第一篇：轉型期郵政儲蓄銀行人力資源管理策略

轉型期郵政儲蓄銀行人力資源管理策略

摘 要：文章結合人力資源管理的概念、內容及其重要性，闡述了貴州郵政儲蓄銀行人力資源管理的現狀，分析了其中存在的問題，并提出在郵政儲蓄銀行轉型時期，應制定合理的人力資源規劃，建立晉升機制，完善激勵機制，加強員工培訓，形成“以人為本”的企業文化。關鍵詞：人力資源；管理；評價選拔；績效管理；人員培訓；以人為本

中圖分類號：Ｆ６１

文獻標識碼：Ａ

人力資源作為現代企業的一種戰略性資源，是企業發展的最關鍵因素之一。吸引和保留人才并盡可能發揮人才的能量已經成為企業獲取競爭優勢的關鍵。作為服務型企業的商業銀行，經營和發展的關鍵在于人，員工的才智、積極性和創造性是商業銀行的第一資產。只有充分發揮員工的積極性和創造性，才能實現商業銀行資產的有效利用和銀行利潤的最大化，提高市場競爭能力。處于轉型期的貴州郵政儲蓄銀行，在參與市場經濟博弈的過程中，只有重視人力資源管理，迅速提升自身核心競爭力，才能在未來的競爭中立于不敗之地。

１ 人力資源管理簡介１．１ 人力資源管理的概念人力資源管理是指企業或組織的一系列人力資源政策以及相應的管理活動，主要包括人力資源戰略的制定、員工的招募與選拔、培訓與開發、績效管理、薪酬福利管理、員工關系管理、員工安全與健康管理等，即企業或組織運用科學管理方法，對人力資源的獲取（選人）、開發（育人）、保持（留人）和利用（用人）等方面所進行的計劃、組織、指揮、控制和協調等一系列活動，最終實現企業或組織發展目標的一種管理行為。

１．２ 人力資源管理的主要內容人力資源作為現代社會企業發展的重要推動力量，其管理已經成為現代企業管理的核心。人力資源的管理實際上是企業發展動力的管理，其核心的管理行為包括人力資源的獲取、開發、保持http:///與利用，這四部分構成一個有機整體，缺一不可，其循環往復使企業的人力資源管理和企業管理不斷得到升華，進而增強了企業的核心競爭力和盈利能力。現代人力資源管理主要內容包括：人力資源戰略規劃、人員的招聘與任用，即根據組織崗位的需要，選拔配備合適的人才；人力資源的工作績效考評，即將人作為一種最為寶貴的資源，通過合理使用、科學考核、獎懲強化，充分調動人的積極性，有效發揮人力資源的功效；人力資源的培訓與開發，即根據工作需要與員工的自身需要，進行系統培養，以促進員工及企業的全面發展；人力資源的薪酬福利與激勵管理；人力資源成本核算與管理等。

１．３ 人力資源管理的重要性在眾多經濟資源中，人力資源居于關鍵地位，一方面只有人才可以整合包括物力資源、信息資源在內的一切資源，創造出更多更好的價值；另一方面，由于資源配置和組織協調的效率是企業效益的關鍵，只有那些具備專業能力和管理能力的人才，才能夠通過企業組織行為實現高效管理。因此，人力資源管理是企業管理的核心內容之一，是調度、安排、組合一切資源的關鍵，也是企業在日益激烈的市場競爭中得以發展壯大的保證。

２ 貴州郵政儲蓄銀行人力資源管理的現狀發展成效１９８６年６月，沐浴著改革開放的春風，貴州郵政金融業務恢復開辦，一朵金融奇葩在黔中大地盛開。多年來，貴州郵政金融依托遍布城鄉的網絡優勢，真誠服務社會大眾，在支持“三農”、助推地方經濟發展等方面屢創佳績，得到地方黨委政府和廣大客戶的認可與肯定。２００７年１２月２３日，經銀監部門批準，中國郵政儲蓄銀行貴州省分行（簡稱貴州郵政儲蓄銀行）正式成立。

第二篇：人力資源管理策略

人力資源管理策略

摘 要：文章結合人力資源管理的概念、內容及其重要性，闡述了貴州郵政儲蓄銀行人力資源管理的現狀，分析了其中存在的問題，并提出在郵政儲蓄銀行轉型時期，應制定合理的人力資源規劃，建立晉升機制，完善激勵機制，加強員工培訓，形成“以人為本”的企業文化。關鍵詞：人力資源；管理；評價選拔；績效管理；人員培訓；以人為本

中圖分類號：Ｆ６１

文獻標識碼：Ａ

人力資源作為現代企業的一種戰略性資源，是企業發展的最關鍵因素之一。吸引和保留人才并盡可能發揮人才的能量已經成為企業獲取競爭優勢的關鍵。作為服務型企業的商業銀行，經營和發展的關鍵在于人，員工的才智、積極性和創造性是商業銀行的第一資產。只有充分發揮員工的積極性和創造性，才能實現商業銀行資產的有效利用和銀行利潤的最大化，提高市場競爭能力。處于轉型期的貴州郵政儲蓄銀行，在參與市場經濟博弈的過程中，只有重視人力資源管理，迅速提升自身核心競爭力，才能在未來的競爭中立于不敗之地。

１ 人力資源管理簡介１．１ 人力資源管理的概念人力資源管理是指企業或組織的一系列人力資源政策以及相應的管理活動，主要包括人力資源戰略的制定、員工的招募與選拔、培訓與開發、績效管理、薪酬福利管理、員工關系管理、員工安全與健康管理等，即企業或組織運用科學管理方法，對人力資源的獲取（選人）、開發（育人）、保持（留人）和利用（用人）等方面所進行的計劃、組織、指揮、控制和協調等一系列活動，最終實現企業或組織發展目標的一種管理行為。

１．２ 人力資源管理的主要內容人力資源作為現代社會企業發展的重要推動力量，其管理已經成為現代企業管理的核心。人力資源的管理實際上是企業發展動力的管理，其核心的管理行為包括人力資源的獲取、開發、保持http:///與利用，這四部分構成一個有機整體，缺一不可，其循環往復使企業的人力資源管理和企業管理不斷得到升華，進而增強了企業的核心競爭力和盈利能力。現代人力資源管理主要內容包括：人力資源戰略規劃、人員的招聘與任用，即根據組織崗位的需要，選拔配備合適的人才；人力資源的工作績效考評，即將人作為一種最為寶貴的資源，通過合理使用、科學考核、獎懲強化，充分調動人的積極性，有效發揮人力資源的功效；人力資源的培訓與開發，即根據工作需要與員工的自身需要，進行系統培養，以促進員工及企業的全面發展；人力資源的薪酬福利與激勵管理；人力資源成本核算與管理等。

１．３ 人力資源管理的重要性在眾多經濟資源中，人力資源居于關鍵地位，一方面只有人才可以整合包括物力資源、信息資源在內的一切資源，創造出更多更好的價值；另一方面，由于資源配置和組織協調的效率是企業效益的關鍵，只有那些具備專業能力和管理能力的人才，才能夠通過企業組織行為實現高效管理。因此，人力資源管理是企業管理的核心內容之一，是調度、安排、組合一切資源的關鍵，也是企業在日益激烈的市場競爭中得以發展壯大的保證。

２ 貴州郵政儲蓄銀行人力資源管理的現狀發展成效１９８６年６月，沐浴著改革開放的春風，貴州郵政金融業務恢復開辦，一朵金融奇葩在黔中大地盛開。多年來，貴州郵政金融依托遍布城鄉的網絡優勢，真誠服務社會大眾，在支持“三農”、助推地方經濟發展等方面屢創佳績，得到地方黨委政府和廣大客戶的認可與肯定。２００７年１２月２３日，經銀監部門批準，中國郵政儲蓄銀行貴州省分行（簡稱貴州郵政儲蓄銀行）正式成立。

第三篇：中國企業人力資源管理策略

1家族企業人力資源管理的現狀及存在的問題

企業的前進、組織的發展，歸根結底都依賴于人的推動，依賴于員工團隊智慧的發揮和有效的協作。這一觀念在民營企業中較快地得到了認同，由傳統的人事管理向人力資源管理轉變的熱潮逐漸升溫。但在傳統氣氛仍然濃厚的民營企業中，初現雛形的人力資源管理仍然存在不少問題。

1.1家族企業缺乏完整的人力資源發展戰略

隨著世界經濟全球化的進展，世界經濟發展更加動蕩不安，貿易摩擦、能源短缺、新技術和新產品層出不窮，這一切都導致了市場競爭的加劇，企業為了適應環境變化，突破困境、維持生存和發展，必須經常進行戰略性調整，這就需要企業經常進行戰略規劃的制定和實施。而企業為了完成戰略使命，必須制定相應的企業人力資源發展戰略以求支持。

而家族企業卻缺乏相應的人力資源發展戰略。當出現某些空缺時，就立刻從組織內部調配或從組織外部招聘人員來填補空缺職位。這種應急填補空缺職位的辦法就如同消防員對所發生的火災進行緊急搶救一樣。使用這種辦法根本不必事先做任何打算，只需在這類職位空缺出現之后，采取辦法盡力找人來填補它就可。自然在許多企業中，大多數人力資源管理者都采取這種辦法來應付一些突發事件。一般情況下，這種辦法對于較低層次或者專業性不是很強的職位或人力資源市場供給比較充沛時才有效，但是對于較高層次或專業性強的職位或人力資源市場供給短缺時，由于相應的人力資源在短期內很難獲取，采用這種方法就難以取得比較好的效果。此時，做一些適當的人力資源預測和規劃就顯得十分必要。

1.2家族企業人力資源管理制度建設深受家長的主觀意志影響

家族企業不是靠健全的機制和客觀事實來管理人，而是憑董事長主觀的經驗和常識，靠簡單的親情和信任去約束人，看似事必親躬，管得寬、抓得細，實際既辛苦，效果也不一定好，而且容易出問題。

以人情代替制度，其代價必然是管理的漏洞、經濟的損失和親情的失落。在企業初創期企業沒有制度意識，認為制度太空，沒有用，后來隨著企業的發展，有了部分的人力資源管理制度，但是也不完整、不細致、不嚴密，環境變化了，企業發展了，還是沿用老一套，只注重制度的建立，不注重制度的實施和管理，走過場、搞形式，把制度貼在墻上，實際卻不按制度辦事；平時信誓旦旦，一有親友摻和在里面，就感情用事，賞罰不明、執法不嚴，制度也就成了一紙空文。

1.3家族企業領導人交接班存在“離而不退”障礙

企業的領導人即企業的創始人的魅力之一是有奔放洋溢的企業家精神，以“舍我其誰”的熱情向事業傾注一生；如此固然有很大的正面作用，但也可能產生“一言堂”的大合唱。而產生獨裁經營的弊端。領導人并沒有從企業的未來著想，而是抱著權柄不放。離而不退，這種做法不利于企業的發展，心有余而力不足的感覺遲早會像濃云般籠罩在領導者的心間。同時，領導人一刻也不放松權柄，接班人只能在旁邊充當助手的角色，而沒有機會獲得領導能力、組織能力、決策能力等的有效鍛煉，不具備獨擋一面的素質和才能，致使接班人不能在鍛煉中茁壯成長，最終實現權力的成功交接。

2家族企業人力資源管理的改進方案

在一個企業中，人力資源是最重要的資源，只有有效地開發人力資源和合理、科學的管理人力資源，這個企業才能蓬勃發展、蒸蒸日上。由此可見，研究人力資源的開發和管理對于企業的發展壯大有著非常突出和明顯的現實意義，結合數年在企業從事人力資源的管理工作，以及人力資源管理的有關理論，著重于家族企業的家族企業特征，家族企業應采取以下改進措施。

2.1建立完整有效的人力資源規劃

公司目前沒有合理適度的需求預測，每月的招聘依據只是各個部門上報要求的人數，因而公司人力資源供求并不平衡，常常是供大于求，結果導致組織內部人浮于事、內耗嚴重，生產效率低下。因而公司只有通過合理的人力資源規劃，才能解決長期困擾公司的頑疾。人力資源規劃又稱人力資源計劃，是指公司根據中長期發展戰略目標與規劃，通過人力資源現狀分析與需求預測，制定出滿足組織的人力資源需求的具體內容、實施步驟及相應政策措施與經費預算的一項全面的、長遠的、戰略性發展計劃及具體業務計劃。公司進行人力資源規劃通常需要進行3項工作：人力資源需求預測、人力資源供給預測及供需綜合平衡等3項工作。對于目前的家族企業來說，需求預測是難點也是重點。公司人力資源的需求預測受到許多因素的影響，它與組織的整體戰略目標、組織的組織機構、職位設置、管理體制和機制等密切相關，需對組織戰略、策略、規劃等作深入分析。公司對于需求預測可以使用定量分析預測法，如多元回歸預測法等。總體來說，家族企業要進行的人力資源規劃是人力資源管理活動的紐帶2.2建立公正合理的績效及薪酬管理制度

家族企業進行績效管理，其目的就是不斷改善組織氛圍，優化作業環境，持續激勵員工，提高組織績效。但由家族企業現在的績效管理體系的不完善，導致家族企業并不能夠完全達到期望的目標。其原因主要有，對于員工尤其是管理者績效考評方法單一，簡單的上級考評下級的方法并不完全能夠反映員工的實際工作績效；定量而缺乏定性的考評方法導致考評者發生暈輪效應、居中傾向、偏松傾向以及評價者個人偏見等問題，績效評估后，缺乏必要的績效面談，所以應采取定性與定量相結合的考評方法。

家族企業應當采用行為錨定評分法，這種方法把定性與定量的方法有機地結合起來，兼具兩者之長。但是，如果考評者自己就不理解，不能熟練應用，其考評結果必定是不樂觀的。因而。家族企業必須重視對考評人員的培養訓練。在考評進行之前，應當對考評人員進行系統性的培訓，使他們掌握該考評方法的理論，并具有實際運作的操作技能，能獨立調整、處理績效考評中出現的偏頗和問題。2.3進行科學合理的授權，激發員工的主觀能動性

家族企業源于家族企業的特點，及企業領導者的性格特征采取的集權化的管理形式。公司的管理者，特別是大多數的非家族成員管理者在工作中不能充分發揮能動性的主要原因之一就是職權的缺乏。在公司初創階段，集權式管理曾發揮了重大作用，但是隨著企業的快速迅猛發展，縱然領導人經驗豐富，精力過人仍然有力不從心的感覺，集權管理已不再適應公司的發展，因而進行科學合理的授權就成了當務之急。

授權是指上級管理者隨著職責的委派而將部分職權授讓給對其直接報告工作的部屬的行為。公司進行授權，應當科學、合理地進行以下4步：

(1)任務的分派。管理者在進行授權的時候，需要確定接受授權的人即受權人的任務是什么，正是從實行組織目標而執行相應任務的需要出發才產生授權。

(2)職權的授予。根據授權人開展工作、實行任務的需要，授予某些采取行動或者指揮他人行動的權利。授權不是無限制的放權，而是委任和授給下屬在某些條件下處理特定問題的權利。所以，必須是受權者十分明確地知道所授予他們的權限的范圍。

(3)職責的明確。從受權人這一方來收，他在接受了任務并擁有了所必須的權利后。相應地就有了責任和義務去完成其所接受的任務，并就任務完成情況接受獎勵或處罰。有效地授權必須做到使受權者“有職就有權，有權就有責，有責就有利”，并且授權前要遵循“因事擇人，施能授權”和“職以能授，爵以功授”的原則正確地選擇授權者，做到職、責、權、能、利相互平衡。

(4)監控權的確認。授權者應該明白自己對授予下屬完成的任務執行情況負有最終的責任，為此需要對受權者的工作情況和權力的使用情況進行監督和檢查，并根據檢查結果調整所授權力或者收回權力。可以說，公司應當建立反饋機制，并加強監督管理。

2.4進行適當的培訓需求分析

家族企業沒有完整的培訓體系，許多培訓都是比較盲目的，事先并沒有合理的分析，其結果并不令人滿意；另一方面，許多培訓需求并沒有得到滿足，如新提拔的基層管理者，公司對他們并沒有合適的培訓來幫助他們完成從普通員工到管理者的轉變。公司應當進行需求分析，培訓需求分析就是了解對員工進行培訓的必要性及其程度，確定哪些員工需要培訓以及需要參加何種培訓。需求分析對企業的培訓工作至關重要，它是真正有效地實施培訓的前提條件，是使培訓工作事先準確、及時和有效的保證。

公司進行培訓的過程中，常常會遇到基層管理者積極性不高的問題。原因如下：由于在培訓過程中受訓者經常不得不中斷工作，這就會影響受訓者所在部門的績效，從而影響部門經理的個人業績。公司應針對此問題，也應采取相應措施進行改進。

總而言之，家族企業經過十幾年的發展，取得了輝煌的成績，它成功的因素是多方面的，關鍵一點就在于作為民營企業，其最大的優勢在于企業的所有者與經營者合為一體，不存在委托——代理關系，企業的經營者不需要激勵。而隨著企業規模的擴張，企業的內部管理變得更加復雜，存在的問題也日益暴露出來，對企業的經營管理者提出了更高的要求，僅靠家族的力量是遠遠不夠的，企業對專業管理和技術的依賴性隨著企業規模的擴張越來越強。因此，家族企業要實現持續發展，須突破一個重要的瓶頸，就是管理的專業化和規范化，吸收大量的專業人才進入企業的核心層。企業能否吸引、留住人才的關鍵在于人力資源管理機制是否有效。因此，采取有針對性的、科學的人力資源管理措施對于家族企業的發展、壯大起著不可或缺的作用中國企業人力資源管理策略李老師

第四篇：關于定州市郵政儲蓄系統人力資源管理的調查報告

關于定州市郵政儲蓄系統人力資源管理的調查報告 隨著知識經濟的來臨，人類進入了一個以知識為載體的全新時代。企業、國家間的競爭，已由產品的競爭、資本的競爭發展成為智力資本的競爭。因此競爭則主要是針對科技和人才的競爭。人力資源是所有資源中最寶貴的資源，人又是生產力諸因素中最積極、最活躍的“第一資源因素”。因此，怎樣充分開發人力資源，是任何企事業單位迎接新世紀挑戰的首要目標和任務。

一、郵政企業人力資源管理現狀及存在的問題

在激烈的金融市場競爭中，郵政儲蓄銀行要想立穩腳跟，就必須快速轉變為現代商業銀行管理模式。管理理念、管理模式轉變的根本是人的轉變，在這個過程中人力資源開發將發揮極為重要的作用，制定合理的薪酬制度與企業文化將是激發員工工作熱情、保持持久旺盛的生產力的重要因素。目前，定州市郵政儲蓄銀行的人力資源工作尚處在起步階段，由于人員較少，經驗欠缺，所以日常工作還處在簡單的人事管理的層面，對于人力資源的開發、薪酬制度的改革、企業文化的建設等深層次的工作，尚沒有進行。

（一）部分管理者的人力資源觀念存在誤區

在郵政企業中,有些人特別是部分企業管理干部,對人力資源管理觀念還存在誤區,主要表現在:強調職工的職前學歷,忽視人力資源開發的終身教育；強調職工的團隊價值，忽視人力資源開發的個體需求；強調職工的存量穩定,忽視人力資源開發的合理流動；強調職工的一般使用,忽視人力資源開發的系統管理等。目前,以人為本的理念

雖然被企業普遍強調,但一些管理者以人為本的思維仍停留在形式、口號層面上,突出表現多在強調理念,而少有具體措施,尤其是沒有將此在實踐中發展化為企業特質。這些不正確的認識,嚴重阻礙了郵政企業人力資源管理的開發工作。

(二)崗位用工不合理,缺乏有效的薪酬激勵因素

企業編制內在崗職工、聘用工、勞務工、混崗作業人員并存,同工不同酬的現象突出,績效考核不到位,未能有效滿足關于組織對個人績效認可、綜合素質提升和工作內容優化等方面的需求,致使部分員工在缺乏有效激勵的環境下工作。雖然郵政企業已經注意到人力資源績效考核的重要性,但是在實施過程中仍然流于形式。對員工的績效評價并沒有按崗位目標體系和完成執行情況逐項評價,領導的主觀看法受職工個人身份、資歷、地位、人際關系影響較大,容易脫離工作實際,對員工的崗位職責和職位設計等帶來沖擊,在一定程度上弱化了員工的工作質量和服務質量。

（三）企業文化缺失

整個郵政儲蓄系統對企業文化建設的認識普遍模糊而幼稚。從上到下，很少能夠真正認識到企業文化對于經營與管理、改革與發展的重要意義；不少基層管理人員片面地把企業文化建設與精神文明建設完全混為一談，認為企業文化建設就是搞一些轟轟烈烈、熱熱鬧鬧的活動，做一些表面文章；不少管理人員想當然地把企業文化等同于員工的娛樂文化，等等。

二、關于郵政企業人力資源管理改革的策略

(一)完善規章制度,規范管理行為

當前的郵政企業,要通過規章制度的建立,進一步優化結構、增強功能,規范員工和管理人員的行為,努力營造公平公正的用工氛圍,提高廣大員工的工作積極性。統一的行為規范,對內有利于強化管理,對外有助于提升形象,從而促進郵政企業的健康發展。

（二）完善績效考核系統

績效考核是一個先進的管理系統，它提供了一個有效的方法，可以使企業按其遠景規劃與價值來制訂公司的經營策略，并將企業的經營目標轉換成可操作的具體工作計劃，以制訂出部門與個人的工作目標。做為一個有效的溝通工具，績效考核系統也為企業創造了健康和透明的溝通環境，令企業自上而下有一個明確的方向和目標。做為人事決策時重要的參考指標，該系統可將員工的具體表現記錄下來，并與薪酬、福利與獎勵結合在一起，鼓勵員工發展自我。同時，該系統也為企業制訂人力資源發展規劃和培訓計劃提供了可靠依據。這一系統的應用和實施對企業管理和發展有極大的幫助，它可以為企業決策層提供一個良好的、行之有效的“工具”。

（三）完善內部競爭機制,提高員工工作效益

現階段郵政企業要從內部管理體制入手,完善企業內部的競爭機制、激勵機制;通過錄用適量的聘用工,改變企業員工的“一體化”結構,形成效率優先,競爭上崗,優勝劣汰,合理的激勵和約束機制,建立科學的工作分析和合理的職位評價制度,使更多的人才脫穎而出。

（四）鍛造有特色的企業精神

企業精神作為企業文化建設的關鍵，應把政治性、實踐性、時代性和郵政儲蓄系統的個性有機地結合起來。結合當前實際，主要應培養五種精神：主人翁精神、團隊精神、競爭精神、開創精神和艱苦創業精神，樹立誠信、穩健、創新、效益的觀念。依據各類客戶不同的服務需求，提供有特色的服務。同時，建立客戶投訴機制，做到“零障礙、零距離、零差錯、零投訴”等。

總之,在科學技術迅速發展及市場競爭的強大壓力下,郵政儲蓄系統的的企業化轉型,是步入良性發展的關鍵時刻,加強人力資源管理是郵政儲蓄系統轉型后的首要任務。面對新的機遇和挑戰,郵政企業應堅持“人力資源是第一資源”理念,把人力資源管理與郵政儲蓄系統改革配套推進、緊密銜接成為一項緊迫任務。不斷對組織結構進行優化,走出傳統的人才管理誤區,與時俱進,不斷創新,合理配置人力資源與制定激勵機制,采用科學的、適應企業發展的、行之有效的人才管理模式來適應已發生變化的外部環境,才能使郵政儲蓄銀行在未來的國際國內市場競爭中立于不敗之地,得到持續、快速、健康的發展。

第五篇：國有企業人力資源管理策略研究

國有企業人力資源管理策略研究

摘 要：人力資源管理工作是現代企業管理中最重要的一項內容，我國國有企業的現狀和特殊性要求加強人力資源管理工作，運用科學系統的現代管理策略，實現人力資源的最優配置，促進企業可持續發展。

關鍵詞：國有企業；人力資源管理；策略

現代市場經濟的流動性加快了人才的流動速度，而人才又是關系到企業能否順利發展壯大的稀缺性戰略資源要素，如何在企業里開展科學、系統、有效的人力資源的管理工作，眾多理論學派提供了不同的理論指導。我國國有企業具有一定的特殊性，在國企內開展人力資源管理工作存在一定的難度，需要人力資源管理工作人員認真對待，大膽創新，采取行之有效的管理策略。人力資源管理的概念

1.1 傳統人力資源管理的含義

傳統的人事管理主要是依據國家分配計劃或企業生產任務，履行人員錄用、定崗、報酬、調動、退休等行政化的工作，而忽視對員工的積極性、創造性的開發和系統管理，其工作偏于簡單、粗放，績效評核往往流于形式。

1.2 現代人力資源管理的概念

現代人力資源管理是指根據企業發展戰略的要求，有計劃地對人力資源進行合理配置，通過對企業中員工的招聘、培訓、使用、考核、激勵、調整等一系列過程，調動員工的積極性，發揮員工的潛能，為企業創造價值，給企業帶來效益。確保企業戰略目標的實現，是企業的一系列人力資源政策以及相應的管理活動，這些活動主要包括企業人力資源戰略的制定、員工的招募與選拔、培訓與開發、績效管理、薪酬管理、員工流動管理、員工關系管理、員工安全與健康管理等，即：企業運用現代管理方法，對人力資源的獲取（選人）、開發（育人）、保持（留人）和利用（用人）等方面所進行的計劃、組織、指揮、控制和協調等一系列活動，最終達到實現企業發展目標的一種管理行為。我國國有企業人力資源管理工作現狀

2.1 人力資源管理工作沒有得到足夠的重視

在一些國有企業上層領導階層的眼里，人力資源工作就是簡單的考核員工，給員工發工資、獎金和一些福利，或者是做一些跟后勤相關的工作，這種忽視人力資源管理工作的現象不占少數。其實，這僅僅是人力資源管理工作最基礎的部分，這項工作有著更為重要的職能，是開展有助于那些激發員工積極性、主動性、能動性和對員工開展有效培訓的創造性活動。

2.2 人力資源管理隊伍不夠專業

人力資源管理需要由具備專業知識和實際操作經驗的人員組成職業的管理隊伍，這樣才能充分開展管理工作，然而，絕大多數國有企業人力資源管理部門的工作人員缺乏人力資源管理專業的背景，不具備履行人力資源管理職能所需的知識和技能，沒有掌握現代企業人力資源管理的基本理論和操作實務。他們要么憑借以往的工作經驗來開展工作，要么根據上級部門的命令，工作中缺乏創新精神。

2.3 人力資源管理方式單一

人力資源管理工作重在采取科學有效的措施，調動員工的積極性，然而，一些國有企業往往簡單用工資、獎金、福利、住房等手段來激勵員工，但在分配制度上，企業收入沒有與員工所做貢獻掛鉤，存在平均主義現象，沒有形成科學合理的工資分配制度，也就無法起到提高員工積極性和創造力的作用，這就導致了許多國有企業失去了對優秀人才的吸引力，直接導致了大量優秀人才的流失。我國國有企業加強人力資源管理工作的必要性

現代市場中，日益激烈的市場競爭給我國國有企業帶來了嚴峻的挑戰，國有企業內部的一些問題在競爭中表現的更為徹底，更為清晰，這就要求我國國有企業更新觀念，重視人力資源管理工作。

3.1 開展人力資源管理工作對隊伍建設的需要

現在社會中，各種經濟誘惑嚴重影響了國有企業員工隊伍建設。一些企業內，領導干部沒有經受金錢、物質的誘惑，行賄受賄，從事違背國家法律和企業利益的工作；員工也在各種功利主義思想面前變得更加自私、利己，暗地里從事損害企業利益的事情。這種現實情況要求加強人力資源管理工作，保持企業員工隊伍的純潔性，進而提升全體員工的戰斗力。

3.2 國有企業人事工作的復雜性要求加強人力資源管理工作

在我國國有企業里，企業既是工廠，又是社會，甚至是家庭，人事工作涉及到員工的日常生活中的方方面面，非常瑣碎、細致、復雜，人事部門人員的工作任務也相當繁重，這就需要采用科學、系統的人力資源管理工作。

3.3 提升國有企業員工工作效率要求加強人力資源管理工作

我國一些國有企業員工的工作效率低下一直是難以克服的問題，市場經濟提倡競爭，競爭是殘酷無情的，優勝劣汰是市場經濟的天然法則，在市場競爭中要想脫穎而出，就得提高員工的工作效率，提升他們的工作積極性，這就需要我國國有企業的管理部門重視人力資源管理工作，通過有效的人力資源管理為企業帶來直接經濟效益。加強我國國有企業人力資源管理的工作對策

當前形勢下，加強我國國有企業的人力資源管理工作勢在必行，開展科學、系統、有效的人力資源管理工作，有利于我國國有企業理順比較復雜的人事關系，用管理創造經濟效益，使國有企業進一步煥發生機與活力。

4.1 實施以人為本的管理策略

我國國有企業存在比較嚴重的行政色彩，企業內管理階層和下屬員工在無形之中出現了等級分明的情況，員工視領導為高高在上的領導階層，管理人員又把員工視為普通勞動者，這種不準確、不科學的定位情況嚴重影響了員工的工作積極性。實際上，在國企里，各種員工在法定地位上都是平等的，只是所做的貢獻不一樣。現代人力資源管理的最重要的原則就是以人為本，要求尊重所有的人。因此，我國國有企業人力資源工作人員應更新觀念，采用科學的管理思想和管理手段，把所有員工都當作企業的主人，尊重工人階級的主人翁地位，讓他們在企業中得到充分的尊重感和歸宿感，從而激發他們的工作熱情。

4.2 加大分配制度改革力度，實施多元化的分配方式

過去，我國國有企業的工資制度側重于強調職務等級，低工資，高福利，工資分配形式單一，缺乏足夠的激勵作用。現代企業制度要求國有企業加大分配制度的改革力度，采用按勞分配、按生產要素分配的方法，實現分配模式的多元化。具體而言，首先根據不同的工作性質制定相應的基本工資，使每一崗位的價值和貢獻大小更加明了；其次在績效考核的基礎上制定獎金分配方案，使員工的超額勞動得到合理回報；然后制定經營者持股、技術持股和內部員工持股等按生產要素分配方案，實現人力資本收益，這樣采用這種多元化的分配方式，才能調動所有員工的工作積極性。

4.3 開展層次多樣的員工培訓工作

國有企業的員工相對比較穩定，很多員工自年輕時進入這家企業之后，會一直干到退休，這期間他會輪換到不同的崗位，從事不同的工種，工作崗位的更替需要員工不斷加強學習，這就要求人力資源管理部門開展層次多樣的員工培訓工作，使員工時時能滿足工作崗位的需要。培訓策略和培訓內容的選擇應根據企業長遠發展的需要，結合不同員工的實際情況，把職工的教育培訓作為一個系統工程，提升到企業戰略發展的層面上來抓，建立多層次、多渠道、多形式的職工教育培訓網絡，尤其要重視創新能力的培養，樹立職工的創新觀念，激發職工在實踐中學習的能力和創造潛能，最大限度地開發人力資源的潛力。

總之，人才是企業最寶貴的財富之一，加強人力資源管理工作應當引起我國國有企業的高度重視，只有運用科學系統的管理手段，才能吸引人才，留住人才，合理使用人才，培養和開發優秀人才，實現人力資源的最優配置，促進企業可持續發展。

參考文獻

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