第一篇：公共部門人力資源管理問(wèn)題

我國(guó)公共部門人力資源管理問(wèn)題及對(duì)策

我國(guó)公共部門人力資源管理問(wèn)題及對(duì)策

摘要:

隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái),現(xiàn)代人力資源管理思想正在對(duì)公共部門尤其是政府人事管理方式提出挑戰(zhàn),公共部門人力資源管理的理念、制度和模式的轉(zhuǎn)變成為改革的一個(gè)重大部分,而目前,公共部門人力資源管理存在著一些不足之處,因此,以現(xiàn)代人力資源管理思想為指導(dǎo),建立與之相適應(yīng)的管理制度和方法成為中國(guó)公共部門人事管理發(fā)展的必然趨勢(shì)。關(guān)鍵詞：公共部門;人力資源管理

隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)和世界范圍內(nèi)公共部門人力資源管理改革的興起,我國(guó)公共部門的人力資源管理也正在經(jīng)歷一場(chǎng)深刻的變革。因此,分析公共部門人力資源管理的現(xiàn)狀及其存在的問(wèn)題,并依此采取針對(duì)性的改進(jìn)措施十分重要。只有建立科學(xué)、有效、合理的公共部門人力資源管理體制,才能確保我國(guó)公共部門的高效運(yùn)轉(zhuǎn)。

一、公共部門人力資源管理的特點(diǎn)

在現(xiàn)代社會(huì),人力資源管理已經(jīng)成為組織管理活動(dòng)中的一項(xiàng)基本的管理職能。從一般意義上說(shuō),人力資源管理就是指組織為實(shí)現(xiàn)管理目標(biāo)而對(duì)其內(nèi)部人力資源進(jìn)行的規(guī)劃、獲取、維持、開發(fā)、激勵(lì)、評(píng)估等一系列的管理行為。與公共部門相適應(yīng),公共部門人力資源管理就是指公共部門為了履行公共管理職能、實(shí)現(xiàn)公共利益,而根據(jù)國(guó)家相關(guān)法律、政策的規(guī)定,對(duì)公共部門人力資源進(jìn)行的規(guī)劃、獲取、維持、開發(fā)、激勵(lì)、評(píng)估等一系列的管理活動(dòng)和過(guò)程。公共部門人力資源管理具有一般人力資源管理的共性,但由于公共部門自身的特性,決定了公共部門人力資源管理有其特殊性。這種特殊性主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

(1)利益取向的公共性。公共部門的人力資源管理不允許謀求其部門的自身利益,公共管理包括公共部門人力資源管理,必須以公共利益為其最基本的價(jià)值取向。

(2)管理行為的政治性。以政府為核心主體的公共部門掌握社會(huì)公共權(quán)力,在社會(huì)價(jià)值的權(quán)威性分配中起關(guān)鍵性作用,所以公共部門人力資源管理不可避免地具有政治性色彩。

(3)管理層級(jí)的復(fù)雜性。以政府為核心主體的公共部門,是一個(gè)縱橫交錯(cuò)、層級(jí)節(jié)制的龐大的組織結(jié)構(gòu)體系,這就決定了公共部門在人事管理權(quán)限的劃分、人力資源的獲取、配置、使用等方面都具有與私人部門所不可比擬的復(fù)雜性。

(4)績(jī)效評(píng)估的困難性。公共部門的產(chǎn)出是公共物品,大多數(shù)公共物品具有非競(jìng)爭(zhēng)性、非排他性的特點(diǎn),無(wú)需通過(guò)市場(chǎng)就可以消費(fèi),并且難以量化,難以確定個(gè)人在其中的貢獻(xiàn)份額,因此對(duì)公共部門的人力資源進(jìn)行績(jī)效評(píng)估就存在一些技術(shù)上的困難。

(5)法律規(guī)制的嚴(yán)格性。公共權(quán)力具有兩重性,既可以用來(lái)實(shí)現(xiàn)公共利益,也可以用來(lái)謀取個(gè)人私利。因此必須以專門的法律、法規(guī)對(duì)公共部門人力資源管理加以嚴(yán)格的規(guī)范,在各個(gè)環(huán)節(jié)上以法律形式予以約束,依法進(jìn)行管理。

二、我國(guó)公共部門人力資源管理的問(wèn)題：

公共部門人力資源管理是公共部門實(shí)施管理活動(dòng)的前提和基礎(chǔ),它直接影響公共管理活動(dòng)的正常開展。目前,我國(guó)以政府機(jī)關(guān)為代表的公共部門人力資源管理狀況不容樂(lè)觀,管理中存在許多不足之處:

(一)我國(guó)公共部門對(duì)現(xiàn)代人力資源管理理論的系統(tǒng)認(rèn)識(shí)不足

現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事行政差別很大。傳統(tǒng)人事行政以嚴(yán)格的規(guī)制對(duì)員工進(jìn)行管理,是為完成組織的目標(biāo)而實(shí)行的戰(zhàn)術(shù)性、技術(shù)性的管理工作。人力資源管理理論認(rèn)為:人應(yīng)該取代工作成為管理的核心,管理不應(yīng)該站在對(duì)立的角度來(lái)對(duì)人進(jìn)行控制,而應(yīng)該將工作人

員作為一種主動(dòng)的資源進(jìn)行管理,激發(fā)員工的主動(dòng)性和創(chuàng)造性,進(jìn)而增強(qiáng)組織的能力。它注重把開發(fā)人的潛能與實(shí)現(xiàn)公共組織的目標(biāo)聯(lián)系在一起,是具有戰(zhàn)略與決策意義的管理活動(dòng)。目前,我國(guó)許多公共部門仍習(xí)慣于把人事管理過(guò)程歸納為“進(jìn)、管、出”三個(gè)環(huán)節(jié),以工作、職位為中心,把人看作是完成組織目標(biāo)的工具,強(qiáng)化對(duì)人的控制,這與現(xiàn)代的人力資源管理思想背道而馳。

(二)公共部門的運(yùn)行機(jī)制面臨挑戰(zhàn)

現(xiàn)行的公務(wù)員運(yùn)行機(jī)制不能適應(yīng)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的要求。薪酬和晉升是我國(guó)公共部門的兩大主要激勵(lì)機(jī)制,二者作用的發(fā)揮都以績(jī)效考核為重要依據(jù),由于績(jī)效考核功能的弱化,薪酬、晉升與實(shí)際績(jī)效的關(guān)系存在不確定性,從而降低了薪酬和晉升的激勵(lì)作用;同時(shí),作為行政部門的激勵(lì)機(jī)制較為規(guī)范化、制度化和嚴(yán)格化,激勵(lì)機(jī)制的靈活性不夠,激勵(lì)效果不明顯。另外,由于以重人倫為核心的儒家文化的影響,公共部門競(jìng)爭(zhēng)上崗的用人機(jī)制尚不健全,缺乏科學(xué)性和嚴(yán)密性,競(jìng)爭(zhēng)未做到法治化和制度化。

(三)職位分類制度尚未科學(xué)化

職位是人力資源管理的組織基礎(chǔ)。職位分類是指在工作分析的基礎(chǔ)上,依據(jù)工作性質(zhì)、繁簡(jiǎn)程度、責(zé)任輕重和所需資格條件,區(qū)分若干具有共同特色的職位加以分類,并作為公共部門人力資源分類標(biāo)準(zhǔn)的一種管理制度[ 1 ]。目前我國(guó)職位分類還不發(fā)達(dá),公務(wù)員的分類系統(tǒng)仍以領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)和非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的劃分為主,而且在實(shí)際操作中缺乏具體的工作分析、職位評(píng)價(jià)和工作說(shuō)明書等實(shí)質(zhì)性內(nèi)容,特定的職位要求的職責(zé)和條件通常沒(méi)有明確的規(guī)定。此外,對(duì)于國(guó)家權(quán)力機(jī)關(guān)和黨群團(tuán)體的工作人員,目前參照國(guó)家公務(wù)員制度進(jìn)行管理,仍舊是“不同類型干部,同一模式管理”。

(四)考核流于形式,難以形成激勵(lì)

公共部門進(jìn)行績(jī)效考核時(shí),大多數(shù)由上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)來(lái)完成,然而工作績(jī)效是多維度的,不同個(gè)體對(duì)同一績(jī)效得出的結(jié)論是不相同的,因此這種考核方式信息面較窄,難以保證考核的客觀性和公正性。考核標(biāo)準(zhǔn)不明確,《公務(wù)員法》規(guī)定公務(wù)員考核的內(nèi)容是德、能、勤、績(jī)、廉五個(gè)方面,同時(shí)注重考核工作實(shí)績(jī)。但在實(shí)踐中,一方面缺少評(píng)價(jià)實(shí)績(jī)的客觀標(biāo)準(zhǔn),使得注重實(shí)績(jī)這一考核原則變得模糊;另一方面,公務(wù)員的考核大多是定性的。德、能、勤、績(jī)、廉缺乏量化從而難以比較,并且對(duì)這五個(gè)方面的權(quán)重沒(méi)有明確的規(guī)定。考核結(jié)果方面主要存在的問(wèn)題是忽略結(jié)果的應(yīng)用沒(méi)有針對(duì)考核中存在的問(wèn)題制定個(gè)人發(fā)展和培訓(xùn)計(jì)劃,也沒(méi)有明確考核結(jié)果與薪金和職務(wù)調(diào)整、選拔培訓(xùn)之間的具體聯(lián)系。

(五)公共部門人力資源管理信息基礎(chǔ)薄弱

信息是人力資源管理的數(shù)據(jù)源和分析源。目前公共部門人力資源管理信息,大多限于人員狀況、薪酬、培訓(xùn)、績(jī)效考核等方面的簡(jiǎn)單數(shù)據(jù),對(duì)人力資源的信息管理也只是對(duì)這些原始數(shù)據(jù)的收集、錄入和簡(jiǎn)單處理,缺乏深入分析,未能充分利用計(jì)算機(jī)、網(wǎng)絡(luò)等工具,實(shí)現(xiàn)人力資源管理信息的電子化。同時(shí),公共部門人力資源信息有不充分、不對(duì)稱情況,信息分析和利用的工具存在不適用等問(wèn)題。信息基礎(chǔ)的薄弱,使得公共部門人力資源管理信息共享性不足,進(jìn)而導(dǎo)致公共部門人力資源管理決策的低效。

(六)人力資源培訓(xùn)工作與實(shí)際需要存在差距

我國(guó)公共部門的人力資源管理部門對(duì)組織成員的培訓(xùn)沒(méi)有統(tǒng)籌考慮,存在的問(wèn)題主要表現(xiàn)在:第一,開發(fā)培訓(xùn)缺乏科學(xué)的需求分析。公共部門在培訓(xùn)規(guī)劃的同時(shí),沒(méi)有將組織戰(zhàn)略與公務(wù)員個(gè)人需要有效結(jié)合,忽視了對(duì)培訓(xùn)需求的分析,導(dǎo)致培訓(xùn)沒(méi)有明確的目標(biāo),效果無(wú)法評(píng)估,培訓(xùn)開發(fā)的積極性也就越來(lái)越低。第二,培訓(xùn)的內(nèi)容不科學(xué)。我國(guó)各類干部培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的培訓(xùn)內(nèi)容與高校的課程設(shè)置大同小異,只是知識(shí)難度更低。另外,我國(guó)各級(jí)黨校和行政學(xué)院對(duì)公務(wù)人員的培訓(xùn)大多以思想品德和政策理論為核心,不注重人的潛能的全面開發(fā)。第三,培訓(xùn)方式落后。以課堂講授為主,角色扮演、情景模擬、人格拓展等先進(jìn)教育方法很少運(yùn)用,培訓(xùn)效果

大打折扣。

三、我國(guó)公共部門人力資源管理發(fā)展的策略

公共部門人力資源管理,既要制定戰(zhàn)略,明確目標(biāo),又要確定戰(zhàn)術(shù),把握策略;既要破除舊觀念,更要改革舊體制;既要制定適應(yīng)知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的人事政策,還要解決人力資源管理法制化等問(wèn)題[ 2 ]。

針對(duì)上述公共部門人力資源管理中存在的問(wèn)題,國(guó)家公務(wù)員制度應(yīng)采取相應(yīng)措施進(jìn)行改革。

(一)提高人力資源的重要性,加強(qiáng)對(duì)現(xiàn)代人力資源理論的系統(tǒng)認(rèn)識(shí)

公共部門特別是政府組織要樹立與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)相匹配的人力資源管理思想,重視人的作用,把行政管理人才看作是能帶來(lái)直接效益的資本,給公共部門人事管理理論和實(shí)踐工作帶來(lái)全面更新。因此加強(qiáng)對(duì)現(xiàn)代人力資源理論的學(xué)習(xí)與認(rèn)識(shí)十分重要。具體方法是:首先要加強(qiáng)宣傳。我國(guó)公共部門及公務(wù)員對(duì)現(xiàn)代人力資源理論的認(rèn)識(shí)有限,因此要加大宣傳,樹立“人力資源是第一資源”的觀念。其次,政府應(yīng)該探索吸引高層次人才的新途徑。政府的高級(jí)人力資源管理人員相對(duì)匱乏,短期內(nèi)又難以培養(yǎng)出合格的人力資源管理人才,因此高級(jí)人力資源開發(fā)與管理人員的引進(jìn)應(yīng)受到重視。

(二)合理改革管理機(jī)制,引入規(guī)劃管理

在管理機(jī)制相關(guān)改革中,首先,公共部門領(lǐng)導(dǎo)者要樹立正確的用人觀念,在公共部門內(nèi)部實(shí)行待遇靠貢獻(xiàn)、崗位靠競(jìng)爭(zhēng)、機(jī)會(huì)靠能力的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制,實(shí)現(xiàn)人員能進(jìn)能出,干部能上能下的靈活合理的用人機(jī)制;其次,應(yīng)該建立公正、合理的激勵(lì)機(jī)制,充分尊重并滿足職員自我發(fā)展和參與的需要,進(jìn)一步發(fā)揮公務(wù)人員的創(chuàng)造潛力,提高人力資源的利用效率,推動(dòng)整個(gè)公共部門的發(fā)展。同時(shí)公共部門應(yīng)該引入和制定公共人力資源規(guī)劃,有效地預(yù)測(cè)組織的人才需求狀況與結(jié)構(gòu),以此來(lái)指導(dǎo)人力資源管理活動(dòng)的各個(gè)環(huán)節(jié)。

(三)建立科學(xué)的、適合國(guó)情的職位分類制度

職位分類制度的優(yōu)點(diǎn)在于對(duì)各項(xiàng)職位要素都有明晰的規(guī)定,不足之處在于靜態(tài)的職位描述缺乏靈活性,只強(qiáng)調(diào)人適應(yīng)職位要求,而忽視人的能動(dòng)性、創(chuàng)造力。目前的趨勢(shì)是以“概括性的工作描述代替了詳細(xì)的工作描述”[ 3 ] ,不強(qiáng)調(diào)職位分類的細(xì)化。如加拿大政府對(duì)公務(wù)員制定的“通用分類標(biāo)準(zhǔn)”,該標(biāo)準(zhǔn)按照責(zé)任、技能、努力程度、工作條件等四個(gè)因素,對(duì)職位進(jìn)行衡量,將所有的公務(wù)員職位分為八大類,這種標(biāo)準(zhǔn)具有簡(jiǎn)單、通用、公平的特點(diǎn),使管理更為有效,并為公務(wù)員創(chuàng)造了更多的流動(dòng)機(jī)會(huì)。我國(guó)可以借鑒國(guó)外的先進(jìn)方法,結(jié)合本國(guó)國(guó)情,制定一套適合我國(guó)公共部門的科學(xué)的職位分類制度。

(四)加大考核結(jié)果與收入高低的聯(lián)系

考核工作中存在的問(wèn)題需要有關(guān)部門采取措施加以改進(jìn),如建立考核責(zé)任制、訂立科學(xué)易行的考核績(jī)效的標(biāo)準(zhǔn)等。公共部門人力資源管理應(yīng)該“越來(lái)越多地將市場(chǎng)的法則和機(jī)制引入到人事行政管理活動(dòng)中,強(qiáng)調(diào)人才的競(jìng)爭(zhēng)和發(fā)展”[ 4 ]。市場(chǎng)法則就是要根據(jù)工作實(shí)績(jī)決定經(jīng)濟(jì)收入,因此要加大考核結(jié)果與公務(wù)員收入之間的聯(lián)系。我國(guó)公務(wù)員實(shí)行的是以職務(wù)和級(jí)別為主的職級(jí)工資制,其中可根據(jù)工作實(shí)績(jī)調(diào)整的部分很少,難以起激勵(lì)作用。可以借鑒新加坡政府推行的“個(gè)人工作表現(xiàn)獎(jiǎng)金”制度:對(duì)表現(xiàn)超過(guò)本職工作要求的公務(wù)員給予一定的獎(jiǎng)金。以平日的考核來(lái)確定“表現(xiàn)”,從而將考核結(jié)果與個(gè)人收入狀況有效結(jié)合起來(lái)。

(五)利用現(xiàn)代信息技術(shù),實(shí)現(xiàn)管理手段的網(wǎng)絡(luò)化

現(xiàn)代人力資源管理活動(dòng)不再是信息的簡(jiǎn)單記錄與歸類,它需要對(duì)這些原始數(shù)據(jù)進(jìn)行深入分析,從中發(fā)現(xiàn)組織人力資源管理中存在的問(wèn)題,并提出合理的解決建議,因此組織的人力資源管理信息平臺(tái)建設(shè)勢(shì)在必行。首先,公共部門應(yīng)建立共享性的信息系統(tǒng),一方面使成員隨時(shí)了解組織人力資源管理的相關(guān)信息,另一方面使組織及時(shí)獲得成員對(duì)組織人力資源管理問(wèn)題的反饋;其次,公共部門應(yīng)根據(jù)組織需要建立分門別類的人力資源管理系統(tǒng),如培訓(xùn)、薪酬、績(jī)

效等專門的人力資源管理信息庫(kù),以便組織在人力資源管理過(guò)程中快速獲取相關(guān)信息,提高人力資源管理決策的效率。

(六)建立旨在提高行政能力的培訓(xùn)體系

我國(guó)公務(wù)員培訓(xùn)要以提高行政能力為宗旨。對(duì)此我們可以采取以下措施:第一,要進(jìn)行科學(xué)的培訓(xùn)需求分析,利用企業(yè)中流行的工作任務(wù)分析和工作績(jī)效分析方法科學(xué)地評(píng)估培訓(xùn)需求,明確培訓(xùn)目標(biāo),有針對(duì)性地提高公務(wù)員素質(zhì);第二,要在培訓(xùn)內(nèi)容上根據(jù)公共人力資源的特點(diǎn),貫徹學(xué)用一致、按需施教、講求實(shí)效的原則,更新課程設(shè)置,注重系統(tǒng)性和針對(duì)性的有機(jī)結(jié)合,同時(shí)強(qiáng)調(diào)專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)與人文精神熏陶的兼顧,注重對(duì)公務(wù)人員潛能的開發(fā),引進(jìn)人格拓展訓(xùn)練等先進(jìn)方法;第三,要采用不同的切實(shí)可行的培訓(xùn)方式,實(shí)行長(zhǎng)期與短期相結(jié)合,正常培訓(xùn)與繼續(xù)教育同步,在崗與脫產(chǎn)并舉,另外要注重引入案例教學(xué)、角色扮演、主題研討、情景模擬等先進(jìn)教育方法。

參考文獻(xiàn):

[ 1 ]孫柏瑛, 祁光華.公共部門人力資源開發(fā)與管理[M ].北京:中國(guó)人民大學(xué)出版社, 2004年.169

.[ 2 ]國(guó)務(wù)院研究室.國(guó)務(wù)院部委領(lǐng)導(dǎo)論中國(guó)加入WTO:機(jī)遇、挑戰(zhàn)、對(duì)策[C ].北京:中國(guó)言實(shí)出版社, 2002年.78-79.[ 3 ]趙曙明.人力資源管理研究[M ].北京:中國(guó)人民大學(xué)出版社, 2001年.65.[ 4 ]孫柏瑛,祁光華.公共部門人力資源管理[M ].北京:中國(guó)人民大學(xué)出版社

本文關(guān)鍵詞：公共部門人力資源管理

第二篇：公共部門人力資源管理

1、人力資源： 【答】：人力資源是指一個(gè)國(guó)家或地區(qū)在一定時(shí)期內(nèi)，能夠推動(dòng)整個(gè)國(guó)民經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的具有智力勞動(dòng)和體力勞動(dòng)能力的人們的總稱

2、人力資源開發(fā)： 【答】：人力資源開發(fā)是指運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對(duì)人力進(jìn)行合理的培訓(xùn)，提高其智力、激發(fā)其活力。

3、人力資源管理： 【答】人力資源管理是指對(duì)與一定物力相結(jié)合的人力進(jìn)組織和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時(shí)對(duì)其思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人力的主觀能動(dòng)性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。

4、公共部門人力資源開發(fā)與管理： 【答】公共部門人力資源開發(fā)與管理是指以國(guó)家行政組織和相關(guān)的國(guó)有企事業(yè)單位人力資源為主要分析對(duì)象，研究管理機(jī)關(guān)以社會(huì)公正和工作效率為目的、依據(jù)法律規(guī)定對(duì)其所屬的人力資源進(jìn)行規(guī)劃、錄用、任用、使用、工資、保障等管理活動(dòng)的過(guò)程的總和。

5、品秩： 【答】：品秩是指官制中與官職并行的身份等級(jí)制度，它按官職高低授予不同政治待遇以表明官員等級(jí)尊卑

6、公共部門人力資源生態(tài)環(huán)境： 【答】：公共部門人力資源生態(tài)環(huán)境是指客觀存在的、并直接或間接地影響公共部門人力資源生存和發(fā)展的各種要素的總和，它是公共部門人力資源賴以生存和發(fā)展的各種自然和社會(huì)環(huán)境的總和，是公共部門人力資源發(fā)展的外因條件和首要前提，它主要包括公共部門人力資源的外部環(huán)境和內(nèi)部環(huán)境。

7、公共部門人力資源外部生態(tài)環(huán)境： 【答】：公共部門人力資源外部生態(tài)環(huán)境是指以公共部門人力資源為中心，環(huán)繞其生存和發(fā)展而具有滲透和影響作用的環(huán)境總和。主要包括政治制度、經(jīng)濟(jì)與技術(shù)環(huán)境、市場(chǎng)體制、勞動(dòng)力與人口素質(zhì)、物價(jià)指數(shù)及生活水準(zhǔn)以及人口的多樣性問(wèn)題

8、公共部門人力資源內(nèi)部生態(tài)環(huán)境： 【答】：公共部門人力資源內(nèi)部生態(tài)環(huán)境是指圍繞公共部門人力資源發(fā)展，人才個(gè)體的內(nèi)在素質(zhì)及其一切影響人才培養(yǎng)和管理的環(huán)境之總和。主要包括個(gè)體內(nèi)在素質(zhì)、微觀的人力群體生態(tài)環(huán)境、宏觀的人力群體生態(tài)環(huán)境。

9、人力資本運(yùn)營(yíng)： 【答】：人力資本運(yùn)營(yíng)是指在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下通過(guò)對(duì)勞動(dòng)者高能素質(zhì)的投資經(jīng)營(yíng)和對(duì)勞動(dòng)力素質(zhì)的配置使用，而實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)和收益增加，進(jìn)而達(dá)到資本增值的目的。

10、公共部門人力資本： 【答】：公共部門人力資本指的是公共部門工作人員為了實(shí)現(xiàn)公共服務(wù)的目標(biāo)，后天獲得的具有經(jīng)濟(jì)價(jià)值和社會(huì)價(jià)值的知識(shí)、技術(shù)、能力和健康等因素之整和。

11、公共部門人力資本產(chǎn)權(quán)： 【答】：公共部門人力資本產(chǎn)權(quán)指的是為在市場(chǎng)交易過(guò)程中，公共權(quán)力的所有者和使用者針對(duì)公共權(quán)力使用者的人力資本的所有權(quán)及其派生的使用權(quán)、處置權(quán)和收益權(quán)等權(quán)利的歸屬依法生成契約而分別擁有的一系列權(quán)利。

12、公共部門人力資源規(guī)劃： 【答】：公共部門人力資源規(guī)劃指的是公共部門根據(jù)一定時(shí)期組織發(fā)展戰(zhàn)略需要，在對(duì)外部環(huán)境和本部門人力資源需求狀況進(jìn)行分析預(yù)測(cè)的基礎(chǔ)上，為確保組織對(duì)人力資源數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)上的需求，制定本部門人力資源管理的行動(dòng)方針的過(guò)程。

13、公共部門人力資源需求預(yù)測(cè)： 【答】：公共部門人力資源需求預(yù)測(cè)指的是公共部門依據(jù)組織發(fā)展前景、組織能力及崗位要求，綜合考慮各種因素，來(lái)估計(jì)未來(lái)某個(gè)時(shí)期組織對(duì)人力資源的需求。公共部門人力資源既取決于外部的政治、經(jīng)濟(jì)、社會(huì)、法律與技術(shù)環(huán)境，又與本組織的發(fā)展戰(zhàn)略、管理水平、現(xiàn)有員工素質(zhì)密切相關(guān)。

14、公共部門人力資源流動(dòng)： 【答】：公共部門人力資源流動(dòng)是指根據(jù)工作需要或個(gè)人意愿，按照一定的標(biāo)準(zhǔn)和程序，變換公職人員工作崗位，從而產(chǎn)生、變更或消滅職務(wù)關(guān)系或工作關(guān)系的一種人

事管理活動(dòng)與過(guò)程。

15、調(diào)任： 【答】：調(diào)任是指機(jī)關(guān)以外的工作人員調(diào)入機(jī)關(guān)擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)或擔(dān)任副調(diào)研員以上的非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)，以及公務(wù)員調(diào)出機(jī)關(guān)任職的人事行為。

16、轉(zhuǎn)任： 【答】：轉(zhuǎn)任是指公務(wù)員因工作需要或其他正當(dāng)理由，在國(guó)家機(jī)關(guān)內(nèi)部進(jìn)行跨地區(qū)、跨部門的調(diào)動(dòng)，或在同一部門中不同職位之間進(jìn)行轉(zhuǎn)換任職的人事交流活動(dòng)。

17、掛職鍛煉： 【答】：掛職鍛煉是指機(jī)關(guān)培養(yǎng)鍛煉公務(wù)員的需要，有計(jì)劃地選派公務(wù)員在一定時(shí)間內(nèi)到上級(jí)、下級(jí)或者其他地區(qū)的機(jī)關(guān)，以及國(guó)有企業(yè)、事業(yè)單位擔(dān)任一定的職務(wù)，經(jīng)受鍛煉，豐富經(jīng)驗(yàn)，增長(zhǎng)才干的人事交流活動(dòng)。

18、公共部門的工作分析： 【答】：公共部門的工作分析指的是通過(guò)收集和分析公共組織中某職務(wù)或工作的目的、職責(zé)、隸屬關(guān)系、工作環(huán)境以及任職資格條件等相關(guān)信息，對(duì)該職務(wù)或工作的性質(zhì)以及完成該工作所需的知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)等資格條件做出明確的規(guī)定的過(guò)程。

19、品位分類： 【答】：品位分類指的是以國(guó)家公務(wù)員所具有的資格條件為主要依據(jù)，并以其地位高低來(lái)分類和確定待遇 20、職位分類： 【答】：職位分類指的是以職位為對(duì)象，以職位的工作性質(zhì)、難以程度、責(zé)任大小及所需資格條件為評(píng)價(jià)因素，把職位劃分成不同的類別和級(jí)別，作為人事管理基礎(chǔ)的一種人事分類制度。

21、人才測(cè)評(píng)： 【答】：人才測(cè)評(píng)指的是建立在心理學(xué)、行為科學(xué)、管理學(xué)、統(tǒng)計(jì)學(xué)、計(jì)算機(jī)技術(shù)基礎(chǔ)上的一種科學(xué)的綜合選才方法體系，它通過(guò)對(duì)人員的知識(shí)水平、能力、個(gè)性特征、職業(yè)傾向和發(fā)展?jié)摿Φ确矫嫠刭|(zhì)進(jìn)行綜合的測(cè)量和評(píng)價(jià),為人事決策提供支持信息。

22、評(píng)價(jià)中心： 【答】：評(píng)價(jià)中心是二戰(zhàn)后迅速發(fā)展起來(lái)的一種人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的新方法，它是應(yīng)用現(xiàn)代心理學(xué)、管理學(xué)、計(jì)算機(jī)科學(xué)等相關(guān)學(xué)科的研究成果，通過(guò)心理測(cè)驗(yàn)、能力、個(gè)性和情境測(cè)試對(duì)人員進(jìn)行測(cè)量，并根據(jù)工作崗位要求及企業(yè)組織特性進(jìn)行評(píng)價(jià)，從而實(shí)現(xiàn)對(duì)人個(gè)性、動(dòng)機(jī)和能力等較為準(zhǔn)確的把握，做到人職匹配，確保人員達(dá)到最佳工作績(jī)效。

23、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論： 【答】：無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論是公共部門人才測(cè)評(píng)中探索并使用的一種新的適用于集體測(cè)試的方法。其操作方法是把4－8名應(yīng)試人員分為一組，不指定小組負(fù)責(zé)人，考官不直接參加面試，要求應(yīng)試人員在限定的時(shí)間內(nèi)就給定的問(wèn)題提出一個(gè)小組意見。

24、文件筐作業(yè)： 【答】：文件筐作業(yè)又稱公文處理，它是一種效度高、而又能為多數(shù)參加者所接受的一種面試方法。其操作方法是提供一定數(shù) 量的備忘錄、信函、報(bào)告等文字性資料，讓應(yīng)試者閱讀完這些資料后，決定處理意見。

25、管理游戲： 【答】：管理游戲亦稱商業(yè)游戲，是評(píng)價(jià)中心常用的方法之一，以游戲或共同完成某種任務(wù)的方式，考察小組內(nèi)每個(gè)被試者的管理技巧、合作能力、團(tuán)隊(duì)精神等方面的素質(zhì)。

26、角色扮演： 【答】：角色扮演即讓候選人成對(duì)地扮演各種角色并討論各種相關(guān)的問(wèn)題，主要是用以測(cè)評(píng)人際關(guān)系處理能力的情景模擬活動(dòng)。在這種活動(dòng)中，評(píng)價(jià)者設(shè)置了一系列尖銳的人際矛盾和人際沖突，要求候選人扮演某一角色并進(jìn)入角色情景，去處理各種問(wèn)題和矛盾。評(píng)價(jià)者通過(guò)對(duì)候選人在不同人員角色的情景中表現(xiàn)出來(lái)的行為進(jìn)行觀察和記錄，測(cè)評(píng)其素質(zhì)潛能。

27、公共部門人力資源獲取： 【答】：公共部門人力資源獲取是指以科學(xué)的測(cè)評(píng)手段和方法為工具，通過(guò)招募、甄選、錄用和評(píng)估等程序，從組織內(nèi)外獲取合適的人員填補(bǔ)職位空缺，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的過(guò)程。

28、公共部門人力資源培訓(xùn)與開發(fā)： 【答】：公共部門人力資源培訓(xùn)與開發(fā)是指為了促進(jìn)公共部門組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，根據(jù)組織實(shí)際工作情況和員工發(fā)展需要，對(duì)員工的知識(shí)，技能，能力和態(tài)度等所實(shí)施的培養(yǎng)和訓(xùn)練。

29、選任制： 【答】：選任制指的是以選舉的方式任用公職人員，即由法定選舉人投票，經(jīng)多數(shù)通過(guò)，決定公務(wù)員職務(wù)的任免。30、委任制： 【答】：委任制是指由有任免權(quán)的機(jī)關(guān)按照公務(wù)員管理權(quán)限直接委派工作人員擔(dān)任一定職務(wù)的任用方式。

31、降職： 【答】：降職是指由原來(lái)的職務(wù)調(diào)整到另一個(gè)職責(zé)更輕的職務(wù)，是由高的職務(wù)向低的

四、簡(jiǎn)答題 簡(jiǎn)答題

一、公共行政人事環(huán)境對(duì)公共人事行政價(jià)值、制度的作用有哪些是什么？

1、公共人事行政價(jià)值與制度都是適應(yīng)環(huán)境的需要而產(chǎn)生的；

2、環(huán)境不僅決定了公共人事行政價(jià)值與制度的產(chǎn)生與發(fā)展，還規(guī)定了其內(nèi)在的目標(biāo)、規(guī)模、結(jié)構(gòu)、行為方式和意識(shí)形態(tài)；

3、人事行政系統(tǒng)中的各種要素，都要從環(huán)境中輸入，沒(méi)有環(huán)境所提供的物質(zhì)、能量和信息，公共人事行政價(jià)值就不能形成，人事行政制度也就不可能建立；

4、公共人事行政的價(jià)值與制度要隨著環(huán)境的變化而不斷發(fā)生變化。

二、公共部門人力資源管理的四大功能是什么?

1、人力資源規(guī)劃的主要目標(biāo)是預(yù)算準(zhǔn)備和人力資源計(jì)劃、在政府官員之間劃分與分配工作任務(wù)（工作分析、職位分類和工作評(píng)估）、決定工作的價(jià)值（工資或薪酬）。公共部門人事管理者應(yīng)承擔(dān)技術(shù)人員、專業(yè)人員、人力資源管理專家及斡旋者的角色。預(yù)算過(guò)程表現(xiàn)了政治回應(yīng)性和效率的價(jià)值，科學(xué)的工作分類與分析，能夠提高行政效率，而且有利于對(duì)社會(huì)公正和個(gè)人權(quán)利更多地加以關(guān)注。工資與福利制度不僅有利于改善雇員的經(jīng)濟(jì)生活，而且還有助于提供評(píng)判雇員個(gè)人價(jià)值的相對(duì)客觀的經(jīng)濟(jì)尺度，同時(shí)還能夠體現(xiàn)個(gè)人權(quán)利的價(jià)值。

2、人力資源獲取的主要目標(biāo)是招募、選錄和甄補(bǔ)政府雇員。公平就業(yè)機(jī)會(huì)、弱勢(shì)群體保護(hù)行動(dòng)和勞動(dòng)力多樣化計(jì)劃對(duì)人事管理的功能產(chǎn)生了重要的影響。這些計(jì)劃均建立在社會(huì)公平和個(gè)人權(quán)利的價(jià)值，以及用于實(shí)現(xiàn)這些價(jià)值的弱勢(shì)群體保護(hù)行動(dòng)的法律和程序的基礎(chǔ)上。由于公共職位是稀缺資源，因而在其分配過(guò)程中存在著影響人力資源獲取功能實(shí)現(xiàn)的價(jià)值沖突，這些價(jià)值是分配公共職位的基礎(chǔ)，主要包括回應(yīng)性、效率、個(gè)人權(quán)利和社會(huì)公平等。

3、人力資源開發(fā)的主要目標(biāo)是適應(yīng)、培訓(xùn)、激勵(lì)及評(píng)估雇員，提高其知識(shí)、技能與能力。人力資源開發(fā)是現(xiàn)代公共部門人事管理的重點(diǎn)和核心，追求工作質(zhì)量要求雇主在勞動(dòng)力的知識(shí)、技能和能力上公共服務(wù)提供的系統(tǒng)和適應(yīng)顧客的需求。公共服務(wù)系統(tǒng)中的效率價(jià)值，為政府應(yīng)對(duì)這些挑戰(zhàn)提高了基礎(chǔ)。績(jī)效評(píng)估體現(xiàn)了個(gè)人責(zé)任、社會(huì)公平、效率和回應(yīng)性等價(jià)值。職業(yè)安全與健康則體現(xiàn)了人力資源管理中的主要價(jià)值觀念——對(duì)民選官員的回應(yīng)、行政效率以及雇員權(quán)利的保護(hù)之間的難以避免的沖突。

4、紀(jì)律與懲戒的主要目標(biāo)是確立、保證雇員和雇主之間的期望、權(quán)力與義務(wù)的關(guān)系，建立懲戒途徑與雇員申訴程序；健康、安全以及雇員憲法權(quán)力等。紀(jì)律與懲戒是人事管理四個(gè)核心功能中最重要的功能，其過(guò)程體現(xiàn)了行政效率、個(gè)人權(quán)利與有關(guān)組織正義的合理作用的沖突。

總的來(lái)看，公共部門人事管理的四項(xiàng)功能之間是相互關(guān)聯(lián)、環(huán)環(huán)相扣的，并且與外部環(huán)境處于動(dòng)態(tài)的平衡之中。其中，人力資源規(guī)劃是基礎(chǔ)，是整個(gè)人力資源管理體系的藍(lán)圖和基石；人力資源獲取是手段，是整個(gè)人力資源管理體系的磚石；人力資源開發(fā)是核心，是整個(gè)人力資源管理體系的心臟；紀(jì)律與懲戒是保障，是整個(gè)人力資源管理體系的安全閥。上述四個(gè)方面的功能構(gòu)成一個(gè)有機(jī)整體，各個(gè)部分之間相對(duì)獨(dú)立，但又相互影響、相互制約。

三、什么是人力資源？如何理解人力資源的含義？

人力資源，也稱“勞動(dòng)力資源”或“勞動(dòng)資源”，是指一個(gè)國(guó)家或地區(qū)在一定時(shí)期內(nèi)，能夠推動(dòng)整個(gè)國(guó)民經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的具有智力勞動(dòng)和體力勞動(dòng)能力的人們的總稱。

人力資源的含義一般包括以下三層內(nèi)涵：

其一：指能推動(dòng)國(guó)民經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的、具有智力勞動(dòng)和體力勞動(dòng)能力的總和。

其二：人力資源是指勞動(dòng)力資源，即一個(gè)國(guó)家或地區(qū)有勞動(dòng)能力的人口總和。

其三：人力資源作為一個(gè)經(jīng)濟(jì)范疇，包括數(shù)量和質(zhì)量?jī)蓚€(gè)方面的內(nèi)容，具有質(zhì)的規(guī)定性和量的規(guī)定性。人力資源總量表現(xiàn)為人力資源數(shù)量與平均質(zhì)量的乘積，即：人力資源總量=人力資源數(shù)量×人力資源平均質(zhì)量

四、人力資源具有哪些特征？

1、人力資源具有自然性和社會(huì)性的雙重屬性；

2、人力資源具有能動(dòng)性；

3、人力資源具有發(fā)展性；

4、人力資源具有稀缺性；

5、人力資源具有創(chuàng)新性。

五、公共部門人力資源開發(fā)與管理與人事行政管理的不同有哪些？

1、人力資源開發(fā)與管理將組織中的人本身看作資源，強(qiáng)調(diào)其再生性和高增值性；

2、人力資源開發(fā)與管理強(qiáng)調(diào)人力資源的能動(dòng)性；

3、人力資源開發(fā)與管理的內(nèi)容不斷進(jìn)行拓展，不僅包含傳統(tǒng)人事行政管理的基本內(nèi)容，而且適應(yīng)現(xiàn)代社會(huì)發(fā)展和人力資源發(fā)展的需求，重視和增強(qiáng)了一些新的管理內(nèi)容；

4、人力資源開發(fā)與管理強(qiáng)調(diào)的是人力資源使用和開發(fā)并重。

六、公共部門人力資源開發(fā)與管理的獨(dú)特性是什么？

1、公共部門是一個(gè)橫向部門分化，縱向?qū)蛹?jí)節(jié)制的龐大的組織結(jié)構(gòu)體系。而這樣一個(gè)體系又是按照完整統(tǒng)一的組織原則建立起來(lái)的，它意味著組織必須目標(biāo)統(tǒng)一、領(lǐng)導(dǎo)指揮統(tǒng)一、機(jī)構(gòu)設(shè)置統(tǒng)一。因此，合理劃分職責(zé)與權(quán)力是政府管理體制必然的要求。原則上，用人與治事應(yīng)當(dāng)統(tǒng)一，事權(quán)與人權(quán)應(yīng)盡量接近工作點(diǎn)，劃分人事行政管理權(quán)限，建立相關(guān)的管理制度，明確職責(zé)范圍是完整統(tǒng)一原則的實(shí)施，是公共部門人力管理有效管理的基礎(chǔ)。以此建立起與公共組織體例契合的縱橫交錯(cuò)的人力資源主管部門，在上級(jí)機(jī)關(guān)的統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)下，承擔(dān)著不同部門、不同層級(jí)的人力資源管理職能。由此可見，任何其他形態(tài)的組織，其人事權(quán)的劃分與人事管理部門的構(gòu)造，都無(wú)法與公共組織人事行政機(jī)構(gòu)的復(fù)雜性相比擬。

2、國(guó)家制定專門的法律和法規(guī)對(duì)公共部門人力資源的行為和管理行為進(jìn)行規(guī)制，保證他們依法合理地行使行政管理和人事管理的權(quán)力。

3、在公共部門人力資源的具體管理中，體現(xiàn)出了自身的性質(zhì)。如針對(duì)政府組織的工作性質(zhì)與公職人員的政治要求，強(qiáng)化了其德才的測(cè)評(píng)、考核與培訓(xùn)的方法和技術(shù)；而針對(duì)公共部門產(chǎn)出的非量化性特征，公共部門人力資源開發(fā)管理必然發(fā)展出適用于公共組織的績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)。

七、產(chǎn)生公共部門人力資源損耗的原因有哪些？

1、制度性損耗：制度性損耗是指由于公共部門人力資源管理制度存在缺陷和不合理而導(dǎo)致的人才未盡其用的損耗現(xiàn)象，這種損耗是一種隱形損耗；

2、人事管理的損耗：管理的損耗就是公共部門人事管理的問(wèn)題導(dǎo)致沒(méi)有充分調(diào)動(dòng)公共部門工作人員的工作積極性，沒(méi)有充分發(fā)揮其聰明才干；

3、后續(xù)投資的損耗：由于人才知識(shí)結(jié)構(gòu)老化得不到及時(shí)更新，從而適應(yīng)不了新技術(shù)環(huán)境下公共部門工作要求所造成的損耗，這在一定程度是由于公共部門與公共部門工作人員對(duì)再教育再學(xué)習(xí)的投資不夠而引起的。

八、發(fā)達(dá)國(guó)家公共部門人事制度具有哪些基本特點(diǎn)？

1、政府所有行政組織系統(tǒng)與公務(wù)人員管理形態(tài)都以韋伯的“理想型官僚體制”為典范，管理法規(guī)齊全，管理制度明確，管理功能完善；

2、管理的人力資源以專業(yè)性人才為主，重視啟用專業(yè)人才；

3、具有相應(yīng)的職業(yè)保障制度，并建立了相應(yīng)的保障體系，便公務(wù)人員的職業(yè)穩(wěn)定；

4、實(shí)行政務(wù)官與事務(wù)官兩官分途的制度，保證了行政工作的連續(xù)性；

5、實(shí)行公開考試，公平競(jìng)爭(zhēng)的選錄制度，公務(wù)人員的錄用與甄選以注重才能為標(biāo)準(zhǔn)；

6、公務(wù)人員體制以有效的政策規(guī)劃與嚴(yán)密的法治管理為支撐。

九、發(fā)展中國(guó)家的公共人事制度存在哪些問(wèn)題？

1、做官重于任事。權(quán)位取向明顯，公務(wù)人員熱衷于爭(zhēng)取權(quán)勢(shì)地位，卻未必勇于任事；

2、人情恩惠重于人事法制。重視在行政體制內(nèi)編織“關(guān)系網(wǎng)”，親情、朋友意識(shí)濃厚，在人事任免上注重于親情、裙帶關(guān)系，因而往往因人而異；

3、身份觀念重于職位觀念。看重身份與品位等級(jí)，而且身份與品位與工作能力和績(jī)效在取向上不一致；

4、公務(wù)人員素質(zhì)不能適應(yīng)國(guó)家發(fā)展的要求，各級(jí)行政組織中多缺乏科技人才與管理人才；

5、政治因素影響濃厚。政黨政治、政治特權(quán)、政治活動(dòng)等因素對(duì)公共人事制度的介入和干預(yù)程度較高。給予投資，勞動(dòng)

第三篇：公共部門人力資源管理

公共部門人力資源管理(一）

一、單選題

1.(3分)人力資源規(guī)劃的最終目標(biāo)是要使組織和個(gè)人都得到（）

? ? ? ? A.長(zhǎng)期利益 B.眼前利益 C.經(jīng)濟(jì)實(shí)惠 D.精神滿足

2.(3分)美國(guó)著名職業(yè)指導(dǎo)專家約翰．霍蘭德認(rèn)為決定一個(gè)人選擇職業(yè)的最重要因素是（）

? ? ? ? A.環(huán)境 B.人際關(guān)系 C.工作性質(zhì) D.人格

3.(3分)薪酬管理與企業(yè)發(fā)展的關(guān)系是（）

? ? ? ? A.互相對(duì)立 B.互相矛盾 C.互相聯(lián)系 D.相輔相成轉(zhuǎn)

4.(3分)“金無(wú)足赤，人無(wú)完人”體現(xiàn)在人員甄選的原則上是()

? A.用人所長(zhǎng)原則 ? ? ? B.民主集中原則 C.因事?lián)袢嗽瓌t D.德才兼?zhèn)湓瓌t

5.(3分)不與勞動(dòng)者勞動(dòng)量相聯(lián)系，但具有重復(fù)性與終身性特征的薪酬形式是()

? ? ? ? A.績(jī)效工資 B.基本工資 C.福利 D.獎(jiǎng)金

6.(3分)在選擇“職業(yè)錨”時(shí)，同時(shí)具有分析能力、人際溝通能力和情感能力的人屬于()

? ? ? ? A.技術(shù)型職業(yè)錨 B.管理型職業(yè)錨 C.安全型職業(yè)錨 D.創(chuàng)造型職業(yè)錨

7.(3分)在績(jī)效管理實(shí)施過(guò)程中,最直接影響績(jī)效評(píng)價(jià)質(zhì)量和效果的人員是（）

? ? ? ? A.高層領(lǐng)導(dǎo) B.一般員工 C.直接上級(jí)/主管 D.人力資源部人員

8.(3分)在一項(xiàng)對(duì)操作工人的考評(píng)中，為了了解員工績(jī)效提高的程度，應(yīng)以（）作為信息的主要來(lái)源。? ? ? ? A.該員工的同事 B.該員工本人 C.該員工的直接主管 D.該員工的最高主管

9.(3分)為培養(yǎng)組織成員對(duì)組織的光榮感和自豪感，必須注意（）

? ? ? ? A.運(yùn)用心理定勢(shì) B.重視心理強(qiáng)化 C.培養(yǎng)認(rèn)同心理 D.化解挫折心理

10.(3分)我國(guó)職工的社會(huì)保險(xiǎn)是（）

? ? ? ? A.自愿性保險(xiǎn) B.商業(yè)性保險(xiǎn) C.強(qiáng)制性保險(xiǎn) D.任意性保險(xiǎn)

11.(3分)績(jī)效考核指員工的（）做比較，而通過(guò)工作分析可以確定績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)。

? ? ? ? A.實(shí)際績(jī)效與組織的期望 B.個(gè)人成績(jī)與群眾測(cè)評(píng) C.群眾測(cè)評(píng)與組織的期望 D.實(shí)際績(jī)效群眾測(cè)評(píng)、組織期望

12.(3分)一般說(shuō)來(lái)，處于市場(chǎng)衰退階段的企業(yè)應(yīng)采用（）薪酬結(jié)構(gòu)。? ? ? ? A.高彈性 B.高穩(wěn)定 C.折中

D.高彈性與折中

13.(3分)以能力為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)的優(yōu)點(diǎn)是（）

? ? ? ? A.企業(yè)的薪酬成本低 B.企業(yè)的成本管理低

C.重視員工的工作績(jī)效及能力的實(shí)際發(fā)揮程度 D.有利于員工提高技術(shù)、能力

14.(3分)關(guān)于企業(yè)薪酬分配原則，下列說(shuō)法不正確的是（）

? ? ? ? A.分配結(jié)果均等 B.對(duì)外有競(jìng)爭(zhēng)力 C.對(duì)內(nèi)分配公平D.適當(dāng)拉開薪酬差距

15.(3分)現(xiàn)代人力資源管理的人性假設(shè)基礎(chǔ)是（）

? ? A.人天生是懶惰的；必須采用暴力強(qiáng)迫其勞動(dòng)

B.人從事勞動(dòng)是為了獲取物質(zhì)利益，所以只能靠物質(zhì)手段對(duì)其進(jìn)行激勵(lì)

? C.人生活在社會(huì)上，主要的需求是要獲得友誼和組織的接納 ? D.人有社會(huì)責(zé)任感，有與社會(huì)發(fā)展相適應(yīng)的個(gè)人理想和實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的愿望

16.(3分)培訓(xùn)發(fā)展循環(huán)的最后環(huán)節(jié)是（）。

? ? ? ? A.培訓(xùn)制度 B.培訓(xùn)程序 C.培訓(xùn)需求分析 D.培訓(xùn)評(píng)估

17.(3分)建立以能力為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)的主要優(yōu)點(diǎn)是（）

? ? ? ? A.企業(yè)的薪酬成本低 B.企業(yè)的成本管理低

C.重視員工的工作績(jī)效及能力的實(shí)際發(fā)揮程度 D.有利于員工提高技術(shù)、能力

18.(3分)績(jī)效考核的最終目的是（）

? ? ? ? A.績(jī)效改進(jìn) B.決定晉升 C.薪酬決策 D.實(shí)施獎(jiǎng)懲）19.(3分)人力資源外部招募的方法是（? ? A.廣告 B.調(diào)用 ? ? C.提升 D.重新聘用

20.(3分)在企業(yè)人力資源變動(dòng)預(yù)測(cè)中，馬爾可夫分析方法的基本思想是()

? ? ? ? A.根據(jù)企業(yè)現(xiàn)在人員結(jié)構(gòu)狀況推測(cè)未來(lái)人事變動(dòng)趨勢(shì) B.根據(jù)企業(yè)生產(chǎn)情況推測(cè)未來(lái)人事變動(dòng)趨勢(shì)

C.找出企業(yè)過(guò)去人事變動(dòng)規(guī)律，以此來(lái)推測(cè)未來(lái)的人事變動(dòng)趨勢(shì) D.根據(jù)市場(chǎng)變化推測(cè)未來(lái)人事變動(dòng)趨勢(shì)

二、多選題

1.(2分)在測(cè)評(píng)指標(biāo)體系的結(jié)構(gòu)中，其中有（? ? ? ?）。

A.能力結(jié)構(gòu) B.績(jī)效結(jié)構(gòu) C.人員結(jié)構(gòu) D.品德結(jié)構(gòu)

答案A,B,D

2.(2分)績(jī)效目標(biāo)應(yīng)該是（）

? ? ? ? A.可量化的 B.可測(cè)量的 C.過(guò)程描述性的

D.長(zhǎng)期與短期并存 E、由主管制定的

答案A,B,D 3.(2分)在培訓(xùn)實(shí)施計(jì)劃控制階段，主要的工作包括（）。

? ? ? ? ? A.收集培訓(xùn)相關(guān)資料 B.比較目標(biāo)與現(xiàn)狀之間的差距

C.分析實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的培訓(xùn)計(jì)劃，設(shè)計(jì)培訓(xùn)計(jì)劃?rùn)z驗(yàn)工具 D.對(duì)培訓(xùn)計(jì)劃進(jìn)行檢討，發(fā)現(xiàn)偏差 E.公布培訓(xùn)計(jì)劃，跟進(jìn)培訓(xùn)計(jì)劃落實(shí)

答案A,B,C,D,E 4.(2分)公共部門人力資源戰(zhàn)略的制定的方法有（? ? ? ?）。

A.目標(biāo)分解法 B.目標(biāo)匯總法 C.動(dòng)態(tài)管理法 D.評(píng)估法

答案A,B 5.(2分)公共部門人力資源的義務(wù)，是指國(guó)家法律對(duì)公共部門人力資源必須作出或不得作出一定行為的（）。

? ? ? ? A.約束 B.強(qiáng)制 C.規(guī)范 D.勸告

答案A,B 6.(2分)我國(guó)公務(wù)員義務(wù)的基本內(nèi)容是（? ? ? ? ?）。

A.遵守憲法、法律和法規(guī)

B.依照國(guó)家法律、法規(guī)和政策招待公務(wù)

C.密切聯(lián)系群眾，傾聽群眾意見，接受群眾監(jiān)督，努力為人民服務(wù)。D.保守國(guó)家機(jī)密和工作機(jī)密 E.公正廉潔。克己奉公

答案A,B,C,D,E 7.(2分)績(jī)效評(píng)估的方法包括（? ? ? ?）。

A.考試法 B.民主評(píng)議法 C.評(píng)價(jià)量表法 D.訪談法

答案A,B,C 8.(2分)績(jī)效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)的基本原則有（）。

? ? ? ? ? A.公開與開放原則 B.反饋與修改原則 C.定期化與制度化原則 D.可靠性與正確性原則 E.可行性與實(shí)用性原則

答案A,B,C,D,E 9.(2分)目前，世界上多數(shù)國(guó)家對(duì)公務(wù)員實(shí)行獎(jiǎng)勵(lì)的種類和方式主要有（? ? ? ?）。

A.精神獎(jiǎng)勵(lì) B.物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì) C.晉升獎(jiǎng)勵(lì) D.通令嘉獎(jiǎng)

答案A,B,C 10.(2分)人的勞動(dòng)能力包含哪兩個(gè)方面（）

? ? ? ? ? A.體能 B.智能 C.人格能 D.機(jī)械能 E.動(dòng)能

答案A,B

三、判斷題

1.(2分)績(jī)效評(píng)估的基本原則是注重實(shí)績(jī)。對(duì) 2.(2分)績(jī)效具有動(dòng)態(tài)性的特點(diǎn)。對(duì) 3.(2分)工作評(píng)價(jià)就是工作描述。錯(cuò) 4.(2分)考試錄用要堅(jiān)持競(jìng)爭(zhēng)原則。對(duì)

5.(2分)心理測(cè)驗(yàn)是對(duì)行為樣組的客觀和標(biāo)準(zhǔn)化的測(cè)量。對(duì) 6.(2分)工作分析就是工作描述。錯(cuò) 7.(2分)人力資源的開發(fā)就是培訓(xùn)。錯(cuò) 8.(2分)人力資源獲取的一般原則只有一條，就是任人唯賢。錯(cuò) 9.(2分)薪酬就是工資。錯(cuò)

10.(2分)人力資源獲取就是招募。錯(cuò) 公共部門人力資源管理

交卷時(shí)間：2015-11-16 10:47:15

一、單選題

1.(3分)以能力為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)的優(yōu)點(diǎn)是（）

A.企業(yè)的薪酬成本低

? ? ? B.企業(yè)的成本管理低

C.重視員工的工作績(jī)效及能力的實(shí)際發(fā)揮程度 D.有利于員工提高技術(shù)、能力

2.(3分)美國(guó)著名職業(yè)指導(dǎo)專家約翰．霍蘭德認(rèn)為決定一個(gè)人選擇職業(yè)的最重要因素是（）

? ? ? A.環(huán)境 B.人際關(guān)系 C.工作性質(zhì)

D.人格

3.(3分)勞動(dòng)者與企業(yè)簽訂和變更勞動(dòng)合同必須遵循三項(xiàng)根本原則。除平等自愿原則、遵守法律和法規(guī)原則外，還有一項(xiàng)是（）

? A.協(xié)商一致原則

B.按勞取酬原則

? ? C.各盡所能原則 D.公平公正原則 4.(3分)通過(guò)建立人力資源需求量及其影響因素之間的函數(shù)關(guān)系，根據(jù)影響因素的變化來(lái)推測(cè)人力資源需求量變化的方法是（）

A.趨勢(shì)分析法

? ? ? B.散點(diǎn)分析法 C.比率分析法 D.回歸預(yù)測(cè)法

5.(3分)馬克思稱之為用“饑餓政策”進(jìn)行人事管理的階段，其人性假設(shè)的基礎(chǔ)是

? ? ? A.人天生是懶惰的，必須采用強(qiáng)制手段 B.人是經(jīng)濟(jì)人，是為了吃、喝等個(gè)人利益而勞動(dòng) C.人是為了獲得他人的認(rèn)同而勞動(dòng)

D.人不只是為了金錢、物質(zhì)而勞動(dòng)，人有社會(huì)責(zé)任感

6.(3分)“金無(wú)足赤，人無(wú)完人”體現(xiàn)在人員甄選的原則上是()

A.用人所長(zhǎng)原則

? ? ? B.民主集中原則 C.因事?lián)袢嗽瓌t D.德才兼?zhèn)湓瓌t

7.(3分)福利管理原則不包括（）

A.定期化原

? ? B.合理性原則 C.必要性原則 ? D.協(xié)調(diào)性原則

8.(3分)企業(yè)吸收專業(yè)性人員時(shí)，應(yīng)選擇的最佳廣告媒體是（）

? ? ? A.全國(guó)性的報(bào)紙 B.地方性的報(bào)紙 C.廣播電視

D.特定的雜志

9.(3分)“應(yīng)聘人員必須具備本地戶口”這樣的招聘用語(yǔ)違反了招聘原則中的（）。

? A.確保質(zhì)量原則

B.公平公正原則

? ? C.雙向選擇原則 D.效率優(yōu)先原則

10.(3分)員工獲得的隨其工作行為和業(yè)績(jī)的變化而變化的那部分報(bào)酬稱為（）

? A.基本工資

B.績(jī)效工資

? ? C.激勵(lì)工資 D.福利

11.(3分)企業(yè)的運(yùn)行與經(jīng)營(yíng)管理需要依靠許多資源，其中最重要的資源是()

? A.人力資源

B.人才資源

? C.信息資源 ? D.關(guān)系資源

12.(3分)一般說(shuō)來(lái)，成就需要較高的人傾向于選擇（）的風(fēng)險(xiǎn)。

? ? A.較大 B.較小

C.適度

? D.最小

13.(3分)在績(jī)效管理實(shí)施過(guò)程中，最直接影響績(jī)效評(píng)價(jià)質(zhì)量和效果的人員是（）

? ? A.高層領(lǐng)導(dǎo) B.一般員工

C.直接上級(jí)/主管

? D.人力資源部人員

14.(3分)為培養(yǎng)組織成員對(duì)組織的光榮感和自豪感，必須注意（）

? ? A.運(yùn)用心理定勢(shì) B.重視心理強(qiáng)化

C.培養(yǎng)認(rèn)同心理

? D.化解挫折心理

15.(3分)以下激勵(lì)理論中，把人作為“社會(huì)人”的人性假設(shè)是()

? ? A.W理論 B.X理論

C.Y理論 ? D.Z理論

16.(3分)勞動(dòng)者與企業(yè)簽訂和變更勞動(dòng)合同必須遵循三項(xiàng)根本原則。除平等自愿原則、遵守法律和法規(guī)原則外，還有一項(xiàng)是（）

? A.協(xié)商一致原則

B.按勞取酬原則

? ? C.各盡所能原則 D.公平公正原則

17.(3分)對(duì)企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)的診斷應(yīng)進(jìn)行（）分析。

A.全面

? ? ? B.個(gè)人 C.考評(píng)者 D.組織

18.(3分)企業(yè)在選擇招聘廣告媒體時(shí)，既要求成本低和傳播面廣，又要求招聘信息可以被保存，此時(shí)一般宜采用（）

? ? ? A.廣播媒體 B.電視媒體 C.專業(yè)雜志媒體

D.報(bào)紙媒體

19.(3分)在考核結(jié)束后，主管與下屬之間就評(píng)估所做的交流叫（）

? A.公開評(píng)估

B.評(píng)估面談 ? ? C.評(píng)估討論 D.評(píng)估講座

20.(3分)講授法屬于與（）培訓(xùn)相適應(yīng)的培訓(xùn)方法。

? A.技能

B.知識(shí)

? C.創(chuàng)造性 ? D.解決問(wèn)題能力

二、多選題

1.(2分)在測(cè)評(píng)指標(biāo)體系的結(jié)構(gòu)中，其中有（? A.能力結(jié)構(gòu) ? B.績(jī)效結(jié)構(gòu) ? C.人員結(jié)構(gòu) ? D.品德結(jié)構(gòu)

答案A,B,D 2.(2分)有效的薪酬管理應(yīng)遵循的原則是（）? A.對(duì)內(nèi)具有競(jìng)爭(zhēng)力 ? B.對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力 ? C.對(duì)內(nèi)具有公正性 ? D.對(duì)外具有公正性 ? E.對(duì)員工具有激勵(lì)性）。答案B,C,E 3.(2分)戰(zhàn)略性公共部門人力資源管理的特點(diǎn)是（? ? ? ?）。

A.處于人力資源活動(dòng)的中心 B.寬范圍的，注重變化的 C.處于人力資源活動(dòng)的邊緣 D.注重程序的

答案A,B 4.(2分)面試的方式有以下幾種（）

? ? ? ? ? A.單獨(dú)面試 B.小組面試 C.集體面試 D.壓力面試 E.情景面試

答案A,B,C,D 5.(2分)良好的職業(yè)生涯發(fā)展計(jì)劃應(yīng)具備的特性包括（）。

? ? ? ? ? A.可行性 B.適時(shí)性 C.適應(yīng)性 D.持續(xù)性 E.變動(dòng)性 答案A,B,C,D 6.(2分)企業(yè)實(shí)行人員外部征聘可以通過(guò)以下途徑進(jìn)行()

? ? ? ? ? A.刊登廣告 B.就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu) C.獵頭公司 D.大中專院校 E.推薦和自薦

答案A,B,C,D,E 7.(2分)我國(guó)公務(wù)員義務(wù)的基本內(nèi)容是（? ? ? ? ?）。

A.遵守憲法、法律和法規(guī)

B.依照國(guó)家法律、法規(guī)和政策招待公務(wù)

C.密切聯(lián)系群眾，傾聽群眾意見，接受群眾監(jiān)督，努力為人民服務(wù)。D.保守國(guó)家機(jī)密和工作機(jī)密 E.公正廉潔。克己奉公

答案A,B,C,D,E 8.(2分)職位分類的標(biāo)準(zhǔn)是（? ? ? ?）。

A.職系說(shuō)明書 B.職級(jí)規(guī)范 C.職等標(biāo)準(zhǔn) D.官、職相對(duì)分離 答案A,B,C 9.(2分)組織協(xié)助個(gè)人制定職業(yè)生涯發(fā)展計(jì)劃的方法有（）。

? A.建立職業(yè)發(fā)展的信息與預(yù)測(cè)系統(tǒng) ? B.提供職業(yè)咨詢 ? C.向員工開放工作崗位 ? D.確定培訓(xùn)計(jì)劃 ? E.設(shè)計(jì)職業(yè)路徑

答案A,B,C,D,E

10.(2分)導(dǎo)致培訓(xùn)重要的因素有()

? A.技術(shù)進(jìn)步 ? B.學(xué)習(xí)型組織 ? C.團(tuán)隊(duì)工作 ? D.組織重組 ? E.參與管理

答案A,B,C,D,E

三、判斷題

1.(2分)績(jī)效評(píng)估的基本原則是注重實(shí)績(jī)。（對(duì)）2.(2分)績(jī)效具有動(dòng)態(tài)性的特點(diǎn)。（對(duì)）3.(2分)考試錄用要堅(jiān)持競(jìng)爭(zhēng)原則。（對(duì)）

4.(2分)心理測(cè)驗(yàn)是對(duì)行為樣組的客觀和標(biāo)準(zhǔn)化的測(cè)量。（對(duì)）5.(2分)工作分析就是工作描述。（錯(cuò)）6.(2分)人力資源的開發(fā)就是培訓(xùn)。（錯(cuò)）

7.(2分)人力資源獲取的一般原則只有一條，就是任人唯賢。（錯(cuò)）8.(2分）工作評(píng)價(jià)的中心是現(xiàn)有工作人員。（錯(cuò)）9.(2分)學(xué)以致用，是培訓(xùn)與開發(fā)的原則之一。（10.(2分)薪酬就是工資。（錯(cuò)）

對(duì)）

第四篇：我國(guó)公共部門人力資源管理問(wèn)題及對(duì)策

我國(guó)公共部門人力資源管理問(wèn)題及對(duì)策

摘要:隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)，現(xiàn)代人力資源管理思想正在對(duì)公共部門尤其是政府人事管理方式提出挑戰(zhàn)，公共部門人力資源管理的理念、制度和模式的轉(zhuǎn)變成為改革的一個(gè)重大部分，而目前，公共部門人力資源管理存在著一些不足之處，因此，以現(xiàn)代人力資源管理思想為指導(dǎo)，建立與之相適應(yīng)的管理制度和方法成為中國(guó)公共部門人事管理發(fā)展的必然趨勢(shì)。

關(guān)鍵詞:公共部門；人力資源管理

隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)和世界范圍內(nèi)公共部門人力資源管理改革的興起，我國(guó)公共部門的人力資源管理也正在經(jīng)歷一場(chǎng)深刻的變革。因此，分析公共部門人力資源管理的現(xiàn)狀及其存在的問(wèn)題，并依此采取針對(duì)性的改進(jìn)措施十分重要。只有建立科學(xué)、有效、合理的公共部門人力資源管理體制，才能確保我國(guó)公共部門的高效運(yùn)轉(zhuǎn)。

一 公共部門人力資源管理的特點(diǎn)

在現(xiàn)代社會(huì)，人力資源管理已經(jīng)成為組織管理活動(dòng)中的一項(xiàng)基本的管理職能。從一般意義上說(shuō)，人力資源管理就是指組織為實(shí)現(xiàn)管理目標(biāo)而對(duì)其內(nèi)部人力資源進(jìn)行的規(guī)劃、獲取、維持、開發(fā)、激勵(lì)、評(píng)估等一系列的管理行為。與公共部門相適應(yīng)，公共部門人力資源管理就是指公共部門為了履行公共管理職能、實(shí)現(xiàn)公共利益，而根據(jù)國(guó)家相關(guān)法律、政策的規(guī)定，對(duì)公共部門人力資源進(jìn)行的規(guī)劃、獲取、維持、開發(fā)、激勵(lì)、評(píng)估等一系列的管理活動(dòng)和過(guò)程。

公共部門人力資源管理具有一般人力資源管理的共性，但由于公共部門自身的特性，決定了公共部門人力資源管理有其特殊性。這種特殊性主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面:

(1)利益取向的公共性。公共部門的人力資源管理不允許謀求其部門的自身利益，公共管理包括公共部門人力資源管理，必須以公共利益為其最基本的價(jià)值取向。

(2)管理行為的政治性。以政府為核心主體的公共部門掌握社會(huì)公共權(quán)力，在社會(huì)價(jià)值的權(quán)威性分配中起關(guān)鍵性作用，所以公共部門人力資源管理不可避免地具有政治性色彩。

(3)管理層級(jí)的復(fù)雜性。以政府為核心主體的公共部門，是一個(gè)縱橫交錯(cuò)、層級(jí)節(jié)制的龐大的組織結(jié)構(gòu)體系，這就決定了公共部門在人事管理權(quán)限的劃分、人力資源的獲取、配置、使用等方面都具有與私人部門所不可比擬的復(fù)雜性。

(4)績(jī)效評(píng)估的困難性。公共部門的產(chǎn)出是公共物品，大多數(shù)公共物品具有非競(jìng)爭(zhēng)性、非排他性的特點(diǎn)，無(wú)需通過(guò)市場(chǎng)就可以消費(fèi)，并且難以量化，難以確定個(gè)人在其中的貢獻(xiàn)份額，因此對(duì)公共部門的人力資源進(jìn)行績(jī)效評(píng)估就存在一些技術(shù)上的困難。

(5)法律規(guī)制的嚴(yán)格性。公共權(quán)力具有兩重性，既可以用來(lái)實(shí)現(xiàn)公共利益，也可以用來(lái)謀取個(gè)人私利。因此必須以專門的法律、法規(guī)對(duì)公共部門人力資源管理加以嚴(yán)格的規(guī)范，在各個(gè)環(huán)節(jié)上以法律形式予以約束，依法進(jìn)行管理。

二 我國(guó)公共部門人力資源管理的問(wèn)題

公共部門人力資源管理是公共部門實(shí)施管理活動(dòng)的前提和基礎(chǔ)，它直接影響公共管理活動(dòng)的正常開展。目前，我國(guó)以政府機(jī)關(guān)為代表的公共部門人力資源管理狀況不容樂(lè)觀，管理中存在許多不足之處:

(一)我國(guó)公共部門對(duì)現(xiàn)代人力資源管理理論的系統(tǒng)認(rèn)識(shí)不足

現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事行政差別很大。傳統(tǒng)人事行政以嚴(yán)格的規(guī)制對(duì)員工進(jìn)行管理，是為完成組織的目標(biāo)而實(shí)行的戰(zhàn)術(shù)性、技術(shù)性的管理工作。人力資源管理理論認(rèn)為:人應(yīng)該取代工作成為管理的核心，管理不應(yīng)該站在對(duì)立的角度來(lái)對(duì)人進(jìn)行控制，而應(yīng)該將工作人員作為一種主動(dòng)的資源進(jìn)行管理，激發(fā)員工的主動(dòng)性和創(chuàng)造性，進(jìn)而增強(qiáng)組織的能力。它注重把開發(fā)人的潛能與實(shí)現(xiàn)公共組織的目標(biāo)聯(lián)系在一起，是具有戰(zhàn)略與決策意義的管理活動(dòng)。目前，我國(guó)許多公共部門仍習(xí)慣于把人事管理過(guò)程歸納為“進(jìn)、管、出”三個(gè)環(huán)節(jié)，以工作、職位為中心，把人看作是完成組織目標(biāo)的工具，強(qiáng)化對(duì)人的控制，這與現(xiàn)代的人力資源管理思想背道而馳。

(二)公共部門的運(yùn)行機(jī)制面臨挑戰(zhàn)

現(xiàn)行的公務(wù)員運(yùn)行機(jī)制不能適應(yīng)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的要求。薪酬和晉升是我國(guó)公共部門的兩大主要激勵(lì)機(jī)制，二者作用的發(fā)揮都以績(jī)效考核為重要依據(jù)，由于績(jī)效考核功能的弱化，薪酬、晉升與實(shí)際績(jī)效的關(guān)系存在不確定性，從而降低了薪酬和晉升的激勵(lì)作用；同時(shí)，作為行政部門的激勵(lì)機(jī)制較為規(guī)范化、制度化和嚴(yán)格化，激勵(lì)機(jī)制的靈活性不夠，激勵(lì)效果不明顯。另外，由于以重人倫為核心的儒家文化的影響，公共部門競(jìng)爭(zhēng)上崗的用人機(jī)制尚不健全，缺乏科學(xué)性和嚴(yán)密性，競(jìng)爭(zhēng)未做到法治化和制度化。

(三)職位分類制度尚未科學(xué)化

職位是人力資源管理的組織基礎(chǔ)。職位分類是指在工作分析的基礎(chǔ)上，依據(jù)工作性質(zhì)、繁簡(jiǎn)程度、責(zé)任輕重和所需資格條件，區(qū)分若干具有共同特色的職位加以分類，并作為公共部門人力資源分類標(biāo)準(zhǔn)的一種管理制度[ 1 ]。目前我國(guó)職位分類還不發(fā)達(dá)，公務(wù)員的分類系統(tǒng)仍以領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)和非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的劃分為主，而且在實(shí)際操作中缺乏具體的工作分析、職位評(píng)價(jià)和工作說(shuō)明書等實(shí)質(zhì)性內(nèi)容，特定的職位要求的職責(zé)和條件通常沒(méi)有明確的規(guī)定。此外，對(duì)于國(guó)家權(quán)力機(jī)關(guān)和黨群團(tuán)體的工作人員，目前參照國(guó)家公務(wù)員制度進(jìn)行管理，仍舊是“不同類型干部，同一模式管理”。

(四)考核流于形式，難以形成激勵(lì)

公共部門進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)，大多數(shù)由上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)來(lái)完成，然而工作績(jī)效是多維度的，不同個(gè)體對(duì)同一績(jī)效得出的結(jié)論是不相同的，因此這種考核方式信息面較窄，難以保證考核的客觀性和公正性。考核標(biāo)準(zhǔn)不明確，《公務(wù)員法》規(guī)定公務(wù)員考核的內(nèi)容是德、能、勤、績(jī)、廉五個(gè)方面，同時(shí)注重考核工作實(shí)績(jī)。但在實(shí)踐中，一方面缺少評(píng)價(jià)實(shí)績(jī)的客觀標(biāo)準(zhǔn)，使得注重實(shí)績(jī)這一考核原則變得模糊；另一方面，公務(wù)員的考核大多是定性的。德、能、勤、績(jī)、廉缺乏量化從而難以比較，并且對(duì)這五個(gè)方面的權(quán)重沒(méi)有明確的規(guī)定。考核結(jié)果方面主要存在的問(wèn)題是忽略結(jié)果的應(yīng)用，沒(méi)有針對(duì)考核中存在的問(wèn)題制定個(gè)人發(fā)展和培訓(xùn)計(jì)劃，也沒(méi)有明確考核結(jié)果與薪金和職務(wù)調(diào)整、選拔培訓(xùn)之間的具體聯(lián)系。

(五)公共部門人力資源管理信息基礎(chǔ)薄弱

信息是人力資源管理的數(shù)據(jù)源和分析源。目前公共部門人力資源管理信息，大多限于人員狀況、薪酬、培訓(xùn)、績(jī)效考核等方面的簡(jiǎn)單數(shù)據(jù)，對(duì)人力資源的信息管理也只是對(duì)這些原始數(shù)據(jù)的收集、錄入和簡(jiǎn)單處理，缺乏深入分析，未能充分利用計(jì)算機(jī)、網(wǎng)絡(luò)等工具，實(shí)現(xiàn)人力資源管理信息的電子化。同時(shí)，公共部門人力資源信息有不充分、不對(duì)稱情況，信息分析和利用的工具存在不適用等問(wèn)題。信息基礎(chǔ)的薄弱，使得公共部門人力資源管理信息共享性不足，進(jìn)而導(dǎo)致公共部門人力資源管理決策的低效。

(六)人力資源培訓(xùn)工作與實(shí)際需要存在差距

我國(guó)公共部門的人力資源管理部門對(duì)組織成員的培訓(xùn)沒(méi)有統(tǒng)籌考慮，存在的問(wèn)題主要表現(xiàn)在:第一，開發(fā)培訓(xùn)缺乏科學(xué)的需求分析。公共部門在培訓(xùn)規(guī)劃的同時(shí)，沒(méi)有將組織戰(zhàn)略與公務(wù)員個(gè)人需要有效結(jié)合，忽視了對(duì)培訓(xùn)需求的分析，導(dǎo)致培訓(xùn)沒(méi)有明確的目標(biāo)，效果無(wú)法評(píng)估，培訓(xùn)開發(fā)的積極性也就越來(lái)越低。第二，培訓(xùn)的內(nèi)容不科學(xué)。我國(guó)各類干部培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的培訓(xùn)內(nèi)容與高校的課程設(shè)置大同小異，只是知識(shí)難度更低。另外，我國(guó)各級(jí)黨校和行政學(xué)院對(duì)公務(wù)人員的培訓(xùn)大多以思想品德和政策理論為核心，不注重人的潛能的全面開發(fā)。第三，培訓(xùn)方式落后。以課堂講授為主，角色扮演、情景模擬、人格拓展等先進(jìn)教育方法很少運(yùn)用，培訓(xùn)效果大打折扣。

三 我國(guó)公共部門人力資源管理發(fā)展的策略

公共部門人力資源管理，既要制定戰(zhàn)略，明確目標(biāo)，又要確定戰(zhàn)術(shù)，把握策略；既要破除舊觀念，更要改革舊體制；既要制定適應(yīng)知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的人事政策，還要解決人力資源管理法制化等問(wèn)題[ 2 ]。針對(duì)上述公共部門人力資源管理中存在的問(wèn)題，國(guó)家公務(wù)員制度應(yīng)采取相應(yīng)措施進(jìn)行改革。

(一)提高人力資源的重要性，加強(qiáng)對(duì)現(xiàn)代人力資源理論的系統(tǒng)認(rèn)識(shí)

公共部門特別是政府組織要樹立與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)相匹配的人力資源管理思想，重視人的作用，把行政管理人才看作是能帶來(lái)直接效益的資本，給公共部門人事管理理論和實(shí)踐工作帶來(lái)全面更新。因此加強(qiáng)對(duì)現(xiàn)代人力資源理論的學(xué)習(xí)與認(rèn)識(shí)十分重要。具體方法是:首先要加強(qiáng)宣傳。我國(guó)公共部門及公務(wù)員對(duì)現(xiàn)代人力資源理論的認(rèn)識(shí)有限，因此要加大宣傳，樹立“人力資源是第一資源”的觀念。其次，政府應(yīng)該探索吸引高層次人才的新途徑。政府的高級(jí)人力資源管理人員相對(duì)匱乏，短期內(nèi)又難以培養(yǎng)出合格的人力資源管理人才，因此高級(jí)人力資源開發(fā)與管理人員的引進(jìn)應(yīng)受到重視。

(二)合理改革管理機(jī)制，引入規(guī)劃管理

在管理機(jī)制相關(guān)改革中，首先，公共部門領(lǐng)導(dǎo)者要樹立正確的用人觀念，在公共部門內(nèi)

部實(shí)行待遇靠貢獻(xiàn)、崗位靠競(jìng)爭(zhēng)、機(jī)會(huì)靠能力的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，實(shí)現(xiàn)人員能進(jìn)能出，干部能上能下的靈活合理的用人機(jī)制；其次，應(yīng)該建立公正、合理的激勵(lì)機(jī)制，充分尊重并滿足職員自我發(fā)展和參與的需要，進(jìn)一步發(fā)揮公務(wù)人員的創(chuàng)造潛力，提高人力資源的利用效率，推動(dòng)整個(gè)公共部門的發(fā)展。同時(shí)公共部門應(yīng)該引入和制定公共人力資源規(guī)劃，有效地預(yù)測(cè)組織的人才需求狀況與結(jié)構(gòu)，以此來(lái)指導(dǎo)人力資源管理活動(dòng)的各個(gè)環(huán)節(jié)。

(三)建立科學(xué)的、適合國(guó)情的職位分類制度

職位分類制度的優(yōu)點(diǎn)在于對(duì)各項(xiàng)職位要素都有明晰的規(guī)定，不足之處在于靜態(tài)的職位描述缺乏靈活性，只強(qiáng)調(diào)人適應(yīng)職位要求，而忽視人的能動(dòng)性、創(chuàng)造力。目前的趨勢(shì)是以“概括性的工作描述代替了詳細(xì)的工作描述”[ 3 ]，不強(qiáng)調(diào)職位分類的細(xì)化。如加拿大政府對(duì)公務(wù)員制定的“通用分類標(biāo)準(zhǔn)”，該標(biāo)準(zhǔn)按照責(zé)任、技能、努力程度、工作條件等四個(gè)因素，對(duì)職位進(jìn)行衡量，將所有的公務(wù)員職位分為八大類，這種標(biāo)準(zhǔn)具有簡(jiǎn)單、通用、公平的特點(diǎn)，使管理更為有效，并為公務(wù)員創(chuàng)造了更多的流動(dòng)機(jī)會(huì)。我國(guó)可以借鑒國(guó)外的先進(jìn)方法，結(jié)合本國(guó)國(guó)情，制定一套適合我國(guó)公共部門的科學(xué)的職位分類制度。

(四)加大考核結(jié)果與收入高低的聯(lián)系

考核工作中存在的問(wèn)題需要有關(guān)部門采取措施加以改進(jìn)，如建立考核責(zé)任制、訂立科學(xué)易行的考核績(jī)效的標(biāo)準(zhǔn)等。公共部門人力資源管理應(yīng)該“越來(lái)越多地將市場(chǎng)的法則和機(jī)制引入到人事行政管理活動(dòng)中，強(qiáng)調(diào)人才的競(jìng)爭(zhēng)和發(fā)展”[ 4 ]。市場(chǎng)法則就是要根據(jù)工作實(shí)績(jī)決定經(jīng)濟(jì)收入，因此要加大考核結(jié)果與公務(wù)員收入之間的聯(lián)系。我國(guó)公務(wù)員實(shí)行的是以職務(wù)和級(jí)別為主的職級(jí)工資制，其中可根據(jù)工作實(shí)績(jī)調(diào)整的部分很少，難以起激勵(lì)作用。可以借鑒新加坡政府推行的“個(gè)人工作表現(xiàn)獎(jiǎng)金”制度:對(duì)表現(xiàn)超過(guò)本職工作要求的公務(wù)員給予一定的獎(jiǎng)金。以平日的考核來(lái)確定“表現(xiàn)”，從而將考核結(jié)果與個(gè)人收入狀況有效結(jié)合起來(lái)。

(五)利用現(xiàn)代信息技術(shù)，實(shí)現(xiàn)管理手段的網(wǎng)絡(luò)化

現(xiàn)代人力資源管理活動(dòng)不再是信息的簡(jiǎn)單記錄與歸類，它需要對(duì)這些原始數(shù)據(jù)進(jìn)行深入分析，從中發(fā)現(xiàn)組織人力資源管理中存在的問(wèn)題，并提出合理的解決建議，因此組織的人力資源管理信息平臺(tái)建設(shè)勢(shì)在必行。首先，公共部門應(yīng)建立共享性的信息系統(tǒng)，一方面使成員隨時(shí)了解組織人力資源管理的相關(guān)信息，另一方面使組織及時(shí)獲得成員對(duì)組織人力資源管理問(wèn)題的反饋；其次，公共部門應(yīng)根據(jù)組織需要建立分門別類的人力資源管理系統(tǒng)，如培訓(xùn)、薪酬、績(jī)效等專門的人力資源管理信息庫(kù)，以便組織在人力資源管理過(guò)程中快速獲取相關(guān)信息，提高人力資源管理決策的效率。

(六)建立旨在提高行政能力的培訓(xùn)體系

我國(guó)公務(wù)員培訓(xùn)要以提高行政能力為宗旨。對(duì)此我們可以采取以下措施:第一，要進(jìn)行科學(xué)的培訓(xùn)需求分析，利用企業(yè)中流行的工作任務(wù)分析和工作績(jī)效分析方法科學(xué)地評(píng)估培訓(xùn)需求，明確培訓(xùn)目標(biāo)，有針對(duì)性地提高公務(wù)員素質(zhì)；第二，要在培訓(xùn)內(nèi)容上根據(jù)公共人力資源的特點(diǎn)，貫徹學(xué)用一致、按需施教、講求實(shí)效的原則，更新課程設(shè)置，注重系統(tǒng)性和針對(duì)性的有機(jī)結(jié)合，同時(shí)強(qiáng)調(diào)專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)與人文精神熏陶的兼顧，注重對(duì)公務(wù)人員潛能的開發(fā)，引進(jìn)人格拓展訓(xùn)練等先進(jìn)方法；第三，要采用不同的切實(shí)可行的培訓(xùn)方式，實(shí)行長(zhǎng)期與短期

相結(jié)合，正常培訓(xùn)與繼續(xù)教育同步，在崗與脫產(chǎn)并舉，另外要注重引入案例教學(xué)、角色扮演、主題研討、情景模擬等先進(jìn)教育方法。[論/文/網(wǎng) LunWenNet/Com]

參考文獻(xiàn):

[ 1 ]孫柏瑛，祁光華.公共部門人力資源開發(fā)與管理[M ].北京:中國(guó)人民大學(xué)出版社，2004年.169.[ 2 ]國(guó)務(wù)院研究室.國(guó)務(wù)院部委領(lǐng)導(dǎo)論中國(guó)加入WTO:機(jī)遇、挑戰(zhàn)、對(duì)策[C ].北京:中國(guó)言實(shí)出版社，2002年.78-79.[ 3 ]趙曙明.人力資源管理研究[M ].北京:中國(guó)人民大學(xué)出版社，2001年.65.[ 4 ]孫柏瑛，祁光華.公共部門人力資源管理[M ].北京:中國(guó)人民大學(xué)出版社，年.217.1999

第五篇：公共部門人力資源管理

試卷代號(hào):1248

中央廣播電視大學(xué)2011--2012學(xué)第一學(xué)期“開放本科”期末考試

公共部門人力資源管理試題

2012年1月

一、選擇題（每題2分，共10分，每題至少有一個(gè)正確答案，多選或少選都不能得分）

1.世界上大多數(shù)國(guó)家和地區(qū)都實(shí)行了公務(wù)員制度，盡管由于各國(guó)的國(guó)情不同，經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平不同，公務(wù)員薪酬制度存在著一定的差別，但一般來(lái)說(shuō)都遵循()。

A.依法分配原則B.平衡比較原則C.公開透明原則D.平等原則

2.公共部門人力資源部?jī)?nèi)培訓(xùn)的最大優(yōu)點(diǎn)在于()。

A.有 助于增進(jìn)部門之間的相互聯(lián)系和信息交流，并有助于節(jié)省培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)

B.針對(duì)性較強(qiáng)、容易實(shí)施，也比較容易取得實(shí)效

C.有助于人們開闊視野，增強(qiáng)應(yīng)對(duì)所面對(duì)的現(xiàn)實(shí)問(wèn)題的能力

D.有利于部門工作經(jīng)驗(yàn)的傳授和良好人際關(guān)系的維系，也有利于保持部門的優(yōu)良傳統(tǒng)和工作的連續(xù)性

3.職位分類的優(yōu)點(diǎn)在于()。

A.因事設(shè)人從而避免了因人設(shè)事濫竿充數(shù)現(xiàn)象

B.可以使考試和考核標(biāo)準(zhǔn)客觀，有利于事得其人，人盡其才

C.便于實(shí)行公平合理的工資待遇和制定工作人員的培訓(xùn)計(jì)劃

D.結(jié)構(gòu)富有彈性，適應(yīng)性強(qiáng)，應(yīng)用范圍廣

4.公共部門人力資源流動(dòng)的內(nèi)在動(dòng)因主要表現(xiàn)為()。

A.物質(zhì)生活環(huán)境的需求B.社會(huì)關(guān)系的需求C.發(fā)展的需求D.組織的需求

5.公共部門人力資源規(guī)劃與私人企業(yè)組織人力資源規(guī)劃的根本區(qū)別在于，它是以()為導(dǎo)向。

A.公共服務(wù)B.公共價(jià)值C.公共產(chǎn)品D.公共利益

二、判斷題（每題2分，共20分，對(duì)的在括號(hào)中打√，錯(cuò)誤的在括號(hào)中打×）

6.公共部門內(nèi)部的生態(tài)環(huán)境決定和制約著人力資源開發(fā)和管理的活動(dòng)。()

7.我國(guó)現(xiàn)行的戶籍制度是為限制人員流動(dòng)設(shè)計(jì)的，附著其上的功能太多，已不合市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的要求。()

8.我國(guó)現(xiàn)行的公務(wù)員職位分類制度兼具品位分類和職位分類之長(zhǎng)。()

9.在我國(guó)，根據(jù)規(guī)定公共部門每人每年參加知識(shí)更新培訓(xùn)的時(shí)間累計(jì)不得少于5天，以公職人員補(bǔ)充、更新知識(shí)和拓寬相關(guān)知識(shí)面為目的。()

10.開發(fā)人才是當(dāng)今世界各國(guó)特別是發(fā)達(dá)國(guó)家爭(zhēng)奪人才的主要形式。()

11.一般而言，公務(wù)員的工資水平往往處在社會(huì)平均工資的中等偏下水平。()

12.到20世紀(jì)70年代，工作分析已被西方發(fā)達(dá)國(guó)家視為人力資源管理現(xiàn)代化的標(biāo)志之一，并被認(rèn)為是人力資源管理最基本的職能。()

13.校園招募的弊端表現(xiàn)在錄用后易產(chǎn)生較高的流失率，士氣也比較低。()

14.一般來(lái)講，培訓(xùn)是公共部門人力資源開發(fā)的主要手段，但不是唯一的手段。()

15.人力資源需求預(yù)測(cè)就是預(yù)測(cè)未來(lái)對(duì)員工個(gè)人的需要。()

三、名詞解釋(每小題5分，共20分)

16.降職17.負(fù)向激勵(lì)18.角色扮演19.公共部門人力資源開發(fā)與管理

四、簡(jiǎn)答題(每小題 10分，共30分)

20.我國(guó)公共部門人力資源監(jiān)控約束體系存在哪些問(wèn)題?

21.各國(guó)公共人事制度共同的發(fā)展趨向是什么?

22.公共部門人力資本不同于一般人力資本之處有哪些 ?

五、論述題(20分)

23.理論聯(lián)系實(shí)際，論述在進(jìn)行績(jī)效評(píng)估時(shí)應(yīng)注意的事項(xiàng)。

參考答案

一、選擇題（每題2分，共10分，每題至少有一個(gè)正確答案，多選或少選都不能得分）

l.ABD2.B3.ABC4.ABC5.D

二、判斷題（每題2分，共20分，對(duì)的在括號(hào)中打√，錯(cuò)誤的在括號(hào)中打×)

6.×7.√8.√9.×10.×11.×12.√13.√14.√15.×

三、名詞解釋(每題5分，共20分)

16.降職是指由原來(lái)的職務(wù)調(diào)整到另一個(gè)職責(zé)更輕的職務(wù)，是由高的職務(wù)向低的職務(wù)的調(diào)整。它意味著公務(wù)員所處地位的降低、職權(quán)和責(zé)任范圍的縮小、待遇的減少。

17.負(fù)向激勵(lì)就是當(dāng)一個(gè)人的行為不符合社會(huì)的需要時(shí)，通過(guò)制裁的方式來(lái)抑制這種行為，以達(dá)到減少或消除這種行為的目的。

18.角色扮演即讓候選人成對(duì)地扮演各種角色并討論各種相關(guān)的問(wèn)題，主要是用以測(cè)評(píng)人際關(guān)系處理

能力的情景模擬活動(dòng)。在這種活動(dòng)中，評(píng)價(jià)者設(shè)置了一系列尖銳的人際矛盾和人際沖突，要求候選人扮演某一角色并進(jìn)入角色情景，去處理各種問(wèn)題和矛盾。評(píng)價(jià)者通過(guò)對(duì)候選人在不同人員角色的情景中表現(xiàn)出來(lái)的行為進(jìn)行觀察和記錄，測(cè)評(píng)其素質(zhì)潛能。

19.公共部門人力資源開發(fā)與管理是指以國(guó)家行政組織和相關(guān)的國(guó)有企事業(yè)單位人力資源為主要分析對(duì)象，研究管理機(jī)關(guān)以社會(huì)公正和工作效率為目的、依據(jù)法律規(guī)定對(duì)其所屬的人力資源進(jìn)行規(guī)劃、錄用、任用、使用、工資、保障等管理活動(dòng)的過(guò)程的總和。

四、簡(jiǎn)答題（每小題10分，共30分）

20.(1)與西方國(guó)家相比，監(jiān)控約束的法制程度有待進(jìn)一步提升；(2)監(jiān)督主體與監(jiān)督對(duì)象不平衡，缺乏獨(dú)立性；(3)側(cè)重事后監(jiān)控；(4)缺乏雙向監(jiān)控；(5)監(jiān)督約束機(jī)制與激勵(lì)保障機(jī)制不匹配；(6)缺乏透明度。

21.(1)在發(fā)展的方向上都指向現(xiàn)代的功績(jī)制；

(2)在發(fā)展的路徑上都是由封建制而官僚制，繼而為民主型的開放制。各國(guó)在發(fā)展路徑上的差別只在于其在這條發(fā)展道路上的位置不同而已；

(3)在對(duì)公務(wù)人員的素質(zhì)要求上，由傳統(tǒng)的通才模式向?qū)２拍Ｊ竭^(guò)渡。專業(yè)化的要求日趨強(qiáng)烈，尤其是對(duì)科技專才的需求，已成為各國(guó)發(fā)展的關(guān)鍵之所在；

(4)在人事價(jià)值觀上由重視個(gè)人權(quán)威及特權(quán)觀念向?qū)κ虏粚?duì)人的平等價(jià)值觀過(guò)渡。

22.(1)公共部門人力資本具有社會(huì)延展性；(2)公共部門人力資本具有成本差異性；(3)公共部門人力資本具有績(jī)效測(cè)定的困難性；(4)公共部門人力資本具有收入與貢獻(xiàn)難以對(duì)等性；(5)公共部門人力資本具有市場(chǎng)交易不充分性。

五、論述題(20分)

23.參考答案提示:

(1)管理者成為業(yè)績(jī)考核的中堅(jiān)推動(dòng)力量；(2)目標(biāo)管理與行為評(píng)價(jià)有效結(jié)合起來(lái)，協(xié)調(diào)好業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估的 監(jiān)督職能與引導(dǎo)職能；(3)形成有效的人力資源管理機(jī)制；(4)要注意評(píng)估方法的適用性；(5)要注意評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)的合理性；(6)要注意評(píng)估過(guò)程的完整性。(以上要點(diǎn)均須聯(lián)系實(shí)際展開論述，否則酌情扣分，只答要點(diǎn)，每點(diǎn)給 2分)