第一篇：公共部門人力資源管理期末復習重點問題

《公共部門人力資源管理》期末復習重點問題

? 簡答題

第一章

1、公共部門人力資源開發與管理的獨特性是什么？P2

2第三章

2、我國公共部門人力資源生態環境面臨的問題有哪些？P7

5第四章

3、公共部門人力資本的特征？P10

2第五章

4、公共部門人力資源規劃的作用是什么？P116

第六章

5、公共部門人力資源流動的意義是什么？P1386、公共部門人力資源流動需要遵循哪些原則？P1397、政府在人力資源市場建設中的作用？P1458、我國公共部門人力資源流動的障礙與對策？P146

第七章

9、簡述品位分類的優缺點。P16910、簡述職位分類的優缺點。P170

第十章

11、公共部門人力資源開發與培訓的作用是什么？P23312、公共部門人力資源開發與培訓應遵循哪些原則？P23

4第十二章

13、激勵理論在人力資源管理中的運用。P287-297

第十三章

14、與工商界的績效特征相比較，公共部門的績效（評估）具有哪些特征？P31015、在進行績效評估時應注意哪些事項？P319-32016、我國公務員考核制度存在哪些問題？成因？如何解決？P322-326

第十四章

17、我國公共部門福利制度面臨的問題是什么？如何改進我國的福利制度？P344、P350 第十五章

18、西方國家公共部門人力資源監控與約束的特征？P36319、完善我國公共部門人力資源監控與約束的基本思路是什么？P369-37

3? 論述題

第一章

1、試述現代公共部門人力資源管理發展的新趨勢。P272、試述新世紀我國人力資源開發與管理應該注意的問題。如何認識人力資源開發中的政府行為？P33-38

第二章

3、試述公共部門與私人部門在人力資源管理方面的不同。P48-504、試述國外公共部門人人力資源管理的模式。P52-

535、試述當代西方發達國公共部門人力資源管理的發展趨勢。P54-58

第三章

6、試述優化我國公共部門人力資源生態環境的對策。

第七章

7、試述公共部門工作分析的作用。

第九章

8、試述公共部門人力資源在招募與選錄過程中必須遵循的原則。P211 第十一章

9、試述公共部門人力使用應遵循的原則。P26

3第十二章

10、試述公共部門人力激勵的特殊性。P28

5第十五章

11、試述我國公共部門人力資源監控約束體系的特點與存在的問題。P365-366

第二篇：公共部門人力資源管理期末重點整理

名詞解釋職位分析：又稱工作分析。是對組織中某個特定工作職位的目的、任務、職權、隸屬關系、工作條件、任職資格等相關信息進行收集和分析，以便對該職位的工作作出明確地規定，并確定完成該工作所需要的行為、條件、人員的過程。非結構化面試：又稱非指示面試。即主考官事先無需太多的準備，沒有固定的格式，沒有統一的評分標準，所提出的問題可以因人而異，往往提一些開放性的問題。人力資源規劃：人力資源規劃(Human Resource Planning，簡稱HRP）是一項系統的戰略工程，它以企業發展戰略為指導，以全面核查現有人力資源、分析企業內外部條件為基礎，以預測組織對人員的未來供需為切入點，內容包括晉升規劃、補充規 劃、培訓開發規劃、人員調配規劃、工資規劃等，基本涵蓋了人力資源的各項管理工作，人力資源規劃還通過人事政策的制定對人力資源管理活動產生持續和重要的影響。關鍵事件法：也稱典型事例法。是請管理人員和工作人員回憶、報告對他們的工作績效來說比較關鍵的工作特征和事件，從而獲得工作分析的信息的方法。關鍵事件指標法KPI ：是指運用關鍵績效指標進行信號績效考評的方法。職業生涯規劃：是指個人和組織相結合，在對一個人職業生涯的主客觀條件進行測定、分析、總結研究的基礎上，對自己的興趣、愛好、能力、特長、經歷及不足等各方面進行綜合分析與權衡，結合時代特點，根據自己的職業傾向，確定其最佳的職業奮斗目標，并為實現這一目標做出行之有效的安排。有同名書籍對職業規劃做了一個比較好歸納總結

簡答工作分析的方法：a 觀察法；b訪談法；c 問卷調查法；d 關鍵事件法；e 工作日志法； 2 職位評價原則和步驟：

A 基本原則：a 客觀性原則；b 一致性原則；c 完備性原則；d 保密原則；

B 基本步驟：a 收集與職位相關的資料；b 組織職位評價委員會；c 先挑選指標性職位試評，進一步實施全面性職位評價；d 隨時調整職位評價因素的適用性；e對職位的相對價值進行分等排序，并行政規范性說明。績效管理的目的：

a 為實現組織的戰略目標的目的；

b 為達到組織的管理目的；

c 為進行員工培訓和人力資源開發的目的；

d 圍在公共組織及其管理者與員工間搭起溝通的橋梁，改善公共組織內部關系的目的；

e 為組織進行崗位調配、人員升降、實施員工獎懲、確定薪酬的目的招聘的原則：a 公司招聘錄用員工按照“公開、平等、競爭、擇優”的原則。

b 對公司內符合招聘職位要求及表現卓越的優秀員工，將優先給予選拔、晉升，其次再考慮面向社會公開招聘。

c 所有應聘者機會均等，均需按公司招聘程序進行選拔。

d 凡在公司任職員工的直系親屬，以及在法律上屬姻親關系者，應堅持“親屬回避原則”，不得聘用到公司工作。

論述：內外招聘的利弊分析：

A 內部招聘的優點：a了解全面，準確性高；b鼓舞士氣，激勵員工進取；c應聘者可更快的適應工作；d使組織培訓投資得到回報；e費用低；

缺點：a 來源局限于組織內部，水平有限；b 易造成近親繁殖；c 可能會由于操作不公或員工心理原因造成內部矛盾；

B外部招聘的優點：a 人員來源廣，選擇余地大，有利于獲取一流人才；b 新員工能帶來新思想、新方法；c 當內部有多人競爭而難以作出決策時，向外部招聘可以在一定程度上平息或緩和內部矛盾；d 人才現成，節省培訓投資；

缺點：a 不了解組織情況，進入角色慢；b 對應聘者了解少，可能招錯人；c 內部的員工得不到機會，積極性可能受到影響。公共部門培訓需求分析的內容：

A組織層面的培訓需求分析：a組織目標的分析：明確組織的發展目標，是確立相應的人力資源戰略的依據，也對培訓方案的設計與實施起決定性作用；

b組織資源的分析：包括對組織的人力、物力、財力、時間等資源的分析；

c組織特征的分析：主要是對組織的系統結構、文化及信息傳播特征的分析了解；

B工作狀況層面的培訓需求分析：a 職位工作職責的分析：主要包括各項工作任務及其難易程度 b職位任職資格的分析：履行工作職責應具備什么樣的素質條件，需要掌握哪些相關的知識、技能。C任職者層面的培訓需求分析：將員工目前的實際工作績效與公共組織的員工績效標準進行比較，發現之間存在的差距，進而確定哪些人員需要培訓及需要何種培訓。人力資源管理環境：主要是指對活動產生影響的各種因素。了解人力資源管理的環境，有助于實現人力資源管理活動與環境的和諧統一。對人力資源管理環境的分析和評價主要考慮兩個方面的要素，一是環境的復雜性；二是環境的穩定性。

人力資源管理的外部環境是指在企業系統之外能夠對人力資源管理環境產生影響的各種因素.一般來說，可以從政治環境、經濟因素、文化因素、競爭者等方面來分析人力資源管理的外部環境。因為這些影響因素都處于企業的范圍以外，所以企業并不能直接地控制和影響它們，大多數情況下只能根據外部環境的狀況以及變化來采取相應的措施。

人力資源管理的內部環境就是指在企業系統之內能夠對人力資源管理活動產生影響的各種因素。由于人力資源是任何企業維持正常活動必不可少的要素之一，人力資源管理也貫穿于企業生產經營的反方面面，因此從這個意義上來講，構成企業的所有因素都是人力資源管理的內部環境。但是，通常從企業發展戰略、企業的組織結構、企業生命周期、企業文化等方面來分析人力資源管理的內部環境。與外部環境不同，內部環境的各種因素都處于企業的范圍之內，因此企業就能夠直接影響它們。

第三篇：公共部門人力資源管理期末復習

《公共部門人力資源管理》 考試題庫

一、不定項選擇題（每題2分，20題，共40分）1.（AB英國、法國）采用的是品位分類方法。

2.（A持續溝通）是績效管理的重要環節，也是傳統的績效管理模式與現代模式的本質區別之一。3.(B初任培訓)是公職人員職業生涯開始時或任新職時所經歷的第一種類型的培訓。我國公務員職務晉升必須堅持(ABC注重實績、鼓勵競爭原則、平等)。

4.（B管理職位描述問卷）是一種以工作為中心的工作分析方法，是對管理工作進行定量化測試的方法，適用于不同組織內管理層次以上職位的分析。

5.（C案例分析培訓法）是目前公職人員培訓中普遍采用的方法。6.(C轉任)是公務員交流最為常見的方式。

7.（D公共部門人力資源規劃）是公共部門根據一定時期組織發展戰略需要，在對外部環境和本部門人力資源需求狀況進行分析預測的基礎上，為確保組織對人力資源數量、質量和結構上的需求，制定本部門人力資源管理的行動方針的過程。

8.（D馬爾可夫鏈預測分析方法）基本思想是找出過去人事變動的規律，用定量方法預測具有相等間隔的時刻點上各類人員的人數，以此推測未來的人員變動趨勢。

9.（D培訓成果轉化）是構成員工培訓和開發系統不可分割的一個組成部分，并成為整個培訓和開發系統中的核心問題。

10.（D人力資源市場）的完善程度決定了人力資源流動的規模、質量和效益。11.《中華人民共和國公務員法》于（B2006年1月1日）開始施行。

12.《中華人民共和國公務員法》與《國家公務員暫行條例》在基本內容上相比較，進一步健全了干部人事管理的（ABCD全）。

13.20世紀80年代，尤其是80年代后期，人力資本理論研究的勢頭更加猛烈，其主要代表有（ABC羅默、盧卡斯、斯科特）。

14.從規劃的性質看，公共部門人力資源規劃可分為（AB戰略性、戰術性）。15.從規劃范圍看，公共部門人力資源規劃有（ABCD全）。

16.從激勵內容角度，可以將激勵劃分為（AC物質激勵、精神激勵）。

17.從總的趨勢看，西方各國公共部門人力資源監控與約束呈現出（BCD注重法律建設，規范行政行為、監督與約束的主體獨立性強、約束與監督以“經濟人”假設為前提）的特征。18.當今各國公職人員的任用形式各種各樣，采用較多的是（ABCD全）。

19.第一個被公認的現代人事管理部門是1902年在（B美國）現金出納公司設立的勞工部門，它的工作內容包括工資行政、訴怨、雇用工作情況和工作改善等。20.對于公共部門人才所要測評的要素來說，（A筆試）是最基本的測評方式，具有重要的把關作用。21.發展中國家公共部門人事制度模式的基本特點包括（ABC做官重于任事、人情恩惠重于人事法制、身份觀念重于職位觀念）。

22.非正式的行政人事制度安排就是人們對原發性規則的尊重，依靠（ACD道德、意識形態、風俗習慣），這些規則人們構建了整個人事行政秩序。

23.各國公共人事制度的發展有其共同的趨向，這一趨向反映在（ABCD全）。24.根據規劃的內容，公共部門人力資源規劃可分為（ABCD全）。

25.根據流動的范圍，可將公共部門人力資源流動分為（ABC公共組織內部人力資源流動、公共組織之間的人力資源流動、公共組織與非公共組織之間的人力資源流動）。26.根據期望理論，管理者要充分調動員工的積極性，需要（ABCD全）。27.根據人力資源理論，“人力”是指人的勞動能力，包括（ABCD全）。28.工作評估的非量化評估方法是（AB排序法、分類法）。29.工作評估的基本方法包括（ABCD全）。

30.工作設計是對組織內的（BCD工作內容、工作職責、工作關系）進行的設計，以提高工作績效和實現組織目標。

31.公共部門包括“純粹”的政府組織，還包括“準”公共部門即（ABC公益企業、公共事業、非政府公共機構）。

32.公共部門對員工任職資格的要求排在最前面的是（D道德素質）33.公共部門工作說明書的內容包括（ABCD全）。34.公共部門人才筆試具有（ABCD全）的特點。

35.公共部門人力在制定人力資源規劃時，必須圍繞著公共利益的實現，回答的基本問題是（ABCD全）。

36.公共部門人力資本具有（ABCD全）的特征。

37.公共部門人力資源部內培訓的最大優點在于(B針對性較強、容易實施，也比較容易取得實效)。38.公共部門人力資源的損耗主要表現在（ABC制度性損耗、人事管理損耗、后續投資損耗）39.公共部門人力資源管理必需的基本功能是（ABCD全）。40.公共部門人力資源規劃具有（ABCD全）的作用。

41.公共部門人力資源規劃與私人企業組織的根本區別在于，它是以（D公共利益）為導向。42.公共部門人力資源合理流動，必須遵循（ABCD全）。43.公共部門人力資源流動的內在動因是（ABC物質生活環境的需求、社會關系的需求、發展的需求）。44.公共部門人力資源培訓和常規教育的區別主要體現在（ABCD全）。

45.公共部門人力資源損耗依據損耗發生的原因，可以分為（BCD制度性損耗、管理損耗、后續投資損耗）。

46.公共部門人力資源通用的培訓形式包括（ABCD全）。

47.公共部門人力資源招募與選錄工作只有在（B內部環境）分析的基礎上，才能確定公共職位空缺的數量、結構、任職資格條件、具體的招募途徑以及甄選方法等。

48.公務員薪酬制度的確立方式主要有(ABC法律方式、行政方式、共同協調方式)。49.關于公共部門公職人員掛職鍛煉，下列說法正確的是（BCD改變、青年公務員、多數在一到兩年）。50.關于我國公務員職務的降職，下列說法正確的是（ABD職務的調整、待遇的減少、任用行為）。51.關于無領導小組討論，下列說法正確的是（ABC集體測試的方法、書面形式給出、解決問題能力）。52.合理的公共部門人力資源流動的價值是（ABCD全）。

53.互聯網招募是一種新型網上職業中介機構，目前我國互聯網招聘中存在一些不足之處，主要體現在（ABCD全）。

54.績效考評的內容主要包括（ABCD全）。

55.績效評估系統主要由（ABC工作數量、工作質量、工作適應能力）構成。56.開發人力資源的基礎性工作是（D對人力進行教育和培訓）。

57.勞動者的心理素質是指勞動者心理特征的總體狀況，包括勞動者的（AD人格素質、心理功能素質），它是人力資源質量的心理基礎。

58.理性經濟人性觀和封閉性的環境觀的代表人物有（ABC韋伯、泰勒、法約爾）。

59.美國哈佛大學威廉·詹姆斯教授，在實地調查中發現一個人平常表現的能力水平，與經過激發可能達到的能力水平之間存在著大約（A60％）左右的差距。60.面試和筆試相比，具有（ABCD全）的特點。

61.目前，大多數公共管理部門所采取的考評模式均屬于（B判斷型評估）。

62.內部環境分析是制定招募計劃過程中一項十分重要的基礎性工作，主要內容包括（AC人力資源規劃、工作分析）。

63.品位分類制度的優點是(ABC應用范圍廣、高級公務、樹立行政權威)。

64.評價中心不同于我們傳統的紙筆測驗、面試等測試工具，它主要通過（ABD小組討論、公文筐、角色扮演）情景模擬技術，加上一些傳統的測試方法，對人的知識、能力、個性、動機進行測量。65.人才測評的方法包括（ABCD全）。

66.人力資本的性質主要體現在（ABCD全）。

67.人力資源的可再生性體現在(ABD反復利用、資源的天性、特殊資源)68.人力資源的質量，指人力資源所具有的（ABCD全）。

69.人力資源管理理論勞工管理研究階段的核心思想是（BCD人天生是懶惰的、人的天性就是厭惡勞動而貪圖安逸、主張采用物質引誘的辦法引誘人與事結合）。70.人力資源具有（ABCD全）的特征。

71.人力資源市場具有（ABC人盡其才、人力資源素質的不斷提高、優化人力資源結構）的作用。72.人力資源市場具有的功能是（ABCD全）。

73.人力資源數量層次規劃主要研究的基本問題包括（ABC需求、供給、缺口）。74.人力資源質量開發包括（ABCD全）。

75.實踐證明，采用（B定性）的考核方法，很難區分不同部門之間公務員業績的差別和同一部門內工作性質差別不太大的公務員工作業績的高下，也很難根據考核結果客觀、完整地評價一個公務員。

76.世界上大多數國家和地區都實行了國家公務員制度，盡管由于各國的國情不同，經濟發展水平不同，公務員薪酬制度存在著一定的差別，但一般來說都遵循（ABD依法分配、平衡比較、平等）。77.舒爾茨對人力資本理論的貢獻主要有（ABD和熟練程度、范圍和內容、人力資本理論體系）。78.通常，人力資源招募計劃包括以下的內容(ABCD全)。

79.外部監控與約束是社會對公職人員形成的一種外在約束與控制，它包括(ABC法律監控與約束、道德約束、社會群團和媒體監控與約束)。80.外附激勵方式包括（ABCD全）。

81.微觀的人力群體生態環境具體包括（ABCD全）。

82.我國的公務員考核制度的具體實施存在著一些突出的問題，主要表現在（ACD不同等級的公務員一起考核、考核過程中出現論資排輩評優秀的現象、按比例分配名額）。83.我國公共部門人力資源流動的障礙主要體現在（ABCD全）。

84.我國公共部門人力資源培訓的原則，是基于我國自身的現實并汲取他國的經驗而總結出來的，其中最基本的是(D理論聯系實際的原則)。

85.我國古代社會中按官職高低授予不同政治待遇以表明官員等級尊卑的制度是（B品秩）。

86.我國勞動力市場體系已初步形成，（B市場機制）在人力資源配置中的主導地位也已初步確立。87.我國現行的公務員流動是公務員制度的重要組成部分，根據《公務員法》規定，交流的方式包括

（ACD調任、C.轉任、掛職鍛煉）。

88.下列不屬于外部人力資源供給預測影響因素的是（D職位的空缺）。

89.下列關于《中華人民共和國公務員法》說法正確的是（ABD重要法律、新的階段、里程碑意義）。90.下列關于職位分類的說法，正確的是（ABC首創于美國、“因事設人”、現代化的標志）91.下列屬于過程型激勵理論的是（ABC期望理論、公平理論、目標設置理論）。

92.薪酬，就是組織成員向其所在的組織或單位提供勞動而獲得的所有直接的和間接的經濟收入，包括（ABCD全）。

93.一般而言，適用于對公共部門人員比較嚴重的違紀行為和考績“較劣”者的懲戒是（ABC減薪、停薪、停升）。

94.一般來講，公共部門在發布人員甄選與錄用信息時應遵循（BCD地域原則、面廣原則、及時原則）。

95.影響績效評估的相關因素主要有(ABCD全)。

96.影響人力資源數量的因素有多種，其主要因素有（ABC人口總量及其變動狀況、人口的年齡構成狀況、勞動力的參與率）。

97.用于人力資源需求預測的定性預測法有（AB德爾菲法、自上而下預測法）。98.由于公共部門人力資本產權是一種“特殊市場合約”，致使其存在著不同于一般人力資本產權的更為復雜的特殊性質即（ABCD全）。

99.與工商界的績效特征相比較，公共部門的績效明顯呈現出（ABC復雜性、特殊性、不健全）的特征。100.與西方國家相比較，我國公共部門人力資源監控與約束系統的特點主要表現為（ABCD全）。101.員工的（AB培訓、教育）是最有效的提高勞動生產率的途徑，也是人力資本增值的重要途徑。102.在編寫工作說明書的過程中，必須遵循（ABC清楚、準確、專門化）的準則。103.在工作分析的各個環節中，（D工作分析信息的搜集）是整個工作分析過程最關鍵的環節。104.在赫茲伯格看來，內在激勵主要包括（ABCD全）。105.在實際運用中，直接觀察法必須貫徹（ABCD全）的原則。106.在市場經濟條件下，公共部門人力資本產權的運作必須以（ACD市場、契約、保障）為基礎。107.職位分類的優點在于(ACD濫竽充數現象、培訓計劃、人盡其才)。108.職位分析問卷是常用的一種以（D人）為中心的工作分析方法，是一種結構嚴密的、定量化的工作分析問卷。109.制度合法性的內涵說到根本處就是（BC公平、正義）。110.中國古代的“臥薪嘗膽”、“破釜沉舟”的故事充分說明了(B危機激勵)的重大作用。111.中國人力資源生態環境的不平衡性主要表現在（ABC集中在東部沿海、中部和西部留不住人才、東部地區出現了人力資源飽和現象）。112.轉任的主要特點是（ABCD全）。

二、名詞解釋（每題5分，2題，共10分）

1.360度績效評估：是指從員工到自己、上司、直接部屬、同事甚至客戶等各個角度來了解員工個人的績效溝通績效、人際關系、領導能力、行政能力等。2.公共部門工作分析：又稱職務分析，是為一系列組織和管理職能提供信息基礎的一個常規性工具，是組織中一項重要的基礎性管理工作。3.公共部門人力資本：可界定為公共部門工作人員為了實現公共服務的目標，后天獲得的具有經濟價值的和社會價值的知識、技術、能力和健康等因素之整合。4.公共部門人力資源管理：是指國家行政組織和相關的國有企事業單位人力資源為主要分析對象，研究和管理機關以社會公正和工作效率為目的、依據法律規定對其所屬的人力資源進行規劃、錄用、任用、使用、工資、保障等管理活動的過程總和。5.公共部門人力資源規劃：是公共部門根據一定時期組織發展戰略需要，在對外部環境和本部門人力資源需求狀況進行分析預測的基礎上，為確保組織對人力資源數量、質量和結構上的需求，制定本部門人力資源管理的行動方針的過程。6.公文處理：是一種效度高而能為多數參加者所接受的一種面試方式。其操作方法是提供一定數量的備忘錄、信函、報告等文字性資料，讓應試者閱讀完這些資料后，決定處理意見。7.掛職鍛煉：是指機關培養鍛煉公務員的需要，有計劃地派選公務員在一定時間內到上級、下級或者其他地區的機關，以及國有企業、事業單位擔任一定的職務，經受鍛煉，豐富經驗，增長才干的人事交流活動。

8.管理游戲：也稱商業游戲，是評價中心常用的方法之一，以游戲或共同完成某種任務的方式，考查小組內每個被試者的管理技巧、合作能力、團隊精神等方面的素質。9.績效評估：又稱績效考核或績效評價，是按照一定的標準采用科學的方法檢查和評定組織內部公務員對職位所規定的職責的履行程度，以確定其工作成績的管理方法。

10.降職：是指由原來的職務調整到另一個職責更輕的職務，是由高的職務向低的職務的調整。

11.角色扮演：是指即讓候選人成對地扮演各種角色并討論各種相關的問題，主要是以測評人際關系處理能力的情景模擬活動。

12.人才測評：是建立在心理學、行為科學、管理學、統計學、計算機技術等學科基礎上的一種科學的綜合選才方法體系，它是通過對人員的知識水平、能力、個性特征、職業傾向和發展潛力等方面素質進行綜合的測量和評價，為人事決策提供支持信息。

13.人力資源管理：對與一定物力進行組織和調配，使人力、物理經常保持最佳比例，同時對其思想、心理和行為進行恰當的誘導、控制和協調，充分發揮人力的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現組織目標。14.無領導小組討論：是公共部門人才測評中探索并使用的一種新的適用于集體測試的方法。

三、簡答題（每題10分，3題，共30分）

1、公共部門人力資源開發與管理與人事行政管理具有哪些不同？（P20-P21）

第一，人力資源開發與管理將組織中的人本身看做資源，強調其再生性和高增值性。第二，人力資源開發與管理強調人力資源的能動性。

第三，人力資源與管理的內容不斷進行拓展，不僅包含傳統人事行政管理的基本內容，而且適應現代社會發展和人力資源發展的需求，重視和增強了一些新的管理內容。第四，人力資源開發與管理強調的是人力資源使用和開發并重。

2、公共部門人力資源開發與管理的獨特性是什么？（P22）

第一，公共部門是一個橫向部門分化，縱向層級節制的龐大的組織結構體系。第二，國家制定專門的法律和法規對公共部門人力資源的行為和管理行為進行規范，保證其依法合理地行使行政管理和人事管理的權力。

第三，在公共部門人力資源的具體管理中，體現出了自身的性質。

3、產生公共部門人力資源損耗的原因是什么？（P24-P25）第一，制度性損耗。第二，人事管理的損耗。第三，后續投資的損耗。

4、各國公共人事制度共同的發展趨向是什么？（P28-P30）第一，專家治理以及政府管理職業化。第二，從消極的控制轉為積極的管理。

第三，公共部門人力資源發展的重視和強調。第四，人力資源管理與新型組織的整合。第五，公共部門人力資源的電子化。第六，政府人力精簡與小而能的政府。第七，績效管理的強調與重視。

5、我國公共部門人力資源生態環境面臨的問題有哪些？（P75-P77）

（一）人力資源生態環境的不平衡性。

（二）人力資源政策體制建設環境還不完善。

（三）人力資源管理環境滯后。

（四）勞動力市場環境還不成熟。

6、公共部門人力資本與一般人力資本有哪些不同？（P102）第一，公共部門人力資本具有社會延展性。第二，公共部門人力資本具有成本差異性。

第三，公共部門人力資本具有績效測定的困難性。第四，公共部門人力資本具有收入與貢獻難以對等性。第五，公共部門人力資本具有市場交易不充分性。

7、公共部門人力資源規劃的程序是什么？（P121-P122）

（一）確立目標

（二）收集信息

（三）進行供給和需求預測

（四）制定并實施規劃

（五）評估和反饋

8、政府在人力資源市場建設中具有哪些作用？（P146）第一，完善人力資源市場的法律體系。第二，實行有效的宏觀調控。

第三，加強對人力資源市場的服務功能。第四，維護人力資源市場的秩序。

9、工作分析的程序是什么？（P157-P158）第一，合理確定工作分析信息的目的。第二，科學確定工作分析的執行者。第三，選擇有代表性的工作進行分析。第四，收集工作分析信息。

第五，讓工作相關者審查和認可所收集到的信息。第六，編寫工作說明書和工作規范書。

10、公共部門工作說明書的內容有哪些？（P163）

（一）工作標識。

（二）工作目的。

（三）工作職責。

（四）工作權限。

（五）績效標準。

（六）工作環境。

11、公共部門人力資源在招募與選錄過程中，必須遵循哪些原則？（P211-P213）

一、能崗匹配原則。

二、因事擇人原則。

三、德才兼備原則。

四、公平競爭原則。

五、信息公開原則。

六、合法原則。

12、公共部門人力資源培訓遵循哪些原則？（P234-P235）第一，理論聯系實際的原則。第二，學用一致的原則。第三，按需施教的原則。第四，講求實效的原則。

13、公共部門人力使用應遵循哪些原則？（P263-P267）

一、用其所長、用其所愿、用當其時。

二、鼓勵競爭、優勝劣汰、人盡其才。

三、以人為本、以能為本。

四、德才兼備、注重實績。

五、優化資源、合理配置。

14、雙因素理論如何在人力資源管理中運用？（P290-P291）

第一，管理者要充分了解員工的興趣愛好，盡量將員工安排在其喜歡的工作崗位上。第二，管理者首先要注意滿足員工的保健因素。

第三，管理者要使員工的工作豐富化，滿足員工的高層次需求。第四，管理者要注意正確地發放工資和獎金。

第五，管理者要注意正確運用表揚激勵。

15、目標設置激勵理論如何在人力資源管理中運用？（P294-P310）第一，目標是一種外在的可以得到精確觀察和測量的標準，人力資源管理者可以直接調整和控制，具有可應用性。

第二，人力資源管理者應幫助下屬設立具體的、有相當難度的目標，使下屬認同并內化為自己的目標，變成員工行動的方向和動力。

第三，人力資源管理者應盡可能地使下屬獲得較高的目標認同。第四，加強和做好目標進程的反饋工作。

16、與工商界的績效特征相比較，公共部門的績效具有哪些特征？績效評估的程序是什么？（P314-P315）

第一，制訂績效計劃。第二，進行持續溝通。第三，實施績效評估。第四，提供績效反饋。第五，指導績效改進。

17、我國公共部門福利制度存在哪些問題？（P344-P345）第一，福利項目設置不合理，制度老化。第二，福利待遇差距大，標準懸殊。第三，福利形式過于社會化。第四，福利資金提取和使用混亂，“小金庫”盛行，濫發補貼和實物的現象突出，缺乏有效監督。

18、與西方國家相比較，我國公共部門人力資源監控與約束系統有什么特點？（P365-P366）第一，在我國，公職人員在中國共產黨的領導下工作，“黨管干部”是我國對公職人員管理的基本原則。

第二，在西方各國，工會在監督政府人事管理活動、保障公務員的合法權益方面具有重要的作用。而我國的公職人員不是特殊的利益集團，不存在工會對人事的監控。

第三、根據我國憲法中人民主權的原則，我國的群眾監控是一種獨立的重要監控形式，通過各種人民團體對政府的監督來實現，而西方不存在獨立的群眾監控。

第四、我國的行政監察部門隸屬于政府，屬于行政系統內監督。而在西方國家，大多采用的是系統外監控方式，且其監督公務員的機構都是與政府相對獨立的。

四、論述題（每題20分，1題，共20分）

1、理論聯系實際論述，新世紀我國人力資源開發與管理應該注意的問題。（P33-P34）答：

1、要注意現代市場經濟條件下人力資源的流動性。最近幾年，人才在全國范圍內的流動，恰如噴薄而出的朝陽，給中國大地帶來莫大的活動和生機，同時，又以其巨大的能量給社會的許多方面以強烈的震撼。

2、要注意現代化市場經濟條件下人力資源的競爭性。人力資源總量與社會各方面對它的巨大需求相比，顯得尤為稀缺和保貴。

3、要注意區分普通人力資源和高素質人才資源。普通人力資源和高素質人才資源的區別就是一般勞動者與人才的區別。

4、應該確立大的人才戰略。應該認識到人才是國家人力資源的精華部分，人才是為經濟建設服務的，國家經濟發展的總戰略和人力資源開發戰略是人才管理戰略的基礎。

2、理論聯系實際論述，公共部門與私人部門在人力資源管理方面的不同。（P48-P50）答：

（一）價值取向差異是管理目標不同。

（二）管理對象行為取向的不同。

（三）公共部門與私人部門對員工任職資格的要求差異。

（四）公共部門與私人部門人力資源管理重點的不同。

（五）公共部門與私人部門適用法律方面的差異。

3、理論聯系實際論述，促進我國公共部門人力資源流動的對策。（P148-P149）

答：第一，明確公共部門人力資源流動的市場主體地位。市場機制要在人力資源流動中發揮作用，一個基本條件是要有自主的供求主體。

第二，完善市場法規和社會保障制度。推進公共部門人力資源市場化改革，必須加強法制建設，健全人力資本產權、勞動關系、就業促進、職工培訓、收入分配、爭議調解等方面的法律法規，行成比較健全的人力資源市場規范體系。

第三，改革戶籍制度。我國現行的戶籍制度是為限制人員流動設計的，附著其上的功能太多，已不合市場經濟的要求。

第四，破除官本位的觀念。中華人民共和國是人民當家作主的國家，人民才是國家的主人，國家一切權利屬于人民。

4、理論聯系實際論述，公共部門如何實現培訓成果的轉化。（P254-P255）答：

（一）激發受訓者的學習動力。如果受訓者缺乏學習動力或不具備相應的學習能力，培訓成果轉化根本就不可能發生。

（二）改進培訓項目設計環節。培訓項目設計和實施是否合理也會對培訓成果轉化產生影響。

（三）培育有利于培訓成果轉化的工作環境。員工結束培訓后返回崗位，需要一個能夠促進培訓成果轉化的工作環境。

（四）積極而有效的溝通。有效溝通時增強培訓效果的重要手段。

5、理論聯系實際論述，在進行績效評估時應注意的事項。（P319-P321）答：第一，管理者成為業績考核的中堅推動力量。

第二，目標管理與行為評價有效結合起來，協調好業績評估的監督職能與引導職能。第三，形成有效的人力資源管理機制。第四，要注意評估方法的適用性。第五，要注意評估標準的合理性。第六，要注意評估過程的完整性。

6、理論聯系實際論述，我國公共部門人力資源監控約束體系存在的問題。（P366-P367）答：第一，與西方國家相比，我國監控約束的法律程度有待進一步提升，法律法規缺乏可操作性且法制監督的彈性空間很大，主要體現在法律規范沒有突出各級、各類公職人員工作的具體特點，有的仍停留在計劃經濟時代對全體干部的規范上，其內容過于籠統、劃一，很難準確把握。

第二，監督主體與監督對象不平衡，缺乏獨立性。第三，側重事后監控。第四，缺乏雙向監控。

第五，監督約束機制與激勵保障機制不匹配。第六，缺乏透明度。

第四篇：公共部門人力資源管理問題

我國公共部門人力資源管理問題及對策

我國公共部門人力資源管理問題及對策

摘要:

隨著知識經濟時代的到來,現代人力資源管理思想正在對公共部門尤其是政府人事管理方式提出挑戰,公共部門人力資源管理的理念、制度和模式的轉變成為改革的一個重大部分,而目前,公共部門人力資源管理存在著一些不足之處,因此,以現代人力資源管理思想為指導,建立與之相適應的管理制度和方法成為中國公共部門人事管理發展的必然趨勢。關鍵詞：公共部門;人力資源管理

隨著知識經濟時代的到來和世界范圍內公共部門人力資源管理改革的興起,我國公共部門的人力資源管理也正在經歷一場深刻的變革。因此,分析公共部門人力資源管理的現狀及其存在的問題,并依此采取針對性的改進措施十分重要。只有建立科學、有效、合理的公共部門人力資源管理體制,才能確保我國公共部門的高效運轉。

一、公共部門人力資源管理的特點

在現代社會,人力資源管理已經成為組織管理活動中的一項基本的管理職能。從一般意義上說,人力資源管理就是指組織為實現管理目標而對其內部人力資源進行的規劃、獲取、維持、開發、激勵、評估等一系列的管理行為。與公共部門相適應,公共部門人力資源管理就是指公共部門為了履行公共管理職能、實現公共利益,而根據國家相關法律、政策的規定,對公共部門人力資源進行的規劃、獲取、維持、開發、激勵、評估等一系列的管理活動和過程。公共部門人力資源管理具有一般人力資源管理的共性,但由于公共部門自身的特性,決定了公共部門人力資源管理有其特殊性。這種特殊性主要表現在以下幾個方面：

(1)利益取向的公共性。公共部門的人力資源管理不允許謀求其部門的自身利益,公共管理包括公共部門人力資源管理,必須以公共利益為其最基本的價值取向。

(2)管理行為的政治性。以政府為核心主體的公共部門掌握社會公共權力,在社會價值的權威性分配中起關鍵性作用,所以公共部門人力資源管理不可避免地具有政治性色彩。

(3)管理層級的復雜性。以政府為核心主體的公共部門,是一個縱橫交錯、層級節制的龐大的組織結構體系,這就決定了公共部門在人事管理權限的劃分、人力資源的獲取、配置、使用等方面都具有與私人部門所不可比擬的復雜性。

(4)績效評估的困難性。公共部門的產出是公共物品,大多數公共物品具有非競爭性、非排他性的特點,無需通過市場就可以消費,并且難以量化,難以確定個人在其中的貢獻份額,因此對公共部門的人力資源進行績效評估就存在一些技術上的困難。

(5)法律規制的嚴格性。公共權力具有兩重性,既可以用來實現公共利益,也可以用來謀取個人私利。因此必須以專門的法律、法規對公共部門人力資源管理加以嚴格的規范,在各個環節上以法律形式予以約束,依法進行管理。

二、我國公共部門人力資源管理的問題：

公共部門人力資源管理是公共部門實施管理活動的前提和基礎,它直接影響公共管理活動的正常開展。目前,我國以政府機關為代表的公共部門人力資源管理狀況不容樂觀,管理中存在許多不足之處:

(一)我國公共部門對現代人力資源管理理論的系統認識不足

現代人力資源管理與傳統人事行政差別很大。傳統人事行政以嚴格的規制對員工進行管理,是為完成組織的目標而實行的戰術性、技術性的管理工作。人力資源管理理論認為:人應該取代工作成為管理的核心,管理不應該站在對立的角度來對人進行控制,而應該將工作人

員作為一種主動的資源進行管理,激發員工的主動性和創造性,進而增強組織的能力。它注重把開發人的潛能與實現公共組織的目標聯系在一起,是具有戰略與決策意義的管理活動。目前,我國許多公共部門仍習慣于把人事管理過程歸納為“進、管、出”三個環節,以工作、職位為中心,把人看作是完成組織目標的工具,強化對人的控制,這與現代的人力資源管理思想背道而馳。

(二)公共部門的運行機制面臨挑戰

現行的公務員運行機制不能適應經濟社會發展的要求。薪酬和晉升是我國公共部門的兩大主要激勵機制,二者作用的發揮都以績效考核為重要依據,由于績效考核功能的弱化,薪酬、晉升與實際績效的關系存在不確定性,從而降低了薪酬和晉升的激勵作用;同時,作為行政部門的激勵機制較為規范化、制度化和嚴格化,激勵機制的靈活性不夠,激勵效果不明顯。另外,由于以重人倫為核心的儒家文化的影響,公共部門競爭上崗的用人機制尚不健全,缺乏科學性和嚴密性,競爭未做到法治化和制度化。

(三)職位分類制度尚未科學化

職位是人力資源管理的組織基礎。職位分類是指在工作分析的基礎上,依據工作性質、繁簡程度、責任輕重和所需資格條件,區分若干具有共同特色的職位加以分類,并作為公共部門人力資源分類標準的一種管理制度[ 1 ]。目前我國職位分類還不發達,公務員的分類系統仍以領導職務和非領導職務的劃分為主,而且在實際操作中缺乏具體的工作分析、職位評價和工作說明書等實質性內容,特定的職位要求的職責和條件通常沒有明確的規定。此外,對于國家權力機關和黨群團體的工作人員,目前參照國家公務員制度進行管理,仍舊是“不同類型干部,同一模式管理”。

(四)考核流于形式,難以形成激勵

公共部門進行績效考核時,大多數由上級領導來完成,然而工作績效是多維度的,不同個體對同一績效得出的結論是不相同的,因此這種考核方式信息面較窄,難以保證考核的客觀性和公正性。考核標準不明確,《公務員法》規定公務員考核的內容是德、能、勤、績、廉五個方面,同時注重考核工作實績。但在實踐中,一方面缺少評價實績的客觀標準,使得注重實績這一考核原則變得模糊;另一方面,公務員的考核大多是定性的。德、能、勤、績、廉缺乏量化從而難以比較,并且對這五個方面的權重沒有明確的規定。考核結果方面主要存在的問題是忽略結果的應用沒有針對考核中存在的問題制定個人發展和培訓計劃,也沒有明確考核結果與薪金和職務調整、選拔培訓之間的具體聯系。

(五)公共部門人力資源管理信息基礎薄弱

信息是人力資源管理的數據源和分析源。目前公共部門人力資源管理信息,大多限于人員狀況、薪酬、培訓、績效考核等方面的簡單數據,對人力資源的信息管理也只是對這些原始數據的收集、錄入和簡單處理,缺乏深入分析,未能充分利用計算機、網絡等工具,實現人力資源管理信息的電子化。同時,公共部門人力資源信息有不充分、不對稱情況,信息分析和利用的工具存在不適用等問題。信息基礎的薄弱,使得公共部門人力資源管理信息共享性不足,進而導致公共部門人力資源管理決策的低效。

(六)人力資源培訓工作與實際需要存在差距

我國公共部門的人力資源管理部門對組織成員的培訓沒有統籌考慮,存在的問題主要表現在:第一,開發培訓缺乏科學的需求分析。公共部門在培訓規劃的同時,沒有將組織戰略與公務員個人需要有效結合,忽視了對培訓需求的分析,導致培訓沒有明確的目標,效果無法評估,培訓開發的積極性也就越來越低。第二,培訓的內容不科學。我國各類干部培訓機構的培訓內容與高校的課程設置大同小異,只是知識難度更低。另外,我國各級黨校和行政學院對公務人員的培訓大多以思想品德和政策理論為核心,不注重人的潛能的全面開發。第三,培訓方式落后。以課堂講授為主,角色扮演、情景模擬、人格拓展等先進教育方法很少運用,培訓效果

大打折扣。

三、我國公共部門人力資源管理發展的策略

公共部門人力資源管理,既要制定戰略,明確目標,又要確定戰術,把握策略;既要破除舊觀念,更要改革舊體制;既要制定適應知識經濟時代的人事政策,還要解決人力資源管理法制化等問題[ 2 ]。

針對上述公共部門人力資源管理中存在的問題,國家公務員制度應采取相應措施進行改革。

(一)提高人力資源的重要性,加強對現代人力資源理論的系統認識

公共部門特別是政府組織要樹立與市場經濟相匹配的人力資源管理思想,重視人的作用,把行政管理人才看作是能帶來直接效益的資本,給公共部門人事管理理論和實踐工作帶來全面更新。因此加強對現代人力資源理論的學習與認識十分重要。具體方法是:首先要加強宣傳。我國公共部門及公務員對現代人力資源理論的認識有限,因此要加大宣傳,樹立“人力資源是第一資源”的觀念。其次,政府應該探索吸引高層次人才的新途徑。政府的高級人力資源管理人員相對匱乏,短期內又難以培養出合格的人力資源管理人才,因此高級人力資源開發與管理人員的引進應受到重視。

(二)合理改革管理機制,引入規劃管理

在管理機制相關改革中,首先,公共部門領導者要樹立正確的用人觀念,在公共部門內部實行待遇靠貢獻、崗位靠競爭、機會靠能力的競爭機制,實現人員能進能出,干部能上能下的靈活合理的用人機制;其次,應該建立公正、合理的激勵機制,充分尊重并滿足職員自我發展和參與的需要,進一步發揮公務人員的創造潛力,提高人力資源的利用效率,推動整個公共部門的發展。同時公共部門應該引入和制定公共人力資源規劃,有效地預測組織的人才需求狀況與結構,以此來指導人力資源管理活動的各個環節。

(三)建立科學的、適合國情的職位分類制度

職位分類制度的優點在于對各項職位要素都有明晰的規定,不足之處在于靜態的職位描述缺乏靈活性,只強調人適應職位要求,而忽視人的能動性、創造力。目前的趨勢是以“概括性的工作描述代替了詳細的工作描述”[ 3 ] ,不強調職位分類的細化。如加拿大政府對公務員制定的“通用分類標準”,該標準按照責任、技能、努力程度、工作條件等四個因素,對職位進行衡量,將所有的公務員職位分為八大類,這種標準具有簡單、通用、公平的特點,使管理更為有效,并為公務員創造了更多的流動機會。我國可以借鑒國外的先進方法,結合本國國情,制定一套適合我國公共部門的科學的職位分類制度。

(四)加大考核結果與收入高低的聯系

考核工作中存在的問題需要有關部門采取措施加以改進,如建立考核責任制、訂立科學易行的考核績效的標準等。公共部門人力資源管理應該“越來越多地將市場的法則和機制引入到人事行政管理活動中,強調人才的競爭和發展”[ 4 ]。市場法則就是要根據工作實績決定經濟收入,因此要加大考核結果與公務員收入之間的聯系。我國公務員實行的是以職務和級別為主的職級工資制,其中可根據工作實績調整的部分很少,難以起激勵作用。可以借鑒新加坡政府推行的“個人工作表現獎金”制度:對表現超過本職工作要求的公務員給予一定的獎金。以平日的考核來確定“表現”,從而將考核結果與個人收入狀況有效結合起來。

(五)利用現代信息技術,實現管理手段的網絡化

現代人力資源管理活動不再是信息的簡單記錄與歸類,它需要對這些原始數據進行深入分析,從中發現組織人力資源管理中存在的問題,并提出合理的解決建議,因此組織的人力資源管理信息平臺建設勢在必行。首先,公共部門應建立共享性的信息系統,一方面使成員隨時了解組織人力資源管理的相關信息,另一方面使組織及時獲得成員對組織人力資源管理問題的反饋;其次,公共部門應根據組織需要建立分門別類的人力資源管理系統,如培訓、薪酬、績

效等專門的人力資源管理信息庫,以便組織在人力資源管理過程中快速獲取相關信息,提高人力資源管理決策的效率。

(六)建立旨在提高行政能力的培訓體系

我國公務員培訓要以提高行政能力為宗旨。對此我們可以采取以下措施:第一,要進行科學的培訓需求分析,利用企業中流行的工作任務分析和工作績效分析方法科學地評估培訓需求,明確培訓目標,有針對性地提高公務員素質;第二,要在培訓內容上根據公共人力資源的特點,貫徹學用一致、按需施教、講求實效的原則,更新課程設置,注重系統性和針對性的有機結合,同時強調專業技術培訓與人文精神熏陶的兼顧,注重對公務人員潛能的開發,引進人格拓展訓練等先進方法;第三,要采用不同的切實可行的培訓方式,實行長期與短期相結合,正常培訓與繼續教育同步,在崗與脫產并舉,另外要注重引入案例教學、角色扮演、主題研討、情景模擬等先進教育方法。

參考文獻:

[ 1 ]孫柏瑛, 祁光華.公共部門人力資源開發與管理[M ].北京:中國人民大學出版社, 2004年.169

.[ 2 ]國務院研究室.國務院部委領導論中國加入WTO:機遇、挑戰、對策[C ].北京:中國言實出版社, 2002年.78-79.[ 3 ]趙曙明.人力資源管理研究[M ].北京:中國人民大學出版社, 2001年.65.[ 4 ]孫柏瑛,祁光華.公共部門人力資源管理[M ].北京:中國人民大學出版社

本文關鍵詞：公共部門人力資源管理

第五篇：公共部門人力資源管理與開發期末復習

判斷題10個

1、人力資源規劃是現代公共部門人事管理的重點和核心。（×）

2、人員繼承法為國外許多組織所采用，我國黨政機關實施的后備干部選擇和培養計劃就是一種比較典型人員繼承法。（×）

3、《中華人民共和國公務員法》規定，公務員因工作需要在機關外兼職，應當經有關機關批準，但是不能領取兼職報酬。（√）

4、公務員的薪酬結構應以工資收入為主體，以津貼為補充。（√）p3265、法制是公共部門人力資源約束機制運行的基本前提和保障。（√）

6、我國擔任主任科員以下及其他相當職務層次的非領導職務公務員的招募與錄用應采取社會公開招考和平等競爭的方式獲取高素質的任職人選。（√）P3057、選任制的優點在于體現了治事與用人相統一，權力集中，指揮統一。（×）

8、一般而言，公務員的工資水平往往處在社會平均工資的中等偏下水平。（×）

9、道德約束對公職人員隊伍中的所有成員都是一樣的，是公務員所“共有”的約束。（√）

10、評價中心的核心技術是情境模擬測試。（√）

11、在公共部門員工任職資格的要求中，能力素質始終排在首位。（×）

12、文件筐作業又稱公文處理，它是一種效度高、而又能為多數參加面試所接受的方法。（√）

13、工作分析是人力資源管理乃至整個組織管理的基礎。（√）

14、一般來說,公共部門尤其是政府部門的管理方法與私營機構是沒有質的區別的。（×）

15、勞動者的文化技術素質是人力資源質量的核心部分。（√）

16、我國在人才的考核評價方便，無論是對黨政領導干部，還是對企業經營管理人才，都還缺乏一套科學規范的考核評價體系，因此導致考核失真的情況時有發生。（√）

17、輿論對公職人員的約束監督，主要是通過批評、建議、申訴、控告和檢舉等等形式來實現的。（×）

名詞解釋4個

1、公共部門人力資源開發與管理；是指以國家行政組織和相關的國有企事業單位人力資源為主要分析

對象，研究管理機關以社會公正和工作效率為目的，依據法律規定對其所屬的人力資源進行規劃，錄用、使用、任用、工資、保障等管理活動的總和。

2、品位分類：指以職員所具有的資格條件為主要依據，以職務或級別高低來確定待遇的人事分類制度。

3、職位分類：通常是根據職位的工作性質、責任輕重、難易程度和所需資格條件等進行分類，劃分為若干種類和等級，以便對從事不同性質工作的人，用不同的要求和方法治理，對同類同級的人員用統一的標準治理，以實現人事治理的科學化。

4、無領導小組討論：是公共部門人才測評中探索并使用于集體測試的方法，其操作是把4-8名應試人員分為一組，不指定小組負責人，考官不直接參加面試，要求應試人員在限定的時間內就給定的問題提出一個小組意見。

5、公共部門人力資源規劃：是公共部門根據一定的時期組織發展戰略需要，在外部環境和本部門人力資源需求狀況進行分析的基礎上，為確保組織對人力資源的數量、質量和結構上的需求，制定本部門人力資源管理的行動方針的過程。

6、人力資源管理：指國家和各種組織對于其管轄范圍內人力資源的現狀和未來進行預測、規劃、投資、培訓、配臵、使用、研究和開發等一系列組織和決策的行為。

7、績效評價：指組織依照預先確定的標準和一定的評價程序，運用科學的評價方法、按照評價的內容和標準對評價對象的政治素質、工作能力，工作業績進行定期和不定期的考核和評價。

8、管理游戲：亦稱商業游戲，是評價中心常用的方法之一，以游戲或共同完成某種任務的方式，考察小組內每個被試者的管理技巧、合作能力，團隊精神等方面的素質。

簡答題3個 論述題2個

1、公共部門人力資源開發與管理與人事行政管理的不同有哪些？

答：（1）人力資源開發與管理將組織中的人本身看作資源，強調其再生性和高增值性；

（2）人力資源開發與管理強調人力資源的能動性；

（3）人力資源開發與管理的內容不斷進行拓展，不僅包含傳統人事行政管理的基本內容，而且適應現代社會發展和人力資源發展的需求，重視和增強了一些新的管理內容；

（4）人力資源開發與管理強調的是人力資源使用和開發并重。

2、公共部門工作說明書包括哪些內容？

答：(1)工作標識：工作標識部分通常包括的信息有：工作名稱、工作代碼、所屬部門、直接主管的工作名稱、工作的工資等級和工資范圍、編寫人、編寫日期和審批人。

(2)工作目的：這部分主要描述該工作的總體性質，要求運用簡短而精確的陳述說明該工作在組織中的主要功能或主要活動。忌籠統描述，如”執行需要完成的其他任務”，以避免成為逃避責任的托辭。

(3)工作職責：這部分通常以分條記載的形式詳細羅列出工作職責和工作任務。每一種工作的主要職責都應當列舉出來，并用一到兩句話分別對每一項任務加以描述。

（4）工作權限：這部分界定工作承擔者的權限范圍，包括決策權限、對其他人實施監督的權限以及經費預算的權限等。

（5）績效標準：有些工作說明書中還包括一部分有關工作績效標準的內容，這部分內容主要說明員工在完成每一項任務時所應達到的標準。

（6）工作環境：這部分列明執行工作任務時的一般工作條件，包括使用工具、辦公設備和機器設備、溫度、噪音水平、危害條件等。

3、公共部門人力資源規劃的作用是什么？

答：（1）維持政治穩定；（2）促進行政發展；（3）提高人力資本使用效率；（4）實現人事管理技術科學化；（5）幫助員工實現個人價值。（6）人力資源規劃是組織戰略規劃的核心部分。它是組織戰略與運作之間的關鍵銜接因素。（7）人力資源規劃是適應組織動態發展需要的重要條件。為適應多變的市場，組織必然是一個動態的系統。它的重要作用就在于可以從一個更長遠的視角來未雨綢繆，在變化發生之前就可以制定出應變措施。（8）人力資源規劃是各項人力資源管理實踐的起點和重要依據。（9）人力資源規劃有助于控制人工資本。人力資源規劃可以對組織現有的人員結構進行深入分析，從而找出影響人力資源運作的關鍵因素，減少因此而產生的不必要的用人成本。（10）人力資源規劃有助于調動員工的積極性。員工的職業生涯設計和職業生涯發展規劃都在人力資源規劃的協助下進行的。

4、公共部門人力資本不同于一般人力資本不同之處是什么？

答：（1）公共部門人力資本具有社會延展性。這是公共部門人力資本最重要的特征。它是以公共權力為基礎，以社會資本為中介的。

（2）公共部門人力資本具有成本差異性。這就決定了公共部門人力資本在產權上不十分明確，在成本上具有差異，一方面公共部門人力資本的產權和成本與公共部門密切相關，另一方面又是通過個人的自身努力投資形成的，具有很大的私人性質。

（3）公共部門人力資源具有績效測定的困難性。公共部門人力資源的產出大部分是非物質的，且產出具有外部性，產出是延遲的，只有在一定的時期之后才能顯現出來。

（4）公共部門人力資本具有收入與貢獻難以對等性。

（5）公共部門人力資本具有市場交易的不充分性。

5、如何將雙因素理論應用在人力資源管理中？

答：（1）管理者要充分了解員工的興趣愛好，盡量將員工安排在其喜歡的工作崗位上；

（2）管理者首先要注意滿足員工的保健因素；

（3）管理者要使員工的工作豐富化，滿足員工的高層次需求；

（4）管理者要注意正確地發放工資和獎金；

（5）管理者要注意運用表揚激勵。

6、什么是人力資源？如何理解人力資源的含義？

答：（1）人力資源是指一個國家或地區在一定時期內，能夠推動整個經濟和社會發展的具有智力勞動和體力勞動能力的人們的總和。包括數量和質量兩方面。

（2）人力資源的含義包含：①指能推動國民經濟和社會發展的、具有智力勞動和體力勞動能力的總和。②人力資源是指勞動力資源，即一個國家或地區有勞動能力的人口總和。③人力資源作為一個經濟范疇，包括數量和質量兩個方面的內容，具有質的規定性和量的規定性。

論述題2個

1、試述公共部門組織的職業生涯管理。P2

51答：公共部門組織的職業生涯管理包括：職業生涯管理的特點、任務、角色、步驟和內容五個方面。

（1）、職業生涯管理特點：①個人和組織各自承擔一定責任，共同完成職業生涯管理。②完善信息管理系統，有效推進職業生涯管理。③職業生涯管理是一種動態管理，貫穿于職業生涯發展的全過程。

（2）、職業生涯管理任務：①職業生涯目標設定②配合與選用③績效評估④職業生涯發展評估⑤工作與職業生涯調適⑥職業生涯發展

（3）、職業生涯管理角色：包括三個部分——員工的角色、部門主管的角色和人力資源開發部門的角色。并且從職業生涯管理任務的各個方面來進行管理。

（4）、職業生涯管理步驟：①進行崗位分析②人才測評③設計職業發展通道④生涯設計與評估⑤員工培訓

（5）、職業生涯管理內容：①評估和指導員工職業生涯規劃②組織發展目標的宣傳教育③舉辦職業生涯規劃講座或研討班④為員工提供相關信息，制定升遷政策和標準，為員工提供發展渠道⑤幫助員工分析自己、認識自己⑥分析員工生涯規劃可行性⑦重視工作內容的豐富化和平級調動，不斷發現和開發可轉移的能力⑧對員工的職業生涯發展適時進行評估、反饋和調整⑨建立員工生涯發展檔案和組織職業信息系統⑩建立有效的責任機制

2、請結合實際，談談國有企業人力資源的激勵和約束措施。P407

答：國有企業人力資源的激勵措施包括：（1）獎懲激勵（2）特殊激勵（①晉升激勵②工作環境激勵——一種好的工作氛圍和條件③授權激勵④培訓激勵（它是一種目標的、內在的、關心的、獎勵的激勵）⑤文化激勵（3）動態激勵（指企業針對員工個性的成熟度及其事業發展規劃，采取不同的激勵措施，讓員工的發展與企業的發展真正融為一體，從而最大限度地激發員工的潛能。）①工作內容豐富化②職務雕塑③雙階梯形的晉升渠道

國有企業人力資源的約束措施包括：（1）完善企業內部各項規章制度，加強制度約束（2）完善企業內部法人治理結構，加強體質約束（3）實行科學的用人機制，加強用工約束（4）完善人力資源市場，加強市場約束（5）健全法律法規，加強法律約束（6）提倡社會主義道德風尚，加強道德約束

3、如何完善我國的公務員工資制度？

答：

1、改革傳統的工資結構。（1）采用復合型工資結構取代傳統的結構型工資結構。（2）適應公務員分類管理需要，實行分類管理的工資制度。根據《公務員法》的規定，目前我國的公務員劃分為綜合管理類、專業技術類和行政執法類等類別。A專業技術類公務員實行技術等級工資制。B行政執法類公務員采用職能等級工資制。C綜合管理類公務員實行職務級別工資制。

2、建立合理的公務員工資標準。（1）實行工資調查制度是合理確定公務員工資標準的前提。國家實行工資調查制度，定期進行公務員和企業相當人員工資水平的調查比較，應該考慮以下幾方面的問題：A哪些公務員適宜與企業相當人員的工資標準進行比較；B確定相當人員的界定條件以及對工資收入的哪些內容進行比較；C如何應用工資調查結果確定工資標準；D調查的具體方式和方法，以及相應調查經費的來源。（2）建立公務員工資標準的評估機制，并與工資調查制度有機結合。A采用綜合比較法和分類比較法對工資調查結果進行評估。綜合比較法主要用于確定工資的總體水平。分類比較法主要用于公務員職務工資，檔次工資標準的確定。B成立公務員薪酬調查評估委員會，專門從事公務員工資調查與評估工作，并提出工資調整建議；也可以外包給社會中介機構來進行調查和評估，由政府相關部門根據結果制定調資方案。評估的頻率建議是一年一次。C合理確定新進公務員的工資標準。（4）合理制定公務員職務工資和級別工資的級差。

3、創建規范的公務員工資增長機制。（1）保證定期增資制度落實到位。依據經濟增長的總量指標，公務員的工資水平還應有較大的提升幅度，并能夠有把握按經濟增長的比例實現年增資一次的目標。（2）實行“雙階梯”的增資機制。國家在設臵新的職務與級別對應的方案時，應當考慮增加級別數量，擴大相應職務層次的交叉對應幅度，實行定期晉級，并主要依據級別確定公務員工資標準，同時體現合理傾斜的指導思想。（3）建立工資檔次與工資級別晉升的“綠色”通道。綠色通道，是指當公務員的工資晉升已經達到了本職務所對應的最高工資檔次和最高工資級別，可以不受本職務所對應的最高檔次和最高級別的限制，向上一級職務所對應的工資檔次和級別晉升。（4）探索實行“寬帶增資”制度。“寬帶增薪” 制度，即將兩個以上的職等結合成新的薪資寬帶，每一寬帶代表工作范圍與能力，這樣可以使主管有權依據員工的工作能力和職責來確定其適用于哪一段寬帶，在確定的寬帶內增薪。