第一篇：人力資源管理與企業(yè)效益關(guān)系

人力資源管理與企業(yè)效益關(guān)系

說到企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，就會(huì)想到人、人的作用，有了人，企業(yè)才有了效益，人同其他資源一樣又特別與其他一切資源。“人力資源”一詞是當(dāng)代著名管理大師彼得德魯克于1954年在其《管理的實(shí)踐》一書提出的。在這部學(xué)術(shù)著作里，德魯克提出了管理的三大廣泛的職能：管理企業(yè)、管理經(jīng)理人員和管理員工及他們的工作。在討論管理員工及其工作時(shí)，德魯克引人“人力資源”這個(gè)概念。他指出：和其他資源相比，惟一的區(qū)別它就是人。并且是經(jīng)理們必須考慮的具有“特殊資產(chǎn)”的資源。德魯克認(rèn)為人力資源擁有當(dāng)前其他資源所沒有的素質(zhì)，即“協(xié)調(diào)能力、融合的能力、判斷能力”。經(jīng)理可以利用其他資源，但是人力資源只能自我利用。“人對(duì)自己是否工作絕對(duì)擁有完全的自主權(quán)利”。

第二次世界大戰(zhàn)之后，由于科技的發(fā)展運(yùn)用于管理，人的作用曾經(jīng)被忽略，但是在21世紀(jì)的知識(shí)經(jīng)濟(jì)中，企業(yè)必須依賴其管理人員與技術(shù)人員的創(chuàng)造性與主動(dòng)性來贏得競(jìng)爭優(yōu)勢(shì)，這樣就不可能低估人的作用，于是人本主義管理上升為管理的主流管理價(jià)值觀，即把人當(dāng)作企業(yè)的主體，確立人在企業(yè)中的主導(dǎo)地位，把企業(yè)的一切管理活動(dòng)主要圍繞調(diào)動(dòng)員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性來進(jìn)行和展開。現(xiàn)代企業(yè)的終極目標(biāo)，傳統(tǒng)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)目標(biāo)是追求利潤最大化，而現(xiàn)代企業(yè)的目標(biāo)是追求經(jīng)濟(jì)效益與社會(huì)效益。

人力資源是進(jìn)行社會(huì)生產(chǎn)最基本最重要的資源，和其他資源相比，人力資源具有能動(dòng)性、兩重性、時(shí)效性、再生性和社會(huì)性。人力資源是一切生產(chǎn)資源中最重要的因素，高質(zhì)量的人力資源開發(fā)，可以有效地滿足企業(yè)提高經(jīng)濟(jì)效益，降低成本的需要，從而增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭力，使企業(yè)在知識(shí)經(jīng)濟(jì)的大潮中永立不敗之地。那么把人作為一種資源，如何最大限度地發(fā)揮員工的個(gè)性特長，提高人力資源效益，從而提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益就顯得尤為重要。從人力資源管理出發(fā)，研究如何最大限度地發(fā)揮人力資源效益．降低人力資源成本．從而帶動(dòng)社個(gè)組織的效益提升．

因?yàn)槿说乃枷搿⑿睦砗托袨榈牟淮_定性和復(fù)雜性使人的需求不一致，很難使得企業(yè)的目標(biāo)和員工的一致，我們就要通過各項(xiàng)職能活動(dòng)合理分配、協(xié)調(diào)相關(guān)資源，從而達(dá)到組織的目標(biāo)。人力資源管理也就是從此產(chǎn)生，因?yàn)槠鋵?duì)生產(chǎn)經(jīng)營，企業(yè)效益的重要至極，而形成一門科學(xué)。人力資源管理（Human Resourse

Mannagement），就是指企業(yè)為了保持其在生產(chǎn)經(jīng)營過程中人力資源的開發(fā)和使用效率，而運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對(duì)人的思想、心理和行為進(jìn)行有效的管理（包括對(duì)個(gè)體和群體的思想、心理和行為的協(xié)調(diào)、控制和管理），充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，使人盡其才，事得其人，人事想宜，以達(dá)到組織目標(biāo)的過程。

人力資源管理重要性的突顯是市場(chǎng)競(jìng)爭加劇的結(jié)果。隨著社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，人力資源管理在企業(yè)管理中的作用也變得日益重要。一個(gè)企業(yè)能否健康發(fā)展，在很大程度上取決于員工素質(zhì)的高低與否，取決于人力資源管理在企業(yè)管理中的受重視程度。有人說12世紀(jì)的競(jìng)爭是人才的競(jìng)爭，所謂人才的競(jìng)爭就是人力資源的競(jìng)爭，但是再好再多的人才也需要管理，所以人力資源管理的尤

略就是企業(yè)效益的尤略，所以一個(gè)企業(yè)的人力資源管理是一個(gè)企業(yè)的核心，盡管他為人力資源開發(fā)與管理服務(wù)的。

人力資源管理將人作為一種重要資源加以開發(fā)、利用和管理，重點(diǎn)是開發(fā)人的潛能、激發(fā)人的活力，使員工能積極主動(dòng)創(chuàng)造性地開展工作。對(duì)于企業(yè)管理人員來說，要求管理人員在工作中充分發(fā)揮承上啟下、上通下達(dá)的紐帶作用，幫助企業(yè)處理和協(xié)調(diào)各種關(guān)系。一要合理地處理好人與事的關(guān)系，確保人事匹配；二是恰當(dāng)?shù)亟鉀Q員工之間的關(guān)系，使其和睦相處；三是充分調(diào)動(dòng)員工的積極性、創(chuàng)造性，使員工為企業(yè)努力工作；四是對(duì)員工進(jìn)行充分的培訓(xùn)，以提高員工的綜合素質(zhì)，保證企業(yè)的最好效益。

根據(jù)企業(yè)目標(biāo)和員工個(gè)人狀況，企業(yè)運(yùn)用人力資源管理創(chuàng)造理想的組織氣氛，為員工做好職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，通過不斷培訓(xùn)，進(jìn)行橫向縱向崗位或職位調(diào)整，量才使用，人盡其才，發(fā)揮個(gè)人特長，體現(xiàn)個(gè)人價(jià)值，促使員工將企業(yè)的成功當(dāng)成自己的義務(wù)，鼓勵(lì)其創(chuàng)造性，營造和諧向上的工作氛圍，培養(yǎng)員工積極向上的作風(fēng)，轉(zhuǎn)變員工的思想，改進(jìn)員工隊(duì)伍的素質(zhì)，使員工變被動(dòng)為主動(dòng)，自覺維護(hù)并完善企業(yè)的產(chǎn)品和服務(wù)，從而提高員工個(gè)人和企業(yè)整體的業(yè)績。在具體運(yùn)作中實(shí)行員工崗位輪換制，通過輪換發(fā)現(xiàn)員工最適應(yīng)的工作種類，確保企業(yè)組織結(jié)構(gòu)和工作分工的合理性及靈活性，從而提高員工的工作績效，全面提高企業(yè)工作效率

人是企業(yè)生存和發(fā)展的最根本要素。這是因?yàn)槠髽I(yè)管理目標(biāo)是由企業(yè)管理者制定、實(shí)施和控制的，但在工作過程中，管理者是通過員工的努力來實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)的，這就要求員工必須具備良好的能力素質(zhì)，掌握市場(chǎng)運(yùn)作規(guī)律，圓滿貫徹管理者意圖。只有恰當(dāng)?shù)倪x用員工，才能圓滿地實(shí)現(xiàn)企業(yè)預(yù)定的目標(biāo)。人力資源管理能夠創(chuàng)造靈活的組織體系，為員工充分發(fā)揮潛力提供必要的支持，讓員工各盡其能，共同為企業(yè)服務(wù)，從而確保企業(yè)反應(yīng)的靈敏性和強(qiáng)有力的適應(yīng)性，協(xié)助企業(yè)實(shí)現(xiàn)競(jìng)爭環(huán)境下的具體目標(biāo)。

人是企業(yè)擁有的重要資源，也是企業(yè)的核心競(jìng)爭力所在。美國管理學(xué)教授勞倫斯.S.克需曼曾經(jīng)說過：“人是一切企業(yè)競(jìng)爭、發(fā)展的控制因素。”隨著企業(yè)對(duì)人力資源的利用和開發(fā)，企業(yè)的決策越來越多地受到人力資源管理的約束。目前人力資源管理逐漸被納入到企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃中，成為企業(yè)謀求發(fā)展壯大的核心因素，也是企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭中立于不敗的至關(guān)重要的因素。

企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益的創(chuàng)造，主要是人力、資金、市場(chǎng)渠道，產(chǎn)品生產(chǎn)等諸多因素相互影響，協(xié)調(diào)下的最終結(jié)果。而要完成企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的產(chǎn)出，歸根到底是人在企業(yè)所能提供的資源和條件下，充分發(fā)揮其主觀能動(dòng)性，使得企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益最大化。但人在不同時(shí)代環(huán)境背景下，人在企業(yè)扮演的角色并不是完全一樣的，這樣一來，企業(yè)人力資源與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的關(guān)系，就顯得尤為重要要了。

一個(gè)企業(yè)不僅要有人力資源，而且要建立人力資源管理系統(tǒng)。下面我們將討論良好人力資源管理系統(tǒng)能為企業(yè)帶來哪些經(jīng)濟(jì)效益。

人力資源管理系統(tǒng)建成后，將實(shí)現(xiàn)人力資源管理人員、部門主管、普通員工

和分公司的管理人員在同一個(gè)系統(tǒng)平臺(tái)上工作和溝通，實(shí)現(xiàn)數(shù)據(jù)的集中統(tǒng)一和管理分布式應(yīng)用，全面管理人力資源管理的整個(gè)過程，使得人力資源管理者能夠多繁瑣的日常行政事務(wù)性工作中解脫出來，從事人力資源的獲取、整合、保持與激勵(lì)、控制與調(diào)整、開發(fā)等方面的工作。使得企業(yè)的人力資源管理以更多的精力放在以人為中心的工作重心上；更加注重人力資源管理的主動(dòng)性和策略性；人力資源管理的內(nèi)容更加豐富；人力資源管理從被動(dòng)執(zhí)行到主動(dòng)參與公司的管理決策；使得人力資源管理的工作方式更加透明，公司的各個(gè)層次的人員都可以參與到人力資源管理中來；使得人力資源管理部門與其他各部門和員工關(guān)系更加和諧，合作性更強(qiáng)；員工可以自助服務(wù)，人力資源部門和公司能夠?yàn)閱T工更好地服務(wù)，更好地了解員工并為員工解決問題；降低人力成本，使得人力資源部門形成生產(chǎn)與效益部門；企業(yè)的人力資源管理方式和方法將會(huì)有很大的提高和完善，樹立企業(yè)人力資源管理的良好形象，創(chuàng)造良好的社會(huì)效益。建設(shè)企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)是緊迫的，系統(tǒng)建成后必將為企業(yè)人力資源管理工作的更好開展做出重要貢獻(xiàn)，并且為今后企業(yè)進(jìn)行其他信息化建設(shè)打下良好的基礎(chǔ)，具有廣泛的應(yīng)用前景。

人力資源管理系統(tǒng)為企業(yè)帶來的直接經(jīng)濟(jì)效益

減輕了人力資源管理人員的日常事務(wù)性工作時(shí)間，避免了重復(fù)勞動(dòng)，提高了人力資源管理人員的工作效率，減少了工作量，降低人力資源管理成本；通過員工對(duì)培訓(xùn)和招聘等工作的過程管理，降低人力成本；通過對(duì)人事信息的統(tǒng)一管理，可以及時(shí)地更新和管理數(shù)據(jù)，同時(shí)可以快速地查詢、統(tǒng)計(jì)和分析，提高了數(shù)據(jù)的唯一性和準(zhǔn)確性，同時(shí)提高了工作效率。通過數(shù)據(jù)挖掘，對(duì)人力資源管理的所有信息進(jìn)行分析，形成各種統(tǒng)計(jì)報(bào)表和圖表，為公司領(lǐng)導(dǎo)層更好、更快地進(jìn)行決策和解決問題提供支持。通過完備的人才庫和招聘系統(tǒng)，為公司提供完善的人才儲(chǔ)備。能過員工技能管理、個(gè)人培訓(xùn)檔案管理、培訓(xùn)管理和360度測(cè)評(píng)系統(tǒng)，可以更好為設(shè)計(jì)員工的個(gè)人職業(yè)生涯，培養(yǎng)員工，留住優(yōu)秀員工，挖掘員工的潛能，有利于調(diào)動(dòng)員工的積極性，最大發(fā)揮員工的創(chuàng)造價(jià)值。通過薪資的自動(dòng)計(jì)算和報(bào)表生成，可能大節(jié)約工作人員的時(shí)間，提高工作的準(zhǔn)確性和工作效率。通過對(duì)軟件中蘊(yùn)含的先進(jìn)的管理理念的學(xué)習(xí)和掌握，改進(jìn)現(xiàn)有的工作方式和方法，提升人力資源管理的水平。通過員工滿意度調(diào)查，及時(shí)了解員工的對(duì)公司的各方面的意見和建議，及時(shí)解決員工最關(guān)心并且最重要的問題，為員工創(chuàng)造一個(gè)更好的工作環(huán)境和氛圍，充分發(fā)揮員工的積極性，提高員工對(duì)公司的滿意度。

人力資源管理系統(tǒng)為企業(yè)帶來的間接經(jīng)濟(jì)效益

降低人力成本，提高人力資源部門和公司各部門的工作效率，增強(qiáng)企業(yè)的整體競(jìng)爭力； 拓寬溝通渠道，改善溝通途徑，使得人力資源管理者、部門主管、員工和分公司之間的信息得以充分共享，提高整體工作效率和滿意度；加快了數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)速度和準(zhǔn)確性，為決策系統(tǒng)提供依據(jù)；與財(cái)務(wù)和第三方軟件提供了良好的接口，為今后企業(yè)新的信息化建設(shè)提供平滑過度，減少了其他軟件與HR軟件集成的開發(fā)費(fèi)用；企業(yè)人力資源管理水平將會(huì)得到提高，樹立企業(yè)更加穩(wěn)健的良好形象，創(chuàng)造良好的社會(huì)效益。管理的民主化，主動(dòng)化，實(shí)現(xiàn)員工與公司共同發(fā)展，為公司的進(jìn)一步發(fā)展提供保障。

人類進(jìn)入新世紀(jì)，知識(shí)經(jīng)濟(jì)迅猛發(fā)展。從人力資源的重要性，人力資源能給企業(yè)帶來的直接經(jīng)濟(jì)效益和間接經(jīng)濟(jì)效益中可以看出，人力資源作為企業(yè)最寶貴的財(cái)富，在企業(yè)發(fā)展中起著舉足輕重的作用。要提高企業(yè)的效績就必須充分發(fā)揮人力資源的價(jià)值和作用，就必須加強(qiáng)人力資源的開發(fā)與管理工作。

參考文獻(xiàn)：

? 《管理學(xué)》高等教育出版社

? 《人力資源管理》人民廣播電視大學(xué)出版社

? 《人事第一》中國鐵路出版社

? 《西方經(jīng)濟(jì)學(xué)》中國人民大學(xué)出版社

? 《政治經(jīng)濟(jì)學(xué)》陜西人民出版社

? 《社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)原理》高等教育出版社

? 《亞當(dāng)·斯密在北京》社會(huì)科學(xué)文獻(xiàn)出版社

第二篇：人力資源管理與企業(yè)效益的關(guān)系

目錄

一、相關(guān)知識(shí)介紹...................................................................................1 一）、人力資源管理簡介.......................................................................1 二）、企業(yè)效益簡介...............................................................................2

三、人力資源管理與企業(yè)效益之間的關(guān)系............................................3 一）、員工個(gè)人績效與企業(yè)效益的關(guān)系...............................................3 1．員工個(gè)人績效................................................................................3 2．個(gè)人績效與企業(yè)效益的關(guān)系........................................................3 二）、人力資源管理與企業(yè)效益的關(guān)系...............................................4

三、有效的人力資源管理對(duì)企業(yè)效益的影響........................................6 一）、影響簡述.......................................................................................6 二）、有效的人力資源管理對(duì)企業(yè)效益的作用機(jī)制...........................6 1．招聘前.............................................................................................7 2.招聘中................................................................................................8 3．招聘后.............................................................................................8

四、結(jié)束語.................................................................................................9

人力資源管理與企業(yè)效益的關(guān)系

摘要：隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，人力資源已上升為第一資源，人力資源管理對(duì)企業(yè)效益起著至關(guān)重要的作用。人力資源管理與企業(yè)效益之間的關(guān)系不是來自抽象的理論概括，而來自企業(yè)里每個(gè)人實(shí)實(shí)在在活動(dòng)的結(jié)果，即來自企業(yè)員工個(gè)人的具體工作以及它們相互之間結(jié)成的關(guān)系。個(gè)人活動(dòng)的結(jié)果取決于個(gè)人與工作的配合以及它們所依存的環(huán)境，這兩者的配合過程正是人力資源管理的所在。關(guān)鍵字：人力資源管理、企業(yè)效益、員工、效益

一、相關(guān)知識(shí)介紹

一）、人力資源管理簡介

人力資源管理是指企業(yè)的一系列人力資源政策以及相應(yīng)的管理活動(dòng)。這些活動(dòng)主要包括企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的制定，員工的招募與選拔，培訓(xùn)與開發(fā)，績效管理，薪酬管理，員工流動(dòng)管理，員工關(guān)系管理，員工安全與健康管理等。即：企業(yè)運(yùn)用現(xiàn)代管理方法，對(duì)人力資源的獲取（選人）、開發(fā)（育人）、保持（留人）和利用（用人）等方面所進(jìn)行的計(jì)劃、組織、指揮、控制和協(xié)調(diào)等一系列活動(dòng)，最終達(dá)到實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的一種管理行為。人力資源管理的最終目標(biāo)是促進(jìn)企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

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二）、企業(yè)效益簡介

企業(yè)效益又稱企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益，是指企業(yè)的生產(chǎn)總值同生產(chǎn)成本之間的比例關(guān)系，可分為潛在經(jīng)濟(jì)效益、資源配置經(jīng)濟(jì)效益、規(guī)模經(jīng)濟(jì)效益和技術(shù)進(jìn)步經(jīng)濟(jì)效益及管理經(jīng)濟(jì)效益。它始終是兩個(gè)因素的比例關(guān)系。用公式表示：

經(jīng)濟(jì)效益＝(生產(chǎn)總值/生產(chǎn)成本)=

（注：C：消耗原材料價(jià)值； V：工人工資； M：利潤）企業(yè)效益主要反映在三方面：

（1）效率（efficiency）：是指企業(yè)活動(dòng)中所消耗的社會(huì)資源與所獲得的勞動(dòng)成果的比率，通常用相對(duì)數(shù)來表示，比如勞動(dòng)生產(chǎn)率、設(shè)備利用率、資金利用率，反映了企業(yè)活動(dòng)的速度。這里的勞動(dòng)成果是指實(shí)現(xiàn)了的企業(yè)目標(biāo)，（2）效果（effectiveness）：是指企業(yè)活動(dòng)所產(chǎn)生的有效結(jié)果或成果，通常用絕對(duì)數(shù)表示，比如產(chǎn)量、質(zhì)量、利潤，反映了企業(yè)活動(dòng)的成果多少。

（3）經(jīng)濟(jì)（economic）：是指資源的利用程度，反映某一勞動(dòng)成果取得過程中所減少或節(jié)約的勞動(dòng)消耗量，既可用相對(duì)數(shù)表示，又可用絕對(duì)數(shù)表示，比如成本降低率、資金節(jié)約額等。

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三、人力資源管理與企業(yè)效益之間的關(guān)系

一）、員工個(gè)人績效與企業(yè)效益的關(guān)系 1．員工個(gè)人績效

企業(yè)績效決定于個(gè)人績效。由人構(gòu)成的企業(yè)作為一個(gè)有機(jī)系統(tǒng)來看待，個(gè)人只是這個(gè)系統(tǒng)的一個(gè)要素，從系統(tǒng)論看，要衡量出個(gè)人對(duì)于企業(yè)的貢獻(xiàn)是很困難的。一個(gè)人作用的發(fā)揮，只有在他與工作、工作的條件以及組織方式聯(lián)系起來，才能從企業(yè)的整體上反映出大家共同作用的效果，并受到三者關(guān)系的影響。所以，盡管衡量個(gè)人的業(yè)績是困難的，但是企業(yè)績效一定是依賴于個(gè)體員工的績效。常用的評(píng)價(jià)因素有生產(chǎn)效率、質(zhì)量和服務(wù)。

2．個(gè)人績效與企業(yè)效益的關(guān)系

在現(xiàn)代企業(yè)中，我們不難發(fā)現(xiàn)個(gè)體的工作特點(diǎn)與工作滿意、組織忠誠將會(huì)影響企業(yè)產(chǎn)出效益的生產(chǎn)率、質(zhì)量和服務(wù)。人力資源的效率、生產(chǎn)率、質(zhì)量和服務(wù)也反映了人力資源管理對(duì)企業(yè)效益的貢獻(xiàn)。

有許多因素影響個(gè)體員工的績效，如他們的能力、受到的激勵(lì)和支持、從事工作的特性和他們與組織的關(guān)系等。一個(gè)企業(yè)里人力資源部門的部分工作就是設(shè)法解決這些方面所存在的問題。評(píng)估人力資源管理對(duì)組織效益的貢獻(xiàn)是從兩個(gè)方面展開的，一是評(píng)估人力資源管理所導(dǎo)致的以人為中心的結(jié)果，在此使用員工個(gè)人的工作滿意度和對(duì)企

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業(yè)的忠誠度兩個(gè)指標(biāo)考察；二是評(píng)估人力資源管理所導(dǎo)致的以組織為中心的結(jié)果，從個(gè)人角度考核就反映在個(gè)人的生產(chǎn)率、所生產(chǎn)或提供服務(wù)的質(zhì)量、以及服務(wù)滿意度三個(gè)方面。

二）、人力資源管理與企業(yè)效益的關(guān)系

人力資源管理是企業(yè)管理的一項(xiàng)重要內(nèi)容，企業(yè)效益的取得是企業(yè)管理的結(jié)果，當(dāng)然也是人力資源管理的部分結(jié)果。

企業(yè)總體目標(biāo)是企業(yè)高層確定人力資源管理目標(biāo)的依據(jù)。人力資源管理部門根據(jù)高層確定的人力資源管理目標(biāo)來確定企業(yè)人力資源管理的政策和活動(dòng)，通過有效的人力資源管理來實(shí)現(xiàn)企業(yè)效益。

勞倫斯·S·克雷曼在1999年提出的人力資源管理對(duì)企業(yè)競(jìng)爭優(yōu)勢(shì)作用方式的思想，也可以用于分析人力資源管理對(duì)于企業(yè)效益的作用。人力資源管理活動(dòng)本身所產(chǎn)生的效益和費(fèi)用支出，對(duì)企業(yè)效益產(chǎn)生了直接的貢獻(xiàn)或者損害，這是人力資源管理對(duì)企業(yè)效益的直接作用結(jié)果；有效的人力資源管理政策和活動(dòng)，促使員工工作效率的提高、生產(chǎn)或服務(wù)的質(zhì)量提高和改善以及礦工率、跳槽率的降低等所導(dǎo)致的企業(yè)收益提高或成本降低，是人力資源管理對(duì)企業(yè)效益的間接作用過程。

人力資源相關(guān)活動(dòng)的成本和收益有些是可以計(jì)算的，例如招聘成本、選擇成本、培訓(xùn)成本、解雇成本等，所以這些活動(dòng)與企業(yè)效益之間的關(guān)系是可以直接找出來的。而企業(yè)人力資源管理政策或活動(dòng)所導(dǎo)致的生產(chǎn)效率、產(chǎn)品質(zhì)量、服務(wù)水平以及曠工和跳槽率等，都是可測(cè)

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量的，也就是說，人力資源管理對(duì)企業(yè)效益的間接作用部分也是可以測(cè)算的。

但必須強(qiáng)調(diào)的是：人力資源管理與企業(yè)效益之間并不是簡單直接的線性關(guān)系。也就是說，人力資源管理能夠給企業(yè)帶來效益也可能不帶來效益，當(dāng)人力資源管理的政策和活動(dòng)有助于企業(yè)人力資本存量提高，有助于人力資本作用的發(fā)揮時(shí)，它對(duì)企業(yè)效益就是正效應(yīng)；反之，如果人力資源管理的政策和活動(dòng)導(dǎo)致企業(yè)人才的流失，員工對(duì)企業(yè)認(rèn)同感下降，工作效率的低下，則它將給企業(yè)帶來負(fù)面效應(yīng)。通常情況下，人力資源管理對(duì)于企業(yè)效益最終是正效應(yīng)還是付效應(yīng)，是很難確定的。正因?yàn)槿肆Y源管理與企業(yè)效益之間具有“黑箱”的關(guān)系，為了降低前者的政策與實(shí)踐活動(dòng)對(duì)于后者的負(fù)效應(yīng)，企業(yè)管理部門期望通過人力管理資源管理績效的考評(píng)，及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題，糾正錯(cuò)誤，總結(jié)和歸納出成功的經(jīng)驗(yàn)，將人力資源引導(dǎo)到為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)服務(wù)上來。

舒斯特（Schuster）指出：“我們確信，人力資源的有效管理對(duì)保持我們企業(yè)的盈利將是至關(guān)重要的，因?yàn)槲覀冊(cè)谠黾由a(chǎn)和擴(kuò)大規(guī)模時(shí)就難免變得似乎不盡人意了。有效地利用人力資源能使我們發(fā)揮非常重要的競(jìng)爭優(yōu)勢(shì)，因此，定期對(duì)我們作為一個(gè)企業(yè)組織在人力資源管理工作上做得如何進(jìn)行評(píng)估是很重要的。同時(shí)，追蹤一個(gè)企業(yè)階段情況的變化，以便及時(shí)發(fā)現(xiàn)組織與職工中的沖突、困擾等問題亦是十分重要的”。

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三、有效的人力資源管理對(duì)企業(yè)效益的影響

一）、影響簡述

人力資源管理實(shí)踐對(duì)企業(yè)效益的貢獻(xiàn)是多元性的,而有效的人力資源管理對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)則表現(xiàn)在提高員工績效、企業(yè)市場(chǎng)績效和組織創(chuàng)新能力和適應(yīng)能力等方面,這充分說明人力資源管理對(duì)企業(yè)效益貢獻(xiàn)的多維性。隨著市場(chǎng)的動(dòng)態(tài)程度不斷加劇與戰(zhàn)略管理理論和資源觀在人力資源管理研究領(lǐng)域的運(yùn)用,組織人力資源管理的焦點(diǎn)不再局限于為企業(yè)減少成本,而且還關(guān)注最大程度地激勵(lì)員工,為企業(yè)獲得持續(xù)的競(jìng)爭優(yōu)勢(shì)等。

有效的人力資源管理對(duì)企業(yè)績效貢獻(xiàn)的多維性具體表現(xiàn)在活動(dòng)多維性、結(jié)果多維性和評(píng)價(jià)多維性方面。由于現(xiàn)代人力資源管理角色的轉(zhuǎn)變,人力資源管理活動(dòng)也不再局限于以往的行政性活動(dòng),其范圍和層次都有了不同程度擴(kuò)展,這些不同范圍和層次的人力資源管理活動(dòng)的共同作用結(jié)果也就產(chǎn)生了戰(zhàn)略人力資源管理結(jié)果的多維性,其結(jié)果的多維性又最終決定了人力資源管理貢獻(xiàn)的多維性。

二）、有效的人力資源管理對(duì)企業(yè)效益的作用機(jī)制

按時(shí)間順序可將人力資源系統(tǒng)運(yùn)行過程大致分為：招聘前、招聘中、招聘后三個(gè)階段。在不同階段其對(duì)企業(yè)效益的影響方式與力度也是不同的。

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1．招聘前

在整個(gè)人力資源管理與開發(fā)系統(tǒng)運(yùn)行中，招聘前的工作是一項(xiàng)基礎(chǔ)性的活動(dòng)，其質(zhì)量直接影響后續(xù)各環(huán)節(jié)的功能發(fā)揮。招聘前的人力資源規(guī)劃、工作分析和工作設(shè)計(jì)對(duì)個(gè)體與組織的作用過程，主要是間接的通過隨后的人力資源管理與開發(fā)而實(shí)現(xiàn)。

從過程的角度看，工作分析與工作設(shè)計(jì)是人力資源管理與開發(fā)活動(dòng)的起點(diǎn)，也是其他人力資源管理與開發(fā)活動(dòng)的基礎(chǔ)。在這個(gè)過程環(huán)節(jié)中，首先是結(jié)合已經(jīng)確定了的組織戰(zhàn)略與目標(biāo)，對(duì)組織中各個(gè)職務(wù)崗位的任務(wù)和性質(zhì)下定義，完整地確認(rèn)工作整體，以便為管理活動(dòng)提供各種有關(guān)工作方面的信息所進(jìn)行的一系列工作信息的收集、分析和綜合。最后形成兩份文件，一份是工作描述，用來表達(dá)工作內(nèi)容、任務(wù)、職責(zé)、環(huán)境等；另一份是任職者說明，即工作規(guī)范，用來表達(dá)任職者所需的資格要求，如技能、學(xué)歷、訓(xùn)練、經(jīng)驗(yàn)、體能等。由此可見，工作分析在人力資源管理及整個(gè)企業(yè)管理中的基礎(chǔ)性地位和重要性。工作設(shè)計(jì)是根據(jù)企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的變動(dòng)、組織目標(biāo)的調(diào)整和人力資源管理實(shí)踐中的信息反饋而對(duì)工作做出的重新定義，以使各項(xiàng)活動(dòng)的開始更有利于組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。工作分析與設(shè)計(jì)是一項(xiàng)復(fù)雜的技術(shù)性工作，該項(xiàng)工作結(jié)果的功能作用直接體現(xiàn)為:有利于人員的甄選：人力資源規(guī)劃的科學(xué)化;是招聘(解聘)、選拔、考核及培訓(xùn)工作的依據(jù)；有利于實(shí)現(xiàn)合理公平的報(bào)酬和有效的績效評(píng)估；有利于勞動(dòng)保護(hù)工作的發(fā)展。

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2.招聘中

隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，人力資源在現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)中已上升為第一資源，這也促使企業(yè)應(yīng)對(duì)企業(yè)內(nèi)人力資源部署作詳細(xì)周密的規(guī)劃。由于人力資源的供給及可獲得性有較強(qiáng)的“剛性”，招募企業(yè)所需要的合適員工不是件易事，人才總是稀缺資源，對(duì)實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)所需要的人力資源預(yù)測(cè)和人力資源進(jìn)出途徑預(yù)先的系統(tǒng)安排，更應(yīng)引起高層管理者的關(guān)注，要作為整個(gè)企業(yè)管理中的一項(xiàng)重要工作親自過問。人力資源規(guī)劃還要充分考慮到企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的變化和企業(yè)員工隊(duì)伍的變動(dòng)，企業(yè)的任務(wù)最終都要落實(shí)到人，能否選聘到合適的人填充崗位空缺，需要在招聘、挑選實(shí)踐中解決。按照人力資源管理流程，招聘環(huán)節(jié)是根據(jù)人力資源規(guī)劃和企業(yè)的需要進(jìn)行，尋找或吸引求職者來填補(bǔ)空崗。

有效的招聘方法使企業(yè)獲得最為寶貴的資源，幫助企業(yè)利用有限的人力資源成功地進(jìn)行競(jìng)爭，最大限度地獲得效益。為此，員工招聘要達(dá)到五個(gè)目標(biāo)：獲得成本效率，吸引高度合格的候選人，幫助企業(yè)確保那些被招聘的個(gè)人留在企業(yè)，幫助企業(yè)努力遵守非歧視法律，幫助企業(yè)創(chuàng)造一支文化上更加多樣化的勞動(dòng)力隊(duì)伍。

3．招聘后

以招聘、挑選為轉(zhuǎn)折，員工進(jìn)入企業(yè)后，首先接受的是培訓(xùn)與開發(fā)，以適應(yīng)崗位需要及組織文化，培養(yǎng)相應(yīng)的技能和接受企業(yè)的價(jià)值

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觀。這既是對(duì)新的員工必須進(jìn)行的，也是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中的一項(xiàng)經(jīng)常性工作。培訓(xùn)著眼于當(dāng)前的工作需要，而開發(fā)則是對(duì)未來工作的準(zhǔn)備。新員工培訓(xùn)包括的具體內(nèi)容有：企業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)、行為規(guī)范、期望、價(jià)值觀、傳統(tǒng)與政策、崗位技能。員工技能的增加，對(duì)生產(chǎn)率、產(chǎn)品及服務(wù)質(zhì)量和企業(yè)效益的提高有著直接的、顯著的影響。

而人力資源管理的激勵(lì)、領(lǐng)導(dǎo)、溝通、績效評(píng)估、工資與報(bào)酬、勞動(dòng)關(guān)系、企業(yè)文化等環(huán)節(jié)，同樣對(duì)企業(yè)效益的提高與企業(yè)競(jìng)爭力改善，不僅具有直接影響和作用，而且它們同時(shí)在個(gè)體與組織兩個(gè)層面上發(fā)揮著作用。

四、結(jié)束語

在當(dāng)今市場(chǎng)需求瞬息萬變、市場(chǎng)競(jìng)爭愈加激烈、經(jīng)濟(jì)全球一體化大勢(shì)中，任何一個(gè)有競(jìng)爭力的企業(yè)都處在流動(dòng)中，準(zhǔn)確的人力資源需求預(yù)測(cè)、科學(xué)的人力資源規(guī)劃、完備的配套政策措施，事關(guān)企業(yè)生死存亡。而有效的人力資源管理與開發(fā)活動(dòng),可有效提高企業(yè)的效益。人力資源管理對(duì)于提高企業(yè)效益的作用貫穿于人力資源管理與開發(fā)的全過程,包括人力資源管理專業(yè)人員以及各部門經(jīng)理、管理者的日常工作中。伴隨知識(shí)經(jīng)濟(jì)的來臨和企業(yè)中知識(shí)型員工比例的提高,人力資源管理職能與企業(yè)效益之間的關(guān)聯(lián)度越來越高。企業(yè)在人力資源管理上普遍存在一些問題，影響了企業(yè)的效益，亟待改進(jìn)。

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第三篇：淺談人力資源管理與企業(yè)文化建設(shè)的關(guān)系

淺談人力資源管理與企業(yè)文化建設(shè)的關(guān)系

2006-02-15

企業(yè)文化被譽(yù)為促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的“源動(dòng)力”和永保企業(yè)生機(jī)的“常青樹”，其作用也日益彰顯。因此，很多成功企業(yè)都把建設(shè)特色企業(yè)文化作為企業(yè)管理創(chuàng)新的一項(xiàng)重要內(nèi)容。同樣，人力資源管理的作用也逐漸被企業(yè)所重視，“人力資源是企業(yè)的第一資源”的觀念也日益被企業(yè)所認(rèn)同。企業(yè)文化建設(shè)和人力資源管理是相輔相成、相互促進(jìn)的關(guān)系，二者的有機(jī)結(jié)合，才能更有利于企業(yè)的發(fā)展壯大。下面就談一下如何正確處理好兩者之間的關(guān)系，更好地發(fā)揮它們的作用。

一、人力資源管理是企業(yè)文化建設(shè)的重要內(nèi)容，二者相輔相成、相互促進(jìn)。

眾所周知，企業(yè)文化是以企業(yè)精神為核心，是凝聚企業(yè)員工的歸屬感、積極性和創(chuàng)造性的管理理論，是企業(yè)在長期生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)中，所培育形成的為廣大員工所接受的并共同遵循的、具有先進(jìn)性與個(gè)性的價(jià)值觀和行為規(guī)范。同時(shí)，它又是受社會(huì)文化影響和制約的，以企業(yè)規(guī)章制度為載體的一種經(jīng)濟(jì)文化，是企業(yè)加快發(fā)展的最經(jīng)濟(jì)的戰(zhàn)略資源。

人力資源管理與開發(fā)的出發(fā)點(diǎn)和落腳點(diǎn)就是突出人本管理，把人力資源管理開發(fā)進(jìn)一步系統(tǒng)化、層次化，形成新型的管理機(jī)制、高品位的文化氛圍和協(xié)調(diào)的分配體系，全面改善人力資本投資戰(zhàn)略方向，提升人力資源運(yùn)行效率。建立一套科學(xué)銜接企業(yè)文化的人力資源管理開發(fā)體系，徹底把傳統(tǒng)的剛性管理轉(zhuǎn)向柔性管理，最大限度地激發(fā)員工的工作的積極性和創(chuàng)造性，已成為企業(yè)加快發(fā)展的必然選擇。

二、企業(yè)文化建設(shè)必須服務(wù)于企業(yè)的人力資源管理和發(fā)展大計(jì)。

企業(yè)文化雖然不能直接為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，也不能直接產(chǎn)生經(jīng)濟(jì)效益，但是，沒有良好的企業(yè)文化做支撐，企業(yè)就不可能有長久的生命力和競(jìng)爭力，遲早會(huì)被市場(chǎng)所淘汰。實(shí)踐證明，具有先進(jìn)理念的企業(yè)文化，也必然具備了科學(xué)的人力資源管理理念，必定注重“以人為本”的管理思想。優(yōu)秀的企業(yè)文化是企業(yè)管理和發(fā)展的法寶，優(yōu)秀的企業(yè)文化將“以人為本”的理念滲透到員工的思想、行動(dòng)和各項(xiàng)工作中，使員工自覺地規(guī)范自己的行為，自覺地與企業(yè)同呼吸、共命運(yùn)，從而使企業(yè)獲得一種源源不斷的生命力，提高企業(yè)凝聚力。企業(yè)形成了良好的人力資源管理氛圍，員工才能主動(dòng)適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展，才能支持企業(yè)改革與治理，才有利于人力資源改革及各項(xiàng)制度的順利執(zhí)行。

1、優(yōu)秀的企業(yè)文化有利于形成良好的企業(yè)氛圍，提高員工滿意度，有利于吸引和留住人才。天時(shí)不如地利，地利不如人和。優(yōu)秀的企業(yè)文化可以創(chuàng)造和諧、融洽的企業(yè)氛圍和良好的人際關(guān)系，這樣的條件，無疑對(duì)增加員工主動(dòng)性，保持和提高員工的積極性都有巨大的促進(jìn)作用。因此應(yīng)加強(qiáng)管理者與員工的雙向交流，讓員工了解企業(yè)的大事，讓管理者了解員工的真實(shí)想法和需要，增加彼此之間的溝通和理解，建立良好的上下級(jí)關(guān)系。同時(shí)管理層應(yīng)該團(tuán)結(jié)上進(jìn)，為員工樹立良好的榜樣。發(fā)揮積極向上的作用，增加企業(yè)的凝聚力，讓員工愿意為企業(yè)而工作，并感到為企業(yè)工作是愉快的。

2、優(yōu)秀的企業(yè)文化應(yīng)培養(yǎng)員工的創(chuàng)新精神和適應(yīng)力，為人力資源改革創(chuàng)造有利條件，收到事半功倍的效果。企業(yè)文化應(yīng)該倡導(dǎo)創(chuàng)新，提倡挑戰(zhàn)，使員工樹立一種“勇立潮頭搏大浪”的闖勁，時(shí)刻為企業(yè)的發(fā)展和治理獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策，不斷促進(jìn)技術(shù)和管理的創(chuàng)新。營造良好的改革企業(yè)內(nèi)部環(huán)境，培養(yǎng)員工適應(yīng)和歡迎改革的觀點(diǎn)，不懼怕改革，不阻撓改革，而是主動(dòng)參與和支持改革，這樣就有利于人力資源改革以及新制度的貫徹和執(zhí)行，有利于實(shí)行競(jìng)爭上崗，建立能者上、平者讓、庸者下的人員流動(dòng)機(jī)制與聘任機(jī)制；有利于以績效為衡量標(biāo)準(zhǔn)的薪酬制度的實(shí)行，從而實(shí)現(xiàn)內(nèi)部分配公平，避免優(yōu)秀人才流失。

3、優(yōu)秀的企業(yè)文化可以規(guī)范員工的日常行為，并提高員工的主人翁責(zé)任感。優(yōu)秀的企業(yè)文化容易被員工所認(rèn)同和接受，由于大家的認(rèn)同，員工就會(huì)自覺的用企業(yè)的價(jià)值觀和行為準(zhǔn)則來規(guī)范和要求自己的行為，由于企業(yè)文化和人力資源制度的交融，所以員工用企業(yè)文化來規(guī)范了自己的行為，就是在自覺遵守企業(yè)各項(xiàng)制度，有利于發(fā)揮其主人翁責(zé)任感，從而更好地為企業(yè)的發(fā)展積極貢獻(xiàn)力量。

三、建設(shè)優(yōu)秀的企業(yè)文化，必須不斷建立和完善科學(xué)的人力資源管理體系。

人力資源管理是企業(yè)文化的載體和支撐，是企業(yè)文化建設(shè)和執(zhí)行的可靠保障。任何形式的企業(yè)文化都離不開制度的承載和支撐，如果沒有制度的支撐，企業(yè)先進(jìn)的理念就會(huì)懸在半空，將會(huì)難以貫徹實(shí)施；即使文化上倡導(dǎo)“以人為本”、鼓勵(lì)員工奉獻(xiàn)，但是，如果沒有制度來保障，企業(yè)文化的理念也只會(huì)成為一種擺設(shè)和“花瓶”。因此我們必須加強(qiáng)人力資源管理建設(shè)，為企業(yè)文化的執(zhí)行提供載體和可靠保障。

1、建立健全人力資源激勵(lì)約束機(jī)制，科學(xué)管理和配置人力資源。企業(yè)的競(jìng)爭歸根結(jié)底是人才的競(jìng)爭。企業(yè)用人一定要按照公開、平等、競(jìng)爭、擇優(yōu)的原則，徹底打破身份界限，實(shí)行人才競(jìng)爭上崗，真正形成“有德有才、破格重用；有德無才、培養(yǎng)使用；有才無德、限制使用；無德無才、堅(jiān)決不用”的用人機(jī)制，為優(yōu)秀人才的脫穎而出提供支持。在選人上，要樹立“能力、表現(xiàn)與實(shí)際重于一切”的觀念，講經(jīng)驗(yàn)，但不唯經(jīng)驗(yàn)；講文憑，但不唯文憑；真正把那些有真才實(shí)學(xué)、德才兼?zhèn)涞膬?yōu)秀人才放在企業(yè)最合適的崗位上，實(shí)現(xiàn)人力資源的優(yōu)化整合配置，讓有不同專長的人才都能找到最合適的位置，為不同類型的專業(yè)人才提供人盡其才的發(fā)展空間。完善績效考核目標(biāo)體系，嚴(yán)格按績用人、按績付酬，形成員工能進(jìn)能出、管理者能上能下、收入能多能少的激勵(lì)約束機(jī)制，真正做到人盡其才，才盡其用。

2、加強(qiáng)員工教育培訓(xùn)，強(qiáng)化企業(yè)文化灌輸，增加員工對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)同感。現(xiàn)代企業(yè)非常注重對(duì)員工的培訓(xùn)，培訓(xùn)是獲得人力資本最直接、最有效的途徑。要全面加強(qiáng)員工的素質(zhì)教育，既要提高文化素質(zhì)，又要提高思想素質(zhì)，尤其要加強(qiáng)政治思想教育和職業(yè)道德教育。廣泛開展員工職業(yè)道德教育，規(guī)范員工行為，是企業(yè)文化建設(shè)的一項(xiàng)重要工作。要切實(shí)把職業(yè)道德教育作為提高員工隊(duì)伍素質(zhì)，加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)的重要組成部分，要不斷探索新的工作規(guī)律、新的教育方式、新的活動(dòng)載體，例如拓展訓(xùn)練、聯(lián)歡、競(jìng)賽等，努力使員工培訓(xùn)工作更加生動(dòng)活潑，豐富多彩，扎實(shí)有效。通過培訓(xùn)，為員工提供交流溝通、提高自身素質(zhì)的平臺(tái)，讓員工了解企業(yè)文化的精髓，認(rèn)識(shí)其重要性，培養(yǎng)員工該做什么、不該做什么的習(xí)慣，完成個(gè)人思想狀態(tài)向企業(yè)精神狀態(tài)靠攏的過程，增加員工對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)同感和對(duì)企業(yè)的歸屬感和忠誠度，使員工將個(gè)人的前途與企業(yè)的發(fā)展聯(lián)系在一起，使員工的個(gè)人價(jià)值得到最充分的體現(xiàn)，從而激發(fā)員工的工作熱情和積極性。

3、加強(qiáng)人力資源管理制度建設(shè)，加快企業(yè)的“法制化”進(jìn)程，規(guī)范員工行為，并為企業(yè)文化的執(zhí)行提供依據(jù)。企業(yè)制度文化是企業(yè)文化的重要組成部分，也是企業(yè)行為文化得以貫徹的保證。隨著企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大，很難再依靠某個(gè)領(lǐng)導(dǎo)來進(jìn)行直接管理，必須建立健全各項(xiàng)人力資源管理制度，人力資源管理制度的制訂取決于企業(yè)的人才觀和價(jià)值觀，以便從企業(yè)最基本的角度來規(guī)范員工的行為，這些制度就成為員工的行為準(zhǔn)則和企業(yè)進(jìn)行人力資源管理的依據(jù)。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，如果只是從口號(hào)上鼓勵(lì)員工為企業(yè)奉獻(xiàn)，而缺乏制度保障和物質(zhì)激勵(lì)，這種鼓勵(lì)就會(huì)成為一種形式，最終將會(huì)被淘汰。因此，企業(yè)應(yīng)該強(qiáng)化薪酬考核和激勵(lì)體系建設(shè)，嚴(yán)格按照員工的績效來核定其薪酬水平，誰做的多、對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)大，誰獲得的報(bào)酬就豐厚，這遠(yuǎn)比單純的喊口號(hào)、貼標(biāo)語鼓勵(lì)員工奉獻(xiàn)要效率，也最能激發(fā)員工的工作熱情，提高員工的工作效率，從而促進(jìn)企業(yè)效益的提高，員工就能自覺遵守公司企業(yè)文化，促使員工的行為與企業(yè)的文化導(dǎo)向保持一致。總之，隨著企業(yè)改革加強(qiáng)和現(xiàn)代企業(yè)制度建立的需要，必須把人力資源管理與企業(yè)文化建設(shè)有機(jī)地結(jié)合起來，才能增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭力，保持企業(yè)在市場(chǎng)中的不敗地位。

文章來源： 建設(shè)公司

第四篇：淺析人力資源管理與企業(yè)文化建設(shè)的關(guān)系

淺析人力資源管理與企業(yè)文化建設(shè)的關(guān)系

企業(yè)文化的概念從上世紀(jì)八十年代傳入我國以來，引起了企業(yè)界的重視，其作用也日益彰顯，被譽(yù)為促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的“源動(dòng)力”和永保企業(yè)生機(jī)的“常青樹”，因此，很多企業(yè)都把建設(shè)特色企業(yè)文化作為企業(yè)管理創(chuàng)新的一項(xiàng)重要內(nèi)容。同樣，人力資源的作用也被企業(yè)所重視，“人力資源是企業(yè)的第一資源”、“最重要的生產(chǎn)要素”的觀念也被企業(yè)所認(rèn)同，“以人為本”的思想已成為人力資源管理的基本原則。企業(yè)文化建設(shè)和人力資源管理是相輔相成、相互促進(jìn)的關(guān)系，如何正確處理好兩者之間的關(guān)系，更好地發(fā)揮它們的作用。

一、人力資源管理是企業(yè)文化建設(shè)的重要內(nèi)容，二者相輔相成、相互促進(jìn)

眾所周知，企業(yè)文化是以企業(yè)管理哲學(xué)和企業(yè)精神為核心，是凝聚企業(yè)員工的歸屬感、積極性和創(chuàng)造性的人本管理理論，是企業(yè)在長期生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)中，所培育形成的為廣大員工所接受的并共同遵循的、具有先進(jìn)性與個(gè)性的價(jià)值觀和行為規(guī)范。同時(shí)，它又是受社會(huì)文化影響和制約的，以企業(yè)規(guī)章制度和物質(zhì)現(xiàn)象為載體的一種經(jīng)濟(jì)文化，是企業(yè)加快發(fā)展的最經(jīng)濟(jì)的戰(zhàn)略資源。

人力資源管理與開發(fā)的出發(fā)點(diǎn)和落腳點(diǎn)恰恰就是突出人本管理，把人力資源管理開發(fā)進(jìn)一步系統(tǒng)化、層次化，形成新型的管理機(jī)制、高品位的文化氛圍和協(xié)調(diào)的分配體系，全面改善人力資本投資戰(zhàn)略方向，提升人力資源運(yùn)行效率。所謂新型的管理機(jī)制，就是指企業(yè)堅(jiān)持“任人唯賢”的選才用才理念，堅(jiān)持“按勞分配，效率優(yōu)先，兼顧公平”的分配理念，反對(duì)“任人唯親”，反對(duì)平均主義，建立起以制度文化為基礎(chǔ)的人力資源管理系統(tǒng)平臺(tái)，積極創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織和優(yōu)秀的員工團(tuán)隊(duì)，努力把人力資源提升為人才資源，形成有利于促進(jìn)人才成長、有利于促進(jìn)人才創(chuàng)新、有利于促進(jìn)人才工作同企業(yè)發(fā)展相協(xié)調(diào)的工作格局。建立一套科學(xué)銜接企業(yè)文化的人力資源管理開發(fā)體系，徹底把傳統(tǒng)的剛性管理轉(zhuǎn)向柔性管理，最大限度地激發(fā)職工的積極性和創(chuàng)造性，已成為企業(yè)加快發(fā)展的必然選擇。

二、企業(yè)文化建設(shè)必須服務(wù)于企業(yè)的人力資源管理和發(fā)展大計(jì)

企業(yè)文化雖然不能直接為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，但是，沒有良好的企業(yè)文化，企業(yè)就沒有長久的生命力，早晚就會(huì)被市場(chǎng)淘汰。具有先進(jìn)理念的企業(yè)文化，也必然具備了科學(xué)的人力資源管理理念，必定注重“以人為本”。優(yōu)秀的企業(yè)文化是企業(yè)管理和發(fā)展的軟的法寶，優(yōu)秀的企業(yè)文化將“以人為本”的理念滲透到員工的思想和行動(dòng)中，員工自覺地規(guī)范自己的行為，自覺地與企業(yè)同呼吸、共命運(yùn)，從而是企業(yè)獲得一種源源不斷的生命力，提高企業(yè)凝聚力。企業(yè)形成了良好的人力資源管理氛圍，員工主動(dòng)適應(yīng)創(chuàng)新要求，不再抵觸企業(yè)改革，而是積極配合企業(yè)的改革，有利于人力資源改革及各項(xiàng)制度的順利執(zhí)行。

1、優(yōu)秀的企業(yè)文化有利于形成良好的組織氛圍，提高員工滿意度，有利于吸引和留住人才。天時(shí)不如地利，地利不如人和。優(yōu)秀的企業(yè)文化可以創(chuàng)造和諧、融洽的組織氛圍和良好的人際關(guān)系，這樣的條件，無疑對(duì)增加員工積極性，保持和提高員工的積極性都有巨大的促進(jìn)作用。因此應(yīng)加強(qiáng)管理者與員工的雙向交流，讓員工了解企業(yè)的大事，讓管理者了解員工的需要，增加彼此之間的溝通和理解，建立良好的上下級(jí)關(guān)系。同時(shí)管理層應(yīng)該團(tuán)結(jié)上進(jìn)，為員工樹立良好的榜樣。發(fā)揮非正式組織的積極作用，增加組織的凝聚力與向心力，讓員工感到在本組織中工作是愉快的。

2、優(yōu)秀的企業(yè)文化應(yīng)培養(yǎng)員工的創(chuàng)新精神和適應(yīng)力，為人力資源改革創(chuàng)造有利條件，收到事半功倍的效果。企業(yè)文化應(yīng)該倡導(dǎo)創(chuàng)新，提倡挑戰(zhàn)，使員工樹立一種“勇立潮頭搏大浪”的闖勁，時(shí)刻為企業(yè)的發(fā)展和改革獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策，不斷促進(jìn)技術(shù)和管理的創(chuàng)新。營造良好的改革企業(yè)內(nèi)部環(huán)境，培養(yǎng)員工適應(yīng)和歡迎改革的觀點(diǎn)，不懼怕改革，不阻撓改革，而是主動(dòng)參與和支持改革，這樣就有利于人力資源改革以及新制度的貫徹和執(zhí)行，有利于實(shí)行競(jìng)爭上崗，建立能者上、平者讓、庸者下的人員流動(dòng)機(jī)制；有利于以績效為衡量標(biāo)準(zhǔn)的薪酬制度的實(shí)行，從而實(shí)現(xiàn)內(nèi)部分配公平，避免優(yōu)秀人才流失。

3、優(yōu)秀的企業(yè)文化可以規(guī)范員工的日常行為，并提高員工的主人翁責(zé)任感。優(yōu)秀的企業(yè)文化容易被員工所認(rèn)同和接受，由于大家的認(rèn)同，員工就會(huì)自覺的用企業(yè)的價(jià)值觀和行為準(zhǔn)則來規(guī)范和要求自己，由于企業(yè)文化和人力資源制度的交融，所以員工用企業(yè)文化來規(guī)范了自己的行為，就是在自覺遵守企業(yè)制度，有利于發(fā)揮其主人翁責(zé)任感，從而更好地為企業(yè)的發(fā)展積極貢獻(xiàn)力量。

三、建設(shè)優(yōu)秀的企業(yè)文化，必須不斷建立和完善科學(xué)的人力資源管理體系

人力資源管理是企業(yè)文化的載體和支撐，是企業(yè)文化建設(shè)和執(zhí)行的可靠保障。任何形式的企業(yè)文化都離

不開制度的承載和支撐，如果沒有制度的支撐，企業(yè)先進(jìn)的理念就會(huì)懸在半空，將會(huì)難以貫徹實(shí)施；即使文化上倡導(dǎo)“以人為本”、鼓勵(lì)員工奉獻(xiàn)，但是，如果沒有制度來保障，那么誰奉獻(xiàn)誰吃虧，誰奉獻(xiàn)誰倒霉，員工也不是傻瓜，奉獻(xiàn)一次吃虧后工作可以就不會(huì)那么賣力了，而且在員工中將會(huì)造成極壞的影響。所以沒有制度做支撐，企業(yè)文化的理念也只會(huì)成為一種擺設(shè)和“花瓶”。因此我們就應(yīng)該與企業(yè)經(jīng)營管理建設(shè)、市場(chǎng)服務(wù)建設(shè)、生產(chǎn)管理建設(shè)一樣，加強(qiáng)人力資源管理建設(shè)，為企業(yè)文化的執(zhí)行提供載體和可靠保障。

1、建立健全人力資源激勵(lì)約束機(jī)制，科學(xué)管理和配置人力資源。企業(yè)的競(jìng)爭歸根結(jié)底是人才的競(jìng)爭。要按照公開、平等、競(jìng)爭、擇優(yōu)的原則，徹底打破身份界限，實(shí)行人才崗位競(jìng)聘制，真正形成“能者上，平者讓，相形見絀者下”和“惟才是舉、惟賢是用”的運(yùn)行機(jī)制，為優(yōu)秀人才的脫穎而出提供支持。在選人上，要建立“賽馬機(jī)制”，樹立“能力、表現(xiàn)與實(shí)績重于一切”的觀念，講經(jīng)驗(yàn)，但不唯經(jīng)驗(yàn)；講文憑，但不唯文憑；真正把那些有真才實(shí)學(xué)、德才兼?zhèn)涞膬?yōu)秀人才放在和企業(yè)合適的崗位上，實(shí)現(xiàn)人力資源的優(yōu)化整合配置，讓有不同專長的人才都能找到最合適的位置，為不同類型的專業(yè)人才提供人盡其才的發(fā)展空間。完善績效考核目標(biāo)體系，嚴(yán)格按績用人、按績付酬，形成員工能進(jìn)能出、干部能上能下、收入能多能少的激勵(lì)約束機(jī)制。

2、加強(qiáng)員工教育培訓(xùn)，強(qiáng)化企業(yè)文化灌輸，增加員工對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)同感。現(xiàn)代企業(yè)非常注重對(duì)員工的培訓(xùn)，培訓(xùn)一般有定時(shí)培訓(xùn)、強(qiáng)化培訓(xùn)、集中培訓(xùn)等。要全面加強(qiáng)員工的素質(zhì)教育，既要提高文化素質(zhì)，又要提高思想素質(zhì)，尤其要加強(qiáng)政治思想教育和職業(yè)道德教育。廣泛開展員工職業(yè)道德教育，規(guī)范員工行為，是企業(yè)文化建設(shè)的一項(xiàng)重要工作。要切實(shí)把職業(yè)道德教育作為提高員工隊(duì)伍素質(zhì)，加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)的重要組成部分，要不斷探索新的工作規(guī)律、新的教育方式、新的活動(dòng)載體，例如拓展訓(xùn)練、聯(lián)歡、旅游等，努力使員工培訓(xùn)工作更加生動(dòng)活潑，豐富多彩，扎實(shí)有效。通過培訓(xùn)，為員工提供交流溝通、提高自身素質(zhì)的平臺(tái)，讓員工了解企業(yè)文化的精髓，認(rèn)識(shí)其重要性，培養(yǎng)員工該做什么、不該做什么的習(xí)慣，完成個(gè)人思想狀態(tài)向企業(yè)精神狀態(tài)靠攏的過程，增加員工對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)同感和對(duì)企業(yè)的歸屬感和忠誠度，使員工將個(gè)人的前途與企業(yè)的發(fā)展聯(lián)系在一起，使員工的個(gè)人價(jià)值得到最充分的體現(xiàn)，從而激發(fā)員工的工作熱情和積極性。

3、加強(qiáng)人力資源管理制度建設(shè)，加快企業(yè)的“法制化”進(jìn)程，規(guī)范員工行為，并為企業(yè)文化的執(zhí)行提供依據(jù)。企業(yè)制度文化是企業(yè)文化的重要組成部分，也是企業(yè)行為文化得以貫徹的保證。隨著企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大，很難再依靠某個(gè)領(lǐng)導(dǎo)來進(jìn)行直接管理，必須建立健全各項(xiàng)人力資源管理制度，人力資源管理制度的制訂取決于企業(yè)的人才觀和價(jià)值觀，以便從企業(yè)“基本法”的角度來規(guī)范員工的行為，這些制度就成為員工的行為準(zhǔn)則和企業(yè)進(jìn)行人力資源管理的依據(jù)。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，如果只是從口號(hào)上鼓勵(lì)員工為企業(yè)奉獻(xiàn)，而缺乏制度保障和物質(zhì)激勵(lì)，這種鼓勵(lì)就會(huì)成為一種形式，最終將會(huì)被淘汰。因此，企業(yè)應(yīng)該強(qiáng)化薪酬考核和激勵(lì)體系建設(shè)，嚴(yán)格按照員工的績效來核定其薪酬水平，誰做的多、對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)大，誰獲得的報(bào)酬就豐厚，這遠(yuǎn)比單純的喊口號(hào)、貼標(biāo)語鼓勵(lì)員工奉獻(xiàn)要效率，也最能激發(fā)員工的工作熱情，提高員工的工作效率，從而促進(jìn)企業(yè)效益的提高，員工就能自覺遵守公司企業(yè)文化，促使員工的行為與企業(yè)的文化導(dǎo)向保持一致。

4、進(jìn)一步強(qiáng)化各級(jí)管理者在企業(yè)文化建設(shè)中的示范作用。各級(jí)管理者是企業(yè)人力資源的一個(gè)重要組成部分，上至公司總經(jīng)理，下至班組長，在企業(yè)文化建設(shè)中擔(dān)當(dāng)著培育者、倡導(dǎo)者、組織者、指導(dǎo)者和示范者的角色。海爾集團(tuán)首席執(zhí)行官司張瑞敏在談到企業(yè)文化建設(shè)時(shí)說：海爾今天有效的企業(yè)文化，是在通過公開表彰一批在各個(gè)崗位上的優(yōu)秀人才后逐步形成的。這從另一側(cè)面，強(qiáng)調(diào)了管理者在人力資源管理和企業(yè)文化建設(shè)的特殊作用。各級(jí)管理者在倡導(dǎo)和推行新觀念和行為方式時(shí)，不能單純憑自己作為領(lǐng)導(dǎo)者所擁有的法定權(quán)和強(qiáng)制權(quán)，主要地要靠自身的影響力，靠自己所具備的人格力量、知識(shí)專長、經(jīng)營能力、優(yōu)良作風(fēng)和領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)以及對(duì)新的企業(yè)文化的身體力行，躬身垂范，去持久地影響和帶動(dòng)員工，使員工看到這種新觀念和行為方式能給企業(yè)帶來發(fā)展，給員工個(gè)人帶來更大的利益。因此，各級(jí)管理者的特質(zhì)、個(gè)人魅力、工作風(fēng)格和經(jīng)營哲學(xué)等均對(duì)企業(yè)文化建設(shè)產(chǎn)生重大影響。

總之，隨著企業(yè)改革加強(qiáng)和現(xiàn)代企業(yè)制度建立的需要，必須把人力資源管理與企業(yè)文化建設(shè)有機(jī)地結(jié)合起來，才能增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭力，保持企業(yè)在市場(chǎng)中的不敗地位。

第五篇：企業(yè)文化與企業(yè)人力資源管理的關(guān)系

3、企業(yè)文化與人力資源的關(guān)系

近些年來，國內(nèi)的學(xué)者逐步的開始重視和研究企業(yè)文化與人力資源管理的關(guān)系，發(fā)現(xiàn)企業(yè)文化與人力資源管理之間有著千絲萬縷的聯(lián)系，得出了如下的結(jié)論:

第一、在本質(zhì)上，企業(yè)文化與人力資源管理之間有著天然聯(lián)系—以人為本企業(yè)文化與人力資源管理都是基于對(duì)人的管理，強(qiáng)調(diào)以人為本;基于對(duì)人的嶄新認(rèn)識(shí):人是企業(yè)的核心，企業(yè)的管理工作必須以人為中心，把管理的視角放在激發(fā)人的潛能與創(chuàng)造精神上，以此促進(jìn)人與企業(yè)的發(fā)展。只不過，人力資源管理體系采取具體的制度措施與方法，是一種有形硬管理，而企業(yè)文化則是實(shí)施無形軟管理。

第二、企業(yè)文化是人力資源管理體系的向?qū)?/p>

眾所周知，任何管理都有其特定的文化背景。人力資源管理基于以人為核心的管理，強(qiáng)調(diào)方法與制度措施，人是活躍的因素，因而人力資源管理的文化背景尤為重要。其實(shí)，管理上的差異更主要地細(xì)分表現(xiàn)在不同的企業(yè)文化之中。從傳統(tǒng)上看，任何企業(yè)都是有自己的企業(yè)文化，而且它是個(gè)較為復(fù)雜的價(jià)值觀念體系，行業(yè)特征、發(fā)展歷史、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、人員素質(zhì)和觀念都是影響這一價(jià)值體系的變量這就意味著，一種管理理念或管理方法，比如人力資源管理，在這一企業(yè)可以獲得極大的管理成效，而在另一企業(yè)，可能是完全行不通的。因而，不去研究適應(yīng)人力資源管理體系的條件和環(huán)境就會(huì)導(dǎo)致人力資源管理以人為本的措施與方法不符合處于該種企業(yè)文化的員工的價(jià)值觀念與思維方式，勢(shì)必將行不通，受到員工的對(duì)抗，人力資源管理結(jié)果也就不會(huì)達(dá)到預(yù)期的效果。因此，人力資源管理需要在一定的企業(yè)文化基礎(chǔ)上進(jìn)行，服從于企業(yè)文化這個(gè)軟環(huán)境，使人力資源管理更加有效率。

第三、人力資源管理體系是企業(yè)文化的完善手段企業(yè)文化的貫徹執(zhí)行是企業(yè)文化的中心環(huán)節(jié)，盡管任何企業(yè)都有自己的文化，然而這些文化卻并不一定能得到落實(shí)、完善。人力資源管理是基于以人為核心的管理，它的措施、方法都是有目的地針對(duì)員工的，亦即與員工密切相關(guān)，有一定強(qiáng)制性，那么，如果抽象的企業(yè)文化的核心內(nèi)容價(jià)值觀融入人力資源管理活動(dòng)、實(shí)踐，如企業(yè)文化融人員工的績效考核，員工就會(huì)日復(fù)一日地受到企業(yè)文化的熏陶并對(duì)其做出反應(yīng)，這樣不認(rèn)同企業(yè)文化的員工就會(huì)不斷地修正自己原有的價(jià)值觀與思維方式，使自己屬于該企業(yè)文化的一員，加強(qiáng)認(rèn)同感.由此可見，人力資源管理體系是企業(yè)文化推廣與完善的重要手段之一

第四、兩者是一種互相促進(jìn)的管理活動(dòng)關(guān)系。

不難看出，企業(yè)文化主要通過價(jià)值觀的塑造激發(fā)員工使企業(yè)員工具有共同的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)和思維方式;人力資源管理則主要通過具體的措施與方法作用于員工。當(dāng)這些措施方法符合員工基于企業(yè)文化所形成的價(jià)值觀與思維方式時(shí)，就會(huì)行之有效，易于執(zhí)行，從而有效地促進(jìn)企業(yè)的人力資源管理與企業(yè)發(fā)展;反之，便會(huì)受到員工對(duì)抗，效果就會(huì)大打折扣。同樣，當(dāng)企業(yè)文化的價(jià)值觀融入人力資源管理的具體措施與方法，就會(huì)與員工自有的價(jià)值觀念發(fā)生反應(yīng)磨合，從而鞏固與加強(qiáng)原有的企業(yè)文化，完善新建的企業(yè)文化;而一旦企業(yè)文化內(nèi)化于員工身上，企業(yè)處于穩(wěn)定環(huán)境時(shí)，人力資源管理就應(yīng)以企業(yè)文化為向?qū)АＲ虼耍瑑烧咧g通過 員工為紐帶，彼此促進(jìn).企業(yè)文化與人力資源之間密不可分的特性應(yīng)該使得對(duì)企業(yè)文化難以落地生摸不著頭腦的實(shí)踐者們應(yīng)當(dāng)清醒過來，企業(yè)文化建設(shè)者必須更為務(wù)實(shí)地通過人力資源流程貫徹企業(yè)精神文化，而人力資源管理者則必須站在更高的高度上認(rèn)識(shí)到文化對(duì)于人力資源的牽引導(dǎo)向作用。

2、人力資源管理需要更加關(guān)注員工的需求和價(jià)值實(shí)現(xiàn)

人力資源管理近年來已經(jīng)越來越得到企業(yè)管理者的認(rèn)同，人力資源的優(yōu)劣決定了企業(yè)的優(yōu)

劣。企業(yè)人力資源主要體現(xiàn)為企業(yè)管理者和企業(yè)員工的素質(zhì)、能力及其發(fā)揮程度，人力資源是現(xiàn)代企業(yè)最為寶貴的能動(dòng)性資源。美國鋼鐵大王卡內(nèi)基曾自豪地說過:“將我所有的工廠、設(shè)備、資金、市場(chǎng)全部奪走，但是只要我公司的人還在，組織還在，那么，四年后，我將仍然是鋼鐵大王。”可見人力資源對(duì)一個(gè)企業(yè)成敗的重要性。

企業(yè)管理者們不斷的加強(qiáng)企業(yè)的人力資源管理，但是一系列的問題仍然沒有得到解決:為什么設(shè)置了一道道的招聘關(guān)口仍然難以選對(duì)人?為什么有相當(dāng)市場(chǎng)競(jìng)爭力的薪酬政策依然無法避免高跳槽率?為什么績效考核總是有著太多的抱怨，無法真正發(fā)揮作用?再進(jìn)一步的分析，我們發(fā)現(xiàn)，人力資源的模塊化使人的工作支離破碎，雖然更便于管理，卻使得各模塊之間無法整合起來發(fā)揮協(xié)同效應(yīng);人力資源的程式化使得人力資源管理者們成為人力資源管理的技術(shù)藍(lán)領(lǐng)，埋頭于微觀層面的數(shù)據(jù)和表格操作，為了流程而流程，卻忽略的人力資源管理真正的意義在于以人為本和開發(fā)潛能;人力資源的數(shù)據(jù)化使人力資源管理者們寄希望于完善的人力資源測(cè)評(píng)技術(shù)，但環(huán)境變量和人自身的變量使人力資源測(cè)評(píng)技術(shù)無法支撐對(duì)人的全面評(píng)價(jià)。功利性的價(jià)值導(dǎo)向使現(xiàn)代人力資源管理更多地成為了利益分配的有效工具，卻無法關(guān)注員工不同的需求，我們必須建立一種新的、適合現(xiàn)代企業(yè)特點(diǎn)的人力資源管理模式。這種管理模式是以員工的需求、價(jià)值實(shí)現(xiàn)為最終目標(biāo)的。

第一，我們應(yīng)審視一下企業(yè)是如何選拔人才的第二，我們應(yīng)審視一下企業(yè)是如何培育人才的，我們?cè)谂嘤瞬派献隽诵┦裁矗?/p>

第三，我們應(yīng)審視一下企業(yè)是如何使用人才的。不少國有企業(yè)都有一個(gè)普遍現(xiàn)象：“忙的人忙‘死’，閑的人閑‘死’”，為什么？我們企業(yè)思考過嗎？長期以往，我們的企業(yè)將如何呢？因此，我們必須建立起合理使用人才的機(jī)制：首先，我們應(yīng)避免大材小用——浪費(fèi)，小才大用——造成企業(yè)損失；其次，要克服任何枯燥、呆板的工作環(huán)境，使其豐富化，以使員工身心愉快，不感到工作乏味；最后，“大鍋飯”是用人的慢性自殺劑，在長期吃“大鍋飯”的企業(yè)中，必然造成勞動(dòng)生產(chǎn)率低下，必須杜絕。

第四，我們應(yīng)該認(rèn)識(shí)到：晉才的重要性。

第五，我們應(yīng)清醒地認(rèn)識(shí)到：人才留不住是企業(yè)及人力資源開發(fā)和管理的失職。

從人力資源管理角度評(píng)析：薪酬福利體系本身就是吸納、留住和發(fā)展人才最有效的方法之一，同時(shí)也是激勵(lì)員工努力工作、追求卓越并使企業(yè)獲得最大經(jīng)濟(jì)效益的主要方式之一。學(xué)習(xí)和了解現(xiàn)代人力資源管理方面的知識(shí)，樹立正確的用人觀念是企業(yè)決策者和管理者所必備的基本素質(zhì)；建立基礎(chǔ)機(jī)制，在人才的招聘、培訓(xùn)、使用上投入適當(dāng)?shù)馁Y源，是企業(yè)持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展的前提條件

當(dāng)企業(yè)文化的價(jià)值觀與人力資源管理的措施相融合，就會(huì)使員工的價(jià)值觀念發(fā)生反應(yīng)，強(qiáng)化原有企業(yè)文化的同時(shí)，利用創(chuàng)新理念，完善積極向上的企業(yè)文化；當(dāng)企業(yè)文化內(nèi)化作用于員工身上，且企業(yè)處于穩(wěn)定的發(fā)展環(huán)境當(dāng)中時(shí)，人力資源管理就應(yīng)以企業(yè)文化為向?qū)АＦ髽I(yè)價(jià)值理念、道德規(guī)范和行為準(zhǔn)則，不僅成為企業(yè)人力資源管理運(yùn)作中的依據(jù)，也為企業(yè)培育高素質(zhì)、強(qiáng)能力、勇創(chuàng)新、敢發(fā)展的員工隊(duì)伍制造了充實(shí)的環(huán)境和氛圍。一個(gè)企業(yè)要?jiǎng)?chuàng)建自己的文化，離開有效的人力資源管理體系是不可能的事情。綜上所述，人力資源管理和企業(yè)文化兩者互相依賴、互相依存。企業(yè)的發(fā)展離不開人才的強(qiáng)大作用，而相應(yīng)地，企業(yè)中的普通員工，若要成為企業(yè)的高級(jí)人才，也需要企業(yè)特定的環(huán)境和文化氛圍。

（行為）

（組織目標(biāo)）（個(gè)人目標(biāo)）

1.3基于組織文化的激勵(lì)機(jī)制

惠州神田從滿足人的多層次、多元化需求出發(fā)，針對(duì)不同的員工設(shè)定績效標(biāo)準(zhǔn)和獎(jiǎng)酬值，以最大限度地激發(fā)員工工作的積極性和創(chuàng)造性去實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。公司的人力資源管理激勵(lì)機(jī)制如圖：

1.4基于組織文化的薪酬管理

惠州神田的薪酬設(shè)計(jì)符合公司整體經(jīng)營戰(zhàn)略需要；保證公司的薪酬水平對(duì)外具有競(jìng)爭性；保證公司的薪酬體系對(duì)內(nèi)具有公平性；在參照同行業(yè)的薪酬水準(zhǔn)的同時(shí)也與公司總體的戰(zhàn)略目標(biāo)相結(jié)合。惠州神田在具體的薪酬設(shè)計(jì)過程中，一般的薪酬體系主要包括基本工資、月度獎(jiǎng)金、獎(jiǎng)金、法定的福利與保險(xiǎn)。公司把員工的薪酬與當(dāng)前業(yè)績和未來發(fā)展緊密地聯(lián)系在一起，體現(xiàn)了三個(gè)方面的功能：一是薪酬的標(biāo)準(zhǔn)符合多勞多得的分配原則；二是建立一個(gè)能夠激勵(lì)員工不斷奮發(fā)向上的心理環(huán)境；三是使員工能夠與公司共同分享企業(yè)發(fā)展所帶來收益。

在進(jìn)行職業(yè)培訓(xùn)中，應(yīng)采取一些較靈活的方式，如非正式活動(dòng)、管理游戲等方式，將企業(yè)的共同意識(shí)、價(jià)值觀念、道德規(guī)范、行為準(zhǔn)則在這些培訓(xùn)活動(dòng)中融入員工的思想，影響員工的行為。在整個(gè)培訓(xùn)的過程中，要以“求大同存小異”的態(tài)度來對(duì)待新員工，不能急于求成。同時(shí)，在此過程中還要進(jìn)行量化考核，考核員工是否符合企業(yè)文化，是否滿意企業(yè)及工作崗位。這種壓力能夠促進(jìn)新員工嚴(yán)肅對(duì)待企業(yè)文化，并努力融入到企業(yè)文化中。我們的人力資源管理既要符合企業(yè)發(fā)展的需要，又要滿足員工自身發(fā)展的需要。因此，培訓(xùn)體系與員工的職業(yè)生涯規(guī)劃相結(jié)合，以人為本，員工愿意接受培訓(xùn)，并通過持續(xù)不斷的培訓(xùn)成為實(shí)實(shí)在在的企業(yè)人，從而努力為企業(yè)做出更大的貢獻(xiàn)。

民營企業(yè)管理者在殘酷的市場(chǎng)競(jìng)爭中，應(yīng)充分意識(shí)到?jīng)]有學(xué)習(xí)、沒有創(chuàng)新的企業(yè)必將被淘汰。學(xué)習(xí)與創(chuàng)新對(duì)于民營企業(yè)能否實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展至關(guān)重要。而學(xué)習(xí)型組織的構(gòu)筑對(duì)于提升民營企業(yè)學(xué)習(xí)能力和創(chuàng)新績效有著十分重要的推動(dòng)作用。學(xué)習(xí)型組織的構(gòu)建，首先必須加大培訓(xùn)和學(xué)習(xí)的投入，將人力資源的培訓(xùn)開發(fā)視為事業(yè)持續(xù)發(fā)展的前提，也是培育企業(yè)核心能力的重要手段；其次必須制定周密的學(xué)習(xí)規(guī)劃和目標(biāo)，將內(nèi)培和外訓(xùn)結(jié)合起來，從管理者到普通員工都要有學(xué)習(xí)目標(biāo)，將員工教育及培訓(xùn)提升到一個(gè)較高層次。

。企業(yè)文化建設(shè)必須跟上企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃和人力資源的發(fā)展。企業(yè)文化發(fā)展滯后，導(dǎo)致人力資源管理的步伐跟不上企業(yè)發(fā)展規(guī)劃，這在信息高速發(fā)展的以人力資源為基礎(chǔ)的知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，是非常危險(xiǎn)的事情。

1、無意識(shí)階段

這時(shí)期，公司剛剛起步，企業(yè)的運(yùn)行處于靠情感、義氣維持的經(jīng)驗(yàn)管理時(shí)期，創(chuàng)業(yè)者大多不了解企業(yè)文化理論，也沒有在企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行文化建設(shè)的意識(shí)，創(chuàng)業(yè)者的經(jīng)營思想和管理理念即代表了本企業(yè)的文化。這一階段屬于典型的老板文化。

由于企業(yè)創(chuàng)始者是一名香港人，所以在管理層的選擇上都是以香港人為主，據(jù)統(tǒng)計(jì)管理層中香港人占的份額高達(dá)83%。企業(yè)創(chuàng)業(yè)初期，管理者都表現(xiàn)出了比較“強(qiáng)勢(shì)”的管理風(fēng)格，再加上這種香港與內(nèi)陸之間的背景差異，內(nèi)陸底層員工在有意無意之間普遍表現(xiàn)出仰人鼻息的心態(tài)和凡事不敢做主、事事請(qǐng)示匯報(bào)的工作作風(fēng)，導(dǎo)致了公司“人治”化管理的文化氛圍。造成這種現(xiàn)象的根源在于公司違背了“產(chǎn)權(quán)明晰、責(zé)權(quán)明確、政企分開、管理科學(xué)”的現(xiàn)代企業(yè)制度，違背了人力資源管理角度所倡導(dǎo)的團(tuán)隊(duì)力量與合作文化。

2、模仿階段

這一時(shí)期公司的管理者開始意識(shí)到需要通過建設(shè)企業(yè)文化樹立企業(yè)形象。但由于這一時(shí)期正值公司的高速發(fā)展時(shí)期，業(yè)務(wù)的增長和規(guī)模的壯大使公司的管理者無心專注于文化理念建設(shè)，只是在企業(yè)形象上下功夫。公司模仿外資企業(yè)管理和企業(yè)文化的一些形式，搞文藝活動(dòng)、喊口號(hào)、統(tǒng)一服裝、統(tǒng)一標(biāo)志等，并請(qǐng)廣告公司做CI形象設(shè)計(jì)。他們簡單的認(rèn)為這樣就塑造了企業(yè)文化，而忽略了這些形式下所蘊(yùn)藏的內(nèi)涵和理念基礎(chǔ)。這一階段公司的企業(yè)文化建設(shè)陷入了模仿的浪潮。

3、理性建設(shè)階段

這一時(shí)期是公司發(fā)展相對(duì)成熟階段。激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭刺激公司不得不進(jìn)行制度創(chuàng)新、管理創(chuàng)新和技術(shù)創(chuàng)新。公司的管理者開始意識(shí)到企業(yè)文化對(duì)于企業(yè)發(fā)展的重要性，并有意識(shí)地理性地進(jìn)行企業(yè)價(jià)值觀和企業(yè)精神的塑造，使得企業(yè)文化逐步完善。公司的企業(yè)文化建設(shè)自此走向理智和成熟。

企業(yè)文化的建立是在企業(yè)人力資源管理工作中經(jīng)過長期的潛移默化培養(yǎng)起來的，The establishment of the enterprise culture in enterprise human resources management work after a long train up subtle, 在這個(gè)過程中，企業(yè)管理者把經(jīng)營理念、價(jià)值指向、行為方式等方面內(nèi)容整合到員工管理中去

In this process, The enterprise managers business philosophy, Value direction, the behaviour content conformity to the staff management

最終目標(biāo)是使企業(yè)得到長遠(yuǎn)的發(fā)展壯大

The ultimate goal is to make the enterprise get long-term development and growth

In this process, The enterprise managers make the management idea, value direction and

behaviour content conformity to the staff management