第一篇：金融危機對企業人力資源管理影響研究

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網上來源： 金融危機對企業人力資源管理影響研究

[摘要] 金融危機以來,中國企業發展遭受市場開拓乏力、人力資源結構性短缺等突出問題,東莞企業面臨著核心員工流失、勞資關系緊張、勞資糾紛增加等人力資源管理難題。我們通過訪談和問卷調查,就金融危機對東莞企業人力資源管理的影響進行全面分析,并進一步提出員工參與政策和構建和諧勞資關系的策略。

[關鍵詞] 金融危機 人力資源管理 員工參與政策 和諧勞資關系

一、調查總體情況介紹

在東莞理工學院劉永安教授的指導下,我們于09年10月份開始對東莞企業人力資源管理狀況進行詳細調查,先通過半結構化訪談法收集具體內容和條目,對搜集到的項目進行整理、歸并,并進行訪談和隨機調查,前后歷時4個月,旨在深入研究金融危機對東莞企業人力資源的影響程度,以提出積極、有效的管理策略。本次調查的樣本取自東莞市各企業人力資源部門,共發出問卷180份,收回120份,有效問卷97份,有效率為53.9%。

1.企業基本情況描述

調查企業多半是民營企業55%,外資企業占21%,涉及到電子(16.7%)、服裝

(13.3%)、食品飲料(7.8%)、紡織(6.7%)、機械(5.6%)等等行業,基本上反映了東莞市的行業分布,調查的對象主要是企業的人力資源管理者和人力資源部門的主管人員。

2.經營狀況調查

經濟危機對東莞大部分企業的經營狀況都產生了重大影響,只有2.2%的參查企業認為金融危機對公司的影響程度小或者沒有影響,有74%的企業認為金融危機剛剛開始,更大的影響還未出現,其中近半企業認為危機的影響還會持續2—3年時間,稍顯悲觀。26%的企業認為金融危機已經過去。

隨著金融危機向實體經濟蔓延以及危害的進一步升級,企業原有的戰略目標和經營計劃必將被打破,不足20%的企業提高了2010年企業目標,而大部分企業面對不確定的復雜環境采取了觀望的態度,期望經濟形勢明朗點再采取措施。所以,有近半的企業正在考慮修訂未來2—3年的經營目標。

原材料漲價、勞動力開支攀升,成本成為企業最頭疼的問題,但在所有“節流”措施中,加強營銷管理、鞏固已有市場地位卻成為諸多參查企業的首選(圖1)。金融危機之下,東莞大部分中小企業都受到出口銳減、內需缺乏的市場萎縮的沖擊,眼下最大的困難莫過于訂單量的大幅下滑,所以營銷問題躍為企業關注的焦點之首。

就縮減運營成本而言,成本控制有利于預算管理和績效考核體系的推行,避免資源浪費,成為經濟危機時期企業求生存的救命稻草。將近一半的企業在日常運營開支、優化業務流程、采購成本控制以及減少銷售費用四項措施上大下工夫以渡難關(圖2)。

圖2 減少成本的措施

由于核心技術在企業發展中起著舉足輕重的作用,有的企業維持研發投入,有的企業一方面裁減后勤、辦公等支撐部門人員,另一方面卻逆勢增加研發投入。但是仍然有21.64%的企業推遲或者減少研發投入,這歸因于研發人員的工資起薪明顯比職能、管理、生產崗位的要高,最重要的研發是一個耗資大、周期長、風險高的項目,如果降低研發費用則在壓縮成本方面的效果比較明顯。

二、金融危機對東莞企業人力資源的影響

金融危機下,企業不得不根據變化中的外部環境和內部資源對2010年的戰略目標和經營計劃做出調整,但是目前很難估算這場危機的持續力度以及對企業未來造成的影響大小,所以對未來發展態勢的判斷很難確定。人力資源作為企業執行層面的關鍵職能部門,為企業戰略的調整提供支撐,這就需要制定的計劃具有足夠的靈活性以規避風險,這也給人力資源部門增加了新的功課。

人力成本一直占據著成本支出的“大頭”, 30.92%的參查企業直接削減了與人力資源相關的投入,近半企業對各個層級的員工都進行了調整和削減,企業的薪酬、培訓、福利等項目都受此影響而發生巨大變化,具體表現在:

1.局部招聘規模減少,招聘手段發生改變

目前來看,削減或凍結招聘計劃的企業比比皆是。39%的參查企業減少了招聘人數,其中近半企業只對稀缺或者核心人才進行招聘。7%的企業完全取消招聘,只有31%的企業招聘計劃并沒有受到金融危機的影響。由于26%的企業認為金融危機的影響已經過去了,他們已走出寒冬迎來春天,所以出現人才需求逆勢增長現象,這與增加招聘人數的企業比例23%基本吻合,證明了調查數據的有效性。70%的企業認為人員招聘越來越難,但仍有58%的企業提高了招聘人員的素質要求,主要是因為新勞動合同法的傾斜性使得勞動者離職更加容易,企業解雇成本卻增大了。企業招聘時只好設障層層把關,但學歷、技術、經驗、職業素質等方面都適合的人才畢竟難覓,企業只好在提高門檻的同時感慨人才稀缺。

招聘方法出現巨大的調整,多半企業會優先使用員工推薦和公司內部培養的方法來填補人員缺口,社會公開招聘由于其成本高、可靠性低的特點而成為眾多企業考慮停止或者暫緩的首選。

2.薪酬增長普遍放緩,變動薪酬成為調整的重點

訪談發現一些企業在減少人力資本投資的過程中遇到阻力,使薪酬調整計劃擱淺,也有一些企業認為薪酬調整后帶來的弊端會大于成本節省的收益,故沒有全面實行。雖然按計劃加薪和維持不變的比例共占75.8%,參查企業沒有出現大范圍降薪的剛性政策,但調研顯示薪酬的增長普遍放緩。調薪政策中有55.7%的企業只針對核心員工加薪,與相當部分的企業僅對核心員工招聘——說明了企業對核心員工、關鍵資源的重視。

變動薪酬成為薪酬結構調整的重點,這成為金融危機所產生的重大影響之一。有77.3%的企業修改了薪酬計劃,增大了“彈性收入”所占比例,22.22%的企業增加了高級專業層管理人員的變動薪酬總額,說明了優秀的企業在降低成本的大趨勢下,還是愿意花重本保留這些遠高于一般員工創造價值的核心員工。

過半的企業傾向于通過減少獎金總額的辦法應對勞動力成本造成的企業運營“負擔”(51.5%),但是仍有25.2%的企業選擇調整基本薪金,這種起薪點“縮水”的趨勢很可能還將繼續。

3.團建活動和住房政策遭遇修改,公費旅游有暫停、暫緩趨勢

既然剛性裁員降薪受到一定阻力,企業只好通過減少彈性支出來壓縮投入。據統計,09年福利方面有46.25%的企業維持不變,30%按計劃增加。諸多福利項目中,只有醫療保險和養老保險兩項沒有改變的比例大(70.2%、67%),團建活動和住房政策遭遇修改的比例最大(42.9%、38.9%),暫停或暫緩政策拋到了公費旅游項目上(13.8%)。這說明了企業在節約人力成本時,往往會削減跟企業績效結果相掛鉤的福利,因為這部分福利項目是企業補充或者自身特有的,削減的話容易被員工理解和接受,但是以保障勞動者生存需要而設立的國家法定的福利項目,削減的空間就有限了。

4.績效考核周期和范圍有很大調整

不可否認,有些企業是想通過這些苛刻的考核標準借機隱性裁員,但更多的還是希望以此促進企業健康發展。在81.4%的參查企業不能順利實現業績指標的情況下,有75%的企業調整績效考核的周期和范圍以加強考核,主要用在獎金分配上,然后是崗位調動、職位晉升和薪酬調整上,有18.6%的企業用于裁員和辭退上。大部分企業在績效考核的周期和范圍上都有大的調整,只有25%的企業非常樂觀地沒有調整績效考核周期和范圍,這與信心十足地認為金融危機的影響已經過去的企業(26%)比較吻合。

5.晉升縮減

數據顯示,51.9%的企業對晉升規模進行了剛性縮減,其中對高層晉升的縮減就占了37.1%。我們可以看出,金融危機對高層的影響遠比中層和專業層大很多。

晉升一般伴隨著薪資增長,晉升漲薪水平是普通薪酬調整的2倍左右。因此金融危機下,縮減晉升是企業“慣用招數”,以有效避免勞動力成本快速增長。

6.培訓凸顯三大特點

有的企業在金融危機的重擊下斷然取消培訓,而有的企業卻認為經濟衰退期間進行培訓是自我儲備的最佳時期,有助于提升員工士氣,物超所值。與08年相比,沒有改變原有培訓投入的居多61.1%,其次是減少培訓預算23.3%。當然也有6.7%的企業增加了培訓預算,他們希望利用危機時期企業相對“寬裕”的內部管理時間,加強員工能力培養,為即將到來的經濟復蘇做好人才能力儲備。

調查結果凸顯了嚴格篩選受訓人員、有意識地削減培訓時間和更多地組織內部培訓的三大特點,充分利用公司內部資源,加強團隊建設,開展內部的培訓和交流,減少培訓成本的同時,還有利于提高人員素質和工作效率。由于測試樣本中外資企業的比例相對較小(21%),且東莞企業多是中小規模的民營企業,所以控制海外培訓計劃方面并不顯著。

7.員工離職率飆升,勞資關系緊張

行業的不景氣,在一定程度上降低了員工的流動性,但是在有效吸引和保留優秀人才方面同時也是一種挑戰。據統計,決策層員工調整幅度最小43.1%,而人員調整幅度最大的非銷售人員莫屬(62.5%),主要是由于銷售工作轉換成本低,且金融危機下各個中小企業都把加強營銷作為首要任務,所以市場上對銷售人員,尤其是優秀的銷售人員的需求旺盛,造就了更多的跳槽機會。

高級管理層員工沒有被削減的比例最大(78.8%),說明了高級管理層的特殊職能:他們的工作具有特殊的不可轉換、不可替代性,削減的話會對企業造成很大的損失,所以企業不會輕易“請出”這部分人員。

勞資糾紛方面,09年與08年相比持平的企業占50.7%,而增加的竟占33%,說明金融危機在一定程度上也帶給企業勞資關系緊張的局面。但也企業一個嚴重的警告:危機面前,企業理應更自覺地堅守社會責任,不是投機取巧大肆裁員、強迫休假、拒絕支付加班費、拖欠工資等手段侵害勞動者權益,而是“倒逼”自己提升競爭力,此外,一旦發生糾紛,企業應及時化解勞資矛盾,做到把事件的影響力和負面效應降低到最小的程度,維護社會的和諧穩定。

三、調查結果對人力資源管理的啟示

金融危機對東莞企業人力資源影響研究的調查結果,對其他區域的企業也具有一定的應用價值和參考價值。我們提出以下啟示:

1.完善溝通機制,實施員工參與決策。

金融危機下,全方位地減少人力資本的投入,裁員降薪、取消旅游團隊活動、取消培訓和晉升、延長工作時間這些短視行為所帶來的潛在后果是“員工關系緊張、積極性不高、離職率增加”,企業凝聚力正面臨巨大的沖擊和挑戰。最近鬧得沸沸揚揚的深圳富士康員工連續跳樓事件,折射出了內部溝通機制不完善、員工關系緊張和工作壓力大的事實。當工作機械乏味、工作環境惡劣以及加班加點成為亙古不變的信條時,員工無疑被視為會說話的機器。員工產生不滿意所擁有的唯一選擇權就是辭職換其他工作(Kaufman,2001),或不堪重負選擇自殺來逃避。而企業的明智之舉是實行廠務公開,員工參與決策。企業把目前出現困難講清楚,使員工對企業裁員減薪、加班加點等應“機”措施正確、理性的對待。同時,員工把薪酬、培訓、晉升等問題反饋給組織,組織給予關注和支持。這不僅是個溝通的過程,也是心理契約重新解釋和修正的過程,員工積極性得到發揮,并得到組織認可,企業則更易群策群力渡過難關。

2.建立和諧的勞資關系。

勞資關系是企業和員工的紐帶,和諧的勞資關系有利于增強企業的凝聚力,是企業長足發展的法寶。由于勞資雙方客觀利益差異的存在,以及雇傭關系的性質、勞動合同的違背、心理契約的不履行、勞動力市場供過于求的現實,使得勞資沖突具有普遍性。一項調查表明,贏利性組織中,沖突對組織決策不利,而且高沖突的決策往往導致低的質量(Rahim,1992)。該調查暗示,營利性組織中的管理人員可能會否認沖突的存在,并采取回避、抑制或妥協的方法來解決。

在“付出與報酬之間的動態博弈”中,廣東佛山本田汽車的工人們從5月17日起開始自發進行罷工要求加薪,經過數輪談判工人們拒絕復工。由于工會的缺位,使勞資博弈的過程充滿了不確定性和風險。政府、地方總工會介入勞資糾紛進行調解,目前佛山本田公司部分工序已恢復生產,本田承諾為中國工人加薪24%。此罷工事件中反映了工會缺位、政府不中立態度以及法律的不完善,但是中國產業工人在勞資博弈中顯現了巨大的力量,成為我國產業行動的新起點。本田罷工為全國企業敲響了警鐘——不得不正視產業行動的影響力,構建和諧的勞資關系勢在必行。

四、小結

有遠見的企業會在危機的浪潮中,苦練內功,優化流程、精簡繁雜機構,提高客戶滿意度,走創新之路,儲備能量,注重長期可持續發展,而不是一味地減少各項成本、壓榨工人。伴隨降薪、停止晉升等相關人力資源政策的出臺,員工抱怨在所難免,關鍵在于如何做好政策出臺之后的員工溝通工作,做到信息溝通的及時性、透明性,實施員工參與決策。當引發勞資爭議、勞資糾紛事件時,企業應積極協商控制事態的惡化,而不是一味地解雇“帶頭人”打壓勞動者權利,畢竟構建和諧的勞資關系才是重中之重,因為“愉快的雇員帶來對企業忠誠的態度”,雇員的滿意度與工作質量密切相關(Mardeen,1996)。

參考文獻:

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第二篇：金融危機對我國企業及其人力資源管理的沖擊

金融危機對我國企業及其人力資源管理的沖擊

2008年9月以來，美國金融市場震蕩在國際金融市場掀起巨浪，次貸危機轉化為嚴峻的、世紀性、全球性的金融危機及經濟危機，其余波正進一步波及到中國各個層級的企業。國內企業紛紛采取了一系列的措施來加強對經濟危機的抵御，大部分現存的企業紛紛采取裁員或者降薪的行動以削減人力成本。部分企業，其薪酬和獎金削減及裁員范圍涉及到從高級管理人員到一線工人的所有層級，裁員和降薪成為危機時代的熱門詞匯。金融危機引發的經濟危機已直接影響到了市場對于人力資源的需求及價值重估，這不僅對企業結構整合提出很高的要求，對企業的人力資源戰略管理也提出了新挑戰。

在這樣嚴峻的形勢下，企業的人力資源管理該如何應對?企業的既定目標和責任最終都是通過企業的人力資源與其他資源之間相互作用-來實現和完成的。在經濟危機的背景下，企業首先應考慮如何優化人力資源管理來保證企業的競爭力。長期以來，在高增長經濟環境下的中國企業，危機管理意識相對薄弱，對于危機時人力資源管理政策的調整缺乏切實的感受和理解，而面臨未來的經濟周期波動，企業需要在人力資源管理策略上積極應對。危機管理的思想是“防患于未然”，不管企業是否已經受到金融危機的影響，分享金融危機下的企業人力資源管理策略都具有重要意義。金融危機下我國企業人力資源管理面臨的新問題

2.1 “沖動裁員”帶來更大的人力資源規劃風險

金融危機中，很多企業紛紛采取裁員減編等措施，在縮減費用的同時，也給企業人力資源管理帶來許多隱患。大規模裁員不但嚴重傷害企業聲譽，還會在企業留下來的員工中引起恐慌，影響企業員工隊伍的穩定性。在實踐中常常發現，裁員后由于團隊士氣低落導致的突發性的大規模辭職讓管理者措手不及，而公司在匆忙間去招聘和培訓新人，又會造成人工成本增加。這樣反復盲目操作最終將擾亂企業的人力資源規劃，影響企業整體戰略目標的實現。因此，一個致力于長遠發展的企業應謹慎對待裁員，不能簡單地將裁員看作是一個降低企業運營成本的手段，必須要充分地認識到裁員對企業可能造成的危害。

2.2 “劇烈降薪”使企業凝聚力面臨挑戰

降薪也是經濟危機時期企業為了降低人工成本采取的另一重要措施。有的企業按統一百分比降低員工的工資，有的企業采用增加“無薪假”的方式減少員工的工資支出。據調查，有的企業的員工收入在危機時期平均減少了60％以上。除了改變薪酬中工資部分的待遇外，企業還常通過縮減員工的各種福利、津貼和補貼的方式降低員工的薪酬。參與調查的企業61％承認有可能取消年會及其他員工福利；有75％的企業計劃削減差旅及娛樂費用。合理調整薪酬結構，在員工可以承受的范圍內合理降低浮動薪酬，在組織流程再造的過程中是可取的。但只統一降低薪酬總量而不調整薪酬結構的方式，將打擊高績效員工的積極性，影響企業內部員工對組織的情感，反而不利于員工共同努力度過難關。

2.3“培訓凍結”影響企業可持續發展

在金融危機到來之際，有的企業為了節約人工成本而凍結培訓。在許多企業，培訓與開發成為企業為了走出危機被理所當然砍掉的成本。然而，企業走出危機的一條重要途徑就是通過技術創新、產品升級和裝備更新提高人均產出。通過強化管理，培訓提高產品一次合格率，從而通過提高人均利潤使得“人均相對成本的降低”，從而促進企業的可持續發展。經濟危機時期企業的經營重點的轉變必然會對企業人員的技能和知識儲備提出新的要求，如果企

業在此時凍結了培訓。就剝奪了自己技術創新的能力，企業人力資本的存量得不到提升，員工生產率低，產品合格率低，企業的利潤就得不到增長，這種只“節流”而不“開源”的方式將使企業在走出危機的道路上作繭自縛。

2.4 “勞資關系緊張”威脅企業內部和諧

企業裁員、減薪容易引起員工的恐慌和抗議，這些問題處理不善，就容易引發勞動爭議，導致勞資關系緊張，威脅到企業內部的和諧。目前，隨著金融危機的不斷深化，以及我國《勞動合同法》實施一周年，各企業將進入勞動關系的敏感期，勞動爭議的發生量大大增加。勞動爭議的發生，作為一種“內耗”，實際上是增大了企業的成本，耗費大量的人力物力，并大大影響員工的士氣，對于遭受經濟危機影響的企業無異于“雪上加霜”。因此，在這種情況下企業要未雨綢繆，要防止矛盾的積累和沉淀，要疏導勞資矛盾，要化解勞資矛盾，保證企業內部勞動關系的和諧。我國企業人力資源管理應對金融危機的對策

企業應對經濟危機重要的不是忙于裁員、降薪，而是配合企業的現狀和未來發展，適時地調整相應的人力資源戰略。在實踐中，可從如下幾方面進行努力：

3.1 謹慎裁員，注重效率為先的人力資源動態配置

危機時期的人力資本優化不是一個簡單的總量控制問題，而應以調整企業人力資本結構、提高優質人力資本存量為目標，分層分類對待。比如，根據企業發展戰略，對某一類人才、某一類員工進行總量控制；而另一類人才要大量引進。由于金融危機導致相關企業人員的流動，使企業所需的一些關鍵核心人才比以往經濟景氣的時候容易獲得，因此企業可以借機采取人才置換的方法，在裁員時通過細致的崗位分析，適當削減一些非核心崗位的人員，用節省出來的人力資源資金引進一些企業急需的關鍵核心人才，加強核心人才儲備。企業要注重以效率為核心進行人力資源的動態配置，如對企業的其職務體系進行規劃，實現職務體系跟任職資格體系的有效銜接，實現人在組織之中，人與文化、人與專業、人與崗位動態的有效配置。同時，可通過實施精細化運作，強化預算管理，控制顯性與隱性等兩個層面的人工成本。

3.2 變劇烈降薪為合理調整薪酬結構

大幅度降低薪酬，在危機時期是有很大風險的，此時應該通過改變薪酬結構的方式來使企業的薪酬發放更加有效率。比如可通過加大績效獎金的力度，讓員工去努力提高工作效率、提高產品和服務質量去為自己爭取更多的收入。同時，可以讓每個員工都制定成本降低計劃，讓每個項目都有指標，授權員工參與企業的成本管理。這樣，從整體上來說，企業的整體預算并沒有改變，員工的收入也不一定必然下降。而通過這種改變薪酬結構的方式，鼓勵員工為了企業的前景而拼搏，幫助企業渡過難關的同時，也通過強有力的激勵措施保證了員工的工作積極性，同時，員工授權的舉措也增強了企業的凝聚力，提升了企業的綜合管理水平。

3.3 重視培訓，珍惜企業最有價值的資產

經濟危機使得企業所面臨的環境具有更大的不確定性，因此企業經營戰略的調整是企業所必須認真思考的問題，戰略調整和組織流程重構必然會對企業人員的技能和知識儲備提出新的要求。因此對企業現有人員進行相關新業務領域技能與知識的培訓是非常必要的，企業可以根據對未來可能涉及的新的業務領域的分析制定技能和知識培訓l課程，采取不脫產的方式進行員工的在職知識和技能培訓。同時，在培訓中可以引入員工援助計劃(EAP)，強化

員工壓力疏導。在經濟危機時期，企業應該更清楚認識到，人才是企業不可復制的核心競爭力之一，只有留住人才，并使人才成長與發展，才能留住企業復蘇的希望。

3.4 建立合理的勞動關系調整機制，以和諧促發展

經濟危機時期企業勞動關系策略應該以勞動用工的調整和勞資爭議的預防為中心，完善和加強管理調控機制，化解勞資矛盾，預防勞資沖突，健全勞動規章制度，實現企業人力資源管理的法制化。從微觀角度看，就是建立企業的勞動關系預警機制，企業要未雨綢繆，要構建好自己的勞動關系戰略，并且制定自己的勞動關系策略(或雇主策略)，建立合理的勞動關系調整機制。越是危機時期，越好保證企業員工團隊的士氣，形成企業和員工為集體和個人的發展勇擔責任，以結果為導向，追求企業長遠發展的良好企業文化氛圍，以和諧促進企業的可持續發展。

綜上所述，經濟危機時期的人力資源管理是一個配套工程，做人力資源決策要跟整個公司的戰略相結合。經濟危機對于我國的企業而言既是挑戰也是機會，將使企業各層面都認識到人力資源戰略重要性以及人力資源對企業變革的支撐能力，強化了人力資源的戰略性，強化了人力資源與企業業務的統一性，也強化了人力資源變革的管理。企業應采取合適的策略去調整自己，去應對危機的挑戰和抓住新的發展機遇。

第三篇：新勞動法對企業人力資源管理的影響及對策研究

新勞動法對企業人力資源管理的影響及對策研究

盛啟偉，羅翠蓮，王金順

摘要： 《勞動合同法》實施以來，對企業產生了重大影響。文章以《勞動合同法》中關于勞動合同訂立的新規則為出發點，從人力資源管理程序上分析了《勞動合同法》對企業的影響，并提出了企業的應對策略，以期利于企業積極、冷靜地應對《勞動合同法》。關鍵詞： 勞動合同法； 人力資源管理； 影響； 對策

2007年6月29日，《勞動合同法》（以下簡稱“新法”）獲第十屆全國人民代表大會常務委員會通過，并于2008年1月1日起施行[ 1 ].新法實施以來，對企業人力資源管理產生了重大影響。為此，本文首先以新法中關于勞動合同訂立的新規則為出發點，然后從人力資源管理程序上分析新法對企業的影響，最后提出企業應對策略，以期利于企業積極、冷靜地應對新法。

一、新法對企業人力資源管理的影響

相對以前的勞動法而言，新法突出體現了對勞動者利益保護的立法宗旨。正因如此，企業人力資源管理人員應當熟悉并研究新法的具體規定和相關制度，從而有效地降低企業在勞動用工領域的風險。新法對現行勞動法律體系產生了一定的沖擊，對企業人力資源管理提出了全面的挑戰，對人員招聘、培訓、績效管理、薪酬管理、企業規章制度等方面都產生了深遠影響。

（一）人員招聘方面的影響

在招聘和甄選環節，企業會更加審慎，這種審慎無疑會增加人力資源的吸納成本。更為重要的是，隨著員工雇用合同的延長和嚴格，企業內部的“人口紅利”優勢將大大減弱，勞動力價格將會不斷提升。另外，按照新法規定，派遣制用工一般在臨時性、輔助性或替代性崗位上使用[ 2 ].目前，許多企業使用了大量派遣制用工作為企業員工，直接從事企業常規性業務。盡管法律對“臨時性、輔助性或替代性”的具體含義沒有做出明確的定義，但在立法態度上無疑是對目前各行在常規業務崗位上大量、長期使用派遣工的現實提出了挑戰[ 3 ].（二）員工培訓方面的影響

新法規定了單位只有在提供專項培訓費用對員工進行培訓的情形下，才存在與員工約定違約金的問題，且違約金的數額不能超過單位提供的培訓費用[ 2 ].新法的規定無疑增加了企業人力資本投資風險，以前可以通過與員工簽訂培訓違約金的方式來降低風險的做法在一定程度上失效了。更深遠的影響則是在員工的持續培養開發方面，員工持續培養開發一直是企業員工隊伍建設的重要內容，但在目前新法制度安排下，員工辭退的成本明顯升高了，人員流失的可能性加大，不利于企業員工的持續培養與開發。

（三）績效管理方面的影響

新法擴大了無固定期限勞動合同的適用范圍，鼓勵企業簽訂長期勞動合同。以往，由于用人單位可以多次運用一到兩年的短期勞動合同，靈活行使到期但不續簽的權利，因此即便沒有特別的績效管理和考核要求，員工也會因為續簽的壓力而努力完成工作。而在員工普遍為無固定期限勞動合同或長期勞動合同的情形下，除非員工嚴重違規違紀等特殊情形，單位必須要證明員工不勝任工作，才能單方調整員工崗位及對應的薪酬或進而以解除勞動合同的方式實現員工辭退。這無疑對企業的績效管理提出了更高的要求[ 4 ].在企業內部對績效考核制度的改進上，過去中國許多企業在績效考核上相對比較粗放，現在新法的出臺也要求企業對績效管理制度進行完善，特別是在企業與員工的合同管理和考核制度上需要重新進行梳理。

（四）薪酬管理方面的影響

新法中規定在勞動合同中必須寫明員工的薪酬水平，違約時必須賠償的損失，但是這條規定操作起來比較困難，因為隨著企業的發展以及外部環境的不斷變化，企業的薪酬水平是變化的，特別是對于簽約時間很長的員工來說，要想在簽約時的勞動合同中就寫明員工薪酬水平是很困難的，所以企業在簽約前必須做好預測與規劃，這就增加了企業管理費用。此外，新法在薪酬管理方面的重要影響還在于關于派遣用工與用工單位的勞動者實行同工同酬的規定以及新法還具體要求用人單位為派遣工提供與工作崗位相關的福利待遇。這兩條規定增加了有派遣工的企業的人力成本。

（五）企業規章制度方面的影響

新法規定，用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定[ 2 ].與以前相比，這明顯擴大了工會、職工代表大會以及勞動者在用人單位規章制度制定過程中的權利，嚴格了用人單位制定和修改規章制度的民主程序，限制了企業制定規章制度的自由度。

二、新法下的人力資源管理對策

新法的實施給企業經營的法律環境帶來一定的變化，企業有必要根據新法的規定，在人力資源管理中采取必要的應對措施，積極應對這一新的環境。對此，本文提出以下幾點建議：

（一）企業在招聘錄用員工方面的應對策略

員工招聘錄用階段，是企業把好用人關最關鍵的一步，企業應該對招聘錄用程序，錄用條件，面試人員等進行詳細的規定和周密的安排。另外，還需注意以下關鍵點：（1）防范虛假資料。通過《員工登記表》、《服務自愿書》設計，寫明員工虛假資料后果，之前單位的證明人及其聯系方式，對重點崗位人員的錄用進行背景調查。（2）要注意區別與使用實習協議、就業協議、勞務協議、聘用退休人員協議、崗位聘用協議、商業秘密保密協議、培訓協議，掌握國家對于特殊人員的錄用規定，從源頭上降低法律風險，減輕法律責任。（3）采用人員派遣和人才租賃等新興的人力資源外包服務。企業可以采用這種新興方式進行聘用和管理，通過第三方的合作公司提供的服務來降低企業人力資源管理成本，同時保持公司用人機制的靈活性。

（二）企業在員工培訓方面的應對策略

首先，對于試用期必須超過新法規定的新招員工，企業可以委托第三方培訓機構代為培訓，其培訓費用可有企業與員工協商而定。其次，對于企業正式員工的培訓，新法明確規定用人公司能收取違約金的范圍和對負有保密責任的人員，約定競業限制和服務期。用人公司為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。對負有保密義務的勞動者，用人公司可以在勞動合同和保密協議中與勞動者約定競業限制條件，并約定在終止或解除勞動合同后，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業規定的應按規定向用人公司支付違約金。

（三）企業在績效管理方面的應對策略

一方面，企業必須重視績效考核這一人力資源基礎管理工作，使其制度化，做到績效考核公平合理，并做好考核結果的記錄與存檔[ 5 ].企業在履行勞動合同過程中，如果認為員工不能勝任工作，經過轉崗或者培訓以后仍然不能勝任工作的，企業可以在支付經濟補償金后解除勞動合同，但是需要證明員工不能勝任工作，需要有《崗位說明書》與績效考核確定的考核結果來支持，否則就沒有證據解除勞動合同，從而要承擔違法解除勞動合同的責任。另外，員工嚴重失職，造成企業損失，企業也可以解除勞動合同，這時企業不需要支付經濟補償金，這里需要證明員工嚴重失職，同樣需要《崗位說明書》與績效考核確定的考核結果來支持。另一方面，考勤記錄是實行計時工資的員工計算薪資的重要依據，考勤

記錄需要由員工簽字，企業需要將考勤資料保存兩年，如果發生勞動爭議時企業對此負有舉證義務。企業可以將考勤記錄與員工薪資表設計在一起，在員工簽收工資條的同時也對考勤進行了確認。

（四）企業在薪酬管理方面的應對策略

勞動合同法頒布后，許多條款涉及到工資的問題。所以企業的工資需要規范，一是不要將節日補貼、高溫補貼等費用造到工資項目上，二是強化績效工資。若有違法情況，公司可以按基本工資進行賠償，否則要按工資條內年十二月平均工資計算。對于大部分員工，企業可以在勞動合同中約定，基本工資為國家規定最低薪資，隨政策調整而調整。并且在勞動合同中約定，加班費按照基本工資為基數進行計算。這將會大大降低企業在發生群體性勞動爭議時，被追償加班費而導致企業破產的風險。對于派遣用工與用工單位的勞動者實行同工同酬的規定以及要為派遣工提供與工作崗位相關的福利待遇的規定，可以從以下幾個方面考慮：

（1）強調實際用工方與勞務人員之間沒有勞動關系，勞務報酬由雙方公司直接結算，再由勞務派遣公司支付勞動者。（2）實際用工方可以對勞務人員實施管理和處罰，但辭退應由勞務派遣公司出面處理。（3）養老保險、失業保險、工傷保險均約定應由勞務公司辦理并承擔責任，費用可由使用方直接結算給勞務 公司。

三、企業在規章制度方面的應對策略

規章制度是單位的內部“法律”，貫穿于單位的整個人事管理過程，是單位行使管理權、合同解除權的重要依據。在新法實施之后，勞動爭議案的審理更多的是對企業行政管理職權程序性的審查，所以企業必須重視對規章制度和行政管理程序性規范，做到通過民主程序制定修改規章制度，不違反國家法律、行政法規及政策規定，并向勞動者公示，這樣企業的勞動制度才能作為人民法院審理勞動爭議案件的依據[ 6 ].并且企業制定規章制度條款時要注意：制定的處罰條款要明確、清晰、具體。這些都需要提前制定出來，不能發生了之后再酌情定。比如“員工有違反規章制度‘情節嚴重’的，解除勞動合同”，這里的“情節嚴重”就很難判斷，所以必須在制定時就言明“情節嚴重”的標準。

四、結束語

新法下，企業的人力資源成本將大幅度的增加，可能對于高科技的企業沒有太大的影響，但是對于勞動密集型的企業將直接影響企業的發展。所以人力資源管理者必須認真分析研究新法對企業人力資源管理的重大影響，并結合企業實際，做出應對之策，以維持企業的健康長久發展。總之，新法是一把雙刃劍，對企業和勞動者都既有保護也有制約，雙方都應在法律規定的范圍內，最大限度地防范風險。

參考文獻：

[ 1 ] 劉俐1新勞動合同法的新規定與企業應對策略[ J ].法制與經濟，2008（1）：74621

[ 4 ] 欣聞1新《勞動合同法》對企業人力資源管理十大影響[N ].中國人事報，2007201

[ 5 ] 陳維政，余凱成，程文文1人力資源管理與開發高級教程[M ].北京：高等教育出版社，20041

[ 6 ] 陶玉霞1勞動法律手冊[M ].北京： 法律出版社，20051

（轉引自《科學管理研究》2009年第2期）

第四篇：《勞動合同法》對企業人力資源管理的影響

《勞動合同法》對企業人力資源管理的影響 與現行《勞動法》相比，《勞動合同法》對勞動合同簽訂、勞動合同解除與終止、企業規章制度、違約金等內容做出了新的規范。如何面對《勞動合同法》給企業人力資源理念帶來的挑戰，怎樣調整企業人力資源管理戰略，將成為企業人力資源管理者不得不面對的課題。

一、勞動合同簽訂的新規定對人力資源管理的影響

（1）用人單位不簽勞動合同將面臨嚴厲處罰

用人單位與員工形成勞動關系，按照現行《勞動法》的規定就應當簽訂書面勞動合同。但由于現行法律、法規對用人單位不簽書面合同缺乏強有力處罰措施，同時用人單位不與勞動者簽訂勞動合同往往逃避為員工繳納社會保險的義務，降低解雇員工時支付經濟補償金等成本。受利益驅動，實踐中已經建立起勞動關系而沒有簽訂書面勞動合同的事實勞動關系大量存在。針對上述問題，《勞動合同法》對簽訂勞動合同的實踐作了明確的界定。規定自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同，超過一個月仍未訂立書面合同，用人單位須向員工每月支付二倍的工資；超過一年仍未訂立書面勞動合同，則視為用人單位與員工已訂立無固定期限勞動合同。以上規定對用人單位而言，可以說是非產嚴厲的。因此，用人單位將來應在人力資源管理中采取各種防范措施，建立起嚴格的勞動合同簽訂規程，防止出現員工不與單位簽訂勞動合同的現象，避免與員工形成事實勞動關系而引起不必要的法律風險。

（2）引導用人單位訂立無固定期限勞動合同

我國的勞動合同制度開始于上個世紀80年代，當時主要針對的是新招用的企業員工，實行的是定期合同；90年代開始在已經參加工作的員工中推行全員合同制，并引入了無固定期限勞動合同。勞動合同的期限關系到勞動者職業的穩定性，勞動者職業的穩定性也關系到整個社會的穩定性。現行有關無固定期限勞動合同的規定主要體現在《勞動法》第20條：“勞動者在同一用人單位連續工作滿十年以上，當事人雙方同意續延勞動合同的，如果勞動者提出訂立無固定期限的勞動合同，應當訂立無固定期限勞動合同。”從這一規定可以看出，能夠簽訂無固定期限的勞動合同的員工范圍非常有限，現在企業跟員工簽訂合同大多是固定期限的。可以說，無固定期限勞動合同變相成為一種福利合同。由于《勞動法》對用人單位的解除權進行了極嚴的限制，而勞動合同到期終止則并無多少限制。這樣就導致用人單位“趨利避害”盡量簽訂期限較短的定期合同。

這次《勞動合同法》對勞動合同期限的相關規定就是引導用人單位與員工簽訂無固定期限勞動合同，以期構建和諧的勞動關系。《勞動合同法》在《勞動法》的基礎上，擴大了無固定期限勞動合同的范圍，取消了雙方同意這樣特別的約束條件，改為只要在同一用人單位連續工齡滿十年，員工即可提出訂立無固定期限勞動合同，賦予了勞動者簽訂無固定期限勞動合同的單方決定權。另外，增加了兩種新的須簽無固定期限合同的情形，如規定：“連續簽訂兩次固定期限勞動合同，續訂勞動合同的。用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。”同時，明確規定了用人單位違反上述規定不與勞動者簽訂無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。”這項規定無疑是對員工工作穩定性的一種保護，將在客觀上使企業于更多的員工簽訂無固定期限勞動合同。對企業來說，也應意識到無固定期限勞動合同并非是不可解除的。從用人單

位長遠來看，無固定期限勞動合同如果運用得當，能給用人單位帶來吸引人才、激勵員工、提升凝聚力等效力。所以，簽訂無固定期限勞動合同的職工多一些，對構建和諧勞動關系是十分有利的定期合同和無定期合同相互補充、有機結合、才能適應勞動力市場的發展，真正實現人力資源的優化配置。

二、勞動合同解除與終止的新規定對人力資源管理的影響

按照《勞動法》的規定只有企業提前解除勞動合同時才支付陪償金，而勞動合同到期自然終止的情形用人單位不必支付勞動者補償金。這就導致用人單位盡可能將勞動合同期限縮短使之到期自然終止，避免解除勞動合同支付勞動者經濟補償金。這是照成勞動合同短期化的主要原因。目前，不少企業故意簽訂一年期勞動合同。合同到期后，企業就可以解雇原來的員工再招聘工資較低的新員工，以此降低勞動成本。而按照《勞動合同法》的規定，除非是勞動者本人自己不愿意續簽合同，否則，終止合同時用人單位也要支付補償金。這是針對近年來許多企業簽訂短期勞動合同而制定的特別保護勞動者權益得條款。

在勞動合同期滿后對其進行經濟補償，可以促進企業和員工簽訂長期合同，否則企業就要補償員工，多支付勞動成本。如果企業連續跟職工簽訂勞動合同。該條款對企業人力資源管理提出了新挑戰。如果企業總是簽訂短期勞動合同，不僅需要花費大量的人力、物力、培養新員工，還要對合同到期的員工進行經濟補償。規定勞動合同到期或其他情況下終止勞動合同的，用人單位需要按工齡向員工支付經濟補償金，總體上看，增加了用人單位在與員工解除或終止勞動合同時的經濟補償成本。這種規定可以在一定程度上解決合同短期化問題，促進無固定期限勞動合同的簽訂，可以遏制企業隨意終止勞動合同，但對企業來說增大了用人成本。企業要重視這個變化，不要再熱衷于短期合同，而要依法辦事，加強勞動合同管理。

三、違約金新規定對人力資源管理的影響

這次《勞動合同法》限制了用人單位與員工約定由員工承擔違約金的條件，對違約金的適用范圍作了非常嚴格的限制，規定違約金僅限于競爭限制和出資培訓兩種情形，這就意味著一般情況下用人單位無法約定由勞動者承擔的違約金。在當前就業環境不寬松、勞動者處于絕對弱勢地位的情況下，細化有關條款的具體法律規定，對于保護勞動者的合法權利將起到重要作用。

總之，新出臺的《勞動合同法》將對企業的人力資源管理管理工作帶來很大的影響。它就像一把雙刃劍，如果人力資源部門處理得恰當，將能給用人單位帶來吸引人才、激勵員工、提升凝聚力等效力。如果處理得不好，將會增大企業的人工成本費用，給企業帶來不必要的損失。

學院:醫藥經濟管理學院班級:08人力資源管理姓名:柳靜雅

聯系方式:***

第五篇：勞動合同法對企業人力資源管理的影響

國家職業資格全國統一鑒定

人力資源管理師論文

（國家職業資格二級）

論文題目：《勞動合同法》對企業人力資源管理的影響

姓名：侯建偉

身份證號：***01

4準考證號：110522***8

1所在省市：山東省青島市

所在單位：青島歐特美股份有限公司

《勞動合同法》對企業人力資源管理的影響

姓名：侯建偉

單位：青島歐特美股份有限公司

摘要：《中華人民共和國勞動合同法》已從2008年1月1日起正式實施，頒布已經三年多了，勞動合同法的貫徹實行，為企業人力資源管理提供了堅實的法律依據，一方面有利于建立既有穩定性又有流動性的勞動關系；另一方面，必將對用人單位的人力資源產生深遠的影響。現對《勞動合同法》中與人力資源管理相關的幾個方面的重點內容進行深入分析，以便達到提高法律意識，提升員工關系管理水平，避免勞資沖突，構建和諧勞動關系，從而實現人力資源的優化配置的目的。

一、《勞動合同法》對人力資源招聘的影響

《勞動合同法》第二十一條規定：“在試用期中，除勞動者有本

法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由。”勞動者在試用期內被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動合同。用人單位在試用期內解除勞動合同，必須符合其中一個條件，就是證明勞動者不符合錄用條件。所謂證據，司法實踐中一般從以下進行認定，就是用人單位對這一崗位的工作內容、工作要求即錄用條件有沒有具體描述，而這些往往來自于招聘部門根據崗位職責說明書所發布的職位要求，所以需要招聘部門保留好對外刊登招聘廣告原件，這樣無形之中增建了單位招聘的成本；另外《勞動合同法》中有太多傾向保護勞動者的條款，例如勞動合同一年之內的，試用期不能超過一個月；僅有試用期的勞動合同不成立；同一單位和同一勞動者只能約定一次試用期等等，這就要求單位招聘部門在招聘的時候，盡量招聘最適合單位的優秀人才，這樣才能降低用工成本。

二、《勞動合同法》對人力資源培訓的影響

《勞動合同法》第二十二條規定：“用人單位為勞動者提供專項培

訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。用人單位與勞動者約定服務期的，不影響按照正常的工資調整機制提高勞動者在服務期期間的勞動報酬。”這就要求用人單位對勞動者辭職應注意兩點：一要注意用人單位是否為勞動者提供了專項培訓費用對勞動者進行了專業技術培訓且約定了服務期，在這種情況下，即使勞動者履行提前30日通知的義務，仍可能需承擔違約責任。二要注意勞動者提前通知的日期一定要符合法律規定，否則用人單位可不同意解除勞動合同，如勞動者擅自離職造成用人單位經濟損失的，用人單位可追究勞動者相關的賠償責任。經濟損失包括：

1、用人單位招收錄用勞動者所支付的費用；

2、用人單位支付的培訓費用，雙方另有約定的按約定辦理；

3、對生產、經營和工作造成的直接經濟損失；

4、勞動合同約定的其他賠償費用。另外《勞動合同法》規定單位不得要求試用期內解除勞動關系的勞動者返還各類技術培訓費用。因此，切勿選擇處于試用期的員工對其花費較大的培訓。另外，設計、簽署一套內容詳細、合法有效的培訓協議，明確約定服務年限和違約責任，有效防止勞動者在接受培訓后、在服務期內主動辭職給企業造成損失。其實培訓是企業對員工的一種投資，一個員工來到企業時，在為企業付出的同時，他們渴望得到企業的培訓，希望自己有所成長，也希望這份工作對自己的職業生涯發展有所幫助。如果可能的話，員工還是愿意長久的為一家企業服務的。所以一個負責任的公司應該滿足員工這種需求，持續地對員工進行培訓投資，來滿足員工自我成長的需要。這樣，對于員工理解、認同企業文化、樹立主人翁意識，增強凝聚力和歸屬感有很大幫助，從這個意義上講，培訓可以降低員工流失率，從而節約解雇成本，員工素質的提高也有利于創造更高的價值。

三、《勞動合同法》對人力資源績效考核的影響

《勞動合同法》第四十條規定，勞動者不能適應崗位，經過培訓或者調整崗位，仍不能勝任工作者，用人單位可以提前三十日以書面

形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，解除勞動合同；這就是說，用人單位在解除勞動關系之前，必須經過“不能適應崗位”和“培訓和調整后仍不能適應”兩次績效考核；《勞動合同法》第三十九條規定：“在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動合同。”因為法律上并沒有對符合和不符合作出明確的界定，這就要求用人單位要對試用期員工做綜合的評價，也就是績效考核，作為解除勞動合同的證據，這就必須增加企業的成本。另外，《勞動合同法》第四十一條第四款規定：“其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員，裁減人員時，應當優先留用與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的員工和與本單位訂立無固定期限勞動合同的員工；本來企業裁減人員通過績效考核來確定，但《勞動合同法》卻要求企業按照合同期限、工作時間來確定裁減人員。本來立法的初衷是考慮到工作時問較長的人員對企業的貢獻較大，需要充分保護這一部分人的利益，可是對于那些工作時間較短的新員工的保護卻是不利的，因此在實際的裁員工作中，除了按照《勞動合同法》充分保護老員工的利益外，還應充分發揮績效考核的優勢，為新勞動者提供平等的機會。所以企業必須對績效管理制度進行完善，特別是在合同管理和考核制度方面需要重新梳理；只有建立公開、科學和合法的崗位職責和績效考核制度，才能對不能完成崗位職責要求并且達不到崗位考評標準的勞動者及時、合法地解雇。否則，傳統粗放型的人力資源管理方式，將使企業陷入被動。

四、《勞動合同法》對單位法律風險的影響

《勞動合同法》對于用人單位違反本法的行為制定了嚴厲的懲戒措施。比如，超過一個月未滿一年未與勞動者簽訂勞動合同的，要向勞動者每月支付2倍的工資；應當與勞動者訂立無固定期限的勞動合同而不訂立，按照應當訂立之日起向勞動者每月支付2倍的工資。另外用人單位不給勞動者合同、違法規定試用期、扣押勞動者證件、不

予辦理檔案轉移手續、非法收取勞動者財務、拖欠工資、加班費、經濟補償金等等企業違法損害勞動者權利的行為，《勞動合同法》都相應地制定了嚴厲的處罰措施，使得企業在侵害勞動者利益時所付出的成本高于其因此獲得的非法利益，有利于企業規范勞動管理制度，嚴格遵紀守法、促進社會和諧與穩定。

五、《勞動合同法》對單位規章制度的影響。

《勞動合同法》首次將企業規章納入法律調整的范圍。規章制度是企業的內部” 法律”，是單企業行使管理權、合同解除權的重要依據。《勞動合同法》規定，用人單位在制定、修改或者決定有關直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。與以前相比，新法明顯擴大了工會、職工代表大會以及勞動者在用人單位規章制度制定過程中的權利，嚴格了用人單位制定和修改規章制度的民主程序，限制了企業制定規章制度的自由度。因此，用人單位應當自行或委托專家對已有的規則制度進行定期或不定期檢查，對不符合法律規定或者違反制定程序的條款進行修訂或刪除，保證已有規章制度的合法性。除此之外，企業規章制度還須明確、清晰、具體、便于執行。例如，將勞動者的違紀行為進行輕度、中度和嚴重等級的分類，并制定相應的懲罰措施。這樣既有利于勞動者對照執行，也有利于企業進行有效的懲處。企業要從完善自身的制度上做足功夫，建立健全公司的各項規章、制度、標準，將其傳達至員工。需要注意的是，在規章、制度、標準的下發和傳達過程中，企業要盡量保留文字記錄，比如發放文件的簽收記錄、制度標準的學習登記記錄等，以便在發生爭議時，企業可以舉證自己已經履行了告知義務。下面舉兩個我現在公司在《勞動合同法》頒布前后的兩個例子：

例

1、周某于2005年到我司工作，2006年9月，周某接到我司通知，稱因其9月1日在上班時間打瞌睡，嚴重違反公司規定被解雇。周某辯解稱公司每天加班時間過長，自己休息時間不夠，打瞌睡在所難免，況且偶爾一次上班打瞌睡也不能算嚴重違紀，但我司不理睬其意見，仍將其辭退。周某無奈之下，申請勞動爭議仲裁，仲裁委員會認為公司規章制度規定了上班打瞌睡為嚴重違紀行為，公司辭退周某不違反

法律規定，因此駁回周某的請求。周某不服向法院提起訴訟，法院認為雖公司規章制度規定對上班打瞌睡行為需辭退，但該規定對勞動者過于苛刻，不符合公平原則，因此，判令我司給予周某解除勞動合同的經濟補償金，公司不服提起上訴，二審法院最終維持原判。所以如何認定勞動者的行為是否嚴重違反用人單位的規章制度，對何種行為屬于嚴重與不嚴重，法律沒有具體標準，因此需要用人單位根據勞動法律法規所規定的限度和本單位的客觀情況在規章制度中予以明確，并需做到公平合理。

例2、2008年2月，李某進入我司加工中心工作，由于其技術水平高，公司給他的待遇也不低，月工資5000元。2009年9月，李某在工作過程中由于操作失誤，導致一套模具損壞，公司花了二萬余元才將該損壞的模具修復好。公司以李某嚴重失職造成公司重大經濟損失為由辭退了李某。李某不服申請勞動爭議仲裁，要求單位支付經濟補償金。仲裁委員會駁回了其申訴請求，李某不服向法院提起訴訟。在庭上，公司答辯稱《公司規章制度》明確規定：嚴重失職并造成經濟損失1萬元以上的，公司有權辭退并不支付經濟補償金。李某違反了該規定，公司有權辭退并不支付經濟補償金。法院審理后認為，李某的行為屬于嚴重失職，違反了公司已經公示的規章制度，公司辭退李某并無不當，李某的訴訟請求無法律依據，不予支持。其實我司在勞動法頒布后，根據新法要求，對于勞動者的違紀行為進行輕度、中度和嚴重等級的具體分類，并制定相應的懲罰措施。這樣既有利于勞動者對照執行，也有利于企業進行有效的懲處，從而能夠避免發生爭議時舉證難的情況。

《勞動合同法》的出臺和實行已經讓我們感受到了國家對于規范勞動關系的重視程度。《勞動合同法》對企業的人力資源管理提出了新的挑戰，就需要企業的人力資源管理部門在制定人力資源的架構時充分考慮企業和員工雙方的利益，只有這樣才能應對《勞動合同法》帶來的挑戰。總之，新出臺的《勞動合同法》將對企業的人力資源管理管理工作帶來很大的影響。它就像一把雙刃劍，如果人力資源部門處理得恰當，將能給用人單位帶來吸引人才、激勵員工、提升凝聚力等效力。如果處理得不好，將會增大企業的人工成本費用，給企業帶來

不必要的損失。

參考文獻：

（1）余明勤、勞動合同法對企業用工管理的影響、新資本、2008(1)

（2）劉俐、新勞動合同法的新規定與企業應對策略、法制與經濟、2008(1)

（3）程延園、構建與發展和諧穩定的勞動關系、中國人民大學學報、2007（5）

（4）李春云、對企業解雇成本的影響分析、當代經濟、2008.（10）