第一篇：淺析中國傳統文化與現代企業人力資源管理的關系

淺析中國傳統文化與現代企業人力資源管理的關系

專業班級：人力091學生姓名：趙澤東指導教師：陳曉暾

陜西

科技大學管理學院 陜西 西安 710021

摘要：我國有五千年的燦爛文明史，在社會生產實踐中，中華民族積淀了厚重的傳統文化，貢獻出了豐富的管理思想，對我國人力資源管理具有深遠的影響，與現代企業管理有著密切的關系。本文主要淺析企業在現代企業人力資源管理中的選人、用人、育人和留人的人才管理思想。

關鍵詞：中國傳統文化，現代企業人力資源管理，人才管理

Analysis of Chinese traditional culture and modern enterprise human

resource management relationship

ABSTRACT：China has five thousand years of splendid history of civilization, in the practice of social production, accumulation of heavy Chinese traditional culture, contribute a wealth of management thinking, of our human resources management has far-reaching impact, and modern business management is closely related to.In this paper, Analysis of enterprise in the modern enterprise human resource management in the selection, employment, education and talent management to keep people thinking.KEYWORDS：Chinese traditional culture, modern human resources management, human resources management

【正文】

1.中國傳統文化概述

中國傳統文化是中華文明演化而匯集成的一種反映民族特質和風貌的民族文化，是民族歷史上各種思想文化、觀念形態的總體表征，是指居住在中國地域內的中華民族及其祖先所創造的、為中華民族世世代代所繼承發展的、具有鮮明民族特色的、歷史悠久、內涵博大精深、傳統優良的文化。

中國的傳統文化早在春秋戰國時期就已基本定型，其五大主流派別分別為儒家、道家、墨家、法家、農家，它們相互影響，相互滲透，眾說紛紜，百家爭鳴。先秦階段的思想是中國傳統思想的精髓部分,它直接奠定中國兩千年的社會形態和文化。其中以孔孟之儒學, 老莊之道學, 韓非之法學為主要內容，雖然不是儒、法、道三家思想就可以涵括的, 但這三家思想卻是中國傳統思想最重要的組成部分。

2.中國傳統文化中蘊含的人力資源管理思想

2.1鳥瞰中國傳統文化中蘊含的人力資源管理思想

眾所周知，我國有著五千年璀璨的文明史，化底蘊深厚，中國傳統文化中也不乏一些優秀的人力資源管理思想，這些思想在時與空的大浪淘沙中，仍閃耀智慧的光芒。以史為鑒，知史明智，在人類社會生產實踐中，中華民族總結出了為之豐富的管理思想，這其中包括一些對現代企業人力資源管理具有借鑒意義的管理思想和方法。本文主要淺析企業在現代企業人力資源管理中的選人、用人、育人和留人的人才管理思想。

2.1.1 任人唯賢，不拘一格選人之道

如何選拔出優秀的人才是整個人力資源管理的基礎，它直接關系著事業的成敗。古代的統治者們特別-1-

注重招賢納士，而任人唯賢是貫穿古代選人思想的重要原則。首先是“唯才是舉，吾得而用之”。曹操在《求賢令》中明確提出了這一理論觀點，體現了他對人才的無比渴求和在選人方面的無畏膽略。在實踐上，曹操大膽起用陳琳、賈詡等敵營降將，成為了“唯才是舉”的典范。其次是任人不避親，不避仇。韓非子說：“舉賢不避讎，廢不肖不阿親近”，即舉賢薦能不能回避自己的仇人，罷免不稱職者，不能偏袒親近自己的人。唐太宗曾說：“古人內舉不避親，外舉不避仇，而為舉得其真賢故也。但能舉用得才，雖是子弟及仇嫌，不得不舉”。后來唐太宗起用仇敵魏征和親信長孫無忌就很好的詮釋了這一觀點，被后世傳為千古佳話。這樣的例子在歷史上比比皆是，充分說明了歷代統治者對任人唯賢原則的推崇。

2.1.2 知人善任，揚長避短用人之道

中國古代的政治家、思想家深諳用人之道，其中知人善任是貫穿其中的核心。知人善任，首先要做到知人。諸葛亮在《將苑·知人性》中說“有溫良而偽詐者，有外恭而內欺者，有外勇而內怯者，有盡力而不忠者?！笨梢娭瞬⒎且资?。但《六韜龍韜販選將》中列舉的八種知人方法：“一曰問之以言以觀其詳，二曰窮之以辭以觀察其變，三曰與之間以觀其誠，四曰明白顯問以觀其德，五曰使之以財以觀其廉，六曰試之以色以觀其貞，七曰告知以難以觀其勇，八曰醉之以酒以觀其態?！睂ξ覀儸F在的人力資源管理，有很強的借鑒意義。其次要做到善任。屈原在《卜居》中指出：“尺有所短，寸有所長；物有所不足，智有所不明”，漢代東方朔也說過： “水至清則無魚，人至察則無徒”，都意指用人不能求全責備，應揚長避短，用人所長。宋代政治家歐陽修則指出：“任人之道，要在不疑。寧可艱于擇人，不可輕任而不信”，揭示了用人不疑與疑人不用的重要性。

2.1.3 百年樹人，高瞻遠矚育人之道

我國向有禮儀之邦的美譽，重視教育是中華民族的傳統美德，仁人志士也就如何培育人才提出了自己獨到的見解。蘇綽的“良玉未剖與瓦石相類，名驥未馳與駑馬相雜”指出只有“剖而瑩之，馳而試之”，才能發現良玉和千里馬，揭示了人才培養的重要意義。古人早就認識到樹人是一個長期艱苦的戰略過程，王安石在《上皇帝萬言書》中提到“教之、養之、取之、任之，有一非其道，則足以敗亂天下之才”，將其分為教、養、取、任四個環節。

2.1.4 賞罰分明，剛柔相濟留人之道

古代學者就如何留住人才方面進行了深入的研究，認為賞罰分明、剛柔相濟是留人的重要手段。首先是賞罰分明。獎賞和懲罰作為有效的管理手段很早就被古代學者所重視，而且賞罰應該以全面的績效考核為基礎。關于績效考核，管仲認為：“成器不課不用，不試不藏”，即對于人才不經過績效考核就不加任用，不經過使用就不能作為人才儲備?？己说慕Y果將作為激勵的依據，激勵必須做到獎罰分明，做到“誠有功，則雖疏賤必賞；誠有過，則近愛必誅”（韓非子）。從這些真知灼見中我們已經可以捕捉到現代人力資源管理中有關正負激勵理論的影子。其次是剛柔相濟?？鬃釉唬骸暗乐缘?，齊之以禮，有恥且格”，《孫子行軍篇》曰：“令之以文，齊之以武，是謂必取”?？讓O之言都揭示了一個道理：應主張道德感化和制度約束兩手并用，剛柔并濟。

總之，中國傳統文化畢竟是祖先留給我們的一筆豐厚遺產，我國人力資源管理具有深遠的影響，與現代企業管理有著密切的關系。因此，現代人力資源管理者要充分汲取中國傳統文化的智慧，將其運用于人力資源管理之中，促進現代企業人力資源管理的合理健康發展。

【參考文獻】

[1]曾志偉, 王鐵驪.我國本科創新型人才培養模式的構建.內蒙古師范大學學報.2004.[2]趙洋,蔡璐璐.中國傳統文化中蘊含的人力資源管理思想.中國商界.2009.09.

第二篇：《淺談中國傳統文化與現代企業人力資源管理的關系》

淺談中國傳統文化

與現代企業人力資源管理的關系

學號：0101100 姓名：來福

專業：人力資源管理專業

2011年12月5日

摘 要

中國傳統文化伴隨著歷史的長河，永葆活力與發展，這是由其自身具備的價值規律與時代特點所決定的。其中的一些關于資源管理方面的思想哲理深邃，永世傳承。我在這篇文章中擬重點介紹儒、兵、道、法四大家對現代企業人力資源管理有所借鑒與啟迪。

關鍵詞：中國傳統文化；

人力資源管理；2

滲透及影響

目 錄

摘要······························································4 1引言···························································4 2儒家思想與現代企業人力資源管理的關系···········4 2.1“和為貴”與現代企業人力資源管理·······················5 2.2“中庸”思想與現代企業人力資源管理的關系············5 2.3“德治”思想與現代人力資源管理的關系·················6 2.4“禮治”思想與現代人力資源管理的關系··················7 3兵家管理思想與現代企業人力資源觀管理的關系···7 3.1重視戰前籌劃··············································7 3.2分級管理···················································7 4 道家管理思想與現代企業人力資源管理的關系·····7 4.1“效法自然，無為而治”····································8 4.2創造清凈安定的管理環境··································8 5法家管理思想與現代企業人力資源管理的關系······8 5.1法、術、勢相結合··········································8 5.2“法治”優于“人治”·······································8 結 語························································8 參考文獻························································8 淺談中國傳統文化與現代企業人力資源管理的關系

摘要：中國傳統文化伴隨著歷史的長河，永葆活力與發展，這是由其自身具備的價值規律與時代特點所決定的。其中的一些關于資源管理方面的思想哲理深邃，永世傳承。我在這篇文章中擬重點介紹儒、兵、道、法四大家對現代企業人力資源管理有所借鑒與啟迪。

關鍵詞：中國傳統文化； 人力資源管理； 滲透及影響

1引言

中國傳統文化是那些在中國世代相傳，至今仍存有影響的文化，必須是因為其有所價值，具有生命力而得以保存下來的文化。春秋時期，文化思想發展的是虎氣騰騰，出現了諸子百家學說，對人們的現實生活有一定的影響，而體現在現代企業人力資源管理中就不容分說了。

袁行霈老先生曾經說過：“中國傳統文化并不是一潭死水，它宛若滾滾不盡的江河，不斷吸納支流，或直或曲，或緩或急，或漲或落，變動不居，只有不斷以新的形態代替舊的形態，才能永葆青春。”所以，我想中國傳統文化與現代企業的人力資源管理是共同成長、共同進步的。兩者相輔相成，傳統文化講“忠義仁孝”，這些理念要很有機的融入到人力資源管理當中。

中國傳統文化從教派、學派的角度講，主要體現在儒、兵、道、法四大家的文化當中。

2儒家思想與現代企業人力資源管理的關系

儒家思想是中國傳統文化的主流，孔子和孟子是儒家主要代表人物。儒家管理思想的核心是“仁”。論語中講“為政在人，取人以身，修身以道，修道以仁，仁者人也，親親為大”，體現在管理思想上便形成以人為中心的基本精神，其本質是“治人”。儒家思想把生產管理的主體——人，推到管理的前沿，符合現代管理思想以人為本的要點。儒家思想的代表作是《論語》，共20篇，492章，是孔子的門人記錄孔子言行的一部著作。其內容很廣泛，多半涉及人類社會生活的問題，對中華民族的心理素質及道德行為起到重大的影響作用。直到“新文化運動”之前，約在兩千多年的歷史中，一直是中國人的初學必讀之書。在中國封建社會，孔學占統治地位兩千余年，已經充分說明孔孟之道管理思想的魅力。中國宋代的開國宰相趙普曾經標榜說：“吾半部《論語》可治天下。”足見《論語》在古代社會生活和政治生活中發揮的巨大作用以及古人對《論語》的推崇。當人類社會進入了后工業時代，孔子的管理思想再度被人們所重視。日本工業之父澀澤松容一的起家就是靠著“《論語》加算盤”并且提出儒商的基本原則是“義禮合一”的概念；已故的著名企業家松下幸之助也是靠著《論語》來管理并發展企業的；海南航空的企業文化，就是把佛家文化和儒家文化融入到企業管理當中，我們不能簡單的稱之為成功，但是其至少也是一種特色，體現了公司的一種品牌內涵。海航的以中國文化為精氣神的管理體系只所以能取得成功，也和海航是一個直接面向旅客和社會大眾的服務型企業有關。中國文化中的講究“仁”“禮”的思想對一個服務型的企業來說，簡直是和企業的生命一樣重要。中國文化中的“仁者愛人”“己所不欲，勿施于人”的思想和像海航這樣的服務型企業所追求的企業形象目標也完全一致。這些事例都充分說明，在現代企業人力資源管理的理論 研究和實踐當中，完全可以繼承發揚《論語》中的思想精華?！墩撜Z》中關于管理思想的要點有如下幾點：

2.1“和為貴”與現代企業人力資源管理

孔子講“禮之用，和為貴”，“和”即和氣、合作、和睦、和諧。強調“和”就是強調對人際關系的調整。中國歷來都是把“天時”、“地利”、“人和”當作事業成功的基本三要素，而在三要素中“人和”為上。在一個現代的企業中，只有做到“和“，講團結、講協作、講互助才能使得上下級之間的關系順暢，平級之間不互相掣肘，共同努力，創造利潤，實現企業的核心價值觀。日本的管理人員在作出決策時，總是要同他們的同級和部下商量，決策往往是通過協商一致的方式制定得來，這就使得決策者和下級之間能夠保持緊密的聯系和融洽的協作關系。領導意見不是加強于人，而是在相互理解的基礎上求得一致。決策本身也就成了協調各個方面關系的過程，同時也為各類人員同樣協調地執行決策奠定了基礎。因此，做決策雖然慢了些，可是一旦決策制定以后，推行起來卻是非常順利。集體決策為組織關系的協調創造了條件，而協調的組織關系又為決策的高效化提供了保證。“和為貴”不僅僅是我國傳統文化的重要組成部分，對于現代企業來講，也算是“雙贏”的上策。由于競爭規律是市場經濟的基本規律之一，因此西方的現代企業管理中十分強調競爭的作用。在“商場如戰場，競爭即戰爭”這一思想的指引下，研究競爭戰略，奪取競爭優勢，擴大市場份額，創立獨家品牌，消滅競爭對手，套住顧客用戶等一系列競爭手段似乎是天經地義的做法。企業為了在市場上求得生存，就非要和競爭對手拼一個你死我活不可，這在日本的企業決策當中，也處處體現了和為貴的精神。當一個企業能夠內求團結，老板和員工能和諧友好、融洽一致、上下一心，形成一種強大的凝聚力的時候，那么，這個企業就有了外求發展的良好基礎。所以，企業中和諧的人際關系和人力資源管理方案是一種無形的資產，應當認真的加以倡導和維護，這對企業的發展是大有裨益的。

2.2“中庸”思想與現代企業人力資源管理的關系

中就是正，庸就是融合。中庸講的是正確解決矛盾的方法。任何矛盾都有其兩個對立面，但是，兩個對立面之間又是通過相互聯系而提煉出來的，并將其融合在一起，使得事情得到一個較為圓滿的解決方式。在一個部門、一個單位乃至一個企業的管理當中，過于偏執是最簡單、甚至是最愚蠢的做法，往往會導致事半功倍的后果，而如果能“執其兩端而用其中?！闭业绞挛镏g聯系的統一的方面并且將其融合，則有可能會收到事半功倍的效果。中庸之道作為我國傳統文化中的精髓，在現代企業中有其獨特的應用價值。企業文化對企業人力資源管理工作具有導向、約束、凝聚的作用。一方面，企業文化對企業和員工的價值取向及行為取向起著引導作用；另一方面，企業文化對員工的思想、心理和行為具有約束和規范作用。同時，企業文化把個人的目標同化于組織的目標，把建立共同的價值觀當成管理上的首要任務。企業文化使得組織長遠固守在群體內，員工之間相互依存，相互團結，齊心協力，樂于參加與組織相關的一切事物，從中發揮自己的聰明才智，為組織目標也為個人目標的實現作出貢獻。歷史上的德、才之辯由來已久，儒家推崇“以德為先”，這是基于儒家的建立仁義社會的理想；法家主張“唯才是舉”，這是基于實用的目的。從中國歷史來看，總體上是亂世用才、治世用德、儒法互用、外儒內法。在三國演義中，曹操對人才是來者不拒，而諸 葛亮選將則是德才兼慮。儒家思想中的“博學”、“審問”、“慎思”、“明辨”、“篤行”這是對員工個人的要求，要注重學習提高，以滿足現代企業的用人標準。在現代企業的人力資源管理中，上司要適度授權，讓有能力的人才擔當一定的職權，讓他們在各自適合的崗位上發揮作用。在很多企業雖然有人事、營銷等部門經理，但是有職無權，其權利往往為董事長或總經理大權獨攬。這嚴重挫傷了員工的積極性，長此以往必將造成管理紊亂、決策失誤，嚴重影響企業的發展，按照中庸“過猶不及”的原則，有權不授或者完全放權都是一種極端，應綜合考慮各種因素，做到因需、因德、因信、因能授權。幾千年得儒家思想積淀使得中國人形成了以情感為主體的心理特點，情感在維系中國倫理社會的和諧發展中發揮著重要的作用，因此在設計企業激勵辦法時必須注重情感激勵。企業的各項激勵政策要融情于理，“誠心誠意”，而且言行一致，要在“誠”字上下功夫。只有企業能真誠的關懷人、尊重人，員工才能心領神會，整個企業才會情意融融；企業把員工發展列入企業的目標，員工把興業作為自身的任務，兩相促進企業與員工形成共同體、互利共榮。今天越來越多的企業重視情、義、利的結合，著眼于人企和諧，這就體現了儒家的中庸之道。儒家的中庸思想還要求人們用愛自己的心去關懷他人，用責備他們的心來責備自己，用自己的忠恕之道去感召人、感化人。只要堅持忠恕之道，人們就會相安無事。和平共處，人們就會達到上不怨天、下不尤人的細想境界。溝通是現代企業員工完成任務履行職責必備的能力，合作需要溝通，處理矛盾需要溝通，各個方面都離不開溝通。實踐證明，強制高壓、一言堂、妥協、退讓都不是最理想的辦法。理想的辦法就是要從中國傳統文化中尋找能夠用來借鑒的東西。中庸哲學是中國傳統文化的核心思想，其強調“貴和”，和而不同是一種可以選擇的藝術化的溝通策略，和而不同意味著求同存異，意味著要取長補短，意味著時時處處持寬容的態度。在合作時，采取共贏而不是抑此揚彼的主張，在糾紛處理時餐區調停的辦法而不是一定要分出個青紅皂白，在學習和交流時采取兼收并非唯我獨尊的態度。

中國特色的人力資源管理需要在過于制度化的現代企業人力資源管理中，調和其與中國傳統文化的沖突之處，增添更多的靈活性、合理性因素，讓管理更加具有柔性和彈性，更加富有人情味，同時還要改變中國傳統文化中的一些弊病，吸收現代優秀的管理思想，與中庸之道相結合，絕不僅僅是把外國的管理經驗死搬硬套到中國來，所以我們要面向二十一世紀，堅持“古為今用”、“洋為中用”，推陳出新，不斷完善。我想只有這樣，才能創造出既充分體現時代精神、又繼承優秀歷史傳統、適應現代化要求的、充滿活力的、不斷發展的管理思想，才能更好地為企業的人力資源管理服務。

2.3“德治”思想與現代人力資源管理的關系

《論語》中“為政以德，譬如北辰，居其所，而眾星共之”揭示了在管理問題上，無論哪種模式，就其本質而言，都可以歸入文化和制度的范疇，這是兩條基本的管理路線。道德屬于文化的范疇是上游，法制屬于制度的范疇是下游。二者一上一下、一軟一硬、剛柔并濟、不可偏廢。而德治作為一種管理思想的提出，始于孔子。無論是什么團體，他的領導者必須具備較團體成員更為高尚的道德水準，只有如此才能贏得下屬的愛戴，其政令的實施也才能更加暢通。所謂“政者正己”、“躬自厚而薄責于人”、“修己以安百姓”就是這個道理。從企業用人的角度來說，以德為先用人是古今中外之定理，也是企業發揚團隊精神之前提。高尚的品德如號角如清風，總是為人所尊重，所贊許，所仰慕，從而能夠產生強大的 吸引力、感召力和凝聚力，進而產生就愛你不可摧的團隊精神，使企業在當今愈演愈烈的激烈角逐中永立于不敗之地，正所謂“任他風吹浪打，勝似閑庭信步”。以德為先用人是企業長足發展的保障。無論企業管理制度多么嚴謹，一旦聘用品德有瑕疵的人，就像組織中的深水炸彈，隨時可能引爆。對于現代企業來說，是否有德，是否切實樹立正確的人力資源管理觀，不僅關系到個人的修養，更是關系到企業的命運和組織的興衰。

2.4“禮治”思想與現代人力資源管理的關系

儒家學說以“仁”為最高的思想境界，而是要達到這一境界，就必須用禮來規范人們的言行，即所謂的“克己復禮以為仁”。在具體做法上要求不同的人都要立足自己的角色說話，按自己的身份行事，也就是找準自己的位置，所謂“君君、臣臣、父父、子子”也就是這個道理。在一個團體中各級管理者都要扮演著不同的角色，也都履行著各自的責任，有的需要統觀全局，有的需要獨當一面，有的需要具體執行。處于不同的位置的管理者，充當的角色不一樣，但都要按照他們各自的“禮”來行事。只有這樣，這個團體才能為著一個共同目標，井然有序地安排各項工作，堅決徹底地執行每項任務。

3兵家管理思想與現代企業人力資源觀管理的關系

兵家文化在中國起源于春秋時代，對中國傳統文化的形成與發展也起到了重要的作用。其主要代表作是《孫子兵法》，該著作是我國春秋時代杰出的軍事家孫武所著。孫武是春秋末期齊國人，古代第一個形成戰略思想的偉大人物。《孫子兵法》在軍事上的貢獻世界各國是公認的，可與兩千兩百年后德國著名軍事家克勞維茨的《戰爭論》相媲美。軍事離不開管理，管理又可從軍事中借鑒寶貴的經驗。

3.1重視戰前籌劃

兵家提出“廟算”的思想，所謂“夫未戰而廟算勝者，得算多也，廟算不勝者，得算少也。得算勝，少算不勝，而況于無算乎！”這就是強調在戰前要進行周密的謀劃和詳盡的部署。謀劃越是周密，部署越是詳盡，則勝算的把握就會越大。作為企業，在推行一項政策前也要進行周密的謀劃和部署，考慮到方方面面的情況。特別是在信息技術如此發達的今天，管理者就可以運用先進的電子設備和網絡信息技術對一項政策的實施進行沙盤推演，或者進行模擬實驗，從而預先估計政策實施帶來的效果，并提出修正意見或者改進政策措施。

3.2分級管理

兵家提出“治眾如治寡，分數是也。”就是說對于一個龐大的團體進行管理首先要進行分級，增加管理層級，縮小管理范圍，使之符合有效管理的實際要求。管理層級也不宜過多，否則又會使管理者管理的范圍過大，超出其自身能力的要求。如果能進行合理的分級，再龐大的團體管理起來也能得心應手，運行自如。道家管理思想與現代企業人力資源管理的關系

道家的創始人是老子，他曾經做過周朝的史官，雖職位低微，但是卻能看到周朝收藏的許多文獻，這對老子思想的形成起著至關重要的作用。老子唯一的著作是《道德經》，也稱《老子》，只有5000多字，但言簡意賅、論證嚴謹，老子 哲學里的管理思想博大精深，其中“無為而治”是老子管理思想的核心。

4.1“效法自然，無為而治”

老子主張：“人法地、地法天、天法道、道法自然。”這種觀點反映了人對客觀規律的認識。管理者要想做好管理工作就必須順應自然規律，以自然規律為基本原則，制定管理方法和策略，以完成管理目標。而要遵循自然規律就必須盡量減少人為的干涉，于是老子又提出了“無為而治”的原則。其實這種說法并不是說什么都不做，而是要求管理者不要過多的干涉被管理者的行為，只給管理者營造一種規范，使被管理者在規范中自由行事，這樣才能發揮管理的最高效率。

4.2創造清凈安定的管理環境

“清凈可以為天下正?！本褪且蠊芾碚弑仨殲楣芾砉ぷ鲃撛煲粋€清凈的管理環境。如果再管理環境中充滿了嘈雜的噪音，那必將影響決策；另外，如果再管理環境中充斥著個人的主觀欲望，而缺少清凈的理性思考，那也必將使管理策略的制定失去方向。因此，企業管理中，需要創造一個良好的清凈的管理環境、減少外界事物的干擾。

5法家管理思想與現代企業人力資源管理的關系

法家思想堅持以法為中心，主張法治，反對人治，主張“尚法不尚賢”，認為管理成功與否關鍵在于是否有健全的法規制度作為保障。

5.1法、術、勢相結合

作為一名企業的管理者必須將法、術、勢三者相結合，管理者要依靠自身所擁有的權利制定規章制度，如果沒有背后的權利，規章制度就不會真正生效。在規章制度頒布之后，還要運用一定的管理技巧去引導被管理者遵照規章制度辦事，只有如此，才能實現高效的管理。

5.2“法治”優于“人治”

個人的精力是有限的，而現實中的錯誤是無限的，把有限的精力投入到無限的糾正錯誤中去，就不可能使天下絕大多數的錯誤都得到糾正。作為一名有效的管理者，則應當制定法規并公之于眾，違者依法糾正，管理工作就方便多了。結 語

中國傳統文化源遠流長，其中的管理思想更是燦若群星，不經過系統的研究和探索無法一一摘取。在如此博大精深的文化面前，任何一名學者都不得不肅然起敬，研究起來也應本著如履薄冰，如臨深淵的嚴謹態度，從而繼承先哲絕學，使得中國傳統文化發揚光大，從而為現代企業人力資源管理所啟用。

參考文獻：[1]《人力資源與企業文化戰略》——白光。[2]《以人為本》——龍文員。[3]《管理學》——周三多，陳傳明。[4]《孫子兵法》——中國人民解放軍軍事科學院戰爭理論研究部注釋小組。[5]《韓非子新校注》——陳奇猷。

第三篇：中國傳統文化與企業人力資源管理兩者之間的關系

中國傳統文化與企業人力資源管理兩者之間的關系

當前，民營企業已經成為社會主義經濟的重要組成部分。中國已加入WTO，全球經濟一體化的體系正在形成，國有企業在市場經濟的規律作用下紛紛改制，整個經濟環境迫切需要民營企業快速向現代企業邁進，與國際企業接軌，去獲得長足的發展。

民營企業與國有企業相比，在資金和其他相關資源方面均稍處于劣勢。因此，提高企業的人力資源管理便成了民營企業發展的關鍵。然而，由于民營企業的發展背景和淵源，民營企業的人力資源管理十分復雜，要取得突破顯然很難。我國有許多民營企業自誕生起就存在人才方面的先天不足，而其發展過程中則由于低水平的管理模式和落后的管理意識，以及制度上的缺陷，使得人力資源管理成為難以逾越的屏障，也成為民營企業進一步發展的障礙，從而導致由盛即衰。中國民營企業目前的平均壽命僅有2.9年，從誕生、發展、鼎盛到衰敗生命周期極短。

在市場經濟的條件下，企業之間的競爭往往是決策水平和人才素質的競爭。企業領導者怎樣選好人、用好人，最大限度的調動人的積極性、創造性和主觀能動性，使企業的骨干力量形成一個團結合作、奮發向上的優秀團隊，這是一個企業是否能夠在市場經濟的汪洋大海中乘風破浪、勝利前進的關鍵。

民營企業要做好人力資源管理，首先必須認識到人力資源管理不只是企業人力資源部門的事，所有管理者，上至總經理下到每個主管以至員工都應承擔人力資源管理責任，并強調企業管理者應成為人力資源管理專家。因為人力資源管理是一項全局性工作，其各項職責如招聘管理、績效考核、薪酬管理、培訓規劃等都需要各主管的貫徹配合和直接參與；同時，各級管理者直接承擔著下屬的輔導培養、企業文化建設等職責；員工也越來越多地負起自我管理的責任。因此，如果認為人力資源工作只是人力資源部門的事情，員工的高流失率等是人力資源部失職的看法是片面、錯誤的。其次，做好人力資源管理，更重要的還是企業高層領導者的重視、支持甚至親自推動。一些民營企業寄希望于參加一兩次培訓，或請咨詢公司在某個操作點上提出一兩個改進方案是很難奏效的，這種零散、不完整的管理方式正是企業人力資源工作效果不明顯的主要原因：

企業的人力資源管理，應從選人、育人、用人及留人等幾個方面著手，逐步建立起完善的人力資源管理體系。

一、招聘人才的天平應向無資歷有潛力的新手傾斜

招聘人才的天平應向無資歷有潛力的新手傾斜，這是民營企業彌補外部挖掘人才弱勢的現實選擇。眾所周知，工作經驗是應聘者最可寶貴的財富，絕大多數的企業都青睞于富有工作經驗的應聘者，他們豐富的經歷、熟練的業務技能、成熟的心理素質以及龐大的人際關系網絡，都無疑會在應聘中為他們增添更多的砝碼。然而，民營企業受自身各方面因素所限，不足以吸引更多富有工作經驗的高質量人才。這樣的人才即使來到企業工作，也未必呆得長久，反而容易造成企業人力資源的不穩定性。實際上，與工作經驗相比，員工的工作方式、工作態度，尤其是發展潛力對企業來講更為重要。就民營中小企業而言，只要不是應急性人才，并有足夠的時間培訓，應招收沒有資歷但有發展后勁與潛力的新手，一切從頭開始學習，包括新的知識技能、工作方式與工作態度、對企業文化的認同、對企業的歸屬感等等。另外，這些新手一般比較年輕，精力旺盛，學習效率高，而且也很謙虛，會真正腳踏實地地工作、學習，為企業的發展及個人的發展予以更多的關注和投入。

二、應重在內部培養

在珠三角的許多民營企業，人才管理就是把人視作蠟燭，不停地燃燒直至告別社會舞臺。而實際上，人才已成為一種資源，人好比蓄電池，可以不斷地充電、放電。真正的人才管理強調人和崗位適配，強調人才的二次開發。對人才的管理不僅是讓他為企業創造財富，同時也要讓他尋找到最適合的崗位，最大限度地發揮自身潛能，體現個人價值，實現人的全面發展。

企業獲取人才的途徑有兩種:外部挖掘和內部培養。外部挖掘的優點是能夠保證企業及時獲取所需要的人才，為企業帶來活力；其缺點是成本相對較高，缺乏實力的企業往往望而卻步，另外，它不利于調動企業內部人員的積極性，不利于內部人力資源的穩定性。內部培養的優點是對員工有著一定的激勵作用，所培

訓和提拔的員工對企業比較熟悉，管理成本相對較低；其缺點在于培訓周期往往很長、成才率不高以及容易出現近親繁殖的不良后果等等。在我國，民營中小企業要獲取人才，比較現實的選擇應該定位在內部培養上。這種培養的內涵是廣義的，不僅僅是專業知識、技能的培養，而且應該特別重視員工對企業歸屬感的培養，這樣才有助于提高人才對企業的特異適應性和企業人力資源的穩定性。為了實現這樣的目標，民營企業應從企業文化建設、員工職業生涯發展設計、內升制、雇用新手、情感管理等方面去培養。只有注重加強這方面的學習和研究，才能真正以最低的成本和最可行的途徑為本企業的人才庫不斷輸入新鮮血液。

三、要重視情感管理

情感管理是文化管理的主要內容，是一項重要的親和工程。情感管理注重員工的內心世界，其核心是激發職工的正向情感，消除職工的消極情緒，通過情感的雙向交流和溝通來實現有效的管理，它從內心深處來激發每個員工的內在潛力、主動性和創造精神，使他們真正能做到心情舒暢、不遺余力地為企業開拓新的優良業績。這種情感力量，是一種內在的自律性因素，它可以深入到人的內心世界，有效地規范和引導員工的行為，使員工樂于工作，產生“士為知己者死”的心理效應。情感管理雖然是軟性管理，但所激發的深層次的內在精神動力卻是相當巨大的。知識經濟時代是一個軟性因素占主導地位的時代，管理者一味地依靠指揮和控制是難以達到滿意效果的。傳統管理觀念將管理的時空范圍定位在企業，而現代企業已開始將管理的范圍向企業以外延伸。“沒有滿意的員工就不會有滿意的顧客”，這是現代企業管理者的共識。傳統企業曾以犧牲員工滿意來保證顧客滿意和“企業滿意”，實踐證明，這樣做只有一時之功而無長久之效。就大多數企業而言，其薪酬、福利、名氣、社會地位等可能不盡如人意，但“情”能補拙，使員工切身體會到一種歸屬感和責任感，從而將其個人發展與企業發展融為一體，心甘情愿地為企業繁榮貢獻智慧和才華。

四、要建立科學合理的人才吸納機制和考評機制

民營企業雖然受各種客觀條件的限制，難以吸引優秀人才，但更應積極創造條件，營造尊重知識、尊重人才的良好氛圍。

(1)企業的經營者必須更新觀念，必須對知識就是生產力、知識就是效益、知識就是財富有真切的認識，努力為各級各類人才提供相應的工作環境和生活條件。

(2)要本著企業動態發展的原則適時適量地引進。企業應制定合理的人才引進方案，做到對企業自身的人力資源狀況心中有數，對企業近期、中期和遠期的人才需求有著客觀的分析和合理的預測，從而做到有的放矢。

(3)對各級各類人才進行定期或不定期的考核評價，并根據不同崗位的特點和人才的層次與類別，按照定性考核與定量考核相結合的原則，建立各類人才的考核制度，明確考核的目的、內容、方法、程序、標準和要求。

企業除了要從以上幾個方面加強對人力資源的管理外，還需注重分層次、有重點、有步驟地實施人才培養工程和人才滾動開發計劃。在實施人才培養計劃的過程中，必須本著缺什么補什么的原則，做到因人施教，對緊缺人才加快培訓，對有發展潛力的后備人才重點培訓，對優秀的管理人才及其后備人才優先培訓，對青年人才全面培訓。企業還可以通過崗位鍛煉、項目培養等多種方式給各級各類人才壓擔子，以促使他們快速成長。同時要鼓勵和支持各級各類人才主動自學和參加自費學習，不斷提高自身的業務素質。只有這樣，民營企業才能在市場經濟的大浪中站穩腳步，并使企業的生命周期不斷延伸發展。

第四篇：現代企業人力資源管理

人力資源管理概論

第一章人力資源管理基本概念與原理

1、人力資源具有的特點（6點）P4-52、人力資源管理基本原理（10點）P9-143、暈輪效應；第二段例子P154、投射效應例子P155、首因效應的含義P156、近因效應的定義P167、偏見效應的定義P168、回報心理：“你敬我一尺，我敬你一丈“、”受人滴水之恩，當涌泉相報“等相似P17

第三章企業戰略與人力資源戰略規劃

1、初創階段的企業人力資源管理的主要特點（3點，以及第3點的3小點）P482、成長階段企業人力資源管理的特點（3點），企業人力資源的重點（3點）P48-493、企業戰略與人力資源戰略之間的相互匹配是實現企業經營目標，提高企業競爭力的關鍵所在（3點內容）P51-524、實施人力資源戰略規劃的意義（3點內容）P54-555、人力資源戰略規劃的程序（4點內容）P59-726、外包業務的原則P747、“大外包的概念“和”小外包的概念“P758、企業比較感興趣的HR管理（4點）P75-769、人力資源外包影響因素（3點）P79-80

第四章組織發展與職位設計

1、職位設計的方法（5點）P93-962、職位設計時應注意的問題（3點）P973、組織設計的原則（5點）P1004、P105第三段第一句和第五段第一句

第五章員工選聘與面試

1、招聘的原則（4點）P1202、內部選拔的方法（3點）P1293、校園招聘的不足之處（5點）P1344、網絡招聘的實施（3點）P173

第七章職業生涯設計與管理

1、職業生涯設計的作用（2點內容）P202-2042、P205的第二段內容，重點為四個階段

3、能力與職業吻合的原則（3點）P210-2114、員工自我的職業生涯管理（3點）P2175、第一種發展途徑是垂直運動，也是最為人熟知的一種，第二種發展模式是向核心集團靠攏P2206、P221的倒數第二段內容

7、第三種發展途徑是在機構內部不同功能部門之間的輪換P221

第八章員工培訓與發展

1、員工培訓與開發原則（6點）P237-2382、員工培訓系統模型的步驟（3點內容）P242-251

第九章員工激勵類型與模式

1、激勵的原則（7點）P276-2772、企業文化功能（3點）P2883、當前非公有制企業的激勵誤區（4點）P2934、中小企業激勵模式構建（2點內容）P294-2955、（1）初創階段的激勵模式選擇以短期激勵為主P295

（2）成長階段的激勵模式選擇以股權為基礎的激勵成為必然的選擇P296

（3）成熟階段的激勵模式選擇以股權激勵為主P296

（4）衰退階段的激勵模式選擇以技術創新激勵為主P297

第十章績效考評與績效管理

1-績效溝通的原則（5點）P3132、中小企業的考評（2點內容）P3483、績效管理的新發展（3點）P351-352

第十一章薪酬設計與薪酬管理

1、目前薪酬體系存在的主要問題（5點）P356-3582、全面薪酬體系案例，問題1該企業在資金發放存在什么問題問

題2你認為該如何P3583、非貨幣性薪酬體系案例，問題1思科公司為員工提供的是全面

薪酬體系中的哪種？常見的工具有哪些？問題2為什么這種薪

酬體系能夠得到廣泛使用？P360-3624、設計和制定企業戰略薪酬的步驟（4點）P373-3755、職位薪酬的優點（3點）P3786、技能或能力薪酬的優點（5點）P3807、比較通用的薪酬調查的渠道（3點）P391

第十二章勞動關系與雇員流出

1、目前我車勞動爭議原因（圖）P4202、勞動爭議處理的基本原則（3點）P4223、企業處理勞動爭議糾紛的對策（3點）P422-4234、解雇員工的做法（8點）P437-438）

第十三章人力資源管理效益與發展趨勢

1、人力資源管理效益衡量的主要方法（2點）P442-4442、組織的發展變化（4點）P447-449

第五篇：淺談現代企業人力資源管理

淺談現代企業人力資源管理

內容摘要：

21世紀是知識經濟的時代，經濟實力的競爭更多地表現在人才的培養、爭奪、與競爭。人是生產力諸要素中最積極、最活躍、最具主觀能動性的因素，人也是企業在日趨激烈的市場競爭中立于不敗之地的重要保證，在一定程度上甚至起著決定性作用。企業要生存，要搞活，要發展，就必須重視人力資源的開發和利用，重視探索新形勢下人力資源管理的新趨勢。當今社會，人才是一項非常珍貴的資源，在企業競爭中起著關鍵性的作用。對企業來說，有效的人力資源管理機制的建立將有助于企業保留、吸引和激勵人才，從而推動企業發展戰略實現。

關鍵詞： 人力資源管理；合理配置；激勵機制；培訓

淺談現代企業人力資源管理

21世紀的經濟競爭，主要是科學技術的競爭，智力的競爭，歸根到底是人力資源開發及其潛能充分利用的競爭。任何一個企業欲贏得持續性競爭的優勢，都必須搶占人力資源開發與管理的制高點，在人力資源開發與管理爭奪戰中爭取主動地位。可以說，人才資源管理已成為21世紀現代企業管理的核心，是現代企業要素管理的第一管理。對人力資源的爭奪，創新人才的培養成為當今各類企業及社會組織時刻關注的重心。與此同時，我國正在從計劃經濟向市場經濟轉變。傳統的由國家統一調配的人和管理體制正在向適應社會主義市場經濟的新型管理體制轉變。人才可以自由流動，企業和個人有了雙向選擇的機會。企業從被動地接受國家配置人才轉變為真正自由用人單位。個人從被動地服從國家分配轉變為可根據自由意愿自由擇業的勞動者。在相對于從前寬松得多的人才流動制度下，企業如何實行有效的人力資源管理，已成為當前的重要課題。

一、強化人力資源管理 以人為本是關鍵

人力資源的合理配置是企業人力資源管理中關鍵的一環。所謂配置，最簡單地說，就是將合適的人放到合適的崗位上。雖然說起來簡單，但其對于企業的發展卻有著重要的影響。人從性格、氣質、興趣到專業都有著巨大的差別，如果各盡所長，合理配置，對于企業的發展顯而易見是有利的。人力資源的合理配置，首先要預測有多少工作崗位，哪些工作崗位需要填補，該崗位的具體要求是什么。企業吸收新成員，一般可分三種目的。

1、正常補充。這是針對企業原有職工離職、退休、死亡等情況所作出的補充，其崗位責任明確，對于新職員的要求可比照對原有職工的要求，并不存在太多問題。

2、替補缺勤。這一情況與正常補充有相似之處，卻又不同于正常補充，舉一個例子，企業原來實行6天工作制，現改為5天工作制，企業就需要有更多的人從事原來并不需要這么多人從事的工作，這樣才能保證其原定的工作計劃的完成。替補缺勤的崗位其職責不完全明確，但由于其職位雖是新設，而工作卻是以前所有，故崗位職責并不難確定。

3、開設新業務的需要。細分起來，其中又有兩種情況，一是已設立了新的機構，其方向較明確，這樣所招募的員工的職責可以預定，盡管不完善，倒也相去不多；二是其方向并不明確的新業務，這就很難列出其崗位的要求了。對于任務工作，要考慮到求職者的現實能力和潛在能力。對于前面所說的崗位職責明確的工作，可以針對其職責側重于現實能力。而對于崗位職責不明確的工作，像開設方向并不很確定的新業務，就需要更多地考慮求職者的潛在能力。

通過對崗位和人的雙重衡量，從而將合適的人放到合適的崗位上，也就是實現人才的合理

配置。在現實中，業界往往重視人才的現實能力而忽略了人才的潛在能力。重視現實能力有一個最大的優點，就是“來即能戰”，所謂高薪誠聘高級管理人員即是強調現實能力的重要表現。配置是一個基礎，在做到相對合理的配置之后，在管理中要考慮的是如何激勵員工，為企業創造更大的價值。

二、開發企業人力資源 打贏“人才大戰”

（一）加強對員工的激勵

人本管理以行為科學為理論基礎，以激勵為管理的核心內容，而人的行為動機，是由生存需要的物質生活和發展需要的精神生活而產生的，因此，在人本管理過程中，要堅持激勵原則。科學地運用激勵的手段，能激發的人的動機，誘導人的行為，發揮人的潛力，調動員工積極性，維持員工的工作熱情，從而保持工作的有效性和高效性。在工作分析中，要學會用激勵的手段來激發和維持員工參與工作分析的熱情。一要貫徹內在激勵與外在激勵相結合的原則，目的是調動員工的需求、責任感和個人榮譽感，以激發員工的成就感。如向他們宣傳工作分析所能給他們帶來的好處，切實滿足員工的需要；讓員工承擔工作分析的責任，把工作分析當作他們自己的工作，順利完成工作分析就如同圓滿完成他們自己的工作任務一樣。二要貫徹精神激勵與物質激勵相結合的原則。讓員工參與工作分析的全過程是對員工一種最好的精神激勵，因為這會讓員工覺得組織很重視他們的意見，信任他們；也可以成立專門的獎項獎勵那些積極參與或密切配合工作分析工作的員工，或者以此作為優秀員工評選的一個條件，或者作為優先提升的條件等。對于參加工作分析的員工還要給予適當的物質獎勵，由于參與工作分析或提供工作分析的支持而影響工作的員工應該照常享受正常工作時的待遇，甚至可以給予另外的工作報酬；對于在工作分析中表現優秀的員工也可給予一定的獎勵。

（二）尊重、理解和相信員工

員工的人格應該得到尊重，員工的權利應該被告知、被享受和被執行，不允許任何侮辱人格、損害人權的現象存在。理解員工就是要在了解員工的基礎上，理解員工面對工作分析中出現的各種現象的自然反應，如員工由于對工作分析目的、意義不清楚而抵觸工作分析，由于以前的工作說明書沒有實際指導意義而否認工作分析的作用等。相信員工就要充分相信員工在工作分析過程中承擔其中一些工作的能力和責任感，善于和敢于把一些重要的工作分析工作交給員工去做。

因此，尊重、理解和相信每一個與工作分析相關的人員，就能夠讓高層管理者愿意為工作分析的實施和工作分析結果的運用提供更多的制度、人力、財力、物力上的支持，如盡力提供工作分析的相關背景資料，積極參加工作分析動員大會，配給足夠的工作分析資金、人力，制定與工作分析結果使用相關的配套政策、制度等。也能讓工作分析人員積極投入到工作分析中來，如科學選用工作分析方法，認真細致地收集工作分析信息，撰寫好規范的工作說明書等。

（三）重視與員工的溝通

企業內部良好的信息溝通，就是要讓員工與企業之間相互獲取所需要的信息，增強情感交流，企業這樣做可以培養員工對企業的認同感，從而使企業在確定目標、制定政策方針、做出決策、執行計劃等各個方面與員工達成共識。在企業的經營管理過程中需要持續的溝通，工作分析作為人力資源管理的基本活動之一當然也不例外，溝通貫穿于工作分析的整個過程之中。

在工作分析實施之前，一要與高層管理者進行溝通，向他們說明清楚企業工作分析的必要性和重要性，以及需要他們哪些方面的支持和幫助。二要與普通員工溝通，向他們講清楚工作分析的目的、意義等，讓員工知道工作分析不在于了解現有的任職者水平，而是確定崗位職責、改進工作方法、規范工作內容等。

正式開始工作分析時，首先通過與員工溝通，了解將要分析的工作的一些概況，員工的基

本情況，員工的主管對于工作分析的態度等，以便做好選取適當的工作分析信息收集方法，合理地安排信息收集的時間和地點等工作。其次，在工作分析信息的收集階段，本身就是與員工溝通的一個過程，如采用訪談法收集信息就是與員工面對面的交流，通過溝通了解相關工作情況，獲取有用信息，這是編寫工作說明書所需資料的主要來源之一。再次，整理、分析工作分析信息時，要與員工溝通，讓他們對收集的信息做出補充和修正。草擬工作說明書后還要請員工審查，提出意見，再進行修改，完善工作說明書。在工作分析結束后，還要保持與員工的溝通。工作說明書在指導工作實踐的過程中，可能會出現一些與實際情況不相適應的地方，期望得到他們的意見反饋，及時修改工作說明書。另外，由于社會經濟的發展變化，引起企事業內外環境的變化，從而引起組織結構，工作構成、人員狀況等處于不斷變動之中，通過與員工溝通，期望他們對工作中發生的新變化及時報告，這有助于更新已有的工作說明書，使其更具有實用價值。

（四）鼓勵員工參與工作分析

工作分析是一項復雜的、系統性的工作，在進行工作分析的過程中，需要企業的高層管理者，所分析的工作的任職者及其同事（主管人員和下屬），工作分析的管理者，工作分析人員的相互配合。因此，為了保證工作分析工作的順利開展，要鼓勵員工積極參與工作分析，需要他們的支持與配合。

首先，需要高層管理者的參與，高層管理者可以從戰略的角度把握工作分析的總體方向符合企業的發展目標，還能為工作分析的開展給予各方面的幫助與支持，另外高層管理者的參與使工作分析更具有權威性，讓員工更加確信工作分析的目的和意義，也能增強員工對于工作分析的認同感。其次，要鼓勵普通員工積極參與到工作分析中來，有助于加強他們的歸屬感，讓他們把工作分析當作自己的一項工作，盡心盡力地去完成，從而保證工作分析的順利開展并收到良好的成效。在工作分析的過程中，工作分析人員與員工一起來討論工作分析的工作計劃，認真聽取員工對于工作分析的看法，積極采納員工提出的合理化建議，員工的參與會使工作分析計劃更加趨于合理，并增強了員工投入工作分析的積極性。收集工作分析信息時，可以讓員工在了解工作分析的計劃后，自己選擇適合于他們的信息收集方法，甚至自己去收集相關的信息。整理分析信息時，要讓員工參與信息的審核，因為只有他們對于自己的工作是最了解的，所以他們可以對相關的信息進行補充和修正。還可以讓員工參與到工作說明書的撰寫中來，主要是對工作說明書提出一些修改意見，這樣編寫的工作說明書不僅更加切合員工的工作實際，而且在以后指導工作實踐的過程中，員工更能認同和執行工作說明書，因為這是他們自己制定的東西。

五）規范員工的行為

約束機制的建立是確保人本管理方向的一個重要方面。制度是一種有形的約束，也就是企業的法規，是一種強制約束。企業管理以人為本就應該依法治企，以制度約束員工，規范員工的行為。有些企業認為，人本管理就是人情管理，就是對員工動之以情、曉之以理，甚至放任自流，一提到對員工從嚴管理，建立規范的企業法規制度，就會壓抑員工的工作熱情，因而忽略了規章制度的約束力。其實尊重人，開發人的潛力，調動人的積極性的最佳方式就是建立一套科學的規章制度，以此來規范員工的行為。

在工作分析中滲透人本管理思想也要發揮約束機制的作用，要建立起相應的規章制度，規范員工在工作分析中的行為，保障工作分析的順利開展。首先要規范工作分析人員的行為。工作分析人員是工作分析的主體，他們工作的水平、態度直接影響著工作分析的成敗。要嚴格規定工作分析人員應該具備的素質，其在工作分析中應該承擔的責任和遵守的紀律，以及他們進行工作分析所要取得的成果的要求。其次，要規范所分析工作的任職者及其同事（主管和下屬）的行為。要明確規定員工應該提供的信息內容，提供信息的時間、地點、方式，對于所提供信息的真實性的保證要求，參與工作分析的程度，對員工在工作分析中的表現的獎懲制度，執行工作說明書的要求等。同時，也要規范工作分析管理人員的行為。工作分析管理人員負責工作分析的整個組織工作，要為工作分析提供強有力的后勤保障，還要協調工作分析人員與員工之間的關系，并制定相關制度約束其行為。

三、充分認識加強人才培養的重要意義，將其納入企業管理和發展的戰略全局

隨著鋼鐵工業從規模化擴張向資源優化配置的轉化，市場中技術競爭愈加激烈，技術的競爭說到底就是人才的競爭，人才競爭已成為最具有全局影響力的競爭。因此，加強對人員的管理、培養和使用，促使大批的技術、技能人才脫穎而出，是提高企業整體創新能力的需要，是企業在市場經濟條件下取得競爭優勢的需要。知識經濟時代的主導因素是人力資源和人力資本，知識經濟是人才經濟，實質上是人力資本主導型經濟。如何抓住知識經濟這一顯著特征，尋求人力資源管理與現代企業管理的嫁接與突破，一直是企業界不斷探索的課題。

（一）人力資源培訓是人力資源管理中不可忽視的問題

隨著知識經濟的到來，人才已經成為成功企業不可缺少的重要資源?，F代企業的競爭實質上是人才的競爭，人才是最為重要的資本。只有尊重知識，尊重人才，企業才能獲得長久發展的動力，才能在激烈的市場競爭中取得優勢。從知識角度來看，現代科學技術的發展導致知識快速更新，一個剛進入企業的大學生，5年以后，其大學時所學的知識將有一半以上被淘汰。因此，企業的各種培訓，對于企業的長遠發展起著至關重要的作用。較之知識的培訓，更重要的是工作能力的培養。這就需要從組織高層領導一直到基層干部都要有一種信念，一種行為。著名學者道格拉斯·麥格雷戈曾有這樣一個比喻，根據我們對人性的了解，一種可供選擇和更合乎時宜的模式是一種類似農業模式，如何采集各種有用的“種子”，把它們播入適宜的土壤，為了它們施肥、澆水、調節光照，必要時再進行移植等等。種子的潛力蘊藏在種子之中，但組織在創造環境，提供最佳成長的必要條件方面可以扮演一個大角色。培訓的另一個重要特征是因應多元化的需要，由以往更多以工作取向，轉為更多以人取向，因人而不是因任務而異。人都是不同的人，培訓更多針對人而設計，同時，開發人成為優于開發工作的更高境界。在培訓方式、方法上，無論是公共組織還是私營組織，皆本著學用一致，按需施教，講求實效的原則，呈多元化發展。同時，培訓工作應日趨專業化，職業化。一是從用人機制上打破條條框框，破除論資排輩、求全責備、任人唯親、忌賢妒能以及把安分守己、穩重聽話作為選拔人才標準的陜隘的人才觀，廣泛挖掘各方面、各層次的人才資源，為人才的脫穎而出創造平等的競爭機會，從政策導向上給予支持，建立健全了有利于人才脫穎而出的培訓和用人機制，激發人才內在動力，讓具有真才實學的人盡快走上重要崗位，擔當重任。二是將競爭機制納入人才戰略管理，對優秀科技人才、優秀技能人才實施動態管理，建立各種考核激勵制度，采取理論考試與工作能力相結合，業務學習與現場解決技術難題相結合的動態考核模式，消除部分員工的惰性思想，激發各類技術人才學知識、鉆業務、技術爭先的積極性，帶動企業整體技術力量的提升。

（二）突出環境營造

企業的環境與人力資源的開發和利用息息相關，為此我們要營造一個有利的環境，包括：（1）營造尊重知識、尊重人才的環境。員工處于這種環境條件下會深感知識技能的可貴，進而會努力學習，不斷豐富知識、提高技能；在尊重知識、尊重人才的條件下，領導用人的原則是“任人唯賢”而不是“任人唯親”，使企業內真正具有才能的人能在企業中得到信任，擔當重任，從而在工作實踐中具有成就感，在接受重任的挑戰過程中不斷成長。（2）營造競爭環境。競爭能給人以壓力，激勵員工不斷進取，不斷成長。企業通過建立合適的競爭機制，使用科學的評價標準，公正、合理地對員工的“德”、“能”、“勤”、“績”進行綜合評價，根據評價結果獎優罰劣，優勝劣汰，形成一個既有動力，又有壓力的競爭機制。這既有利于員工奮發向上，積極進取，不斷提高素質，同時也為優秀員工脫穎而出創造條件。（3）營造培訓

環境。當前企業處于激烈的競爭環境中，企業為了生存和發展，不但要提高管理者的管理水平，同時也要求技術人員不斷地開發出新產品、新技術、新工藝，因此對企業員工最突出的問題是要更新知識。企業可根據發展的需要，選拔一些員工到國內大學或科研單位進行深造，同時為適應全球一體化的形勢，為造就具有“全球意識”和“國際眼光”的員工，大型企業應注意與國外名牌大學合作，把企業的員工有選擇地送到國外進行培訓，也可選派員工到國內的大型企業、科研單位參觀訪問，開闊視野。對于有條件的企業可以建立自己的培訓中心，請專家學者來企業對員工進行培訓。由于讓員工脫離崗位培訓代價高、工學矛盾突出，我們可以借鑒美國各大企業推行的“多媒體教育”，企業可以將培訓的軟件輸入相互聯網的計算機網絡中，企業的員工可以利用軟件工具在工作地點及工作時間內及時獲得知識和技能。所有這些良好的培訓環境，必將促進員工知識更新、思想升華、視野開闊，從而使員工迅速成長。

四、將人力資源視為“動態的資產”

從人力資源的角度來講，人們已經產生一種共識，那就是“人力資源是企業最珍貴的資產”。現在，人力資源不僅是企業最珍貴的資產，而且應該是唯一“動態的資產”。

一個企業，無論是土地，還是設備，還是流動資金，他們的實質都是靜態資產。人們認為財務管理首要的是講“管好錢”。其實錢是屬于靜態資產，錢是不會跑的，它又沒有長腳。如果說錢會跑，是因為有人去動他，所以不是錢的問題，仍然是人的問題。錢是不能主動創造價值的，即使是被投資于很好的項目，也是人做的決定，也是由人在那里管理。所以，唯有人的行為才是動態的；只有人的行為才能創造價值。人力資源是企業與員工之間的橋梁，優秀的員工才是企業真正發展的動力，企業最需要的是人才，最缺乏的也是人才。面對人才的競爭，惟有構筑人才高地，搶占人才制高點，方能在激烈的市場競爭中，永遠立于不敗之地。

【參考文獻】：

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2、《企業中的人本管理思想》 清華管理評論2004年5月；

3、《企業人力資源管理人員》 教程中華勞動和社會保障出版社 2003年4月；

4、《組織行為學》 張德高等教育出版社2002年2月。