第一篇：高校后勤改革人力資源管理研究論文

高校后勤改革人力資源管理研究

摘 要：隨著科教興國、人才強國戰略的實施，深化高校后勤改革的步伐進程日益加快。高校后勤的人力資源管理，是管理改革的瓶頸，也是改革滯后的環節。本文針對高校后勤人力資源的現狀、特點及一些存在的問題進行了分析與研究，試尋一條高校人力資源管理快捷的途徑及充分發揮高校后勤人力資源給后勤企業帶來最大效益的新思路。

關鍵詞：高校后勤；人力資源；管理

高校后勤社會化改革已經取得了階段性成果,但高校后勤人力資源管理還處于較低水平。高校后勤人力資源管理是人力資源管理的重要組成部分，隨著高等教育的不斷發展和高校后勤社會化改革的不斷深入，人力資源管理的觀念也要隨之更新。這對正處于后勤實體由原來的事業型管理單位向經營企業型實體轉變的發展，更有基礎性、戰略性和決定性意義。因此，分析現階段高校后勤人力資源現狀及存在的問題，探索如何解決現存問題，實施好人力資源管理，進一步促進和完善后勤社會化改革是擺在我們后勤人面前的一門重要課題。

一、高校后勤人力資源管理的現狀

目前絕大部分高校后勤，由于沒有把人上升到資本的高度來認識，所以對人力資源在高校后勤發展中所起的作用認識不足，沒有認識到人力資源是高校后勤發展的關鍵，更意識不到人力資源管理在現代高校后勤管理中的核心地位，因而就不可能從戰略的高度來部署人力資源管理工作。此外，高校后勤缺少一支高素質的人力資源管理隊伍[1]。

長期以來，高校后勤人事、財物、經營都隸屬學校管理，實行統管統分模式，后勤所有工作完全依賴于學校，再加上眾多歷史性原因，后勤隊伍的建設始終滯后于學校前進的整體步伐。后勤人員大多來源于學校教工親屬、接轉的下崗職工、部隊轉業人員以及學校改革分流的部分員工。年齡結構、知識層次、能力水平參差不齊，使得高校后勤人力資源管理存在諸多問題。后勤人員的觀念更新困難。計劃經濟體制的用人模式在高校后勤人員的頭腦中根深蒂固，傳統觀念與看法成為思維定勢，與當前市場經濟條件下高校后勤社會化運作模式極不適應，后勤人員的危機意識不強。根據高校后勤用人制度改革的“無情分離，有情操作”原則，絕大部分后勤隊伍繼續保留。高校后勤社會化改革實行公司化運營后，中層以上管理人員大多缺乏現代企業管理的系統學習，管理理念與管理方法跟不上時代，后勤運行還只是在原有模式上徘徊，真正做出新舉措、新突破不多。高校后勤引進人才難，留住人才更難。高校后勤要發展、壯大，關鍵是人才問題。求實創新、開拓進取的人才，比任何資源都更珍貴。然而，高校后勤實行企業化經營的同時卻又與學校行政管理難舍難分，后勤的企業化經營范圍受到市場空間的限制，要想發展成真正意義上的大型現代企業比較困難。有抱負、有才能的現代企業管理型人才，難以在高校后勤生根發芽、開花結果。社會化改革后的高校后勤實施獨立核算、自負盈虧的企業化經營，缺乏一系列行之有效的制度體系。高校后勤社會化改革后，符合企業化經營的現代企業制度缺位或不健全、不完善。即使建立了一系列制度，但因傳統的用人觀念和管理制度等多種原因的影響而無法有效執行。如何做到人事制度完善合理與切實有效執行相結合，是高校后勤社會化改革的一項重點和難點。如果不更新觀念，樹立危機感，而對服務質量和水平的提高漠然置之，那么高校后勤產業不僅會失去信譽，還

會失去生存空間，被淘汰出局[2]。

二、構建高校后勤企業現代人力

資源管理體系的一些思路隨著高校后勤社會化的進一步深入，現有高校后勤企業必將面臨激烈的市場競爭。人力資源是企業的核心競爭力，如何吸引和留住管理人才和技術骨干，如何調動廣大員工的積極性，是高校后勤企業人力資源管理的重點。高校后勤管理的實質就是對人的管理，即通過民主管理手段，最大限度地激發全體職工的責任心、使命感、創新精神和服務意識，不斷增強凝聚力，發揮團隊優勢，使科學的管理機制散發的活力長久不衰[3]。

(一)合理調整內部人員結構

高校后勤的經營管理需要創新型人才，即在具備經營和管理才能的同時，還要能熟悉教育規律、學校情況、師生需求和學校后勤現狀，這樣才能制定出切合實際的經營管理戰略戰術，取得管理成效。因此，高校后勤干部的配置，應選拔那些黨性、事業心、責任心強，熱愛后勤服務事業、擅長經營管理、具有創新精神的人才。此外，一部分師生資源，可以由后勤和學校共享。如學生勤工儉學、年青教師兼職、輔導員充當宿舍管理員等都可以在一定程度上優化后勤人力資源結構。通過這種途徑，既可以降低成本，減少對新職工的觀察期，還可以讓參與后勤工作的師生增進對后勤服務具體項目的了解，理解后勤服務、支持配合后勤工作。后勤部門也可激發參與后勤工作的師生創新意識，用他們的敏捷思維為后勤出謀劃策，制定出受師生們歡迎、貼近師生實際需要的服務措施，利用他們文化程度高、易于接受現代文明和新生事物的特點，給員工們樹立一個文明禮儀典范和積極向上的學習氛圍，達到“雙贏”效果。[論文網 www.tmdps.cn]

(二)重視人力資源管理，創新人力資源管理理念

1.要創新人力資源管理理念，以人為本，視員工為資源而非成本。以人為本，就是要將員工作為價值創造的主體，注重員工的工作滿意感和工作生活質量的提高，盡可能地減少對員工的控制與約束，更多地為員工提供幫助與咨詢，幫助個人在組織中成長與發展。更加注重管理人才；實踐證明，留住人才，不僅要待遇留人，而還必須事業留人、感情留人。并為他們提供可施展才能的舞臺。

2.要把人力資源管理納入企業的整體發展戰略之中，從戰略高度重視現代人力資源管理體系的構建。以充分分析和考慮現有人力資源狀況為基礎，確定不同時期的人力資源計劃。堅持群體結構合理化原則，使人員組合能夠發揮出群體優勢，促進人才綜合效益的提高[4]。

3.要加強人力資源管理隊伍建設，建設一支高素質的人力資源管理隊伍。針對后勤人員學歷低、知識水平差，一可根據實際工作需要，引進有較高學歷的專業技術人才，二有計劃組織后勤職工進行專業培訓，采取“走出去”外出學習，也可“請進來”把專家請來對員工進行培訓，來提高后勤人員的思想和業務水平。

4.建立健全新型的人才管理機制，建立科學的人才評價機制。應對每個員工以業績為重點，注重他們的能力，應從“伯樂選馬”轉向公開賽馬。

(三)優化人力資源隊伍結構，重視核心員工隊伍建設，創新人力資源激勵機制，完善績效考核

1.要優化人力資源隊伍結構，循序漸進。建立員工保障體系和構建企業化的薪酬體系。優化人力資源隊伍結構，要根據國家政策的要求，逐步建立全員聘任制，建立員工保障體系；要淡化身份管理，強化崗位管理，建立人員能進能出，管理干部能上能下的用人機制，打造適才適用、發揮才干的用人環境；要脫離事業單位的工資體系，建立后勤企業實際的企業化的薪酬體系，實現以崗定薪、按勞取酬、優勞優酬。

2.要充分重視核心員工隊伍的建設。企業的各級管理者和重要技能崗位人員屬于核心員工。核心員工的數量、質量和結構不僅決定著整個后勤人力資源的素質和結構，而且決定著后勤經營管理水平和服務水平，決定著整個后勤事業的發展成敗。要根據核心員工的特點和專長，把每個人都合理地安排到相應崗位上，并賦予相應的責、權、利，給他們以施展才能的空間；在日常工作和生活上要真正用心地給予他們充分的信任、理解、支持、關心和照顧。

3.要進一步建立和完善各種激勵制度。人都是有需要的，其未滿足的需要產生工作動機。也是激勵因素。有效的激勵不僅可以激發員工潛能、鼓舞員工士氣，而且可以增強組織凝聚力、向心力和戰斗力。高校后勤在實施人力資源開發的過程中，要總結以往實施激勵的經驗，提高對激勵作用與功能的認識，豐富和健全激勵手段，正確把握激勵方向、激勵時機、激勵頻率、激勵程度，著力形成一套科學有效的激勵制度。

4.績效考核采用全方位考核方法，定性和定量相結合，將業績考核與員工利益掛鉤，以實現對員工的激勵和約束，從績效考核發展到績效管理。

(四)建立健全機制，實現高校后勤人力資源的有效配置

人力資源的優化配置就是根據經濟和社會發展的客觀需要，科學合理地調配人力資源，提高人力資源使用效率和使用價值，謀求人與事、人與物的協調，實現人力資源與物質資源、自然資源的科學結合。包括人力資源的教育、培訓、管理以及人才的發現、培養、使用與調劑等諸多環節，通過政策、法律、制度和科學方法的運用，提高人的素質和能力，力求人盡其才、才盡其能，促進經濟和社會的發展，從而獲得巨大的經濟效益和社會效益。以人為本的管理理念為高校后勤人力資源的有效配置提供了新思路，它改變了過去“以事為中心”的狀態，更多地對員工實行民主的、自主的管理，強調自我與團隊合作的協同，充分尊重員工自我及其發展，注重對員工積極性的調動，鼓勵員工參與組織的管理活動。[論*文*網]

參考文獻：

[1] 齊宏欣．高校后勤人力資源管理中的問題和對策研究[J]．河北經貿大學學報，2008(3)．

[2] 諸桂莢．高校后勤產業發展中的問題和對策[J]．產業與科技論壇，2008(1)．

[3] 趙界歡．高校后勤人力資源管理重在理念創新[J]．煙臺職業學院學報，2006(12).[4] 吳國存，李新建．人力資源開發與管理概論[M]．天津：南開大學出版社，2001．

第二篇：淺談高校后勤人力資源管理1

淺談高校學生公寓管理

副標題：根據本人實際工作崗位論高校學生公寓管理的幾個問題

作者：鄧濤(2009級行政管理本科)

內容摘要：高校學生公寓是學生生活、學習的重要場所，是學生們的第二個家，學生在校時間60%都在學校度過，良好的公寓管理模式對學生的全面發展起著至關重要的作用。如何進一步加強、優化高校學生公寓的制度管理和內在文化建設，是關系到學校整體發展的一件大事。本文在對高校學生公寓管理中存在的問題進行綜合分析的基礎上，提出了如何優化管理的基本思路和有力措施。

關鍵詞：公寓管理；人性化；文化建設；團隊素質

學生公寓作為學生課外的一個重要的學習、生活場所，是學生們的第二個家，學生在校時間60%都在學校度過，是培養學生“德、智、體、美、勞”全面發展的第二課堂，是傳播社會主義精神文明、培養跨世紀人才的重要場所，學生公寓的管理質量直接關系到學生的生活質量和學習成績。教育部相關文件指出：“學生宿舍和公寓是學生日常生活與學習的重要場所，是對學生進行思想政治工作和素質教育的重要陣地。學生住宿管理事關學生人生安全和財產安全，關系到學校正常的教學、生活秩序，關系到學校和社會的穩定，也關系到我國高等教育的改革和發展”。[1]如何進一步加強、優化高校學生公寓的管理和內在文化建設，是關系到學校整體發展的一件大事。

一、當前高校公寓管理存在的一些問題

（一）公寓管理與各學院、系、部脫節

在沒有實行全國高校后勤改革以前，大多數高校的公寓直接由學生處下設的學生公寓管理科來管理，各學院、系、部的輔導員也都由學生處統一領導，也就是說公寓管理工作是納入學生處的直接管理中的，各年級專業輔導員的重點工作之一就是配合公寓管理科搞好公寓管理工作。從公寓管理角度看，這樣的機構組合有著較強的管理力度，主要原因是學生處及輔導員掌握著學生的學分、日常表

現成績、獎學金發放和各項處罰的權利。而自從后勤社會化改革實施后，學生公寓被從學生處劃分出來成為后勤集團的下設宿管中心，而輔導員也由學生處下設到各學院，這樣就造成了管理脫節。公寓中心只有管理服務的權利，卻沒有直接處罰權利。時間一長，各系部、輔導員也漸漸的認為公寓管理基本上就是公寓中心的事情，在公寓管理上大大的放輕了力度，使公寓的管理工作顯得軟弱無力。

（二）公寓管理團隊的整體素質不高

高校公寓管理的對象是感情豐富、思想活躍、處于成長關鍵時期的大學生，其特殊性決定了公寓管理工作的隨機性強，難度大，對公寓管理工作提出了挑戰。但是目前高校公寓管理團隊的整體素質卻不高，公寓管理人員普遍年齡偏大，文化層次、素質偏低、服務意識不強、服務態度不是很好,服務質量與服務效率不高,諸如學生的設施維修不能及時到位出現矛盾時,學生的權益不能及時得到維護,由此引發學生對學校工作的強烈不滿。他們不擅長采用現代化的管理手段，也不善于與學生進行溝通交流，這種狀況也嚴重制約了學生公寓管理的有效開展。特別是留學生公寓的管理，由為突出，管理人員文化層次較底，別說是深入管理，單是語言溝通就存在極大的障礙。

（三）制度化管理與人性化管理相抵觸

當前大學生的自我利益維護意識教強，處處都要求講人性化管理，這樣就形成了公寓用制度管學生、學生拿人性反制度的矛盾狀況。如我校公寓中心值班室建立了備用鑰匙使用登記本，中心《備用鑰匙管理制度》明確指出；備用鑰匙主要是針對學生宿舍維修和突發應急情況時使用。但有些學生明知有這樣的規定，就因為上體育課帶鑰匙不方便就是放在宿舍不帶，到值班來借鑰匙，值班員按規定不予借給鑰匙，叫學生等同宿舍的同學回來開門。可學生就說我們管理不人性化，明明有鑰匙為什么不給開，要你們管理人員是做什么等。當然也有特殊情況，如宿舍其他成員都回家了或整體宿舍都沒帶鑰匙，值班員會本著人性化管理的原則帶著備用鑰匙親自去為學生開門。但這也成為了部分學生的擋箭牌，會以給別人開為什么不給我開為借口和值班員理論不休。還有如冬天宿舍有些冷，學生會使用電褥子，這再《公寓安全管理規定》中屬于違禁用品，主要怕引起火災或觸電事故，是不允許使用的，但當宿舍安全檢查時發現電褥子要沒收時，學生就很不愿意了，說：“宿舍不暖和我用電褥子有什么不對，你們的公寓樓又不是地熱，2

一個暖氣片能不冷么？你們為什么不叫我用，你們家孩子冷了你不心疼么，你們天天講人性化管理，這是人性么”。諸如此類的問題還有很多。

（四）公寓文化建設薄弱

公寓文化建設的制度尚不完善,制度執行的力度不夠。高校一般注重宿舍硬件設施建設、環境衛生和違規等方面的管理,對宿舍文化建設的重視程度不夠。雖然規章制度對大學生宿舍的生活、學習、言談舉止、道德規范作了一些規定,張貼在宿舍醒目之處,但在制度的落實上缺少具體環節的執行，沒組織學生經常學習和在學生中廣泛宣傳,因而沒有真正進入宿舍成員的心里。

對高校宿舍文化建設重視不夠，尤其是忽略精神文化建設。受傳統觀念的影響, 許多高校總是將宿舍建設僅僅作為宿舍的基礎設施與基本環境建設來看待, 認為高校的文化活動與學校文化建設主要是在宿舍以外的區域進行。對學校文化和宿舍文化的關系認識深度不夠, 從而對宿舍文化建設的特殊性和重要性認識不足, 重視度遠遠不夠。學生宿舍物質設施建設的目的應該是使它成為承擔精神文化的載體, 以發揮其育人的作用。忽視精神文化建設, 高校宿舍文化建設就只能流于形式。這種行為在許多高校普遍存在, 是高校宿舍文化建設中最突出的問題。

（五）學生沒有參與到公寓管理中來

目前許多高校都比較重視加強以學校為主體的公寓管理，而往往把學生作為管理對象之一，忽視了學生主體性的發揮。結果學校的要求和學生的反映總是難以達成一致，甚至出現矛盾對立的局面。實踐證明，如果不能使學生產生思想認同來行為互動，高校學生思想政治教育和管理工作是無法有效實現的，同樣學生公寓的安全保衛、后勤服務等工作也將難以達到預期的效果。

二、加強、優化公寓管理的途徑和對策

（一）提高公寓管理人員整體素質和服務質量

公寓管理人員的素質高低直接決定著公寓管理工作的方向和公寓管理工作的成效。健全的管理制度、有效的管理措施雖然很重要，然而正確的啟發引導，多角度的教育方式、方法等這些保證公寓管理工作順利進行和取得成效的具體內容的制度和實施，離不開一支具有真才實干、思想過硬的高素質管理隊伍。

1、引進管理人才

宿舍管理員應該是需要集政治思想、道德品質、文化、業務、身體等綜合素質于一身的實用性人才。盡可能的向學校爭取、引進高素質的管理人員，為公寓管理團隊注入新鮮血液。最好是應屆大學畢業生，這樣的管理者不但精力充沛、思想活躍，最主要的是與學生年齡相近，在管理工作中可以和學生在思想上產生共鳴。

2、加強政治思想教育，轉變工作觀念

思想政治素質是做好公寓管理工作的根本，要經常對公寓管理人員進行政治思想教育，提升他們作為一名公寓管理員的使命感和責任感，要讓他們真正從思想上重視公寓管理工作，讓他們明白作為一名公寓管理人員所從事的工作不是一項單純的工作，更不是僅為學生開關門、做做記錄、報報維修那么簡單的一般性服務工作。舍管理員應該是能與學生關系融洽，能使學生心悅誠服的接受管理宿，能夠激動靈活的處理各種復雜情況的高素質人才，是需要集政治思想、道德品質、文化、業務、身體等綜合素質于一身的實用性人才。

3、加強業務知識的培訓

為使管理者能以熱情、周到、文明的服務質量為標準，以耐心說服為教育的基礎，達到“管理育人”的目標，就要對管理人員進行多方面的培訓，如要求管理員在規定時間內（利用休息日）學習相關制度和規定并定期檢查學習情況，以達到提高業務能力的目的。要求他們熟悉掌握學生宿舍各類管理規章和辦法，了解學生的生活規律，熟悉每一間宿舍的情況，在工作上，知道應該說什么，做什么，提倡什么，反對什么，而不是采取簡單粗暴的方法；通過他們的教育，讓學生知道應該怎么做，不應該做什么，從而使管理者和被管理者在嚴格合理的規章制度中養成良好的習慣。

要多組織管理人員進行有意義的比賽活動。如組織宿舍管理人員開展“公寓管理知識搶答”、“公寓安全知識競賽”等活動，以增強知識學習的趣味性，提高知識培訓的效果。

管理中要特別要求使用規范的禮貌用語，如接待來賓和客人時言談舉止端莊大方，接待用語逐步規范化：“歡迎各位領導指導工作、”“歡迎提出寶貴意見”、“同學！請問何事？”、“這位家長！請問找誰？”；各樓幢接聽電話時統一用語：“您好！寧夏醫科大學×號學生宿舍，請問您找誰？”；結合實際工作增加宗教

禮儀培訓，特別要求宿舍管理員在日常工作和生活中對少數民族學生注意不使用忌諱的語言，尊重他們的風俗習慣。多種形式的培訓，可以為宿管員工隊伍建設注入生機和活力，同時也端正了員工，特別是管理人員的學習動機與目的，促進了工作的開展。

4、加強工作考核制度

進一步加強和完善考核制度，制定出一套切實可行的考核辦法，使考核和平時的工作緊密結合起來。可以設立績效獎金，獎勤罰懶，充分提高管理人員的工作積極性和能動性。

（二）加強與各學院、系、部之間的聯系與溝通

與各學院、系、部、輔導員加強聯系與溝通。一是溝通中使各學院、系、部、了解公寓管理對學生全面發展的重要性，引起重視，使各院系大力支持我們的工作。二是通過溝通及時掌握學生的宏觀思想動態，及時了解學生的客觀需求，以便使管理和學生思想相結合，更好的開展有效的管理工作。三是建立學分掛鉤制度，將學生平時的公寓表現及時反饋給各學院，學院按學分比例制定出公寓表現學分獎懲辦法，這樣更有力于引起學生對公寓管理的重視。四是于各院系聯合起來，多進行一些有意義的宿舍評比活動，可以根據條件設立一定的物質獎勵，激發學生的參與熱情。五是提議各院系能夠在學生公寓設立專職的公寓指導老師，專門針對公寓學生的思想、言行、衛生等方面進行輔導、管理，并加強與公寓管理員聯系，共同參與。這樣不但有利與各院系的學生管理工作，也對公寓的管理工作起到了重要的支撐作用。

（三）以人為本，實行人性化管理

為學生營造一個安全、文明、方便、有序的生活環境，幫助學生在集體生活中學會自尊、自律，養成良好的行為品德，即以“管理育人，服務育人”為宗旨，本著“創造良好環境，盡心盡責，一切為了學生的健康成長”的服務信條，為學生提供“微笑式的管理，親情式的服務”，盡力為學生創造一個溫馨、祥和、安全的生活環境。可以從下幾方面著手：

1、盡可能為學生提供舒適的生活環境。目前寧夏醫科大學學生公寓樓13棟，建筑面積5.9萬余平方米，床位7100余張，有住宿學生近7000人。大部分公寓為 5

近年來新建、改建，具有較完善的配套設施，電話、網絡進入了學生寢室，配備有智能集中式用電管理系統，為學生的生活學習提供了教好的外部條件。每個公寓還為學生配備了智能投幣式洗衣機。部分公寓還設立了小商店，方便學生購買。

2、在保潔員每天兩次清潔學生寢室公共部位走廊、樓梯、衛生間，8小時工作時間內不間斷巡視樓內衛生，發現垃圾雜務及時清理。每個值班點還配備了針線包、小五金維修工具借用等服務，盡力方便學生的生活學習。

3、在所有公寓樓設立了制度牌，所有制度都裝表上墻，首先讓學生了解公寓的管理制度，同時又給學生起到了很好的提醒作用。還設立了工作人員一覽牌，公布照片、職務和姓名還有監督電話和相關維修部門電話，讓學生熟悉管理人員和方便學生反饋問題。

4、加強對員工的管理，做到服務育人。對管理人員實行嚴格管理，提高管理水平和服務質量。要求管理人員及保潔員都掛牌上崗，要求在工作中必須使用文明用語，杜絕服務忌語。推出“樓長負責制”，由樓長負責所在樓宇的日常管理，學生有事可以直接找樓長解決。

當然，在人性化管理的同時，也會與嚴格的制度管理產生一定的矛盾，在今后的工作中，要繼續摸索總結，讓制度與人性管理和諧共存。

（四）加強公寓文化建設

大學生公寓文化建設就是以學生公寓為載體，以學生為主體，以物質、意識和制度等為內容，以強化大學生素質，提高大學生思想倫理及道德修養，規范大學生學習與生活，對大學生思想健康成長有重要影響的活動[2]。良好的公寓文化不僅能體現一所高校的整體水平，也體現體現著一所高校的自身特色。

1、豐富學生課外文化學習，在公寓樓內建立學習活動室。擺放一些有教育意義的書籍、相關專業書籍、雜志、報刊等，供學生參考閱讀；為學生提供象棋、圍棋等娛樂工具等。

2、充分利用樓廳的宣傳欄，對公寓內的好人好事、文明行為，及時報道、大力宣傳，弘揚正氣。利用宣傳欄開辟溫馨提示區，為學生提供每天的天氣情況及注意事項，如：“今天有雨，請準備好雨具”；“今天降溫，請注意保暖”等溫馨提示。

3、建立衛生優秀宿舍公示欄，將每周衛生檢查評比出的優秀宿舍掛上“優秀宿舍”小錦旗，這樣不但可以使衛生好的宿舍繼續保持下去，也對那些衛生較差宿舍的學生起到了提醒和激發作用。

4、在公寓樓大廳設立人性化設施，如擺放穿衣鏡，讓學生時常對照自己的儀表、著裝，不斷提高自身的審美情趣；懸掛鐘表，加強學生的時間觀念；擺放一組休閑小桌椅，讓學生在任何地方都有一個交流學習的場所等。

5、營造奮發向上、開拓進取、團結合作、互相關愛的人居氛圍。讓大學生親自行動起來，搞一些“熱愛公寓、美化宿舍”活動，如組織進行“陽光宿舍”評選活動，在不影響設施設備完好的前提下，讓學生自由發揮想象空間，裝扮自己的宿舍。評選上的宿舍給予一定的物質、學分獎勵并掛“陽光宿舍”榮譽牌。再如組織一次“公寓書畫大賽”，讓學生充分發揮自己的專業特長。在給予一定物質獎勵的基礎上將評選出名次的作品裝裱后懸掛在公寓樓走廊內，這樣不但可以激發學生的參與熱情，也達到了教育學生熱愛公寓的目的。

（五）加強學生的自我管理，培養學生的自覺性

在學生公寓的管理過程中，我們要充分發揮學生的積極性、主動性、創造性，提高他們“自我管理、自我教育、自我服務”的能力，使廣大學生成為公寓管理的主體，作為管理員要積極引導學生投身到管理學生公寓的活動中來。

1、管理與培養學生公寓內的主要學生干部，使他們能夠成為學生隊伍中的帶頭人，從而實現學生在一定程度上的自治。如各公寓樓成立學生樓管會，樓管會骨干力量由學生會干部、委員、班長等擔任；建立學生黨員示范區，充分發揮黨員的示范帶頭作用。

2、在細節工作上公寓管理員要多看、多問、多講，監督引導學生養成良好的生活習慣。如亂倒亂丟垃圾的問題，公寓管理員發現后要及時提醒和制止，讓學生自覺把垃圾裝袋后放到指定的垃圾桶內。

學生宿舍和公寓管理在新的歷史條件下被賦予了新的特點和新的內涵。對出現的新情況和新問題進行深入的探索，總結并推廣行之有效的措施和辦法，是高校學生宿舍管理面臨的新課題。我深信：在黨的教育方針、政策的指引和上級部門的正確領導下，學生公寓的建設與發展將大放異彩，并努力成為高校的第二支學生教育隊伍。

參考文獻

[1]、《教育部關于切實加強高校學生住宿管理的通知》（教社政［2004］6號）2009年10月3日

[2]、宋旭日 《大學生公寓文化建設是高等教育的重要一課》，載《中國高校學生公寓管理通訊》 2006年5月（總第29期）

通訊地址：寧夏醫科大學后勤管理處“雙怡校區”公寓管理服務中心

聯系電話：（辦）4078406（宅）5682871（手機）*** E-mail: 504628737@qq.com

第三篇：人力資源管理激勵機制研究論文

目錄

目錄················································Page1 引言················································Page2 摘要&關鍵詞·········································Page2 正文

（一）現狀···················································Page

2（二）現狀原因分析···········································Page

3（三）激勵機制存在意義·······································Page

4（四）策略：建立有效，適當人力資源激勵機制···················Page4

（五）競爭激勵···············································Page4

（六）物質激勵···············································Page

5（七）精神激勵···············································Page6

（八）為你的員工做些什么·····································Page7

（九）企業文化···············································Page7 總結················································Page8 參考文獻············································Page8 鳴謝················································Page9

人力資源激勵機制研究

淺談企業激勵機制

【引言】管理是科學，更準確地說是一門藝術。人力資源管理就是一門管理人的藝術，合理地運用最科學的方法，靈幻調動人的激情和創造力是管理學中最理想的藝術。無論是怎么樣的企業，要發展壯大都是離不開員工的創造力和積極性的，所以企業重視對員工的激勵，就是在競爭日趨激烈的商海中贏就了成功的第一步，也是最重要的一步。

【摘要】隨著經濟全球化和知識經濟時代，信息全球化時代的來臨，國家之間、地區之間和企業之間的競爭空前激烈，在這個群雄割據的商海，優秀的企業紛紛乘勢而起，林立于世。在這個商機于危機并存的時代，要謀得一席之地甚至是叱咤商壇，組織間，企業間拼的是人才還是人力資源的整體素質？又或者簡單地說，誰能夠在同等水平的人力資源中開發出更大的潛力，更高的價值，誰就能在競爭中取勝。古有宋太宗忘事，子賤放權，諸葛亮揮淚斬馬謖，燕昭王黃金臺招賢等等著名的典故讓我們回味，學習古人各種人力資源激勵的方式，同時也讓我們清楚，一個組織的興衰是與管理者對人力資源整合激勵的手段是密不可分的。管理學大師彼得斯說：“企業或事業惟一真正重要的資源是人，管理就是開發人力資源來保證企業的發展。”人力資源激勵機制研究的正是關于組織內人力資源開發與管理的一套現代理念、合理模式和科學方法，它們是所有組織的領導者和管理者都必須了解和掌握的，其中人才管理的核心就是激勵。所謂激勵就是激發人們的積極性。它是通過某種適當的、健康的刺激，促使完成目標的行為保持高度積極狀態的某種心理需求的外在因素。激勵的目的在于：激發人們的正確動機，調動人們的積極性和創造性，充分發揮人的智力效應，從而保證其所在組

織單位能有效的存在和發展。

【關鍵詞】人力資源；心理激勵；物質激勵；激勵機制；正，負強化；企業文化

（一）激勵機制的存在意義？

人力資源激勵機制的存在意義，就是指組織系統中，激勵主體通過激勵因素或激勵手段與激勵客體之間相互作用的關系的總和，也就是指企業激勵內在關系結構、運行方式和發展演變規律的總和。企業實行激勵機制的最根本的目的是正確地誘導員工的激情和工作動機，使他們在實現自身價值，收獲個人利益的同時實現企業的期望目標，增加員工的滿意度，從而使他們的工作激情和創造性繼續保持高度和發展下去。

（二）策略：建立有效，適當人力資源激勵機制

現代的企業，人才管理才是重頭戲。有效的適當的人力資源激勵機制，應通過完善企業各種規章制度，以制度管人，而不應該是以人管人。制度管人的優點在于有章可循，公平論事，緩解矛盾，有理可依。如果以人管人，隨意性大，也就是存在很大的漏洞，參雜了很多個人私人情仇恩怨，往往顧此失彼，最終問題沒有得到解決，反引發矛盾。在企業人力資源管理的日常事務中，以激勵為主，約束為輔，根本目的在于誘導出人才的工作熱情和創造力，同時對不規范行為形成自然而然的約束。眾所周知，古往今來的管理實力中給我們很多很多的教訓，激勵為主不意味著免去約束，而是從制度的嚴肅性上嚴格進行約束，像法律一樣。從而激發員工自覺性，進而做到律例雖嚴但人人樂而守之的理想目的。

今時今日，大部分企業在推行激勵的同時，也把榮譽獎項和獎金、職稱、升職掛鉤，使精神激勵和物質激勵有機結合，這是極好且可推廣的方式。許多企業在實施正負激勵的時候是采用如下措施，任務分組進行，任務完成度趕不上進度或者不能夠勝任任務的一組扣除相應的獎金作為“先進獎勵金”，同時授予比較出色的先進組別物資上的獎勵，起到一個賞罰分明的激勵作用，其中這種方式也暗藏著一定的精神獎勵。雙管其下起到了積極的優化人力資源作用。

（三）競爭激勵

大家應該都讀過沙丁魚遇到鯰魚的故事吧。如果沒有，那就請細細聽日本本田副總裁宮澤給大家講的一個挪威人捕沙丁魚的小故事吧。故事講的是：挪威的 漁民出海捕沙丁魚，如果抵港時魚仍活著，賣價要比死魚高出許多倍。因此，漁民們千方百計想法讓魚活著返港。但種種努力都失敗了。只有一艘漁船卻總能帶著活魚回到港內，收入豐厚，但原因一直未明，直到這艘船的船長死后，人們才揭開了這個謎。原來這艘船捕了沙丁魚，在返港之前，每次都要在魚槽里放一條大鯰魚，放鯰魚有什么用呢？原來鯰魚進入魚槽后由于環境陌生，自然向四處游動，到處挑起摩擦，而大量沙丁魚發現多了一個“異己分子”，自然也會緊張起來，加速游動。這樣一來，就一條條活蹦亂跳地回到了漁港。日本總裁本田先生聽完了先生的故事，豁然開朗，連聲稱贊這是個好辦法。聰明的大家應該可以從宮澤先生的小故事和挪威老船長的身上意會到我的意思了吧。從來，競爭是進步的強力催化劑。隨著人口的迅猛增長，人類之間的有形無形的競爭也理所當然的日趨白日化，（報紙，媒體曾報道過中國某地出現千人爭一公務員之席，XX年參加高考人數突破XX千萬，增幅超過百分之X等等萬人爭擠過獨木橋的消息），也正正是因為這種競爭才促進了人類科技，道德的加速進步。這就是競爭激勵的依靠原理。要企業的保持鮮活的生命力，源源不絕的活力，就必須要保持組織內的良性競爭得到發揚和延續。

（四）物質激勵

物質激勵是指通過物質刺激的手段，鼓勵職工工作。在以人為本管理理念下，物質激勵制度具有了更加豐富的內涵，包括三大方面：一有經濟型激勵。主要有基本工資、年薪、年終激勵、福利保險，全方位的福利保障、公費旅游、意外獎金、生活必需品的免費發放、高比例的提成等等；

二是權利型激勵。主要有工作職位授權、崗位普升、在職消費、持股等； 三是責任型激勵，主要有目標管理、合同約定、考核機制等。

經濟型激勵是大部分企業員工最表征最直接的激勵方式，也是他們工作，發揮的原動力，“爹親娘親不如錢親.”更是很多人的“座右銘”。但是很多企業在這方面做的非常欠缺，做不到公平合理，使得物質激勵無的放矢，甚至出現反效果。權利型激勵更是對實現自身價值有所追求的上進員工有強力的正激勵作用，不過企業要把握好激勵的“度”，盡量避免上文所述的“彼得原理陷阱”。

管理應該采取各種各樣強化方式，以使企業員工的行為符合組織的利益目標。根據強化的性質和目的，強化可以分為正強化和負強化兩大類型。所謂正強化，也就是正激勵，古語說：小功不獎則大功不立！獎勵那些符合組織目標，迎合企業利益的行為，以使這些行為得到進一步的強化，從而使這種行為在員工之間繼續傳承下去，從而有利于企業目標的實現。正強化的刺激物不僅包含獎金等物質獎勵，還包括表揚、榮譽稱號、提升、改善工作關系等精神獎勵。所謂負強化負激勵，古語也說：小錯不罰則大錯釀！懲罰那些不符合企業目標的行為，甚至損害企業利益的。以使這些行為削弱甚至消失，從而保證企業目標的實現不受干擾。負強化也包含著減少獎酬或罰款、批評、降級等。各種激勵手段、激勵措施及其有機組合構成激勵機制。

但是，口上練兵來的容易，絕大部分企業難以承受如此簡單而且粗獷的激勵方式，尤其是中小型企業，而且出來的效果也未必會是樂觀的，相反，物質激勵也時常會有負面效果。比如，級別不同勢必造成物質激勵的出發點不同，也會帶來辦公室斗爭與辦公室政治，內心失衡等等都是隨時會發生的。如此，企業管理的職能部門往往是有資源卻難以做到分配方面的最優化。

這樣一來，成本高昂而效果不一定明顯的物質激勵雖然必不可少，精神激勵就在這時候成為起關鍵作用且財務成本低廉的立足點。

（五）精神激勵

談及精神激勵，精神激勵的方式也是種類繁多，比如信仰、夢想、機會、形象、職位、信任等等。

首先是信仰，信仰是所有精神激勵中最高級的。天主教的人是幫上帝免費打工的，佛教徒是無償替釋迦牟尼打工的。注意一點，教徒的中心是耶穌、是釋迦牟尼，他們除了日常生理需要之外就剩下他們的信仰了。他們在危難的時候會默

念：阿彌陀佛，善哉善哉、上帝與我同在！吃飯前要做功課，要說：感謝主賜我食物，溫暖，幸福，阿門。所謂的信仰就是生命的核心，有了信仰的人是忘我的，會把生命的所有追求側重在信仰。如果管理者讓員工如信仰一樣去完成一件任務，員工是不會計較，在乎什么利益回報些什么了，甚至是扛著炸藥包沖去炸碉堡也在所不惜。

關于夢想。夢想跟信仰一樣都是精神激勵中的最高級，但是兩者不同的地方在于夢想是以個人利益為中心的。一個有夢想的人，他會把所有的生命花費在夢想上，致力于讓夢想成真，在夢想還處于進行中的階段時，他會用幻想的虛擬的收益來滿足、激勵自己。所以，真正的管理是夢想的管理，要善于把企業的夢想轉嫁給員工。真正的銷售是夢想的銷售，要善于把夢想推銷給客戶。于是有了夢想就有了創造，有了經濟。發明大王愛迪生有要夜里的世界不再黑暗的夢想，于是電燈就在1000多次的實驗中誕生。比爾·蓋茨夢想是每個人都擁有一臺個人電腦，于是微軟的創立讓他奇跡般地連續幾次成為世界首富。

雖然未必貼切，但信仰與夢想之間在境界之間的關系相當多，就與佛教中的大乘佛教與小乘佛教異曲同工。

在現代社會，很多一般人都認為自己有“金鱗豈非池中物，一遇風云便化龍”的神奇能力，所以他們普遍覺得機會對他們來說，是萬事俱備的孔明所僅缺的——東風。現代社會更是一個需要更多展示自己的時代，在如今競爭空前激烈的現在，機會是唯一能讓他們有可能脫穎而出的。很多企業的高科技人才所看重并不是收益回報，而是企業給他們的機會有多少。

一個人的健康形象是他的自信來源。一個人之所以能挺直腰板自信活著是因為他平生不作虧心事，為人得體的健康形象作支撐。有了積極的形象，一個人的社會地位會大大地提升，從中可滿足其榮譽感，支配欲等等。所以幫助企業員工塑造、維護積極的形象是對其精神激勵的重要手段。比如說：私下批評，公開表揚。以頒獎典禮的形式，公開表揚，頒獎，讓其發表感言等方式讓這種精神激勵方式效果更持久。

職位的提升是一個人事業成功的標志。大家都應該有經驗，碰到很就沒見的親戚朋友，朋友最關心，第一個問的問題是問你做到什么職位了。一個人的職位升遷意味著經濟，社會地位，見識面，能力有很大的提升。

還有一些精神激勵的方式是不需要花費經濟成本，而又是會產生互動效果的。就如骨牌效應一樣，推倒第一張骨牌，隨后的骨牌倒掉會成為一種慣性，除非力度不夠或者中間的兩張相隔比較遠，否則會一直倒下去。例如說贊美，友善待人，信任。由心的贊美是一種認同，是對人的一種尊重，會極大地鼓舞對方。友善待人，信任會使心于心的距離變得更近，使人更加愿意為你工作。

行為科學認為，激勵可以激發人的動機，使其內心渴求成功，產生推動人朝著期望的目標不斷地努力的內在動力、總結

本文結合了在企業工作時的實踐經驗和很多管理、激勵的經典的書籍，和導師提點、領導的談話和同學們討論后得出的一二心得，可能不全面，本文先從國內企業的現存的弊端入手，找出矛盾的源頭——激勵機制的不完善。但是激勵機制存在意義何在呢，本文也作了分析發現，激勵機制多種多樣而且效果明顯，善用激

勵可以大幅提高企業員工的績效，是在做到低投入高產出的企業目標。本文在點明來意后切入主題，激勵方式有很多中，主要有物質激勵，精神激勵，競爭，企業文化等等方式。在當代社會，從人們的精神消費如此高企可以看出，人們對精神享受的重視。管理者應該多從精神層面入手，建議進修激勵心理學，畢竟精神激勵的資金成本很低。

參考文獻

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6．段海春.掌權[M]中國文聯出版社，2007

第四篇：高校后勤人力資源管理問題與策略

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高校后勤人力資源管理問題與策略

作者:趙妮推薦:周義彬

[摘要]我國高校后勤社會化改革步伐的深入，對高校后勤工作提出了新的挑戰，后勤工作必須進行相應改革、從高校后勤中人力資源管理的重要意義入手，結合實際分析當前高校后勤人力資源答理中存在的普遍問題，并提出相應的措施和建議。

[關鍵詞]人力資源管理；后勤；激勵機制；績效管理[中圖分類號]G647[文獻標識碼]A

一、高校后勤人力資源管理意義

關于人力資源管理的概念問題，相關的研究很多，眾多理解各不相同，目前主要有以下幾種主流理解。一是從與傳統的人事管理理論的對比角度理解。人力資源管理是有別于傳統的人事管理理念的新型人事管理，它是對傳統人事管理理念的繼承和超越式發展。二是從功能角度理解。人力作為企業的一種重要資源，需要進行科學合理地開發、管理和利用，人力資源管理，正是實現這一功能的一種管理科學。三是從經濟學的角度理解。人力資源管理是為了實現組織和個人發展的最大化，通過各種方式對企業相關的人力資源進行合理配置，有效激勵，滿足企業和個人的發展需要，它的指導思想是經濟學和人本思想，即以經濟學思想來指導企業的人事管理工作。

“后勤”概念起源于軍事領域，它最初是指軍隊等武裝力量正常運行所需的物質保障借用國家力量來供給。隨著資本主義的發展，后勤不僅運用在軍事領域已經有很多年，并且已經在各個行業中被普遍應用到。高校后勤，指為實現高校科研育人的特殊職能提供所需保障的后勤服務工作的總和。

一個企業的發展，需要各種內外部資源的有效配置，合理利用，而人力資源是這所有資源中最關鍵的戰略性資源。人力資源管理就是把這個關鍵的戰略性資源進行優化管理和利用，這就決定了人力資源管理在現代企業管理中的核心地位。同樣的道理，高校后勤人力資源管理在整個高校后勤的管理和發展布局中占有舉足輕重的作

用，是其不可分割的重要組成部分。由于后勤工作在高校的各方面工作中起著最基礎的支撐作用，故而高校后勤人力資源管理直接關系著高校各方而工作的順利開展和進行。在我國高校后勤社會化改革的進程中，初期采用的“老人老辦法，新人新辦法”已經不能適應改革不斷深化的新形式，在此情況下，高校后勤管理必須結合實際，在總結以往經驗的基礎上勇于創新，探索高校后勤人力資源管理的新道路，使新時期的高校后勤管理呈現與時俱進，充滿活力的新景象。

與單純的企業后勤相比，高校后勤具有其共性和特殊性。首先，高校后勤有其作為后勤部門的發展需要，在這個方而，高校后勤與普通企業后勤并無二致。高校后勤要想改革和發展，首先要面對服務和經營的兩大課題。在服務上，須借鑒企業的先進管理經驗，制定出切實可行的規范性制度，使服務水平得到大幅度提升。在經營上，高校后勤應該不局限于高校，立足市場，積極探求節約成本，促進經濟增長的經營模式，例如，可以在同一高校圈內實現共享型后勤服務，實現降低成本，規模化發展。而要實現這些服務和經營提升目標，擁有現代市場經濟和管理學知識和能力人才是必不可少的。其次，高校后勤作為高校的一部分，不可脫離高校科研育人的大前提。高校肩負著國家賦子的特殊職責，這就是引導科研發展的前沿方向，和為祖國培養高素質的建設人才，同時高校還應該是呼吁和維護社會道德與良心，倡導和平良知的正義之所，具有其與生俱來的道德因素和責任。因此，高校后勤應該區別于普通企業后勤，不能單純追逐經濟利益的增長，更重要的是為廣大師生員工提供完善便利的后服務，保證高校良好的生活和學習環境。這也要求高校后勤人員僅具有專業知識素養是不夠的，還必須具有較高的服務意識和責任心，能在繁瑣的工作中起到高校應有的典范作用。通過以上兩個方而的分析，高校后勤對其工作人員的專業素質和思想素養都有較高的要求，這也決定了高校后勤人力資源管理的復雜性和重要性。

二、高校后勤人力資源管理存在的問題

（一）思想重視不夠

在開展一項工作之前，我們需對這項工作的目的、實現途徑、預期效果等有個心理估計，并對可能遇到的困難和突發情況進行預防和設置補救措施。而這些都有

一個共同的前提，就是要對所要進行的工作，在思想上有高度的重視，高校后勤人力資源工作也是如此。但是在實際操作中，許多高校片面地把絕大部分精力放在高校的科研和教學發展上，而對高校后勤作為高校所有工作的基礎支撐作用缺乏認識，后勤人力資源管理也僅僅限于人事管理，并沒有被放在應有的高度。甚至有的高校在后勤人員的安排上很隨意，缺乏慎重的考慮，在一些重要的崗位上安排一些專業和服務素質都不高的人員，導致后勤工作效率和質量的低下。所以首先從思想上高度重視后勤工作人力資源工作，是目前我國高校而對的一個普遍問題。

（二）人員素質良莠不齊

目前我國的高校后勤人員的組成大致上可分為：編制內的學校正式員工和合同聘用制員工。而在編人員一般為學校教職員工安置的家屬，機構分流安置人員等，這部分人員一般有較豐富的后勤工作經驗，但在工作方式改革和模式創新方而會顯得保守。聘用制員工一般是后勤企業而向社會招聘的人員，這部分人員有高學歷的大專院校畢業生到農民工，學歷情況不一而足，這部分人員在工作中有創新的意識和訴求，但工作經驗上有欠缺。這樣的人員構成，使高校后勤工作人員的年齡構成、學歷背景、業務能力等各方而的差距非常大，這種復雜的人員構成情況也很容易導致工作中各種思維方式和工作方式的矛盾凸顯，使工作效率降低，服務質量下降。

（三）缺乏有效激勵機制

在管理學中，激勵的作用是絕對不可忽視的，高校后勤企業想要體提升工作，同樣應該有有效的激勵機制。但目前高校后勤人力資源管理中卻相對缺乏行之有效的激勵機制，這主要表現在：第一是薪酬待遇上編制內人員與非在編人員的差距過大。由于編制內人員的薪酬待遇是參照事業單位人員的標準執行的，很大程度上高于非編制人員，而不是按照每個人的工作業績來拉開工資差距，造成員工缺乏工作熱情的現象很普遍。第二是崗位安排上沒有做到任人唯賢。只有公平公開公正的用人機制，才能使人力資源的配置得到優化，只有員工認可的競爭機制，才能選拔出類拔萃的員工，并使他們發揮出最大的效用。同時還要關注員工的精神訴求，使每個人在適合自己的崗位上，才能充分發揮才能。

（四）缺乏制度性的培養計劃

高校后勤服務于廣大師生員工，需要其員工具有較高的素質，如果員工素質長期得不到提高，將使后勤工作陷入僵化，這就需要有效地培訓機制。而在當前的國內高校中，只有很少數的后勤集團有系統的后勤員工培訓提升計劃，員工培訓并沒有得到重視。

三、高校后勤人力資源管理策略

（一）制定員工培養計劃，納入工作重點

在有了科學的人員任用制度后，還要根據服務對象對服務不斷變化和提高的要求，不斷提高后勤人員的工作能力和服務質量，故而持續有效的培訓是非常必要的。首先，相關管理部門需要在思想上重視這一工作，將其納入常規工作計劃中；其次在培訓中要做到有的放矢，不同崗位人員的培訓方式和培訓內容，都可以根據實際情況有所不同比如，后勤工作人員可以大致分為管理崗和技術崗圈，對他們的培訓應該是有區別的，才能使各個崗位的人員素質切實得到提升。其次，在培訓后應該對參加學習的人員進行考核。考核的方式可多種多樣，試卷測試、操作測試、后續工作表現等都可以作為考核標準，再通過末位淘汰的方法，淘汰不合格的員工，提高后勤人員的工作學習動力和熱情。

（二）引進高素質人才，構建專業化隊伍

目前高校后勤正處于社會化改革的時期，這對后勤管理的工作提出了新的要求和挑戰。一方面高校后勤社會化改革迫切地需要一支高素質的專業化社會化的人才隊伍。另一方而，高校后勤人員素質普遍不高的現狀，而且這種矛盾正處于深化的趨勢。為了解決這一矛盾，高校必須為后勤人員隊伍注入新的新鮮血液。例如擴大人才引進的途徑，積極而向社會招納人才。另外，可以用高薪待遇來吸引一些業務素質比較高的人才等。目前我國已經有一部分高校不再片面注重科研和教育人才的史新和引進，同時把后勤人員的素質提高也納入了學校的人才計劃，力圖通過人才的充實和加強，來構建一直高素質的專業化后勤人才隊伍，這是一個很好的現象和導向。

（三）優化分配制度，實行績效管理

當前我國高校后勤人員工作缺少熱情和積極性的根木原因在于傳統的不合理的工資分配制度。這種平均分配制度忽視了員工的工作表現和工作成績，導致努力工作的員工與不努力工作的員工在薪酬待遇上不能拉開差距，甚至有時候山于級別和編制的原因，努力工作的員工可能在待遇上還比不上不努力工作的員工，這就極易造成員工情緒上的松懈，怠工現象難免出現。高校后勤企業應該借鑒現代企業績效工資分配制度，制定公平合理的績效考核標準，對每個員工的工作進行定量和定性的科學考核。員工工資可分為基本工資和績效工資兩大塊，績效工資隨著員工每月的考核結果浮動，而且拉開差距，并且考核結果還將與今后的晉升、晉級掛鉤，這樣工作的表現和成果將直接影響薪資所得和職業發展，員工的工作熱情必將大大提高，工作效率和服務質量也能得到改善。

（四）完善配套設施，促進人力資源優化

目前我國高校后勤工作已經越來越被重視，配套設施上也越來越趨于現代化，如計算機等辦公用品、消防器材等公共設施，都已經很完備了，但仍然沒有一套完善的后勤服務的支持系統。例如雖然目前各高校的主頁都會有后勤部門的頁面，但是功能和信息普遍很簡單，沒有發揮出很好的交流平臺作用。如果能進一步完善和創新相關的后勤部門網站，使后勤工作信息得到及時公開，師生員工的意見得到及時反饋，另外后勤工作人員作為服務人員，與作為服務對象的廣大師生進行實時交流，可以有助于雙方理解，更可以真實了解到工作的不足和今后工作的重點，對后勤工作有很大的促進。另外，還應有與兄弟院校后勤部門進行交流學習的平臺設施，這樣有助于借鑒兄弟院校的先進工作經驗，提高自身的工作質量。目前我國已經有一些大學園區嘗試實行高校圈內后勤資源，包括后勤人力資源共享，以期達到節省資源，促進服務的目的。這是一個很好的嘗試，應該繼續深入，走出高校后勤人力資源的新道路

總而言之，高校后勤社會化改革的進程中，后勤人力資源的建設是需要重視問題。只有認真總結分析以往工作經驗與問題，找出相關問題的改進方案，切實加強高校后勤人力資源建設和管理，才能為高校的科研和教育事業提供完善的保障，促進高校各項工作的有序進行。

第五篇：人力資源管理研究

一個成功的企業文化開發與建設，取決于是否能夠充分挖掘員工的智力資源，發揮員工的主觀能動性，這是人力資源管理工作中非常重要的一個環節。一個完善的人力資源管理體系，就是把經營理念、價值指向、行為方式等經過長期的潛移默化整合到員工日常工作中，這是企業文化形成與發展的關鍵。

一、企業文化建設與人力資源開發的關系

企業文化建設和人力資源開發是相輔相成、相互促進的。眾所周知，企業文化是以企業管理哲學和企業精神為核心，是凝聚企業員工的歸屬感、積極性和創造性的人本管理理論，是企業在長期生產經營活動中，所培育形成的為廣大員工所接受的并共同遵循的、具有先進性與個性的價值觀和行為規范。人力資源管理與開發的出發點和落腳點恰恰就是突出人本管理，把人力資源管理開發進一步系統化、層次化，形成新型的管理機制、高品位的文化氛圍和協調的分配體系，全面改善人力資本投資戰略方向，提升人力資源運行效率。所謂新型的管理機制，就是指企業堅持“任人唯賢”的選才用才理念，堅持“按勞分配，效率優先，兼顧公平”的分配理念，反對“任人唯親”，反對平均主義，建立起以制度文化為基礎的人力資源管理系統平臺，積極創建學習型組織和優秀的員工團隊，努力把人力資源提升為人才資源，形成有利于促進人才成長、有利于促進人才創新、有利于促進人才工作同企業發展相協調的工作格局。

二、建立科學的人力資源管理體系，必須加強企業文化的開發與運用

重視人力資源開發，實施人才管理，是企業文化管理的重要內容。其核心是尊重人，激發人的工作熱情，著眼點在于滿足員工的合理需求，從而進一步的調動人的積極性。這就要求企業在制定用人標準時，應與企業文化的核心內容統一起來，企業在考察被選用人的工作能力的同時，還要求考察他的價值觀，使之能為企業的發展發揮更大的作用。企業文化是人力資源管理中的一個重要機制，只有當企業文化能夠真正融人每個員工個人的價值觀時，他們才能把企業的目標當成自己的奮斗目標，因此用員工認可的文化來管理，可以為企業的長遠發展提供動力。企業文化可以塑造員工的價值理念，激發員工的行為動向，改造員工的道德人格，強化員工的工作精神。

三、建設優秀的企業文化，必須不斷建立和完善科學的人力資源管理體系

企業的競爭歸根結底是人才的競爭。要按照公開、平等、競爭、擇優的原則，徹底打破身份界限，實行人才崗位競聘制，真正形成“能者上，平者讓，相形見絀者下”和“惟才是舉、惟賢是用”的運行機制，為優秀人才的脫穎而出提供支持。形成員工能進能出、干部能上能下、收入能多能少的激勵約束機制。要全面加強員工的素質教育，既要提高文化素質，又要提高思想素質，廣泛開展員工職業道德教育，規范員工行為，是企業文化建設的一項重要工作。通過培訓學習，為員工提供交流溝通、提高自身素質的平臺，讓員工了解企業文化的精髓，增加員工對企業文化的認同感和對企業的歸屬感和忠誠度，使員工將個人的前途與企業的發展聯系在一起，使員工的個人價值得到最充分的體現，從而激發員工的工作熱情和積極性。強化薪酬考核和激勵體系建設，嚴格按照員工的績效來核定其薪酬水平，誰做得多、對企業的貢獻大，誰獲得的報酬就豐厚，這遠比單純的喊口號、貼標語鼓勵員工奉獻要效率，也最能激發員工的工作熱情，提高員工的工作效率，從而促進企業效益的提高，員工就能自覺遵守公司企業文化，促使員工的行為與企業的文化導向保持一致。

總之，人力資源開發只有與企業的文化建設相結合，才能在員工心目中真正形成認同感，使企業的人力資源開發工作更富有生命力，這就要求人力資源管理不但要處理技術性工作，也不單單是人力資源管理部門獨有的工作，而是要求所有的管理人員參與其中，如此才能形成企業人力資源管理的整體能力，從而形成企業核心能力，建立起在市場競爭中特有的競爭優勢。（