第一篇：林業(yè)企業(yè)人力資源管理計策研究論文

摘要:在新時期林業(yè)企業(yè)經(jīng)營和發(fā)展的過程中，為了能夠在競爭激勵的市場環(huán)境中占有一席之地，應(yīng)當(dāng)對人力資源管理有充分的認(rèn)知。在林業(yè)企業(yè)運營期間，應(yīng)該意識到人才是其獲得穩(wěn)定發(fā)展的根本，所以為了在市場上謀求更好的發(fā)展，最大程度的提升社會效益與經(jīng)濟效益，需要明確人力資源管理的重要性，采取有效措施對人力資源進行管理。因此，本文針對林業(yè)企業(yè)人力資源管理計策展開了探究，提出具有可行性的措施，從而為林業(yè)企業(yè)財務(wù)管理工作的有序開展提供參考。

關(guān)鍵詞:林業(yè)企業(yè);人力資源管理;計策

人才是企業(yè)發(fā)展的不竭動力，林業(yè)企業(yè)為了適應(yīng)時代發(fā)展的需求，應(yīng)當(dāng)加大人力資源管理力度，確保企業(yè)在市場上占據(jù)主要的地位，充分發(fā)揮人力資源的作用，為企業(yè)創(chuàng)造出更多的經(jīng)濟效益和社會價值。在市場競爭日益激烈的環(huán)境下，林業(yè)企業(yè)為了能夠積極應(yīng)對發(fā)展中所面臨的問題，必須堅持走可持續(xù)發(fā)展道路，對經(jīng)營模式加以完善，由資源依賴性經(jīng)營模式向節(jié)約型與知識經(jīng)濟型等方向轉(zhuǎn)變，此時，林業(yè)企業(yè)在開展各項工作過程中，必須充分發(fā)揮人力資源的巨大作用，并加大對人力資管的管理力度，實現(xiàn)對人力資源的優(yōu)化，從而為林業(yè)企業(yè)的長足發(fā)展創(chuàng)造良好的條件。

一、林業(yè)人力資源管理概述

對于林業(yè)企業(yè)人力資源而言，主要指的是林業(yè)企業(yè)在經(jīng)營過程中所投入的生產(chǎn)勞動力，并包含了管理人員和普通工作人員。通常情況下，林業(yè)企業(yè)的人力資源與自然資源相比有著能動作用較大和活躍性較強等優(yōu)勢，具有著再生性、時效性與高增值性等特征[1]。

二、林業(yè)企業(yè)人力資源管理的有效計策

（一）構(gòu)建健全的人力資源績效考核制度

林業(yè)企業(yè)為了提升市場核心競爭力，優(yōu)化內(nèi)部環(huán)境，充分意識到人力資源的重要性，并加大了人力資源管理的力度，通過采取有效的計策，從而為人力資源管理工作的開展奠定良好基礎(chǔ)。林業(yè)企業(yè)應(yīng)當(dāng)構(gòu)建健全的人力資源績效考核制度，在該制度的作用下，對人力資源的行為予以規(guī)范。在日常人力資源管理過程中，林業(yè)企業(yè)要對工作人員的行為進行嚴(yán)格管理，通過充分發(fā)揮績效考核制度的作用，對表現(xiàn)優(yōu)異的人員予以獎勵，對于在工作中存在問題的員工適當(dāng)?shù)倪M行處罰，以達到對工作人員進行激勵的作用。同時，林業(yè)企業(yè)還要堅持以人為本的原則，加大企業(yè)文化的建設(shè)力度，在福利待遇上向工作人員提供有利的保障，使林業(yè)企業(yè)凝聚力增強，調(diào)動工作人員的積極性和主動性[2]。總之，林業(yè)企業(yè)在對人力資源進行管理期間，要充分發(fā)揮績效考核制度的作用，構(gòu)建健全的績效考核方案，有利于績效考核的標(biāo)準(zhǔn)能夠?qū)崿F(xiàn)最大化，為人力資源的管理提供了良好依據(jù)。

（二）建立人力資源管理技術(shù)系統(tǒng)

林業(yè)企業(yè)在人力資源管理過程中，為了提高人力資源管理制度應(yīng)用效率和質(zhì)量，應(yīng)當(dāng)采取合理的手段，使得人力資源管理質(zhì)量得到提升。林業(yè)企業(yè)在對人力資源進行管理時，要加大科學(xué)技術(shù)的運用力度，建立人力資源管理技術(shù)系統(tǒng)，形成人力資源管理的分析和技術(shù)工具，從而最大程度的提高人力資源管理工作的水平，并且確保林業(yè)企業(yè)在選人與用人時的正確性與科學(xué)性。對于人力資源管理系統(tǒng)而言，其主要融合了很多的技術(shù)，具體如下：第一，人力資源規(guī)劃技術(shù)。對于人力資源規(guī)劃技術(shù)來講，其包括了評價技術(shù)、崗位設(shè)計技術(shù)、定額定員技術(shù)等，在人力資源管理期間，大力實施線性與回歸分析，并借助于工業(yè)工程技術(shù)和現(xiàn)代工效學(xué)等，進而實現(xiàn)對林業(yè)企業(yè)人力資源的科學(xué)管理。第二，選人和用人技術(shù)[3]。林業(yè)企業(yè)為了優(yōu)化人力資源管理效果，對選人和用人有了高度重視，通過利用選人和用人技術(shù)，對不同層次的人力資源予以合理的開發(fā)和運用。在大力開發(fā)面試技術(shù)、情景模擬技術(shù)和系統(tǒng)仿真技術(shù)等，使得林業(yè)企業(yè)實現(xiàn)對人力資源的現(xiàn)代化管理。第三，薪酬設(shè)計技術(shù)。在利用薪酬設(shè)計技術(shù)對人力資源進行管理時，林業(yè)企業(yè)要保證在對于薪酬進行設(shè)計時，對內(nèi)有著公平性特點，對外則具有核心競爭力，在設(shè)計薪酬時，根據(jù)崗位、勞動強度和技能等進行，保證薪酬具有調(diào)節(jié)、激勵和保障等功能，為工作人員提供堅實的保障[4]。因此，林業(yè)企業(yè)在對人力資源進行管理時，要大力建立人力資源管理技術(shù)系統(tǒng)，充分發(fā)揮該系統(tǒng)的作用，從而為林業(yè)企業(yè)人力資源管理工作的實施提供良好的依據(jù)。

（三）制定合理與系統(tǒng)的人力資源開發(fā)戰(zhàn)略

人力資源管理是一項十分重要的工作，關(guān)系到林業(yè)企業(yè)的發(fā)展，所以林業(yè)企業(yè)必須加大人力資源管理力度，通過制定合理與系統(tǒng)的人力資源開發(fā)戰(zhàn)略，從而為人力資源管理工作的開展指明方向。當(dāng)前，部分林業(yè)企業(yè)在經(jīng)營和發(fā)展期間，常常面臨著人才缺乏的現(xiàn)象，在諸多因素的影響下，導(dǎo)致林業(yè)企業(yè)很難招聘到更多的人才，并且也未能真正留住人才，林業(yè)企業(yè)內(nèi)部人員流動性較大。基于此，林業(yè)企業(yè)為了實現(xiàn)對人力資源的有效管理，為企業(yè)積累更多的人才，應(yīng)該通過制定合理與系統(tǒng)的人力資源開發(fā)戰(zhàn)略，從而提高人力資源管理工作質(zhì)量[5]。林業(yè)企業(yè)要結(jié)合實際情況構(gòu)建人力資源約束和激勵機制，對員工的職業(yè)生涯加以規(guī)劃，對員工進行鼓勵和激勵，可以采取物資和精神激勵等措施確保員工隊伍能夠更加穩(wěn)定，使得員工發(fā)展目標(biāo)與林業(yè)企業(yè)人力資源開發(fā)戰(zhàn)略目標(biāo)保持一致性，從而保證通過制定合理與系統(tǒng)的人力資源開發(fā)戰(zhàn)略，進而為林業(yè)企業(yè)人力資源管理工作的實施奠定堅實基礎(chǔ)。

三、結(jié)束語

總而言之，林業(yè)企業(yè)在社會上是比較主要的部門，對社會的可持續(xù)發(fā)展起到了重要作用，對保護生態(tài)環(huán)境承擔(dān)著重要的責(zé)任。為了促進林業(yè)企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展，應(yīng)該對人力資源進行管理，通過采取合理的措施，優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)，發(fā)揮人力資源管理工作的作用，為林業(yè)企業(yè)的發(fā)展提供有利保障。

參考文獻:

[1]韓鳳艷.黑龍江省林業(yè)企業(yè)國際化人才開發(fā)問題研究[D].哈爾濱商業(yè)大學(xué),2013.[2]王瓊,陳幸良.林業(yè)企業(yè)人力資源開發(fā)及管理潛力分析[J].林業(yè)經(jīng)濟,2013,07:108-111.[3]郭文德.試論林業(yè)企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀與對策[J].中小企業(yè)管理與科技(上旬刊),2011,11:21-22.[4]張珊珊,李紅勛.基于SWOT分析法的現(xiàn)代林業(yè)企業(yè)人力資源管理的必要性分析[J].中國林業(yè)經(jīng)濟,2015,02:13-15.[5]徐曉颯.人力資源開發(fā)與管理在林業(yè)企業(yè)中的運用[J].林業(yè)經(jīng)濟,2015,05:113-116.

第二篇：企業(yè)人力資源管理論文

新疆農(nóng)業(yè)大學(xué)

專業(yè)文獻綜述

題目:

姓名:

學(xué)院:

專業(yè):

班級:

學(xué)號:

指導(dǎo)教師: 某企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀分析唐夢南經(jīng)濟與管理學(xué)院人力資源管理072073937224周莉荔職稱:副教授

2010 年 12 月09 日

新疆農(nóng)業(yè)大學(xué)教務(wù)處制

中小企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀分析

作者：唐夢南指導(dǎo)老師：周莉荔

摘要：當(dāng)前，人力資源管理水平較低已經(jīng)成為制約中小企業(yè)發(fā)展的重要因素。本文深入總結(jié)了中小企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀，并歸納了從人才策略、激勵機制、員工培訓(xùn)、企業(yè)文化等方面提升中小企業(yè)人力資源管理水平的可行性對策。關(guān)鍵詞：人力資源管理現(xiàn)狀對策中小企業(yè)

Small and medium-sized enterprise human resources

management present situation analysis

Author: TangMengNanguide teacher: ZhouLiLi

Abstract: currently, low level of human resource management constraints sme development has become an important factor.This paper analyzes deeply small and medium-sized enterprise the present situation of human resource management, and from talented person strategy, incentive mechanism, staff training, enterprise culture is proposed as ascending small and medium-sized enterprise human resources management level of feasible countermeasures.Keywords: small and medium-sized enterprisehuman resources management status quo countermeasures

引言

人力資源是任何一個企業(yè)的最大資本,人力資源管理對企業(yè)的生存發(fā)展有著十分重要的意義,尤其是中小企業(yè)。如何加強人力資源的管理,成為中小企業(yè)必須面對和重視的問題。而我國中小企業(yè)在人力資源管理方面尚存在諸多問題,并在一定程度上成為制約企業(yè)發(fā)展的瓶頸。因此不解決人力資源管理問題將影響中小企業(yè)的發(fā)展，進而影響國民經(jīng)濟的發(fā)展，關(guān)于民營企業(yè)人力資源管理的研究具有很重要的現(xiàn)實意義。以此為背景，我嘗試對中小企業(yè)人力資源管理領(lǐng)域內(nèi)主要貢獻者的觀點進行歸納，并梳理其理論邏輯，力求從另一個側(cè)面去理解中小企業(yè)的人力資源管理。

1人力資源管理現(xiàn)狀概述

1.1我國人力資源管理的現(xiàn)狀

曲藝、劉濤認(rèn)為，在我國,人力資源管理起步比較晚。對人力資源管理概念認(rèn)識還比較模糊;有效方法不多、手段比較單一;部分企業(yè)人力資源管理的層次還 屬于低級階段,仍停留在人事行政管理日常事務(wù)上。這些情況都嚴(yán)重制約了人力資源管理在我國企業(yè)的應(yīng)用和發(fā)展。

1.2國外人力資源管理發(fā)展新趨勢

在國外,人力資源管理得到了充分地發(fā)展,在更多企業(yè)被推廣和應(yīng)用,并且在理念上已不再是傳統(tǒng)意義上的人力資源管理了,它緊緊圍繞企業(yè)戰(zhàn)略和目標(biāo)來工作。無論是職能、角色、方向、方式、還是從業(yè)人員身份、組織結(jié)構(gòu)都發(fā)生了深 刻變化。

2我國中小企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀

趙曙明在《人力資源管理研究》中提到，在過去的20多年中，中國經(jīng)濟在轉(zhuǎn)軌過程中的不俗表現(xiàn)，一直令中外經(jīng)濟學(xué)家為之著迷，作為其背后主要支撐力量的民營企業(yè)更是倍受關(guān)注。但隨著企業(yè)的發(fā)展規(guī)模越大，企業(yè)的對各種類型人才的需求逐漸增大，人力資源管理制度的不健全已經(jīng)成為民營企業(yè)發(fā)展的“瓶頸”。

2.1我中小企業(yè)人力資源管理問題分析

通過對文獻的歸納總結(jié)，我國中小企業(yè)人力資源管理存在的問題，主要表現(xiàn)在以下幾個方面：

2.1.1缺乏科學(xué)合理的人力資源管理規(guī)劃

吳景聰認(rèn)為，由于企業(yè)人力資源部門管理者素質(zhì)不夠高,在人才管理開發(fā)方面缺乏前瞻性、預(yù)見性和計劃性,人員積壓和人才匱乏的現(xiàn)象在企業(yè)內(nèi)部經(jīng)常出現(xiàn),導(dǎo)致在企業(yè)過程中人力資源后備力量不足,致使企業(yè)發(fā)展后勁嚴(yán)重不足,許多工作難以持續(xù)有效開展。

2.1.2人才結(jié)構(gòu)不合理，人力資源浪費現(xiàn)象嚴(yán)重

張梅強調(diào)，一方面許多民營企業(yè)的業(yè)主往往十分重視對高學(xué)歷人才的引進形成了“唯學(xué)歷論”的思維模式，不分析工作崗位的需要，不計聘用成本，一味追求高學(xué)歷，造成了人力資源的浪費和人才的大量流失；另一方面絕大多數(shù)中小企業(yè)的員工往往沒有站在主人翁的立場上對待工作，當(dāng)他們所受到的待遇或個人發(fā)展機會不如他們預(yù)期時#就很容易跳槽，引發(fā)人才的頻繁流動。

2.1.3企業(yè)內(nèi)部的培訓(xùn)、激勵機制不健全

張雪占、欒斌在《我國中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀探析》一文中指出，目企業(yè)重管理、輕開發(fā)的現(xiàn)象普遍存在。國內(nèi)的很多中小企業(yè)在“人”的使用上強調(diào)從“人力資源”上要效率和效益，注重多組織內(nèi)部員工的管理，包括：行為管理、工作管理、績效管理等多個方面的嚴(yán)格化管理，缺乏對員工的“柔性”管理，缺乏對員工未來職業(yè)生涯的規(guī)劃，缺乏對員工必要的幫助。雖然組織內(nèi)部有培訓(xùn)機制但更多的是崗前培訓(xùn)，員工培訓(xùn)缺乏必要的連續(xù)性。

王芬認(rèn)為企業(yè)能否健康長久發(fā)展依靠的是留人的技巧，而有些企業(yè)對激勵機制的理解十分簡單,把激勵簡單等同于“獎勵”,激勵手段也過于簡單,且隨意性很大,使下屬茫然無從,因而激勵行為達不到預(yù)期效果。這樣就導(dǎo)致了長期、有效的激勵機制的缺乏，最終將導(dǎo)致企業(yè)缺少真正優(yōu)秀的人才。

2.1.4企業(yè)文化建設(shè)薄弱滯后,企業(yè)精神模糊

藍曉寧等表明，國內(nèi)企業(yè)大多未把企業(yè)文化納入人力資源管理并加以充分重視。員工個人的價值取向與企業(yè)的管理理念、發(fā)展戰(zhàn)略不易形成一致,企業(yè)精神缺乏鮮明特色,凝聚力明顯不足。

3中小企業(yè)人力資源管理的對策分析

針對中小企業(yè)人力資源管理中存在的問題，經(jīng)過文獻匯總，整理得以下對策：

3.1合理規(guī)劃人才資源

管理者首先要提高自身素質(zhì)，以依靠榜樣的力量影響員工。曾凡志認(rèn)為，成長期的中小企業(yè)在市場競爭中激動靈活,其組織構(gòu)架和管理機制易隨環(huán)境的變化而變易于適應(yīng)環(huán)境,以工作分析為依據(jù),體現(xiàn)出職務(wù)說明書,為今后的招聘,培訓(xùn),考核和崗位評估提供良好的依據(jù),工作分析和職務(wù)說明書應(yīng)得到高層和各部門的配合,共同完成,企業(yè)就能夠決定人力資源規(guī)劃的方案。

3.2健全員工培訓(xùn)機制，以人為本

溫茜認(rèn)為，員工是企業(yè)中中能動的起主導(dǎo)作用和能增值的主體要素，員工素質(zhì)決定著生產(chǎn)數(shù)據(jù)客體被運用的水平和速度。因此，企業(yè)人力資源管理的責(zé)任是要開發(fā)員工的潛能，追蹤員工的績效，具體包括以下四點：

一、加強內(nèi)部交流，提高崗位轉(zhuǎn)移能力；

二、實行開發(fā)費用責(zé)任制，確保開發(fā)實效；

三、開放開發(fā)過程，接受社會評估；

四、建立學(xué)習(xí)型組織，促進持續(xù)開發(fā)。

3.3根據(jù)不同員工需求,采取多種激勵方式

在中小企業(yè)中有一個相對的優(yōu)勢就是能夠提供較快并且幅度較大的職位晉升機會,這是吸引并留住人才的一種重要的手段。中小企業(yè)有相對大企業(yè)較多的精力使個人在工作中得到滿足。王玉紅提出，企業(yè)應(yīng)首先為員工進行職業(yè)生涯設(shè)計,把員工的職業(yè)生涯設(shè)計作為企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的重要組成部分；其次,要注意發(fā)揮員工的才能,為其安排合適的崗位,中小企業(yè)應(yīng)憑借比較優(yōu)勢,聽取員工不斷創(chuàng)新的思想和觀念,給員工較多崗位鍛煉的機會,使員工自我價值得到充分實現(xiàn)；再次,應(yīng)建立一個良好的人才競爭機制,依據(jù)任人唯賢的原則,采取公開競爭的做法,以便給更有能力、更有經(jīng)驗的人才提供較快并且幅度較大職位晉升的機會這樣才能夠更好的刺激員工,使員工與企業(yè)同呼吸、共命運,真正關(guān)心企業(yè)發(fā)展。

3.4培養(yǎng)企業(yè)文化，增強凝聚力

企業(yè)文化不是一蹴而就的，它需要引導(dǎo)、灌輸、示范和融入制度里，繼而融入員工的思維和行動中。出色的企業(yè)文化所營造的人文環(huán)境，對員工的吸引力，是其它吸引物無法比擬的，因為它張揚的是一種精神，它打動的是一顆心。劉軼認(rèn)為業(yè)文化通過一系列管理行為來體現(xiàn)，如企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的透明性，內(nèi)部分配的相對公平性，人才使用的合理性，職業(yè)保障的安全性等，均能反映一個企業(yè)所倡導(dǎo)的價值觀。企業(yè)文化所追求的目標(biāo)是個人對集體的認(rèn)同，希望在員工和企業(yè)之間，建立起一種互動相依的關(guān)系，最終使員工依戀并熱愛自己的企業(yè)。4總結(jié)

總之，中小企業(yè)的成長不是一帆風(fēng)順的，要想在激烈的市場競爭中生存發(fā)展，必須注重人力資源的管理，建立和不斷完善人才激勵機制，充分發(fā)揮提升中小企業(yè)競爭力的作用。在管理中不斷總結(jié)經(jīng)驗，樹立以人為本的人才意識，把激勵的手段和目的結(jié)合起來，改變思維模式，真正建立起適應(yīng)企業(yè)特色、時代特點和員工需求的開放的激勵體系，才能留住人才、任用人才、培訓(xùn)人才，達到人力資源的合理配置，使企業(yè)在激烈的市場競爭中立于不敗。

5參考文獻

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[3] 曾凡智.論中小企業(yè)的人力資源管理.湖南農(nóng)機[J],2008.5

[4] 張梅.中小民營企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀及對策.河南科技[J]2006.9上

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[11] 王玉紅.中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀與對策分析.科技信息[J]基礎(chǔ)理論研討

[12] 劉軼.民營企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀和對策淺析.市場周刊·理論研究[J]2006.5

第三篇：人力資源管理激勵機制研究論文

目錄

目錄················································Page1 引言················································Page2 摘要&關(guān)鍵詞·········································Page2 正文

（一）現(xiàn)狀···················································Page

2（二）現(xiàn)狀原因分析···········································Page

3（三）激勵機制存在意義·······································Page

4（四）策略：建立有效，適當(dāng)人力資源激勵機制···················Page4

（五）競爭激勵···············································Page4

（六）物質(zhì)激勵···············································Page

5（七）精神激勵···············································Page6

（八）為你的員工做些什么·····································Page7

（九）企業(yè)文化···············································Page7 總結(jié)················································Page8 參考文獻············································Page8 鳴謝················································Page9

人力資源激勵機制研究

淺談企業(yè)激勵機制

【引言】管理是科學(xué)，更準(zhǔn)確地說是一門藝術(shù)。人力資源管理就是一門管理人的藝術(shù)，合理地運用最科學(xué)的方法，靈幻調(diào)動人的激情和創(chuàng)造力是管理學(xué)中最理想的藝術(shù)。無論是怎么樣的企業(yè)，要發(fā)展壯大都是離不開員工的創(chuàng)造力和積極性的，所以企業(yè)重視對員工的激勵，就是在競爭日趨激烈的商海中贏就了成功的第一步，也是最重要的一步。

【摘要】隨著經(jīng)濟全球化和知識經(jīng)濟時代，信息全球化時代的來臨，國家之間、地區(qū)之間和企業(yè)之間的競爭空前激烈，在這個群雄割據(jù)的商海，優(yōu)秀的企業(yè)紛紛乘勢而起，林立于世。在這個商機于危機并存的時代，要謀得一席之地甚至是叱咤商壇，組織間，企業(yè)間拼的是人才還是人力資源的整體素質(zhì)？又或者簡單地說，誰能夠在同等水平的人力資源中開發(fā)出更大的潛力，更高的價值，誰就能在競爭中取勝。古有宋太宗忘事，子賤放權(quán)，諸葛亮揮淚斬馬謖，燕昭王黃金臺招賢等等著名的典故讓我們回味，學(xué)習(xí)古人各種人力資源激勵的方式，同時也讓我們清楚，一個組織的興衰是與管理者對人力資源整合激勵的手段是密不可分的。管理學(xué)大師彼得斯說：“企業(yè)或事業(yè)惟一真正重要的資源是人，管理就是開發(fā)人力資源來保證企業(yè)的發(fā)展。”人力資源激勵機制研究的正是關(guān)于組織內(nèi)人力資源開發(fā)與管理的一套現(xiàn)代理念、合理模式和科學(xué)方法，它們是所有組織的領(lǐng)導(dǎo)者和管理者都必須了解和掌握的，其中人才管理的核心就是激勵。所謂激勵就是激發(fā)人們的積極性。它是通過某種適當(dāng)?shù)摹⒔】档拇碳ぃ偈雇瓿赡繕?biāo)的行為保持高度積極狀態(tài)的某種心理需求的外在因素。激勵的目的在于：激發(fā)人們的正確動機，調(diào)動人們的積極性和創(chuàng)造性，充分發(fā)揮人的智力效應(yīng)，從而保證其所在組

織單位能有效的存在和發(fā)展。

【關(guān)鍵詞】人力資源；心理激勵；物質(zhì)激勵；激勵機制；正，負(fù)強化；企業(yè)文化

（一）激勵機制的存在意義？

人力資源激勵機制的存在意義，就是指組織系統(tǒng)中，激勵主體通過激勵因素或激勵手段與激勵客體之間相互作用的關(guān)系的總和，也就是指企業(yè)激勵內(nèi)在關(guān)系結(jié)構(gòu)、運行方式和發(fā)展演變規(guī)律的總和。企業(yè)實行激勵機制的最根本的目的是正確地誘導(dǎo)員工的激情和工作動機，使他們在實現(xiàn)自身價值，收獲個人利益的同時實現(xiàn)企業(yè)的期望目標(biāo)，增加員工的滿意度，從而使他們的工作激情和創(chuàng)造性繼續(xù)保持高度和發(fā)展下去。

（二）策略：建立有效，適當(dāng)人力資源激勵機制

現(xiàn)代的企業(yè)，人才管理才是重頭戲。有效的適當(dāng)?shù)娜肆Y源激勵機制，應(yīng)通過完善企業(yè)各種規(guī)章制度，以制度管人，而不應(yīng)該是以人管人。制度管人的優(yōu)點在于有章可循，公平論事，緩解矛盾，有理可依。如果以人管人，隨意性大，也就是存在很大的漏洞，參雜了很多個人私人情仇恩怨，往往顧此失彼，最終問題沒有得到解決，反引發(fā)矛盾。在企業(yè)人力資源管理的日常事務(wù)中，以激勵為主，約束為輔，根本目的在于誘導(dǎo)出人才的工作熱情和創(chuàng)造力，同時對不規(guī)范行為形成自然而然的約束。眾所周知，古往今來的管理實力中給我們很多很多的教訓(xùn)，激勵為主不意味著免去約束，而是從制度的嚴(yán)肅性上嚴(yán)格進行約束，像法律一樣。從而激發(fā)員工自覺性，進而做到律例雖嚴(yán)但人人樂而守之的理想目的。

今時今日，大部分企業(yè)在推行激勵的同時，也把榮譽獎項和獎金、職稱、升職掛鉤，使精神激勵和物質(zhì)激勵有機結(jié)合，這是極好且可推廣的方式。許多企業(yè)在實施正負(fù)激勵的時候是采用如下措施，任務(wù)分組進行，任務(wù)完成度趕不上進度或者不能夠勝任任務(wù)的一組扣除相應(yīng)的獎金作為“先進獎勵金”，同時授予比較出色的先進組別物資上的獎勵，起到一個賞罰分明的激勵作用，其中這種方式也暗藏著一定的精神獎勵。雙管其下起到了積極的優(yōu)化人力資源作用。

（三）競爭激勵

大家應(yīng)該都讀過沙丁魚遇到鯰魚的故事吧。如果沒有，那就請細(xì)細(xì)聽日本本田副總裁宮澤給大家講的一個挪威人捕沙丁魚的小故事吧。故事講的是：挪威的 漁民出海捕沙丁魚，如果抵港時魚仍活著，賣價要比死魚高出許多倍。因此，漁民們千方百計想法讓魚活著返港。但種種努力都失敗了。只有一艘漁船卻總能帶著活魚回到港內(nèi)，收入豐厚，但原因一直未明，直到這艘船的船長死后，人們才揭開了這個謎。原來這艘船捕了沙丁魚，在返港之前，每次都要在魚槽里放一條大鯰魚，放鯰魚有什么用呢？原來鯰魚進入魚槽后由于環(huán)境陌生，自然向四處游動，到處挑起摩擦，而大量沙丁魚發(fā)現(xiàn)多了一個“異己分子”，自然也會緊張起來，加速游動。這樣一來，就一條條活蹦亂跳地回到了漁港。日本總裁本田先生聽完了先生的故事，豁然開朗，連聲稱贊這是個好辦法。聰明的大家應(yīng)該可以從宮澤先生的小故事和挪威老船長的身上意會到我的意思了吧。從來，競爭是進步的強力催化劑。隨著人口的迅猛增長，人類之間的有形無形的競爭也理所當(dāng)然的日趨白日化，（報紙，媒體曾報道過中國某地出現(xiàn)千人爭一公務(wù)員之席，XX年參加高考人數(shù)突破XX千萬，增幅超過百分之X等等萬人爭擠過獨木橋的消息），也正正是因為這種競爭才促進了人類科技，道德的加速進步。這就是競爭激勵的依靠原理。要企業(yè)的保持鮮活的生命力，源源不絕的活力，就必須要保持組織內(nèi)的良性競爭得到發(fā)揚和延續(xù)。

（四）物質(zhì)激勵

物質(zhì)激勵是指通過物質(zhì)刺激的手段，鼓勵職工工作。在以人為本管理理念下，物質(zhì)激勵制度具有了更加豐富的內(nèi)涵，包括三大方面：一有經(jīng)濟型激勵。主要有基本工資、年薪、年終激勵、福利保險，全方位的福利保障、公費旅游、意外獎金、生活必需品的免費發(fā)放、高比例的提成等等；

二是權(quán)利型激勵。主要有工作職位授權(quán)、崗位普升、在職消費、持股等； 三是責(zé)任型激勵，主要有目標(biāo)管理、合同約定、考核機制等。

經(jīng)濟型激勵是大部分企業(yè)員工最表征最直接的激勵方式，也是他們工作，發(fā)揮的原動力，“爹親娘親不如錢親.”更是很多人的“座右銘”。但是很多企業(yè)在這方面做的非常欠缺，做不到公平合理，使得物質(zhì)激勵無的放矢，甚至出現(xiàn)反效果。權(quán)利型激勵更是對實現(xiàn)自身價值有所追求的上進員工有強力的正激勵作用，不過企業(yè)要把握好激勵的“度”，盡量避免上文所述的“彼得原理陷阱”。

管理應(yīng)該采取各種各樣強化方式，以使企業(yè)員工的行為符合組織的利益目標(biāo)。根據(jù)強化的性質(zhì)和目的，強化可以分為正強化和負(fù)強化兩大類型。所謂正強化，也就是正激勵，古語說：小功不獎則大功不立！獎勵那些符合組織目標(biāo)，迎合企業(yè)利益的行為，以使這些行為得到進一步的強化，從而使這種行為在員工之間繼續(xù)傳承下去，從而有利于企業(yè)目標(biāo)的實現(xiàn)。正強化的刺激物不僅包含獎金等物質(zhì)獎勵，還包括表揚、榮譽稱號、提升、改善工作關(guān)系等精神獎勵。所謂負(fù)強化負(fù)激勵，古語也說：小錯不罰則大錯釀！懲罰那些不符合企業(yè)目標(biāo)的行為，甚至損害企業(yè)利益的。以使這些行為削弱甚至消失，從而保證企業(yè)目標(biāo)的實現(xiàn)不受干擾。負(fù)強化也包含著減少獎酬或罰款、批評、降級等。各種激勵手段、激勵措施及其有機組合構(gòu)成激勵機制。

但是，口上練兵來的容易，絕大部分企業(yè)難以承受如此簡單而且粗獷的激勵方式，尤其是中小型企業(yè)，而且出來的效果也未必會是樂觀的，相反，物質(zhì)激勵也時常會有負(fù)面效果。比如，級別不同勢必造成物質(zhì)激勵的出發(fā)點不同，也會帶來辦公室斗爭與辦公室政治，內(nèi)心失衡等等都是隨時會發(fā)生的。如此，企業(yè)管理的職能部門往往是有資源卻難以做到分配方面的最優(yōu)化。

這樣一來，成本高昂而效果不一定明顯的物質(zhì)激勵雖然必不可少，精神激勵就在這時候成為起關(guān)鍵作用且財務(wù)成本低廉的立足點。

（五）精神激勵

談及精神激勵，精神激勵的方式也是種類繁多，比如信仰、夢想、機會、形象、職位、信任等等。

首先是信仰，信仰是所有精神激勵中最高級的。天主教的人是幫上帝免費打工的，佛教徒是無償替釋迦牟尼打工的。注意一點，教徒的中心是耶穌、是釋迦牟尼，他們除了日常生理需要之外就剩下他們的信仰了。他們在危難的時候會默

念：阿彌陀佛，善哉善哉、上帝與我同在！吃飯前要做功課，要說：感謝主賜我食物，溫暖，幸福，阿門。所謂的信仰就是生命的核心，有了信仰的人是忘我的，會把生命的所有追求側(cè)重在信仰。如果管理者讓員工如信仰一樣去完成一件任務(wù)，員工是不會計較，在乎什么利益回報些什么了，甚至是扛著炸藥包沖去炸碉堡也在所不惜。

關(guān)于夢想。夢想跟信仰一樣都是精神激勵中的最高級，但是兩者不同的地方在于夢想是以個人利益為中心的。一個有夢想的人，他會把所有的生命花費在夢想上，致力于讓夢想成真，在夢想還處于進行中的階段時，他會用幻想的虛擬的收益來滿足、激勵自己。所以，真正的管理是夢想的管理，要善于把企業(yè)的夢想轉(zhuǎn)嫁給員工。真正的銷售是夢想的銷售，要善于把夢想推銷給客戶。于是有了夢想就有了創(chuàng)造，有了經(jīng)濟。發(fā)明大王愛迪生有要夜里的世界不再黑暗的夢想，于是電燈就在1000多次的實驗中誕生。比爾·蓋茨夢想是每個人都擁有一臺個人電腦，于是微軟的創(chuàng)立讓他奇跡般地連續(xù)幾次成為世界首富。

雖然未必貼切，但信仰與夢想之間在境界之間的關(guān)系相當(dāng)多，就與佛教中的大乘佛教與小乘佛教異曲同工。

在現(xiàn)代社會，很多一般人都認(rèn)為自己有“金鱗豈非池中物，一遇風(fēng)云便化龍”的神奇能力，所以他們普遍覺得機會對他們來說，是萬事俱備的孔明所僅缺的——東風(fēng)。現(xiàn)代社會更是一個需要更多展示自己的時代，在如今競爭空前激烈的現(xiàn)在，機會是唯一能讓他們有可能脫穎而出的。很多企業(yè)的高科技人才所看重并不是收益回報，而是企業(yè)給他們的機會有多少。

一個人的健康形象是他的自信來源。一個人之所以能挺直腰板自信活著是因為他平生不作虧心事，為人得體的健康形象作支撐。有了積極的形象，一個人的社會地位會大大地提升，從中可滿足其榮譽感，支配欲等等。所以幫助企業(yè)員工塑造、維護積極的形象是對其精神激勵的重要手段。比如說：私下批評，公開表揚。以頒獎典禮的形式，公開表揚，頒獎，讓其發(fā)表感言等方式讓這種精神激勵方式效果更持久。

職位的提升是一個人事業(yè)成功的標(biāo)志。大家都應(yīng)該有經(jīng)驗，碰到很就沒見的親戚朋友，朋友最關(guān)心，第一個問的問題是問你做到什么職位了。一個人的職位升遷意味著經(jīng)濟，社會地位，見識面，能力有很大的提升。

還有一些精神激勵的方式是不需要花費經(jīng)濟成本，而又是會產(chǎn)生互動效果的。就如骨牌效應(yīng)一樣，推倒第一張骨牌，隨后的骨牌倒掉會成為一種慣性，除非力度不夠或者中間的兩張相隔比較遠(yuǎn)，否則會一直倒下去。例如說贊美，友善待人，信任。由心的贊美是一種認(rèn)同，是對人的一種尊重，會極大地鼓舞對方。友善待人，信任會使心于心的距離變得更近，使人更加愿意為你工作。

行為科學(xué)認(rèn)為，激勵可以激發(fā)人的動機，使其內(nèi)心渴求成功，產(chǎn)生推動人朝著期望的目標(biāo)不斷地努力的內(nèi)在動力、總結(jié)

本文結(jié)合了在企業(yè)工作時的實踐經(jīng)驗和很多管理、激勵的經(jīng)典的書籍，和導(dǎo)師提點、領(lǐng)導(dǎo)的談話和同學(xué)們討論后得出的一二心得，可能不全面，本文先從國內(nèi)企業(yè)的現(xiàn)存的弊端入手，找出矛盾的源頭——激勵機制的不完善。但是激勵機制存在意義何在呢，本文也作了分析發(fā)現(xiàn)，激勵機制多種多樣而且效果明顯，善用激

勵可以大幅提高企業(yè)員工的績效，是在做到低投入高產(chǎn)出的企業(yè)目標(biāo)。本文在點明來意后切入主題，激勵方式有很多中，主要有物質(zhì)激勵，精神激勵，競爭，企業(yè)文化等等方式。在當(dāng)代社會，從人們的精神消費如此高企可以看出，人們對精神享受的重視。管理者應(yīng)該多從精神層面入手，建議進修激勵心理學(xué)，畢竟精神激勵的資金成本很低。

參考文獻

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第四篇：分析企業(yè)人力資源管理論文

淺談國有企業(yè)的人力資源管理

[摘要] 隨著先進管理理念的進入，企業(yè)的管理水平普遍有所提升,但人力資源管理方面仍存在著人力資源信息匱乏、管理粗放、等問題。現(xiàn)代企業(yè)需要以人為中心的管理，即以人為本。作為企業(yè)應(yīng)該如何吸納、留住和培養(yǎng)人才，這是人力資源管理必須研究和創(chuàng)新的主要內(nèi)容。我國的企業(yè)，尤其是正在改制或剛剛改制完成的國有企業(yè)，對人力資源管理的重視還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠。本文主要分析國有企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀及存在的問題,并提出了解決問題的對策。

[關(guān)鍵詞] 國有企業(yè)人力資源管理

一、引言

我國企業(yè)的生存與發(fā)展受到許多因素影響和制約，其中人的因素最重要也是最根本的影響因素。許多企業(yè)雖然在實際工作中已經(jīng)認(rèn)識到人力資源的重要性，但是由于受到我國管理體制等因素的限制，無法施展手腳，管理力度不夠大，很難落到實處。人力資源問題已經(jīng)阻礙了企業(yè)的進一步發(fā)展。幾十年來，我國的國有企業(yè)人力資源管理始終停留在檔案管理與人事行政統(tǒng)計階段，如何加強人力資源管理，釋放企業(yè)現(xiàn)有人才的能量，吸引外來人才是國企人力資源管理問題面臨的最主要的問題。

二、現(xiàn)代人力資源管理含義

傳統(tǒng)的人事管理主要是依據(jù)國家分配計劃或企業(yè)生產(chǎn)任務(wù)，履行人員錄用、定崗、報酬、調(diào)動、退休等行政化的工作，而忽視對員工的積極性、創(chuàng)造性的開發(fā)和系統(tǒng)管理，其工作偏于簡單、粗放，績效評核往往只是形式。而現(xiàn)代人力資源管理比傳統(tǒng)人事管理更為深入、細(xì)致、全面、系統(tǒng)。工作重心偏向于員工積極性，注重效率和科學(xué)性。在知識經(jīng)濟時代，國有企業(yè)的人力資源管理只有突破傳統(tǒng)的計劃、行政人事管理模式，才能構(gòu)建立新的激勵與約束機制，最大限度地發(fā)揮勞動者的積極性和創(chuàng)造性，形成具有持續(xù)發(fā)展的競爭力。從人力資源管理的內(nèi)涵來看，國有企業(yè)實現(xiàn)經(jīng)營目標(biāo)，更重要的是通過合理管理人力資源，通過經(jīng)濟核算來提高人力資源的投入產(chǎn)出率，以人力資源促進企業(yè)發(fā)展，使人力資源真正成為企業(yè)競爭力的不竭源泉。

三、國有企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀和問題

（一）企業(yè)普遍存在經(jīng)營理念先進管理行為落后

企業(yè)管理理念先進，但經(jīng)驗管理仍然占有相當(dāng)大的比重，從事人力資源管理人員大都是專職但非專業(yè)管理人員。對人力資本的本質(zhì)認(rèn)識不足和對人力資源管理方法了解甚少，從而靠以往的經(jīng)驗，造成人力資源管理基本上還停留在傳統(tǒng)人事管理階段。

（二）多數(shù)企業(yè)普遍缺乏人力資源規(guī)劃與相關(guān)政策

由于缺乏人力資源戰(zhàn)略，即缺乏長遠(yuǎn)的需求規(guī)劃、培訓(xùn)規(guī)劃、晉升規(guī)劃、薪酬規(guī)劃等。傳統(tǒng)的企業(yè)人力資源管理部門只是辦理企業(yè)人事、勞動方面的日常行政業(yè)務(wù)，很少參與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和發(fā)展目標(biāo)的制定、實施等活動；它不能系統(tǒng)地、有效地對企業(yè)全部人力資源進行規(guī)劃、管理和開發(fā)，而是被動地服從于其他生產(chǎn)經(jīng)營單位或部門的要求。

（三）國企中人力資源概念意識淡薄，領(lǐng)導(dǎo)重視不夠。

雖然企業(yè)內(nèi)部進行了解一些改革，但是傳統(tǒng)體制影響下的陳舊做法依然存在，單一的勞動報酬制度與缺乏活力的用人機制很難讓企業(yè)內(nèi)部的真正技術(shù)人才與管理骨干得以重用，發(fā)揮其專業(yè)特長。國企的各級領(lǐng)導(dǎo)在抓生產(chǎn)、抓管理、跑市場方面確實改進了許多，但在人力資源管理上卻沒到位。

（四）員工普遍對薪酬福利現(xiàn)狀不滿,難以有效激勵員工努力工作

國企激勵機制薄弱，長期以來，國有企業(yè)形成一套以大鍋飯為主的平均分配法，盡管有些企業(yè)改革了許多，但執(zhí)行力度比較弱。這使員工感到不公平，缺乏勞動熱情，企業(yè)沒有處理好資歷、職位、能力、貢獻等要素在薪酬分配體系中的關(guān)系。

（五）人力資本投資不足

人力資本投資是投資者通過對人進行一定的資本投入。我國國有企業(yè)管理人員缺乏人力資本的投資意識，只關(guān)心眼前，不敢輕易培訓(xùn)員工，只怕“為別人做嫁衣”。很少作長期的人力資源預(yù)測，規(guī)劃和開發(fā)。這樣就使一些渴望學(xué)習(xí)新技能，新知識的優(yōu)秀員工得不到培訓(xùn)的機會；國有企業(yè)培訓(xùn)制度的不健全和不透明也助長了某些有關(guān)系的人搶占這些機會；而且有些培訓(xùn)僅僅是形式，內(nèi)容枯燥，考核脫離實際，并沒有真正達到培訓(xùn)的目的。

（六）缺乏先進企業(yè)文化的構(gòu)建

企業(yè)文化是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的力量源泉。文化力是能夠最持久、最頑強地發(fā)揮作用的力量，也是一種最終能夠制勝的力量。文化建設(shè)是一種強有力的紐帶，從整體來看，我國國有企業(yè)文化建設(shè)存在著：相當(dāng)數(shù)量的企業(yè)主管對企業(yè)文化缺乏認(rèn)識；一部分企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者，只注重企業(yè)文化的后兩個層次(制度文化和物化文化)的建設(shè)，而忽視了企業(yè)文化的主要層次(企業(yè)價值觀和企業(yè)精神)的培育；企業(yè)文化與企業(yè)目標(biāo)不一致等問題。

（七）顧客需求和市場變化

目前國內(nèi)大多數(shù)企業(yè)人力資源管理往往注重于招聘、員工合同管理、考勤、績效評估、薪金制度、調(diào)動、培訓(xùn)等與公司內(nèi)部員工有關(guān)的事項,卻忽略了與顧客的聯(lián)系,沒有關(guān)注顧客需求和市場變化、與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略、市場環(huán)境相一致的人力資源管理戰(zhàn)略。

四、完善國有企業(yè)人力資源管理的對策

（一）以人為本

引導(dǎo)管理者轉(zhuǎn)變觀念，樹立以人為本的企業(yè)理念，實現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置 “以人為本”的管理思想。

（二）注重人力資源投資

國有企業(yè)要注重人力資源投資的開發(fā)與人力資本投資 企業(yè)人才的開發(fā)，發(fā)展和完善，根本途徑在于企業(yè)教育培訓(xùn)。優(yōu)化企業(yè)教育培訓(xùn)，意味著企業(yè)要以更高的資本投入，更高的效率和質(zhì)量。

（三）提高人力資源管理的地位

提高人力資源管理在企業(yè)中的地位，首先要提高管理者的素質(zhì)。比如，接受相應(yīng)的專業(yè)培訓(xùn)。只有這樣，現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的理念才能開始在企業(yè)確立，人力資源管理水平才能提高。其次就是提高人力資源管理部門在企業(yè)管理組織中的地位，人力資源管理部門是決策部門，從其職能上保證“以人為中心”的企業(yè)管理。

（四）完善人力資源管理機制

企業(yè)在人力資源規(guī)劃，增加、調(diào)動、晉升和培訓(xùn)人員時，通過招標(biāo)與專業(yè)的人力資源管理咨詢機構(gòu)聯(lián)合完成上述工作，這樣不僅進一步完善了企業(yè)人力資源管理(人的選、育、用、留等環(huán)節(jié))，而且可實現(xiàn)科學(xué)化管理，同時在管理范圍擴大和管理工作量加大時，可減少企業(yè)專職管理員。

（五）健全員工績效評價

員工工作績效評價是人力資源管理中的一項重要工作內(nèi)容。

①績效評價是晉升和培訓(xùn)工作的依據(jù)

績效評價所提供的信息有助于企業(yè)判斷應(yīng)當(dāng)做出何種晉升或工資方面的決策。通過考評,調(diào)整主管職位上的各級主管人員,淘汰那些不稱職的員工,選拔和聘用那些真正具有才能的員工。同時,通過定期考評,也可了解受訓(xùn)者在哪些方面已有提高,在哪些方面還有不足。在此基礎(chǔ)上,上級主管人員便可根據(jù)具體情況制定新的培訓(xùn)計劃,或?qū)υ媱澾M行修改,或是針對受訓(xùn)者的不足之處加強培訓(xùn),或是改換另一種培訓(xùn)方法。

②考評是獎勵的合理依據(jù)

考評為組織的各類人員提供了一個機會,使大家能夠坐下來對各自的工作行為進行一番品頭論足式的討論。有機會揭示出工作中的那些低效率行為,同時還可以幫助員工強化已有的正確行為。要使考評工作切實有效,就應(yīng)該把它的獎勵制度緊密結(jié)合起來,對有成就的員工進行及時獎勵。這樣才能激勵大家為組織目標(biāo)做出更大的貢獻。

（六）實施人性化管理

人力資源管理工作的出發(fā)點應(yīng)該盡量從感情方面出發(fā)、從工作對員工自身的提升方面出發(fā),在可能的情況下也要盡量不斷提高待遇,使員工分享企業(yè)發(fā)展的成果。

①工作多樣化給員工全面的鍛煉。

通過一定的崗位輪換,一方面員工獲得各方面的鍛煉,另一方面企業(yè)也可以發(fā)現(xiàn)員工的所長,有潛力的員工可以脫穎而出,而不是像以前那樣大家的工作都是明確固定的,久而久之,容易使大家產(chǎn)生厭倦感。

②讓員工承擔(dān)更多的責(zé)任

通過對員工的授權(quán),讓他們承擔(dān)更多的責(zé)任,允許他們有犯錯誤的機會,從中得到寶貴的經(jīng)驗,加快員工的成長。

對員工的授權(quán)并不意味著管理的放松,反而在一定程度上加大了管理者的工作量,因為在不清楚員工的真正能力時,管理者必須跟進該員工的工作但又不能過分干涉,另外還必須準(zhǔn)備當(dāng)該員工工作得不好時的應(yīng)對措施。這種授權(quán)管理的方式對員工的激勵往往非常有效,經(jīng)過鍛煉,可以很快發(fā)現(xiàn)有潛力的員工,使其很快得到成長。

③營造和諧的同事關(guān)系

單位中和諧的同事關(guān)系能滿足員工的情感需求,使員工具有愉快心情來投入工作,這樣工作成效肯定好。要形成和諧的同事關(guān)系,一方面是多組織集體活動,通過增強員工之間的互動,另一方面,在單位中盡量為員工創(chuàng)造溝通的平臺,如中午大家一起就餐就是一個較好的措施。此時,大家都比較放松,討論的話題也比較活躍,從而可以增加員工之間彼此的了解。

④加強與員工的溝通

有效的溝通對完成企業(yè)任務(wù)目標(biāo)十分重要。老板應(yīng)該定期、不定期與員工進行交流,從中發(fā)現(xiàn)員工思想的變化,也可以傳達出企業(yè)對員工的希望。在涉及員工福利問題上更要注意傾聽員工的意見。這樣,老板才能了解員工的需要,更好地有針對性的對員工進行激勵。⑤處理好員工離職的問題

由于人需求的復(fù)雜性和多樣性,有時,即使企業(yè)做了很多的努力也留不住員工,一些企業(yè)往往在這時候為離職的員工制造一些不便,雙方搞得不歡而散。員工可能因為各種原因離

職。如果在員工離職時企業(yè)能夠給予員工應(yīng)有的理解,及時為員工辦理離職手續(xù),結(jié)算工資,甚至給予另外的經(jīng)濟補助,這將給員工留下非常好的印象,離職的員工本身也會成為企業(yè)未來的關(guān)系資源,在他們到另外的公司后也會將原公司的良好形象帶到新公司去,而且留下來的員工也會看到從而對企業(yè)產(chǎn)生好感。

五、結(jié)論

國有企業(yè)要實現(xiàn)傳統(tǒng)的人事管理向現(xiàn)代人力資源管理的轉(zhuǎn)變，就要樹立以人為本的管理思想，高度重視人力資源；加快人力資源管理科學(xué)化進程；加強人力資源管理隊伍建設(shè)，提高人力資源管理水平；加強人力資源的培訓(xùn)與開發(fā)，使本企業(yè)的人力資源成為企業(yè)持久的競爭優(yōu)勢；建立有效的物質(zhì)激勵機制，激發(fā)員工的工作積極性；建立有效的精神激勵機制，加強企業(yè)文化的建設(shè)。

現(xiàn)代企業(yè)的競爭，實際上就是人才的競爭。所以，國有企業(yè)想要在激烈的市場競爭中取得可持續(xù)發(fā)展，就應(yīng)該有效解決好人力資源管理中所存在的問題，不斷提高人力資源的管理水平。國有企業(yè)是我國國民經(jīng)濟的重要組成部分，也是國家稅收的主要來源之一。盡管目前國企改革困難重重，但只要我們充滿信心，學(xué)習(xí)國際成功企業(yè)的經(jīng)驗，敢于創(chuàng)新，一定能走上健康發(fā)展的道路。

參 考 文 獻

[1] 嘯鳴政.人力資源管理.中央人民廣播大學(xué)出版社，2004.[2]張瑩.如何進行職業(yè)生涯規(guī)劃與管理.北京大學(xué)出版社，2004.[3] 車駕明,房曉莉.國外人力資源管理方法六種.經(jīng)濟與管理.[4] 王玫.員工績效的評價.企業(yè)改革與管理,2002,(5).[5] 李劍鋒，王珺之.人力資源管理十大誤區(qū).中國經(jīng)濟出版社，2004.[6] 張德．人力資源開發(fā)與管理．清華大學(xué)出版社，2003.[7] 馮虹．現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理．經(jīng)濟管理出版社，2002

第五篇：企業(yè)人力資源管理新模式論文

淺談企業(yè)人力資源管理新模式

摘 要：近年來企業(yè)人力資源管理中越來越重視人才潛能的開發(fā)，而不斷的學(xué)習(xí)就成為必須。首先對“學(xué)習(xí)型組織”進行了解釋，然后分析了其在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中的作用以及如何建立“學(xué)習(xí)型組織”，最后，提供了一個成功運用這一人力資源管理模式的企業(yè)案例。關(guān)鍵詞：學(xué)習(xí)型組織；企業(yè)；人力資源管理；模式“學(xué)習(xí)型組織”的含義

一般來說，學(xué)習(xí)型組織包括：

(1)“自我超越”（Overstep Oneself）：指企業(yè)內(nèi)的員工能做到終生學(xué)習(xí)、不斷進取、磨練意志和品質(zhì)，全身心投入，最終不斷創(chuàng)新和超越自我。

(2)“共同愿景”（Building Shared Vision）：其中“愿景”是指期望未來實現(xiàn)的一種狀態(tài)并描述這種狀態(tài)的藍圖、景象。“共同愿景”可以是企業(yè)文化與價值觀的一種體現(xiàn)，它在組織中會創(chuàng)造一體感,并遍布到組織全面的活動中,使不同的活動融合起來,淡化組織成員之間的個人利益沖突,從而形成一種巨大的凝聚力,使員工產(chǎn)生使命感。

（3）“團隊學(xué)習(xí)”(Team Learning):指發(fā)展組織成員整體配合與實現(xiàn)共同目標(biāo)能力的過程,是建立在“自我超越”和“共同愿景”基礎(chǔ)之上的。團隊學(xué)習(xí)在企業(yè)中主要體現(xiàn)在以下三點上,①善于匯集組織成員中眾人的思想火種,使之開花、結(jié)果，即集思廣益并使其形成更高的團隊智力。②團隊學(xué)習(xí)要求成員在學(xué)習(xí)過程中形成良好的默契，以取得更高的效率。③團隊學(xué)習(xí)要通過訓(xùn)練，長期堅持才可能取得良好的效果。

（4）“系統(tǒng)思考”（System Thinking）：它是“看見整體”的一種修煉，使人看清隱藏在復(fù)雜現(xiàn)象背后的結(jié)構(gòu)，并且能夠敏銳地感覺到屬于整體的各個互不相關(guān)的因素之間的聯(lián)系。學(xué)習(xí)型組織在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中的作用

諾貝爾經(jīng)濟學(xué)獎得主美國經(jīng)濟學(xué)家舒爾茨（T.Sehultz）在1960年當(dāng)選為美國經(jīng)濟學(xué)會會長時發(fā)表了題為《論人力資本》的就職演說，在此次演說中，舒爾茨指出，傳統(tǒng)的經(jīng)濟理論認(rèn)為經(jīng)濟增長必須依賴于物質(zhì)資本和勞動力資本的增長，但他認(rèn)為人的知識、能力等人力資本對于提高經(jīng)濟增長的貢獻更大。工業(yè)經(jīng)濟時代實物資本和資金是企業(yè)運作的核心，而知識經(jīng)濟時代，人力資本管理在企業(yè)運營中的地位越來越突出。

自上個世紀(jì)90年代以來，由于科技的發(fā)展和各種外部因素，在現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理中，建立“學(xué)習(xí)型組織”引起了企業(yè)界的廣泛重視。在美國排名前25位的企業(yè)中，有80% 的企業(yè)建立了“學(xué)習(xí)型組織”，在世界排名前100位的企業(yè)中，也有40% 的企業(yè)是按“學(xué)習(xí)型組織”的模式來進行人事管理的。“學(xué)習(xí)型組織”在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中顯示了十分重要的作用：

（1）“學(xué)習(xí)型組織”的人力資源管理是動態(tài)的、柔性的，并可以保持企業(yè)人力資源的可持續(xù)利用。

在知識經(jīng)濟時代，現(xiàn)代企業(yè)最稀缺的是具有創(chuàng)新意識的高科技人才，一個企業(yè)的成敗主要取決于其擁有人力資源的數(shù)量和質(zhì)量。“學(xué)習(xí)型組織”最直接地決定了一個企業(yè)員工和組織對新知識、新技術(shù)的掌握和更新。同時，“學(xué)習(xí)型組織”的人力資源管理是動態(tài)的、柔性的，以發(fā)展的標(biāo)準(zhǔn)實行的，它為企業(yè)的人力資源可持續(xù)利用和企業(yè)未來的發(fā)展打下了良好的基礎(chǔ)。

（2）“學(xué)習(xí)型組織”是現(xiàn)代企業(yè)創(chuàng)新的源泉。

隨著知識經(jīng)濟時代的到來，科技發(fā)展的速度大大地加快，企業(yè)產(chǎn)品的生命周期將大大地縮短。現(xiàn)代企業(yè)要保持不滅的技術(shù)創(chuàng)新能力，才能在激烈的競爭中立于不敗之地。這就要求每個現(xiàn)代企業(yè)必須擁有不斷學(xué)習(xí)的能力來保持這種創(chuàng)新能力的獲得。“學(xué)習(xí)型組織”正是適應(yīng)了這一要求，成為企業(yè)創(chuàng)新的源泉，也正成為現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的一種新的模式。

（3）“學(xué)習(xí)型組織”是一種全新的人力資源管理模式，能極大地促進現(xiàn)代企業(yè)的經(jīng)營管理效益。

在知識經(jīng)濟和信息時代，一些傳統(tǒng)的企業(yè)組織形式和人力資源管理模式已經(jīng)不適應(yīng)環(huán)境的變化，許多現(xiàn)代企業(yè)正努力尋求一種更新的組織管理模式。“學(xué)習(xí)型組織”是順應(yīng)知識經(jīng)濟和信息時代內(nèi)在要求的一種全新的人力資源管理模式，它更多地強調(diào)“以員工為中心、發(fā)揮員工的潛力、培養(yǎng)持續(xù)學(xué)習(xí)的能力和實現(xiàn)自我管理”。這種“地方為主”的扁平結(jié)構(gòu)是“學(xué)習(xí)型組織”的一個顯著的特點，這種組織結(jié)構(gòu)較之傳統(tǒng)的組織結(jié)構(gòu)（如職能制、事業(yè)部制等）能更好地保持上下級之間的不斷溝通以及發(fā)揮員工的個人能力，有利于提高企業(yè)的生產(chǎn)和經(jīng)營效率。例如，在日本豐田公司，為了使一位新員工成為一個“豐田人”，首先要對其進行至少為期3個月的培訓(xùn)和學(xué)習(xí)。同時，公司的哲學(xué)體現(xiàn)在“事業(yè)在于人”和“自我管理”，這不僅很快地提高了員工的技能和素質(zhì)，也培養(yǎng)了員工獨立解決問題的能力和增進相互了解和交流的機會，使公司的人事管理處于一種高效、寬松、有序的環(huán)境中。建立“學(xué)習(xí)型組織”的主要途徑

在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中，許多企業(yè)對“學(xué)習(xí)型組織”這一形式表現(xiàn)了濃厚的興趣，并將這種管理方法用于實踐中。建立“學(xué)習(xí)型組織”主要的途徑有以下幾個方面：

（1）努力塑造企業(yè)文化和共同愿景。

企業(yè)的發(fā)展除了資金力量、技術(shù)力量等，更重要的是人力資源，而企業(yè)的員工既是以個體形式而存在，是以各種群體的形式而存在，努力塑造企業(yè)文化和共同愿景，就是利用企業(yè)的共同價值觀念使這一特定的群體產(chǎn)生凝聚力。正如彼得·德魯克所說的那樣，所謂“企業(yè)管理最終就是人力管理，是對全體員工進行管理和協(xié)調(diào)，人力管理成為了企業(yè)管理的代名詞”。因此，企業(yè)員工之間的共同愿景加之共同協(xié)作，在企業(yè)管理中顯得尤為重要。如果一個企業(yè)在建立“學(xué)習(xí)型組織”中真正達到這種和諧，就能從實踐中獲得更多的知識。

（2）以員工發(fā)展為導(dǎo)向，培養(yǎng)持續(xù)學(xué)習(xí)和團隊學(xué)習(xí)。

一個現(xiàn)代企業(yè)，如果沒有員工的發(fā)展，就很難有企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的順利實現(xiàn)。因此，結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略，構(gòu)建“學(xué)習(xí)型組織”，通過“工作中學(xué)習(xí)，學(xué)習(xí)中工作”不斷開發(fā)員工的潛能，提升員工的整體素質(zhì)，提高員工的工作效率，以促進企業(yè)最終目標(biāo)的實現(xiàn)。以員工的發(fā)展為導(dǎo)向，培養(yǎng)員工持續(xù)學(xué)習(xí)和終生學(xué)習(xí)的能力，尤為重要的是組織學(xué)習(xí)和團隊學(xué)習(xí)，它能使員工更好地協(xié)作去完成任務(wù)，使組織有一種整體性以及具有更大的戰(zhàn)略潛能。

（3）積極進行企業(yè)管理創(chuàng)新。

現(xiàn)代企業(yè)的持續(xù)競爭能力主要受兩個方面的影響：一是環(huán)境條件，二是自身狀況。環(huán)境條件是不以人的意志為轉(zhuǎn)移的客觀現(xiàn)實，而本身的狀況中除了資金、技術(shù)等因素，最重要的一條是體現(xiàn)在企業(yè)的管理創(chuàng)新方面。企業(yè)管理創(chuàng)新主要有以下四個方面：①觀念創(chuàng)新，包括對企業(yè)戰(zhàn)略管理和經(jīng)營管理的認(rèn)識以及對先進管理方法、技術(shù)的認(rèn)識。這是建立“學(xué)習(xí)型組織”的客觀要求，因為不論是對經(jīng)營管理的認(rèn)識，還是對先進技術(shù)的掌握，都是以不斷學(xué)習(xí)和教育培訓(xùn)為前提的。②制度創(chuàng)新，包括建立新的企業(yè)考評制度、人事制度、薪酬管理制度、員工培訓(xùn)制度、獎懲制度、激勵制度等，這是涉及到建立“學(xué)習(xí)型組織”的全局性的問題。

③技術(shù)創(chuàng)新，技術(shù)創(chuàng)新無疑是一個企業(yè)發(fā)展的源動力，而一個企業(yè)要在技術(shù)方面有所突破和創(chuàng)新，必須做到：有計劃地增加對科研和員工培訓(xùn)的支持力度；鼓勵一切有創(chuàng)造能力和愿望的員工創(chuàng)立自己的事業(yè)；努力營造寬松、自由、兼收并蓄、鼓勵個性發(fā)展的企業(yè)文化氛圍，從而煥發(fā)個人的聰明才智等。④領(lǐng)導(dǎo)創(chuàng)新，在“學(xué)習(xí)型組織”中，首先要領(lǐng)導(dǎo)者帶頭學(xué)習(xí)，帶頭超越自我，努力奮斗，領(lǐng)導(dǎo)群體要成為團隊學(xué)習(xí)的典型。“學(xué)習(xí)型組織”的一個現(xiàn)代企業(yè)案例

日本松下是成立于1918年的一家家用電器公司，由松下幸之助夫婦和妹夫井直歲男三人創(chuàng)建。從20世紀(jì)開始，經(jīng)歷了80余年的奮斗，松下電器產(chǎn)業(yè)公司已發(fā)展為一家世界一流的大型跨國公司，在美國《財富》雜志1999年全球最大500強企業(yè)排行榜上，松下名列第26位，年營業(yè)收入597.71億美元，利潤10.59億美元，資產(chǎn)額670.22億美元。

松下公司的成功已成為企業(yè)管理方面的一個成功的典范，而這一成功歸根到底是松下人力資源戰(zhàn)略的成功。其企業(yè)管理和企業(yè)文化的精髓體現(xiàn)在人力資源的管理模式和人才培養(yǎng)措施方面。正如松下幸之助所說過的一段名言：“松下電器公司是制造人才的地方，兼而制造電器產(chǎn)品”。可以看出：“學(xué)習(xí)型組織”作為一種新的人力資源管理模式雖然是在近年來才被明確提出和廣泛重視的，但其作為一種企業(yè)經(jīng)營管理哲學(xué)早已體現(xiàn)在松下公司的人力資源管理實踐中了：

（1）共同愿景。松下公司十分重視強化企業(yè)員工的共同愿望和價值觀（即共同愿景）的建設(shè)，它是日本第一家有公司歌曲和價值準(zhǔn)則的企業(yè)。每天早晨，公司的經(jīng)理和員工都要一起朗誦本公司的“綱領(lǐng)、信條和七大精神”。正如松下的一位高級管理者所說的那樣，“在松下公司，全體員工已融為一體了”。

（2）團隊學(xué)習(xí)。松下幸之助認(rèn)為，一個人的能力是有限的，如果只靠一個人的智慧去完成工作，即使一時取得驚人的進展，也肯定會有行不通的一天。另外，公司的經(jīng)營不僅僅依靠總經(jīng)理或干部，還要依靠全體員工的集體智慧和團隊合作精神。因此，松下公司不僅每年對職工進行大量的技能培訓(xùn)（1964年松下公司在大阪建立了19.2萬平方米的大型培訓(xùn)中心，全公司有三分之一的員工在這里接受了培訓(xùn)），而且進一步加強對員工的團隊合作精神的培養(yǎng)。可以看出松下之所以取得如此巨大的成就，除了特定的歷史條件和社會環(huán)境外，其人力資源管理中對人才的培訓(xùn)和團隊精神的塑造奠定了其事業(yè)成功的基礎(chǔ)。

（3）自我超越。松下公司的成功管理經(jīng)驗在許多方面都值得借鑒，但最根本的還是它的人才觀及其在人才培訓(xùn)和使用方面的思想。松下公司一直把對人的培訓(xùn)放在首位，它有一套獨特的培養(yǎng)人、團結(jié)人、使用人的方法。松下十分重視培養(yǎng)員工的競爭意識和不斷學(xué)習(xí)、自我超越的奮斗精神。松下的總公司設(shè)有“教育培訓(xùn)中心”，下屬八個研修所和一個高等職業(yè)學(xué)校。現(xiàn)今，松下公司科長、主任以上的干部多數(shù)是公司自己培養(yǎng)起來的，在事業(yè)部一級的干部中，有許多通過學(xué)習(xí)掌握了一門或幾門外語，他們知識面廣、業(yè)務(wù)精湛，并且十分熟悉公司的經(jīng)營管理，在激烈的競爭中脫穎而出，實現(xiàn)了自我超越，也為松下公司實現(xiàn)高效率運營管理打下了堅實的基礎(chǔ)。

（4）系統(tǒng)思考。在松下公司的人力資源管理中，怎樣教育和培養(yǎng)人才一直是其不斷探索并形成獨特見解的一個方面。一般的公司主要是注重員工專業(yè)知識的培訓(xùn)和道德品行的培養(yǎng)，而松下公司在這兩個十分重要的方面之外，進一步提出要培養(yǎng)員工，特別是高層管理人才的價值判斷能力（即系統(tǒng)思考），松下公司認(rèn)為，如果沒有足夠的專業(yè)知識，就不能滿足工作上的需要，但對企業(yè)的價值觀和對事物的正確判斷能力更為重要：沒有正確的價值觀，就會渾渾噩噩，無法促進公司繁榮，沒有敏銳的判斷能力，就不能做出正確的決策。