第一篇：高校后勤人力資源管理問題與策略

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高校后勤人力資源管理問題與策略

作者:趙妮推薦:周義彬

[摘要]我國高校后勤社會化改革步伐的深入，對高校后勤工作提出了新的挑戰，后勤工作必須進行相應改革、從高校后勤中人力資源管理的重要意義入手，結合實際分析當前高校后勤人力資源答理中存在的普遍問題，并提出相應的措施和建議。

[關鍵詞]人力資源管理；后勤；激勵機制；績效管理[中圖分類號]G647[文獻標識碼]A

一、高校后勤人力資源管理意義

關于人力資源管理的概念問題，相關的研究很多，眾多理解各不相同，目前主要有以下幾種主流理解。一是從與傳統的人事管理理論的對比角度理解。人力資源管理是有別于傳統的人事管理理念的新型人事管理，它是對傳統人事管理理念的繼承和超越式發展。二是從功能角度理解。人力作為企業的一種重要資源，需要進行科學合理地開發、管理和利用，人力資源管理，正是實現這一功能的一種管理科學。三是從經濟學的角度理解。人力資源管理是為了實現組織和個人發展的最大化，通過各種方式對企業相關的人力資源進行合理配置，有效激勵，滿足企業和個人的發展需要，它的指導思想是經濟學和人本思想，即以經濟學思想來指導企業的人事管理工作。

“后勤”概念起源于軍事領域，它最初是指軍隊等武裝力量正常運行所需的物質保障借用國家力量來供給。隨著資本主義的發展，后勤不僅運用在軍事領域已經有很多年，并且已經在各個行業中被普遍應用到。高校后勤，指為實現高校科研育人的特殊職能提供所需保障的后勤服務工作的總和。

一個企業的發展，需要各種內外部資源的有效配置，合理利用，而人力資源是這所有資源中最關鍵的戰略性資源。人力資源管理就是把這個關鍵的戰略性資源進行優化管理和利用，這就決定了人力資源管理在現代企業管理中的核心地位。同樣的道理，高校后勤人力資源管理在整個高校后勤的管理和發展布局中占有舉足輕重的作

用，是其不可分割的重要組成部分。由于后勤工作在高校的各方面工作中起著最基礎的支撐作用，故而高校后勤人力資源管理直接關系著高校各方而工作的順利開展和進行。在我國高校后勤社會化改革的進程中，初期采用的“老人老辦法，新人新辦法”已經不能適應改革不斷深化的新形式，在此情況下，高校后勤管理必須結合實際，在總結以往經驗的基礎上勇于創新，探索高校后勤人力資源管理的新道路，使新時期的高校后勤管理呈現與時俱進，充滿活力的新景象。

與單純的企業后勤相比，高校后勤具有其共性和特殊性。首先，高校后勤有其作為后勤部門的發展需要，在這個方而，高校后勤與普通企業后勤并無二致。高校后勤要想改革和發展，首先要面對服務和經營的兩大課題。在服務上，須借鑒企業的先進管理經驗，制定出切實可行的規范性制度，使服務水平得到大幅度提升。在經營上，高校后勤應該不局限于高校，立足市場，積極探求節約成本，促進經濟增長的經營模式，例如，可以在同一高校圈內實現共享型后勤服務，實現降低成本，規模化發展。而要實現這些服務和經營提升目標，擁有現代市場經濟和管理學知識和能力人才是必不可少的。其次，高校后勤作為高校的一部分，不可脫離高校科研育人的大前提。高校肩負著國家賦子的特殊職責，這就是引導科研發展的前沿方向，和為祖國培養高素質的建設人才，同時高校還應該是呼吁和維護社會道德與良心，倡導和平良知的正義之所，具有其與生俱來的道德因素和責任。因此，高校后勤應該區別于普通企業后勤，不能單純追逐經濟利益的增長，更重要的是為廣大師生員工提供完善便利的后服務，保證高校良好的生活和學習環境。這也要求高校后勤人員僅具有專業知識素養是不夠的，還必須具有較高的服務意識和責任心，能在繁瑣的工作中起到高校應有的典范作用。通過以上兩個方而的分析，高校后勤對其工作人員的專業素質和思想素養都有較高的要求，這也決定了高校后勤人力資源管理的復雜性和重要性。

二、高校后勤人力資源管理存在的問題

（一）思想重視不夠

在開展一項工作之前，我們需對這項工作的目的、實現途徑、預期效果等有個心理估計，并對可能遇到的困難和突發情況進行預防和設置補救措施。而這些都有

一個共同的前提，就是要對所要進行的工作，在思想上有高度的重視，高校后勤人力資源工作也是如此。但是在實際操作中，許多高校片面地把絕大部分精力放在高校的科研和教學發展上，而對高校后勤作為高校所有工作的基礎支撐作用缺乏認識，后勤人力資源管理也僅僅限于人事管理，并沒有被放在應有的高度。甚至有的高校在后勤人員的安排上很隨意，缺乏慎重的考慮，在一些重要的崗位上安排一些專業和服務素質都不高的人員，導致后勤工作效率和質量的低下。所以首先從思想上高度重視后勤工作人力資源工作，是目前我國高校而對的一個普遍問題。

（二）人員素質良莠不齊

目前我國的高校后勤人員的組成大致上可分為：編制內的學校正式員工和合同聘用制員工。而在編人員一般為學校教職員工安置的家屬，機構分流安置人員等，這部分人員一般有較豐富的后勤工作經驗，但在工作方式改革和模式創新方而會顯得保守。聘用制員工一般是后勤企業而向社會招聘的人員，這部分人員有高學歷的大專院校畢業生到農民工，學歷情況不一而足，這部分人員在工作中有創新的意識和訴求，但工作經驗上有欠缺。這樣的人員構成，使高校后勤工作人員的年齡構成、學歷背景、業務能力等各方而的差距非常大，這種復雜的人員構成情況也很容易導致工作中各種思維方式和工作方式的矛盾凸顯，使工作效率降低，服務質量下降。

（三）缺乏有效激勵機制

在管理學中，激勵的作用是絕對不可忽視的，高校后勤企業想要體提升工作，同樣應該有有效的激勵機制。但目前高校后勤人力資源管理中卻相對缺乏行之有效的激勵機制，這主要表現在：第一是薪酬待遇上編制內人員與非在編人員的差距過大。由于編制內人員的薪酬待遇是參照事業單位人員的標準執行的，很大程度上高于非編制人員，而不是按照每個人的工作業績來拉開工資差距，造成員工缺乏工作熱情的現象很普遍。第二是崗位安排上沒有做到任人唯賢。只有公平公開公正的用人機制，才能使人力資源的配置得到優化，只有員工認可的競爭機制，才能選拔出類拔萃的員工，并使他們發揮出最大的效用。同時還要關注員工的精神訴求，使每個人在適合自己的崗位上，才能充分發揮才能。

（四）缺乏制度性的培養計劃

高校后勤服務于廣大師生員工，需要其員工具有較高的素質，如果員工素質長期得不到提高，將使后勤工作陷入僵化，這就需要有效地培訓機制。而在當前的國內高校中，只有很少數的后勤集團有系統的后勤員工培訓提升計劃，員工培訓并沒有得到重視。

三、高校后勤人力資源管理策略

（一）制定員工培養計劃，納入工作重點

在有了科學的人員任用制度后，還要根據服務對象對服務不斷變化和提高的要求，不斷提高后勤人員的工作能力和服務質量，故而持續有效的培訓是非常必要的。首先，相關管理部門需要在思想上重視這一工作，將其納入常規工作計劃中；其次在培訓中要做到有的放矢，不同崗位人員的培訓方式和培訓內容，都可以根據實際情況有所不同比如，后勤工作人員可以大致分為管理崗和技術崗圈，對他們的培訓應該是有區別的，才能使各個崗位的人員素質切實得到提升。其次，在培訓后應該對參加學習的人員進行考核。考核的方式可多種多樣，試卷測試、操作測試、后續工作表現等都可以作為考核標準，再通過末位淘汰的方法，淘汰不合格的員工，提高后勤人員的工作學習動力和熱情。

（二）引進高素質人才，構建專業化隊伍

目前高校后勤正處于社會化改革的時期，這對后勤管理的工作提出了新的要求和挑戰。一方面高校后勤社會化改革迫切地需要一支高素質的專業化社會化的人才隊伍。另一方而，高校后勤人員素質普遍不高的現狀，而且這種矛盾正處于深化的趨勢。為了解決這一矛盾，高校必須為后勤人員隊伍注入新的新鮮血液。例如擴大人才引進的途徑，積極而向社會招納人才。另外，可以用高薪待遇來吸引一些業務素質比較高的人才等。目前我國已經有一部分高校不再片面注重科研和教育人才的史新和引進，同時把后勤人員的素質提高也納入了學校的人才計劃，力圖通過人才的充實和加強，來構建一直高素質的專業化后勤人才隊伍，這是一個很好的現象和導向。

（三）優化分配制度，實行績效管理

當前我國高校后勤人員工作缺少熱情和積極性的根木原因在于傳統的不合理的工資分配制度。這種平均分配制度忽視了員工的工作表現和工作成績，導致努力工作的員工與不努力工作的員工在薪酬待遇上不能拉開差距，甚至有時候山于級別和編制的原因，努力工作的員工可能在待遇上還比不上不努力工作的員工，這就極易造成員工情緒上的松懈，怠工現象難免出現。高校后勤企業應該借鑒現代企業績效工資分配制度，制定公平合理的績效考核標準，對每個員工的工作進行定量和定性的科學考核。員工工資可分為基本工資和績效工資兩大塊，績效工資隨著員工每月的考核結果浮動，而且拉開差距，并且考核結果還將與今后的晉升、晉級掛鉤，這樣工作的表現和成果將直接影響薪資所得和職業發展，員工的工作熱情必將大大提高，工作效率和服務質量也能得到改善。

（四）完善配套設施，促進人力資源優化

目前我國高校后勤工作已經越來越被重視，配套設施上也越來越趨于現代化，如計算機等辦公用品、消防器材等公共設施，都已經很完備了，但仍然沒有一套完善的后勤服務的支持系統。例如雖然目前各高校的主頁都會有后勤部門的頁面，但是功能和信息普遍很簡單，沒有發揮出很好的交流平臺作用。如果能進一步完善和創新相關的后勤部門網站，使后勤工作信息得到及時公開，師生員工的意見得到及時反饋，另外后勤工作人員作為服務人員，與作為服務對象的廣大師生進行實時交流，可以有助于雙方理解，更可以真實了解到工作的不足和今后工作的重點，對后勤工作有很大的促進。另外，還應有與兄弟院校后勤部門進行交流學習的平臺設施，這樣有助于借鑒兄弟院校的先進工作經驗，提高自身的工作質量。目前我國已經有一些大學園區嘗試實行高校圈內后勤資源，包括后勤人力資源共享，以期達到節省資源，促進服務的目的。這是一個很好的嘗試，應該繼續深入，走出高校后勤人力資源的新道路

總而言之，高校后勤社會化改革的進程中，后勤人力資源的建設是需要重視問題。只有認真總結分析以往工作經驗與問題，找出相關問題的改進方案，切實加強高校后勤人力資源建設和管理，才能為高校的科研和教育事業提供完善的保障，促進高校各項工作的有序進行。

第二篇：淺談高校后勤人力資源管理1

淺談高校學生公寓管理

副標題：根據本人實際工作崗位論高校學生公寓管理的幾個問題

作者：鄧濤(2009級行政管理本科)

內容摘要：高校學生公寓是學生生活、學習的重要場所，是學生們的第二個家，學生在校時間60%都在學校度過，良好的公寓管理模式對學生的全面發展起著至關重要的作用。如何進一步加強、優化高校學生公寓的制度管理和內在文化建設，是關系到學校整體發展的一件大事。本文在對高校學生公寓管理中存在的問題進行綜合分析的基礎上，提出了如何優化管理的基本思路和有力措施。

關鍵詞：公寓管理；人性化；文化建設；團隊素質

學生公寓作為學生課外的一個重要的學習、生活場所，是學生們的第二個家，學生在校時間60%都在學校度過，是培養學生“德、智、體、美、勞”全面發展的第二課堂，是傳播社會主義精神文明、培養跨世紀人才的重要場所，學生公寓的管理質量直接關系到學生的生活質量和學習成績。教育部相關文件指出：“學生宿舍和公寓是學生日常生活與學習的重要場所，是對學生進行思想政治工作和素質教育的重要陣地。學生住宿管理事關學生人生安全和財產安全，關系到學校正常的教學、生活秩序，關系到學校和社會的穩定，也關系到我國高等教育的改革和發展”。[1]如何進一步加強、優化高校學生公寓的管理和內在文化建設，是關系到學校整體發展的一件大事。

一、當前高校公寓管理存在的一些問題

（一）公寓管理與各學院、系、部脫節

在沒有實行全國高校后勤改革以前，大多數高校的公寓直接由學生處下設的學生公寓管理科來管理，各學院、系、部的輔導員也都由學生處統一領導，也就是說公寓管理工作是納入學生處的直接管理中的，各年級專業輔導員的重點工作之一就是配合公寓管理科搞好公寓管理工作。從公寓管理角度看，這樣的機構組合有著較強的管理力度，主要原因是學生處及輔導員掌握著學生的學分、日常表

現成績、獎學金發放和各項處罰的權利。而自從后勤社會化改革實施后，學生公寓被從學生處劃分出來成為后勤集團的下設宿管中心，而輔導員也由學生處下設到各學院，這樣就造成了管理脫節。公寓中心只有管理服務的權利，卻沒有直接處罰權利。時間一長，各系部、輔導員也漸漸的認為公寓管理基本上就是公寓中心的事情，在公寓管理上大大的放輕了力度，使公寓的管理工作顯得軟弱無力。

（二）公寓管理團隊的整體素質不高

高校公寓管理的對象是感情豐富、思想活躍、處于成長關鍵時期的大學生，其特殊性決定了公寓管理工作的隨機性強，難度大，對公寓管理工作提出了挑戰。但是目前高校公寓管理團隊的整體素質卻不高，公寓管理人員普遍年齡偏大，文化層次、素質偏低、服務意識不強、服務態度不是很好,服務質量與服務效率不高,諸如學生的設施維修不能及時到位出現矛盾時,學生的權益不能及時得到維護,由此引發學生對學校工作的強烈不滿。他們不擅長采用現代化的管理手段，也不善于與學生進行溝通交流，這種狀況也嚴重制約了學生公寓管理的有效開展。特別是留學生公寓的管理，由為突出，管理人員文化層次較底，別說是深入管理，單是語言溝通就存在極大的障礙。

（三）制度化管理與人性化管理相抵觸

當前大學生的自我利益維護意識教強，處處都要求講人性化管理，這樣就形成了公寓用制度管學生、學生拿人性反制度的矛盾狀況。如我校公寓中心值班室建立了備用鑰匙使用登記本，中心《備用鑰匙管理制度》明確指出；備用鑰匙主要是針對學生宿舍維修和突發應急情況時使用。但有些學生明知有這樣的規定，就因為上體育課帶鑰匙不方便就是放在宿舍不帶，到值班來借鑰匙，值班員按規定不予借給鑰匙，叫學生等同宿舍的同學回來開門。可學生就說我們管理不人性化，明明有鑰匙為什么不給開，要你們管理人員是做什么等。當然也有特殊情況，如宿舍其他成員都回家了或整體宿舍都沒帶鑰匙，值班員會本著人性化管理的原則帶著備用鑰匙親自去為學生開門。但這也成為了部分學生的擋箭牌，會以給別人開為什么不給我開為借口和值班員理論不休。還有如冬天宿舍有些冷，學生會使用電褥子，這再《公寓安全管理規定》中屬于違禁用品，主要怕引起火災或觸電事故，是不允許使用的，但當宿舍安全檢查時發現電褥子要沒收時，學生就很不愿意了，說：“宿舍不暖和我用電褥子有什么不對，你們的公寓樓又不是地熱，2

一個暖氣片能不冷么？你們為什么不叫我用，你們家孩子冷了你不心疼么，你們天天講人性化管理，這是人性么”。諸如此類的問題還有很多。

（四）公寓文化建設薄弱

公寓文化建設的制度尚不完善,制度執行的力度不夠。高校一般注重宿舍硬件設施建設、環境衛生和違規等方面的管理,對宿舍文化建設的重視程度不夠。雖然規章制度對大學生宿舍的生活、學習、言談舉止、道德規范作了一些規定,張貼在宿舍醒目之處,但在制度的落實上缺少具體環節的執行，沒組織學生經常學習和在學生中廣泛宣傳,因而沒有真正進入宿舍成員的心里。

對高校宿舍文化建設重視不夠，尤其是忽略精神文化建設。受傳統觀念的影響, 許多高校總是將宿舍建設僅僅作為宿舍的基礎設施與基本環境建設來看待, 認為高校的文化活動與學校文化建設主要是在宿舍以外的區域進行。對學校文化和宿舍文化的關系認識深度不夠, 從而對宿舍文化建設的特殊性和重要性認識不足, 重視度遠遠不夠。學生宿舍物質設施建設的目的應該是使它成為承擔精神文化的載體, 以發揮其育人的作用。忽視精神文化建設, 高校宿舍文化建設就只能流于形式。這種行為在許多高校普遍存在, 是高校宿舍文化建設中最突出的問題。

（五）學生沒有參與到公寓管理中來

目前許多高校都比較重視加強以學校為主體的公寓管理，而往往把學生作為管理對象之一，忽視了學生主體性的發揮。結果學校的要求和學生的反映總是難以達成一致，甚至出現矛盾對立的局面。實踐證明，如果不能使學生產生思想認同來行為互動，高校學生思想政治教育和管理工作是無法有效實現的，同樣學生公寓的安全保衛、后勤服務等工作也將難以達到預期的效果。

二、加強、優化公寓管理的途徑和對策

（一）提高公寓管理人員整體素質和服務質量

公寓管理人員的素質高低直接決定著公寓管理工作的方向和公寓管理工作的成效。健全的管理制度、有效的管理措施雖然很重要，然而正確的啟發引導，多角度的教育方式、方法等這些保證公寓管理工作順利進行和取得成效的具體內容的制度和實施，離不開一支具有真才實干、思想過硬的高素質管理隊伍。

1、引進管理人才

宿舍管理員應該是需要集政治思想、道德品質、文化、業務、身體等綜合素質于一身的實用性人才。盡可能的向學校爭取、引進高素質的管理人員，為公寓管理團隊注入新鮮血液。最好是應屆大學畢業生，這樣的管理者不但精力充沛、思想活躍，最主要的是與學生年齡相近，在管理工作中可以和學生在思想上產生共鳴。

2、加強政治思想教育，轉變工作觀念

思想政治素質是做好公寓管理工作的根本，要經常對公寓管理人員進行政治思想教育，提升他們作為一名公寓管理員的使命感和責任感，要讓他們真正從思想上重視公寓管理工作，讓他們明白作為一名公寓管理人員所從事的工作不是一項單純的工作，更不是僅為學生開關門、做做記錄、報報維修那么簡單的一般性服務工作。舍管理員應該是能與學生關系融洽，能使學生心悅誠服的接受管理宿，能夠激動靈活的處理各種復雜情況的高素質人才，是需要集政治思想、道德品質、文化、業務、身體等綜合素質于一身的實用性人才。

3、加強業務知識的培訓

為使管理者能以熱情、周到、文明的服務質量為標準，以耐心說服為教育的基礎，達到“管理育人”的目標，就要對管理人員進行多方面的培訓，如要求管理員在規定時間內（利用休息日）學習相關制度和規定并定期檢查學習情況，以達到提高業務能力的目的。要求他們熟悉掌握學生宿舍各類管理規章和辦法，了解學生的生活規律，熟悉每一間宿舍的情況，在工作上，知道應該說什么，做什么，提倡什么，反對什么，而不是采取簡單粗暴的方法；通過他們的教育，讓學生知道應該怎么做，不應該做什么，從而使管理者和被管理者在嚴格合理的規章制度中養成良好的習慣。

要多組織管理人員進行有意義的比賽活動。如組織宿舍管理人員開展“公寓管理知識搶答”、“公寓安全知識競賽”等活動，以增強知識學習的趣味性，提高知識培訓的效果。

管理中要特別要求使用規范的禮貌用語，如接待來賓和客人時言談舉止端莊大方，接待用語逐步規范化：“歡迎各位領導指導工作、”“歡迎提出寶貴意見”、“同學！請問何事？”、“這位家長！請問找誰？”；各樓幢接聽電話時統一用語：“您好！寧夏醫科大學×號學生宿舍，請問您找誰？”；結合實際工作增加宗教

禮儀培訓，特別要求宿舍管理員在日常工作和生活中對少數民族學生注意不使用忌諱的語言，尊重他們的風俗習慣。多種形式的培訓，可以為宿管員工隊伍建設注入生機和活力，同時也端正了員工，特別是管理人員的學習動機與目的，促進了工作的開展。

4、加強工作考核制度

進一步加強和完善考核制度，制定出一套切實可行的考核辦法，使考核和平時的工作緊密結合起來。可以設立績效獎金，獎勤罰懶，充分提高管理人員的工作積極性和能動性。

（二）加強與各學院、系、部之間的聯系與溝通

與各學院、系、部、輔導員加強聯系與溝通。一是溝通中使各學院、系、部、了解公寓管理對學生全面發展的重要性，引起重視，使各院系大力支持我們的工作。二是通過溝通及時掌握學生的宏觀思想動態，及時了解學生的客觀需求，以便使管理和學生思想相結合，更好的開展有效的管理工作。三是建立學分掛鉤制度，將學生平時的公寓表現及時反饋給各學院，學院按學分比例制定出公寓表現學分獎懲辦法，這樣更有力于引起學生對公寓管理的重視。四是于各院系聯合起來，多進行一些有意義的宿舍評比活動，可以根據條件設立一定的物質獎勵，激發學生的參與熱情。五是提議各院系能夠在學生公寓設立專職的公寓指導老師，專門針對公寓學生的思想、言行、衛生等方面進行輔導、管理，并加強與公寓管理員聯系，共同參與。這樣不但有利與各院系的學生管理工作，也對公寓的管理工作起到了重要的支撐作用。

（三）以人為本，實行人性化管理

為學生營造一個安全、文明、方便、有序的生活環境，幫助學生在集體生活中學會自尊、自律，養成良好的行為品德，即以“管理育人，服務育人”為宗旨，本著“創造良好環境，盡心盡責，一切為了學生的健康成長”的服務信條，為學生提供“微笑式的管理，親情式的服務”，盡力為學生創造一個溫馨、祥和、安全的生活環境。可以從下幾方面著手：

1、盡可能為學生提供舒適的生活環境。目前寧夏醫科大學學生公寓樓13棟，建筑面積5.9萬余平方米，床位7100余張，有住宿學生近7000人。大部分公寓為 5

近年來新建、改建，具有較完善的配套設施，電話、網絡進入了學生寢室，配備有智能集中式用電管理系統，為學生的生活學習提供了教好的外部條件。每個公寓還為學生配備了智能投幣式洗衣機。部分公寓還設立了小商店，方便學生購買。

2、在保潔員每天兩次清潔學生寢室公共部位走廊、樓梯、衛生間，8小時工作時間內不間斷巡視樓內衛生，發現垃圾雜務及時清理。每個值班點還配備了針線包、小五金維修工具借用等服務，盡力方便學生的生活學習。

3、在所有公寓樓設立了制度牌，所有制度都裝表上墻，首先讓學生了解公寓的管理制度，同時又給學生起到了很好的提醒作用。還設立了工作人員一覽牌，公布照片、職務和姓名還有監督電話和相關維修部門電話，讓學生熟悉管理人員和方便學生反饋問題。

4、加強對員工的管理，做到服務育人。對管理人員實行嚴格管理，提高管理水平和服務質量。要求管理人員及保潔員都掛牌上崗，要求在工作中必須使用文明用語，杜絕服務忌語。推出“樓長負責制”，由樓長負責所在樓宇的日常管理，學生有事可以直接找樓長解決。

當然，在人性化管理的同時，也會與嚴格的制度管理產生一定的矛盾，在今后的工作中，要繼續摸索總結，讓制度與人性管理和諧共存。

（四）加強公寓文化建設

大學生公寓文化建設就是以學生公寓為載體，以學生為主體，以物質、意識和制度等為內容，以強化大學生素質，提高大學生思想倫理及道德修養，規范大學生學習與生活，對大學生思想健康成長有重要影響的活動[2]。良好的公寓文化不僅能體現一所高校的整體水平，也體現體現著一所高校的自身特色。

1、豐富學生課外文化學習，在公寓樓內建立學習活動室。擺放一些有教育意義的書籍、相關專業書籍、雜志、報刊等，供學生參考閱讀；為學生提供象棋、圍棋等娛樂工具等。

2、充分利用樓廳的宣傳欄，對公寓內的好人好事、文明行為，及時報道、大力宣傳，弘揚正氣。利用宣傳欄開辟溫馨提示區，為學生提供每天的天氣情況及注意事項，如：“今天有雨，請準備好雨具”；“今天降溫，請注意保暖”等溫馨提示。

3、建立衛生優秀宿舍公示欄，將每周衛生檢查評比出的優秀宿舍掛上“優秀宿舍”小錦旗，這樣不但可以使衛生好的宿舍繼續保持下去，也對那些衛生較差宿舍的學生起到了提醒和激發作用。

4、在公寓樓大廳設立人性化設施，如擺放穿衣鏡，讓學生時常對照自己的儀表、著裝，不斷提高自身的審美情趣；懸掛鐘表，加強學生的時間觀念；擺放一組休閑小桌椅，讓學生在任何地方都有一個交流學習的場所等。

5、營造奮發向上、開拓進取、團結合作、互相關愛的人居氛圍。讓大學生親自行動起來，搞一些“熱愛公寓、美化宿舍”活動，如組織進行“陽光宿舍”評選活動，在不影響設施設備完好的前提下，讓學生自由發揮想象空間，裝扮自己的宿舍。評選上的宿舍給予一定的物質、學分獎勵并掛“陽光宿舍”榮譽牌。再如組織一次“公寓書畫大賽”，讓學生充分發揮自己的專業特長。在給予一定物質獎勵的基礎上將評選出名次的作品裝裱后懸掛在公寓樓走廊內，這樣不但可以激發學生的參與熱情，也達到了教育學生熱愛公寓的目的。

（五）加強學生的自我管理，培養學生的自覺性

在學生公寓的管理過程中，我們要充分發揮學生的積極性、主動性、創造性，提高他們“自我管理、自我教育、自我服務”的能力，使廣大學生成為公寓管理的主體，作為管理員要積極引導學生投身到管理學生公寓的活動中來。

1、管理與培養學生公寓內的主要學生干部，使他們能夠成為學生隊伍中的帶頭人，從而實現學生在一定程度上的自治。如各公寓樓成立學生樓管會，樓管會骨干力量由學生會干部、委員、班長等擔任；建立學生黨員示范區，充分發揮黨員的示范帶頭作用。

2、在細節工作上公寓管理員要多看、多問、多講，監督引導學生養成良好的生活習慣。如亂倒亂丟垃圾的問題，公寓管理員發現后要及時提醒和制止，讓學生自覺把垃圾裝袋后放到指定的垃圾桶內。

學生宿舍和公寓管理在新的歷史條件下被賦予了新的特點和新的內涵。對出現的新情況和新問題進行深入的探索，總結并推廣行之有效的措施和辦法，是高校學生宿舍管理面臨的新課題。我深信：在黨的教育方針、政策的指引和上級部門的正確領導下，學生公寓的建設與發展將大放異彩，并努力成為高校的第二支學生教育隊伍。

參考文獻

[1]、《教育部關于切實加強高校學生住宿管理的通知》（教社政［2004］6號）2009年10月3日

[2]、宋旭日 《大學生公寓文化建設是高等教育的重要一課》，載《中國高校學生公寓管理通訊》 2006年5月（總第29期）

通訊地址：寧夏醫科大學后勤管理處“雙怡校區”公寓管理服務中心

聯系電話：（辦）4078406（宅）5682871（手機）*** E-mail: 504628737@qq.com

第三篇：人力資源管理策略

人力資源管理策略

摘 要：文章結合人力資源管理的概念、內容及其重要性，闡述了貴州郵政儲蓄銀行人力資源管理的現狀，分析了其中存在的問題，并提出在郵政儲蓄銀行轉型時期，應制定合理的人力資源規劃，建立晉升機制，完善激勵機制，加強員工培訓，形成“以人為本”的企業文化。關鍵詞：人力資源；管理；評價選拔；績效管理；人員培訓；以人為本

中圖分類號：Ｆ６１

文獻標識碼：Ａ

人力資源作為現代企業的一種戰略性資源，是企業發展的最關鍵因素之一。吸引和保留人才并盡可能發揮人才的能量已經成為企業獲取競爭優勢的關鍵。作為服務型企業的商業銀行，經營和發展的關鍵在于人，員工的才智、積極性和創造性是商業銀行的第一資產。只有充分發揮員工的積極性和創造性，才能實現商業銀行資產的有效利用和銀行利潤的最大化，提高市場競爭能力。處于轉型期的貴州郵政儲蓄銀行，在參與市場經濟博弈的過程中，只有重視人力資源管理，迅速提升自身核心競爭力，才能在未來的競爭中立于不敗之地。

１ 人力資源管理簡介１．１ 人力資源管理的概念人力資源管理是指企業或組織的一系列人力資源政策以及相應的管理活動，主要包括人力資源戰略的制定、員工的招募與選拔、培訓與開發、績效管理、薪酬福利管理、員工關系管理、員工安全與健康管理等，即企業或組織運用科學管理方法，對人力資源的獲取（選人）、開發（育人）、保持（留人）和利用（用人）等方面所進行的計劃、組織、指揮、控制和協調等一系列活動，最終實現企業或組織發展目標的一種管理行為。

１．２ 人力資源管理的主要內容人力資源作為現代社會企業發展的重要推動力量，其管理已經成為現代企業管理的核心。人力資源的管理實際上是企業發展動力的管理，其核心的管理行為包括人力資源的獲取、開發、保持http:///與利用，這四部分構成一個有機整體，缺一不可，其循環往復使企業的人力資源管理和企業管理不斷得到升華，進而增強了企業的核心競爭力和盈利能力。現代人力資源管理主要內容包括：人力資源戰略規劃、人員的招聘與任用，即根據組織崗位的需要，選拔配備合適的人才；人力資源的工作績效考評，即將人作為一種最為寶貴的資源，通過合理使用、科學考核、獎懲強化，充分調動人的積極性，有效發揮人力資源的功效；人力資源的培訓與開發，即根據工作需要與員工的自身需要，進行系統培養，以促進員工及企業的全面發展；人力資源的薪酬福利與激勵管理；人力資源成本核算與管理等。

１．３ 人力資源管理的重要性在眾多經濟資源中，人力資源居于關鍵地位，一方面只有人才可以整合包括物力資源、信息資源在內的一切資源，創造出更多更好的價值；另一方面，由于資源配置和組織協調的效率是企業效益的關鍵，只有那些具備專業能力和管理能力的人才，才能夠通過企業組織行為實現高效管理。因此，人力資源管理是企業管理的核心內容之一，是調度、安排、組合一切資源的關鍵，也是企業在日益激烈的市場競爭中得以發展壯大的保證。

２ 貴州郵政儲蓄銀行人力資源管理的現狀發展成效１９８６年６月，沐浴著改革開放的春風，貴州郵政金融業務恢復開辦，一朵金融奇葩在黔中大地盛開。多年來，貴州郵政金融依托遍布城鄉的網絡優勢，真誠服務社會大眾，在支持“三農”、助推地方經濟發展等方面屢創佳績，得到地方黨委政府和廣大客戶的認可與肯定。２００７年１２月２３日，經銀監部門批準，中國郵政儲蓄銀行貴州省分行（簡稱貴州郵政儲蓄銀行）正式成立。

第四篇：高校后勤公司人力資源管理中的問題與對策

高校后勤公司人力資源管理中的問題與對策

高校后勤社會化改革已經走過了十幾年的歷程，為高校的改革和發展起到了令人矚目的作用。在后勤社會化改革中，高校一般是按照企業模式成立后勤集團公司進行獨立經營、實行有償服務。高校后勤公司的組建使學校后勤工作更適應于社會主義市場經濟的發展要求。然而，隨著社會發展，后勤社會化改革的深入，高校后勤管理工作中卻出現了許多人力資源管理問題，本文在分析高校后勤公司人力資源現狀存在問題的基礎上，提出改善高校后勤公司人力資源管理的對策。高校后勤公司的人力資源現狀

各高校后勤公司的總人數往往相差很大，但通過調查了解，各高校的后勤公司在組織結構上往往大致類似，其人員構成比例差別不大。以某高校為例，該高校后勤公司共有1125人，其中從原學校事業編制人員分流來的占8%，這部分人的年齡多數在45歲以上，主要從事管理和技術性較強的崗位工作。從文化程度看，后勤公司人員大專以上學歷的占總體比例3%左右。而小學文化程度占4%，其余為高中、初中、中職文化程度。從技術職稱的角度看，具有技術等級證書的人員不到10%。由于高校后勤工作崗位大部分技術性差，工資水平不高，崗位屬于非事業編制，對員工的吸引力低，因此，員工流動率較大。目前高校后勤公司的人力資源存在以下幾種狀況：

1.1 隊伍的整體素質偏低

現有后勤管理干部大都來自原事業體制，主要分布在公司的領導層、管理層、以及技工人員如修善、水工、電工，駕駛員，財會等崗位上。這部分人雖然年齡老化，知識陳舊，但總體上素質較高。但是，隨著高校后勤社會改革的深入，后勤公司的人事制度大都實行了老人老辦法、新人新辦法，素質較高的老員工隨著退休、離職、病休等原因逐年減少，新進員工不占事業編制、待遇低，難以吸引高素質人才。

1.2 人員結構復雜

后勤公司員工隊伍中，成份復雜。從員工來源看，一部分來自原學校事業編制人員，有干部，有職工，有下海經商、下崗返校的；非在編人員中有一部分由于征地拆遷給予照顧進來的村民；一部分是臨時招聘的農民工，有教職工家屬，有通過熟人介紹的，有通過中介市場招聘來的，有工程承包者自己帶入的。從工作形式上看，員工有長期的，有短期工，有鐘點工。從學歷看，員工中大專以上文化程度的人很少，許多崗位降低標準用人，占90%以上的非在編人員中初中以下文化占多數；甚至還有文盲，只會方言，不會使用普通話的人員。

1.3流動性大

員工保持在一定程度的流動率有利于企業的發展，但是，流動率太大往往不利于企業的經營管理。高校后勤公司屬于人力資源密集型的服務行業，從事技能性工作的大部分都是非在編人員，由于工作強度相對較大且回報相對較少，這就必然會造成隊伍不穩定，人員流動性大。高校后勤公司人力資源管理存在的問題分析

2.1 缺乏緊迫感、危機感

高校輕視后勤工作的隊伍建設的傳統觀念在人們的思想里扎根較深，對后勤公司員工隊伍在學校中的作用和地位沒有充分認識，未引起關注。后勤公司的各種崗位沒有吸引力，談不上吸引人才，有能力的不想進，進來的提拔無望無奔頭，自然就沒有上進心，這樣的隊伍是難以支撐一個高校后勤保障的。后勤無保障，勢必無法確保校園的安全穩定和正常的教學生活秩序。沒有危機感，沒有引起高度重視，抓緊采取有效的對策，勢必前功盡棄，改革將以失敗收場。

2.2 缺乏選人、用人機制

事業的發展歸根到底是人才的競爭，人力資源是企業的核心競爭力，如何選人、用人，調動員工的積極性是人力資源管理的重點。目前許多高校后勤公司沿用的是舊式的人事安排而非規范化的人力資源管理制度，缺乏選人的制度規定，沒有形成良好的用人機制，崗位職責不明，人員配置缺乏科學性，導致企業經營管理的效率低下。

2.3 培訓工作薄弱，缺乏育人土壤

許多高校后勤公司在人力資源管理過程中往往缺少前膽性，無中、長期培訓計劃，無培訓專項經費預算，對員工的管理只重視使用，輕開發培訓，員工極少有培訓的機會，更談不上進行系統的培訓。擁有各類專業技術等級證書的技工不但比例極少，甚至無法按崗位要求持證上崗，不論有證無證，來人就上崗。有技術證書的人員中也還有相當比例的人員實際水平達不到相應技術等所規定的標準。管理人員也缺少激烈的市場競爭的錘煉。

2.4 激勵機制不健全，缺乏留人的環境

多數高校后勤公司沒有完善適應企業運作的薪酬體系，缺乏有意識的激勵行為，對激勵方式了解不多，顯得單一，運用也不適當，缺乏科學的績效評估手段，大多數仍沿用傳統的以經濟判斷為主體的績效評估手段，從而使激勵缺乏針對性和公平性。在編和外聘員工的工資獎金差別大，外聘的員工相當一部分工資只達最低工資標準，又沒有獎金等收入。個人發展、學習、晉升機會幾乎沒有，更談不上運用參與決策與管理等內在激勵作用，員工深層的精神需求考慮不足，缺乏人文關懷。適應新時期要求的后勤公司人力資源管理對策

3.1 樹立危機感，改變傳統的人力資源管理觀念

社會是人的社會，人是社會的人。伴隨時代的發展，人力資源的開發與利用更加顯示出舉足輕重的作用，是經濟增長的源泉。實施人力資源開發與創新，必須轉變人力資源管理觀念，奉行以人為中心、以人為本的管理理念。把人力資源能力開發與廣納人才放在戰略高度，作為人力資源管理工作的重中之重，開發的潛力，激活人的活力，使員工積極主動，創造性的開展工作。從傳統的靜態管理向動態管理方向轉變，方式以制度管人向注重以人為本方向轉變，手段從物質刺激向既要物質激勵更注重人文關懷、精神激勵方向轉變。充分認識改革帶來的挑戰和機遇，即樹立危機感，緊迫感，又要樹立競爭觀念，市場觀念，服務意識。改變傳統的用人是領導的個人行為，打破常規去發現和培養，以動態的眼光著眼于吸引人，發現人才。完善人力資源管理部門、人員和其職、責、權，以新模式適應新時期的要求。

3.2 用心打造吸引人、能留住人的工作環境

徹底打破傳統的人事管理制度，建立公平、公正、客觀、科學的聘任制，以體制政策吸引人，以管理情感吸引人，以環境待遇吸引人。隨社會的發展不僅要適時增加工資、津貼、獎金等外在薪酬，內在的激勵作用不能忽視。建立多元化薪酬分配體系，遵循以崗定薪，以技能定薪的原則，結合科學，嚴謹的續效考評體系，進行薪酬管理。人力資源管理部門每年進行一次薪酬調研，根據調研結果進行薪酬策略和水平調整，使薪酬水平對外具有競爭力。薪酬的多少關系到個人的切身利益和自身價值的呈現，部分崗位適當的高工資不僅能吸引人才又能降低人才跳槽的風險，以有效的激勵不同層次員工發揮各自的主觀能動性。

薪酬的激勵并非是激勵唯一的手段，榮譽激勵、信任激勵、關懷激勵，目標激勵等也是調動員工積極性、主動性、創造性的一種有效機制與管理方式。在招聘活動的過程發現，應聘人員已不滿足于收入、戶口等硬待遇，越來越在乎企業文化，職業發展前途，同事關系等軟待遇，還有休假待遇、福利等。這些要求集團公司主要做到：⑴以人為本，優化人文環境，堅持以企業文化的軟實力和企業的人文關懷，促事業與員工共同發展，激勵員工為企業發展建言獻策。二是以業績為導向形成健康向上的競爭文化。⑶加強企業文化的建設，每年評出優秀員工，介紹他們的事跡，帶動員工道德水平提升和向工作先進個人學習的氛圍。開展多種文體活動。⑷溫情管理給員工家的感覺，不僅關心員工，也關心員工家屬，解決子女入學難等問題。

第五篇：淺談事業單位人力資源管理的問題及策略

淺談事業單位人力資源管理的問題及策略

摘要：本文闡述了我國事業單位人力資源管理現狀，分析了事業單位人力資源管理中出現的問題，提出了要實現事業單位的全面發展，必須樹立全新的人力資源管理理念，建立健全激勵與約束制度，完善績效考核機制。

關鍵詞：人力資源管理；激勵；約束；績效考核我國事業單位人力資源管理現狀

我國的事業單位伴隨著新中國的成立而成立,伴隨著我國社會的發展而不斷的壯大,在我國現代化建設過程中發揮了重要的作用。與國家政府機關相比，事業單位的工作人員進入門檻較低，晉升標準更為復雜；與企業相比，事業單位管理模式、單位結構很少發生根本性變革，但同時也易造成員工不思進取的局面。由此可見，事業單位有其特殊的性質和職能，加之我國市場經濟轉軌和企業改制的現實背景，對事業單位人力資源管理過程的“入口”、“在職”、“出口”三大環節都有很大影響。

當今世界的競爭歸根結底是人才的競爭,同樣,事業單位要提高競爭力必須依靠具有知識和能力的人力資源,高素質人才資源也成為了一個企業實力的象征。科學合理的人力資源管理,不僅能使企業適應市場的各種變化,而且還能提出較好的應對措施,實現員工的價值，提高自身的競爭力。作為中國國民經濟中重要力量的事業單位要提升自己的核心競爭力,實現可持續發展,必須重視和解決人力資源管理所面臨的諸多問題,不斷深入探討和研究事業單位人力資源管理的有效途徑和對策,這對事業單位制度建設具有重要指導作用和現實意義。但是,事業單位的人力資源管理的過程也產生了一些問題,對事業單位的快速穩定發展具有一定的阻礙作用。

1.1對人力資源管理理念缺乏深刻的認識

所謂管理，是指有效率和有效能的與他人共同完成任務。我國事業單位人力資源管理思想較為傳統，尚未完成向現代人力資源管理理念的蛻變，人事管理主要是以“事”為中心，要求人去適應“事”，始終強調個人服從組織，沒有把人事管理作為實現單位發展的第一資源擺在重要位置。在人力資源的分配及使用過程中依然將人當作一種工具,凡事都以事為中心,而對人注重的僅僅是投入、使用及控制。且許多企業在用人時,只注重學歷,而忽略了個人素質和實際工作能力。過分集權和只注重主觀意識而缺乏溝通的管理思想阻礙了對人力資源的優化配置，限制了事業單位的發展。

1.2信息化建設的投入不足管理機制不健全,沒有充分利用利益杠桿

薪酬激勵機制在調節方面沒有發揮出其應有的作用,沒有在微觀上對人才的配置方面進行合理的配置,不能實現對人力資源的優化配置,從而導致事業單位人才流失。當前,事業單位的工資實行的依然是全國統一的基本工資制度,工資的增長是根據國家的財政狀況和國民經濟的發展情況來決定的,之后由政府人事部門進行統一的審批。雖然在一定程度上也適當的采用了市場導向的形式,但是在工資方面依然采用剛性工資的基本方式。這種高度統一、過分平衡的薪酬模式使得事業單位自身的工資水平、工資總量和社會服務質量、社會的信譽和經濟效益相脫節,缺少必要的激勵機制。沒有形成利益驅動,難以有效的調動事業單位及工作人員的積極性。同時,這種過于統一的薪酬分配方式不能很好的反映出人的實際工作業績和才能,極大的損害了工作人員的積極性。在進行利益分配時,薪酬沒有完全與貢獻掛鉤,基本上是一種持續穩定的制度,更加沒有將市場的競爭機制導入到管理體系當中來。同時,在激勵方式的取舍方面依然采用的是物質激勵與行政激勵等手段為主,經常忽略了將激勵與約束相結合的方式,忽視了員工的心理需求及精神需求，從而沒有調動員工工作的積極性有創造性，阻礙了事業單位的發展。

1.3績效考核體系不完善

集中體現在績效考核中缺乏一定的公平性與公正性。在進行人力資源管理的過程中,績效考核是一個主要的手段及方式,其考核結果的準確程度在很大程度上制約著事業單位人事政策效力的發揮。總的來講,績效考核的最終目的是對工作人員的工作表現進行改善,實現單位的工作目標,提高工作人員的工作滿意程度和成就感。然而，在長期的計劃經濟模式當中,事業單位直接接受行政機關的領導和管理,所有的經費都由國家財政來承擔,實施平均分配,導致工作氛圍懶散,績效考核流于形式,造成考核的結果無法真實地反映出每位員工的工作成效與結果,自然無法對員工的工作做出合理的評估。在事業單位管理中,由于缺少公平與公正的考核機制,忽視人的利益和主要需要,嚴重影響了員工特別是優秀人才的工作積極性,抑制了人力資源的潛力,形成嚴重的資源浪費。在用人方面缺乏科學的績效評價機制,往往通過管理者的“印象分”決定人才的價值。由于不同管理者的閱歷、能力及對待人才看法的差異,具體操作中難免松緊寬嚴不

一、因人而異,使客觀、公平、公正的選人原則難以體現。事業單位人力資源管理策略

事業單位要想在競爭日益激烈的市場上站穩腳跟,牢牢掌握發展的主動權,并不斷發展壯大，就必須掌握人才競爭的主動權。應通過加強人力資源管理的建設,建立合理健全的激勵機制和科學完善的考核機制,探索有效的人力資源管理模式。

2.1樹立全新的人力資源管理理念

更新人力資源管理觀念，淡化“權利”理念，增強“服務”理念。事業單位應從傳統的人力資源管理的“權力中心”思想束縛中跳出來，以全新的思維方式去為員工提供需要的服務。社會主義和諧社會提倡以人為本,事業單位樹立全新的人力資源管理理念,要秉承以人為本的原則,即把人放在主導的地位,多關注人才的作用,根據人才的優勢和能力對人力資源進行合理的配置和管理。應該加大對員工的財政投入,不斷地改革和創新人力資源管理理念,為企業人力資源工作的順利開展奠定良好的基礎,提高員工的積極性和創造性,實現公司的人性化管理,真正做到以人為本的理念,激發員工的工作熱情,促進企業的高效運作和發展。

2.2建立激勵與約束機制并存的人力資源管理體制

激勵，通常是說調動人的積極性，從而能在一定程度上提高工作效率。在市場經濟體制下,競爭日益激烈,事業單位為提高自身工作效率也越來越重視人力資源的管理工作。激勵機制是人力資源管理中常用的措施,其對調動員工的積極性及強化企業的整體管理具有明顯的作用。激勵機制是指單位或組織為實現自身目標,根據內部成員的個人需求,通過制定適當的分配制度與行為規范,用以實現人力資源的優化配置,從而實現個人利益與組織利益的一致。員工行為表現在一定程度上取決于其所受到的激勵程度。員工受激勵程度越深,表現就越積極,行為效果也越顯著。

然而，人力資源管理光有激勵是不行的,有時候激勵很好卻還產生人力資本不好好發揮作用的問題。因此,在建立激勵機制的同時,必須同步建立約束機制。事實上,在同一企業中,不同員工的綜合能力和素質是存在差異的,員工素質的差異也要求企業采用激勵與約束機制并存的管理手段。只有同時制定激勵與約束兩種管理手段,才能讓員工們根據自身的實際情況,在遵守企業管理制度的前提下,形成一套屬于自己的工作方式、成才方式。這樣,才能促進企業人才的涌現,減少員工淘汰比例。同時也能提升企業人力資源管理水準、促進企業不斷進步。

2.3建立有效合理的績效考核機制

績效考核的實質是實現人盡其才,使人力資源的作用得到充分的發揮。事業單位制定戰略目標后,為了發展目標的實現就必須將目標分階段分配至各部門與各人員的身上,每個人都有任務。在建立考核機制的過程中,首先應該明確考核的終極目的,績效考核的出發點在于改善工作人員的工作表現,這對于衡量績效考核制度的作用具有重要意義;其次,科學的設置評價指標,應該結合本單位具體的情況來進行針對性的設置,這樣才能有效的消除考核結果中的主觀誤差;其三,確保考核關系與管理關系趨于一致,使得對某個績效考核指標最具發言權的主體對這個考核指標進行最為中肯的評價。

結論

事業單位如何在市場經濟環境下實現可持續發展最關鍵的問題就在于良性人才競爭,只有基于新時期新環境下人力資源構成、特征及特殊需求制定科學的人力資源管理策略,才能有效提升事業單位人力資源管理水平與效力。而且可以通過競爭的方式進行激勵,調動各類人才的主動性、積極性和創造性,引導員工建立職業生涯發展規劃,幫助員工提高在各個需求層次的滿足度,鼓勵人才的創新,只有這樣才能促進事業單位實現全面發展。

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