第一篇：年度人力資源管理計劃范例

一、職務(wù)設(shè)置與人員配置計劃

根據(jù)公司2006年發(fā)展計劃和經(jīng)營目標(biāo)，人力資源部協(xié)同各部門制定了公司2006年的職務(wù)設(shè)置與人員配置。在2006年，公司將劃分為8個部門，其中行政副總負(fù)責(zé)行政部和人力資源部，財務(wù)總監(jiān)負(fù)責(zé)財務(wù)部，營銷總監(jiān)負(fù)責(zé)銷售一部、銷售二部和產(chǎn)品部，技術(shù)總監(jiān)負(fù)責(zé)開發(fā)一部和開發(fā)二部。具體職務(wù)設(shè)置與人員配置如下：

1、決策層（5人）

總經(jīng)理1名、行政副總1名、財務(wù)總監(jiān)1名、營銷總監(jiān)1名、技術(shù)總監(jiān)1名

2、行政部（8人）：

行政部經(jīng)理1名、行政助理2名、行政文員2名、司機(jī)2名、接線員1名。

3、財務(wù)部（4人）：

財務(wù)部經(jīng)理1名、會計1名、出納1名、財務(wù)文員1名

4、人力資源部（4人）

人力資源部經(jīng)理1名、薪酬專員1名、招聘專員1名、培訓(xùn)專員1名

5、銷售一部（19人）

銷售一部經(jīng)理1名、銷售組長3名、銷售代表12名、銷售助理3名

6、銷售二部（13人）

銷售二部經(jīng)理1名、銷售組長2名、銷售代表4名、銷售助理2名

7、開發(fā)一部（19人）

開發(fā)一部經(jīng)理1名、開發(fā)組長3名、開發(fā)工程師12名、技術(shù)助理3名

8、開發(fā)二部（19人）

開發(fā)二部經(jīng)理1名、開發(fā)組長3名、開發(fā)工程師12名、技術(shù)助理3名

9、產(chǎn)品部（5人）

產(chǎn)品部經(jīng)理1名、營銷策劃1名、公共關(guān)系2名、產(chǎn)品助理1名

二、人員招聘計劃

1、招聘需求

根據(jù)2006年職務(wù)設(shè)置與人員配置計劃，公司人員數(shù)量應(yīng)為96人，到目前為止公司只有83人，還需要補(bǔ)充13人，具體職務(wù)和數(shù)量如下：

開發(fā)組長2名、開發(fā)工程師7名、銷售代表4名

2、招聘方式

開發(fā)組長：社會招聘和學(xué)校招聘

開發(fā)工程師：學(xué)校招聘

銷售代表：社會招聘

3、招聘策略

學(xué)校招聘主要通過參加應(yīng)屆畢業(yè)生洽談會、在學(xué)校舉辦招聘講座、發(fā)布招聘張貼、網(wǎng)上招聘等四種形式；

社會招聘主要通過參加人才交流會、刊登招聘廣告、網(wǎng)上招聘等三種形式。

4、招聘人事政策

（1）本科生：

A、待遇：轉(zhuǎn)正后待遇2006元，其中基本工資1500元、住房補(bǔ)助200元、社會保障金300元左右（養(yǎng)老保險，失業(yè)保險、醫(yī)療保險等）。試用期基本工資1000元，滿半月有住房補(bǔ)助；

B、考上研究生后協(xié)議書自動解除；

C、試用期三個月；

D、簽定三年勞動合同；

（2）研究生：

A、待遇：轉(zhuǎn)正后待遇5000元，其中基本工資4500元、住房補(bǔ)助200元、社會保險金300元左右（養(yǎng)老保險，失業(yè)保險、醫(yī)療保險等）。試用期基本工資3000元，滿半月有住房補(bǔ)助。

B、考上博士后協(xié)議書自動解除；

C、試用期三個月。

D、公司資助員工攻讀在職博士；

E、簽定不定期勞動合同，員工來去自由；

F、成為公司骨干員工后，可享有公司股份。

4、風(fēng)險預(yù)測

（1）由于今年本市應(yīng)屆畢業(yè)生就業(yè)政策有所變動，可能會增加本科生招聘難度，但由于公司待遇較高并且屬于高新技術(shù)企業(yè)，可以基本回避該風(fēng)險。另外，由于優(yōu)秀的本科生考研的比例很大，所以在招聘時，應(yīng)該留有后選人員。

（2）由于計算機(jī)主業(yè)研究生愿意留在本市的較少，所以研究生招聘將非常困難。如果研究生招聘比較困難，應(yīng)重點(diǎn)通過社會招聘來填補(bǔ)“開發(fā)組長“空缺。

三、選擇方式調(diào)整計劃

2005年開發(fā)人員選擇實(shí)行了面試和筆試相結(jié)合的考查辦法，取得了較理想的結(jié)果。

在2006年首先要完善非開發(fā)人員的選擇程序，并且加強(qiáng)非智力因素的考查，另外在招聘集中期，可以采用“合議制面試“，即總經(jīng)理、主管副總、部門經(jīng)理共同參與面試，以提高面試效率。

四、績效考評政策調(diào)整計劃

2005年已經(jīng)開始對公司員工進(jìn)行了績效考評，每位員工都有了考評記錄。另外，在2005年對開發(fā)部進(jìn)行了標(biāo)準(zhǔn)化的定量考評。

在今年，績效考評政策將做以下調(diào)整：

（1）建立考評溝通制度，由直接上級在每月考評結(jié)束時進(jìn)行考評溝通；

（2）建立總經(jīng)理季度書面評語制度，讓員工及時了解公司對他的評價，并感受到公司對員工的關(guān)心；

（3）在開發(fā)部試行“標(biāo)準(zhǔn)量度平均分布考核方法”，使開發(fā)人員更加明確自己在開發(fā)團(tuán)隊中的位置；

（5）加強(qiáng)考評培訓(xùn)，減少考評誤差，提高考評的可靠性和有效性。

五、培訓(xùn)政策調(diào)整計劃

公司培訓(xùn)分為崗前培訓(xùn)、管理培訓(xùn)、崗位培訓(xùn)三部分。

崗前培訓(xùn)在2005年已經(jīng)開始進(jìn)行，管理培訓(xùn)和技能培訓(xùn)從2006年開始由人力資源部負(fù)責(zé)。在今年，培訓(xùn)政策將做以下調(diào)整：

（1）加強(qiáng)崗前培訓(xùn)

（2）管理培訓(xùn)與公司專職管理人員合作開展，不聘請外面的專業(yè)培訓(xùn)人員。該培訓(xùn)分成管理層和員工兩個部分，重點(diǎn)對公司現(xiàn)有的管理模式、管理思路進(jìn)行培訓(xùn)。

（3）技術(shù)培訓(xùn)根據(jù)相關(guān)人員申請進(jìn)行。采取公司內(nèi)訓(xùn)和聘請培訓(xùn)教師兩種分式進(jìn)行。

六、人力資源預(yù)算

1、招聘費(fèi)用預(yù)算

（1）招聘講座費(fèi)用：計劃本科生和研究生各四個學(xué)校，共8次。每次費(fèi)用300元，預(yù)算2400元；

（2）交流會費(fèi)用：參加交流會4次，每次平均400元，共計1600元；

（3）宣傳材料費(fèi)：2006元

（4）報紙廣告費(fèi)：6000元

2、培訓(xùn)費(fèi)用

2005年實(shí)際培訓(xùn)費(fèi)用35000元，按20%遞增，預(yù)計今年培訓(xùn)費(fèi)用約為42006元。

3、社會保障金

2005年社會保障金共交納XXXXX元，按20%遞增，預(yù)計今年社會保障金總額為XXXXX元。

第二篇：2012人力資源管理計劃

2012人力資源管理計劃

一、人力資源規(guī)劃

1、職務(wù)設(shè)置與人員配置計劃

根據(jù)公司未來五年的發(fā)展規(guī)劃，結(jié)合2012年發(fā)展計劃和經(jīng)營目標(biāo)，人力資源部協(xié)同各部門制定了公司2012年的職務(wù)設(shè)置與人員配置。在2012年，公司將劃分為5個部門，其中行政總經(jīng)理負(fù)責(zé)辦公室、人力資源部及業(yè)務(wù)部，營銷總經(jīng)理負(fù)責(zé)區(qū)域一部，財務(wù)總監(jiān)負(fù)責(zé)財務(wù)部，具體職務(wù)設(shè)置與人員配置如下：

1）決策層（3人）

總經(jīng)理1名、營銷總經(jīng)理1名、財務(wù)總監(jiān)1名（兼職）

2）辦公室（2人）

辦公室主任1名、行政助理1名

3）人力資源部（3人）

人力資源部經(jīng)理1名、培訓(xùn)專員1名、招聘助理1名

4）業(yè)務(wù)部（4人）

業(yè)務(wù)部經(jīng)理1名、業(yè)務(wù)員3名

5）財務(wù)部（4人）：

主辦會計1名、會計1名、出納1名、倉管1名

6）區(qū)域一部（68人）

旗艦店（27人）：店長1名，營養(yǎng)師1名，前臺文員2名，配料員1名，美容顧問2名，美容師18名，保潔員2名。

福新店（20人）：店長1名，前臺文員2名，美容顧問2名，美容師13名，保潔員2名。

泉秀店（22人）：店長1名，前臺文員2名，美容顧問2名，美容師15名，保潔員2名。

2、各項(xiàng)規(guī)章制度的完善

其中組織架構(gòu)、部門職責(zé)、職務(wù)說明書、人事管理制度，于2012年3月前初稿完畢，配合顧問公司對各項(xiàng)運(yùn)作流程進(jìn)行梳理，逐步完善。

二、人員招聘計劃

1、招聘需求

根據(jù)2012年職務(wù)設(shè)置與人員配置計劃，公司人員數(shù)量應(yīng)為84人，到目前為止公司只有60人，擬辭職5人，產(chǎn)假1名，還需要補(bǔ)充30人，具體職務(wù)和數(shù)量如下：

培訓(xùn)專員1名，行政助理1名，主辦會計1名，營養(yǎng)師1名，配料員1名，前臺文員3名，美容顧問1名，美容師16名，保潔員1名，業(yè)務(wù)經(jīng)理1名，業(yè)務(wù)員3名。

2、招聘方式

網(wǎng)絡(luò)招聘、學(xué)校招聘

3、招聘策略

1）學(xué)校招聘的方式主要針對美容美體學(xué)員、前臺文員這樣的崗位，已合作的學(xué)校有黎明職業(yè)大學(xué)、泉州信息職業(yè)技術(shù)學(xué)院、安海職業(yè)中專、泉州農(nóng)校、閩東技校，明年加大合作力度，為培養(yǎng)合格的美容師人才做儲備。

2）網(wǎng)絡(luò)招聘的方式主要針對一些需要工作經(jīng)驗(yàn)的崗位，目前已在用的招聘網(wǎng)站有大泉州人才網(wǎng)、中國美容人才網(wǎng)，明年將繼續(xù)使用這兩個招聘網(wǎng)站，特別是中國美容人才網(wǎng)，進(jìn)行一些優(yōu)秀外來人才的引進(jìn)。

4、招聘待遇

1）美容美體學(xué)員

A、面向社會招聘的學(xué)員，錄用前先簽訂叁年聘用合同，預(yù)交1000元培訓(xùn)費(fèi)。

B、面向?qū)W校招聘的美容美體專業(yè)的學(xué)員，錄用前先簽訂叁年聘用合同，其晉升為實(shí)習(xí)美容師后按月從薪資中共扣除1000元作為培訓(xùn)費(fèi)。

C、學(xué)員晉升為實(shí)習(xí)美容師后，薪資按公司薪酬制度核算，如需辦理社保醫(yī)保，可向公司申請。

2）其他崗位的人員

A、約定1-3個月試用期，轉(zhuǎn)正后簽訂壹年至叁年聘用合同，按月從其轉(zhuǎn)正后薪資中扣除1000元作為培訓(xùn)費(fèi)。

B、轉(zhuǎn)正后可申請辦理社保醫(yī)保，簽訂壹年聘用合同的公司給予30%的補(bǔ)貼，簽訂貳年給予50%，簽訂叁年給予70%。

5、風(fēng)險預(yù)測

1）由于2012年各學(xué)校美容專業(yè)學(xué)生實(shí)習(xí)時間有所調(diào)整，除了安海職業(yè)中專的學(xué)生年后可開始參訓(xùn)外，泉州農(nóng)校學(xué)生要在4月10日，閩東技校學(xué)生要在5-6月份，因此，需加強(qiáng)網(wǎng)絡(luò)招聘有經(jīng)驗(yàn)美容師的力度。

2）其他崗位的人員，元旦后可到位1名培訓(xùn)專員、3名前臺文員，處在試用期階段，難度較大的是營養(yǎng)師的招聘，其余更崗位均可通過網(wǎng)絡(luò)招聘招到合適人選。

3）切入設(shè)有中醫(yī)推拿專業(yè)學(xué)校的尋找與洽談，目前有程總提供的向風(fēng)巷學(xué)校，也可與泉州醫(yī)學(xué)高等專科學(xué)校聯(lián)系。

三、培訓(xùn)計劃

公司培訓(xùn)分為崗前培訓(xùn)、管理培訓(xùn)、技能培訓(xùn)三部分，設(shè)置培訓(xùn)專員1名，負(fù)責(zé)公司培訓(xùn)體系的建立與運(yùn)作。

1）培訓(xùn)管理制度的擬定

2）培訓(xùn)教材的整理：崗前培訓(xùn)教材、學(xué)員晉升實(shí)習(xí)美容師培訓(xùn)教材、實(shí)習(xí)美容師晉升美容師培訓(xùn)教材、初級美容師晉升為中級美容師培訓(xùn)教材、中級美容師晉升為高級美容師培訓(xùn)教材、高級美容師晉升為美容顧問培訓(xùn)教材、美容顧問晉升為店長培訓(xùn)教材，形成打印或印刷版教材，做到人手一冊。

3）崗前培訓(xùn)由培訓(xùn)專員負(fù)責(zé)，主要針對新入職員工，從企業(yè)簡介、企業(yè)文化、總部及門店員工風(fēng)采、員工月會、節(jié)日活動及崗位職責(zé)等方面，形成PPT模式進(jìn)行培訓(xùn)。

4）管理培訓(xùn)與公司管理人員合作開展，該培訓(xùn)分成管理層和員工兩個部分，重點(diǎn)對公司現(xiàn)有的管理模式、管理思路進(jìn)行培訓(xùn)，也可組織參加外界的一些管理技能公開課。

5）技能培訓(xùn)根據(jù)相關(guān)人員申請進(jìn)行，由培訓(xùn)專員組織實(shí)施，根據(jù)培訓(xùn)教材聘用內(nèi)部講師，也可組織參加外界組織的技能公開課。

四、績效考核管理調(diào)整計劃

2011年開始對公司員工進(jìn)行了績效考核，每位員工都有了考核記錄。2012年績效考核方式將做以下調(diào)整：

1、建立考評溝通制度，由直接上級在每月考評時進(jìn)行考評溝通。

2、建立總經(jīng)理季度書面評語制度，讓員工及時了解公司對他的評價，并感受到公司對員工的關(guān)心。

3、加強(qiáng)考評培訓(xùn)，減少考評誤差，提高考評的可靠性和有效性。

五、薪酬管理計劃

配合管理顧問公司，為其提供本地區(qū)薪酬調(diào)查資料，結(jié)合公司實(shí)際，擬定出具有競爭力的薪酬管理制度。

六、勞動關(guān)系管理計劃

健全員工人事檔案，與新員工、聘用合同到期員工簽訂聘用合同、商業(yè)保密合同，按相關(guān)規(guī)定辦理社保醫(yī)保。

七、人力資源費(fèi)用預(yù)算

1、招聘費(fèi)用預(yù)算

1）網(wǎng)絡(luò)招聘費(fèi)用：大泉州人才網(wǎng)900元/年；中國美容人才網(wǎng)3800元/年，共計：4700元。

2）招聘會費(fèi)用：參加校園招聘會6次，主要是禮品費(fèi)、來回車費(fèi)、生活費(fèi)補(bǔ)貼等，預(yù)算2000元。

2、培訓(xùn)費(fèi)用

多數(shù)為內(nèi)部培訓(xùn)，參加外訓(xùn)主要為管理、技能培訓(xùn)兩塊，暫定預(yù)算10萬。

3、社會保障金

2011年社會保障金共交納45252元，共有6名員工參加社保，無醫(yī)保，2012年社保醫(yī)保將作為重點(diǎn)項(xiàng)目改革，費(fèi)用增加會多一些，預(yù)計社保醫(yī)保金總額為10萬元。

人力資源部

2011年12月31日

第三篇：人力資源管理計劃樣本

點(diǎn)亮網(wǎng)http:// 提供企業(yè)管理，人力資源，品牌策劃，文書范本等等，海量，天天更新！人力資源管理計劃樣本

? 人力資源計劃是指根據(jù)企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃，通過企業(yè)未來的人力資源的需求和供給狀況的分析及估計、對職

務(wù)編制、人員配置、教育培訓(xùn)、人力資源管理政策、招聘和選擇等內(nèi)容進(jìn)行的人力資源部門的職能性計劃。通俗的講，人力資源計劃是為了說明人力資源部門未來要做的工作內(nèi)容和工作步驟。

? 需注意的是，人力資源計劃與企業(yè)發(fā)展計劃密切相關(guān)，它是達(dá)成企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的一個重要部分。企業(yè)的人

力資源計劃不能與企業(yè)的發(fā)展計劃向背離。

實(shí)例介紹

? 下面是某公司人力資源部編寫的一個較為完成的人力資源計劃實(shí)例。該計劃主要分了六個部分，它們是職

務(wù)設(shè)置與人員配置計劃、人員招聘計劃、選擇方式調(diào)整計劃、績效考評政策調(diào)整計劃、培訓(xùn)政策調(diào)整計劃和人力資源預(yù)算。

?

? 由于人員招聘是人力資源部新的工作重點(diǎn)，所以計劃中的“人員招聘計劃“部分最為詳細(xì)。需注意的是，人力資源管理計劃只是人力資源部門的一個工作計劃，所以對每一項(xiàng)工作只能言簡意賅的進(jìn)行描述，不可能非常詳盡。

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××人力資源管理計劃

一、職務(wù)設(shè)置與人員配置計劃

根據(jù)公司2000年發(fā)展計劃和經(jīng)營目標(biāo)，人力資源部協(xié)同各部門制定了公司2000年的職務(wù)設(shè)置與人員配置。在2000年，公司將劃分為8個部門，其中行政副總負(fù)責(zé)行政部和人力資源部，財務(wù)總監(jiān)負(fù)責(zé)財務(wù)部，營銷總監(jiān)負(fù)責(zé)銷售一部、銷售二部和產(chǎn)品部，技術(shù)總監(jiān)負(fù)責(zé)開發(fā)一部和開發(fā)二部。具體職務(wù)設(shè)置與人員配置如下：

1、決策層（5人）

總經(jīng)理1名、行政副總1名、財務(wù)總監(jiān)1名、營銷總監(jiān)1名、技術(shù)總監(jiān)1名

2、行政部（8人）：

行政部經(jīng)理1名、行政助理2名、行政文員2名、司機(jī)2名、接線員1名。

3、財務(wù)部（4人）：

財務(wù)部經(jīng)理1名、會計1名、出納1名、財務(wù)文員1名

4、人力資源部（4人）

人力資源部經(jīng)理1名、薪酬專員1名、招聘專員1名、培訓(xùn)專員1名

5、銷售一部（19人）

點(diǎn)亮網(wǎng)()專業(yè)服務(wù)于企業(yè)（公司策劃管理人員）

Email:zhuguozhong@126.com

QQ：393812649

銷售一部經(jīng)理1名、銷售組長3名、銷售代表12名、銷售助理3名

6、銷售二部（13人）

銷售二部經(jīng)理1名、銷售組長2名、銷售代表4名、銷售助理2名

7、開發(fā)一部（19人）

開發(fā)一部經(jīng)理1名、開發(fā)組長3名、開發(fā)工程師12名、技術(shù)助理3名

8、開發(fā)二部（19人）

開發(fā)二部經(jīng)理1名、開發(fā)組長3名、開發(fā)工程師12名、技術(shù)助理3名

9、產(chǎn)品部（5人）

產(chǎn)品部經(jīng)理1名、營銷策劃1名、公共關(guān)系2名、產(chǎn)品助理1名

二、人員招聘計劃

1、招聘需求

根據(jù)2000年職務(wù)設(shè)置與人員配置計劃，公司人員數(shù)量應(yīng)為96人，到目前為止公司只有83人，還需要補(bǔ)充13人，具體職務(wù)和數(shù)量如下：

開發(fā)組長2名、開發(fā)工程師7名、銷售代表4名

2、招聘方式

開發(fā)組長：社會招聘和學(xué)校招聘 開發(fā)工程師：學(xué)校招聘 銷售代表：社會招聘

3、招聘策略

學(xué)校招聘主要通過參加應(yīng)屆畢業(yè)生洽談會、在學(xué)校舉辦招聘講座、發(fā)布招聘張貼、網(wǎng)上招聘等四種形式； 社會招聘主要通過參加人才交流會、刊登招聘廣告、網(wǎng)上招聘等三種形式。

4、招聘人事政策

（1）本科生：

A、待遇：轉(zhuǎn)正后待遇2000元，其中基本工資1500元、住房補(bǔ)助200元、社會保障金300元左右（養(yǎng)老保險，失業(yè)保險、醫(yī)療保險等）。試用期基本工資1000元，滿半月有住房補(bǔ)助；

B、考上研究生后協(xié)議書自動解除；

C、試用期三個月；

D、簽定三年勞動合同；

（2）研究生：

A、待遇：轉(zhuǎn)正后待遇5000元，其中基本工資4500元、住房補(bǔ)助200元、社會保險金300元左右（養(yǎng)老保險，失業(yè)保險、醫(yī)療保險等）。試用期基本工資3000元，滿半月有住房補(bǔ)助。

B、考上博士后協(xié)議書自動解除；

C、試用期三個月。

D、公司資助員工攻讀在職博士；

E、簽定不定期勞動合同，員工來去自由；

F、成為公司骨干員工后，可享有公司股份。

5、風(fēng)險預(yù)測

（1）由于今年本市應(yīng)屆畢業(yè)生就業(yè)政策有所變動，可能會增加本科生招聘難度，但由于公司待遇較高并且屬于高新技術(shù)企業(yè)，可以基本回避該風(fēng)險。另外，由于優(yōu)秀的本科生考研的比例很大，所以在招聘時，應(yīng)該留有后選人員。

（2）由于計算機(jī)主業(yè)研究生愿意留在本市的較少，所以研究生招聘將非常困難。如果研究生招聘比較困難，應(yīng)重點(diǎn)通過社會招聘來填補(bǔ)“開發(fā)組長”空缺。

三、選擇方式調(diào)整計劃

1999年開發(fā)人員選擇實(shí)行了面試和筆試相結(jié)合的考查辦法，取得了較理想的結(jié)果。

在2000年首先要完善非開發(fā)人員的選擇程序，并且加強(qiáng)非智力因素的考查，另外在招聘集中期，可以采用“合議制面試”，即總經(jīng)理、主管副總、部門經(jīng)理共同參與面試，以提高面試效率。

四、績效考評政策調(diào)整計劃

1999年已經(jīng)開始對公司員工進(jìn)行了績效考評，每位員工都有了考評記錄。另外，在1999年對開發(fā)部進(jìn)行了標(biāo)準(zhǔn)化的定量考評。在今年，績效考評政策將做以下調(diào)整：

（1）建立考評溝通制度，由直接上級在每月考評結(jié)束時進(jìn)行考評溝通；

（2）建立總經(jīng)理季度書面評語制度，讓員工及時了解公司對他的評價，并感受到公司對員工的關(guān)心；

（3）在開發(fā)部試行“標(biāo)準(zhǔn)量度平均分布考核方法”，使開發(fā)人員更加明確自己在開發(fā)團(tuán)隊中的位置；

（4）加強(qiáng)考評培訓(xùn)，減少考評誤差，提高考評的可靠性和有效性。

五、培訓(xùn)政策調(diào)整計劃

公司培訓(xùn)分為崗前培訓(xùn)、管理培訓(xùn)、崗位培訓(xùn)三部分。

崗前培訓(xùn)在1999年已經(jīng)開始進(jìn)行，管理培訓(xùn)和技能培訓(xùn)從2000年開始由人力資源部負(fù)責(zé)。

在今年，培訓(xùn)政策將做以下調(diào)整：

（1）加強(qiáng)崗前培訓(xùn)

（2）管理培訓(xùn)與公司專職管理人員合作開展，不聘請外面的專業(yè)培訓(xùn)人員。該培訓(xùn)分成管理層和員工兩個部分，重點(diǎn)對公司現(xiàn)有的管理模式、管理思路進(jìn)行培訓(xùn)。

（3）技術(shù)培訓(xùn)根據(jù)相關(guān)人員申請進(jìn)行。采取公司內(nèi)訓(xùn)和聘請培訓(xùn)教師兩種分式進(jìn)行。

六、人力資源預(yù)算

1、招聘費(fèi)用預(yù)算

（1）招聘講座費(fèi)用：計劃本科生和研究生各四個學(xué)校，共8次。每次費(fèi)用300元，預(yù)算2400元；

（2）交流會費(fèi)用：參加交流會4次，每次平均400元，共計1600元；

（3）宣傳材料費(fèi)：2000元

（4）報紙廣告費(fèi)：6000元

2、培訓(xùn)費(fèi)用

1999年實(shí)際培訓(xùn)費(fèi)用35000元，按20%遞增，預(yù)計今年培訓(xùn)費(fèi)用約為42000元。

3、社會保障金

1999年社會保障金共交納XXXXX元，按20%遞增，預(yù)計今年社會保障金總額為XXXXX元。

人力資源部

××年××月××日

第四篇：人力資源管理計劃是什么？

人力資源管理計劃是什么？

人力資源計劃是指根據(jù)企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃，通過企業(yè)未來的人力資源的需求和供給狀況的分析及估計、對職務(wù)編制、人員配置、教育培訓(xùn)、人力資源管理政策、招聘和選擇等內(nèi)容進(jìn)行的人力資源部門的職能性計劃。通俗的講，人力資源計劃是為了說明人力資源部門未來要做的工作內(nèi)容和工作步驟。

計劃根據(jù)時間的長短不同，可分為長期計劃、中期計劃、計劃和短期計劃四種。長期計劃適合于大型企業(yè)，往往是5年至10年的規(guī)劃；中期計劃適合于大型、中型企業(yè)，一般的期限是2年至5年；計劃適合于所有的企業(yè)，它每年進(jìn)行一次，常常與企業(yè)的發(fā)展計劃的一部分。短期計劃適用于短期內(nèi)企業(yè)人力資源變動加劇的情況，是一種應(yīng)急計劃。

需注意的是，人力資源計劃與企業(yè)發(fā)展計劃密切相關(guān)，它是達(dá)成企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的一個重要部分。企業(yè)的人力資源計劃不能與企業(yè)的發(fā)展計劃向背離。

二、人力資源計劃的原則：在制定人力資源計劃時，要注意以下三點(diǎn)原則：

1、充分考慮內(nèi)部、外部環(huán)境的變化。

人力資源計劃只有充分的考慮了內(nèi)外環(huán)境的變化，才能適應(yīng)適應(yīng)的需要，真正的做到為企業(yè)發(fā)展目標(biāo)服務(wù)。內(nèi)部變化主要是指銷售的變化、開發(fā)的變化，或者企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的變化，還有公司員工流動的變化等等；外部變化指社會消費(fèi)市場的變化、政府有關(guān)人力資源政策的變化、人才市場的供需矛盾的變化等等。為了能夠更好的適應(yīng)這些變化，在人力資源計劃中應(yīng)該對可能出現(xiàn)的情況做出預(yù)測和風(fēng)險分析，最好能有面對風(fēng)險的應(yīng)急策略。

2、確保企業(yè)的人力資源保障；企業(yè)的人力資源保障問題是人力資源計劃中應(yīng)解決的核心問題。它包括人員的流入預(yù)測、流出預(yù)測、人員的內(nèi)部流動預(yù)測、社會人力資源供給狀況分析、人員流動的損益分析等。只有有效的保證了對企業(yè)的人力資源供給，才可能去進(jìn)行更深層次的人力資源管理與開發(fā)；

3、使企業(yè)和員工都得到長期的利益

人力資源計劃不僅是面向企業(yè)的計劃，也是面向員工的計劃。企業(yè)的發(fā)展和員工的發(fā)展是互相依托、互相促的關(guān)系。如果只考慮了企業(yè)的發(fā)展需要，而忽視了員工的發(fā)展，則會有損企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的達(dá)成。優(yōu)秀的人力資源計劃，一定是能夠使企業(yè)和員工得到長期利益的計劃，一定是能夠使企業(yè)和員工共同發(fā)展的計劃。

三、人力資源計劃的內(nèi)容

從內(nèi)容的性質(zhì)上講，企業(yè)的人力資源規(guī)劃可以分為戰(zhàn)略計劃和策略計劃。戰(zhàn)略計劃闡述了人力資源管理的原則和目標(biāo)；策略計劃則重點(diǎn)強(qiáng)調(diào)了具體每項(xiàng)工作的實(shí)施計劃和操作步驟。一個完整的人力資源計劃應(yīng)該包括以下幾個方面：

1、總計劃

人力資源總計劃闡述了人力資源計劃的總原則、總方針和總目標(biāo)。

2、職務(wù)編制計劃

職務(wù)編制計劃闡述了企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)、職務(wù)設(shè)置、職務(wù)描述和職務(wù)資格要求等內(nèi)容。

3、人員配置計劃

人員配置計劃闡述了企業(yè)每個職務(wù)的人員數(shù)量，人員的職務(wù)變動，職務(wù)人員空缺數(shù)量等。

4、人員需求計劃

通過總計劃、職務(wù)編制計劃、人員配置計劃可以得出人員需求計劃。需求計劃中應(yīng)闡明需求的職務(wù)名稱、人員數(shù)量、希望到崗時間等。

5、人員供給計劃

人員供給計劃是人員需求計劃的對策性計劃。主要闡述了人員供給的方式（外部招聘、內(nèi)部招聘等）、人員內(nèi)部流動政策、人員外部流動政策、人員獲取途徑和獲取實(shí)施計劃等。

6、教育培訓(xùn)計劃

包括了教育培訓(xùn)需求、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)形式、培訓(xùn)考核等內(nèi)容。

7、人力資源管理政策調(diào)整計劃

計劃中明確計劃期內(nèi)的人力資源政策的調(diào)整原因、調(diào)整步驟和調(diào)整范圍等。

8、投資預(yù)算

上述各項(xiàng)計劃的費(fèi)用預(yù)算

四、人力資源的成本分析

進(jìn)行人力資源計劃的目的之一就是為了降低人力資源成本。人力資源成本是指通過計算的方法來反映人力資源管理和員工的行為所引起的經(jīng)濟(jì)價值。通過人力資源成本分析可以更加精確的標(biāo)明人力資源的各項(xiàng)工作和員工的各項(xiàng)工作行為對公司所造成影響，有利于管理對人力資源管理的實(shí)際狀況和人力資源政策的影響力進(jìn)行評估。

人力資源成本可分為直接成本和間接成本兩部分。直接成本是指實(shí)際發(fā)生的費(fèi)用，如招聘費(fèi)用、培訓(xùn)費(fèi)用等；間接成本是指以時間、數(shù)量和質(zhì)量等形式反映出來的成本，如因政策失誤造成的損失，工作業(yè)績的低下作成的損失等等。間接成本雖然難以用貨幣來準(zhǔn)確衡量，但它的意義和價值可能會遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于直接成本。所以重視間接成本是非常重要的。

由于人力資源成本的重要性，現(xiàn)在出現(xiàn)了一門專門研究人力資源成本的交叉學(xué)科-------人力資源會計學(xué)。

五、人力資源計劃的發(fā)展趨勢

詹斯·沃克曾經(jīng)在《人力資源計劃：90年代的模式》一文中，對人力資源計劃的發(fā)展趨勢做了科學(xué)的分析。沃克認(rèn)為，人力資源計劃正朝著靈活、高效、使用、短期等方向發(fā)展。具體的趨勢為：

1、為了保證企業(yè)人力資源計劃的實(shí)用性和有效性，人力資源計劃將更加注重對關(guān)鍵環(huán)節(jié)的闡述；

2、對人力資源計劃中的長期計劃而言，也傾向于將計劃中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)明確化、細(xì)致化，并將它們提煉成具體的可執(zhí)行的計劃，最好明確計劃的責(zé)任和要求，并且有相應(yīng)的評估策略。

3、由于人力資源市場和企業(yè)發(fā)展的變化周期增快，企業(yè)更傾向于致力于編寫人力資源計劃和短期計劃；

4、企業(yè)的人力資源計劃將會更加注重關(guān)鍵環(huán)境的數(shù)據(jù)分析和量化評估，并并且將明確的限定人力資源計劃的范圍。

——北大資源研修學(xué)院

第五篇：人力資源管理計劃

2009-2010人力資源管理計劃

2009年9月份以來，經(jīng)過調(diào)研我們發(fā)現(xiàn)公司人力資源管理的思想比較模糊，大量工作被閑置，由公司決策層提出的戰(zhàn)略目標(biāo)和發(fā)展思路，在中低層管理人員心中比較模糊。本應(yīng)由各部門制定的工作流程尚未形成，以至于定崗定編缺少科學(xué)依據(jù)。管理人員身兼數(shù)職，管理難以到位，公司執(zhí)行力大打折扣。薪酬設(shè)計缺少對外部薪酬水平和內(nèi)部公平性的調(diào)查研究，加之崗位分析和人員素質(zhì)測評的缺失，人員調(diào)崗過于頻繁，薪酬水平普遍偏低，對外部人才缺乏吸引力。員工素質(zhì)偏低，急需培訓(xùn)，但公司在這方面投入?yún)T乏，公司內(nèi)部培訓(xùn)面臨無教材、無光碟、無設(shè)施，無場地的尷尬境界。公司和部門內(nèi)部溝通與交流存在一定問題，團(tuán)隊意識明顯不足，跨部門協(xié)作比較困難。等等，結(jié)合公司人力資源現(xiàn)狀，我們提出以下計劃：

一、職務(wù)設(shè)置與人員配置計劃

根據(jù)公司2010 年發(fā)展計劃和經(jīng)營目標(biāo)，人力資源部協(xié)同各部門制定了公司2010年的職務(wù)設(shè)置與人員配置。在2010年，公司將劃分為9個部門，1.公司決策層(7名)

總經(jīng)理1名、行政副總1名、供應(yīng)與銷售副總1名、生產(chǎn)副總1名、總工程師1名、總會計師1名、總經(jīng)理助理1名。

2.行政管理部(35名)

（1）管理人員（8名）

部長1名、企宣1名、辦公文秘2名、文員1名、網(wǎng)絡(luò)維護(hù)1名、檔案管理員1名、后勤及油料管理1名。

（2）行政部下屬后勤服務(wù)人員（27名）

安全保衛(wèi)11名：保衛(wèi)科長1名，保安10名

公司食堂10名：管理員1名，炊事員9名

司機(jī)班6名： 班長 1名，司機(jī)5名

澡堂管理員1名

3.人力資源部(6名)

部長1名、薪酬專員1名、招聘專員1名、培訓(xùn)專員1名、社保專員1名、績效專員1人

4.財務(wù)部(11名)：

部長1名、副部長1名、銀行專管兼出納1名、財務(wù)審計1名、會計5名、稅務(wù)員1名。

5、物資管理部（13名）

部長1名、司秤員6名、輔材庫管2名、鐵庫管理員1名、電石質(zhì)檢員2名、統(tǒng)計員1名。

6、生產(chǎn)設(shè)備部（24名）

（1）部長1名、工程師3名（生產(chǎn)、設(shè)備、環(huán)保各1名）、設(shè)備主管1名、安全生產(chǎn)主管1名、設(shè)備技術(shù)員1名、統(tǒng)計員1名、安全監(jiān)察員2名。

（2）化驗(yàn)室14名：主任1名、副主任兼質(zhì)量監(jiān)察1名、化驗(yàn)員12名

7、資源管理部（3名）

部長1名、資源管理員2名

8、供銷公司（18名）

經(jīng)理1名、銷售副經(jīng)理1名、采購副經(jīng)理1名、統(tǒng)計核算員2名、銷售業(yè)務(wù)員8人、采購業(yè)務(wù)員5人。

二、人員招聘計劃

1.招聘需求

根據(jù)2010年崗位設(shè)置與人員配置計劃，人力資源部將根據(jù)崗位任職資格要求對達(dá)不到任職資格的部分人員提出崗位調(diào)整意見，在公司現(xiàn)有人員可調(diào)配的除外，對公司急需招聘的崗位人員統(tǒng)計如下：

經(jīng)營決策層：供銷副總經(jīng)理：1名

行政管理部：文秘2名，網(wǎng)絡(luò)維護(hù)1名，企業(yè)文化宣傳1名

人力資源部：部長1名，人事專員1名

供銷公司：采購銷售精英2-3名

財務(wù)部：財務(wù)審計1名

生產(chǎn)設(shè)備部：技術(shù)工程師、環(huán)保工程師各1名

保守估計公司需增加各類重要崗位人員13名。

2.招聘方式

社會招聘和學(xué)校招聘相結(jié)合，以社會招聘為主。

3.招聘策略

學(xué)校招聘主要通過參加應(yīng)屆畢業(yè)生洽談會、在學(xué)校舉辦招聘講座、發(fā)布招聘張貼、網(wǎng)上招聘等四種形式；社會招聘主要通過參加人才交流會、刊登招聘廣告、網(wǎng)上招聘等三種形式。

4.招聘人事政策

(1)校園招聘（以本科生為主）：

A.待遇：轉(zhuǎn)正后待遇2000元，其中基本工資1500元、社會保障金300元左右(養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、醫(yī)療保險等)、伙食補(bǔ)貼200元左右。試用期基本工資1200元；

B.轉(zhuǎn)正后享受學(xué)歷補(bǔ)貼

C.試用期三個月；

D.簽訂1-3年勞動合同。

(2)社會招聘（以業(yè)務(wù)精英和工程師為主）：

A.待遇：從優(yōu)

B.試用期三個月；

C.簽訂勞動合同1-3年.成為公司骨干員工后，可享有公司股份。

5.風(fēng)險預(yù)測

(1)由于本市應(yīng)屆畢業(yè)生就業(yè)政策較好，可能會為招聘創(chuàng)造條件，但由于公司工資待遇較低并且屬于高危生產(chǎn)型企業(yè)，難度較大。另外，由于優(yōu)秀的本科生去外地工作的比例很大，所以在招聘時，要考慮在外地招聘。

(2)由于公司對外地人員缺乏相應(yīng)的補(bǔ)貼，要留住人才比較困難，所以公司一方面在選拔本地人才的同時，要在人事制度上有所改進(jìn)，以解決此類問題。

三、選擇方式調(diào)整計劃

2009年截止現(xiàn)在，人力資源的籌備主要以各生產(chǎn)車間為主，人力資源部為輔的方式進(jìn)行，取得了較理想的結(jié)果。在2010年的人才籌備中首先要發(fā)揮人力資源部選拔人才的基礎(chǔ)性作用，控制非正常程序進(jìn)入公司的人員數(shù)量。根據(jù)崗位專業(yè)技術(shù)要求合理確定新進(jìn)員工試用期的問題，并且加強(qiáng)對各單位新進(jìn)試用人員的考察，為員工的轉(zhuǎn)正提供依據(jù)。另外在招聘集中期，可以采用“合議制面試”，即總經(jīng)理、主管副總、人力資源部共同參與面試，以提高面試效率。

四、績效考評政策調(diào)整計劃

2009年已經(jīng)開始對公司各部門及員工個人進(jìn)行了績效考評，但對員工的考評尚不成熟，缺乏科學(xué)的考核方式和考核標(biāo)準(zhǔn)。另外，在2009年對各部門進(jìn)行考核的基礎(chǔ)上，改進(jìn)考核方式，從以統(tǒng)計工作失誤為主轉(zhuǎn)變?yōu)橐钥隙I(yè)績?yōu)橹鹘M織考核，集中排序后決定獎懲，使考核達(dá)到激勵員工的目的。在2010年，績效考評政策應(yīng)做以下調(diào)整：

(1)建立考評溝通制度，由直接上級在每月考評結(jié)束時進(jìn)行考評溝通。

(2)建立公司決策層和業(yè)務(wù)部門的業(yè)績申報制度，由部門主管和公司決策層組成的考評會議進(jìn)行現(xiàn)場評議，采取相互不記名打分的辦法進(jìn)行展開。

(3)在業(yè)務(wù)部門試行“標(biāo)準(zhǔn)量度平均分布考核方法”，使開發(fā)人員更加明確自己在本部門團(tuán)隊中的位置。

(4)加強(qiáng)考評培訓(xùn)，減少考評誤差，提高考評的可靠性和有效性。

五、培訓(xùn)政策調(diào)整計劃

公司內(nèi)部培訓(xùn)分為崗前培訓(xùn)、業(yè)務(wù)培訓(xùn)、生產(chǎn)崗位培訓(xùn)三個部分。崗前培訓(xùn)在由人力資源部組織實(shí)施，業(yè)務(wù)培訓(xùn)由公司統(tǒng)一組織相關(guān)人員進(jìn)行或由業(yè)務(wù)部門自行組織實(shí)施。生產(chǎn)技能和安全培訓(xùn)，由生產(chǎn)部組織、各車間配合實(shí)施。從2010年開始由人力資源部負(fù)責(zé)培訓(xùn)考核。培訓(xùn)政策將做以下調(diào)整：

(1)加強(qiáng)崗前培訓(xùn)。

對新進(jìn)入公司的員工，由人力資源部進(jìn)行崗前培訓(xùn)，未參加崗前培訓(xùn)或培訓(xùn)考核不合格的不得上崗。對各分廠自行招聘的人員，首先在人力資源部報到，接受崗前培訓(xùn)，一經(jīng)考核合格，備案后上崗。

(2)業(yè)務(wù)培訓(xùn)

由各部門根據(jù)業(yè)務(wù)人員素質(zhì)和業(yè)務(wù)需求提出培訓(xùn)需求，由各業(yè)務(wù)部門組織，人力資源部協(xié)助進(jìn)行。公司相關(guān)管理人員合作開展，不聘請外面的專業(yè)培訓(xùn)人員。該培訓(xùn)分成管理層和員工兩個部分，重點(diǎn)對公司的戰(zhàn)略目標(biāo)、管理模式、管理思路、各部門崗位職能職責(zé)進(jìn)行培訓(xùn)。

（3）生產(chǎn)崗位和安全培訓(xùn)

生產(chǎn)上各工種、各崗位工作的職能職責(zé)和工作范圍等由生產(chǎn)車間組織實(shí)施，安全培訓(xùn)由生產(chǎn)部安全主管集中培訓(xùn)外，各車間要對在崗人員進(jìn)行各類安全培訓(xùn)。

（4）技術(shù)培訓(xùn)根據(jù)相關(guān)人員申請進(jìn)行。采取公司內(nèi)訓(xùn)和聘請培訓(xùn)教師兩種形式進(jìn)行。

六、人力資源預(yù)算

1.招聘費(fèi)用預(yù)算3600元/年

(1)校園招聘費(fèi)用：計劃每年組織兩次2個學(xué)校，共4次。每次費(fèi)用500元，預(yù)算2000元。

(2)人才交流會費(fèi)用：參加交流會4次，每次平均400元，共計1600元。

2.培訓(xùn)費(fèi)用

（1）公司內(nèi)部培訓(xùn)以培訓(xùn)教材、光碟為主，初步預(yù)算為2000元/年。

（2）殘疾人培訓(xùn)由人力資源部向殘聯(lián)提出申請費(fèi)用，預(yù)計1000元/年。

（3）外部培訓(xùn)初步預(yù)算為10000元/年

（4）因招聘產(chǎn)生的其他費(fèi)用未預(yù)計在內(nèi)。

3.社會保障金

2009年社會保障金共交納近200萬元，按20%遞增，預(yù)計2010年社會保障金總額約為240萬元。

人力資源部

二〇〇九年十月十二日