第一篇：淺談中國傳統(tǒng)文化對企業(yè)人力資源管理的影響

淺談中國傳統(tǒng)文化對企業(yè)人力資源管理的影響 嚴(yán)金龍

中國傳統(tǒng)文化是指產(chǎn)生于過去，影響到現(xiàn)在，并

將留存于未來的，以儒家思想為主干，儒、釋、道互補，其他諸子百家為輔、為基礎(chǔ)形成的一種人倫文化。中 國傳統(tǒng)文化中的天人合一、以人為本、剛健有為、貴和 尚中、中庸、寬厚、務(wù)實等思想精華，既是中華民族精 神的具體表現(xiàn)，又包含著人本管理的豐富內(nèi)涵，在培 養(yǎng)、選拔、使用、激勵人才等方面有著厚實的思想基礎(chǔ) 與獨具特色的“用人之道”。如何汲取中國優(yōu)秀傳統(tǒng)文 化的精華，積極調(diào)動和發(fā)揮人的積極性、創(chuàng)造性，促進 員工全面發(fā)展，是當(dāng)前加強和改進企業(yè)人力資源管理 中值得探討和研究的重要課題。

一、中國傳統(tǒng)文化的主流思想對現(xiàn)代企業(yè)人力資 源管理的積極影響

1、以人為本理念。古代思想家認(rèn)為：“天地之性人

為貴”、“民為重，社稷次之，君為輕”，宣揚的就是樸素 的人本哲學(xué)思想。孔子也倡導(dǎo)“仁者愛人”、“愛人能 仁”的以人為本管理思想。當(dāng)今社會倡導(dǎo)的人本主義 管理，其出發(fā)點和目標(biāo)都在于“人”。現(xiàn)代企業(yè)要求員 工更廣泛、更積極地投入生產(chǎn)經(jīng)營活動，并通過員工 不斷的學(xué)習(xí)和自身能力素質(zhì)的提高，實現(xiàn)企業(yè)繁榮和 發(fā)展的目標(biāo)。這種模式正在為越來越多的企業(yè)所采 納。自上海市自來水閔行有限公司成立以來，一直貫 穿“以人為本”的管理理念，無論是在“勤于學(xué)習(xí)、勇于 創(chuàng)新、敢于爭先、樂于奉獻”企業(yè)精神征集，還是在職 工教育培訓(xùn)、工資薪酬調(diào)整以及管理標(biāo)準(zhǔn)制定等過程 中，十分注重采用各種民主方式，聽取、采納職工的意 見建議，營造了溫馨的“家園文化”，促進了干部職工 素質(zhì)能力的提高，推動了企業(yè)發(fā)展。公司成為上海自 來水行業(yè)持續(xù)十年贏利的唯一一家企業(yè)。

2、剛健有為理念。“自強不息”、“厚德載物”是中 國傳統(tǒng)文化的基本精神之一，對中國社會各階層產(chǎn)生 了強烈的激勵作用，成為中華民族不屈不撓、奮發(fā)向 上的精神原動力。20年前，臨危受命出任青島電冰箱 廠廠長的張瑞敏揮動大錘，砸掉了76臺質(zhì)量有缺陷，但仍可作為二等品出廠的電冰箱。張瑞敏的大錘砸破 了舊觀念，砸出了新觀念。經(jīng)過不懈奮斗，海爾保持了 80%以上的年平均增長速度。2003年，海爾以530億 元的品牌價值蟬聯(lián)中國最有價值品牌榜首。同年8

月，美國《財富》雜志選出“美國及美國以外全球最具 影響力的25名商界領(lǐng)袖”，海爾集團首席執(zhí)行官張瑞 敏排名第19位。海爾干部、職工剛健有為、自強不息 的精神成就了海爾今天的成功。

3、中和尚禮理念。中庸之道是孔子思想的精髓。

孔子所闡述的不偏不倚與不走極端的處世之道，認(rèn)為

它會使天地之間所有的人們各就其位，各得其所。現(xiàn)

代企業(yè)管理用中國傳統(tǒng)文化一貫推崇的和諧理念去

調(diào)控人的經(jīng)濟行為，有利于構(gòu)建良好的經(jīng)濟關(guān)系和經(jīng)

濟秩序。松下公司經(jīng)營者非常推崇中國的中庸之道，提倡以誠、以寬、以禮待人，不偏聽偏言，也不搞折中，放棄原則，而以社會利益為重，高瞻遠矚、全面地觀察

和處理好各種關(guān)系。

二、中國傳統(tǒng)文化的主流思想對現(xiàn)代企業(yè)人力資

源管理的消極影響

1、平均主義思想。中國的傳統(tǒng)價值觀產(chǎn)生于小農(nóng)

社會，因此平均思想在民眾中具有深厚的基礎(chǔ)。小農(nóng)

平均思想主張結(jié)果均等，否定競爭，其后果必然是壓

抑進步，保護落后。這種平均主義在管理上表現(xiàn)為權(quán)

力平均、責(zé)任平均、利益平均、風(fēng)險平均。平均主義扼

殺的是人的積極進取心與生存的危機感。

2、人治高于法治思想。荀子的“有治人，無治法”

歷來被統(tǒng)治者所信奉。但在企業(yè)管理過程中，過分重

視人情，忽視制度建設(shè)和管理，特別是制度的執(zhí)行力

不到位直接影響企業(yè)的規(guī)范化、持久性發(fā)展。如果無

法設(shè)計真正具有激勵作用的制度模式，就無法建立起意義上的現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理模式，也難以營

造讓優(yōu)秀人才脫穎而出的良好氛圍。

3、重傳統(tǒng)輕創(chuàng)新思想。有人認(rèn)為中國人智力優(yōu)秀

是世界上公認(rèn)的，但中國人的創(chuàng)造力評級在世界上卻

較低，其原因在很大程度上受到了傳統(tǒng)文化的制約。

中國傳統(tǒng)文化容易培養(yǎng)不善于表現(xiàn)、競爭意識弱、攻

擊性差、缺乏冒險精神的個性特征，求同心理大于求

異心理，容易壓抑人的個性的自由發(fā)揮。

三、現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理借鑒于中國傳統(tǒng)文化的基本思路

1、建立“以人為本”的人力資源管理機制。“以人

為本”的管理是建立在人文主義哲學(xué)理論基礎(chǔ)上的管

理，是企業(yè)諸多現(xiàn)代管理觀念的核心，是一切管理的立足點和落腳點。一是規(guī)劃企業(yè)員工的有效配置。人

事部門要根據(jù)企業(yè)的發(fā)展趨勢作好人力資源的需求

預(yù)測和規(guī)劃，將合適的人在合適的時間選派到合適的崗位上，對專業(yè)人員和管理人員的獲得更應(yīng)有強有力的人才管理規(guī)劃來保證。二是建立健全人才培訓(xùn)體

系。一方面加強對企業(yè)員工的培訓(xùn)，對專業(yè)人才要不

斷充電，提高員工隊伍的整體素質(zhì)，另一方面，對于一

些比較專業(yè)的培訓(xùn)則可以委托社會培訓(xùn)機構(gòu)進行，或

派員出國培訓(xùn)和進修，做好企業(yè)人才“內(nèi)育”與“外引”的工作，保證企業(yè)不斷獲得合格、適用的各類人才。近年來，上海市自來水閔行有限公司還通過組織經(jīng)營者 競爭上崗、管理人員公開競聘、團委書記競聘等工作，在公開條件、公開標(biāo)準(zhǔn)、公開程序后，鼓勵各類優(yōu)秀人 才參與競爭，營造有利于優(yōu)秀人才脫穎而出、人盡其 才、才盡其用的氛圍，并取得了良好的效果。

2、強調(diào)責(zé)權(quán)相符的科學(xué)管理制度。現(xiàn)代化大生產(chǎn)

是十分復(fù)雜的生產(chǎn)過程，具有高度的比例性和連續(xù)性，不論在企業(yè)內(nèi)部還是外部，都有著細(xì)致的勞動分工，嚴(yán) 密的協(xié)作。要把這些復(fù)雜的勞動分工和協(xié)作組織起來，只有統(tǒng)一意志，集中指揮，協(xié)調(diào)動作。領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)力適當(dāng) 集中是必要的，但過分集中其弊端顯而易見。我們應(yīng)該 實行集體領(lǐng)導(dǎo)制度。當(dāng)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營規(guī)模不斷擴大時，必須進行組織創(chuàng)新，既要由集權(quán)逐漸走向分權(quán)，將決策 權(quán)下放，授予下級更多的自主權(quán)；又要強化責(zé)權(quán)對等的 管理理念，用科學(xué)規(guī)范的管理制度制約和監(jiān)督企業(yè)組 織各層面的執(zhí)行力，防止權(quán)力分散后容易出現(xiàn)失控的 弊端。同時，還要注重培育尊重個人、上下溝通的企業(yè) 文化，使企業(yè)員工在認(rèn)知、認(rèn)同企業(yè)理念、企業(yè)精神的 基礎(chǔ)上，將其化為自覺踐行的實際行動。

3、培養(yǎng)員工義利統(tǒng)一的協(xié)作精神。儒家思想最根 本的主張是“先義后利”、“以義統(tǒng)利”。管理人的職責(zé) 在于指導(dǎo)所有部門朝向系統(tǒng)的目標(biāo)而努力。首要的步 驟就是把事情理清：組織內(nèi)每位成員都應(yīng)該了解系統(tǒng) 的目標(biāo)，以及怎樣讓自己的努力有助于目標(biāo)的完成。其次要進行溝通，有效的溝通協(xié)作才能實現(xiàn)團隊整體 的目標(biāo)，發(fā)揮系統(tǒng)整體效能。重視提倡有邊界分工，無 邊界協(xié)作，全員參與改善，使團隊工作形成一種工作習(xí)慣。還可以建立健全合理化建議活動體系，發(fā)揮每 個人的積極性。日本企業(yè)的做法很值得我們學(xué)習(xí)。發(fā) 生問題一般不追查個人責(zé)任。他們的觀點是誰都想把 工作搞好，不想出問題。出現(xiàn)問題一般80%是管理者 問題，20%是作業(yè)者問題。要用好目視化管理這個有 效手段，把問題目視出來，把經(jīng)驗和教訓(xùn)目視出來，把 變化點目視出來，減少作業(yè)者出現(xiàn)問題以及第二次犯 同樣錯誤的可能。

4、激發(fā)員工自強不息的進取意識。激發(fā)員工自強 不息的進取意識要求企業(yè)的人力資源管理采取各項 激勵措施，充分激發(fā)員工的工作熱情，高效率地實現(xiàn) 組織目標(biāo)。企業(yè)管理中引入激勵機制不僅是企業(yè)現(xiàn)代 化管理的表現(xiàn)，更是迎接未來挑戰(zhàn)的需要。企業(yè)通過 建立適合企業(yè)特點的文化、物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié) 合、充分考慮員工的個體差異實行差別激勵、重視長 期激勵等措施，激發(fā)員工潛在的自強不息精神，對提

高人的素質(zhì)，促進人的全面發(fā)展具有重要作用。采用 科學(xué)的激勵措施，還可以使員工樹立高度的責(zé)任心，激發(fā)員工不斷探求新知識、新技術(shù)的興趣。

5、強化員工勇于創(chuàng)新的開拓理念。權(quán)變思想是中 國傳統(tǒng)兵家謀略思想的重要組成部分，它強調(diào)事物是 不斷變化的，人們應(yīng)該根據(jù)事物的變化，善于審時度 勢，把握時機，因地制宜，因勢利導(dǎo)，靈活應(yīng)變，從而去 實現(xiàn)自己的預(yù)定目標(biāo)。盡管權(quán)變思想是有關(guān)戰(zhàn)爭的謀 略，但它對于處在競爭條件下的企業(yè)管理來說同樣適 用，企業(yè)只有善于開拓創(chuàng)新，才能使自己立于不敗之 地。海爾企業(yè)文化的靈魂就是“不斷創(chuàng)新”，包括觀念 創(chuàng)新、戰(zhàn)略創(chuàng)新、組織創(chuàng)新、技術(shù)創(chuàng)新、產(chǎn)品創(chuàng)新等，而 其中觀念創(chuàng)新是最重要的，它是所有創(chuàng)新的先導(dǎo)。在建立有中國特色的現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理制度

過程中，我們既要學(xué)習(xí)西方制度化管理的優(yōu)勢，實施組 織化、科學(xué)化管理，又要吸取中國傳統(tǒng)文化及管理思想 的精髓，“古為今用，洋為中用”，將中國傳統(tǒng)文化中的 “仁、義、禮”精神應(yīng)用到現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中來，堅持以人為本、義利統(tǒng)一、以禮服人的原則，就能做到 無為而治，使企業(yè)人力資源管理呈現(xiàn)出良好的生機。（作者：上海市自來水閔行有限公司黨群工作部主任）論文與觀點qiyeyuwenhua

第二篇：金融危機對企業(yè)人力資源管理影響研究

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網(wǎng)上來源： 金融危機對企業(yè)人力資源管理影響研究

[摘要] 金融危機以來,中國企業(yè)發(fā)展遭受市場開拓乏力、人力資源結(jié)構(gòu)性短缺等突出問題,東莞企業(yè)面臨著核心員工流失、勞資關(guān)系緊張、勞資糾紛增加等人力資源管理難題。我們通過訪談和問卷調(diào)查,就金融危機對東莞企業(yè)人力資源管理的影響進行全面分析,并進一步提出員工參與政策和構(gòu)建和諧勞資關(guān)系的策略。

[關(guān)鍵詞] 金融危機 人力資源管理 員工參與政策 和諧勞資關(guān)系

一、調(diào)查總體情況介紹

在東莞理工學(xué)院劉永安教授的指導(dǎo)下,我們于09年10月份開始對東莞企業(yè)人力資源管理狀況進行詳細(xì)調(diào)查,先通過半結(jié)構(gòu)化訪談法收集具體內(nèi)容和條目,對搜集到的項目進行整理、歸并,并進行訪談和隨機調(diào)查,前后歷時4個月,旨在深入研究金融危機對東莞企業(yè)人力資源的影響程度,以提出積極、有效的管理策略。本次調(diào)查的樣本取自東莞市各企業(yè)人力資源部門,共發(fā)出問卷180份,收回120份,有效問卷97份,有效率為53.9%。

1.企業(yè)基本情況描述

調(diào)查企業(yè)多半是民營企業(yè)55%,外資企業(yè)占21%,涉及到電子(16.7%)、服裝

(13.3%)、食品飲料(7.8%)、紡織(6.7%)、機械(5.6%)等等行業(yè),基本上反映了東莞市的行業(yè)分布,調(diào)查的對象主要是企業(yè)的人力資源管理者和人力資源部門的主管人員。

2.經(jīng)營狀況調(diào)查

經(jīng)濟危機對東莞大部分企業(yè)的經(jīng)營狀況都產(chǎn)生了重大影響,只有2.2%的參查企業(yè)認(rèn)為金融危機對公司的影響程度小或者沒有影響,有74%的企業(yè)認(rèn)為金融危機剛剛開始,更大的影響還未出現(xiàn),其中近半企業(yè)認(rèn)為危機的影響還會持續(xù)2—3年時間,稍顯悲觀。26%的企業(yè)認(rèn)為金融危機已經(jīng)過去。

隨著金融危機向?qū)嶓w經(jīng)濟蔓延以及危害的進一步升級,企業(yè)原有的戰(zhàn)略目標(biāo)和經(jīng)營計劃必將被打破,不足20%的企業(yè)提高了2010年企業(yè)目標(biāo),而大部分企業(yè)面對不確定的復(fù)雜環(huán)境采取了觀望的態(tài)度,期望經(jīng)濟形勢明朗點再采取措施。所以,有近半的企業(yè)正在考慮修訂未來2—3年的經(jīng)營目標(biāo)。

原材料漲價、勞動力開支攀升,成本成為企業(yè)最頭疼的問題,但在所有“節(jié)流”措施中,加強營銷管理、鞏固已有市場地位卻成為諸多參查企業(yè)的首選(圖1)。金融危機之下,東莞大部分中小企業(yè)都受到出口銳減、內(nèi)需缺乏的市場萎縮的沖擊,眼下最大的困難莫過于訂單量的大幅下滑,所以營銷問題躍為企業(yè)關(guān)注的焦點之首。

就縮減運營成本而言,成本控制有利于預(yù)算管理和績效考核體系的推行,避免資源浪費,成為經(jīng)濟危機時期企業(yè)求生存的救命稻草。將近一半的企業(yè)在日常運營開支、優(yōu)化業(yè)務(wù)流程、采購成本控制以及減少銷售費用四項措施上大下工夫以渡難關(guān)(圖2)。

圖2 減少成本的措施

由于核心技術(shù)在企業(yè)發(fā)展中起著舉足輕重的作用,有的企業(yè)維持研發(fā)投入,有的企業(yè)一方面裁減后勤、辦公等支撐部門人員,另一方面卻逆勢增加研發(fā)投入。但是仍然有21.64%的企業(yè)推遲或者減少研發(fā)投入,這歸因于研發(fā)人員的工資起薪明顯比職能、管理、生產(chǎn)崗位的要高,最重要的研發(fā)是一個耗資大、周期長、風(fēng)險高的項目,如果降低研發(fā)費用則在壓縮成本方面的效果比較明顯。

二、金融危機對東莞企業(yè)人力資源的影響

金融危機下,企業(yè)不得不根據(jù)變化中的外部環(huán)境和內(nèi)部資源對2010年的戰(zhàn)略目標(biāo)和經(jīng)營計劃做出調(diào)整,但是目前很難估算這場危機的持續(xù)力度以及對企業(yè)未來造成的影響大小,所以對未來發(fā)展態(tài)勢的判斷很難確定。人力資源作為企業(yè)執(zhí)行層面的關(guān)鍵職能部門,為企業(yè)戰(zhàn)略的調(diào)整提供支撐,這就需要制定的計劃具有足夠的靈活性以規(guī)避風(fēng)險,這也給人力資源部門增加了新的功課。

人力成本一直占據(jù)著成本支出的“大頭”, 30.92%的參查企業(yè)直接削減了與人力資源相關(guān)的投入,近半企業(yè)對各個層級的員工都進行了調(diào)整和削減,企業(yè)的薪酬、培訓(xùn)、福利等項目都受此影響而發(fā)生巨大變化,具體表現(xiàn)在:

1.局部招聘規(guī)模減少,招聘手段發(fā)生改變

目前來看,削減或凍結(jié)招聘計劃的企業(yè)比比皆是。39%的參查企業(yè)減少了招聘人數(shù),其中近半企業(yè)只對稀缺或者核心人才進行招聘。7%的企業(yè)完全取消招聘,只有31%的企業(yè)招聘計劃并沒有受到金融危機的影響。由于26%的企業(yè)認(rèn)為金融危機的影響已經(jīng)過去了,他們已走出寒冬迎來春天,所以出現(xiàn)人才需求逆勢增長現(xiàn)象,這與增加招聘人數(shù)的企業(yè)比例23%基本吻合,證明了調(diào)查數(shù)據(jù)的有效性。70%的企業(yè)認(rèn)為人員招聘越來越難,但仍有58%的企業(yè)提高了招聘人員的素質(zhì)要求,主要是因為新勞動合同法的傾斜性使得勞動者離職更加容易,企業(yè)解雇成本卻增大了。企業(yè)招聘時只好設(shè)障層層把關(guān),但學(xué)歷、技術(shù)、經(jīng)驗、職業(yè)素質(zhì)等方面都適合的人才畢竟難覓,企業(yè)只好在提高門檻的同時感慨人才稀缺。

招聘方法出現(xiàn)巨大的調(diào)整,多半企業(yè)會優(yōu)先使用員工推薦和公司內(nèi)部培養(yǎng)的方法來填補人員缺口,社會公開招聘由于其成本高、可靠性低的特點而成為眾多企業(yè)考慮停止或者暫緩的首選。

2.薪酬增長普遍放緩,變動薪酬成為調(diào)整的重點

訪談發(fā)現(xiàn)一些企業(yè)在減少人力資本投資的過程中遇到阻力,使薪酬調(diào)整計劃擱淺,也有一些企業(yè)認(rèn)為薪酬調(diào)整后帶來的弊端會大于成本節(jié)省的收益,故沒有全面實行。雖然按計劃加薪和維持不變的比例共占75.8%,參查企業(yè)沒有出現(xiàn)大范圍降薪的剛性政策,但調(diào)研顯示薪酬的增長普遍放緩。調(diào)薪政策中有55.7%的企業(yè)只針對核心員工加薪,與相當(dāng)部分的企業(yè)僅對核心員工招聘——說明了企業(yè)對核心員工、關(guān)鍵資源的重視。

變動薪酬成為薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整的重點,這成為金融危機所產(chǎn)生的重大影響之一。有77.3%的企業(yè)修改了薪酬計劃,增大了“彈性收入”所占比例,22.22%的企業(yè)增加了高級專業(yè)層管理人員的變動薪酬總額,說明了優(yōu)秀的企業(yè)在降低成本的大趨勢下,還是愿意花重本保留這些遠高于一般員工創(chuàng)造價值的核心員工。

過半的企業(yè)傾向于通過減少獎金總額的辦法應(yīng)對勞動力成本造成的企業(yè)運營“負(fù)擔(dān)”(51.5%),但是仍有25.2%的企業(yè)選擇調(diào)整基本薪金,這種起薪點“縮水”的趨勢很可能還將繼續(xù)。

3.團建活動和住房政策遭遇修改,公費旅游有暫停、暫緩趨勢

既然剛性裁員降薪受到一定阻力,企業(yè)只好通過減少彈性支出來壓縮投入。據(jù)統(tǒng)計,09年福利方面有46.25%的企業(yè)維持不變,30%按計劃增加。諸多福利項目中,只有醫(yī)療保險和養(yǎng)老保險兩項沒有改變的比例大(70.2%、67%),團建活動和住房政策遭遇修改的比例最大(42.9%、38.9%),暫停或暫緩政策拋到了公費旅游項目上(13.8%)。這說明了企業(yè)在節(jié)約人力成本時,往往會削減跟企業(yè)績效結(jié)果相掛鉤的福利,因為這部分福利項目是企業(yè)補充或者自身特有的,削減的話容易被員工理解和接受,但是以保障勞動者生存需要而設(shè)立的國家法定的福利項目,削減的空間就有限了。

4.績效考核周期和范圍有很大調(diào)整

不可否認(rèn),有些企業(yè)是想通過這些苛刻的考核標(biāo)準(zhǔn)借機隱性裁員,但更多的還是希望以此促進企業(yè)健康發(fā)展。在81.4%的參查企業(yè)不能順利實現(xiàn)業(yè)績指標(biāo)的情況下,有75%的企業(yè)調(diào)整績效考核的周期和范圍以加強考核,主要用在獎金分配上,然后是崗位調(diào)動、職位晉升和薪酬調(diào)整上,有18.6%的企業(yè)用于裁員和辭退上。大部分企業(yè)在績效考核的周期和范圍上都有大的調(diào)整,只有25%的企業(yè)非常樂觀地沒有調(diào)整績效考核周期和范圍,這與信心十足地認(rèn)為金融危機的影響已經(jīng)過去的企業(yè)(26%)比較吻合。

5.晉升縮減

數(shù)據(jù)顯示,51.9%的企業(yè)對晉升規(guī)模進行了剛性縮減,其中對高層晉升的縮減就占了37.1%。我們可以看出,金融危機對高層的影響遠比中層和專業(yè)層大很多。

晉升一般伴隨著薪資增長,晉升漲薪水平是普通薪酬調(diào)整的2倍左右。因此金融危機下,縮減晉升是企業(yè)“慣用招數(shù)”,以有效避免勞動力成本快速增長。

6.培訓(xùn)凸顯三大特點

有的企業(yè)在金融危機的重?fù)粝聰嗳蝗∠嘤?xùn),而有的企業(yè)卻認(rèn)為經(jīng)濟衰退期間進行培訓(xùn)是自我儲備的最佳時期,有助于提升員工士氣,物超所值。與08年相比,沒有改變原有培訓(xùn)投入的居多61.1%,其次是減少培訓(xùn)預(yù)算23.3%。當(dāng)然也有6.7%的企業(yè)增加了培訓(xùn)預(yù)算,他們希望利用危機時期企業(yè)相對“寬裕”的內(nèi)部管理時間,加強員工能力培養(yǎng),為即將到來的經(jīng)濟復(fù)蘇做好人才能力儲備。

調(diào)查結(jié)果凸顯了嚴(yán)格篩選受訓(xùn)人員、有意識地削減培訓(xùn)時間和更多地組織內(nèi)部培訓(xùn)的三大特點,充分利用公司內(nèi)部資源,加強團隊建設(shè),開展內(nèi)部的培訓(xùn)和交流,減少培訓(xùn)成本的同時,還有利于提高人員素質(zhì)和工作效率。由于測試樣本中外資企業(yè)的比例相對較小(21%),且東莞企業(yè)多是中小規(guī)模的民營企業(yè),所以控制海外培訓(xùn)計劃方面并不顯著。

7.員工離職率飆升,勞資關(guān)系緊張

行業(yè)的不景氣,在一定程度上降低了員工的流動性,但是在有效吸引和保留優(yōu)秀人才方面同時也是一種挑戰(zhàn)。據(jù)統(tǒng)計,決策層員工調(diào)整幅度最小43.1%,而人員調(diào)整幅度最大的非銷售人員莫屬(62.5%),主要是由于銷售工作轉(zhuǎn)換成本低,且金融危機下各個中小企業(yè)都把加強營銷作為首要任務(wù),所以市場上對銷售人員,尤其是優(yōu)秀的銷售人員的需求旺盛,造就了更多的跳槽機會。

高級管理層員工沒有被削減的比例最大(78.8%),說明了高級管理層的特殊職能:他們的工作具有特殊的不可轉(zhuǎn)換、不可替代性,削減的話會對企業(yè)造成很大的損失,所以企業(yè)不會輕易“請出”這部分人員。

勞資糾紛方面,09年與08年相比持平的企業(yè)占50.7%,而增加的竟占33%,說明金融危機在一定程度上也帶給企業(yè)勞資關(guān)系緊張的局面。但也企業(yè)一個嚴(yán)重的警告:危機面前,企業(yè)理應(yīng)更自覺地堅守社會責(zé)任,不是投機取巧大肆裁員、強迫休假、拒絕支付加班費、拖欠工資等手段侵害勞動者權(quán)益,而是“倒逼”自己提升競爭力,此外,一旦發(fā)生糾紛,企業(yè)應(yīng)及時化解勞資矛盾,做到把事件的影響力和負(fù)面效應(yīng)降低到最小的程度,維護社會的和諧穩(wěn)定。

三、調(diào)查結(jié)果對人力資源管理的啟示

金融危機對東莞企業(yè)人力資源影響研究的調(diào)查結(jié)果,對其他區(qū)域的企業(yè)也具有一定的應(yīng)用價值和參考價值。我們提出以下啟示:

1.完善溝通機制,實施員工參與決策。

金融危機下,全方位地減少人力資本的投入,裁員降薪、取消旅游團隊活動、取消培訓(xùn)和晉升、延長工作時間這些短視行為所帶來的潛在后果是“員工關(guān)系緊張、積極性不高、離職率增加”,企業(yè)凝聚力正面臨巨大的沖擊和挑戰(zhàn)。最近鬧得沸沸揚揚的深圳富士康員工連續(xù)跳樓事件,折射出了內(nèi)部溝通機制不完善、員工關(guān)系緊張和工作壓力大的事實。當(dāng)工作機械乏味、工作環(huán)境惡劣以及加班加點成為亙古不變的信條時,員工無疑被視為會說話的機器。員工產(chǎn)生不滿意所擁有的唯一選擇權(quán)就是辭職換其他工作(Kaufman,2001),或不堪重負(fù)選擇自殺來逃避。而企業(yè)的明智之舉是實行廠務(wù)公開,員工參與決策。企業(yè)把目前出現(xiàn)困難講清楚,使員工對企業(yè)裁員減薪、加班加點等應(yīng)“機”措施正確、理性的對待。同時,員工把薪酬、培訓(xùn)、晉升等問題反饋給組織,組織給予關(guān)注和支持。這不僅是個溝通的過程,也是心理契約重新解釋和修正的過程,員工積極性得到發(fā)揮,并得到組織認(rèn)可,企業(yè)則更易群策群力渡過難關(guān)。

2.建立和諧的勞資關(guān)系。

勞資關(guān)系是企業(yè)和員工的紐帶,和諧的勞資關(guān)系有利于增強企業(yè)的凝聚力,是企業(yè)長足發(fā)展的法寶。由于勞資雙方客觀利益差異的存在,以及雇傭關(guān)系的性質(zhì)、勞動合同的違背、心理契約的不履行、勞動力市場供過于求的現(xiàn)實,使得勞資沖突具有普遍性。一項調(diào)查表明,贏利性組織中,沖突對組織決策不利,而且高沖突的決策往往導(dǎo)致低的質(zhì)量(Rahim,1992)。該調(diào)查暗示,營利性組織中的管理人員可能會否認(rèn)沖突的存在,并采取回避、抑制或妥協(xié)的方法來解決。

在“付出與報酬之間的動態(tài)博弈”中,廣東佛山本田汽車的工人們從5月17日起開始自發(fā)進行罷工要求加薪,經(jīng)過數(shù)輪談判工人們拒絕復(fù)工。由于工會的缺位,使勞資博弈的過程充滿了不確定性和風(fēng)險。政府、地方總工會介入勞資糾紛進行調(diào)解,目前佛山本田公司部分工序已恢復(fù)生產(chǎn),本田承諾為中國工人加薪24%。此罷工事件中反映了工會缺位、政府不中立態(tài)度以及法律的不完善,但是中國產(chǎn)業(yè)工人在勞資博弈中顯現(xiàn)了巨大的力量,成為我國產(chǎn)業(yè)行動的新起點。本田罷工為全國企業(yè)敲響了警鐘——不得不正視產(chǎn)業(yè)行動的影響力,構(gòu)建和諧的勞資關(guān)系勢在必行。

四、小結(jié)

有遠見的企業(yè)會在危機的浪潮中,苦練內(nèi)功,優(yōu)化流程、精簡繁雜機構(gòu),提高客戶滿意度,走創(chuàng)新之路,儲備能量,注重長期可持續(xù)發(fā)展,而不是一味地減少各項成本、壓榨工人。伴隨降薪、停止晉升等相關(guān)人力資源政策的出臺,員工抱怨在所難免,關(guān)鍵在于如何做好政策出臺之后的員工溝通工作,做到信息溝通的及時性、透明性,實施員工參與決策。當(dāng)引發(fā)勞資爭議、勞資糾紛事件時,企業(yè)應(yīng)積極協(xié)商控制事態(tài)的惡化,而不是一味地解雇“帶頭人”打壓勞動者權(quán)利,畢竟構(gòu)建和諧的勞資關(guān)系才是重中之重,因為“愉快的雇員帶來對企業(yè)忠誠的態(tài)度”,雇員的滿意度與工作質(zhì)量密切相關(guān)(Mardeen,1996)。

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[2]M.Afzalur Rahim, Managing conflict in organization[M].Praeger publisher, 1992(2nd ed):11

[3]Atkins P.Mardeen.Marshall Brenda Stevenson, Happy employees lead to loyal patients[J].Journal of Health Care Marketing, 1996(16): 14-23

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[7]程延園:《勞動關(guān)系》[M].北京:中國人民大學(xué)出版社.2007年

第三篇：《勞動合同法》對企業(yè)人力資源管理的影響

《勞動合同法》對企業(yè)人力資源管理的影響 與現(xiàn)行《勞動法》相比，《勞動合同法》對勞動合同簽訂、勞動合同解除與終止、企業(yè)規(guī)章制度、違約金等內(nèi)容做出了新的規(guī)范。如何面對《勞動合同法》給企業(yè)人力資源理念帶來的挑戰(zhàn)，怎樣調(diào)整企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略，將成為企業(yè)人力資源管理者不得不面對的課題。

一、勞動合同簽訂的新規(guī)定對人力資源管理的影響

（1）用人單位不簽勞動合同將面臨嚴(yán)厲處罰

用人單位與員工形成勞動關(guān)系，按照現(xiàn)行《勞動法》的規(guī)定就應(yīng)當(dāng)簽訂書面勞動合同。但由于現(xiàn)行法律、法規(guī)對用人單位不簽書面合同缺乏強有力處罰措施，同時用人單位不與勞動者簽訂勞動合同往往逃避為員工繳納社會保險的義務(wù)，降低解雇員工時支付經(jīng)濟補償金等成本。受利益驅(qū)動，實踐中已經(jīng)建立起勞動關(guān)系而沒有簽訂書面勞動合同的事實勞動關(guān)系大量存在。針對上述問題，《勞動合同法》對簽訂勞動合同的實踐作了明確的界定。規(guī)定自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同，超過一個月仍未訂立書面合同，用人單位須向員工每月支付二倍的工資；超過一年仍未訂立書面勞動合同，則視為用人單位與員工已訂立無固定期限勞動合同。以上規(guī)定對用人單位而言，可以說是非產(chǎn)嚴(yán)厲的。因此，用人單位將來應(yīng)在人力資源管理中采取各種防范措施，建立起嚴(yán)格的勞動合同簽訂規(guī)程，防止出現(xiàn)員工不與單位簽訂勞動合同的現(xiàn)象，避免與員工形成事實勞動關(guān)系而引起不必要的法律風(fēng)險。

（2）引導(dǎo)用人單位訂立無固定期限勞動合同

我國的勞動合同制度開始于上個世紀(jì)80年代，當(dāng)時主要針對的是新招用的企業(yè)員工，實行的是定期合同；90年代開始在已經(jīng)參加工作的員工中推行全員合同制，并引入了無固定期限勞動合同。勞動合同的期限關(guān)系到勞動者職業(yè)的穩(wěn)定性，勞動者職業(yè)的穩(wěn)定性也關(guān)系到整個社會的穩(wěn)定性。現(xiàn)行有關(guān)無固定期限勞動合同的規(guī)定主要體現(xiàn)在《勞動法》第20條：“勞動者在同一用人單位連續(xù)工作滿十年以上，當(dāng)事人雙方同意續(xù)延勞動合同的，如果勞動者提出訂立無固定期限的勞動合同，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同。”從這一規(guī)定可以看出，能夠簽訂無固定期限的勞動合同的員工范圍非常有限，現(xiàn)在企業(yè)跟員工簽訂合同大多是固定期限的。可以說，無固定期限勞動合同變相成為一種福利合同。由于《勞動法》對用人單位的解除權(quán)進行了極嚴(yán)的限制，而勞動合同到期終止則并無多少限制。這樣就導(dǎo)致用人單位“趨利避害”盡量簽訂期限較短的定期合同。

這次《勞動合同法》對勞動合同期限的相關(guān)規(guī)定就是引導(dǎo)用人單位與員工簽訂無固定期限勞動合同，以期構(gòu)建和諧的勞動關(guān)系。《勞動合同法》在《勞動法》的基礎(chǔ)上，擴大了無固定期限勞動合同的范圍，取消了雙方同意這樣特別的約束條件，改為只要在同一用人單位連續(xù)工齡滿十年，員工即可提出訂立無固定期限勞動合同，賦予了勞動者簽訂無固定期限勞動合同的單方?jīng)Q定權(quán)。另外，增加了兩種新的須簽無固定期限合同的情形，如規(guī)定：“連續(xù)簽訂兩次固定期限勞動合同，續(xù)訂勞動合同的。用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。”同時，明確規(guī)定了用人單位違反上述規(guī)定不與勞動者簽訂無固定期限勞動合同的，自應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。”這項規(guī)定無疑是對員工工作穩(wěn)定性的一種保護，將在客觀上使企業(yè)于更多的員工簽訂無固定期限勞動合同。對企業(yè)來說，也應(yīng)意識到無固定期限勞動合同并非是不可解除的。從用人單

位長遠來看，無固定期限勞動合同如果運用得當(dāng)，能給用人單位帶來吸引人才、激勵員工、提升凝聚力等效力。所以，簽訂無固定期限勞動合同的職工多一些，對構(gòu)建和諧勞動關(guān)系是十分有利的定期合同和無定期合同相互補充、有機結(jié)合、才能適應(yīng)勞動力市場的發(fā)展，真正實現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置。

二、勞動合同解除與終止的新規(guī)定對人力資源管理的影響

按照《勞動法》的規(guī)定只有企業(yè)提前解除勞動合同時才支付陪償金，而勞動合同到期自然終止的情形用人單位不必支付勞動者補償金。這就導(dǎo)致用人單位盡可能將勞動合同期限縮短使之到期自然終止，避免解除勞動合同支付勞動者經(jīng)濟補償金。這是照成勞動合同短期化的主要原因。目前，不少企業(yè)故意簽訂一年期勞動合同。合同到期后，企業(yè)就可以解雇原來的員工再招聘工資較低的新員工，以此降低勞動成本。而按照《勞動合同法》的規(guī)定，除非是勞動者本人自己不愿意續(xù)簽合同，否則，終止合同時用人單位也要支付補償金。這是針對近年來許多企業(yè)簽訂短期勞動合同而制定的特別保護勞動者權(quán)益得條款。

在勞動合同期滿后對其進行經(jīng)濟補償，可以促進企業(yè)和員工簽訂長期合同，否則企業(yè)就要補償員工，多支付勞動成本。如果企業(yè)連續(xù)跟職工簽訂勞動合同。該條款對企業(yè)人力資源管理提出了新挑戰(zhàn)。如果企業(yè)總是簽訂短期勞動合同，不僅需要花費大量的人力、物力、培養(yǎng)新員工，還要對合同到期的員工進行經(jīng)濟補償。規(guī)定勞動合同到期或其他情況下終止勞動合同的，用人單位需要按工齡向員工支付經(jīng)濟補償金，總體上看，增加了用人單位在與員工解除或終止勞動合同時的經(jīng)濟補償成本。這種規(guī)定可以在一定程度上解決合同短期化問題，促進無固定期限勞動合同的簽訂，可以遏制企業(yè)隨意終止勞動合同，但對企業(yè)來說增大了用人成本。企業(yè)要重視這個變化，不要再熱衷于短期合同，而要依法辦事，加強勞動合同管理。

三、違約金新規(guī)定對人力資源管理的影響

這次《勞動合同法》限制了用人單位與員工約定由員工承擔(dān)違約金的條件，對違約金的適用范圍作了非常嚴(yán)格的限制，規(guī)定違約金僅限于競爭限制和出資培訓(xùn)兩種情形，這就意味著一般情況下用人單位無法約定由勞動者承擔(dān)的違約金。在當(dāng)前就業(yè)環(huán)境不寬松、勞動者處于絕對弱勢地位的情況下，細(xì)化有關(guān)條款的具體法律規(guī)定，對于保護勞動者的合法權(quán)利將起到重要作用。

總之，新出臺的《勞動合同法》將對企業(yè)的人力資源管理管理工作帶來很大的影響。它就像一把雙刃劍，如果人力資源部門處理得恰當(dāng)，將能給用人單位帶來吸引人才、激勵員工、提升凝聚力等效力。如果處理得不好，將會增大企業(yè)的人工成本費用，給企業(yè)帶來不必要的損失。

學(xué)院:醫(yī)藥經(jīng)濟管理學(xué)院班級:08人力資源管理姓名:柳靜雅

聯(lián)系方式:***

第四篇：勞動合同法對企業(yè)人力資源管理的影響

國家職業(yè)資格全國統(tǒng)一鑒定

人力資源管理師論文

（國家職業(yè)資格二級）

論文題目：《勞動合同法》對企業(yè)人力資源管理的影響

姓名：侯建偉

身份證號：***01

4準(zhǔn)考證號：110522***8

1所在省市：山東省青島市

所在單位：青島歐特美股份有限公司

《勞動合同法》對企業(yè)人力資源管理的影響

姓名：侯建偉

單位：青島歐特美股份有限公司

摘要：《中華人民共和國勞動合同法》已從2008年1月1日起正式實施，頒布已經(jīng)三年多了，勞動合同法的貫徹實行，為企業(yè)人力資源管理提供了堅實的法律依據(jù)，一方面有利于建立既有穩(wěn)定性又有流動性的勞動關(guān)系；另一方面，必將對用人單位的人力資源產(chǎn)生深遠的影響。現(xiàn)對《勞動合同法》中與人力資源管理相關(guān)的幾個方面的重點內(nèi)容進行深入分析，以便達到提高法律意識，提升員工關(guān)系管理水平，避免勞資沖突，構(gòu)建和諧勞動關(guān)系，從而實現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置的目的。

一、《勞動合同法》對人力資源招聘的影響

《勞動合同法》第二十一條規(guī)定：“在試用期中，除勞動者有本

法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者說明理由。”勞動者在試用期內(nèi)被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動合同。用人單位在試用期內(nèi)解除勞動合同，必須符合其中一個條件，就是證明勞動者不符合錄用條件。所謂證據(jù)，司法實踐中一般從以下進行認(rèn)定，就是用人單位對這一崗位的工作內(nèi)容、工作要求即錄用條件有沒有具體描述，而這些往往來自于招聘部門根據(jù)崗位職責(zé)說明書所發(fā)布的職位要求，所以需要招聘部門保留好對外刊登招聘廣告原件，這樣無形之中增建了單位招聘的成本；另外《勞動合同法》中有太多傾向保護勞動者的條款，例如勞動合同一年之內(nèi)的，試用期不能超過一個月；僅有試用期的勞動合同不成立；同一單位和同一勞動者只能約定一次試用期等等，這就要求單位招聘部門在招聘的時候，盡量招聘最適合單位的優(yōu)秀人才，這樣才能降低用工成本。

二、《勞動合同法》對人力資源培訓(xùn)的影響

《勞動合同法》第二十二條規(guī)定：“用人單位為勞動者提供專項培

訓(xùn)費用，對其進行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與該勞動者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期。勞動者違反服務(wù)期約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓(xùn)費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費用。用人單位與勞動者約定服務(wù)期的，不影響按照正常的工資調(diào)整機制提高勞動者在服務(wù)期期間的勞動報酬。”這就要求用人單位對勞動者辭職應(yīng)注意兩點：一要注意用人單位是否為勞動者提供了專項培訓(xùn)費用對勞動者進行了專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)且約定了服務(wù)期，在這種情況下，即使勞動者履行提前30日通知的義務(wù)，仍可能需承擔(dān)違約責(zé)任。二要注意勞動者提前通知的日期一定要符合法律規(guī)定，否則用人單位可不同意解除勞動合同，如勞動者擅自離職造成用人單位經(jīng)濟損失的，用人單位可追究勞動者相關(guān)的賠償責(zé)任。經(jīng)濟損失包括：

1、用人單位招收錄用勞動者所支付的費用；

2、用人單位支付的培訓(xùn)費用，雙方另有約定的按約定辦理；

3、對生產(chǎn)、經(jīng)營和工作造成的直接經(jīng)濟損失；

4、勞動合同約定的其他賠償費用。另外《勞動合同法》規(guī)定單位不得要求試用期內(nèi)解除勞動關(guān)系的勞動者返還各類技術(shù)培訓(xùn)費用。因此，切勿選擇處于試用期的員工對其花費較大的培訓(xùn)。另外，設(shè)計、簽署一套內(nèi)容詳細(xì)、合法有效的培訓(xùn)協(xié)議，明確約定服務(wù)年限和違約責(zé)任，有效防止勞動者在接受培訓(xùn)后、在服務(wù)期內(nèi)主動辭職給企業(yè)造成損失。其實培訓(xùn)是企業(yè)對員工的一種投資，一個員工來到企業(yè)時，在為企業(yè)付出的同時，他們渴望得到企業(yè)的培訓(xùn)，希望自己有所成長，也希望這份工作對自己的職業(yè)生涯發(fā)展有所幫助。如果可能的話，員工還是愿意長久的為一家企業(yè)服務(wù)的。所以一個負(fù)責(zé)任的公司應(yīng)該滿足員工這種需求，持續(xù)地對員工進行培訓(xùn)投資，來滿足員工自我成長的需要。這樣，對于員工理解、認(rèn)同企業(yè)文化、樹立主人翁意識，增強凝聚力和歸屬感有很大幫助，從這個意義上講，培訓(xùn)可以降低員工流失率，從而節(jié)約解雇成本，員工素質(zhì)的提高也有利于創(chuàng)造更高的價值。

三、《勞動合同法》對人力資源績效考核的影響

《勞動合同法》第四十條規(guī)定，勞動者不能適應(yīng)崗位，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整崗位，仍不能勝任工作者，用人單位可以提前三十日以書面

形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，解除勞動合同；這就是說，用人單位在解除勞動關(guān)系之前，必須經(jīng)過“不能適應(yīng)崗位”和“培訓(xùn)和調(diào)整后仍不能適應(yīng)”兩次績效考核；《勞動合同法》第三十九條規(guī)定：“在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動合同。”因為法律上并沒有對符合和不符合作出明確的界定，這就要求用人單位要對試用期員工做綜合的評價，也就是績效考核，作為解除勞動合同的證據(jù)，這就必須增加企業(yè)的成本。另外，《勞動合同法》第四十一條第四款規(guī)定：“其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經(jīng)向勞動行政部門報告，可以裁減人員，裁減人員時，應(yīng)當(dāng)優(yōu)先留用與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的員工和與本單位訂立無固定期限勞動合同的員工；本來企業(yè)裁減人員通過績效考核來確定，但《勞動合同法》卻要求企業(yè)按照合同期限、工作時間來確定裁減人員。本來立法的初衷是考慮到工作時問較長的人員對企業(yè)的貢獻較大，需要充分保護這一部分人的利益，可是對于那些工作時間較短的新員工的保護卻是不利的，因此在實際的裁員工作中，除了按照《勞動合同法》充分保護老員工的利益外，還應(yīng)充分發(fā)揮績效考核的優(yōu)勢，為新勞動者提供平等的機會。所以企業(yè)必須對績效管理制度進行完善，特別是在合同管理和考核制度方面需要重新梳理；只有建立公開、科學(xué)和合法的崗位職責(zé)和績效考核制度，才能對不能完成崗位職責(zé)要求并且達不到崗位考評標(biāo)準(zhǔn)的勞動者及時、合法地解雇。否則，傳統(tǒng)粗放型的人力資源管理方式，將使企業(yè)陷入被動。

四、《勞動合同法》對單位法律風(fēng)險的影響

《勞動合同法》對于用人單位違反本法的行為制定了嚴(yán)厲的懲戒措施。比如，超過一個月未滿一年未與勞動者簽訂勞動合同的，要向勞動者每月支付2倍的工資；應(yīng)當(dāng)與勞動者訂立無固定期限的勞動合同而不訂立，按照應(yīng)當(dāng)訂立之日起向勞動者每月支付2倍的工資。另外用人單位不給勞動者合同、違法規(guī)定試用期、扣押勞動者證件、不

予辦理檔案轉(zhuǎn)移手續(xù)、非法收取勞動者財務(wù)、拖欠工資、加班費、經(jīng)濟補償金等等企業(yè)違法損害勞動者權(quán)利的行為，《勞動合同法》都相應(yīng)地制定了嚴(yán)厲的處罰措施，使得企業(yè)在侵害勞動者利益時所付出的成本高于其因此獲得的非法利益，有利于企業(yè)規(guī)范勞動管理制度，嚴(yán)格遵紀(jì)守法、促進社會和諧與穩(wěn)定。

五、《勞動合同法》對單位規(guī)章制度的影響。

《勞動合同法》首次將企業(yè)規(guī)章納入法律調(diào)整的范圍。規(guī)章制度是企業(yè)的內(nèi)部” 法律”，是單企業(yè)行使管理權(quán)、合同解除權(quán)的重要依據(jù)。《勞動合同法》規(guī)定，用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。與以前相比，新法明顯擴大了工會、職工代表大會以及勞動者在用人單位規(guī)章制度制定過程中的權(quán)利，嚴(yán)格了用人單位制定和修改規(guī)章制度的民主程序，限制了企業(yè)制定規(guī)章制度的自由度。因此，用人單位應(yīng)當(dāng)自行或委托專家對已有的規(guī)則制度進行定期或不定期檢查，對不符合法律規(guī)定或者違反制定程序的條款進行修訂或刪除，保證已有規(guī)章制度的合法性。除此之外，企業(yè)規(guī)章制度還須明確、清晰、具體、便于執(zhí)行。例如，將勞動者的違紀(jì)行為進行輕度、中度和嚴(yán)重等級的分類，并制定相應(yīng)的懲罰措施。這樣既有利于勞動者對照執(zhí)行，也有利于企業(yè)進行有效的懲處。企業(yè)要從完善自身的制度上做足功夫，建立健全公司的各項規(guī)章、制度、標(biāo)準(zhǔn)，將其傳達至員工。需要注意的是，在規(guī)章、制度、標(biāo)準(zhǔn)的下發(fā)和傳達過程中，企業(yè)要盡量保留文字記錄，比如發(fā)放文件的簽收記錄、制度標(biāo)準(zhǔn)的學(xué)習(xí)登記記錄等，以便在發(fā)生爭議時，企業(yè)可以舉證自己已經(jīng)履行了告知義務(wù)。下面舉兩個我現(xiàn)在公司在《勞動合同法》頒布前后的兩個例子：

例

1、周某于2005年到我司工作，2006年9月，周某接到我司通知，稱因其9月1日在上班時間打瞌睡，嚴(yán)重違反公司規(guī)定被解雇。周某辯解稱公司每天加班時間過長，自己休息時間不夠，打瞌睡在所難免，況且偶爾一次上班打瞌睡也不能算嚴(yán)重違紀(jì)，但我司不理睬其意見，仍將其辭退。周某無奈之下，申請勞動爭議仲裁，仲裁委員會認(rèn)為公司規(guī)章制度規(guī)定了上班打瞌睡為嚴(yán)重違紀(jì)行為，公司辭退周某不違反

法律規(guī)定，因此駁回周某的請求。周某不服向法院提起訴訟，法院認(rèn)為雖公司規(guī)章制度規(guī)定對上班打瞌睡行為需辭退，但該規(guī)定對勞動者過于苛刻，不符合公平原則，因此，判令我司給予周某解除勞動合同的經(jīng)濟補償金，公司不服提起上訴，二審法院最終維持原判。所以如何認(rèn)定勞動者的行為是否嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度，對何種行為屬于嚴(yán)重與不嚴(yán)重，法律沒有具體標(biāo)準(zhǔn)，因此需要用人單位根據(jù)勞動法律法規(guī)所規(guī)定的限度和本單位的客觀情況在規(guī)章制度中予以明確，并需做到公平合理。

例2、2008年2月，李某進入我司加工中心工作，由于其技術(shù)水平高，公司給他的待遇也不低，月工資5000元。2009年9月，李某在工作過程中由于操作失誤，導(dǎo)致一套模具損壞，公司花了二萬余元才將該損壞的模具修復(fù)好。公司以李某嚴(yán)重失職造成公司重大經(jīng)濟損失為由辭退了李某。李某不服申請勞動爭議仲裁，要求單位支付經(jīng)濟補償金。仲裁委員會駁回了其申訴請求，李某不服向法院提起訴訟。在庭上，公司答辯稱《公司規(guī)章制度》明確規(guī)定：嚴(yán)重失職并造成經(jīng)濟損失1萬元以上的，公司有權(quán)辭退并不支付經(jīng)濟補償金。李某違反了該規(guī)定，公司有權(quán)辭退并不支付經(jīng)濟補償金。法院審理后認(rèn)為，李某的行為屬于嚴(yán)重失職，違反了公司已經(jīng)公示的規(guī)章制度，公司辭退李某并無不當(dāng)，李某的訴訟請求無法律依據(jù)，不予支持。其實我司在勞動法頒布后，根據(jù)新法要求，對于勞動者的違紀(jì)行為進行輕度、中度和嚴(yán)重等級的具體分類，并制定相應(yīng)的懲罰措施。這樣既有利于勞動者對照執(zhí)行，也有利于企業(yè)進行有效的懲處，從而能夠避免發(fā)生爭議時舉證難的情況。

《勞動合同法》的出臺和實行已經(jīng)讓我們感受到了國家對于規(guī)范勞動關(guān)系的重視程度。《勞動合同法》對企業(yè)的人力資源管理提出了新的挑戰(zhàn)，就需要企業(yè)的人力資源管理部門在制定人力資源的架構(gòu)時充分考慮企業(yè)和員工雙方的利益，只有這樣才能應(yīng)對《勞動合同法》帶來的挑戰(zhàn)。總之，新出臺的《勞動合同法》將對企業(yè)的人力資源管理管理工作帶來很大的影響。它就像一把雙刃劍，如果人力資源部門處理得恰當(dāng)，將能給用人單位帶來吸引人才、激勵員工、提升凝聚力等效力。如果處理得不好，將會增大企業(yè)的人工成本費用，給企業(yè)帶來

不必要的損失。

參考文獻：

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（4）李春云、對企業(yè)解雇成本的影響分析、當(dāng)代經(jīng)濟、2008.（10）

第五篇：《勞動合同法》對企業(yè)人力資源管理的影響

《勞動合同法》對企業(yè)人力資源管理的影響

來源：中國論文下載中心 [ 08-12-13 14:39:00 ] 作者：陳怡安 編輯：cw2112549

內(nèi)容摘要 勞動合同制度是企業(yè)進行人力資源管理的基礎(chǔ)，《勞動合同法》的出臺，一方面有利于建立既有穩(wěn)定性又有流動性的勞動關(guān)系；另一方面，必將對用人單位的人力資源產(chǎn)生深遠的影響。本文對《勞動合同法》中與人力資源管理相關(guān)的幾個方面的重點內(nèi)容進行深入分析，以期用人單位能夠提高法律意識，提升員工關(guān)系管理水平，避免勞資沖突，構(gòu)建和諧勞動關(guān)系，從而實現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置。

關(guān)鍵詞：勞動合同 勞動關(guān)系 人力資源管理

與現(xiàn)行《勞動法》相比，《勞動合同法》對勞動合同簽訂、勞動合同解除與終止、企業(yè)規(guī)章制度、違約金等內(nèi)容作出了新的規(guī)范。如何面對《勞動合同法》給企業(yè)人力資源理念帶來的挑戰(zhàn)，怎樣調(diào)整企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略，將成為企業(yè)人力資源管理者不得不面對的課題。

一、勞動合同簽訂的新規(guī)定對人力資源管理的影響

（一）用人單位不簽勞動合同將面臨嚴(yán)厲處罰

用人單位與員工形成勞動關(guān)系，按照現(xiàn)行《勞動法》的規(guī)定就應(yīng)當(dāng)簽訂書面勞動合同。但由于現(xiàn)行法律、法規(guī)對用人單位不簽書面合同缺乏強有力處罰措施，同時用人單位不與勞動者簽訂勞動合同往往逃避為員工繳納社會保險的義務(wù)，降低解雇員工時支付經(jīng)濟補償金等成本。受利益驅(qū)動，實踐中已經(jīng)建立起勞動關(guān)系而沒有簽訂書面勞動合同的事實勞動關(guān)系大量存在。針對上述問題，《勞動合同法》對簽訂勞動合同的實踐作了明確的界定。規(guī)定自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同，超過一個月仍未訂立書面合同，用人單位須向員工每月支付二倍的工資；超過一年仍未訂立書面勞動合同，則視為用人單位與員工已訂立無固定期限勞動合同。以上規(guī)定對用人單位而言，可以說是非產(chǎn)嚴(yán)厲的。因此，用人單位將來應(yīng)在人力資源管理中采取各種防范措施，建立起嚴(yán)格的勞動合同簽訂規(guī)程，防止出現(xiàn)員工不與單位簽訂勞動合同的現(xiàn)象，避免與員工形成事實勞動關(guān)系而引起不必要的法律風(fēng)險。

（2）引導(dǎo)用人單位訂立無固定期限勞動合同

我國的勞動合同制度開始于上個世紀(jì)80年代，當(dāng)時主要針對的是新招用的企業(yè)員工，實行的是定期合同；90年代開始在已經(jīng)參加工作的員工中推行全員合同制，并引入了無固定期限勞動合同。勞動合同的期限關(guān)系到勞動者職業(yè)的穩(wěn)定性，勞動者職業(yè)的穩(wěn)定性也關(guān)系到整個社會的穩(wěn)定性。現(xiàn)行有關(guān)無固定期限勞動合同的規(guī)定主要體現(xiàn)在《勞動法》第20條：“勞動者在同一用人單位連續(xù)工作滿十年以上，當(dāng)事人雙方同意續(xù)延勞動合同的，如果勞動者提出訂立無固定期限的勞動合同，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同。”從這一規(guī)定可以看出，能夠簽訂無固定期限的勞動合同的員工范圍非常有限，現(xiàn)在企業(yè)跟員工簽訂合同大多是固定期限的。可以說，無固定期限勞動合同變相成為一種福利合同。由于《勞動法》對用人單位的解除權(quán)進行了極嚴(yán)的限制，而勞動合同到期終止則并無多少限制。這樣就導(dǎo)致用人單位“趨利避害”盡量簽訂期限較短的定期合同。

這次《勞動合同法》對勞動合同期限的相關(guān)規(guī)定就是引導(dǎo)用人單位與員工簽訂無固定期限勞動合同，以期構(gòu)建和諧的勞動關(guān)系。《勞動合同法》在《勞動法》的基礎(chǔ)上，擴大了無固定期限勞動合同的范圍，取消了雙方同意這樣特別的約束條件，改為只要在同一用人單位連續(xù)工齡滿十年，員工即可提出訂立無固定期限勞動合同，賦予了勞動者簽訂無固定期限勞動合同的單方?jīng)Q定權(quán)。另外，增加了兩種新的須簽無固定期限合同的情形，如規(guī)定：“連續(xù)簽訂兩次固定期限勞動合同，續(xù)訂勞動合同的。用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。”同時，明確規(guī)定了用人單位違反上述規(guī)定不與勞動者簽訂無固定期限勞動合同的，自應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。”這項規(guī)定無疑是對員工工作穩(wěn)定性的一種保護，將在客觀上使企業(yè)于更多的員工簽訂無固定期限勞動合同。對企業(yè)來說，也應(yīng)意識到無固定期限勞動合同并非是不可解除的。從用人單位長遠來看，無固定期限勞動合同如果運用得當(dāng)，能給用人單位帶來吸引人才、激勵員工、提升凝聚力等效力。所以，簽訂無固定期限勞動合同的職工多一些，對構(gòu)建和諧勞動關(guān)系是十分有利的定期合同和無定期合同相互補充、有機結(jié)合、才能適應(yīng)勞動力市場的發(fā)展，真正實現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置。

二、勞動合同解除與終止的新規(guī)定對人力資源管理的影響

按照《勞動法》的規(guī)定只有企業(yè)提前解除勞動合同時才支付陪償金，而勞動合同到期自然終止的情形用人單位不必支付勞動者補償金。這就導(dǎo)致用人單位盡可能將勞動合同期限縮短使之到期自然終止，避免解除勞動合同支付勞動者經(jīng)濟補償金。這是照成勞動合同短期化的主要原因。目前，不少企業(yè)故意簽訂一年期勞動合同。合同到期后，企業(yè)就可以解雇原來的員工再招聘工資較低的新員工，以此降低勞動成本。而按照《勞動合同法》的規(guī)定，除非是勞動者本人自己不愿意續(xù)簽合同，否則，終止合同時用人單位也要支付補償金。這是針對近年來許多企業(yè)簽訂短期勞動合同而制定的特別保護勞動者權(quán)益得條款。

在勞動合同期滿后對其進行經(jīng)濟補償，可以促進企業(yè)和員工簽訂長期合同，否則企業(yè)就要補償員工，多支付勞動成本。如果企業(yè)連續(xù)跟職工簽訂勞動合同。該條款對企業(yè)人力資源管理提出了新挑戰(zhàn)。如果企業(yè)總是簽訂短期勞動合同，不僅需要花費大量的人力、物力、培養(yǎng)新員工，還要對合同到期的員工進行經(jīng)濟補償。規(guī)定勞動合同到期或其他情況下終止勞動合同的，用人單位需要按工齡向員工支付經(jīng)濟補償金，總體上看，增加了用人單位在與員工解除或終止勞動合同時的經(jīng)濟補償成本。這種規(guī)定可以在一定程度上解決合同短期化問題，促進無固定期限勞動合同的簽訂，可以遏制企業(yè)隨意終止勞動合同，但對企業(yè)來說增大了用人成本。企業(yè)要重視這個變化，不要再熱衷于短期合同，而要依法辦事，加強勞動合同管理。

三、違約金新規(guī)定對人力資源管理的影響

這次《勞動合同法》限制了用人單位與員工約定由員工承擔(dān)違約金的條件，對違約金的適用范圍作了非常嚴(yán)格的限制，規(guī)定違約金僅限于競爭限制和出資培訓(xùn)兩種情形，這就意味著一般情況下用人單位無法約定由勞動者承擔(dān)的違約金。在當(dāng)前就業(yè)環(huán)境不寬松、勞動者處于絕對弱勢地位的情況下，細(xì)化有關(guān)條款的具體法律規(guī)定，對于保護勞動者的合法權(quán)利將起到重要作用。這里應(yīng)用幾個案例說明違約金制度該如何使用。

案例1 2005年6月，李某應(yīng)聘到深圳某企業(yè)任研發(fā)部經(jīng)理，并與該公司簽訂了為期3年的勞動合同，雙方約定：在勞動合同期限內(nèi)，如果員工提前解除勞動合同，須向公司支付違約金2萬元。公司核心技術(shù)是商業(yè)秘密，如泄露公司技術(shù)秘密，按照泄露程度和經(jīng)濟損失情況，賠償支付3—10萬元的賠償金。2007年6月，李某向公司提出書面辭職申請，公司沒有同意，且公司發(fā)現(xiàn)李某在項目談判過程中有泄露公司技術(shù)秘密等的情況，2007年7月后，李某再未到公司上班。公司遂神情仲裁，要求李某支付違約金2萬元，支付泄露技術(shù)秘密賠償金10萬元。仲裁委決定：李某支付公司泄露技術(shù)秘密賠償金4萬元，駁回公司的其他申訴請求。

案例分析：

1、勞動合同中不能隨意約定違約金。《勞動合同法》第三十七條規(guī)定：“勞動者提前30日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。”第二十五條規(guī)定：“出違反服務(wù)期約定和違反競業(yè)限制約定的情況外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔(dān)違約金。”從《勞動合同法》的立法宗旨及其內(nèi)容分析，勞動者的辭職權(quán)力是受傾斜保護的權(quán)利，用人單位不得以任何方式加以限制。這條賦予了勞動者實體上不受約束的解除權(quán)，只要符合程序規(guī)定，該解除權(quán)的行使無須征得用人單位的同意。故公司在勞動合同中約定提前解除勞動合同違約金是不合法的。

2、勞動者解除權(quán)的存在并不抵觸違約責(zé)任的產(chǎn)生。同時，《勞動合同法》第九十條規(guī)定：“勞動者違反本法規(guī)定解除勞動合同，或者違反勞動合同中約定的保密義務(wù)或者競業(yè)責(zé)任，給用人單位照成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。”因此，本案中李某違反了勞動合同約定中的保密義務(wù)，理應(yīng)對用人單位作出賠償。

案例2：王某于2005年7月應(yīng)聘到北京一家民營企業(yè)任研發(fā)經(jīng)理，與公司簽訂了3年勞動合同。2006年4月，公司因開發(fā)一種新產(chǎn)品，準(zhǔn)備送王某到澳大利亞進行3個月的培訓(xùn)。公司與王某簽訂了培訓(xùn)協(xié)議，約定：從培訓(xùn)結(jié)束之日起，三年內(nèi)不得離開公司，如提前辭職，需支付公司違約金，違約金=培訓(xùn)經(jīng)費+職工的日工資*脫產(chǎn)培訓(xùn)的時間。2007年6月2日，王某以勞動合同到期為由向公司提出書面辭職申請，公司明確表示不同意其辭職。2007年7月2日王某向公司交接了工作后再未到公司上班。公司向勞動爭議委員會提出申請，要求張某向公司支付培訓(xùn)費4.5萬元、培訓(xùn)期間工資1.5萬元，共計違約金6萬元。仲裁委裁決：王某支付公司培訓(xùn)費3萬元，駁回公司的其他申請請求。

案例分析：

1、勞動合同期限和服務(wù)期不是同一法律概念。勞動合同期限是雙方約定的勞動關(guān)系延續(xù)期限，但在此期限內(nèi)雙方尤其是勞動者可以提前解除勞動合同，如果勞動者按照法律條件和程序提前解除勞動合同不需要承擔(dān)任何責(zé)任；服務(wù)期是指勞動者與用人單位約定的、勞動者因享受用人單位給予的特殊待遇而應(yīng)為用人單位工作的期限。根據(jù)權(quán)利義務(wù)相一致的原則，只要勞動者違反這種期限解除勞動合同，就構(gòu)成違約解除。《勞動合同法》第二十二條規(guī)定：“用人單位為勞動者提供專項培訓(xùn)費用，對其進行專業(yè)培訓(xùn)服務(wù)的，因當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。”本案中張某在服務(wù)期未滿情況下離職，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)違約責(zé)任。

2、違約金只能具有賠償性，而不能具有懲罰性，并且將所要賠償?shù)膿p失限定為用人單位已支付的特殊待遇。《勞動合同法》第二十二條規(guī)定：“違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓(xùn)費用。”本案中王某受公司的委派參加培訓(xùn)，也屬公司安排的工作和任務(wù)的一種形式，公司要求賠償培訓(xùn)期間工資是不合法的。

3、違約金數(shù)額應(yīng)當(dāng)受設(shè)于服務(wù)期與原定服務(wù)期之比例的制約。即在勞動者已履行部分服務(wù)期的情況下，應(yīng)當(dāng)根據(jù)已履行服務(wù)期在原定服務(wù)期中的比例，相應(yīng)減少違約金的數(shù)額。本案中王某服務(wù)期為三年，實際只履行一年，故只需賠償培訓(xùn)總費用的三分之二，而不是全部賠償。

總之，新出臺的《勞動合同法》將對企業(yè)的人力資源管理管理工作帶來很大的影響。它就像一把雙刃劍，如果人力資源部門處理得恰當(dāng)，將能給用人單位帶來吸引人才、激勵員工、提升凝聚力等效力。如果處理得不好，將會增大企業(yè)的人工成本費用，給企業(yè)帶來不必要的損失。