第一篇：淺析中國傳統(tǒng)文化與現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的關(guān)系

淺析中國傳統(tǒng)文化與現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的關(guān)系

專業(yè)班級：人力091學(xué)生姓名：趙澤東指導(dǎo)教師：陳曉暾

陜西

科技大學(xué)管理學(xué)院 陜西 西安 710021

摘要：我國有五千年的燦爛文明史，在社會生產(chǎn)實踐中，中華民族積淀了厚重的傳統(tǒng)文化，貢獻出了豐富的管理思想，對我國人力資源管理具有深遠的影響，與現(xiàn)代企業(yè)管理有著密切的關(guān)系。本文主要淺析企業(yè)在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中的選人、用人、育人和留人的人才管理思想。

關(guān)鍵詞：中國傳統(tǒng)文化，現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理，人才管理

Analysis of Chinese traditional culture and modern enterprise human

resource management relationship

ABSTRACT：China has five thousand years of splendid history of civilization, in the practice of social production, accumulation of heavy Chinese traditional culture, contribute a wealth of management thinking, of our human resources management has far-reaching impact, and modern business management is closely related to.In this paper, Analysis of enterprise in the modern enterprise human resource management in the selection, employment, education and talent management to keep people thinking.KEYWORDS：Chinese traditional culture, modern human resources management, human resources management

【正文】

1.中國傳統(tǒng)文化概述

中國傳統(tǒng)文化是中華文明演化而匯集成的一種反映民族特質(zhì)和風(fēng)貌的民族文化，是民族歷史上各種思想文化、觀念形態(tài)的總體表征，是指居住在中國地域內(nèi)的中華民族及其祖先所創(chuàng)造的、為中華民族世世代代所繼承發(fā)展的、具有鮮明民族特色的、歷史悠久、內(nèi)涵博大精深、傳統(tǒng)優(yōu)良的文化。

中國的傳統(tǒng)文化早在春秋戰(zhàn)國時期就已基本定型，其五大主流派別分別為儒家、道家、墨家、法家、農(nóng)家，它們相互影響，相互滲透，眾說紛紜，百家爭鳴。先秦階段的思想是中國傳統(tǒng)思想的精髓部分,它直接奠定中國兩千年的社會形態(tài)和文化。其中以孔孟之儒學(xué), 老莊之道學(xué), 韓非之法學(xué)為主要內(nèi)容，雖然不是儒、法、道三家思想就可以涵括的, 但這三家思想?yún)s是中國傳統(tǒng)思想最重要的組成部分。

2.中國傳統(tǒng)文化中蘊含的人力資源管理思想

2.1鳥瞰中國傳統(tǒng)文化中蘊含的人力資源管理思想

眾所周知，我國有著五千年璀璨的文明史，化底蘊深厚，中國傳統(tǒng)文化中也不乏一些優(yōu)秀的人力資源管理思想，這些思想在時與空的大浪淘沙中，仍閃耀智慧的光芒。以史為鑒，知史明智，在人類社會生產(chǎn)實踐中，中華民族總結(jié)出了為之豐富的管理思想，這其中包括一些對現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理具有借鑒意義的管理思想和方法。本文主要淺析企業(yè)在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中的選人、用人、育人和留人的人才管理思想。

2.1.1 任人唯賢，不拘一格選人之道

如何選拔出優(yōu)秀的人才是整個人力資源管理的基礎(chǔ)，它直接關(guān)系著事業(yè)的成敗。古代的統(tǒng)治者們特別-1-

注重招賢納士，而任人唯賢是貫穿古代選人思想的重要原則。首先是“唯才是舉，吾得而用之”。曹操在《求賢令》中明確提出了這一理論觀點，體現(xiàn)了他對人才的無比渴求和在選人方面的無畏膽略。在實踐上，曹操大膽起用陳琳、賈詡等敵營降將，成為了“唯才是舉”的典范。其次是任人不避親，不避仇。韓非子說：“舉賢不避讎，廢不肖不阿親近”，即舉賢薦能不能回避自己的仇人，罷免不稱職者，不能偏袒親近自己的人。唐太宗曾說：“古人內(nèi)舉不避親，外舉不避仇，而為舉得其真賢故也。但能舉用得才，雖是子弟及仇嫌，不得不舉”。后來唐太宗起用仇敵魏征和親信長孫無忌就很好的詮釋了這一觀點，被后世傳為千古佳話。這樣的例子在歷史上比比皆是，充分說明了歷代統(tǒng)治者對任人唯賢原則的推崇。

2.1.2 知人善任，揚長避短用人之道

中國古代的政治家、思想家深諳用人之道，其中知人善任是貫穿其中的核心。知人善任，首先要做到知人。諸葛亮在《將苑·知人性》中說“有溫良而偽詐者，有外恭而內(nèi)欺者，有外勇而內(nèi)怯者，有盡力而不忠者。”可見知人并非易事。但《六韜龍韜販選將》中列舉的八種知人方法：“一曰問之以言以觀其詳，二曰窮之以辭以觀察其變，三曰與之間以觀其誠，四曰明白顯問以觀其德，五曰使之以財以觀其廉，六曰試之以色以觀其貞，七曰告知以難以觀其勇，八曰醉之以酒以觀其態(tài)。”對我們現(xiàn)在的人力資源管理，有很強的借鑒意義。其次要做到善任。屈原在《卜居》中指出：“尺有所短，寸有所長；物有所不足，智有所不明”，漢代東方朔也說過： “水至清則無魚，人至察則無徒”，都意指用人不能求全責(zé)備，應(yīng)揚長避短，用人所長。宋代政治家歐陽修則指出：“任人之道，要在不疑。寧可艱于擇人，不可輕任而不信”，揭示了用人不疑與疑人不用的重要性。

2.1.3 百年樹人，高瞻遠矚育人之道

我國向有禮儀之邦的美譽，重視教育是中華民族的傳統(tǒng)美德，仁人志士也就如何培育人才提出了自己獨到的見解。蘇綽的“良玉未剖與瓦石相類，名驥未馳與駑馬相雜”指出只有“剖而瑩之，馳而試之”，才能發(fā)現(xiàn)良玉和千里馬，揭示了人才培養(yǎng)的重要意義。古人早就認(rèn)識到樹人是一個長期艱苦的戰(zhàn)略過程，王安石在《上皇帝萬言書》中提到“教之、養(yǎng)之、取之、任之，有一非其道，則足以敗亂天下之才”，將其分為教、養(yǎng)、取、任四個環(huán)節(jié)。

2.1.4 賞罰分明，剛?cè)嵯酀羧酥?/p>

古代學(xué)者就如何留住人才方面進行了深入的研究，認(rèn)為賞罰分明、剛?cè)嵯酀橇羧说闹匾侄巍Ｊ紫仁琴p罰分明。獎賞和懲罰作為有效的管理手段很早就被古代學(xué)者所重視，而且賞罰應(yīng)該以全面的績效考核為基礎(chǔ)。關(guān)于績效考核，管仲認(rèn)為：“成器不課不用，不試不藏”，即對于人才不經(jīng)過績效考核就不加任用，不經(jīng)過使用就不能作為人才儲備。考核的結(jié)果將作為激勵的依據(jù)，激勵必須做到獎罰分明，做到“誠有功，則雖疏賤必賞；誠有過，則近愛必誅”（韓非子）。從這些真知灼見中我們已經(jīng)可以捕捉到現(xiàn)代人力資源管理中有關(guān)正負(fù)激勵理論的影子。其次是剛?cè)嵯酀？鬃釉唬骸暗乐缘拢R之以禮，有恥且格”，《孫子行軍篇》曰：“令之以文，齊之以武，是謂必取”。孔孫之言都揭示了一個道理：應(yīng)主張道德感化和制度約束兩手并用，剛?cè)岵?/p>

總之，中國傳統(tǒng)文化畢竟是祖先留給我們的一筆豐厚遺產(chǎn)，我國人力資源管理具有深遠的影響，與現(xiàn)代企業(yè)管理有著密切的關(guān)系。因此，現(xiàn)代人力資源管理者要充分汲取中國傳統(tǒng)文化的智慧，將其運用于人力資源管理之中，促進現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的合理健康發(fā)展。

【參考文獻】

[1]曾志偉, 王鐵驪.我國本科創(chuàng)新型人才培養(yǎng)模式的構(gòu)建.內(nèi)蒙古師范大學(xué)學(xué)報.2004.[2]趙洋,蔡璐璐.中國傳統(tǒng)文化中蘊含的人力資源管理思想.中國商界.2009.09.

第二篇：《淺談中國傳統(tǒng)文化與現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的關(guān)系》

淺談中國傳統(tǒng)文化

與現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的關(guān)系

學(xué)號：0101100 姓名：來福

專業(yè)：人力資源管理專業(yè)

2011年12月5日

摘 要

中國傳統(tǒng)文化伴隨著歷史的長河，永葆活力與發(fā)展，這是由其自身具備的價值規(guī)律與時代特點所決定的。其中的一些關(guān)于資源管理方面的思想哲理深邃，永世傳承。我在這篇文章中擬重點介紹儒、兵、道、法四大家對現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理有所借鑒與啟迪。

關(guān)鍵詞：中國傳統(tǒng)文化；

人力資源管理；2

滲透及影響

目 錄

摘要······························································4 1引言···························································4 2儒家思想與現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的關(guān)系···········4 2.1“和為貴”與現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理·······················5 2.2“中庸”思想與現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的關(guān)系············5 2.3“德治”思想與現(xiàn)代人力資源管理的關(guān)系·················6 2.4“禮治”思想與現(xiàn)代人力資源管理的關(guān)系··················7 3兵家管理思想與現(xiàn)代企業(yè)人力資源觀管理的關(guān)系···7 3.1重視戰(zhàn)前籌劃··············································7 3.2分級管理···················································7 4 道家管理思想與現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的關(guān)系·····7 4.1“效法自然，無為而治”····································8 4.2創(chuàng)造清凈安定的管理環(huán)境··································8 5法家管理思想與現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的關(guān)系······8 5.1法、術(shù)、勢相結(jié)合··········································8 5.2“法治”優(yōu)于“人治”·······································8 結(jié) 語························································8 參考文獻························································8 淺談中國傳統(tǒng)文化與現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的關(guān)系

摘要：中國傳統(tǒng)文化伴隨著歷史的長河，永葆活力與發(fā)展，這是由其自身具備的價值規(guī)律與時代特點所決定的。其中的一些關(guān)于資源管理方面的思想哲理深邃，永世傳承。我在這篇文章中擬重點介紹儒、兵、道、法四大家對現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理有所借鑒與啟迪。

關(guān)鍵詞：中國傳統(tǒng)文化； 人力資源管理； 滲透及影響

1引言

中國傳統(tǒng)文化是那些在中國世代相傳，至今仍存有影響的文化，必須是因為其有所價值，具有生命力而得以保存下來的文化。春秋時期，文化思想發(fā)展的是虎氣騰騰，出現(xiàn)了諸子百家學(xué)說，對人們的現(xiàn)實生活有一定的影響，而體現(xiàn)在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中就不容分說了。

袁行霈老先生曾經(jīng)說過：“中國傳統(tǒng)文化并不是一潭死水，它宛若滾滾不盡的江河，不斷吸納支流，或直或曲，或緩或急，或漲或落，變動不居，只有不斷以新的形態(tài)代替舊的形態(tài)，才能永葆青春。”所以，我想中國傳統(tǒng)文化與現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理是共同成長、共同進步的。兩者相輔相成，傳統(tǒng)文化講“忠義仁孝”，這些理念要很有機的融入到人力資源管理當(dāng)中。

中國傳統(tǒng)文化從教派、學(xué)派的角度講，主要體現(xiàn)在儒、兵、道、法四大家的文化當(dāng)中。

2儒家思想與現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的關(guān)系

儒家思想是中國傳統(tǒng)文化的主流，孔子和孟子是儒家主要代表人物。儒家管理思想的核心是“仁”。論語中講“為政在人，取人以身，修身以道，修道以仁，仁者人也，親親為大”，體現(xiàn)在管理思想上便形成以人為中心的基本精神，其本質(zhì)是“治人”。儒家思想把生產(chǎn)管理的主體——人，推到管理的前沿，符合現(xiàn)代管理思想以人為本的要點。儒家思想的代表作是《論語》，共20篇，492章，是孔子的門人記錄孔子言行的一部著作。其內(nèi)容很廣泛，多半涉及人類社會生活的問題，對中華民族的心理素質(zhì)及道德行為起到重大的影響作用。直到“新文化運動”之前，約在兩千多年的歷史中，一直是中國人的初學(xué)必讀之書。在中國封建社會，孔學(xué)占統(tǒng)治地位兩千余年，已經(jīng)充分說明孔孟之道管理思想的魅力。中國宋代的開國宰相趙普曾經(jīng)標(biāo)榜說：“吾半部《論語》可治天下。”足見《論語》在古代社會生活和政治生活中發(fā)揮的巨大作用以及古人對《論語》的推崇。當(dāng)人類社會進入了后工業(yè)時代，孔子的管理思想再度被人們所重視。日本工業(yè)之父澀澤松容一的起家就是靠著“《論語》加算盤”并且提出儒商的基本原則是“義禮合一”的概念；已故的著名企業(yè)家松下幸之助也是靠著《論語》來管理并發(fā)展企業(yè)的；海南航空的企業(yè)文化，就是把佛家文化和儒家文化融入到企業(yè)管理當(dāng)中，我們不能簡單的稱之為成功，但是其至少也是一種特色，體現(xiàn)了公司的一種品牌內(nèi)涵。海航的以中國文化為精氣神的管理體系只所以能取得成功，也和海航是一個直接面向旅客和社會大眾的服務(wù)型企業(yè)有關(guān)。中國文化中的講究“仁”“禮”的思想對一個服務(wù)型的企業(yè)來說，簡直是和企業(yè)的生命一樣重要。中國文化中的“仁者愛人”“己所不欲，勿施于人”的思想和像海航這樣的服務(wù)型企業(yè)所追求的企業(yè)形象目標(biāo)也完全一致。這些事例都充分說明，在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的理論 研究和實踐當(dāng)中，完全可以繼承發(fā)揚《論語》中的思想精華。《論語》中關(guān)于管理思想的要點有如下幾點：

2.1“和為貴”與現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理

孔子講“禮之用，和為貴”，“和”即和氣、合作、和睦、和諧。強調(diào)“和”就是強調(diào)對人際關(guān)系的調(diào)整。中國歷來都是把“天時”、“地利”、“人和”當(dāng)作事業(yè)成功的基本三要素，而在三要素中“人和”為上。在一個現(xiàn)代的企業(yè)中，只有做到“和“，講團結(jié)、講協(xié)作、講互助才能使得上下級之間的關(guān)系順暢，平級之間不互相掣肘，共同努力，創(chuàng)造利潤，實現(xiàn)企業(yè)的核心價值觀。日本的管理人員在作出決策時，總是要同他們的同級和部下商量，決策往往是通過協(xié)商一致的方式制定得來，這就使得決策者和下級之間能夠保持緊密的聯(lián)系和融洽的協(xié)作關(guān)系。領(lǐng)導(dǎo)意見不是加強于人，而是在相互理解的基礎(chǔ)上求得一致。決策本身也就成了協(xié)調(diào)各個方面關(guān)系的過程，同時也為各類人員同樣協(xié)調(diào)地執(zhí)行決策奠定了基礎(chǔ)。因此，做決策雖然慢了些，可是一旦決策制定以后，推行起來卻是非常順利。集體決策為組織關(guān)系的協(xié)調(diào)創(chuàng)造了條件，而協(xié)調(diào)的組織關(guān)系又為決策的高效化提供了保證。“和為貴”不僅僅是我國傳統(tǒng)文化的重要組成部分，對于現(xiàn)代企業(yè)來講，也算是“雙贏”的上策。由于競爭規(guī)律是市場經(jīng)濟的基本規(guī)律之一，因此西方的現(xiàn)代企業(yè)管理中十分強調(diào)競爭的作用。在“商場如戰(zhàn)場，競爭即戰(zhàn)爭”這一思想的指引下，研究競爭戰(zhàn)略，奪取競爭優(yōu)勢，擴大市場份額，創(chuàng)立獨家品牌，消滅競爭對手，套住顧客用戶等一系列競爭手段似乎是天經(jīng)地義的做法。企業(yè)為了在市場上求得生存，就非要和競爭對手拼一個你死我活不可，這在日本的企業(yè)決策當(dāng)中，也處處體現(xiàn)了和為貴的精神。當(dāng)一個企業(yè)能夠內(nèi)求團結(jié)，老板和員工能和諧友好、融洽一致、上下一心，形成一種強大的凝聚力的時候，那么，這個企業(yè)就有了外求發(fā)展的良好基礎(chǔ)。所以，企業(yè)中和諧的人際關(guān)系和人力資源管理方案是一種無形的資產(chǎn)，應(yīng)當(dāng)認(rèn)真的加以倡導(dǎo)和維護，這對企業(yè)的發(fā)展是大有裨益的。

2.2“中庸”思想與現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的關(guān)系

中就是正，庸就是融合。中庸講的是正確解決矛盾的方法。任何矛盾都有其兩個對立面，但是，兩個對立面之間又是通過相互聯(lián)系而提煉出來的，并將其融合在一起，使得事情得到一個較為圓滿的解決方式。在一個部門、一個單位乃至一個企業(yè)的管理當(dāng)中，過于偏執(zhí)是最簡單、甚至是最愚蠢的做法，往往會導(dǎo)致事半功倍的后果，而如果能“執(zhí)其兩端而用其中。”找到事物之間聯(lián)系的統(tǒng)一的方面并且將其融合，則有可能會收到事半功倍的效果。中庸之道作為我國傳統(tǒng)文化中的精髓，在現(xiàn)代企業(yè)中有其獨特的應(yīng)用價值。企業(yè)文化對企業(yè)人力資源管理工作具有導(dǎo)向、約束、凝聚的作用。一方面，企業(yè)文化對企業(yè)和員工的價值取向及行為取向起著引導(dǎo)作用；另一方面，企業(yè)文化對員工的思想、心理和行為具有約束和規(guī)范作用。同時，企業(yè)文化把個人的目標(biāo)同化于組織的目標(biāo)，把建立共同的價值觀當(dāng)成管理上的首要任務(wù)。企業(yè)文化使得組織長遠固守在群體內(nèi)，員工之間相互依存，相互團結(jié)，齊心協(xié)力，樂于參加與組織相關(guān)的一切事物，從中發(fā)揮自己的聰明才智，為組織目標(biāo)也為個人目標(biāo)的實現(xiàn)作出貢獻。歷史上的德、才之辯由來已久，儒家推崇“以德為先”，這是基于儒家的建立仁義社會的理想；法家主張“唯才是舉”，這是基于實用的目的。從中國歷史來看，總體上是亂世用才、治世用德、儒法互用、外儒內(nèi)法。在三國演義中，曹操對人才是來者不拒，而諸 葛亮選將則是德才兼慮。儒家思想中的“博學(xué)”、“審問”、“慎思”、“明辨”、“篤行”這是對員工個人的要求，要注重學(xué)習(xí)提高，以滿足現(xiàn)代企業(yè)的用人標(biāo)準(zhǔn)。在現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理中，上司要適度授權(quán)，讓有能力的人才擔(dān)當(dāng)一定的職權(quán)，讓他們在各自適合的崗位上發(fā)揮作用。在很多企業(yè)雖然有人事、營銷等部門經(jīng)理，但是有職無權(quán)，其權(quán)利往往為董事長或總經(jīng)理大權(quán)獨攬。這嚴(yán)重挫傷了員工的積極性，長此以往必將造成管理紊亂、決策失誤，嚴(yán)重影響企業(yè)的發(fā)展，按照中庸“過猶不及”的原則，有權(quán)不授或者完全放權(quán)都是一種極端，應(yīng)綜合考慮各種因素，做到因需、因德、因信、因能授權(quán)。幾千年得儒家思想積淀使得中國人形成了以情感為主體的心理特點，情感在維系中國倫理社會的和諧發(fā)展中發(fā)揮著重要的作用，因此在設(shè)計企業(yè)激勵辦法時必須注重情感激勵。企業(yè)的各項激勵政策要融情于理，“誠心誠意”，而且言行一致，要在“誠”字上下功夫。只有企業(yè)能真誠的關(guān)懷人、尊重人，員工才能心領(lǐng)神會，整個企業(yè)才會情意融融；企業(yè)把員工發(fā)展列入企業(yè)的目標(biāo)，員工把興業(yè)作為自身的任務(wù)，兩相促進企業(yè)與員工形成共同體、互利共榮。今天越來越多的企業(yè)重視情、義、利的結(jié)合，著眼于人企和諧，這就體現(xiàn)了儒家的中庸之道。儒家的中庸思想還要求人們用愛自己的心去關(guān)懷他人，用責(zé)備他們的心來責(zé)備自己，用自己的忠恕之道去感召人、感化人。只要堅持忠恕之道，人們就會相安無事。和平共處，人們就會達到上不怨天、下不尤人的細(xì)想境界。溝通是現(xiàn)代企業(yè)員工完成任務(wù)履行職責(zé)必備的能力，合作需要溝通，處理矛盾需要溝通，各個方面都離不開溝通。實踐證明，強制高壓、一言堂、妥協(xié)、退讓都不是最理想的辦法。理想的辦法就是要從中國傳統(tǒng)文化中尋找能夠用來借鑒的東西。中庸哲學(xué)是中國傳統(tǒng)文化的核心思想，其強調(diào)“貴和”，和而不同是一種可以選擇的藝術(shù)化的溝通策略，和而不同意味著求同存異，意味著要取長補短，意味著時時處處持寬容的態(tài)度。在合作時，采取共贏而不是抑此揚彼的主張，在糾紛處理時餐區(qū)調(diào)停的辦法而不是一定要分出個青紅皂白，在學(xué)習(xí)和交流時采取兼收并非唯我獨尊的態(tài)度。

中國特色的人力資源管理需要在過于制度化的現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中，調(diào)和其與中國傳統(tǒng)文化的沖突之處，增添更多的靈活性、合理性因素，讓管理更加具有柔性和彈性，更加富有人情味，同時還要改變中國傳統(tǒng)文化中的一些弊病，吸收現(xiàn)代優(yōu)秀的管理思想，與中庸之道相結(jié)合，絕不僅僅是把外國的管理經(jīng)驗死搬硬套到中國來，所以我們要面向二十一世紀(jì)，堅持“古為今用”、“洋為中用”，推陳出新，不斷完善。我想只有這樣，才能創(chuàng)造出既充分體現(xiàn)時代精神、又繼承優(yōu)秀歷史傳統(tǒng)、適應(yīng)現(xiàn)代化要求的、充滿活力的、不斷發(fā)展的管理思想，才能更好地為企業(yè)的人力資源管理服務(wù)。

2.3“德治”思想與現(xiàn)代人力資源管理的關(guān)系

《論語》中“為政以德，譬如北辰，居其所，而眾星共之”揭示了在管理問題上，無論哪種模式，就其本質(zhì)而言，都可以歸入文化和制度的范疇，這是兩條基本的管理路線。道德屬于文化的范疇是上游，法制屬于制度的范疇是下游。二者一上一下、一軟一硬、剛?cè)岵⒉豢善珡U。而德治作為一種管理思想的提出，始于孔子。無論是什么團體，他的領(lǐng)導(dǎo)者必須具備較團體成員更為高尚的道德水準(zhǔn)，只有如此才能贏得下屬的愛戴，其政令的實施也才能更加暢通。所謂“政者正己”、“躬自厚而薄責(zé)于人”、“修己以安百姓”就是這個道理。從企業(yè)用人的角度來說，以德為先用人是古今中外之定理，也是企業(yè)發(fā)揚團隊精神之前提。高尚的品德如號角如清風(fēng)，總是為人所尊重，所贊許，所仰慕，從而能夠產(chǎn)生強大的 吸引力、感召力和凝聚力，進而產(chǎn)生就愛你不可摧的團隊精神，使企業(yè)在當(dāng)今愈演愈烈的激烈角逐中永立于不敗之地，正所謂“任他風(fēng)吹浪打，勝似閑庭信步”。以德為先用人是企業(yè)長足發(fā)展的保障。無論企業(yè)管理制度多么嚴(yán)謹(jǐn)，一旦聘用品德有瑕疵的人，就像組織中的深水炸彈，隨時可能引爆。對于現(xiàn)代企業(yè)來說，是否有德，是否切實樹立正確的人力資源管理觀，不僅關(guān)系到個人的修養(yǎng)，更是關(guān)系到企業(yè)的命運和組織的興衰。

2.4“禮治”思想與現(xiàn)代人力資源管理的關(guān)系

儒家學(xué)說以“仁”為最高的思想境界，而是要達到這一境界，就必須用禮來規(guī)范人們的言行，即所謂的“克己復(fù)禮以為仁”。在具體做法上要求不同的人都要立足自己的角色說話，按自己的身份行事，也就是找準(zhǔn)自己的位置，所謂“君君、臣臣、父父、子子”也就是這個道理。在一個團體中各級管理者都要扮演著不同的角色，也都履行著各自的責(zé)任，有的需要統(tǒng)觀全局，有的需要獨當(dāng)一面，有的需要具體執(zhí)行。處于不同的位置的管理者，充當(dāng)?shù)慕巧灰粯樱家凑账麄兏髯缘摹岸Y”來行事。只有這樣，這個團體才能為著一個共同目標(biāo)，井然有序地安排各項工作，堅決徹底地執(zhí)行每項任務(wù)。

3兵家管理思想與現(xiàn)代企業(yè)人力資源觀管理的關(guān)系

兵家文化在中國起源于春秋時代，對中國傳統(tǒng)文化的形成與發(fā)展也起到了重要的作用。其主要代表作是《孫子兵法》，該著作是我國春秋時代杰出的軍事家孫武所著。孫武是春秋末期齊國人，古代第一個形成戰(zhàn)略思想的偉大人物。《孫子兵法》在軍事上的貢獻世界各國是公認(rèn)的，可與兩千兩百年后德國著名軍事家克勞維茨的《戰(zhàn)爭論》相媲美。軍事離不開管理，管理又可從軍事中借鑒寶貴的經(jīng)驗。

3.1重視戰(zhàn)前籌劃

兵家提出“廟算”的思想，所謂“夫未戰(zhàn)而廟算勝者，得算多也，廟算不勝者，得算少也。得算勝，少算不勝，而況于無算乎！”這就是強調(diào)在戰(zhàn)前要進行周密的謀劃和詳盡的部署。謀劃越是周密，部署越是詳盡，則勝算的把握就會越大。作為企業(yè)，在推行一項政策前也要進行周密的謀劃和部署，考慮到方方面面的情況。特別是在信息技術(shù)如此發(fā)達的今天，管理者就可以運用先進的電子設(shè)備和網(wǎng)絡(luò)信息技術(shù)對一項政策的實施進行沙盤推演，或者進行模擬實驗，從而預(yù)先估計政策實施帶來的效果，并提出修正意見或者改進政策措施。

3.2分級管理

兵家提出“治眾如治寡，分?jǐn)?shù)是也。”就是說對于一個龐大的團體進行管理首先要進行分級，增加管理層級，縮小管理范圍，使之符合有效管理的實際要求。管理層級也不宜過多，否則又會使管理者管理的范圍過大，超出其自身能力的要求。如果能進行合理的分級，再龐大的團體管理起來也能得心應(yīng)手，運行自如。道家管理思想與現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的關(guān)系

道家的創(chuàng)始人是老子，他曾經(jīng)做過周朝的史官，雖職位低微，但是卻能看到周朝收藏的許多文獻，這對老子思想的形成起著至關(guān)重要的作用。老子唯一的著作是《道德經(jīng)》，也稱《老子》，只有5000多字，但言簡意賅、論證嚴(yán)謹(jǐn)，老子 哲學(xué)里的管理思想博大精深，其中“無為而治”是老子管理思想的核心。

4.1“效法自然，無為而治”

老子主張：“人法地、地法天、天法道、道法自然。”這種觀點反映了人對客觀規(guī)律的認(rèn)識。管理者要想做好管理工作就必須順應(yīng)自然規(guī)律，以自然規(guī)律為基本原則，制定管理方法和策略，以完成管理目標(biāo)。而要遵循自然規(guī)律就必須盡量減少人為的干涉，于是老子又提出了“無為而治”的原則。其實這種說法并不是說什么都不做，而是要求管理者不要過多的干涉被管理者的行為，只給管理者營造一種規(guī)范，使被管理者在規(guī)范中自由行事，這樣才能發(fā)揮管理的最高效率。

4.2創(chuàng)造清凈安定的管理環(huán)境

“清凈可以為天下正。”就是要求管理者必須為管理工作創(chuàng)造一個清凈的管理環(huán)境。如果再管理環(huán)境中充滿了嘈雜的噪音，那必將影響決策；另外，如果再管理環(huán)境中充斥著個人的主觀欲望，而缺少清凈的理性思考，那也必將使管理策略的制定失去方向。因此，企業(yè)管理中，需要創(chuàng)造一個良好的清凈的管理環(huán)境、減少外界事物的干擾。

5法家管理思想與現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的關(guān)系

法家思想堅持以法為中心，主張法治，反對人治，主張“尚法不尚賢”，認(rèn)為管理成功與否關(guān)鍵在于是否有健全的法規(guī)制度作為保障。

5.1法、術(shù)、勢相結(jié)合

作為一名企業(yè)的管理者必須將法、術(shù)、勢三者相結(jié)合，管理者要依靠自身所擁有的權(quán)利制定規(guī)章制度，如果沒有背后的權(quán)利，規(guī)章制度就不會真正生效。在規(guī)章制度頒布之后，還要運用一定的管理技巧去引導(dǎo)被管理者遵照規(guī)章制度辦事，只有如此，才能實現(xiàn)高效的管理。

5.2“法治”優(yōu)于“人治”

個人的精力是有限的，而現(xiàn)實中的錯誤是無限的，把有限的精力投入到無限的糾正錯誤中去，就不可能使天下絕大多數(shù)的錯誤都得到糾正。作為一名有效的管理者，則應(yīng)當(dāng)制定法規(guī)并公之于眾，違者依法糾正，管理工作就方便多了。結(jié) 語

中國傳統(tǒng)文化源遠流長，其中的管理思想更是燦若群星，不經(jīng)過系統(tǒng)的研究和探索無法一一摘取。在如此博大精深的文化面前，任何一名學(xué)者都不得不肅然起敬，研究起來也應(yīng)本著如履薄冰，如臨深淵的嚴(yán)謹(jǐn)態(tài)度，從而繼承先哲絕學(xué)，使得中國傳統(tǒng)文化發(fā)揚光大，從而為現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理所啟用。

參考文獻：[1]《人力資源與企業(yè)文化戰(zhàn)略》——白光。[2]《以人為本》——龍文員。[3]《管理學(xué)》——周三多，陳傳明。[4]《孫子兵法》——中國人民解放軍軍事科學(xué)院戰(zhàn)爭理論研究部注釋小組。[5]《韓非子新校注》——陳奇猷。

第三篇：中國傳統(tǒng)文化與企業(yè)人力資源管理兩者之間的關(guān)系

中國傳統(tǒng)文化與企業(yè)人力資源管理兩者之間的關(guān)系

當(dāng)前，民營企業(yè)已經(jīng)成為社會主義經(jīng)濟的重要組成部分。中國已加入WTO，全球經(jīng)濟一體化的體系正在形成，國有企業(yè)在市場經(jīng)濟的規(guī)律作用下紛紛改制，整個經(jīng)濟環(huán)境迫切需要民營企業(yè)快速向現(xiàn)代企業(yè)邁進，與國際企業(yè)接軌，去獲得長足的發(fā)展。

民營企業(yè)與國有企業(yè)相比，在資金和其他相關(guān)資源方面均稍處于劣勢。因此，提高企業(yè)的人力資源管理便成了民營企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵。然而，由于民營企業(yè)的發(fā)展背景和淵源，民營企業(yè)的人力資源管理十分復(fù)雜，要取得突破顯然很難。我國有許多民營企業(yè)自誕生起就存在人才方面的先天不足，而其發(fā)展過程中則由于低水平的管理模式和落后的管理意識，以及制度上的缺陷，使得人力資源管理成為難以逾越的屏障，也成為民營企業(yè)進一步發(fā)展的障礙，從而導(dǎo)致由盛即衰。中國民營企業(yè)目前的平均壽命僅有2.9年，從誕生、發(fā)展、鼎盛到衰敗生命周期極短。

在市場經(jīng)濟的條件下，企業(yè)之間的競爭往往是決策水平和人才素質(zhì)的競爭。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者怎樣選好人、用好人，最大限度的調(diào)動人的積極性、創(chuàng)造性和主觀能動性，使企業(yè)的骨干力量形成一個團結(jié)合作、奮發(fā)向上的優(yōu)秀團隊，這是一個企業(yè)是否能夠在市場經(jīng)濟的汪洋大海中乘風(fēng)破浪、勝利前進的關(guān)鍵。

民營企業(yè)要做好人力資源管理，首先必須認(rèn)識到人力資源管理不只是企業(yè)人力資源部門的事，所有管理者，上至總經(jīng)理下到每個主管以至員工都應(yīng)承擔(dān)人力資源管理責(zé)任，并強調(diào)企業(yè)管理者應(yīng)成為人力資源管理專家。因為人力資源管理是一項全局性工作，其各項職責(zé)如招聘管理、績效考核、薪酬管理、培訓(xùn)規(guī)劃等都需要各主管的貫徹配合和直接參與；同時，各級管理者直接承擔(dān)著下屬的輔導(dǎo)培養(yǎng)、企業(yè)文化建設(shè)等職責(zé)；員工也越來越多地負(fù)起自我管理的責(zé)任。因此，如果認(rèn)為人力資源工作只是人力資源部門的事情，員工的高流失率等是人力資源部失職的看法是片面、錯誤的。其次，做好人力資源管理，更重要的還是企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)者的重視、支持甚至親自推動。一些民營企業(yè)寄希望于參加一兩次培訓(xùn)，或請咨詢公司在某個操作點上提出一兩個改進方案是很難奏效的，這種零散、不完整的管理方式正是企業(yè)人力資源工作效果不明顯的主要原因：

企業(yè)的人力資源管理，應(yīng)從選人、育人、用人及留人等幾個方面著手，逐步建立起完善的人力資源管理體系。

一、招聘人才的天平應(yīng)向無資歷有潛力的新手傾斜

招聘人才的天平應(yīng)向無資歷有潛力的新手傾斜，這是民營企業(yè)彌補外部挖掘人才弱勢的現(xiàn)實選擇。眾所周知，工作經(jīng)驗是應(yīng)聘者最可寶貴的財富，絕大多數(shù)的企業(yè)都青睞于富有工作經(jīng)驗的應(yīng)聘者，他們豐富的經(jīng)歷、熟練的業(yè)務(wù)技能、成熟的心理素質(zhì)以及龐大的人際關(guān)系網(wǎng)絡(luò)，都無疑會在應(yīng)聘中為他們增添更多的砝碼。然而，民營企業(yè)受自身各方面因素所限，不足以吸引更多富有工作經(jīng)驗的高質(zhì)量人才。這樣的人才即使來到企業(yè)工作，也未必呆得長久，反而容易造成企業(yè)人力資源的不穩(wěn)定性。實際上，與工作經(jīng)驗相比，員工的工作方式、工作態(tài)度，尤其是發(fā)展?jié)摿ζ髽I(yè)來講更為重要。就民營中小企業(yè)而言，只要不是應(yīng)急性人才，并有足夠的時間培訓(xùn)，應(yīng)招收沒有資歷但有發(fā)展后勁與潛力的新手，一切從頭開始學(xué)習(xí)，包括新的知識技能、工作方式與工作態(tài)度、對企業(yè)文化的認(rèn)同、對企業(yè)的歸屬感等等。另外，這些新手一般比較年輕，精力旺盛，學(xué)習(xí)效率高，而且也很謙虛，會真正腳踏實地地工作、學(xué)習(xí)，為企業(yè)的發(fā)展及個人的發(fā)展予以更多的關(guān)注和投入。

二、應(yīng)重在內(nèi)部培養(yǎng)

在珠三角的許多民營企業(yè)，人才管理就是把人視作蠟燭，不停地燃燒直至告別社會舞臺。而實際上，人才已成為一種資源，人好比蓄電池，可以不斷地充電、放電。真正的人才管理強調(diào)人和崗位適配，強調(diào)人才的二次開發(fā)。對人才的管理不僅是讓他為企業(yè)創(chuàng)造財富，同時也要讓他尋找到最適合的崗位，最大限度地發(fā)揮自身潛能，體現(xiàn)個人價值，實現(xiàn)人的全面發(fā)展。

企業(yè)獲取人才的途徑有兩種:外部挖掘和內(nèi)部培養(yǎng)。外部挖掘的優(yōu)點是能夠保證企業(yè)及時獲取所需要的人才，為企業(yè)帶來活力；其缺點是成本相對較高，缺乏實力的企業(yè)往往望而卻步，另外，它不利于調(diào)動企業(yè)內(nèi)部人員的積極性，不利于內(nèi)部人力資源的穩(wěn)定性。內(nèi)部培養(yǎng)的優(yōu)點是對員工有著一定的激勵作用，所培

訓(xùn)和提拔的員工對企業(yè)比較熟悉，管理成本相對較低；其缺點在于培訓(xùn)周期往往很長、成才率不高以及容易出現(xiàn)近親繁殖的不良后果等等。在我國，民營中小企業(yè)要獲取人才，比較現(xiàn)實的選擇應(yīng)該定位在內(nèi)部培養(yǎng)上。這種培養(yǎng)的內(nèi)涵是廣義的，不僅僅是專業(yè)知識、技能的培養(yǎng)，而且應(yīng)該特別重視員工對企業(yè)歸屬感的培養(yǎng)，這樣才有助于提高人才對企業(yè)的特異適應(yīng)性和企業(yè)人力資源的穩(wěn)定性。為了實現(xiàn)這樣的目標(biāo)，民營企業(yè)應(yīng)從企業(yè)文化建設(shè)、員工職業(yè)生涯發(fā)展設(shè)計、內(nèi)升制、雇用新手、情感管理等方面去培養(yǎng)。只有注重加強這方面的學(xué)習(xí)和研究，才能真正以最低的成本和最可行的途徑為本企業(yè)的人才庫不斷輸入新鮮血液。

三、要重視情感管理

情感管理是文化管理的主要內(nèi)容，是一項重要的親和工程。情感管理注重員工的內(nèi)心世界，其核心是激發(fā)職工的正向情感，消除職工的消極情緒，通過情感的雙向交流和溝通來實現(xiàn)有效的管理，它從內(nèi)心深處來激發(fā)每個員工的內(nèi)在潛力、主動性和創(chuàng)造精神，使他們真正能做到心情舒暢、不遺余力地為企業(yè)開拓新的優(yōu)良業(yè)績。這種情感力量，是一種內(nèi)在的自律性因素，它可以深入到人的內(nèi)心世界，有效地規(guī)范和引導(dǎo)員工的行為，使員工樂于工作，產(chǎn)生“士為知己者死”的心理效應(yīng)。情感管理雖然是軟性管理，但所激發(fā)的深層次的內(nèi)在精神動力卻是相當(dāng)巨大的。知識經(jīng)濟時代是一個軟性因素占主導(dǎo)地位的時代，管理者一味地依靠指揮和控制是難以達到滿意效果的。傳統(tǒng)管理觀念將管理的時空范圍定位在企業(yè)，而現(xiàn)代企業(yè)已開始將管理的范圍向企業(yè)以外延伸。“沒有滿意的員工就不會有滿意的顧客”，這是現(xiàn)代企業(yè)管理者的共識。傳統(tǒng)企業(yè)曾以犧牲員工滿意來保證顧客滿意和“企業(yè)滿意”，實踐證明，這樣做只有一時之功而無長久之效。就大多數(shù)企業(yè)而言，其薪酬、福利、名氣、社會地位等可能不盡如人意，但“情”能補拙，使員工切身體會到一種歸屬感和責(zé)任感，從而將其個人發(fā)展與企業(yè)發(fā)展融為一體，心甘情愿地為企業(yè)繁榮貢獻智慧和才華。

四、要建立科學(xué)合理的人才吸納機制和考評機制

民營企業(yè)雖然受各種客觀條件的限制，難以吸引優(yōu)秀人才，但更應(yīng)積極創(chuàng)造條件，營造尊重知識、尊重人才的良好氛圍。

(1)企業(yè)的經(jīng)營者必須更新觀念，必須對知識就是生產(chǎn)力、知識就是效益、知識就是財富有真切的認(rèn)識，努力為各級各類人才提供相應(yīng)的工作環(huán)境和生活條件。

(2)要本著企業(yè)動態(tài)發(fā)展的原則適時適量地引進。企業(yè)應(yīng)制定合理的人才引進方案，做到對企業(yè)自身的人力資源狀況心中有數(shù)，對企業(yè)近期、中期和遠期的人才需求有著客觀的分析和合理的預(yù)測，從而做到有的放矢。

(3)對各級各類人才進行定期或不定期的考核評價，并根據(jù)不同崗位的特點和人才的層次與類別，按照定性考核與定量考核相結(jié)合的原則，建立各類人才的考核制度，明確考核的目的、內(nèi)容、方法、程序、標(biāo)準(zhǔn)和要求。

企業(yè)除了要從以上幾個方面加強對人力資源的管理外，還需注重分層次、有重點、有步驟地實施人才培養(yǎng)工程和人才滾動開發(fā)計劃。在實施人才培養(yǎng)計劃的過程中，必須本著缺什么補什么的原則，做到因人施教，對緊缺人才加快培訓(xùn)，對有發(fā)展?jié)摿Φ暮髠淙瞬胖攸c培訓(xùn)，對優(yōu)秀的管理人才及其后備人才優(yōu)先培訓(xùn)，對青年人才全面培訓(xùn)。企業(yè)還可以通過崗位鍛煉、項目培養(yǎng)等多種方式給各級各類人才壓擔(dān)子，以促使他們快速成長。同時要鼓勵和支持各級各類人才主動自學(xué)和參加自費學(xué)習(xí)，不斷提高自身的業(yè)務(wù)素質(zhì)。只有這樣，民營企業(yè)才能在市場經(jīng)濟的大浪中站穩(wěn)腳步，并使企業(yè)的生命周期不斷延伸發(fā)展。

第四篇：現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理

人力資源管理概論

第一章人力資源管理基本概念與原理

1、人力資源具有的特點（6點）P4-52、人力資源管理基本原理（10點）P9-143、暈輪效應(yīng)；第二段例子P154、投射效應(yīng)例子P155、首因效應(yīng)的含義P156、近因效應(yīng)的定義P167、偏見效應(yīng)的定義P168、回報心理：“你敬我一尺，我敬你一丈“、”受人滴水之恩，當(dāng)涌泉相報“等相似P17

第三章企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃

1、初創(chuàng)階段的企業(yè)人力資源管理的主要特點（3點，以及第3點的3小點）P482、成長階段企業(yè)人力資源管理的特點（3點），企業(yè)人力資源的重點（3點）P48-493、企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略之間的相互匹配是實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)，提高企業(yè)競爭力的關(guān)鍵所在（3點內(nèi)容）P51-524、實施人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的意義（3點內(nèi)容）P54-555、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的程序（4點內(nèi)容）P59-726、外包業(yè)務(wù)的原則P747、“大外包的概念“和”小外包的概念“P758、企業(yè)比較感興趣的HR管理（4點）P75-769、人力資源外包影響因素（3點）P79-80

第四章組織發(fā)展與職位設(shè)計

1、職位設(shè)計的方法（5點）P93-962、職位設(shè)計時應(yīng)注意的問題（3點）P973、組織設(shè)計的原則（5點）P1004、P105第三段第一句和第五段第一句

第五章員工選聘與面試

1、招聘的原則（4點）P1202、內(nèi)部選拔的方法（3點）P1293、校園招聘的不足之處（5點）P1344、網(wǎng)絡(luò)招聘的實施（3點）P173

第七章職業(yè)生涯設(shè)計與管理

1、職業(yè)生涯設(shè)計的作用（2點內(nèi)容）P202-2042、P205的第二段內(nèi)容，重點為四個階段

3、能力與職業(yè)吻合的原則（3點）P210-2114、員工自我的職業(yè)生涯管理（3點）P2175、第一種發(fā)展途徑是垂直運動，也是最為人熟知的一種，第二種發(fā)展模式是向核心集團靠攏P2206、P221的倒數(shù)第二段內(nèi)容

7、第三種發(fā)展途徑是在機構(gòu)內(nèi)部不同功能部門之間的輪換P221

第八章員工培訓(xùn)與發(fā)展

1、員工培訓(xùn)與開發(fā)原則（6點）P237-2382、員工培訓(xùn)系統(tǒng)模型的步驟（3點內(nèi)容）P242-251

第九章員工激勵類型與模式

1、激勵的原則（7點）P276-2772、企業(yè)文化功能（3點）P2883、當(dāng)前非公有制企業(yè)的激勵誤區(qū)（4點）P2934、中小企業(yè)激勵模式構(gòu)建（2點內(nèi)容）P294-2955、（1）初創(chuàng)階段的激勵模式選擇以短期激勵為主P295

（2）成長階段的激勵模式選擇以股權(quán)為基礎(chǔ)的激勵成為必然的選擇P296

（3）成熟階段的激勵模式選擇以股權(quán)激勵為主P296

（4）衰退階段的激勵模式選擇以技術(shù)創(chuàng)新激勵為主P297

第十章績效考評與績效管理

1-績效溝通的原則（5點）P3132、中小企業(yè)的考評（2點內(nèi)容）P3483、績效管理的新發(fā)展（3點）P351-352

第十一章薪酬設(shè)計與薪酬管理

1、目前薪酬體系存在的主要問題（5點）P356-3582、全面薪酬體系案例，問題1該企業(yè)在資金發(fā)放存在什么問題問

題2你認(rèn)為該如何P3583、非貨幣性薪酬體系案例，問題1思科公司為員工提供的是全面

薪酬體系中的哪種？常見的工具有哪些？問題2為什么這種薪

酬體系能夠得到廣泛使用？P360-3624、設(shè)計和制定企業(yè)戰(zhàn)略薪酬的步驟（4點）P373-3755、職位薪酬的優(yōu)點（3點）P3786、技能或能力薪酬的優(yōu)點（5點）P3807、比較通用的薪酬調(diào)查的渠道（3點）P391

第十二章勞動關(guān)系與雇員流出

1、目前我車勞動爭議原因（圖）P4202、勞動爭議處理的基本原則（3點）P4223、企業(yè)處理勞動爭議糾紛的對策（3點）P422-4234、解雇員工的做法（8點）P437-438）

第十三章人力資源管理效益與發(fā)展趨勢

1、人力資源管理效益衡量的主要方法（2點）P442-4442、組織的發(fā)展變化（4點）P447-449

第五篇：淺談現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理

淺談現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理

內(nèi)容摘要：

21世紀(jì)是知識經(jīng)濟的時代，經(jīng)濟實力的競爭更多地表現(xiàn)在人才的培養(yǎng)、爭奪、與競爭。人是生產(chǎn)力諸要素中最積極、最活躍、最具主觀能動性的因素，人也是企業(yè)在日趨激烈的市場競爭中立于不敗之地的重要保證，在一定程度上甚至起著決定性作用。企業(yè)要生存，要搞活，要發(fā)展，就必須重視人力資源的開發(fā)和利用，重視探索新形勢下人力資源管理的新趨勢。當(dāng)今社會，人才是一項非常珍貴的資源，在企業(yè)競爭中起著關(guān)鍵性的作用。對企業(yè)來說，有效的人力資源管理機制的建立將有助于企業(yè)保留、吸引和激勵人才，從而推動企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略實現(xiàn)。

關(guān)鍵詞： 人力資源管理；合理配置；激勵機制；培訓(xùn)

淺談現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理

21世紀(jì)的經(jīng)濟競爭，主要是科學(xué)技術(shù)的競爭，智力的競爭，歸根到底是人力資源開發(fā)及其潛能充分利用的競爭。任何一個企業(yè)欲贏得持續(xù)性競爭的優(yōu)勢，都必須搶占人力資源開發(fā)與管理的制高點，在人力資源開發(fā)與管理爭奪戰(zhàn)中爭取主動地位。可以說，人才資源管理已成為21世紀(jì)現(xiàn)代企業(yè)管理的核心，是現(xiàn)代企業(yè)要素管理的第一管理。對人力資源的爭奪，創(chuàng)新人才的培養(yǎng)成為當(dāng)今各類企業(yè)及社會組織時刻關(guān)注的重心。與此同時，我國正在從計劃經(jīng)濟向市場經(jīng)濟轉(zhuǎn)變。傳統(tǒng)的由國家統(tǒng)一調(diào)配的人和管理體制正在向適應(yīng)社會主義市場經(jīng)濟的新型管理體制轉(zhuǎn)變。人才可以自由流動，企業(yè)和個人有了雙向選擇的機會。企業(yè)從被動地接受國家配置人才轉(zhuǎn)變?yōu)檎嬲杂捎萌藛挝弧€人從被動地服從國家分配轉(zhuǎn)變?yōu)榭筛鶕?jù)自由意愿自由擇業(yè)的勞動者。在相對于從前寬松得多的人才流動制度下，企業(yè)如何實行有效的人力資源管理，已成為當(dāng)前的重要課題。

一、強化人力資源管理 以人為本是關(guān)鍵

人力資源的合理配置是企業(yè)人力資源管理中關(guān)鍵的一環(huán)。所謂配置，最簡單地說，就是將合適的人放到合適的崗位上。雖然說起來簡單，但其對于企業(yè)的發(fā)展卻有著重要的影響。人從性格、氣質(zhì)、興趣到專業(yè)都有著巨大的差別，如果各盡所長，合理配置，對于企業(yè)的發(fā)展顯而易見是有利的。人力資源的合理配置，首先要預(yù)測有多少工作崗位，哪些工作崗位需要填補，該崗位的具體要求是什么。企業(yè)吸收新成員，一般可分三種目的。

1、正常補充。這是針對企業(yè)原有職工離職、退休、死亡等情況所作出的補充，其崗位責(zé)任明確，對于新職員的要求可比照對原有職工的要求，并不存在太多問題。

2、替補缺勤。這一情況與正常補充有相似之處，卻又不同于正常補充，舉一個例子，企業(yè)原來實行6天工作制，現(xiàn)改為5天工作制，企業(yè)就需要有更多的人從事原來并不需要這么多人從事的工作，這樣才能保證其原定的工作計劃的完成。替補缺勤的崗位其職責(zé)不完全明確，但由于其職位雖是新設(shè)，而工作卻是以前所有，故崗位職責(zé)并不難確定。

3、開設(shè)新業(yè)務(wù)的需要。細(xì)分起來，其中又有兩種情況，一是已設(shè)立了新的機構(gòu)，其方向較明確，這樣所招募的員工的職責(zé)可以預(yù)定，盡管不完善，倒也相去不多；二是其方向并不明確的新業(yè)務(wù)，這就很難列出其崗位的要求了。對于任務(wù)工作，要考慮到求職者的現(xiàn)實能力和潛在能力。對于前面所說的崗位職責(zé)明確的工作，可以針對其職責(zé)側(cè)重于現(xiàn)實能力。而對于崗位職責(zé)不明確的工作，像開設(shè)方向并不很確定的新業(yè)務(wù)，就需要更多地考慮求職者的潛在能力。

通過對崗位和人的雙重衡量，從而將合適的人放到合適的崗位上，也就是實現(xiàn)人才的合理

配置。在現(xiàn)實中，業(yè)界往往重視人才的現(xiàn)實能力而忽略了人才的潛在能力。重視現(xiàn)實能力有一個最大的優(yōu)點，就是“來即能戰(zhàn)”，所謂高薪誠聘高級管理人員即是強調(diào)現(xiàn)實能力的重要表現(xiàn)。配置是一個基礎(chǔ)，在做到相對合理的配置之后，在管理中要考慮的是如何激勵員工，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值。

二、開發(fā)企業(yè)人力資源 打贏“人才大戰(zhàn)”

（一）加強對員工的激勵

人本管理以行為科學(xué)為理論基礎(chǔ)，以激勵為管理的核心內(nèi)容，而人的行為動機，是由生存需要的物質(zhì)生活和發(fā)展需要的精神生活而產(chǎn)生的，因此，在人本管理過程中，要堅持激勵原則。科學(xué)地運用激勵的手段，能激發(fā)的人的動機，誘導(dǎo)人的行為，發(fā)揮人的潛力，調(diào)動員工積極性，維持員工的工作熱情，從而保持工作的有效性和高效性。在工作分析中，要學(xué)會用激勵的手段來激發(fā)和維持員工參與工作分析的熱情。一要貫徹內(nèi)在激勵與外在激勵相結(jié)合的原則，目的是調(diào)動員工的需求、責(zé)任感和個人榮譽感，以激發(fā)員工的成就感。如向他們宣傳工作分析所能給他們帶來的好處，切實滿足員工的需要；讓員工承擔(dān)工作分析的責(zé)任，把工作分析當(dāng)作他們自己的工作，順利完成工作分析就如同圓滿完成他們自己的工作任務(wù)一樣。二要貫徹精神激勵與物質(zhì)激勵相結(jié)合的原則。讓員工參與工作分析的全過程是對員工一種最好的精神激勵，因為這會讓員工覺得組織很重視他們的意見，信任他們；也可以成立專門的獎項獎勵那些積極參與或密切配合工作分析工作的員工，或者以此作為優(yōu)秀員工評選的一個條件，或者作為優(yōu)先提升的條件等。對于參加工作分析的員工還要給予適當(dāng)?shù)奈镔|(zhì)獎勵，由于參與工作分析或提供工作分析的支持而影響工作的員工應(yīng)該照常享受正常工作時的待遇，甚至可以給予另外的工作報酬；對于在工作分析中表現(xiàn)優(yōu)秀的員工也可給予一定的獎勵。

（二）尊重、理解和相信員工

員工的人格應(yīng)該得到尊重，員工的權(quán)利應(yīng)該被告知、被享受和被執(zhí)行，不允許任何侮辱人格、損害人權(quán)的現(xiàn)象存在。理解員工就是要在了解員工的基礎(chǔ)上，理解員工面對工作分析中出現(xiàn)的各種現(xiàn)象的自然反應(yīng)，如員工由于對工作分析目的、意義不清楚而抵觸工作分析，由于以前的工作說明書沒有實際指導(dǎo)意義而否認(rèn)工作分析的作用等。相信員工就要充分相信員工在工作分析過程中承擔(dān)其中一些工作的能力和責(zé)任感，善于和敢于把一些重要的工作分析工作交給員工去做。

因此，尊重、理解和相信每一個與工作分析相關(guān)的人員，就能夠讓高層管理者愿意為工作分析的實施和工作分析結(jié)果的運用提供更多的制度、人力、財力、物力上的支持，如盡力提供工作分析的相關(guān)背景資料，積極參加工作分析動員大會，配給足夠的工作分析資金、人力，制定與工作分析結(jié)果使用相關(guān)的配套政策、制度等。也能讓工作分析人員積極投入到工作分析中來，如科學(xué)選用工作分析方法，認(rèn)真細(xì)致地收集工作分析信息，撰寫好規(guī)范的工作說明書等。

（三）重視與員工的溝通

企業(yè)內(nèi)部良好的信息溝通，就是要讓員工與企業(yè)之間相互獲取所需要的信息，增強情感交流，企業(yè)這樣做可以培養(yǎng)員工對企業(yè)的認(rèn)同感，從而使企業(yè)在確定目標(biāo)、制定政策方針、做出決策、執(zhí)行計劃等各個方面與員工達成共識。在企業(yè)的經(jīng)營管理過程中需要持續(xù)的溝通，工作分析作為人力資源管理的基本活動之一當(dāng)然也不例外，溝通貫穿于工作分析的整個過程之中。

在工作分析實施之前，一要與高層管理者進行溝通，向他們說明清楚企業(yè)工作分析的必要性和重要性，以及需要他們哪些方面的支持和幫助。二要與普通員工溝通，向他們講清楚工作分析的目的、意義等，讓員工知道工作分析不在于了解現(xiàn)有的任職者水平，而是確定崗位職責(zé)、改進工作方法、規(guī)范工作內(nèi)容等。

正式開始工作分析時，首先通過與員工溝通，了解將要分析的工作的一些概況，員工的基

本情況，員工的主管對于工作分析的態(tài)度等，以便做好選取適當(dāng)?shù)墓ぷ鞣治鲂畔⑹占椒ǎ侠淼匕才判畔⑹占臅r間和地點等工作。其次，在工作分析信息的收集階段，本身就是與員工溝通的一個過程，如采用訪談法收集信息就是與員工面對面的交流，通過溝通了解相關(guān)工作情況，獲取有用信息，這是編寫工作說明書所需資料的主要來源之一。再次，整理、分析工作分析信息時，要與員工溝通，讓他們對收集的信息做出補充和修正。草擬工作說明書后還要請員工審查，提出意見，再進行修改，完善工作說明書。在工作分析結(jié)束后，還要保持與員工的溝通。工作說明書在指導(dǎo)工作實踐的過程中，可能會出現(xiàn)一些與實際情況不相適應(yīng)的地方，期望得到他們的意見反饋，及時修改工作說明書。另外，由于社會經(jīng)濟的發(fā)展變化，引起企事業(yè)內(nèi)外環(huán)境的變化，從而引起組織結(jié)構(gòu)，工作構(gòu)成、人員狀況等處于不斷變動之中，通過與員工溝通，期望他們對工作中發(fā)生的新變化及時報告，這有助于更新已有的工作說明書，使其更具有實用價值。

（四）鼓勵員工參與工作分析

工作分析是一項復(fù)雜的、系統(tǒng)性的工作，在進行工作分析的過程中，需要企業(yè)的高層管理者，所分析的工作的任職者及其同事（主管人員和下屬），工作分析的管理者，工作分析人員的相互配合。因此，為了保證工作分析工作的順利開展，要鼓勵員工積極參與工作分析，需要他們的支持與配合。

首先，需要高層管理者的參與，高層管理者可以從戰(zhàn)略的角度把握工作分析的總體方向符合企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)，還能為工作分析的開展給予各方面的幫助與支持，另外高層管理者的參與使工作分析更具有權(quán)威性，讓員工更加確信工作分析的目的和意義，也能增強員工對于工作分析的認(rèn)同感。其次，要鼓勵普通員工積極參與到工作分析中來，有助于加強他們的歸屬感，讓他們把工作分析當(dāng)作自己的一項工作，盡心盡力地去完成，從而保證工作分析的順利開展并收到良好的成效。在工作分析的過程中，工作分析人員與員工一起來討論工作分析的工作計劃，認(rèn)真聽取員工對于工作分析的看法，積極采納員工提出的合理化建議，員工的參與會使工作分析計劃更加趨于合理，并增強了員工投入工作分析的積極性。收集工作分析信息時，可以讓員工在了解工作分析的計劃后，自己選擇適合于他們的信息收集方法，甚至自己去收集相關(guān)的信息。整理分析信息時，要讓員工參與信息的審核，因為只有他們對于自己的工作是最了解的，所以他們可以對相關(guān)的信息進行補充和修正。還可以讓員工參與到工作說明書的撰寫中來，主要是對工作說明書提出一些修改意見，這樣編寫的工作說明書不僅更加切合員工的工作實際，而且在以后指導(dǎo)工作實踐的過程中，員工更能認(rèn)同和執(zhí)行工作說明書，因為這是他們自己制定的東西。

五）規(guī)范員工的行為

約束機制的建立是確保人本管理方向的一個重要方面。制度是一種有形的約束，也就是企業(yè)的法規(guī)，是一種強制約束。企業(yè)管理以人為本就應(yīng)該依法治企，以制度約束員工，規(guī)范員工的行為。有些企業(yè)認(rèn)為，人本管理就是人情管理，就是對員工動之以情、曉之以理，甚至放任自流，一提到對員工從嚴(yán)管理，建立規(guī)范的企業(yè)法規(guī)制度，就會壓抑員工的工作熱情，因而忽略了規(guī)章制度的約束力。其實尊重人，開發(fā)人的潛力，調(diào)動人的積極性的最佳方式就是建立一套科學(xué)的規(guī)章制度，以此來規(guī)范員工的行為。

在工作分析中滲透人本管理思想也要發(fā)揮約束機制的作用，要建立起相應(yīng)的規(guī)章制度，規(guī)范員工在工作分析中的行為，保障工作分析的順利開展。首先要規(guī)范工作分析人員的行為。工作分析人員是工作分析的主體，他們工作的水平、態(tài)度直接影響著工作分析的成敗。要嚴(yán)格規(guī)定工作分析人員應(yīng)該具備的素質(zhì)，其在工作分析中應(yīng)該承擔(dān)的責(zé)任和遵守的紀(jì)律，以及他們進行工作分析所要取得的成果的要求。其次，要規(guī)范所分析工作的任職者及其同事（主管和下屬）的行為。要明確規(guī)定員工應(yīng)該提供的信息內(nèi)容，提供信息的時間、地點、方式，對于所提供信息的真實性的保證要求，參與工作分析的程度，對員工在工作分析中的表現(xiàn)的獎懲制度，執(zhí)行工作說明書的要求等。同時，也要規(guī)范工作分析管理人員的行為。工作分析管理人員負(fù)責(zé)工作分析的整個組織工作，要為工作分析提供強有力的后勤保障，還要協(xié)調(diào)工作分析人員與員工之間的關(guān)系，并制定相關(guān)制度約束其行為。

三、充分認(rèn)識加強人才培養(yǎng)的重要意義，將其納入企業(yè)管理和發(fā)展的戰(zhàn)略全局

隨著鋼鐵工業(yè)從規(guī)模化擴張向資源優(yōu)化配置的轉(zhuǎn)化，市場中技術(shù)競爭愈加激烈，技術(shù)的競爭說到底就是人才的競爭，人才競爭已成為最具有全局影響力的競爭。因此，加強對人員的管理、培養(yǎng)和使用，促使大批的技術(shù)、技能人才脫穎而出，是提高企業(yè)整體創(chuàng)新能力的需要，是企業(yè)在市場經(jīng)濟條件下取得競爭優(yōu)勢的需要。知識經(jīng)濟時代的主導(dǎo)因素是人力資源和人力資本，知識經(jīng)濟是人才經(jīng)濟，實質(zhì)上是人力資本主導(dǎo)型經(jīng)濟。如何抓住知識經(jīng)濟這一顯著特征，尋求人力資源管理與現(xiàn)代企業(yè)管理的嫁接與突破，一直是企業(yè)界不斷探索的課題。

（一）人力資源培訓(xùn)是人力資源管理中不可忽視的問題

隨著知識經(jīng)濟的到來，人才已經(jīng)成為成功企業(yè)不可缺少的重要資源。現(xiàn)代企業(yè)的競爭實質(zhì)上是人才的競爭，人才是最為重要的資本。只有尊重知識，尊重人才，企業(yè)才能獲得長久發(fā)展的動力，才能在激烈的市場競爭中取得優(yōu)勢。從知識角度來看，現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)的發(fā)展導(dǎo)致知識快速更新，一個剛進入企業(yè)的大學(xué)生，5年以后，其大學(xué)時所學(xué)的知識將有一半以上被淘汰。因此，企業(yè)的各種培訓(xùn)，對于企業(yè)的長遠發(fā)展起著至關(guān)重要的作用。較之知識的培訓(xùn)，更重要的是工作能力的培養(yǎng)。這就需要從組織高層領(lǐng)導(dǎo)一直到基層干部都要有一種信念，一種行為。著名學(xué)者道格拉斯·麥格雷戈曾有這樣一個比喻，根據(jù)我們對人性的了解，一種可供選擇和更合乎時宜的模式是一種類似農(nóng)業(yè)模式，如何采集各種有用的“種子”，把它們播入適宜的土壤，為了它們施肥、澆水、調(diào)節(jié)光照，必要時再進行移植等等。種子的潛力蘊藏在種子之中，但組織在創(chuàng)造環(huán)境，提供最佳成長的必要條件方面可以扮演一個大角色。培訓(xùn)的另一個重要特征是因應(yīng)多元化的需要，由以往更多以工作取向，轉(zhuǎn)為更多以人取向，因人而不是因任務(wù)而異。人都是不同的人，培訓(xùn)更多針對人而設(shè)計，同時，開發(fā)人成為優(yōu)于開發(fā)工作的更高境界。在培訓(xùn)方式、方法上，無論是公共組織還是私營組織，皆本著學(xué)用一致，按需施教，講求實效的原則，呈多元化發(fā)展。同時，培訓(xùn)工作應(yīng)日趨專業(yè)化，職業(yè)化。一是從用人機制上打破條條框框，破除論資排輩、求全責(zé)備、任人唯親、忌賢妒能以及把安分守己、穩(wěn)重聽話作為選拔人才標(biāo)準(zhǔn)的陜隘的人才觀，廣泛挖掘各方面、各層次的人才資源，為人才的脫穎而出創(chuàng)造平等的競爭機會，從政策導(dǎo)向上給予支持，建立健全了有利于人才脫穎而出的培訓(xùn)和用人機制，激發(fā)人才內(nèi)在動力，讓具有真才實學(xué)的人盡快走上重要崗位，擔(dān)當(dāng)重任。二是將競爭機制納入人才戰(zhàn)略管理，對優(yōu)秀科技人才、優(yōu)秀技能人才實施動態(tài)管理，建立各種考核激勵制度，采取理論考試與工作能力相結(jié)合，業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)與現(xiàn)場解決技術(shù)難題相結(jié)合的動態(tài)考核模式，消除部分員工的惰性思想，激發(fā)各類技術(shù)人才學(xué)知識、鉆業(yè)務(wù)、技術(shù)爭先的積極性，帶動企業(yè)整體技術(shù)力量的提升。

（二）突出環(huán)境營造

企業(yè)的環(huán)境與人力資源的開發(fā)和利用息息相關(guān)，為此我們要營造一個有利的環(huán)境，包括：（1）營造尊重知識、尊重人才的環(huán)境。員工處于這種環(huán)境條件下會深感知識技能的可貴，進而會努力學(xué)習(xí)，不斷豐富知識、提高技能；在尊重知識、尊重人才的條件下，領(lǐng)導(dǎo)用人的原則是“任人唯賢”而不是“任人唯親”，使企業(yè)內(nèi)真正具有才能的人能在企業(yè)中得到信任，擔(dān)當(dāng)重任，從而在工作實踐中具有成就感，在接受重任的挑戰(zhàn)過程中不斷成長。（2）營造競爭環(huán)境。競爭能給人以壓力，激勵員工不斷進取，不斷成長。企業(yè)通過建立合適的競爭機制，使用科學(xué)的評價標(biāo)準(zhǔn)，公正、合理地對員工的“德”、“能”、“勤”、“績”進行綜合評價，根據(jù)評價結(jié)果獎優(yōu)罰劣，優(yōu)勝劣汰，形成一個既有動力，又有壓力的競爭機制。這既有利于員工奮發(fā)向上，積極進取，不斷提高素質(zhì)，同時也為優(yōu)秀員工脫穎而出創(chuàng)造條件。（3）營造培訓(xùn)

環(huán)境。當(dāng)前企業(yè)處于激烈的競爭環(huán)境中，企業(yè)為了生存和發(fā)展，不但要提高管理者的管理水平，同時也要求技術(shù)人員不斷地開發(fā)出新產(chǎn)品、新技術(shù)、新工藝，因此對企業(yè)員工最突出的問題是要更新知識。企業(yè)可根據(jù)發(fā)展的需要，選拔一些員工到國內(nèi)大學(xué)或科研單位進行深造，同時為適應(yīng)全球一體化的形勢，為造就具有“全球意識”和“國際眼光”的員工，大型企業(yè)應(yīng)注意與國外名牌大學(xué)合作，把企業(yè)的員工有選擇地送到國外進行培訓(xùn)，也可選派員工到國內(nèi)的大型企業(yè)、科研單位參觀訪問，開闊視野。對于有條件的企業(yè)可以建立自己的培訓(xùn)中心，請專家學(xué)者來企業(yè)對員工進行培訓(xùn)。由于讓員工脫離崗位培訓(xùn)代價高、工學(xué)矛盾突出，我們可以借鑒美國各大企業(yè)推行的“多媒體教育”，企業(yè)可以將培訓(xùn)的軟件輸入相互聯(lián)網(wǎng)的計算機網(wǎng)絡(luò)中，企業(yè)的員工可以利用軟件工具在工作地點及工作時間內(nèi)及時獲得知識和技能。所有這些良好的培訓(xùn)環(huán)境，必將促進員工知識更新、思想升華、視野開闊，從而使員工迅速成長。

四、將人力資源視為“動態(tài)的資產(chǎn)”

從人力資源的角度來講，人們已經(jīng)產(chǎn)生一種共識，那就是“人力資源是企業(yè)最珍貴的資產(chǎn)”。現(xiàn)在，人力資源不僅是企業(yè)最珍貴的資產(chǎn)，而且應(yīng)該是唯一“動態(tài)的資產(chǎn)”。

一個企業(yè)，無論是土地，還是設(shè)備，還是流動資金，他們的實質(zhì)都是靜態(tài)資產(chǎn)。人們認(rèn)為財務(wù)管理首要的是講“管好錢”。其實錢是屬于靜態(tài)資產(chǎn)，錢是不會跑的，它又沒有長腳。如果說錢會跑，是因為有人去動他，所以不是錢的問題，仍然是人的問題。錢是不能主動創(chuàng)造價值的，即使是被投資于很好的項目，也是人做的決定，也是由人在那里管理。所以，唯有人的行為才是動態(tài)的；只有人的行為才能創(chuàng)造價值。人力資源是企業(yè)與員工之間的橋梁，優(yōu)秀的員工才是企業(yè)真正發(fā)展的動力，企業(yè)最需要的是人才，最缺乏的也是人才。面對人才的競爭，惟有構(gòu)筑人才高地，搶占人才制高點，方能在激烈的市場競爭中，永遠立于不敗之地。

【參考文獻】：

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