第一篇：重視人力資源管理提高人力投資效益

重視人力資源管理 提高人力投資效益

發布時間：2011-7-1

1信息來源：中國論文下載中心 作者：李淑果

一、人力資源的內涵

人力資源廣義上指一定區域人口總量，狹義上指勞動力資源，即一定時間、一定地域內勞動能力的適齡勞動人口及實際參加社會勞動年齡以外人口總和，共計算公式為：人力資源=適合勞動人口—勞動年齡內喪失勞動能力的人口+不足勞動年齡等超過勞動年齡實際參加社會勞動的人口。

人力資源同自然資源相比較具有以下特點：

1.能動性。人力資源不僅是開發的對象和客體，而且也是開發的動力和主體，人力資源的開發和利用，是通過自身有目的的活動來完成。人力資源的開發利用對自然資源的開發起重大的作用。

2.時效性。人力資源是有生命的物質實體，以人類自身再生產為存在方式，存在著生命周期和當代更替的問題。

3.社會性。自然資源的發展變化，受自然規律的制約。人力資源的發展變化是人類自身再生產發展變化的直接結果，社會的經濟條件對人力資源的再生產具有決定作用。

4.可投資性。只要勞動人口具有從事生產、經營權公益事的本領，就可以隨時投入，投入得當會使較多的勞動力發揮更大的作用。

二、人力資源需求預測

人力資源需求預測是指明企業戰略目標，發展規劃和工作任務為出發點，綜合考慮各種因素的影響，對企業未來人力資源需求的數量、質量及時間等進行估計的活動，影響人力資源需求預測的因素主要有生產技術變化、管理方式變化、消費者的購買行為，經濟形勢、企業市場占有率、政府主產業政策等。

1.需求預測的范圍。預測的范圍包括時間范圍和空間范圍又可稱需求預測的范圍。目前，國內外的人才預測及相關研究為了提高研究的準確性和針對性，大多轉向進行規模滾動式人才預測研究，預測周期縮短，盡量減少變動因素的干擾。

2.需求預測的方法

(1)人力資源規劃環境信息采集與分析。單位人力資源部門特定人力資源規劃前，必須向各職能部門索要單位整體戰略規劃數據、企業組織結構數據、市場營銷規劃數據、生產規劃數據、新項目規劃數據、各部門年度規劃數據信息。

(2)只進行未來需求分析，預測未來的需求量，在具體分析中采用的數量方法有：德爾菲法、回歸分析法、時間序列分析法、轉換比率分析法、勞動定額法。

(3)按配置規劃，即提高滿足需求的途徑和方法，典型步驟。人力資源需求預測分為現實人力資源需求、未來人力資源需求和未來流失人力資源需求預測三部分。

三、人力投資

1.人力資源的主要內容

(1)用于教育和衛生保健的投資，通過教育，可以提高勞動力的質量，提高勞動者的工作能力、技術水平、熟練程度，從而增加未來的效益，衛生保健支出可以提高勞動者的身體素質，從而增強工作能力，給企業創造出更大的經濟效益。(2)用于生活福利、安全保護措施的投資。生活福利支出可以保證生活的安定性，促使職工精神飽滿，從而提高工作效率，安全保護投資主要用于保證職工人身安全，防止意外事故傷害職業病的發生，避免企業不必要的經濟損失。

2.人力投資為單位儲備資產

資產具有三個基本原性，第一項最重要的確認標準是具有未來服務的潛力或效益。從企業單位從事人力資源投資的目的來看，就是為了提高職工未來的服務潛力，顯然，人力投資符合這項確認標準。資產的第二項確認標準是，其價值可以用貨幣加以計量，否則就不可能反映于企業會計報表中。從現代單位的實際情況來看，每年花費于人力資源的投資，其中包括研究和開發支出、專業技術人員招聘和培訓支出的金額是相當大的。

3.人力資源管理成本控制

首先，要根據企業的特點，通過積累、分析、研究人力資源管理活動的原始成本信息，增強人力資源管理活動的科學性、目的性和預見性，為單位人力資源管理和人事決策提供經濟信息。

通過確定合乎客觀實際需要的標準成本，減少或者消除不必要的經費、人力和時間支出；通過標準成本與實際支出的比較，及時發現和糾正人力資源管理行為的失誤和不當。單位有效地控制人力資源成本，不僅可以直接透過薪資支付控制降低人力成本，還可以經由人力資源管理過程的控制，例如求才、用才、育才和留才這四大過程，降低處理過程成本并減低流動率，進一步提升人力資源在生產力、留任意愿、適任程度、能力水平的能量，提高企業人力資源管理活動的根本效益。

通過對人力資源間接成本的有效控制，達到對單位人才資源管理成本的控制。間接成本雖然難以用貨幣來準確衡量。但它的意義和價值卻遠遠高于直接成本。所以重視間接成本是非常重要的。為了減少因政策失誤和工作業績低下造成的損失，單位可以根據人才的稀缺性、趨

利性、價值易變性等等，做好人力資源規劃。通過規劃，可以避免招聘工作的盲目性、隨意性，從而提高招聘的效益和效率。

四、構筑核心員工資源框架

在社會主義市場經濟條件下，對人力資源的研究必須改變以信息視科技進步對人力資源需求變化影響的研究格局。核心員工掌握著企業關鍵資源，是核心能力的重要創造者，是企業人數中比例很少而貢獻最高的群體。他們在維持企業正常運營秩序，完成生產經濟任務，保持單位市場競爭力，推動單位可持續發展中發揮著關鍵作用。

1.核心員工的基本概念

帕累托法則：帕累托法則又稱80/20法則，它概括性地指出了管理和營銷中存在的一種現象：20%的顧客為單位產生了80%的利潤，或20%的員工創造了80%的績效。據前者，營銷界衍生出一套大客戶管理，而后者促進了人力資源管理的一種新觀念即核心員工管理。

核心員工：單位20%的核心員工創造出80%的績效，那么，如何界定核心員工呢？不同的行業，不同的單位對核心員工的范疇做出了不同的解釋。(1)核心員工掌握核心技術，從事核心業務，或者處于關鍵崗位，對單位發展能夠帶來特殊貢獻的人。(2)核心員工指員工中構成企業核心競爭力源泉的關鍵技能,在重要崗位上任職,并為單位經營和成長做突出貢獻的那部分群體。(3)核心員工是指那些擁有專門技術，掌握核心業務，控制關鍵資源，對單位發展會產生深遠影響的員工。(4)核心員工包括是有戰略眼光和駕馭能力的高層管理者，擅長財務規劃和成本控制的財管理，熟悉產品開發和市場運作項目的經理，富有合作精神，掌握“優勢技術”，富有產品開發經驗，具有較強技術信息反應能力和技術兼并嫁接能力的高級研發人員，掌握產品關鍵工藝技術的“技術”工作等等。

2.營造核心員工資源高地

科技競爭，特別是人才競爭，已經成為世界各國競爭的焦點，為迎接知識經濟的挑戰，必須高度重視人才的重要作用，構筑起人才資源高地。首先，要確立市場配置人才資源的觀念。在市場經濟條件下，人才資源必須通過市場配置，一定要確立以業績為取向的人才價值觀，建立公平、平等、競爭、擇優的環境。其次，要確立以保護知識產權為核心的分配觀念，知識成為生產要素中一個十分重要的組成部分。要轉為分配觀念，切實推動技術入股，專利用股，持股經營等新的分配手段。

第二篇：人力資源管理與企業效益關系

人力資源管理與企業效益關系

說到企業的經濟效益，就會想到人、人的作用，有了人，企業才有了效益，人同其他資源一樣又特別與其他一切資源。“人力資源”一詞是當代著名管理大師彼得德魯克于1954年在其《管理的實踐》一書提出的。在這部學術著作里，德魯克提出了管理的三大廣泛的職能：管理企業、管理經理人員和管理員工及他們的工作。在討論管理員工及其工作時，德魯克引人“人力資源”這個概念。他指出：和其他資源相比，惟一的區別它就是人。并且是經理們必須考慮的具有“特殊資產”的資源。德魯克認為人力資源擁有當前其他資源所沒有的素質，即“協調能力、融合的能力、判斷能力”。經理可以利用其他資源，但是人力資源只能自我利用。“人對自己是否工作絕對擁有完全的自主權利”。

第二次世界大戰之后，由于科技的發展運用于管理，人的作用曾經被忽略，但是在21世紀的知識經濟中，企業必須依賴其管理人員與技術人員的創造性與主動性來贏得競爭優勢，這樣就不可能低估人的作用，于是人本主義管理上升為管理的主流管理價值觀，即把人當作企業的主體，確立人在企業中的主導地位，把企業的一切管理活動主要圍繞調動員工的積極性、主動性和創造性來進行和展開。現代企業的終極目標，傳統企業的經濟目標是追求利潤最大化，而現代企業的目標是追求經濟效益與社會效益。

人力資源是進行社會生產最基本最重要的資源，和其他資源相比，人力資源具有能動性、兩重性、時效性、再生性和社會性。人力資源是一切生產資源中最重要的因素，高質量的人力資源開發，可以有效地滿足企業提高經濟效益，降低成本的需要，從而增強企業的競爭力，使企業在知識經濟的大潮中永立不敗之地。那么把人作為一種資源，如何最大限度地發揮員工的個性特長，提高人力資源效益，從而提高企業經濟效益和社會效益就顯得尤為重要。從人力資源管理出發，研究如何最大限度地發揮人力資源效益．降低人力資源成本．從而帶動社個組織的效益提升．

因為人的思想、心理和行為的不確定性和復雜性使人的需求不一致，很難使得企業的目標和員工的一致，我們就要通過各項職能活動合理分配、協調相關資源，從而達到組織的目標。人力資源管理也就是從此產生，因為其對生產經營，企業效益的重要至極，而形成一門科學。人力資源管理（Human Resourse

Mannagement），就是指企業為了保持其在生產經營過程中人力資源的開發和使用效率，而運用現代化的科學方法，對人的思想、心理和行為進行有效的管理（包括對個體和群體的思想、心理和行為的協調、控制和管理），充分發揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事想宜，以達到組織目標的過程。

人力資源管理重要性的突顯是市場競爭加劇的結果。隨著社會主義市場經濟的快速發展，人力資源管理在企業管理中的作用也變得日益重要。一個企業能否健康發展，在很大程度上取決于員工素質的高低與否，取決于人力資源管理在企業管理中的受重視程度。有人說12世紀的競爭是人才的競爭，所謂人才的競爭就是人力資源的競爭，但是再好再多的人才也需要管理，所以人力資源管理的尤

略就是企業效益的尤略，所以一個企業的人力資源管理是一個企業的核心，盡管他為人力資源開發與管理服務的。

人力資源管理將人作為一種重要資源加以開發、利用和管理，重點是開發人的潛能、激發人的活力，使員工能積極主動創造性地開展工作。對于企業管理人員來說，要求管理人員在工作中充分發揮承上啟下、上通下達的紐帶作用，幫助企業處理和協調各種關系。一要合理地處理好人與事的關系，確保人事匹配；二是恰當地解決員工之間的關系，使其和睦相處；三是充分調動員工的積極性、創造性，使員工為企業努力工作；四是對員工進行充分的培訓，以提高員工的綜合素質，保證企業的最好效益。

根據企業目標和員工個人狀況，企業運用人力資源管理創造理想的組織氣氛，為員工做好職業生涯設計，通過不斷培訓，進行橫向縱向崗位或職位調整，量才使用，人盡其才，發揮個人特長，體現個人價值，促使員工將企業的成功當成自己的義務，鼓勵其創造性，營造和諧向上的工作氛圍，培養員工積極向上的作風，轉變員工的思想，改進員工隊伍的素質，使員工變被動為主動，自覺維護并完善企業的產品和服務，從而提高員工個人和企業整體的業績。在具體運作中實行員工崗位輪換制，通過輪換發現員工最適應的工作種類，確保企業組織結構和工作分工的合理性及靈活性，從而提高員工的工作績效，全面提高企業工作效率

人是企業生存和發展的最根本要素。這是因為企業管理目標是由企業管理者制定、實施和控制的，但在工作過程中，管理者是通過員工的努力來實現工作目標的，這就要求員工必須具備良好的能力素質，掌握市場運作規律，圓滿貫徹管理者意圖。只有恰當的選用員工，才能圓滿地實現企業預定的目標。人力資源管理能夠創造靈活的組織體系，為員工充分發揮潛力提供必要的支持，讓員工各盡其能，共同為企業服務，從而確保企業反應的靈敏性和強有力的適應性，協助企業實現競爭環境下的具體目標。

人是企業擁有的重要資源，也是企業的核心競爭力所在。美國管理學教授勞倫斯.S.克需曼曾經說過：“人是一切企業競爭、發展的控制因素。”隨著企業對人力資源的利用和開發，企業的決策越來越多地受到人力資源管理的約束。目前人力資源管理逐漸被納入到企業發展戰略規劃中，成為企業謀求發展壯大的核心因素，也是企業在市場競爭中立于不敗的至關重要的因素。

企業的經濟效益的創造，主要是人力、資金、市場渠道，產品生產等諸多因素相互影響，協調下的最終結果。而要完成企業經濟效益的產出，歸根到底是人在企業所能提供的資源和條件下，充分發揮其主觀能動性，使得企業的經濟效益最大化。但人在不同時代環境背景下，人在企業扮演的角色并不是完全一樣的，這樣一來，企業人力資源與企業經濟效益的關系，就顯得尤為重要要了。

一個企業不僅要有人力資源，而且要建立人力資源管理系統。下面我們將討論良好人力資源管理系統能為企業帶來哪些經濟效益。

人力資源管理系統建成后，將實現人力資源管理人員、部門主管、普通員工

和分公司的管理人員在同一個系統平臺上工作和溝通，實現數據的集中統一和管理分布式應用，全面管理人力資源管理的整個過程，使得人力資源管理者能夠多繁瑣的日常行政事務性工作中解脫出來，從事人力資源的獲取、整合、保持與激勵、控制與調整、開發等方面的工作。使得企業的人力資源管理以更多的精力放在以人為中心的工作重心上；更加注重人力資源管理的主動性和策略性；人力資源管理的內容更加豐富；人力資源管理從被動執行到主動參與公司的管理決策；使得人力資源管理的工作方式更加透明，公司的各個層次的人員都可以參與到人力資源管理中來；使得人力資源管理部門與其他各部門和員工關系更加和諧，合作性更強；員工可以自助服務，人力資源部門和公司能夠為員工更好地服務，更好地了解員工并為員工解決問題；降低人力成本，使得人力資源部門形成生產與效益部門；企業的人力資源管理方式和方法將會有很大的提高和完善，樹立企業人力資源管理的良好形象，創造良好的社會效益。建設企業人力資源管理系統是緊迫的，系統建成后必將為企業人力資源管理工作的更好開展做出重要貢獻，并且為今后企業進行其他信息化建設打下良好的基礎，具有廣泛的應用前景。

人力資源管理系統為企業帶來的直接經濟效益

減輕了人力資源管理人員的日常事務性工作時間，避免了重復勞動，提高了人力資源管理人員的工作效率，減少了工作量，降低人力資源管理成本；通過員工對培訓和招聘等工作的過程管理，降低人力成本；通過對人事信息的統一管理，可以及時地更新和管理數據，同時可以快速地查詢、統計和分析，提高了數據的唯一性和準確性，同時提高了工作效率。通過數據挖掘，對人力資源管理的所有信息進行分析，形成各種統計報表和圖表，為公司領導層更好、更快地進行決策和解決問題提供支持。通過完備的人才庫和招聘系統，為公司提供完善的人才儲備。能過員工技能管理、個人培訓檔案管理、培訓管理和360度測評系統，可以更好為設計員工的個人職業生涯，培養員工，留住優秀員工，挖掘員工的潛能，有利于調動員工的積極性，最大發揮員工的創造價值。通過薪資的自動計算和報表生成，可能大節約工作人員的時間，提高工作的準確性和工作效率。通過對軟件中蘊含的先進的管理理念的學習和掌握，改進現有的工作方式和方法，提升人力資源管理的水平。通過員工滿意度調查，及時了解員工的對公司的各方面的意見和建議，及時解決員工最關心并且最重要的問題，為員工創造一個更好的工作環境和氛圍，充分發揮員工的積極性，提高員工對公司的滿意度。

人力資源管理系統為企業帶來的間接經濟效益

降低人力成本，提高人力資源部門和公司各部門的工作效率，增強企業的整體競爭力； 拓寬溝通渠道，改善溝通途徑，使得人力資源管理者、部門主管、員工和分公司之間的信息得以充分共享，提高整體工作效率和滿意度；加快了數據的統計速度和準確性，為決策系統提供依據；與財務和第三方軟件提供了良好的接口，為今后企業新的信息化建設提供平滑過度，減少了其他軟件與HR軟件集成的開發費用；企業人力資源管理水平將會得到提高，樹立企業更加穩健的良好形象，創造良好的社會效益。管理的民主化，主動化，實現員工與公司共同發展，為公司的進一步發展提供保障。

人類進入新世紀，知識經濟迅猛發展。從人力資源的重要性，人力資源能給企業帶來的直接經濟效益和間接經濟效益中可以看出，人力資源作為企業最寶貴的財富，在企業發展中起著舉足輕重的作用。要提高企業的效績就必須充分發揮人力資源的價值和作用，就必須加強人力資源的開發與管理工作。

參考文獻：

? 《管理學》高等教育出版社

? 《人力資源管理》人民廣播電視大學出版社

? 《人事第一》中國鐵路出版社

? 《西方經濟學》中國人民大學出版社

? 《政治經濟學》陜西人民出版社

? 《社會主義市場經濟原理》高等教育出版社

? 《亞當·斯密在北京》社會科學文獻出版社

第三篇：要重視戰略人力資源管理研究

要重視戰略人力資源管理研究

戰略人力資源管理是指為使企業達到目標所進行的具有戰略意義的人力資源部署和管理。它將人力資源管理視為企業的“戰略貢獻者”，通過有效整合人力資本存量、人力資源管理實踐系統、雇員關系行為等要素，為企業創造持久的競爭優勢。較之于傳統的人才管理，戰略人力資源管理具有如下特征：

第一，突出以“人

”為本的管理理念。傳統的人力資源管理系統是以“事”為核心構建的。人為完成事而存在，而戰略人力資源管理則視人為獲取競爭優勢資源的資本，其出發點是“人”，追求人與事的系統優化。這對于決策層來說就意味著所有的管理最終都必須落實到人，只有管理好人才是抓住了管理的精髓；而對于員工則意味著更好地領會企業戰略，根據部門目標結合自己的發展計劃，科學、合理地安排工作與學習。

第二，強調人力資源管理在企業戰略制定與實施中的核心作用。傳統人力資源管理往往定位在行政輔助功能上，與企業戰略的聯系較少，而戰略人力資源管理制定則根據企業內外環境進行企業整體的人力資源規劃。在此過程中，人力資源管理與戰略之間實現一體化，構建起動態的、多方面的持續聯系。人力資源管理部門廣泛參與企業高層管理，直接融入企業戰略的形成與執行：人力資源管理部門不僅要為戰略規劃提供人力資源信息，而且有助于作出最佳戰略選擇。

第三，關注企業整體層次的績效。傳統人力資源管理雖然也關注人力資源管理對企業績效目標的貢獻，但其主要目標在于本部門的工作績效，并以此作為檢驗工作效果的主要依據，而戰略人力資源管理關注的焦點則是人力資源管理對于企業績效的影響。戰略人力資源管理的目標是更有利于企業獲取高績效、更有利于企業在激烈的競爭中生存與發展。在這一理念下，人力資源活動的價值取決于它是否能幫助企業獲得競爭優勢，是否能在提高企業績效、實現戰略目標等方面發揮戰略作用。

目前，人作為最重要的戰略性資源，越來越成為企業獲取持續競爭優勢的重要來源。由此，戰略人力資源管理在人力資源管理中的地位也越來越重要。

第一，在人力資源成為企業的戰略性資源的情況下，人力資源管理與企業戰略要更加緊密地結合起來。在知識經濟條件下，傳統的競爭優勢來源（如資金、土地等）已不再能以稀缺的、不可模仿的方式為企業創造價值。而人力資源由于價值創造過程具有路徑依賴和因果關系模糊的特征，在員工認知態度及工作氛圍等方面競爭對手難以察覺和模仿，從而成為企業持久競爭優勢的重要依靠。

第二，在經常變化的經營環境要求企業加強戰略人力資源管理。當今世界，快速變化的顧客需求、迅猛發展的技術變革、日益深化的經濟全球化趨勢，使企業面臨著多重的、快速變化的競爭壓力。在激烈動蕩的市場環境中，企業競爭呈現出動態化特征，競爭能否成功，取決于對市場趨勢的預測和對變化中的市場需求的快速響應。在這種競爭態勢下，企業必須在戰略上具有高度的靈活性，能夠根據自身所處的市場環境制定并實施相應的發展戰略，同時又要能夠高效地動員各方面資源為企業的戰略服務。而進行戰略人力資源管理，不僅能夠實現人力資源管理各項職能之間的有效匹配，使之服務于統一的戰略目標，而且能夠使人力資源管理部門參與企業戰略的制定與實施過程，創造實施戰略的適宜環境，發揮“戰略伙伴”的作用，使人力資源管理與企業戰略保持動態協調。當人力資源管理在內外兩方面與企業戰略相適應時，就能夠充分發揮人力資源管理在企業戰略中的獨特作用，增強企業的競爭力，進而培育和發展動態核心能力，最終達到提高企業績效的目的。

因此，為了使企業在競爭中免遭淘汰，有實力參與國際競爭，就必須實現向戰略人力資源管理的轉型。目前,實現這一轉型主要應做好如下工作。

第一，使人力資源管理參與到企業的戰略決策中來。戰略人力資源管理要求基于人力資源制定企業戰略，人力資源管理部門必須參與企業經營的整體戰略決策，加強和促進有助于戰略目標實現的企業文化氛圍和價值觀形成，使全體員工明確企業的發展方向和戰略目標。

第二，努力提升人力資源管理工作的價值。提升人力資源管理工作的價值是實現戰略人力資源管理轉型的關鍵。為此，人力資源管理應努力做到：進行嚴格的初

期分析，了解企業的價值鏈模式及其需要，將人力資源管理的基本問題以直觀明確的術語予以闡明；同時一定要注意把握企業外部環境，將企業內外部環境有效結合起來，制定并實施與企業發展戰略相匹配的人力資源管理戰略，使戰略人力資源管理在企業的創值過程中發揮更大的作用；實現人力資源管理創新，通過員工態度調查等方式評估創新結果，為人力資源管理創新提供經驗支持；對員工進行培訓，提高他們各方面的素質，從而使企業獲得持續的競爭優勢。

第三，重組人力資源管理部門的內部職能。由于企業人力資源管理部門的職能構成會受到企業規模大小、經營策略和活動效率的影響，在一些企業中，進行更為集中的人力資源管理可以確保企業人力資源服務的質量，并可獲得相應的規模經濟效益；而在其它情況中，有必要在人力資源管理部門內進行適當分權。不管人力資源管理部門如何實現組織重構，傳統人力資源管理功能轉變成戰略人力資源管理功能過程中的關鍵要素是，新的戰略人力資源管理型職能結構能夠發現企業經營戰略的需要、提供有效的人力資源服務，幫助企業實現戰略性目標。

第四篇：人力資源管理-

論項目的人力資源管理

摘要:

2006年1月，我公司承接了某石化公司的實驗室信息管理系統項目開發工作，我作為

該項目的項目負責人，主要負責項目管理，同時負責項目的需求分析、系統集成、系統測

試和交付用戶的工作。系統的主要功能包括四個部分：實驗室數據管理；實驗室資源管理；

實驗室自動化儀器聯結；檢驗數據 B發布。系統采用C/S和B巧混合架構方式，后臺數

據庫采用0，ac1e9i，前端客戶端采用Visua1C 6.0開發，B SP.T技術

開發，B/S和C/S模式均支持三層結構。

項目人力資源管理就是有效地發揮每一個參與項目人員作用的過程。項目中所有工作

均是由人來完成的。如何充分發揮丫、的作用，對于項目的成敗起著至關重要的作用。

我作為競聘上崗的項目經理，在安排項目的人力資源上，采取了如下措施：通過各方協商，獲取“特殊”人力資源；通過內外部培訓方式，提高項目團隊成員的技能；采用合適的溝

通方式，解決工作中出現的沖突。系統交付使用后，我對項目實施中所采取的人力資源管

理措施的經驗和教訓進行了總結。

正文:

2006年1月，我公司承接了某石化公司的實驗室信息管理系統（以下簡稱LIMS，L oratoryI ormationM a，ementSystem）項目開發工作，我作為該項目的項目負責

人，主要負責項目管理，同時負責項目的需求分析、系統集成、系統測試和交付用戶的工

石化公司與我們簽訂的是固定總價合同，并且有一個強制日期，即 Q...月、，：、日

驗收，也就是說項目的實施周期為8個月。（需要除去1月和2月份中春節因素的影響）

LIMS的主要功能包括：）實驗室數據管理；

2、實驗室資源管理；

3、實驗室自動化

儀器聯結；

4、檢驗數據 發布。LI 項目實施完成后，LIMS將作為該石化公司產品質

量信息管理平臺，通過LIMS將實驗室的自動化分析儀器與計算機網絡進行聯結，實現自

動采集樣品分析數據，按照IS0/IEC17025實驗室管理體系對樣品檢驗過程、實驗室資源

進行嚴格管理，實現從原料進廠、生產、中間控制直至成品出廠的全過程質量數據管理，以及全公司范圍內質量數據的快速傳遞與共享。

在需求分析過程中，我們與系統的用戶充分溝通，了解他們對新系統的預期，對現有

業務流程進行分析和梳理，系統的用戶層次很多，人數也很多，從公司經理到生產調度、生產車間、油品罐區，再到化驗分析班組長和化驗員，把握用戶對系統的功能需求和性能

需求，以滿足系統的軟、硬件配置的基本要求。

系統采用C郵和B/S混合架構方式，后臺數據庫采用0，a介e9。前端客戶端采用

Visua1C 6.0開發，B SP.技術開發。郵和C/S模式均支持三層結構。

C/S模式主要應用在實驗室內部的客戶端，實現化驗分析數據的自動采集和手工錄入；B/S

模式主要應用于實驗室外部客戶端訪問質量數據，如生產裝置、油品罐區、公司領導的數

據查詢工作。由于該公司總部和化驗分析南站、北站的地理位置較遠，以及該公司的內部

企業網網絡受干擾較重的情況，我們采用了緩沖服務器機制（分布式服務器），在總部設

兩臺DELL服務器用作數據庫服務器和 B服務器，在南站和北站各設一臺緩沖服務器，以保證主網意外中斷后，化驗分析工作的連續進行。

在本項目中，我任項目經理，系統分析師2人（我兼任一個角色），本地化開發工程

師4人，LIMS培訓及實施工程師2人，GS2010色譜數據處理系統工程師1人，配置管理

員、質量管理員各1人，為兼職，為多個項目共享。

我公司的業務基本與石化行業有關，在實驗室信息管理系統（LIMS）方面有多年的產

品積累和技術積累，在項目的基礎設施方面，包括開發服務器、開發機、測試服務器、配

置管理服務器、開發工具等配置狀況較好。

項目人力資源管理就是有效地發揮每一個參與項目人員作用的過程，人力資源管理包

括組織和管理項目團隊所需的所有過程。項目團隊成員是項目的人力資源。由于我是競聘

上崗為本項目的負責人，項目團隊成員的初始組成是由公司經理配備的，所以我開始并不

清楚每個成員的技能情況。

項目人力資源管理的主要過程及其功能為：（1）人力資源計劃編制。識別項目中的角

色、職責和匯報關系，并形成文檔。也包括項目人員配備管理計劃；（2）組建項目團隊。

獲取項目所需要的人力資源；（3）項目團隊建設。提高個人和團隊的技能以改善項目績效；

（4）管理項目團隊，跟蹤個人和團隊的績效、提供反饋、解決問題并協調各種變更以

高項目績效。我在項目的人力資源管理上，采取了如下措施：

一、通過各方協商，獲取“特殊”人力資源。

在了解項目所需要的技能和項目團隊成員的技能情況后，我開始了人力資源計劃編

制，制定出組織結構圖和職位描述，為每個成員分工；我對項目的干系人進行分析，了解

他們對項目的影響。

在做系統的需求分析時，我們發現用戶有許多個性化需求，比如對產品出廠指標的設

定，內控指標嚴于國家標準，出廠指標就較寬，還可以根據特殊情況發放合格證，具體怎

么執行我們并不清楚。還有對實驗室的資源管理工作中一些個性化的要求，如各類化驗分

析儀器的檢定管理，樣品分析的成本管理等，必須有化驗分析專業的知識，我們的項目組

明顯缺乏這樣的專業知識。

我們了解到石化公司的化驗中心的主任是這方面的行業專家，有近二十年的化驗分析

經驗和管理經驗，也很熱心于化驗中心的信息化工作，我們在和他個人進行了溝通之后，向石化公司的管理層進行協商，讓其每周能抽出兩天時間協助我們的本地化工作，得到了

石化公司的批準，成為我們“特殊”人力資源，在項目的實施過程中，發揮了重要的作用。

另外，在項目的實施期間，需要化驗班長和化驗分析員對軟件進行試用和測試，根

他們的反饋，使軟件盡量符合操作人員的工作習慣。這些工作都要占據正常工作的很多時

間，加大了化驗工作人員的工作強度，我們在溝通中詳細說明了系統實施的目的，使他們

明白LI S的實施最終會提高他們的工作效率，降低勞動強度，得到了他們的理解。由于

這些“特殊”人力資源的參與，使我們的系統測試工作進展||| 利，也方便了后期系統的交

討毗。作、二、通過內外部培訓方式，提高項目團隊成員的技能。

我對項目 員的技術背景進行了解后，發現4個負責本地化開發的工程師的技

能水平相差較大，只有1人有ASP.T的軟件開發經驗，另外3人對ASP較熟，對ASP.T的掌握程度是處于邊學邊用狀態。通過項目實施使每個成員的工作技能得到提升是很有必

要的，可以避免成員產生被“壓榨”的感覺，我向公司提交了技能培訓報告，得到了批準，購買了ASP.T的系列工具書和教學光盤，并請某軟件公司的資深專家對項目組進行了

為期兩周的強化培訓。

除了外部培訓，還開展了內部培訓，項目團隊成員之間定期進行工作經驗交流，不僅

局限于開發技術，也對溝通技能進行了培訓，LIMS培訓工程師有多年授課經驗，在溝通方

面很有心得，通過內部交流，大家的溝通能力得到了提高，也增強了大家的團隊意識。

三、采用合適的溝通方式，解決工作中出現的沖突。

工作中的沖突是不可避免的。在軟件本地化的工作中，我和另外一名系統分析師在緩

沖機的工作機制設計上意見不一致，要滿足企業的局域網中斷后化驗分析工作的連續進

行，主數據庫服務器和緩沖服務器按什么樣的方式刷新數據庫存最合理，一直拿不出最佳

方案，我們讓每個成員都參與到方案的設計中，列出每種方案，從可行性、效果方面進行

分析，采用畫板方式，畫出每種緩沖工作機制的原理圖，最終確定了緩沖工作機制方案，也提高了大家的解決問題的能力。

休息日的沖突也發生過，由于工期很緊，加班是常有的事，大家一直得不到休息，五

一長假期間，我們采用輪流休息的方法，根據每個人的工作安排，把大家的休息時間錯開，當然這得事先征求每個成員的休息計劃，與工作有沖突的就得進行私下溝通，講明項目

功是我們一致的目標，取得大家的諒解。

在項目的后期，公司將2名LIMS培訓工程師抽到一個新項目中，但我們的用戶培《|

工作并沒有結束，集成和測試工作也需要很多人手支持，我向公司說明了現在的工作情況,申請人力支持，但公司的人力資源緊張，還要新開展一些項目，申請沒有獲準。我們利用

在工作中與用戶形成的良好關系，請用戶輔助系統的測試工作，在用戶培訓方面，根據本

地化工作的工作量減少的情況，安排本地化開發工程師輪流對用戶進行操作培訓，解決人

力資源沖突的同時，開發人員也得到了授課鍛煉的機會。

系統經過1個半月的試運行后，9月中旬投入運行，正式交付用戶使用，由于在項目的實施過程中有用戶的積極參與，系統交付很||| 利，并得到了用戶好評。

回顧在項目實施中遇到的人力資源方面的問題，認為溝通能力起了很大的作用，一

解決措施的執行效果，更多是溝通能力的體現。

在請用戶參與項目的過程中，溝通也發揮了重要作用。石化公司化驗中心主任的工作

本來就很繁重，既要抓技術，又要抓管理，所以事先私下征求了他的意見后，才向石化

司管理層提出要求，獲取了這位行業專家、“特殊”人力資源。作為系統的主要用戶，化

驗班組長、化驗分析員許多人參與過項目，從最早幾千份原始記錄單的建立，到后期的系

統測試，他們做出了許多奉獻。在工作中，我們采取“現場跟班”方法，在工作時間學習

他們的分析操作方法，利用午餐時間進行交流，每月找機會請他們聚餐一次，既聯絡了和

用戶的感情，又能發現我們工作中的問題。

在項目開始階段，本地化工作中，面對軟件開發能力不足，我首先想到內部培訓，但

有開發經驗的項目成員卻不愿合作，不愿向其他人講課，自己積累經驗不容易，誰也不愿

輕易授人，我只好先開展外部培訓，請人來講課，在培訓的過程中，該項目成員以前的一

些技術難題也得到了解決。在工作中形成一種合作的氛圍，讓大家認識到項目成功是我)《

一致的目標，并制定一些合理的績效考核機制，激發大家學習和工作的積極性。如果一開

始制定績效考核機制時將大家的技能水平充分考慮，可能就會少走彎路。

項目的成功要靠項目團隊的努力，也離不開用戶的合作，發揮丫、的作用至關重要，不僅項目要成功，項目成員的個人工作技能也要到提升，項目的人力資源管理做的好，對

于以后新項目的實施有很好的作用。

第五篇：人力資源管理

人力資源招聘體系

外部招聘

一招聘前期

招聘前期有很多的準備工作要做，前期的招聘工作主要集中在以下幾點：

用人部門必須將所需人員詳細的崗位要求發于人力資源。例如：需求人員的性別，學歷，工作經歷（該崗位必須為有過×××工作經歷的）知識結構，崗位職責，等人力資源招聘部門必須要根據崗位要求去招聘合適的人員。

前期與應聘人員電話溝通，了解該應聘者的大致情況，及言談舉止。

設置相關的表單如《應聘人員記錄表》《入職申請表》《性格測試表》等，特殊的崗位如審計，財務等必須由用人部門提供相應的面試工具（審計報表，財務報表，等各種分析表），然后將其應用于應聘者。

通過各種測試通過后如果適合該崗位的要求則推薦到部門進行相關的復試。人力資源招聘人員可參與或協助部門進行復試。

附：

入職申請人員面談表

姓名 ______________ 申請職位_____________________________ 1.工作興趣

? 你認為這一職位涉及到哪些方面的工作？

? 你為什么想做這份工作？

? 你為什么認為你能勝任這方面的工作？

? 你對待遇有什么要求？

? 你怎么知道我們公司的？

2.目前的工作狀況

? 如果可能，你什么時候可以到我們公司上班？

? 你的工作單位是？ 工作職務？

3.工作經歷

? 目前或最后一個工作的職務（名稱）

? 你的工作任務是什么？

? 在該公司工作期間你一直是從事同一種工作嗎？ 是或不是

? 如果不是，說明你曾從事過哪些不同的工作、時間多久及各自的主要任務

? 你最初的薪水是多少？ 現在的薪水是多少？

? 你為什么要辭去那份工作？

4.教育背景

? 你認為你所受的哪些教育或培訓將幫助你勝任你申請的工作？

? 對你受過的所有正規教育進行說明

5．工作以外的活動（業余活動）

? 工作以外你做些什么？

6．個人問題

? 你愿意出差嗎？

? 你最大限度的出差時間可以保證多少？

? 你能加班嗎？

? 你周末可以上班嗎？

7．自我評估

? 你認為你最大優點是什么？

? 你認為你最大的缺點是什么？

8．你希望的薪水是多少？

9．你為什么要換工作？

10．你認為你上一個工作的主要工作成績是什么？

11．你對你上一個工作滿意的地方在哪里，還有那些不滿？

12．你與你的上、下級及同事的關系怎么樣？

13．你認為你有哪些有利的條件來勝任將來的職位？

14．你對我們公司的印象怎樣？包括規模、特點、競爭地位等。

15．你對申請的職位的最大興趣是什么？

16．介紹一下你的家庭情況

17．對你的工作有激勵作用的因素有那些？

18．你更喜歡獨自工作還是協作工作？

二招聘流程

（一）招聘大體流程

員工憑實習通知單去部門報到（崗前培訓）如初試未通過，則被淘汰

應聘人員填寫《應聘人員登記表》

批準后，通知領取體檢介紹信，辦理入職手續 復試通過后，匯總報批

根據應聘表上的信息及相關表單進行初試 如果初試通過推薦到部門復試

（二）招聘具體流程

A：確定人員需求階段

《人員增補申請單》的填寫:各部門按照人員需求計劃詳細填寫人員增補申請，其中具體說明需招聘崗位要求的詳細說明（增補崗位、增補數量、年齡、性別、學歷、專業、工作經理、專長）以及員工增補原因的詳細說明，招聘科招聘專員依據各部門的架構定編進行審核。

B：制定招聘計劃階段

1、招聘計劃要依據《崗位描述》確定招聘各崗位的基本資格條件和工作要求和招聘數量，結合人才市場情況，確定選擇什么樣的招聘渠道,制定相應招聘計劃。

a、招聘多崗位時可通過招聘廣告和大型的人才交流會招聘。

b、招聘人員不多且崗位要求不高時，可通過內部發布招聘信息，或參加一般的人才交流會。

c、招聘高級人才時，可通過網上招聘，或通過獵頭公司推薦。

d、招聘儲備人才，大量學生時，通過校園專場招聘會

2、人力資源部根據招聘需求在參加大型招聘會時，或者校園招聘時需要準備以下材料：

a、招聘簡章。招聘簡章包括本企業的基本情況、招聘崗位、應聘人員的基本條件、報名方式、報名時間、地點、報名時需攜帶的證件、材料以及其他注意事項。

b、公司宣傳資料。

c、《應聘人員登記表》、《面試記錄表》、面試準備的問題及筆試試卷等。

C：人員甄選面試階段

1、收集應聘簡歷，填寫《應聘人員登記表》(表單為無空項,要填寫完全)進行初試

進行初試時，招聘專員須嚴格按招聘標準和要求把好第一關，篩選應聘資料進行初試時一般從文化程度、性別、年齡、工作經驗、容貌氣質、戶口等方面綜合比較。對于不符合者登記完基本資料后直接淘汰。

2、符合基本條件者可參加復試（面試），由人力資源部部長進行面試。

3、復試通過者可參加筆試，因特殊原因不能到場者應先和人力資源部聯系安排其他場次。

4、復試通過者，由人力資源做背景調查,最后由應聘部門最高主管與其事業部部長共同對其進行復審。

注：一線生產工人、普通職員經過招聘專員初試后，直接到所應聘部門由部門主管對其面試，面試合格后進行報批。

D：人員入職評估階段

1、招聘專員對最后確定的錄用人員進行電話通知，通知過程中要告知辦理入職相關的手續與資料。（畢業證原件、身份證復印件和照片各兩張、體檢結果）

2、人員入職后，要組成招聘工作評估小組，小組由人力資源部處長、招聘專員及需補充人員的部門領導組成。招聘評估主要從招聘各崗位人員到位情況、應聘人員滿足崗位的需求情況、應聘錄用率、招聘單位成本控制情況等方面進行評估

在招聘中應注意的問題：

在第一輪初試當中如果未通過各種測試（如性格不符，能力不及，或不認同企業文化等）則直接被淘汰，不予考慮。

在入職申請表中，在工作經歷，以及個人的基本信息中如果出現個人信息虛假的現象，則企業有權利隨時將其辭退。

對于初試合格的人員要及時的推薦到部門進行復試。

二 招聘渠道

（一）校園專場招聘

宣講口徑

1.工作地點問題

工程營銷類：部分在總部、部分分配全國各地

市場營銷類：分配全國各地（根據市場需求）

2.檔案,戶口問題

檔案，戶口：應屆畢業生畢業時將檔案、戶口均可派遣到皇明集團，落到集團集體戶口；需攜帶報到證、就業協議書。檔案由德州人事局接受。（集團無檔案接受權，自己處理亦可）地址：山東省德州市人才服務中心市場管理科。

3.保險,食宿問題

保險：公司提供兩險（養老保險，醫療保險）入公司滿一年的員工

食宿：公司免費安排大學生公寓，公司提供職工餐廳（在總部的大學生）

4.培訓期安排

培訓期：一至三個月（優秀者提前轉正）

內

容：軍訓、企業文化學習、公司規章制度、產品知識學習、生產一線實習

5.薪資問題

培

訓

期

補助20元/天

培訓期結束

市場營銷類：實習期3個月，1200元/月+交通補助+食宿補助+通訊補助

轉正后，無底薪，交通補助+食宿補助+通訊補助+績效獎金

工程營銷類：直接轉正，基本工資+提成

6.員工培養程序

員工培養程序：大學生轉正后3個月表現優秀提升為儲備干部，儲備干部6個月后表現優秀提升為副科級或科級，副科級或科級1年內表現優秀（培養出一名儲備干部）提升為副處級或處級，副處級或處級滿2年表現優秀（培養出一名儲備干部）提升為副部級或部級

7.報到時間

報到時間：

****年**月**日

（詳情關注集團網站www.tmdps.cn）

8.協議簽訂

1．培訓期三個月，日工資20元/天

2．必須服從公司調動安排

3．若在一年內違約，需交納違約金1000元

4．入職一年以后，不違反公司重大紀律者，公司承擔交納兩險（醫療保險、養老保險）

（二）招聘會（各地人才市場）

招聘會的相關物料（當地人才介紹信、個人身份證、公司證明、崗位要求明細、往返車次、報紙、宣傳海報、應聘人員登記表等），然后確定要參加招聘會的用人部門，按時參加。

流程：

聯系招聘會

確定價格，日期，地點 招聘會詳情打申請并報批

參）加招聘會（準備物料，協同相關部門 請款手續的辦理

財務匯款，并將銀行回執單發于人才市場 確定招聘崗位并發傳真至人才市場處

（三）媒體廣告招聘

（招聘說明）根據招聘的崗位，選擇合適的媒體形式，如報紙、電視等，首先要與媒體方進行聯系，索要報價單，依報價單上提供的信息，確定報紙的版式及價格等，并與其進行再次溝通，確定最終價格，之后向對方索要合同及營業執照副本，送至集團法律顧問審核合同，將報價單及合同等內容呈報領導批準，將批準后的樣報內容以及合同等發于廣告公司并得到確認函，辦理相關的請款手續，及時的匯款，持發票并交與財務。

（流程）

確定發布內容，并將合同及申請報領導批準 溝通具體細節敲定價格并索要合同 聯系并選擇合適的媒體發布

及時的匯款，拿發票并交與財務 請款手續的辦理

將批準后的內容以及合同等發于廣告公司并得到確認涵

注：請款手續的流程及注意問題：

將批準之后的申請以及請款書復印，并將原件送交財務催其匯款 請款書寫明詳細信息并附上簽批的申請，再次報批 關于申請事項的審批

單位將發票傳回，將發票存根

將打款后的銀行回執單傳于該單位以確認查收

關于申請事項的報批——請款書寫明詳細信息并附上簽批的申請，再次呈報——將批準后的申請以及請款書復印并將原件送交財務催其匯款——將打款后的銀行回執單傳于該單位以確認查收——單位將發票傳回，將發票存根

（四）網絡招聘

1.每天篩選網絡簡歷，每天打開現有網絡應聘的網站（網站用戶名、密碼見《網絡匯總臺帳》），從企業會員處登陸后，搜索目前招聘的崗位（以廠長為例）。下載符合《廠長職位說明書》的合適簡歷保存到《網絡簡歷》-《廠長簡歷》中，之后將建立按照規范格式打出（注：一般推薦職位項二號、加粗；基本信息標題三號、加粗；正文四號；字體全部楷體），然后將簡歷打印出

2.簡歷打印好后，電話溝通每位人員，篩選處有意愿加入集團的候選人簡歷遞交人力資源處長，將通過的簡歷遞交人力資源部長，部長同意后可通知人員到公司面試。面試通過后按照正常的流程進行報批，批準后通知入職，并由人事辦理相關的入職手續。

（五）獵頭招聘

招聘對象：公司急需的重要管理人員，高層管理人員

招聘流程

（1）通過獵頭專用郵箱將《獵頭崗位說明書》以附件形式遞交各獵頭接口人員，獵頭郵箱、接口人聯系方式見獵頭檔案。同時電話匯之獵頭接口人員，描述崗位，強調重要性，速到位《獵頭崗位說明書》一般根據領導、崗位性質自己編寫審核后遞交。

（2）每天電話溝通獵、鞭策頭接線人員一次，落實招聘人員進度，即時掌握獵頭公司進度同時更新公司相關信息，以便獵頭公司招募方向的正確性。

（3）獵頭公司發送候選人簡歷后會電話通知集團負責獵頭的招聘專員（一般早晨8：05-8：20，下午4：15-4：30打開郵箱查詢時候有簡歷到位），將收到簡歷的信息登記在《獵頭臺帳》上，同時打印出來將合格簡歷依次報人力資源處、部長、副總、總裁。及時跟催領導第一時間將合格簡歷信息以名單形式發送郵件反饋獵頭，同時電話通知，令其協商面試時間（此處同網絡高管面試，盡量在領導均在情況下安排面試）。與候選人溝通可以面試的時間，將候選人明細按《面試人員名單》登記好，經人力資源簽字后報集團副總、總裁，時間合理則復印2份供人力資源部長、總裁面試候選人時使用，若時間不合適需與領導溝通后另行安排。

（4）若總裁面試通過（或報批批準）后可通知候選人辦理入職手續，（5）辦理完入職手續之后，根據《高管實習流程》由主管獵頭的招聘專員制定出實習計劃，給其發放《實習計劃》《委托實習單》及《實習報告》，并通知相應的實習部門接洽人員。

三 儲備人才

一、目的：

1、解決主管級以上職位空缺給公司正常工作的開展帶來的不利影響；（如：關鍵崗位員工離職，員工產假、病假等）。

2、解決外部途徑無法及時滿足崗位對人員的需求。

二、實施細則

1、需求分析 集團各部門根據戰略發展目標和業務拓展情況，提出人才儲備需求，填寫“儲備人才需求審批表”并獲得批準。人才儲備需求主要產生于以下幾個方面：

a、關鍵人才。招聘渠道獲取難、培養周期長、對業績影響大、可替代程度低等關鍵崗位，并提出關鍵崗位的人才儲備需求計劃。

b、人員變動。根據人員正常轉崗、離職所造成的崗位空缺。對于此類情況人力資源和所在部門要有前瞻性，能夠洞察出員工的離職意圖，例如：員工請假明顯增多，工作相比以前缺少積極性等一些小細節，以便提前做好相關人才儲備

2、儲備方式

人力資源部門根據人才儲備實施方案，結合各部門需求時間，制定儲備計劃，具體分為內部培養和外部招聘兩種方式。

a、內部培養：要求集團各部門處級以上干部在開展工作時確定好1至2名接班人，以防止工作變動造成的職位空缺，沒有合格接班人的，不予升遷。

b、外部招聘：

1、招聘會（校園與人才）搜集的儲備人才信息要在返回公司次日上午10：00登入儲備人才庫臺帳完畢.2、網絡招聘與零散招聘都要在當天下午16：00將儲備人才登入人才儲備庫.注：招聘注意問題

如何維護好各地人才市場與高校就業辦以及媒體和獵頭的關系,將成為未來儲備人才的關鍵

一 招聘專員的形象、言行舉止、個人修養直接反應了企業的價值觀、人才觀及企業的人才理念。要給主辦方留下一個良好的印象，招聘專員的職業的職業形象至關重要。切忌不可吃、拿主辦方。

二 每月都要與長期合作的人才市場、高校進行電話溝通，噓寒問暖，建立合作感情。并適時饋贈一些小禮品，如皇明報紙的饋贈。

三 建立良好的信譽度，尤其當請款，出帳時，一定要保證款項的準確性和及時性。如帳戶名稱，密碼與款項數目的準確無誤。

四 對于長期的招聘合作伙伴，要相互走訪，邀請其到公司參觀，使其對集團的規模和發展更有信心。也可以展示皇明人的熱情好客。

內部招聘

流程

一 簡單流程

安排考試日期并將名單發于培訓處

將齊全的轉崗材料交與人事部門開具調令 根據最新的的招聘報表發布內部應聘啟事 簽批招聘啟事

每周定期收取《內部應聘表》 匯總內部應聘臺賬并核實檔案 報批匯總表的簽批

批準后，催促考試合格的人員上交《公物交接彈》

二具體實施步驟： 內部應聘啟示下發

招聘科招聘專員根據集團招聘崗位匯總及各部門人員需求緊急程度選擇內部應聘崗位及該崗位所需人員數量和崗位要求，將所選擇內部應聘崗位匯總后，草擬集團內部應聘啟示，報招聘科科長進行初審并進行修改后，報人力資源相關主管進行復審，通過后報集團副總裁批準，內部應聘啟示經集團副總裁簽批后由招聘專員送商務中心擴印A3版，下發集團相關廠區制定地點公示（總部公告欄、熱水器一廠、二廠，真空管一廠、二廠、物流、光電廠、溫屏廠、ECS生產廠共九張），集團員工根據內部應聘啟示進行內部應聘。前期準備。南北方營銷公司、ECS銷售部、ODIC銷售部、物流中心駐外部門崗位、客戶服務部駐外崗位進行調動由部門綜合管理員于周一、周四將本部門內部應聘（調動）表單匯總后（附電子匯總臺帳）報招聘科招聘專員進行審核；其他部門于周一由本部門綜合管理員匯總本部門內部應聘（調動）表單（附電子匯總臺帳）報招聘專員進行審核，其他時間表單不予受理。接收表單。招聘專員根據每周一下發的內部招聘啟示及招聘日報表審核內部應聘崗位是否屬于空缺崗位，表單填寫是否規范（內部應聘表單必須有原部門、應聘部門直接主管及最高主管簽字）、參加應聘人員是否符合所應聘崗位的崗位要求，審核通過的表單方可接收進行辦理相關手續，不符合要求表單退回相關部門綜合管理員。通知相關人員參加考試。周一接收的不同崗位調動的表單，通知相關人員周三到培訓處參加轉崗考試；周四接收屬于南、北方營銷公司、ECS銷售部、ODIC銷售部、物流中心駐外部門崗位、客戶服務部駐外不同崗位調動的表單，通知相關人員周六參加轉崗考試，考試試題由培訓處發相關部門綜合管理員轉發辦事處進行考試。

5內部應聘人員信息傳遞處理。招聘專員將需要考試人員明細電子版于周二、周五轉交培訓處培訓專員準備轉崗考試試卷，同時將參加內部應聘人員基本信息電子版傳檔案室進行核實（學歷是否虛報，涉及到財務、物資等重要崗位是否以作擔保等），核實出現的問題表單進行備錄，待問題處理完畢后辦理相關手續。表單報批。已通過轉崗考試或無需考試的表單信息經檔案專員審核無問題后，由人力資源處初步確定實習期及實習工資，經人力資源部長批準后報張總批準。未通過轉崗考試人員參加下批次轉崗考試，待成績合格后辦理相關手續。已經批準的表單，由招聘專員轉告相關部門綜合管理員通知參加內部應聘人員準備工作物品交接，填寫公務交接清單（公務交接清單要求物品、工作全部都有交接人、部門主管簽字后方可成立）。工作物品交接完畢后，由相關部門綜合管理員匯總后報招聘專員。招聘專員將內部應聘表單及公務交接清單一并轉交總部人事科人事專員，由人事專員辦理開據調令并分發原部門及應聘部門各一份，人員方可進行調動。

關于內部招聘接口的若干注意問題

跨廠區調動

周一集團下發內部應聘啟示

1.每周四可以到所在地的人的事業部，事業部收集、審核內部應聘表單，并將在規定的收表時間送交招聘專員，電子匯總臺帳傳至培訓處培訓專員準備轉崗考試試卷，并通知相關人員參加考試，試卷及轉崗考試成績由培訓處提供。轉崗考試結束后，將附有轉崗考試成績的內部應聘表單交招聘專員，招聘專員負責跨廠區內部應聘表單的報批 招聘專員通知跨廠區內部應聘人員所屬部門綜合管理員準備公務交接 調令由人事專員辦理

廠區內部調動

招聘專員每周及時向全集團公布可內部應聘的崗位，每周一、周四公司員工可以到所在地的事業部人力資源報名，招聘專員收集審核內部應聘表單，于每周二、周五上午12：00前將待考試內部應聘人員電子匯總臺帳（轉崗考試人員明細）傳培訓處準備試題，并通知內部應聘人員于周三、周六下午四點到培訓處參加轉崗考試。試卷及轉崗考試成績由培訓處提供，待成績及公務交接清單齊全后，人事專員開據調令。

附：（應聘人員登記表，內部應聘表，請款書，儲備人才需求審批表，皇明集團招聘簡章）

儲備人才需求審批表

申請部門

申請時間

崗位名稱

需求數量

到崗時間

職責描述

任職資格

部門主管意見

人力資源意見

總裁意見

備注

招聘簡章：

皇明太陽能集團有限公司

一、集團簡介

皇明太陽能集團有限公司是集研發、制造和市場開拓于一體的大型民營股份制企業集團，中國太陽能唯一“中國馳名商標、中國名牌、國家免檢產品”，品牌價值 51 億元，名列國產家電品牌影響力第 5 強，承擔四項國家“ 863 計劃”與“火炬計劃”項目，產品包括光熱、光電、太陽能一體化建筑等在內的 世界上最大的太陽能制造基地。以為《中國可再生能源法》立法和綠色能源替代奔走呼吁的綠色實踐，成為世界上可再生能源產業的商業化示范和領航者.創業十年以來，皇明科普萬里行車隊迄今已行程8000萬公里宣傳普及太陽能運用知識，推廣應用太陽能近1000萬平方米，超過歐盟的總和、北美的兩倍、日韓的六倍，累計為國家節約標準煤2000多萬噸，減少各類污染排放約2000萬噸。目前一年推廣太陽能約200萬平方米，按使用壽命15年計算，節能比一個中原油田的年產量還要多，并以每年30%的速度增

投資數十億元、年設計產值千億元的“國際環保節能示范區”和“中國太陽谷”項目已經啟動，主要有各類太陽能建筑、太陽能生產區、太陽能檢測中心、中國可再生能源大學、太陽能光電應用、太陽能博物館等項目。屆時皇明將成為太陽能制冷、發電、海水淡化、光熱光電等綜合利用的世界可再生能源研發檢測中心、制造中心、文化教育中心、旅游中心、會議中心等五大中心。作為“中國太陽城”的主要依托，皇明傾力打造中國太陽谷，實現世界太陽能產品、服務、科普的第一品牌，銷售額三至五年內達到國內國外雙百億；世界太陽能行業領航者皇明以“倡導綠色生活，營造綠色家園”為使命，向國際化企業集團邁進。傳播綠色文明，追求可持續，皇明將筑就百年基業根基，為國家和人類的綠色環保節能事業做出更大的貢獻。

三、招聘崗位及人數：

1、程營銷類15人

2市場營銷類10人

二、崗位要求：

1、工程營銷類：男性，機械、電子、暖通、給排水、工民建等相關專業（CET-4）

市場營銷類：男性，市場營銷相關專業

2、能長期駐外，能吃苦耐勞，執行力強，溝通能力強

3、無殘疾、無不良習慣（如酗酒、賭博、斗毆等）、無不良記錄（如記過、警告等）；

四、校園宣講會安排：

1、宣講會時間：

2、宣講會地點：

3、學生必備物品：簽字筆、個人簡歷、就業協議書（蓋院系、學校就業辦公章）

皇明太陽能集團人力資源部

聯系人：

先生

電話0534-2341797

地

址：山東省德州市湖濱北路37號