第一篇：淺析人力資源管理與企業文化建設的關系

淺析人力資源管理與企業文化建設的關系

企業文化的概念從上世紀八十年代傳入我國以來，引起了企業界的重視，其作用也日益彰顯，被譽為促進企業發展的“源動力”和永保企業生機的“常青樹”，因此，很多企業都把建設特色企業文化作為企業管理創新的一項重要內容。同樣，人力資源的作用也被企業所重視，“人力資源是企業的第一資源”、“最重要的生產要素”的觀念也被企業所認同，“以人為本”的思想已成為人力資源管理的基本原則。企業文化建設和人力資源管理是相輔相成、相互促進的關系，如何正確處理好兩者之間的關系，更好地發揮它們的作用。

一、人力資源管理是企業文化建設的重要內容，二者相輔相成、相互促進

眾所周知，企業文化是以企業管理哲學和企業精神為核心，是凝聚企業員工的歸屬感、積極性和創造性的人本管理理論，是企業在長期生產經營活動中，所培育形成的為廣大員工所接受的并共同遵循的、具有先進性與個性的價值觀和行為規范。同時，它又是受社會文化影響和制約的，以企業規章制度和物質現象為載體的一種經濟文化，是企業加快發展的最經濟的戰略資源。

人力資源管理與開發的出發點和落腳點恰恰就是突出人本管理，把人力資源管理開發進一步系統化、層次化，形成新型的管理機制、高品位的文化氛圍和協調的分配體系，全面改善人力資本投資戰略方向，提升人力資源運行效率。所謂新型的管理機制，就是指企業堅持“任人唯賢”的選才用才理念，堅持“按勞分配，效率優先，兼顧公平”的分配理念，反對“任人唯親”，反對平均主義，建立起以制度文化為基礎的人力資源管理系統平臺，積極創建學習型組織和優秀的員工團隊，努力把人力資源提升為人才資源，形成有利于促進人才成長、有利于促進人才創新、有利于促進人才工作同企業發展相協調的工作格局。建立一套科學銜接企業文化的人力資源管理開發體系，徹底把傳統的剛性管理轉向柔性管理，最大限度地激發職工的積極性和創造性，已成為企業加快發展的必然選擇。

二、企業文化建設必須服務于企業的人力資源管理和發展大計

企業文化雖然不能直接為企業創造價值，但是，沒有良好的企業文化，企業就沒有長久的生命力，早晚就會被市場淘汰。具有先進理念的企業文化，也必然具備了科學的人力資源管理理念，必定注重“以人為本”。優秀的企業文化是企業管理和發展的軟的法寶，優秀的企業文化將“以人為本”的理念滲透到員工的思想和行動中，員工自覺地規范自己的行為，自覺地與企業同呼吸、共命運，從而是企業獲得一種源源不斷的生命力，提高企業凝聚力。企業形成了良好的人力資源管理氛圍，員工主動適應創新要求，不再抵觸企業改革，而是積極配合企業的改革，有利于人力資源改革及各項制度的順利執行。

1、優秀的企業文化有利于形成良好的組織氛圍，提高員工滿意度，有利于吸引和留住人才。天時不如地利，地利不如人和。優秀的企業文化可以創造和諧、融洽的組織氛圍和良好的人際關系，這樣的條件，無疑對增加員工積極性，保持和提高員工的積極性都有巨大的促進作用。因此應加強管理者與員工的雙向交流，讓員工了解企業的大事，讓管理者了解員工的需要，增加彼此之間的溝通和理解，建立良好的上下級關系。同時管理層應該團結上進，為員工樹立良好的榜樣。發揮非正式組織的積極作用，增加組織的凝聚力與向心力，讓員工感到在本組織中工作是愉快的。

2、優秀的企業文化應培養員工的創新精神和適應力，為人力資源改革創造有利條件，收到事半功倍的效果。企業文化應該倡導創新，提倡挑戰，使員工樹立一種“勇立潮頭搏大浪”的闖勁，時刻為企業的發展和改革獻計獻策，不斷促進技術和管理的創新。營造良好的改革企業內部環境，培養員工適應和歡迎改革的觀點，不懼怕改革，不阻撓改革，而是主動參與和支持改革，這樣就有利于人力資源改革以及新制度的貫徹和執行，有利于實行競爭上崗，建立能者上、平者讓、庸者下的人員流動機制；有利于以績效為衡量標準的薪酬制度的實行，從而實現內部分配公平，避免優秀人才流失。

3、優秀的企業文化可以規范員工的日常行為，并提高員工的主人翁責任感。優秀的企業文化容易被員工所認同和接受，由于大家的認同，員工就會自覺的用企業的價值觀和行為準則來規范和要求自己，由于企業文化和人力資源制度的交融，所以員工用企業文化來規范了自己的行為，就是在自覺遵守企業制度，有利于發揮其主人翁責任感，從而更好地為企業的發展積極貢獻力量。

三、建設優秀的企業文化，必須不斷建立和完善科學的人力資源管理體系

人力資源管理是企業文化的載體和支撐，是企業文化建設和執行的可靠保障。任何形式的企業文化都離

不開制度的承載和支撐，如果沒有制度的支撐，企業先進的理念就會懸在半空，將會難以貫徹實施；即使文化上倡導“以人為本”、鼓勵員工奉獻，但是，如果沒有制度來保障，那么誰奉獻誰吃虧，誰奉獻誰倒霉，員工也不是傻瓜，奉獻一次吃虧后工作可以就不會那么賣力了，而且在員工中將會造成極壞的影響。所以沒有制度做支撐，企業文化的理念也只會成為一種擺設和“花瓶”。因此我們就應該與企業經營管理建設、市場服務建設、生產管理建設一樣，加強人力資源管理建設，為企業文化的執行提供載體和可靠保障。

1、建立健全人力資源激勵約束機制，科學管理和配置人力資源。企業的競爭歸根結底是人才的競爭。要按照公開、平等、競爭、擇優的原則，徹底打破身份界限，實行人才崗位競聘制，真正形成“能者上，平者讓，相形見絀者下”和“惟才是舉、惟賢是用”的運行機制，為優秀人才的脫穎而出提供支持。在選人上，要建立“賽馬機制”，樹立“能力、表現與實績重于一切”的觀念，講經驗，但不唯經驗；講文憑，但不唯文憑；真正把那些有真才實學、德才兼備的優秀人才放在和企業合適的崗位上，實現人力資源的優化整合配置，讓有不同專長的人才都能找到最合適的位置，為不同類型的專業人才提供人盡其才的發展空間。完善績效考核目標體系，嚴格按績用人、按績付酬，形成員工能進能出、干部能上能下、收入能多能少的激勵約束機制。

2、加強員工教育培訓，強化企業文化灌輸，增加員工對企業文化的認同感。現代企業非常注重對員工的培訓，培訓一般有定時培訓、強化培訓、集中培訓等。要全面加強員工的素質教育，既要提高文化素質，又要提高思想素質，尤其要加強政治思想教育和職業道德教育。廣泛開展員工職業道德教育，規范員工行為，是企業文化建設的一項重要工作。要切實把職業道德教育作為提高員工隊伍素質，加強企業文化建設的重要組成部分，要不斷探索新的工作規律、新的教育方式、新的活動載體，例如拓展訓練、聯歡、旅游等，努力使員工培訓工作更加生動活潑，豐富多彩，扎實有效。通過培訓，為員工提供交流溝通、提高自身素質的平臺，讓員工了解企業文化的精髓，認識其重要性，培養員工該做什么、不該做什么的習慣，完成個人思想狀態向企業精神狀態靠攏的過程，增加員工對企業文化的認同感和對企業的歸屬感和忠誠度，使員工將個人的前途與企業的發展聯系在一起，使員工的個人價值得到最充分的體現，從而激發員工的工作熱情和積極性。

3、加強人力資源管理制度建設，加快企業的“法制化”進程，規范員工行為，并為企業文化的執行提供依據。企業制度文化是企業文化的重要組成部分，也是企業行為文化得以貫徹的保證。隨著企業規模的擴大，很難再依靠某個領導來進行直接管理，必須建立健全各項人力資源管理制度，人力資源管理制度的制訂取決于企業的人才觀和價值觀，以便從企業“基本法”的角度來規范員工的行為，這些制度就成為員工的行為準則和企業進行人力資源管理的依據。在市場經濟條件下，如果只是從口號上鼓勵員工為企業奉獻，而缺乏制度保障和物質激勵，這種鼓勵就會成為一種形式，最終將會被淘汰。因此，企業應該強化薪酬考核和激勵體系建設，嚴格按照員工的績效來核定其薪酬水平，誰做的多、對企業的貢獻大，誰獲得的報酬就豐厚，這遠比單純的喊口號、貼標語鼓勵員工奉獻要效率，也最能激發員工的工作熱情，提高員工的工作效率，從而促進企業效益的提高，員工就能自覺遵守公司企業文化，促使員工的行為與企業的文化導向保持一致。

4、進一步強化各級管理者在企業文化建設中的示范作用。各級管理者是企業人力資源的一個重要組成部分，上至公司總經理，下至班組長，在企業文化建設中擔當著培育者、倡導者、組織者、指導者和示范者的角色。海爾集團首席執行官司張瑞敏在談到企業文化建設時說：海爾今天有效的企業文化，是在通過公開表彰一批在各個崗位上的優秀人才后逐步形成的。這從另一側面，強調了管理者在人力資源管理和企業文化建設的特殊作用。各級管理者在倡導和推行新觀念和行為方式時，不能單純憑自己作為領導者所擁有的法定權和強制權，主要地要靠自身的影響力，靠自己所具備的人格力量、知識專長、經營能力、優良作風和領導藝術以及對新的企業文化的身體力行，躬身垂范，去持久地影響和帶動員工，使員工看到這種新觀念和行為方式能給企業帶來發展，給員工個人帶來更大的利益。因此，各級管理者的特質、個人魅力、工作風格和經營哲學等均對企業文化建設產生重大影響。

總之，隨著企業改革加強和現代企業制度建立的需要，必須把人力資源管理與企業文化建設有機地結合起來，才能增強企業的競爭力，保持企業在市場中的不敗地位。

第二篇：淺談人力資源管理與企業文化建設的關系

淺談人力資源管理與企業文化建設的關系

2006-02-15

企業文化被譽為促進企業發展的“源動力”和永保企業生機的“常青樹”，其作用也日益彰顯。因此，很多成功企業都把建設特色企業文化作為企業管理創新的一項重要內容。同樣，人力資源管理的作用也逐漸被企業所重視，“人力資源是企業的第一資源”的觀念也日益被企業所認同。企業文化建設和人力資源管理是相輔相成、相互促進的關系，二者的有機結合，才能更有利于企業的發展壯大。下面就談一下如何正確處理好兩者之間的關系，更好地發揮它們的作用。

一、人力資源管理是企業文化建設的重要內容，二者相輔相成、相互促進。

眾所周知，企業文化是以企業精神為核心，是凝聚企業員工的歸屬感、積極性和創造性的管理理論，是企業在長期生產經營活動中，所培育形成的為廣大員工所接受的并共同遵循的、具有先進性與個性的價值觀和行為規范。同時，它又是受社會文化影響和制約的，以企業規章制度為載體的一種經濟文化，是企業加快發展的最經濟的戰略資源。

人力資源管理與開發的出發點和落腳點就是突出人本管理，把人力資源管理開發進一步系統化、層次化，形成新型的管理機制、高品位的文化氛圍和協調的分配體系，全面改善人力資本投資戰略方向，提升人力資源運行效率。建立一套科學銜接企業文化的人力資源管理開發體系，徹底把傳統的剛性管理轉向柔性管理，最大限度地激發員工的工作的積極性和創造性，已成為企業加快發展的必然選擇。

二、企業文化建設必須服務于企業的人力資源管理和發展大計。

企業文化雖然不能直接為企業創造價值，也不能直接產生經濟效益，但是，沒有良好的企業文化做支撐，企業就不可能有長久的生命力和競爭力，遲早會被市場所淘汰。實踐證明，具有先進理念的企業文化，也必然具備了科學的人力資源管理理念，必定注重“以人為本”的管理思想。優秀的企業文化是企業管理和發展的法寶，優秀的企業文化將“以人為本”的理念滲透到員工的思想、行動和各項工作中，使員工自覺地規范自己的行為，自覺地與企業同呼吸、共命運，從而使企業獲得一種源源不斷的生命力，提高企業凝聚力。企業形成了良好的人力資源管理氛圍，員工才能主動適應企業的發展，才能支持企業改革與治理，才有利于人力資源改革及各項制度的順利執行。

1、優秀的企業文化有利于形成良好的企業氛圍，提高員工滿意度，有利于吸引和留住人才。天時不如地利，地利不如人和。優秀的企業文化可以創造和諧、融洽的企業氛圍和良好的人際關系，這樣的條件，無疑對增加員工主動性，保持和提高員工的積極性都有巨大的促進作用。因此應加強管理者與員工的雙向交流，讓員工了解企業的大事，讓管理者了解員工的真實想法和需要，增加彼此之間的溝通和理解，建立良好的上下級關系。同時管理層應該團結上進，為員工樹立良好的榜樣。發揮積極向上的作用，增加企業的凝聚力，讓員工愿意為企業而工作，并感到為企業工作是愉快的。

2、優秀的企業文化應培養員工的創新精神和適應力，為人力資源改革創造有利條件，收到事半功倍的效果。企業文化應該倡導創新，提倡挑戰，使員工樹立一種“勇立潮頭搏大浪”的闖勁，時刻為企業的發展和治理獻計獻策，不斷促進技術和管理的創新。營造良好的改革企業內部環境，培養員工適應和歡迎改革的觀點，不懼怕改革，不阻撓改革，而是主動參與和支持改革，這樣就有利于人力資源改革以及新制度的貫徹和執行，有利于實行競爭上崗，建立能者上、平者讓、庸者下的人員流動機制與聘任機制；有利于以績效為衡量標準的薪酬制度的實行，從而實現內部分配公平，避免優秀人才流失。

3、優秀的企業文化可以規范員工的日常行為，并提高員工的主人翁責任感。優秀的企業文化容易被員工所認同和接受，由于大家的認同，員工就會自覺的用企業的價值觀和行為準則來規范和要求自己的行為，由于企業文化和人力資源制度的交融，所以員工用企業文化來規范了自己的行為，就是在自覺遵守企業各項制度，有利于發揮其主人翁責任感，從而更好地為企業的發展積極貢獻力量。

三、建設優秀的企業文化，必須不斷建立和完善科學的人力資源管理體系。

人力資源管理是企業文化的載體和支撐，是企業文化建設和執行的可靠保障。任何形式的企業文化都離不開制度的承載和支撐，如果沒有制度的支撐，企業先進的理念就會懸在半空，將會難以貫徹實施；即使文化上倡導“以人為本”、鼓勵員工奉獻，但是，如果沒有制度來保障，企業文化的理念也只會成為一種擺設和“花瓶”。因此我們必須加強人力資源管理建設，為企業文化的執行提供載體和可靠保障。

1、建立健全人力資源激勵約束機制，科學管理和配置人力資源。企業的競爭歸根結底是人才的競爭。企業用人一定要按照公開、平等、競爭、擇優的原則，徹底打破身份界限，實行人才競爭上崗，真正形成“有德有才、破格重用；有德無才、培養使用；有才無德、限制使用；無德無才、堅決不用”的用人機制，為優秀人才的脫穎而出提供支持。在選人上，要樹立“能力、表現與實際重于一切”的觀念，講經驗，但不唯經驗；講文憑，但不唯文憑；真正把那些有真才實學、德才兼備的優秀人才放在企業最合適的崗位上，實現人力資源的優化整合配置，讓有不同專長的人才都能找到最合適的位置，為不同類型的專業人才提供人盡其才的發展空間。完善績效考核目標體系，嚴格按績用人、按績付酬，形成員工能進能出、管理者能上能下、收入能多能少的激勵約束機制，真正做到人盡其才，才盡其用。

2、加強員工教育培訓，強化企業文化灌輸，增加員工對企業文化的認同感。現代企業非常注重對員工的培訓，培訓是獲得人力資本最直接、最有效的途徑。要全面加強員工的素質教育，既要提高文化素質，又要提高思想素質，尤其要加強政治思想教育和職業道德教育。廣泛開展員工職業道德教育，規范員工行為，是企業文化建設的一項重要工作。要切實把職業道德教育作為提高員工隊伍素質，加強企業文化建設的重要組成部分，要不斷探索新的工作規律、新的教育方式、新的活動載體，例如拓展訓練、聯歡、競賽等，努力使員工培訓工作更加生動活潑，豐富多彩，扎實有效。通過培訓，為員工提供交流溝通、提高自身素質的平臺，讓員工了解企業文化的精髓，認識其重要性，培養員工該做什么、不該做什么的習慣，完成個人思想狀態向企業精神狀態靠攏的過程，增加員工對企業文化的認同感和對企業的歸屬感和忠誠度，使員工將個人的前途與企業的發展聯系在一起，使員工的個人價值得到最充分的體現，從而激發員工的工作熱情和積極性。

3、加強人力資源管理制度建設，加快企業的“法制化”進程，規范員工行為，并為企業文化的執行提供依據。企業制度文化是企業文化的重要組成部分，也是企業行為文化得以貫徹的保證。隨著企業規模的擴大，很難再依靠某個領導來進行直接管理，必須建立健全各項人力資源管理制度，人力資源管理制度的制訂取決于企業的人才觀和價值觀，以便從企業最基本的角度來規范員工的行為，這些制度就成為員工的行為準則和企業進行人力資源管理的依據。在市場經濟條件下，如果只是從口號上鼓勵員工為企業奉獻，而缺乏制度保障和物質激勵，這種鼓勵就會成為一種形式，最終將會被淘汰。因此，企業應該強化薪酬考核和激勵體系建設，嚴格按照員工的績效來核定其薪酬水平，誰做的多、對企業的貢獻大，誰獲得的報酬就豐厚，這遠比單純的喊口號、貼標語鼓勵員工奉獻要效率，也最能激發員工的工作熱情，提高員工的工作效率，從而促進企業效益的提高，員工就能自覺遵守公司企業文化，促使員工的行為與企業的文化導向保持一致。總之，隨著企業改革加強和現代企業制度建立的需要，必須把人力資源管理與企業文化建設有機地結合起來，才能增強企業的競爭力，保持企業在市場中的不敗地位。

文章來源： 建設公司

第三篇：人力資源管理與企業文化建設

人力資源管理與企業文化建設

一、人力資源治身，企業文化治心

人力資源管理與企業文化建設是企業管理的兩個重要內容，人力資源管理側重于通過物質激勵和制度管理，激勵員工，為企業的利益而奮斗，其重心在治身。企業文化建設側重于通過精神管理和意識形態領域的建設，激勵員工，勇于承擔企業的使命，為企業的未來而奮斗，其工作重心在于治心。人力資源管理治身，企業文化治心，身心兼治，員工的積極性和主動性才能得到最廣泛的發揮，進而使企業的生命力得到最大的張揚。

二、人力資源管理理論必須適應中國傳統文化土壤 人力資源管理從20世紀80年代傳入中國以來，在中國得到了最大限度的發展和推廣，很多企業都已經將原來的人事部更名為人力資源部，從事人力資源管理工作。但是從人力資源管理的規劃、招聘、培訓、考核、薪酬和勞動關系管理的職能來看，很多企業都進行了實踐，但是從實踐效果來看，對于招聘，很多企業能夠比較熟練的應用人力資源管理的一些方法，但是在大部分企業，還是熱衷于以曾國藩為代表的中國傳統文化中關于選人用人的一些傳統手段。究其原因，主要在于中國傳統文化的很多管理思想與產生于西方社

會的基于分析的人力資源管理思想有很多不同，致使人力資源管理理論在中國的傳播受到很多限制。

因此要讓人力資源管理理論在中國最大限度的發揮作用，必須對人力資源管理理論進行適當修正，也就是說，人力資源管理理論必須中國化，形成中國特色的人力資源管理理論體系，才能推動人力資源管理理論在中國的發展，最大限度的發揮作用。就如同，馬克思主義在中國生根發展，必須同中國的革命，建設，改革聯系起來，形成符合中國特色的毛澤東思想、鄧小平理論、三個代表和科學發展觀一樣。因為只有適合中國傳統文化土壤的人力資源管理，才能真正適應中國企業的發展。

三、企業文化建設應該把重點放在傳播渠道建設

企業文化建設的根在中國，因為中國傳統中“修身治國平天下”的士大夫理論，就是對企業文化建設的最好詮釋，但是中國沒有將其利用到企業管理中。而是在二戰后，被日本應用于企業的管理中，進而使企業管理產生了巨大的推動的作用，曾經一度推動了日本國內企業的快速發展，進而一度趕超歐美企業。迫使，歐美企業管理的研究者們，開始研究日本的企業管理理念。通過研究，他們發現了一個重要的管理手段，那就是企業文化，進而在20世紀80年代產生了企業文化理論，用于推動企業的發展。在20世紀90年代，我國的管理學者，又將企業文化的建設理論引入到國內的企業管理中來，依舊是按照理念、行為、制度和視覺4個層次進行關注和講解。然而企業文化在中國企業的發展和應用又收到了障礙，進而在很多企業一談起企業文化，就是指企業LOGO，企業口號，企業文化娛樂活動等可見的視覺表象和行為動作，而忽視了對企業核心價值理念的凝練和推廣。所以企業文化的管理實踐，產生了很大的問題，進而收到很多管理者的懷疑，從而認定企業文化是無用的。究其原因，主要是沒有對企業文化的真正內涵進行分析和理解。所謂企業文化，就是圍繞企業的締造者的經營理念和經營哲學而產生的一套傳播體系，因此必須應用傳播學的觀點，從傳播源頭，傳播渠道和受眾等三個角度進行分析和認可，而不是照搬照抄歐美的企業文化理論，因為企業文化的根基在中國，只有從中國的傳統文化中的宗法和修生哲學中進行研究和提煉，按照現代傳播學的觀點進行研究，才能取得較好的效果。

四、人力資源管理與企業文化相融相生

人力資源管理和企業文化建設作為企業管理的兩個重要內容，是相融相生的，不能進行割裂，必須加以統一和融合，應該以企業文化建設為統領，凝聚人心，以人力資源管理為基礎，凝聚人力。然而，現在中國的很多企業，側重于通過加強人力資源管理推動企業的發展和進步，而忽視了企

業文化建設的重要作用，這是在中國的改革開放中，人們的拜金主義思潮的影響下，不得已的選擇。但是，從長遠來講，還是更加注重思想建設，因為只有改變思想，才能改變行動，思想是行動的先導。

第四篇：淺談人力資源管理與企業文化建設（精選）

淺談人力資源管理與企業文化建設

摘要:良好的企業文化與人力資源管理是一種互相推動、互相制約的關系。企業應結合自身實際情況，發揮人力資源管理的優勢。

關鍵詞:企業文化 人力資源 創新

隨著世界經濟一體化進程的不斷深入，我國企業面臨著日益激烈的競爭。經濟激烈競爭的環境要求人力資源成為企業變革的推動者和戰略合作伙伴。企業家則越來越認識到，先進的企業之所以能夠戰勝落后的企業，就是因為先進企業的文化比落后企業的文化更能適應競爭的要求、更具有生命力的緣故。而企業文化導向下的人力資源管理會使人力資源管理更加有效率，二者互相促進，形成一個和諧向上、充滿活力與朝氣的組織目標與員工價值自我實現相一致的利益、文化、精神共同體。

一、企業結合實際建設企業文化，發揮人力資源管理的優勢。

1、企業文化是指所有團隊成員共享并傳承給新成員的一套價值觀、共同愿景、使命及思維方式。它代表了組織中被廣泛接受的思維方式、道德觀念和行為準則。如果“企業的文化”不能承擔企業戰略、經營目標的要求，那就有必要建設強勢的、可持續發展的“企業文化”。這就要求企業人力資源工作者，必須理解中國國情和弄清楚企業自身的特點，按照代表中國先進文化前進方向的要求進行建設。具體而言，就是要堅持“以我為主，博采眾長，融合提煉，自成一家”的方針。縱觀近20年來中國企業文化建設的歷程，中國企業值得我們借鑒的經驗很少，我們的企業只能摸著石頭過河，過于偏重于對西方企業文化理論的引進借鑒，而對中國傳統文化、特別是本企業優秀文化挖掘、提煉得不夠。而且這樣簡單的“拿來主義”,不是我們企業所需要的。當然,我們并不排斥外來先進文化,但不可“生搬硬套”,要與本企業優秀文化相融合，適我所用，不能替代。

2、打造員工認同的企業文化,減少人才的流失

企業文化的塑造已經成為現代化企業精神激勵的重要手段。實踐表明，有著良好文化的企業，人才的流失是明顯低于那些不重視企業文化塑造的企業的。當企業的文化和員工的價值觀一致時,當企業文化充分體現到對員工的尊重時,員工會與企業融為一體。員工會為自己的企業感到驕傲,愿意為企業奉獻自己的智慧。任何企業都有文化,尤其對于太原市政工程公司這樣的大中型的國營企業,在經歷了這么多年的風風雨雨后,員工對文化有了許多自己的看法。很多人把企業文化認為是老板文化、高層文化,這是片面的,企業文化并非只是高層的一己之見,而是整個企業的價值觀和行為方式,只有得到大家認同的企業文化,才是有價值的企業文化。要得到大家的認同,人力資源管理部門會為每位員工提供有效的幫助。使企業員工懂得自己所在企業存在的社會意義和自己作為企業一員的意義,從而產生使命感與責任感。太原市政工程公司的人力資源部門作為企業文化的建設者和倡導者,建立和改善了企業文化,更好地發揮了員工的主動性,幫助企業實現其戰略目標。首先,企業人力資源管理者在招聘階段通過有目的公關活動和廣告宣傳,讓潛在的員工了解企業的文化,特別是企業的基本價值觀念、基本的原則和宗旨;并用合理的測試手段分析判定應聘者的價值傾向與企業的價值觀體系是否一致。對招聘來的新的企業員工進行企業文化培訓,即入廠教育(規章制度獎懲紀律方面的教育及企業發展史的教育),接受本企業好的傳統。這種上崗前的培訓、入廠教育對于新企業員工的價值觀念的導向是十分重要的。在人力資源使用過程中培養企業員工的企業精神,良好的企業環境和優勢的產品與服務對企業員工起著潛移默化的作用。塑造與時俱進的企業文化,樹立不斷創新的理念 成功的企業必有非常強烈的優秀企業文化,而這種企業文化不應該是一成不變或一勞永逸的,正如人們對社會在發展、市場在變化的共識一樣,企業文化也必須是與時俱進的。一個發展的企業,一定會經歷不同的階段,而企業在不同階段面臨的市場及其需要的戰略也是不同的,因此,企業文化應該也必須做出相應的變革,只有與時俱進的企業文化才有生命力。我們說企業文 化應該與時俱進,并非是要改變企業根本性的價值觀。塑造與時俱進的企業文化的過程,實質上也是企業不斷創新的過程。這個創新的過程就是:由觀念(思維模式)的創新到制度和技術創新,由制度和技術創新到企業員工的行為創新的過程。不少企業往往會在經營成功后,停步在成功的經驗和思維模式上,以為只要堅持這些經驗和思維模式,就能獲得新的成功。殊不知,在不斷變化的市場面前,經驗和思維模式只能證明過去,而不能保證未來的成功。如果經營者適時地根據經營環境的變化,不斷調整一些具體的指導員工的理念,那就能使優秀的企業文化與時俱進,經過幾年、十幾年,甚至更長一些時間,就能形成“非常強烈”的企業文化了。

綜上所述,企業文化具有一種強大的力量。有些物質資源也許會枯竭,唯有文化生生不息。企業文化是一種無形的生產力,一種潛在的生產力,無形的資產和財富。企業文化應該與企業的人力資源管理密切結合,使企業文化的滲透過程貫穿人力資源管理的始終。好的企業文化會極大地促進企業的發展,所以只要做到企業和企業文化的互相協調、互相補充、互相促進,使兩者同步運行,建設出一套優秀的企業文化來,一定會對企業的長遠發展起到積極的、不可估量的作用。有了優秀的文化,企業將不戰而勝。

第五篇：人力資源管理與企業文化建設

人力資源管理與企業文化建設

1人力資源管理與企業文化的聯系

1.1人力資源管理與企業文化的共同標的1.1.1人力資源核心

1.1.2企業文化的體現

1.1.3人力資源與企業文化的公共主題

1.2企業文化是人力資源管理的指導性

1.2.1人力資源管理與企業文化的一致性

1.2.2人力資源管理與企業文化的從屬性

1.2.3企業文化是人力資源管理的參照

1.2.4企業文化決定企業人力資源管控模式

1.3人力資源管理對企業文化的促進

1.3.1優秀的人力資源管理體系加快企業文化進程

1.3.2人力資源管理是企業文化建設的有效途徑

2人力資源管理在促進企業文化建設中的關鍵

2.1企業管理水平的提高

2.1.1企業管理架構的設置

2.1.2企業管理者的專業化

2.1.3企業對人力資源管理的重視程度

2.2人力資源部門的專業化

2.2.1企業人力資源體系建設的科學化程度

2.2.2企業人力資源部管理者的職業水平

2.2.3人力資源部員工對人力資源管理與企業文化建設關系的理解

2.2.4人力資源部門對企業文化的靈活運用

3企業文化與人力資源管理的同步化進程

3.1同步化進程初期

3.1.1人力資源管理與企業文化各自發展

3.2同步化進程中期

3.2.1人力資源管理與企業文化相互抵觸

3.2.2人力資源管理與企業文化相互妥協

3.2.3人力資源管理與企業文化磨合3.3同步化進程末期

3.3.1人力資源管理與企業文化的固化

3.3.2企業文化與人力資源管理共同促進企業發展 4結論

參考文獻：

人力資源管理與企業文化汪溢，谷卓越 北京大學出版社2010