過企業未來的人力資源的需求和供給狀況的分析及估計、對職

務編制、人員配置、教育培訓、人力資源管理政策、招聘和選擇等內容進行的人力資源部門的職能性計劃。通俗的講，人力資源計劃是為了說明人力資源部門未來要做的工作內容和工作步驟。

? 需注意的是，人力資源計劃與企業發展計劃密切相關，它是達成企業發展目標的一個重要部分。企業的人

力資源計劃不能與企業的發展計劃向背離。

實例介紹

? 下面是某公司人力資源部編寫的一個較為完成的人力資源計劃實例。該計劃主要分了六個部分，它們是職

務設置與人員配置計劃、人員招聘計劃、選擇方式調整計劃、績效考評政策調整計劃、培訓政策調整計劃和人力資源預算。

?

? 由于人員招聘是人力資源部新的工作重點，所以計劃中的“人員招聘計劃“部分最為詳細。需注意的是，人力資源管理計劃只是人力資源部門的一個工作計劃，所以對每一項工作只能言簡意賅的進行描述，不可能非常詳盡。

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××人力資源管理計劃

一、職務設置與人員配置計劃

根據公司2000年發展計劃和經營目標，人力資源部協同各部門制定了公司2000年的職務設置與人員配置。在2000年，公司將劃分為8個部門，其中行政副總負責行政部和人力資源部，財務總監負責財務部，營銷總監負責銷售一部、銷售二部和產品部，技術總監負責開發一部和開發二部。具體職務設置與人員配置如下：

1、決策層（5人）

總經理1名、行政副總1名、財務總監1名、營銷總監1名、技術總監1名

2、行政部（8人）：

行政部經理1名、行政助理2名、行政文員2名、司機2名、接線員1名。

3、財務部（4人）：

財務部經理1名、會計1名、出納1名、財務文員1名

4、人力資源部（4人）

人力資源部經理1名、薪酬專員1名、招聘專員1名、培訓專員1名

5、銷售一部（19人）

點亮網()專業服務于企業（公司策劃管理人員）

Email:zhuguozhong@126.com

QQ：393812649

銷售一部經理1名、銷售組長3名、銷售代表12名、銷售助理3名

6、銷售二部（13人）

銷售二部經理1名、銷售組長2名、銷售代表4名、銷售助理2名

7、開發一部（19人）

開發一部經理1名、開發組長3名、開發工程師12名、技術助理3名

8、開發二部（19人）

開發二部經理1名、開發組長3名、開發工程師12名、技術助理3名

9、產品部（5人）

產品部經理1名、營銷策劃1名、公共關系2名、產品助理1名

二、人員招聘計劃

1、招聘需求

根據2000年職務設置與人員配置計劃，公司人員數量應為96人，到目前為止公司只有83人，還需要補充13人，具體職務和數量如下：

開發組長2名、開發工程師7名、銷售代表4名

2、招聘方式

開發組長：社會招聘和學校招聘 開發工程師：學校招聘 銷售代表：社會招聘

3、招聘策略

學校招聘主要通過參加應屆畢業生洽談會、在學校舉辦招聘講座、發布招聘張貼、網上招聘等四種形式； 社會招聘主要通過參加人才交流會、刊登招聘廣告、網上招聘等三種形式。

4、招聘人事政策

（1）本科生：

A、待遇：轉正后待遇2000元，其中基本工資1500元、住房補助200元、社會保障金300元左右（養老保險，失業保險、醫療保險等）。試用期基本工資1000元，滿半月有住房補助；

B、考上研究生后協議書自動解除；

C、試用期三個月；

D、簽定三年勞動合同；

（2）研究生：

A、待遇：轉正后待遇5000元，其中基本工資4500元、住房補助200元、社會保險金300元左右（養老保險，失業保險、醫療保險等）。試用期基本工資3000元，滿半月有住房補助。

B、考上博士后協議書自動解除；

C、試用期三個月。

D、公司資助員工攻讀在職博士；

E、簽定不定期勞動合同，員工來去自由；

F、成為公司骨干員工后，可享有公司股份。

5、風險預測

（1）由于今年本市應屆畢業生就業政策有所變動，可能會增加本科生招聘難度，但由于公司待遇較高并且屬于高新技術企業，可以基本回避該風險。另外，由于優秀的本科生考研的比例很大，所以在招聘時，應該留有后選人員。

（2）由于計算機主業研究生愿意留在本市的較少，所以研究生招聘將非常困難。如果研究生招聘比較困難，應重點通過社會招聘來填補“開發組長”空缺。

三、選擇方式調整計劃

1999年開發人員選擇實行了面試和筆試相結合的考查辦法，取得了較理想的結果。

在2000年首先要完善非開發人員的選擇程序，并且加強非智力因素的考查，另外在招聘集中期，可以采用“合議制面試”，即總經理、主管副總、部門經理共同參與面試，以提高面試效率。

四、績效考評政策調整計劃

1999年已經開始對公司員工進行了績效考評，每位員工都有了考評記錄。另外，在1999年對開發部進行了標準化的定量考評。在今年，績效考評政策將做以下調整：

（1）建立考評溝通制度，由直接上級在每月考評結束時進行考評溝通；

（2）建立總經理季度書面評語制度，讓員工及時了解公司對他的評價，并感受到公司對員工的關心；

（3）在開發部試行“標準量度平均分布考核方法”，使開發人員更加明確自己在開發團隊中的位置；

（4）加強考評培訓，減少考評誤差，提高考評的可靠性和有效性。

五、培訓政策調整計劃

公司培訓分為崗前培訓、管理培訓、崗位培訓三部分。

崗前培訓在1999年已經開始進行，管理培訓和技能培訓從2000年開始由人力資源部負責。

在今年，培訓政策將做以下調整：

（1）加強崗前培訓

（2）管理培訓與公司專職管理人員合作開展，不聘請外面的專業培訓人員。該培訓分成管理層和員工兩個部分，重點對公司現有的管理模式、管理思路進行培訓。

（3）技術培訓根據相關人員申請進行。采取公司內訓和聘請培訓教師兩種分式進行。

六、人力資源預算

1、招聘費用預算

（1）招聘講座費用：計劃本科生和研究生各四個學校，共8次。每次費用300元，預算2400元；

（2）交流會費用：參加交流會4次，每次平均400元，共計1600元；

（3）宣傳材料費：2000元

（4）報紙廣告費：6000元

2、培訓費用

1999年實際培訓費用35000元，按20%遞增，預計今年培訓費用約為42000元。

3、社會保障金

1999年社會保障金共交納XXXXX元，按20%遞增，預計今年社會保障金總額為XXXXX元。

人力資源部

××年××月××日

第四篇：人力資源管理計劃是什么？

人力資源管理計劃是什么？

人力資源計劃是指根據企業的發展規劃，通過企業未來的人力資源的需求和供給狀況的分析及估計、對職務編制、人員配置、教育培訓、人力資源管理政策、招聘和選擇等內容進行的人力資源部門的職能性計劃。通俗的講，人力資源計劃是為了說明人力資源部門未來要做的工作內容和工作步驟。

計劃根據時間的長短不同，可分為長期計劃、中期計劃、計劃和短期計劃四種。長期計劃適合于大型企業，往往是5年至10年的規劃；中期計劃適合于大型、中型企業，一般的期限是2年至5年；計劃適合于所有的企業，它每年進行一次，常常與企業的發展計劃的一部分。短期計劃適用于短期內企業人力資源變動加劇的情況，是一種應急計劃。

需注意的是，人力資源計劃與企業發展計劃密切相關，它是達成企業發展目標的一個重要部分。企業的人力資源計劃不能與企業的發展計劃向背離。

二、人力資源計劃的原則：在制定人力資源計劃時，要注意以下三點原則：

1、充分考慮內部、外部環境的變化。

人力資源計劃只有充分的考慮了內外環境的變化，才能適應適應的需要，真正的做到為企業發展目標服務。內部變化主要是指銷售的變化、開發的變化，或者企業發展戰略的變化，還有公司員工流動的變化等等；外部變化指社會消費市場的變化、政府有關人力資源政策的變化、人才市場的供需矛盾的變化等等。為了能夠更好的適應這些變化，在人力資源計劃中應該對可能出現的情況做出預測和風險分析，最好能有面對風險的應急策略。

2、確保企業的人力資源保障；企業的人力資源保障問題是人力資源計劃中應解決的核心問題。它包括人員的流入預測、流出預測、人員的內部流動預測、社會人力資源供給狀況分析、人員流動的損益分析等。只有有效的保證了對企業的人力資源供給，才可能去進行更深層次的人力資源管理與開發；

3、使企業和員工都得到長期的利益

人力資源計劃不僅是面向企業的計劃，也是面向員工的計劃。企業的發展和員工的發展是互相依托、互相促的關系。如果只考慮了企業的發展需要，而忽視了員工的發展，則會有損企業發展目標的達成。優秀的人力資源計劃，一定是能夠使企業和員工得到長期利益的計劃，一定是能夠使企業和員工共同發展的計劃。

三、人力資源計劃的內容

從內容的性質上講，企業的人力資源規劃可以分為戰略計劃和策略計劃。戰略計劃闡述了人力資源管理的原則和目標；策略計劃則重點強調了具體每項工作的實施計劃和操作步驟。一個完整的人力資源計劃應該包括以下幾個方面：

1、總計劃

人力資源總計劃闡述了人力資源計劃的總原則、總方針和總目標。

2、職務編制計劃

職務編制計劃闡述了企業的組織結構、職務設置、職務描述和職務資格要求等內容。

3、人員配置計劃

人員配置計劃闡述了企業每個職務的人員數量，人員的職務變動，職務人員空缺數量等。

4、人員需求計劃

通過總計劃、職務編制計劃、人員配置計劃可以得出人員需求計劃。需求計劃中應闡明需求的職務名稱、人員數量、希望到崗時間等。

5、人員供給計劃

人員供給計劃是人員需求計劃的對策性計劃。主要闡述了人員供給的方式（外部招聘、內部招聘等）、人員內部流動政策、人員外部流動政策、人員獲取途徑和獲取實施計劃等。

6、教育培訓計劃

包括了教育培訓需求、培訓內容、培訓形式、培訓考核等內容。

7、人力資源管理政策調整計劃

計劃中明確計劃期內的人力資源政策的調整原因、調整步驟和調整范圍等。

8、投資預算

上述各項計劃的費用預算

四、人力資源的成本分析

進行人力資源計劃的目的之一就是為了降低人力資源成本。人力資源成本是指通過計算的方法來反映人力資源管理和員工的行為所引起的經濟價值。通過人力資源成本分析可以更加精確的標明人力資源的各項工作和員工的各項工作行為對公司所造成影響，有利于管理對人力資源管理的實際狀況和人力資源政策的影響力進行評估。

人力資源成本可分為直接成本和間接成本兩部分。直接成本是指實際發生的費用，如招聘費用、培訓費用等；間接成本是指以時間、數量和質量等形式反映出來的成本，如因政策失誤造成的損失，工作業績的低下作成的損失等等。間接成本雖然難以用貨幣來準確衡量，但它的意義和價值可能會遠遠高于直接成本。所以重視間接成本是非常重要的。

由于人力資源成本的重要性，現在出現了一門專門研究人力資源成本的交叉學科-------人力資源會計學。

五、人力資源計劃的發展趨勢

詹斯·沃克曾經在《人力資源計劃：90年代的模式》一文中，對人力資源計劃的發展趨勢做了科學的分析。沃克認為，人力資源計劃正朝著靈活、高效、使用、短期等方向發展。具體的趨勢為：

1、為了保證企業人力資源計劃的實用性和有效性，人力資源計劃將更加注重對關鍵環節的闡述；

2、對人力資源計劃中的長期計劃而言，也傾向于將計劃中的關鍵環節明確化、細致化，并將它們提煉成具體的可執行的計劃，最好明確計劃的責任和要求，并且有相應的評估策略。

3、由于人力資源市場和企業發展的變化周期增快，企業更傾向于致力于編寫人力資源計劃和短期計劃；

4、企業的人力資源計劃將會更加注重關鍵環境的數據分析和量化評估，并并且將明確的限定人力資源計劃的范圍。

——北大資源研修學院

第五篇：人力資源管理計劃

2009-2010人力資源管理計劃

2009年9月份以來，經過調研我們發現公司人力資源管理的思想比較模糊，大量工作被閑置，由公司決策層提出的戰略目標和發展思路，在中低層管理人員心中比較模糊。本應由各部門制定的工作流程尚未形成，以至于定崗定編缺少科學依據。管理人員身兼數職，管理難以到位，公司執行力大打折扣。薪酬設計缺少對外部薪酬水平和內部公平性的調查研究，加之崗位分析和人員素質測評的缺失，人員調崗過于頻繁，薪酬水平普遍偏低，對外部人才缺乏吸引力。員工素質偏低，急需培訓，但公司在這方面投入匱乏，公司內部培訓面臨無教材、無光碟、無設施，無場地的尷尬境界。公司和部門內部溝通與交流存在一定問題，團隊意識明顯不足，跨部門協作比較困難。等等，結合公司人力資源現狀，我們提出以下計劃：

一、職務設置與人員配置計劃

根據公司2010 年發展計劃和經營目標，人力資源部協同各部門制定了公司2010年的職務設置與人員配置。在2010年，公司將劃分為9個部門，1.公司決策層(7名)

總經理1名、行政副總1名、供應與銷售副總1名、生產副總1名、總工程師1名、總會計師1名、總經理助理1名。

2.行政管理部(35名)

（1）管理人員（8名）

部長1名、企宣1名、辦公文秘2名、文員1名、網絡維護1名、檔案管理員1名、后勤及油料管理1名。

（2）行政部下屬后勤服務人員（27名）

安全保衛11名：保衛科長1名，保安10名

公司食堂10名：管理員1名，炊事員9名

司機班6名： 班長 1名，司機5名

澡堂管理員1名

3.人力資源部(6名)

部長1名、薪酬專員1名、招聘專員1名、培訓專員1名、社保專員1名、績效專員1人

4.財務部(11名)：

部長1名、副部長1名、銀行專管兼出納1名、財務審計1名、會計5名、稅務員1名。

5、物資管理部（13名）

部長1名、司秤員6名、輔材庫管2名、鐵庫管理員1名、電石質檢員2名、統計員1名。

6、生產設備部（24名）

（1）部長1名、工程師3名（生產、設備、環保各1名）、設備主管1名、安全生產主管1名、設備技術員1名、統計員1名、安全監察員2名。

（2）化驗室14名：主任1名、副主任兼質量監察1名、化驗員12名

7、資源管理部（3名）

部長1名、資源管理員2名

8、供銷公司（18名）

經理1名、銷售副經理1名、采購副經理1名、統計核算員2名、銷售業務員8人、采購業務員5人。

二、人員招聘計劃

1.招聘需求

根據2010年崗位設置與人員配置計劃，人力資源部將根據崗位任職資格要求對達不到任職資格的部分人員提出崗位調整意見，在公司現有人員可調配的除外，對公司急需招聘的崗位人員統計如下：

經營決策層：供銷副總經理：1名

行政管理部：文秘2名，網絡維護1名，企業文化宣傳1名

人力資源部：部長1名，人事專員1名

供銷公司：采購銷售精英2-3名

財務部：財務審計1名

生產設備部：技術工程師、環保工程師各1名

保守估計公司需增加各類重要崗位人員13名。

2.招聘方式

社會招聘和學校招聘相結合，以社會招聘為主。

3.招聘策略

學校招聘主要通過參加應屆畢業生洽談會、在學校舉辦招聘講座、發布招聘張貼、網上招聘等四種形式；社會招聘主要通過參加人才交流會、刊登招聘廣告、網上招聘等三種形式。

4.招聘人事政策

(1)校園招聘（以本科生為主）：

A.待遇：轉正后待遇2000元，其中基本工資1500元、社會保障金300元左右(養老保險、失業保險、醫療保險等)、伙食補貼200元左右。試用期基本工資1200元；

B.轉正后享受學歷補貼

C.試用期三個月；

D.簽訂1-3年勞動合同。

(2)社會招聘（以業務精英和工程師為主）：

A.待遇：從優

B.試用期三個月；

C.簽訂勞動合同1-3年.成為公司骨干員工后，可享有公司股份。

5.風險預測

(1)由于本市應屆畢業生就業政策較好，可能會為招聘創造條件，但由于公司工資待遇較低并且屬于高危生產型企業，難度較大。另外，由于優秀的本科生去外地工作的比例很大，所以在招聘時，要考慮在外地招聘。

(2)由于公司對外地人員缺乏相應的補貼，要留住人才比較困難，所以公司一方面在選拔本地人才的同時，要在人事制度上有所改進，以解決此類問題。

三、選擇方式調整計劃

2009年截止現在，人力資源的籌備主要以各生產車間為主，人力資源部為輔的方式進行，取得了較理想的結果。在2010年的人才籌備中首先要發揮人力資源部選拔人才的基礎性作用，控制非正常程序進入公司的人員數量。根據崗位專業技術要求合理確定新進員工試用期的問題，并且加強對各單位新進試用人員的考察，為員工的轉正提供依據。另外在招聘集中期，可以采用“合議制面試”，即總經理、主管副總、人力資源部共同參與面試，以提高面試效率。

四、績效考評政策調整計劃

2009年已經開始對公司各部門及員工個人進行了績效考評，但對員工的考評尚不成熟，缺乏科學的考核方式和考核標準。另外，在2009年對各部門進行考核的基礎上，改進考核方式，從以統計工作失誤為主轉變為以肯定業績為主組織考核，集中排序后決定獎懲，使考核達到激勵員工的目的。在2010年，績效考評政策應做以下調整：

(1)建立考評溝通制度，由直接上級在每月考評結束時進行考評溝通。

(2)建立公司決策層和業務部門的業績申報制度，由部門主管和公司決策層組成的考評會議進行現場評議，采取相互不記名打分的辦法進行展開。

(3)在業務部門試行“標準量度平均分布考核方法”，使開發人員更加明確自己在本部門團隊中的位置。

(4)加強考評培訓，減少考評誤差，提高考評的可靠性和有效性。

五、培訓政策調整計劃

公司內部培訓分為崗前培訓、業務培訓、生產崗位培訓三個部分。崗前培訓在由人力資源部組織實施，業務培訓由公司統一組織相關人員進行或由業務部門自行組織實施。生產技能和安全培訓，由生產部組織、各車間配合實施。從2010年開始由人力資源部負責培訓考核。培訓政策將做以下調整：

(1)加強崗前培訓。

對新進入公司的員工，由人力資源部進行崗前培訓，未參加崗前培訓或培訓考核不合格的不得上崗。對各分廠自行招聘的人員，首先在人力資源部報到，接受崗前培訓，一經考核合格，備案后上崗。

(2)業務培訓

由各部門根據業務人員素質和業務需求提出培訓需求，由各業務部門組織，人力資源部協助進行。公司相關管理人員合作開展，不聘請外面的專業培訓人員。該培訓分成管理層和員工兩個部分，重點對公司的戰略目標、管理模式、管理思路、各部門崗位職能職責進行培訓。

（3）生產崗位和安全培訓

生產上各工種、各崗位工作的職能職責和工作范圍等由生產車間組織實施，安全培訓由生產部安全主管集中培訓外，各車間要對在崗人員進行各類安全培訓。

（4）技術培訓根據相關人員申請進行。采取公司內訓和聘請培訓教師兩種形式進行。

六、人力資源預算

1.招聘費用預算3600元/年

(1)校園招聘費用：計劃每年組織兩次2個學校，共4次。每次費用500元，預算2000元。

(2)人才交流會費用：參加交流會4次，每次平均400元，共計1600元。

2.培訓費用

（1）公司內部培訓以培訓教材、光碟為主，初步預算為2000元/年。

（2）殘疾人培訓由人力資源部向殘聯提出申請費用，預計1000元/年。

（3）外部培訓初步預算為10000元/年

（4）因招聘產生的其他費用未預計在內。

3.社會保障金

2009年社會保障金共交納近200萬元，按20%遞增，預計2010年社會保障金總額約為240萬元。

人力資源部

二〇〇九年十月十二日