第一篇：公共部門人力資源管理期末復(fù)習(xí)資料

公共部門人力資源管理期末復(fù)習(xí)資料

1、公共部門有哪些類型？和普通部門的人力資源管理相比有什么特點(diǎn)？

類型：

公共部門人力資源管理具有一般人力資源管理的共性,但由于公共部門自身的特性,決定了公共部門人力資源管理有其特殊性。這種特殊性主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面:

(1)利益取向的公共性。公共部門的人力資源管理不允許謀求其部門的自身利益,公共管理包括公共部門人力資源管理,必須以公共利益為其最基本的價(jià)值取向。

(2)管理行為的政治性。以政府為核心主體的公共部門掌握社會(huì)公共權(quán)力,在社會(huì)價(jià)值的權(quán)威性分配中起關(guān)鍵性作用,所以公共部門人力資源管理不可避免地具有政治性色彩。

(3)管理層級(jí)的復(fù)雜性。以政府為核心主體的公共部門,是一個(gè)縱橫交錯(cuò)、層級(jí)節(jié)制的龐大的組織結(jié)構(gòu)體系,這就決定了公共部門在人事管理權(quán)限的劃分、人力資源的獲取、配臵、使用等方面都具有與私人部門所不可比擬的復(fù)雜性。

(4)績(jī)效評(píng)估的困難性。公共部門的產(chǎn)出是公共物品,大多數(shù)公共物品具有非競(jìng)爭(zhēng)性、非排他性的特點(diǎn),無(wú)需通過(guò)市場(chǎng)就可以消費(fèi),并且難以量化,難以確定個(gè)人在其中的貢獻(xiàn)份額,因此對(duì)公共部門的人力資源進(jìn)行績(jī)效評(píng)估就存在一些技術(shù)上的困難。

(5)法律規(guī)制的嚴(yán)格性。公共權(quán)力具有兩重性,既可以用來(lái)實(shí)現(xiàn)公共利益,也可以用來(lái)謀取個(gè)人私利。因此必須以專門的法律、法規(guī)對(duì)公共部門人力資源管理加以嚴(yán)格的規(guī)范,在各個(gè)環(huán)節(jié)上以法律形式予以約束,依法進(jìn)行管理。

2、西方發(fā)達(dá)國(guó)家的公務(wù)員考核制度有什么值得我們借鑒的？

西方國(guó)家公務(wù)員的考核側(cè)重于能、績(jī)，亦稱考績(jī)、效率評(píng)價(jià)或工作評(píng)價(jià)。與西方公務(wù)員考核一樣，我國(guó)政府公務(wù)員年度考核結(jié)果也是作為晉升的依據(jù)。但在具體操作形式和內(nèi)容上存在著差別：

一是西方國(guó)家大多每年考核兩次，我國(guó)則考核一次；

二是西方國(guó)家單純對(duì)業(yè)績(jī)考核而一般不問(wèn)政治行為，而我國(guó)要求工作人員德、才兼?zhèn)洌?/p>

三是西方國(guó)家以領(lǐng)導(dǎo)考核為主，而我國(guó)則采取領(lǐng)導(dǎo)與群眾考核相結(jié)合的方法；

四是西方國(guó)家以人事部門為主對(duì)各部門考核，而我國(guó)是各部門自己考核；

五是西方國(guó)家的考核程序比較簡(jiǎn)便，我國(guó)則相對(duì)復(fù)雜一些。

我國(guó)的公務(wù)員制度與西方國(guó)家的公務(wù)員制度有著本質(zhì)的區(qū)別。我們堅(jiān)持的是黨管干部的原則，德才兼?zhèn)?任人唯賢的干部路線，為人民服務(wù)的宗旨，這與西方公務(wù)員制度的兩官分途、政治中立原則是截然不同的通過(guò)比較研究，得到以下幾點(diǎn)啟示:

（1）仍要繼續(xù)加大機(jī)構(gòu)改革和干部人事制度改革的力度。

（2）要實(shí)行公務(wù)員隊(duì)伍統(tǒng)一管理。這是促進(jìn)公務(wù)員制度健康發(fā)展的重要保障。西方國(guó)家公務(wù)員都是由人事部門統(tǒng)一管理的，這有三點(diǎn)益處：一是有利于人員流動(dòng)，若想調(diào)換某個(gè)或部分公務(wù)員的工作崗位，只要人事部門作出決定即可馬上得到執(zhí)行，而不受其他部門的制約；二是有利于整個(gè)公務(wù)員隊(duì)伍結(jié)構(gòu)的平衡，發(fā)現(xiàn)某個(gè)環(huán)節(jié)出現(xiàn)問(wèn)題可以立即得到更正和完善；三是使公務(wù)員各項(xiàng)制度的內(nèi)容在執(zhí)行時(shí)有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，從而避免公務(wù)員由于各部門的要求及賦予的權(quán)力不同而出現(xiàn)待遇不公的現(xiàn)象。

（3）強(qiáng)化公共服務(wù)，確保政府社會(huì)責(zé)任的履行。公共服務(wù)制度是規(guī)范公共服務(wù)主體及其服務(wù)活動(dòng)的各項(xiàng)制度。西方國(guó)家政府績(jī)效高度發(fā)展的一個(gè)重要原因就是政府以公共服務(wù)的職能積極履行社會(huì)責(zé)任。其公務(wù)員制度明確規(guī)定，作為創(chuàng)造政府績(jī)效的主體，公務(wù)員應(yīng)具有較強(qiáng)的公共服務(wù)理念以及為全體大眾服務(wù)的責(zé)任心。這應(yīng)該對(duì)我們有所啟迪。

（4）要注重公務(wù)員的培訓(xùn)工作，建立健全公務(wù)員的培訓(xùn)體制。西方公務(wù)員制度的一個(gè)長(zhǎng)處就是極其重視對(duì)公務(wù)員的培訓(xùn)，培訓(xùn)方式多樣、時(shí)間固定、程序規(guī)范，其制度已經(jīng)法律化。這是值得我們認(rèn)真借鑒和研

究的。

中西方國(guó)家公務(wù)員績(jī)效考核制度比較研究引發(fā)的思考: 1.公務(wù)員績(jī)效考核應(yīng)遵守的基本原則, 客觀公正原則、民主公開(kāi)原則、考德為先，注重工作績(jī)效原則。

3、入職前培訓(xùn)主要做哪些具體工作？

一、員工入職培訓(xùn)主要包括以下內(nèi)容：

1公司優(yōu)勢(shì)培訓(xùn)，包括公司實(shí)力或者在同行業(yè)當(dāng)中的地位，公司的發(fā)展目標(biāo)（有沒(méi)有上市計(jì)劃）背景及公司理念，管理層介紹，組織架構(gòu)，各部門主管的熟悉等，培訓(xùn)之后帶新員工到各部門和公司主要的辦公環(huán)境走一遍。這項(xiàng)培訓(xùn)的目的是讓新員工對(duì)公司具有認(rèn)同感，并愿意在公司里發(fā)展。

2產(chǎn)品培訓(xùn)，公司產(chǎn)品線介紹，主要針對(duì)的客戶群體，銷售方式有哪些，同時(shí)產(chǎn)品特點(diǎn)，優(yōu)勢(shì)與賣點(diǎn)，是銷售人員一定要講講FABE銷售法則。這一項(xiàng)一定在培訓(xùn)之后有書(shū)面的考核。

3如果是銷售人員，一定要有一天的銷售技巧培訓(xùn)。這里最好是銷售經(jīng)理來(lái)講。可以根據(jù)銷售的產(chǎn)品詳細(xì)的列一下銷售技巧培訓(xùn)的提綱。

4商務(wù)禮儀培訓(xùn)。

5人力資源的培訓(xùn)，主要是員工守則，一些請(qǐng)假休假制度，保險(xiǎn)的辦理等要和新員工講清楚。

6日常工作流程培訓(xùn)，也就是如何開(kāi)展工作，這里不知道你的新員工是哪些崗位的人員？

7全面的考核，書(shū)面和口頭的，以體現(xiàn)在培訓(xùn)正規(guī)性，和更好的篩選人才。

8后期的跟進(jìn)培訓(xùn)，及時(shí)的發(fā)現(xiàn)新員工的問(wèn)題所在，回過(guò)頭來(lái)再針對(duì)性的培訓(xùn)。當(dāng)然針對(duì)不同的崗位可以再加一些培訓(xùn)內(nèi)容，如溝通技巧培訓(xùn)等。

二、新員工培訓(xùn)反饋表 1由人力資源部、后勤安保部及車間主任審核，考核其是否可以正式上崗。2通過(guò)審核則該新員工正式上崗。

4、對(duì)我國(guó)公共部門人力資源獲取有什么評(píng)價(jià)、建議？

5、公共部門人力資源管理未來(lái)發(fā)展的趨勢(shì)?

今后公共部門人力資源管理工作呈現(xiàn)出來(lái)的特點(diǎn)和趨勢(shì)，概括起來(lái)，主要有以下幾個(gè)方面：

第一，專家治理以及政策管理職業(yè)化，隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)和信息社會(huì)的來(lái)臨，隨著政府管理工作復(fù)雜性的增加，隨著政府管理工作對(duì)大量信息的需求，隨著政策管理日趨技術(shù)化和專門化，政府管理對(duì)

專門性的需要更加強(qiáng)烈，這一切均導(dǎo)致了知識(shí)工作者的興起。

第二，從消極的控制轉(zhuǎn)為積極的管理。所謂積極性的公共部門人力資源管理，乃是要在已有的公共部

門人事制度的基礎(chǔ)上，創(chuàng)造一個(gè)公務(wù)員潛能發(fā)揮的良好環(huán)境，促使公務(wù)人員具有使命感，從而

更好地促使組織目標(biāo)的達(dá)成和效能的實(shí)現(xiàn)。主要特征表現(xiàn)在：開(kāi)放參與決心很大機(jī)會(huì)；提供行

政人員發(fā)展自主性的機(jī)會(huì)；發(fā)展組織共同愿景；發(fā)展并維持組織成員之間的依賴、開(kāi)放式溝通

等。

第三，公共部門人力資源發(fā)展的重視和強(qiáng)調(diào)。面對(duì)知識(shí)經(jīng)濟(jì)和信息社會(huì)的到來(lái)，面對(duì)新知識(shí)和新技術(shù)的挑戰(zhàn)，越來(lái)越多的組織認(rèn)識(shí)到公共部門人力資源發(fā)展——即通過(guò)搶救無(wú)效續(xù)的學(xué)習(xí)以改變公

務(wù)員和公共管理者的態(tài)度，行為和技能的重要性。

第四，人力資源管理與新型組織的整合，在信息技術(shù)的沖擊下，傳統(tǒng)的金字塔形的組織機(jī)構(gòu)正在讓位

于更合乎新信息社會(huì)需要的組織結(jié)構(gòu)。為了因應(yīng)環(huán)境的變化，提高效率，符合創(chuàng)新的要求，發(fā)

揮公共部門人力的專業(yè)才能、有效運(yùn)用科學(xué)技術(shù)，組織的彈性化、靈活化、臨時(shí)性擴(kuò)大授權(quán)已

成為必然趨勢(shì)。

第五，公共部門人力資源管理的電子化。信息和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)在公務(wù)員管理中的應(yīng)用已成為一個(gè)顯著的特

征，人力資源管理的電子化和網(wǎng)絡(luò)化，可以增加效率，節(jié)約成本；有利于人力資源戰(zhàn)略和政策

制定；有利于加強(qiáng)人員之間的溝能與聯(lián)系；有利于實(shí)現(xiàn)參與管理。未來(lái)主要的發(fā)展包括：電子

人事政策法規(guī)和電子人力資源資料庫(kù)；電子招聘；電子福利支付，電子動(dòng)態(tài)管理等。

第六，政策人力精簡(jiǎn)與小而能的政府。

第七，純凈管理的強(qiáng)調(diào)與重視，隨著公共組織目的的取向色彩日益濃厚，績(jī)效將深入各種目標(biāo)目標(biāo)當(dāng)

中，成為最受關(guān)注的課題。

第八，公務(wù)倫理責(zé)任的強(qiáng)調(diào)和重視。

6、設(shè)計(jì)一個(gè)面試提綱

一，開(kāi)頭語(yǔ)

你好，首先祝賀你們通過(guò)了前幾個(gè)環(huán)節(jié)的選拔，為了加強(qiáng)我們對(duì)你的了解，同時(shí)也讓你更了解我們公司，我們將進(jìn)行半個(gè)小時(shí)的面談。不用緊張，回答每個(gè)問(wèn)題之前，你可以先考慮一下。回答時(shí)，請(qǐng)注意簡(jiǎn)潔明了。我們現(xiàn)在就開(kāi)始，好嗎？

二，介紹本酒店及前景

華夏酒店隸屬于廈門夏商集團(tuán)，是廈門市僅有花園式頂級(jí)商務(wù)會(huì)議酒店，是國(guó)家旅游局評(píng)定的“五星級(jí)酒店”，主要從事酒店管理與旅游服務(wù)，擁有雄厚的資金已經(jīng)成熟的運(yùn)營(yíng)經(jīng)驗(yàn)，目前是廈門乃至福建地區(qū)綜合實(shí)力最強(qiáng)的酒店與旅游服務(wù)提供商之一，員工薪資水平也在同行業(yè)中處于優(yōu)勢(shì)水平。我們公司也有完善的員工發(fā)展和提升通道，我們?yōu)榇酥贫恕秵T工職業(yè)發(fā)展方案》，為我們的員工提供適合自身發(fā)展而且順暢的發(fā)展方案，在這里，部分職位高低，每位員工都有獲得更高發(fā)展的機(jī)會(huì)。

三，職位描述

前廳部接待前廳部接待前廳部接待前廳部接待

【工作地點(diǎn)】：酒店前廳

【職位概要】：為客人提供接待、預(yù)訂、問(wèn)詢、結(jié)帳等服務(wù)。在任何工作時(shí)間，提供主動(dòng)、熱情、耐心、細(xì)致、準(zhǔn)確、高效的服務(wù)

【需要條件】：女性，年齡在20-28歲之間，大學(xué)專科以上學(xué)歷，酒店管理相關(guān)專業(yè)，要求身高在1.62米以上，普通話標(biāo)準(zhǔn)，口齒伶俐，有較強(qiáng)的交際能力和團(tuán)隊(duì)合作精神；有一年以上的工作經(jīng)驗(yàn)者優(yōu)先。

四，通用面試問(wèn)題（工作資格）

考察了解應(yīng)聘者的個(gè)人基本情況（價(jià)值觀，興趣，優(yōu)缺點(diǎn)等），教育培訓(xùn)和工作經(jīng)驗(yàn)等等。1.請(qǐng)做3分鐘的自我介紹。2.你覺(jué)得你在別人眼中是怎樣的？ 3.在大學(xué)里，你參加過(guò)哪些活動(dòng)？ 4.你的特長(zhǎng)和優(yōu)勢(shì)有哪些？ 5.你對(duì)酒店業(yè)未來(lái)有怎樣的想法？ 6.你認(rèn)為一個(gè)優(yōu)秀的員工應(yīng)該是怎樣的？ 7.你對(duì)我們公司了解多少？為什么選擇我們公司？ 8.你期望拿多少薪水？ 9.可以談?wù)勀阍诖髮W(xué)的一些情況嗎？ 10.你有什么社會(huì)實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)？ 12.你喜歡獨(dú)立工作還是集體工作？

五，重點(diǎn)面試問(wèn)題（細(xì)節(jié)、有針對(duì)向的問(wèn)話）

了解求職者的求職動(dòng)機(jī)和與職位的匹配度等等。1 你認(rèn)為你在大學(xué)所學(xué)的能為你勝任這份工作有什么幫助？ 2如果今天面試后，我們決定不錄取你，你認(rèn)為主要原因會(huì)是什么？為什么？(追問(wèn)的問(wèn)題：你認(rèn)為我們今天的面試使您的能力都展現(xiàn)出來(lái)了嗎？為什么？你認(rèn)為這種面試有何改進(jìn)之處？)

計(jì)劃組織協(xié)調(diào)能力 3.假如你是某酒店的的工作人員，領(lǐng)導(dǎo)交給你一項(xiàng)了解進(jìn)入酒店顧客的體驗(yàn)感受調(diào)查的任務(wù)，你準(zhǔn)備怎樣完成這項(xiàng)工作?

人際交往溝通能力 4.如果在工作中，你的上級(jí)非常器重你，經(jīng)常分配給你做一些屬于別人職權(quán)范圍內(nèi)的工作，對(duì)此，同事對(duì)你頗有微詞，你將如何處理這類問(wèn)題? 5.假如你在公司工作，同一辦公室的小王經(jīng)常打電話和別人聊天，影響了你的工作，而且需要你和小王一起合作完成的任務(wù)，常常由你一個(gè)人完成。這時(shí)，你該怎么辦？

應(yīng)變能力及情緒控制6.根據(jù)用人部門反映，近兩年畢業(yè)的大學(xué)生從整體素質(zhì)上比不上前幾年的學(xué)生，分

析問(wèn)題有些幼稚，經(jīng)過(guò)剛才的提問(wèn)，我們發(fā)現(xiàn)你有這方面的不足，你怎么看？業(yè)務(wù)能力 7.你怎樣才能讓那些顧客變成你的回頭客？

六，回答應(yīng)聘者想知道的一些問(wèn)題

面試官：“我們的問(wèn)題已經(jīng)問(wèn)完了，你有什么問(wèn)題要說(shuō)或者想了解的嗎？”

第二篇：公共部門人力資源管理復(fù)習(xí)資料

.名 人力資源管理就是各個(gè)組織對(duì)其組織內(nèi)部人力資源的管理，即對(duì)組織內(nèi)部的人力資源進(jìn)行規(guī)劃、獲取、配置、評(píng)估、培訓(xùn)、薪酬、維護(hù)等的價(jià)值理念、政策規(guī)定與實(shí)踐管理的統(tǒng)稱。

公共部門人力資源管理是指每個(gè)具體的公共部門，依法對(duì)本部門內(nèi)人力資源進(jìn)行規(guī)劃、獲取、使用、評(píng)估、培訓(xùn)、薪酬、獎(jiǎng)懲、維護(hù)等的價(jià)值理念、政策規(guī)定與管理實(shí)踐的總和。

工作分析是指對(duì)各種工作崗位或職位的性質(zhì)、任務(wù)、責(zé)任以及所需人員的資格、條件等進(jìn)行調(diào)查、分析、研究，加以科學(xué)的系統(tǒng)描繪，最后作出規(guī)范化記錄的過(guò)程。也稱為工作描述、職務(wù)描述、職務(wù)分析。工作評(píng)價(jià)是指在工作分析的基礎(chǔ)上，對(duì)不同內(nèi)容的工作崗位或職位，以統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，從工作任務(wù)、繁簡(jiǎn)難易程度、責(zé)任大小、工作環(huán)境和條件以及工作者任職資格條件出發(fā)，對(duì)工作崗位進(jìn)行系統(tǒng)衡量、評(píng)比和估價(jià)的過(guò)程，從而確定各項(xiàng)工作的相對(duì)價(jià)值。也稱為崗位評(píng)價(jià)、職務(wù)評(píng)價(jià)。公共部門人力資源獲取是指公共部門為達(dá)成組織目標(biāo)，通過(guò)招募、甄選、錄用、配置、評(píng)估等一系列活動(dòng)，獲取合適的人選補(bǔ)充組織內(nèi)部的職位空缺，實(shí)現(xiàn)內(nèi)部人力資源的合理配置的過(guò)程。

人力資源獲取評(píng)估就是對(duì)公共部門人員獲取的整個(gè)過(guò)程進(jìn)行總結(jié)性的評(píng)估，是公共部門人力資源獲取過(guò)程中一個(gè)重要的環(huán)節(jié)。

心理測(cè)試：依據(jù)確定的原則，通過(guò)觀察人的少數(shù)有代表性的行為，對(duì)貫穿在人的行為活動(dòng)中的心理特征，進(jìn)行推論和數(shù)量化分析的一種科學(xué)手段和系統(tǒng)程序。

情景模擬：是指根據(jù)被試可能擔(dān)任的職務(wù)，編制一套與該職務(wù)實(shí)際情況相似的測(cè)試項(xiàng)目，將被試安排在模擬的、逼真的工作環(huán)境中，要求被試處理可能出現(xiàn)的各種問(wèn)題，用多種方法來(lái)測(cè)評(píng)其素質(zhì)和操作能力的一系列方法。

醫(yī)療保險(xiǎn)：是指勞動(dòng)者因患病而暫時(shí)失去勞動(dòng)力和收入來(lái)源，國(guó)家和社會(huì)給予其一定的醫(yī)療服務(wù)、假期和收入補(bǔ)償，以促使其恢復(fù)勞動(dòng)力，盡快投入勞動(dòng)過(guò)程的社會(huì)機(jī)制。

養(yǎng)老保險(xiǎn)：是國(guó)家和社會(huì)根據(jù)一定的法律和法規(guī)，為確定勞動(dòng)者在達(dá)到國(guó)家規(guī)定的解除勞動(dòng)義務(wù)的勞動(dòng)年齡界限，或保障因年老喪失勞動(dòng)能力退出勞動(dòng)崗位后的基本生活而建立的一種社會(huì)保險(xiǎn)制度。

公共部門戰(zhàn)略性人力資源管理：是指將公共部門人力資源管理與公共部門的戰(zhàn)略性目標(biāo)緊密聯(lián)系起來(lái)，以此改進(jìn)人力資源管理部門的管理方式，發(fā)展組織文化，提高管理績(jī)效的人力資源活動(dòng)方式。

簡(jiǎn) 人力資源的特點(diǎn)：①人力資源生成過(guò)程的時(shí)代性。②人力資源開(kāi)發(fā)對(duì)象的能動(dòng)性。③人力資源使用過(guò)程的時(shí)效性。④人力資源開(kāi)發(fā)過(guò)程的持續(xù)性。⑤人力資源的特殊資本性。⑥人力資源的高增值性。⑦人力資源閑置過(guò)程的消耗性。⑧人力資源的再生性。⑨人力資源的創(chuàng)造性。⑩人力資源的社會(huì)性。

工作分析與工作評(píng)價(jià)的功用：①有利于人力資源規(guī)劃。②是人員獲取、任用、晉升的前提。③使組織機(jī)構(gòu)實(shí)現(xiàn)精簡(jiǎn)、統(tǒng)一、效能的目的。④為人員教育、培訓(xùn)、開(kāi)發(fā)提供客觀依據(jù)。⑤實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理的科學(xué)化。⑥合理公平地確定薪酬。⑦有效地激勵(lì)員工。⑧有利于實(shí)現(xiàn)職業(yè)生涯規(guī)劃。有效面試的設(shè)計(jì)：①科學(xué)確定面試測(cè)評(píng)要素。②設(shè)計(jì)面試計(jì)劃，擬寫面試提綱，選擇面試場(chǎng)所。③任命并培訓(xùn)主試。④運(yùn)用一個(gè)有程序的結(jié)構(gòu)形式。⑤開(kāi)發(fā)面試提問(wèn)。⑥注意傾聽(tīng)與觀察。⑦營(yíng)造面試氣氛。⑧不要大規(guī)模的運(yùn)用面試。⑨在面試前不要讓主試了解太多有關(guān)被試的資料。⑩要及時(shí)記錄每一位被試者的表現(xiàn)。11.對(duì)被試進(jìn)行評(píng)估。

制定標(biāo)準(zhǔn)的原則：1.標(biāo)準(zhǔn)是基于工作而非工作者。2.標(biāo)準(zhǔn)是可以達(dá)到的。3.標(biāo)準(zhǔn)是為人所知的。4.標(biāo)準(zhǔn)是經(jīng)過(guò)協(xié)商而制定的。5.標(biāo)準(zhǔn)要盡可能的具體而且可以衡量。6.標(biāo)準(zhǔn)有時(shí)間的限制。7.標(biāo)準(zhǔn)必須有意義。8.標(biāo)準(zhǔn)是可以改變的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的方法（1）案例分析（2）研討會(huì)（3）課堂講授（4）管理游戲（5）拓展訓(xùn)練（6）電影（7）計(jì)劃性指導(dǎo)（8）感受性訓(xùn)練 績(jī)效評(píng)估的作用：①績(jī)效評(píng)估是績(jī)效管理的重要組成部分，可以完善績(jī)效目標(biāo)，檢查和促進(jìn)績(jī)效目標(biāo)的實(shí)施，甚至可以說(shuō)，績(jī)效評(píng)估決定績(jī)效管理的成效；②績(jī)效評(píng)估是績(jī)效管理的一種技術(shù)工具。③績(jī)效評(píng)估為最佳決策提供了重要的參考依據(jù)。④績(jī)效評(píng)估為組織發(fā)展提供了重要的支持。⑤績(jī)效評(píng)估為員工提供了一面有益的“鏡子”，是有效激勵(lì)員工的手段。.⑥評(píng)估為確定員工的工作報(bào)酬提供依據(jù)。⑦績(jī)效評(píng)估為員工潛能的評(píng)價(jià)以及相關(guān)的人事調(diào)整提供了依據(jù)。

評(píng)價(jià)中心的作用：1．用于選拔員工，重點(diǎn)在于挑選那些具有勝任崗位所必需的能力或潛質(zhì)的員工 2．用于培訓(xùn)診斷，重點(diǎn)分析員工優(yōu)劣勢(shì)，明確員工需要在哪些方面加強(qiáng)，為培訓(xùn)提供參考依據(jù) 3．用于員工技能發(fā)展，在培訓(xùn)診斷的基礎(chǔ)上，改善提高其能力。評(píng)價(jià)中心技術(shù)主要包括無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論、公文筐測(cè)驗(yàn)、案例分析、管理游戲等。

公共部門人力資源管理的發(fā)展趨勢(shì)：①變革管理中重視文化資本；②核心專長(zhǎng)導(dǎo)向的人才培育；③組織發(fā)展提升企業(yè)戰(zhàn)斗力；④建構(gòu)企業(yè)大學(xué)，積累智慧資本；⑤重視人才訓(xùn)練績(jī)效之評(píng)估與改善；⑥善于學(xué)習(xí)科技，打破傳統(tǒng)教學(xué)；⑦人才培訓(xùn)應(yīng)轉(zhuǎn)型為績(jī)效顧問(wèn)；⑧管理發(fā)展與接班人的培育；⑨國(guó)際化人才之培育及運(yùn)用；⑩以終生學(xué)習(xí)來(lái)協(xié)助員工職業(yè)生涯發(fā)展。我國(guó)的趨勢(shì)：深入的理論研究將會(huì)不斷出現(xiàn)；跨學(xué)科聯(lián)合攻關(guān)的局面將會(huì)形成；夯實(shí)學(xué)科基礎(chǔ)的研究將成為重點(diǎn)；與企業(yè)人力資源管理研究將逐步趨同；跨文化管理研究將被提上日程。

組織如何協(xié)助個(gè)人制定職業(yè)生涯規(guī)劃：①將人力資源規(guī)劃與個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展聯(lián)系統(tǒng)一起來(lái)。②進(jìn)行職業(yè)發(fā)展預(yù)測(cè)，分析職業(yè)發(fā)展走向。③系統(tǒng)研究組織提供的各種職業(yè)生涯發(fā)展的機(jī)制與通道，幫助個(gè)人開(kāi)發(fā)職業(yè)能力。④向員工提供職業(yè)選擇方面的信息，開(kāi)展職業(yè)咨詢。⑤促使員工更多的參與組織為職業(yè)發(fā)展安排的活動(dòng)。⑥幫助個(gè)人協(xié)調(diào)或解決員工自我發(fā)展與家庭發(fā)展帶來(lái)的矛盾和沖突，給員工以物質(zhì)上、精神上、時(shí)間上的支持。

多選或簡(jiǎn)答 公共部門人力資源管理的基本原理：①以人為本②開(kāi)發(fā)先導(dǎo)③系統(tǒng)動(dòng)力④能級(jí)對(duì)應(yīng)⑤競(jìng)爭(zhēng)強(qiáng)化⑥反饋控制⑦彈性冗余⑧互補(bǔ)增值。多選 公共部門人力資源管理模式：求才、用才、育才、激才、留才。公共部門人力資源管理的主要職能：①人力資源規(guī)劃②人力資源獲取③人力資源發(fā)展④人力資源保障⑤人力資源研究。

7、公共部門人力資源管理環(huán)境與公共部門人力資源管理的關(guān)系：①公共部門人力資源管理環(huán)境決定和制約人力資源管理活動(dòng)。②公共部門人力

資源管理必須主動(dòng)適應(yīng)環(huán)境及其變化。③公共部門人力資源管理系統(tǒng)具有反作用。

8、人力資源管理的四個(gè)主要角色：管理戰(zhàn)略性人力資源、管理組織的機(jī)制結(jié)構(gòu)、管理員工的貢獻(xiàn)程度、管理轉(zhuǎn)型與變化。

9、公共部門人力資源管理者的知識(shí)技能模型：技術(shù)知能、組織知能、人際關(guān)系知能、知識(shí)知能。

10、微觀的人力資源規(guī)劃是指各公共部門根據(jù)本部門工作崗位的需要和部門預(yù)算情況及人力資源發(fā)展方向，在工作分析的基礎(chǔ)上，確定本部門在一個(gè)時(shí)期或一個(gè)財(cái)政內(nèi)，對(duì)人力資源需求狀況，制定出人力資源獲取與分配的計(jì)劃，為部門的其他人力資源管理活動(dòng)奠定基礎(chǔ)的活動(dòng)過(guò)程。

11、選擇 人力資源規(guī)劃的種類：總體規(guī)劃；業(yè)務(wù)計(jì)劃。

12、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的內(nèi)容：制度框架、愿景目標(biāo)、戰(zhàn)略選擇、實(shí)施評(píng)估。

16、工作評(píng)價(jià)的方法：排序法、分等法、評(píng)分法、因素比較法。

17、人員分類，又稱人事分類，歸納為三類：品位分類、職位分類、官職并立職位分類。

18、實(shí)行品位分類的國(guó)家主要有英國(guó)、法國(guó)、德國(guó)、意大利、韓國(guó)、新加坡、阿根廷。

實(shí)行職位分類的國(guó)家有美國(guó)、加拿大、泰國(guó)、菲律賓。我國(guó)臺(tái)灣實(shí)行官職并立職位分類制度。

19、公共部門人力資源獲取是指公共部門為達(dá)成組織目標(biāo)，通過(guò)招募、甄選、錄用、配置、評(píng)估等一系列活動(dòng)，獲取合適的人選補(bǔ)充組織內(nèi)部的職位空缺，實(shí)現(xiàn)內(nèi)部人力資源的合理配置的過(guò)程。

20、人力資源獲取的一般原則：雙向選擇，平等競(jìng)爭(zhēng)，效率優(yōu)先，遵守法律，因事?lián)袢耍啬芰Α⒅貏?dòng)機(jī)，用人所長(zhǎng)，任人唯賢，能力閾限。

21、人力資源招募的方法：（1）內(nèi)部招募：①提升②調(diào)用③內(nèi)部公開(kāi)招募④內(nèi)部人員重新聘用（2）外部招募：①?gòu)V告②學(xué)校③職業(yè)中介機(jī)構(gòu)④網(wǎng)絡(luò)⑤熟人介紹⑥特別招募

22、公務(wù)員的錄用程序：①發(fā)布招考公告；②報(bào)名與資格審查；③考試；④考察與體檢；⑤公示、審批或備案。

24、人力資源獲取成本評(píng)估：①獲取成本；②獲取成本效用評(píng)估；③獲取收益—成本比。

25狹義人力資源測(cè)評(píng)：指運(yùn)用特定的測(cè)評(píng)手段和方法對(duì)人力資源的個(gè)人屬性及工作績(jī)效的特點(diǎn)進(jìn)行測(cè)量與評(píng)定，進(jìn)而對(duì)其價(jià)值做出判斷，為管理決策提供依據(jù)的過(guò)程。

26筆試：是讓被試在規(guī)定的時(shí)間和地點(diǎn)，按照試卷的要求，解答事先擬好的試題，通過(guò)卷面評(píng)分來(lái)評(píng)判其掌握知識(shí)的程度和綜合分析能力、文字表達(dá)能力以及邏輯思維能力的一種測(cè)評(píng)方式。主要類型：1客觀式考試2論述式考試3論文式考試心理測(cè)驗(yàn)的優(yōu)點(diǎn)：1迅速2比較科學(xué)3比較公平4可以比較缺點(diǎn)：1可能被濫用2可能被曲解面試的種類：1根據(jù)面試所達(dá)到的效果可以分為初次面試和診斷面試2根據(jù)參與面試過(guò)程的人員可以分為個(gè)別面試、小組面試和集體面試3根據(jù)面試的組織形式可以分為結(jié)構(gòu)型面試、非結(jié)構(gòu)型面試和壓力面試4BD面試與能力面試5根據(jù)面試強(qiáng)調(diào)的重點(diǎn)可以分為條件面試（SI）、模式化行為描述面試（PBDI）和多模型面試（MMI）

評(píng)價(jià)中心：是一種測(cè)定一群人中每個(gè)個(gè)體在多種情景事件中表現(xiàn)出的行為特征的操作程序。

評(píng)價(jià)中心的主要評(píng)價(jià)方法：1情景模擬。2公文處理。3小組討論。4管理游戲。5角色扮演。6其他形式（面談模擬，事實(shí)判斷，書(shū)面案例分析，即席演講）

績(jī)效管理：是通過(guò)策略及整合的方法，來(lái)發(fā)展個(gè)別員工及團(tuán)隊(duì)的能力，以改善人群的工作績(jī)效，并支持組織持續(xù)的發(fā)展。

績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)：是指對(duì)員工工作績(jī)效的數(shù)量和質(zhì)量進(jìn)行監(jiān)測(cè)的準(zhǔn)則。由三個(gè)要素組成：標(biāo)準(zhǔn)的強(qiáng)度和頻率、標(biāo)號(hào)、標(biāo)度。

績(jī)效評(píng)估的方法：（1）非系統(tǒng)的績(jī)效評(píng)估方法①基于員工特征的績(jī)效評(píng)估方法（排序法、對(duì)比法、強(qiáng)制分配法、評(píng)價(jià)測(cè)量法）②基于員工行為的績(jī)效評(píng)估方法（清單法、關(guān)鍵事件法、行為錨定評(píng)價(jià)量表法、混合標(biāo)準(zhǔn)量表法、行為觀察量法）③基于工作結(jié)果的績(jī)效評(píng)估方法（指數(shù)評(píng)估法）（2）系統(tǒng)的績(jī)效評(píng)估方法（目標(biāo)管理法、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法、平衡計(jì)分卡）

公共部門人力資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)是指公共部門為了促進(jìn)組織目標(biāo)與員工職業(yè)生涯目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，從組織實(shí)際情況和員工發(fā)展需要出發(fā)，對(duì)員工的知識(shí)、技能、動(dòng)機(jī)、態(tài)度和行為等所實(shí)施的有計(jì)劃的教育、培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)。

培訓(xùn)目標(biāo)主要有三種：知識(shí)目標(biāo)、行為目標(biāo)、結(jié)果目標(biāo)。

一個(gè)有效的目標(biāo)，應(yīng)符合五個(gè)條件：“SMART 原則”具體的（specific）、可量化的（measurable）、可實(shí)現(xiàn)的（achievable）、注重結(jié)果的（result-oriented）、有時(shí)間期限的（time-limited）。

培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的原則（1）以人為本，按需施教（2）全員培訓(xùn)，保證質(zhì)量（3）全面發(fā)展，注重能力（4）聯(lián)系實(shí)際，學(xué)以致用（5）與時(shí)俱進(jìn)，改革創(chuàng)新。

培訓(xùn)評(píng)估的內(nèi)容：反應(yīng)層面、學(xué)習(xí)層面、行為層面、結(jié)果層面。投資回報(bào)率ROI=培訓(xùn)凈收益∕培訓(xùn)成本。

培訓(xùn)開(kāi)發(fā)的類型 ①以是否在職分：在職培訓(xùn)、脫產(chǎn)培訓(xùn)；②以受訓(xùn)者不同：管理人員培訓(xùn)、專業(yè)技術(shù)人員培訓(xùn)、操作人員培訓(xùn)；③以培訓(xùn)的目的不同：觀念轉(zhuǎn)變培訓(xùn)、態(tài)度轉(zhuǎn)變培訓(xùn)、專項(xiàng)技術(shù)培訓(xùn)、管理技能培訓(xùn)；④以職業(yè)生涯發(fā)展的階段：職前培訓(xùn)、調(diào)任培訓(xùn)、晉升培訓(xùn)、退休培訓(xùn)。

職業(yè)生涯：狹義的職業(yè)生涯僅涉及個(gè)體從工作開(kāi)始到工作結(jié)束這段時(shí)間內(nèi)與工作有關(guān)的活動(dòng)、態(tài)度等行為，僅針對(duì)客觀工作而言；廣義的職業(yè)生涯則貫穿個(gè)體的一生，重視整個(gè)過(guò)程及其在此過(guò)程中所受到的各種影響。

職業(yè)生涯規(guī)劃是指基于個(gè)人和組織方面的需要、結(jié)合環(huán)境中的機(jī)制而制定的個(gè)人在職業(yè)領(lǐng)域未來(lái)發(fā)展計(jì)劃的活動(dòng)。

職業(yè)生涯發(fā)展是指?jìng)€(gè)體在其職業(yè)活動(dòng)中不斷挖掘自己的潛能，并使其潛能得以發(fā)展的過(guò)程。

職業(yè)生涯管理又稱“職業(yè)發(fā)展管理”，是現(xiàn)代組織人力資源管理的重要內(nèi)容之一，是組織結(jié)合自身目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)與員工職業(yè)生涯發(fā)展的需要，幫助員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃和職業(yè)生涯發(fā)展的一系列活動(dòng)。

職業(yè)生涯管理的內(nèi)容：1.建立職業(yè)發(fā)展的信息與預(yù)測(cè)系統(tǒng)2.提供職業(yè)咨詢3.向員工開(kāi)放工作崗位4.確定培訓(xùn)計(jì)劃5.設(shè)計(jì)職業(yè)路徑6.制定工作-家庭平衡計(jì)劃

職業(yè)生涯規(guī)劃的內(nèi)容自我評(píng)價(jià)、職業(yè)選擇、目標(biāo)設(shè)定、目標(biāo)實(shí)現(xiàn)策略、反饋與修正

勝任特征的內(nèi)容知識(shí)、技能、社會(huì)角色、自我認(rèn)知、個(gè)性特質(zhì)、動(dòng)機(jī)分類：成就特征、助人/服務(wù)特征、影響特征、管理特征、認(rèn)知特征、個(gè)人特征測(cè)評(píng)方法：紙筆心理測(cè)驗(yàn)、評(píng)價(jià)中心技術(shù)、行為事件訪談法、編碼計(jì)分技術(shù)等。三種勝任特征模型格式：經(jīng)典模型、通用模型、傳統(tǒng)模型

公務(wù)員晉升方法：年資晉升、委任晉升、功績(jī)晉升、招聘晉升、考試晉升

公務(wù)員晉升管理原則：德才兼?zhèn)洌蝗罕姽J(rèn)；注重實(shí)績(jī)；公開(kāi)、平等、競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)；依法晉升

薪酬：是指員工因?yàn)閯趧?dòng)貢獻(xiàn)而從雇主那里獲得的包括貨幣形式和實(shí)物形式的補(bǔ)償。

構(gòu)成：工資，基本工資、績(jī)效工資；獎(jiǎng)金；津貼；補(bǔ)貼；其他薪酬；福利。

薪酬管理的基本原則：同工同酬原則；合法性原則；公平與公開(kāi)原則；動(dòng)態(tài)管理原則；比較平衡原則；成本補(bǔ)償與控制原則；與組織戰(zhàn)略一致的原則。

薪酬的等級(jí)制度：技術(shù)等級(jí)薪酬制；職務(wù)薪酬制；職位薪酬制；結(jié)構(gòu)薪酬制；職務(wù)級(jí)別工資制；崗位技能工資制；寬帶薪酬制。

薪酬等級(jí)的制定方法：工作導(dǎo)向的定薪方法；技能導(dǎo)向的定薪方法；市場(chǎng)導(dǎo)向的定薪方法。

福利的種類：（1）法定福利：社會(huì)保險(xiǎn)、帶薪年休假、法定休假日、公休假日、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償與賠償金（2）自主福利：養(yǎng)老金、福利費(fèi)、儲(chǔ)蓄、住房補(bǔ)貼、交通費(fèi)、工作午餐、商業(yè)保險(xiǎn)、有償假期、生活福利。62 社會(huì)保險(xiǎn)：是國(guó)家通過(guò)立法而建立起來(lái)的旨在保障勞動(dòng)者在暫時(shí)或永久地失去勞動(dòng)力時(shí)，或在工作中斷期間的基本生活需求的一種保險(xiǎn)制度。社保的具體內(nèi)容：養(yǎng)老保險(xiǎn)；醫(yī)療保險(xiǎn)；工傷保險(xiǎn)；失業(yè)保險(xiǎn)；生育保險(xiǎn)。

戰(zhàn)略性人力資源管理解決哪些問(wèn)題（即職能）：旨在選拔和開(kāi)發(fā)員工潛質(zhì)，為企業(yè)提供更優(yōu)秀的人力資源的；旨在激勵(lì)員工工作積極性，刺激員工努力工作的；旨在發(fā)揮員工影響和作用，同時(shí)達(dá)到激發(fā)潛能和激勵(lì)努力工作目的的；加強(qiáng)員工溝通，為員工工作創(chuàng)造良好的信息條件的。

第三篇：公共部門人力資源管理期末重點(diǎn)整理

名詞解釋職位分析：又稱工作分析。是對(duì)組織中某個(gè)特定工作職位的目的、任務(wù)、職權(quán)、隸屬關(guān)系、工作條件、任職資格等相關(guān)信息進(jìn)行收集和分析，以便對(duì)該職位的工作作出明確地規(guī)定，并確定完成該工作所需要的行為、條件、人員的過(guò)程。非結(jié)構(gòu)化面試：又稱非指示面試。即主考官事先無(wú)需太多的準(zhǔn)備，沒(méi)有固定的格式，沒(méi)有統(tǒng)一的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，所提出的問(wèn)題可以因人而異，往往提一些開(kāi)放性的問(wèn)題。人力資源規(guī)劃：人力資源規(guī)劃(Human Resource Planning，簡(jiǎn)稱HRP）是一項(xiàng)系統(tǒng)的戰(zhàn)略工程，它以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略為指導(dǎo)，以全面核查現(xiàn)有人力資源、分析企業(yè)內(nèi)外部條件為基礎(chǔ)，以預(yù)測(cè)組織對(duì)人員的未來(lái)供需為切入點(diǎn)，內(nèi)容包括晉升規(guī)劃、補(bǔ)充規(guī) 劃、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)規(guī)劃、人員調(diào)配規(guī)劃、工資規(guī)劃等，基本涵蓋了人力資源的各項(xiàng)管理工作，人力資源規(guī)劃還通過(guò)人事政策的制定對(duì)人力資源管理活動(dòng)產(chǎn)生持續(xù)和重要的影響。關(guān)鍵事件法：也稱典型事例法。是請(qǐng)管理人員和工作人員回憶、報(bào)告對(duì)他們的工作績(jī)效來(lái)說(shuō)比較關(guān)鍵的工作特征和事件，從而獲得工作分析的信息的方法。關(guān)鍵事件指標(biāo)法KPI ：是指運(yùn)用關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)進(jìn)行信號(hào)績(jī)效考評(píng)的方法。職業(yè)生涯規(guī)劃：是指?jìng)€(gè)人和組織相結(jié)合，在對(duì)一個(gè)人職業(yè)生涯的主客觀條件進(jìn)行測(cè)定、分析、總結(jié)研究的基礎(chǔ)上，對(duì)自己的興趣、愛(ài)好、能力、特長(zhǎng)、經(jīng)歷及不足等各方面進(jìn)行綜合分析與權(quán)衡，結(jié)合時(shí)代特點(diǎn)，根據(jù)自己的職業(yè)傾向，確定其最佳的職業(yè)奮斗目標(biāo)，并為實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)做出行之有效的安排。有同名書(shū)籍對(duì)職業(yè)規(guī)劃做了一個(gè)比較好歸納總結(jié)

簡(jiǎn)答工作分析的方法：a 觀察法；b訪談法；c 問(wèn)卷調(diào)查法；d 關(guān)鍵事件法；e 工作日志法； 2 職位評(píng)價(jià)原則和步驟：

A 基本原則：a 客觀性原則；b 一致性原則；c 完備性原則；d 保密原則；

B 基本步驟：a 收集與職位相關(guān)的資料；b 組織職位評(píng)價(jià)委員會(huì)；c 先挑選指標(biāo)性職位試評(píng)，進(jìn)一步實(shí)施全面性職位評(píng)價(jià)；d 隨時(shí)調(diào)整職位評(píng)價(jià)因素的適用性；e對(duì)職位的相對(duì)價(jià)值進(jìn)行分等排序，并行政規(guī)范性說(shuō)明。績(jī)效管理的目的：

a 為實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)的目的；

b 為達(dá)到組織的管理目的；

c 為進(jìn)行員工培訓(xùn)和人力資源開(kāi)發(fā)的目的；

d 圍在公共組織及其管理者與員工間搭起溝通的橋梁，改善公共組織內(nèi)部關(guān)系的目的；

e 為組織進(jìn)行崗位調(diào)配、人員升降、實(shí)施員工獎(jiǎng)懲、確定薪酬的目的招聘的原則：a 公司招聘錄用員工按照“公開(kāi)、平等、競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)”的原則。

b 對(duì)公司內(nèi)符合招聘職位要求及表現(xiàn)卓越的優(yōu)秀員工，將優(yōu)先給予選拔、晉升，其次再考慮面向社會(huì)公開(kāi)招聘。

c 所有應(yīng)聘者機(jī)會(huì)均等，均需按公司招聘程序進(jìn)行選拔。

d 凡在公司任職員工的直系親屬，以及在法律上屬姻親關(guān)系者，應(yīng)堅(jiān)持“親屬回避原則”，不得聘用到公司工作。

論述：內(nèi)外招聘的利弊分析：

A 內(nèi)部招聘的優(yōu)點(diǎn)：a了解全面，準(zhǔn)確性高；b鼓舞士氣，激勵(lì)員工進(jìn)取；c應(yīng)聘者可更快的適應(yīng)工作；d使組織培訓(xùn)投資得到回報(bào)；e費(fèi)用低；

缺點(diǎn)：a 來(lái)源局限于組織內(nèi)部，水平有限；b 易造成近親繁殖；c 可能會(huì)由于操作不公或員工心理原因造成內(nèi)部矛盾；

B外部招聘的優(yōu)點(diǎn)：a 人員來(lái)源廣，選擇余地大，有利于獲取一流人才；b 新員工能帶來(lái)新思想、新方法；c 當(dāng)內(nèi)部有多人競(jìng)爭(zhēng)而難以作出決策時(shí)，向外部招聘可以在一定程度上平息或緩和內(nèi)部矛盾；d 人才現(xiàn)成，節(jié)省培訓(xùn)投資；

缺點(diǎn)：a 不了解組織情況，進(jìn)入角色慢；b 對(duì)應(yīng)聘者了解少，可能招錯(cuò)人；c 內(nèi)部的員工得不到機(jī)會(huì)，積極性可能受到影響。公共部門培訓(xùn)需求分析的內(nèi)容：

A組織層面的培訓(xùn)需求分析：a組織目標(biāo)的分析：明確組織的發(fā)展目標(biāo)，是確立相應(yīng)的人力資源戰(zhàn)略的依據(jù)，也對(duì)培訓(xùn)方案的設(shè)計(jì)與實(shí)施起決定性作用；

b組織資源的分析：包括對(duì)組織的人力、物力、財(cái)力、時(shí)間等資源的分析；

c組織特征的分析：主要是對(duì)組織的系統(tǒng)結(jié)構(gòu)、文化及信息傳播特征的分析了解；

B工作狀況層面的培訓(xùn)需求分析：a 職位工作職責(zé)的分析：主要包括各項(xiàng)工作任務(wù)及其難易程度 b職位任職資格的分析：履行工作職責(zé)應(yīng)具備什么樣的素質(zhì)條件，需要掌握哪些相關(guān)的知識(shí)、技能。C任職者層面的培訓(xùn)需求分析：將員工目前的實(shí)際工作績(jī)效與公共組織的員工績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較，發(fā)現(xiàn)之間存在的差距，進(jìn)而確定哪些人員需要培訓(xùn)及需要何種培訓(xùn)。人力資源管理環(huán)境：主要是指對(duì)活動(dòng)產(chǎn)生影響的各種因素。了解人力資源管理的環(huán)境，有助于實(shí)現(xiàn)人力資源管理活動(dòng)與環(huán)境的和諧統(tǒng)一。對(duì)人力資源管理環(huán)境的分析和評(píng)價(jià)主要考慮兩個(gè)方面的要素，一是環(huán)境的復(fù)雜性；二是環(huán)境的穩(wěn)定性。

人力資源管理的外部環(huán)境是指在企業(yè)系統(tǒng)之外能夠?qū)θ肆Y源管理環(huán)境產(chǎn)生影響的各種因素.一般來(lái)說(shuō)，可以從政治環(huán)境、經(jīng)濟(jì)因素、文化因素、競(jìng)爭(zhēng)者等方面來(lái)分析人力資源管理的外部環(huán)境。因?yàn)檫@些影響因素都處于企業(yè)的范圍以外，所以企業(yè)并不能直接地控制和影響它們，大多數(shù)情況下只能根據(jù)外部環(huán)境的狀況以及變化來(lái)采取相應(yīng)的措施。

人力資源管理的內(nèi)部環(huán)境就是指在企業(yè)系統(tǒng)之內(nèi)能夠?qū)θ肆Y源管理活動(dòng)產(chǎn)生影響的各種因素。由于人力資源是任何企業(yè)維持正常活動(dòng)必不可少的要素之一，人力資源管理也貫穿于企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的反方面面，因此從這個(gè)意義上來(lái)講，構(gòu)成企業(yè)的所有因素都是人力資源管理的內(nèi)部環(huán)境。但是，通常從企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)、企業(yè)生命周期、企業(yè)文化等方面來(lái)分析人力資源管理的內(nèi)部環(huán)境。與外部環(huán)境不同，內(nèi)部環(huán)境的各種因素都處于企業(yè)的范圍之內(nèi)，因此企業(yè)就能夠直接影響它們。

第四篇：人力資源管理期末復(fù)習(xí)資料

人力資源管理期末復(fù)習(xí)資料

人力資源管理期末復(fù)習(xí)資料

名詞解釋

1.人力資源管理：通過(guò)對(duì)企事業(yè)組織的人和事的管理，處理人與人之間的關(guān)系，人與事的配合。充分發(fā)揮人的潛能，并對(duì)人的各種活動(dòng)予以計(jì)劃、組織、指揮和控制，以實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。

2.人力資源規(guī)劃：根據(jù)企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略目標(biāo)，科學(xué)預(yù)測(cè)企業(yè)未來(lái)的人力需求，預(yù)測(cè)其內(nèi)部人力資源供給滿足這些需求的程度，確定供求之間的差距，制定人力資源凈需求計(jì)劃，用以指導(dǎo)人力資源的招聘、培訓(xùn)、開(kāi)發(fā)、晉升和調(diào)動(dòng)，確保企業(yè)對(duì)人力資源在數(shù)量和質(zhì)量上的需求的活動(dòng)。

3.員工招聘：是企業(yè)根據(jù)人力資源規(guī)劃和職務(wù)分析的數(shù)量與質(zhì)量的要求，通過(guò)信息的發(fā)布和科學(xué)甄選，獲得本企業(yè)所需的合格人才，并安排他們到企業(yè)所需崗位工作的活動(dòng)和過(guò)程。

4.面試：是通過(guò)供需雙方正式交談，以使組織能夠客觀了解應(yīng)聘者的業(yè)務(wù)知識(shí)水平、外貌風(fēng)度、工作經(jīng)驗(yàn)、求職動(dòng)機(jī)等信息，同時(shí)應(yīng)聘者也能夠借此對(duì)組織有更全面的了解。

5.績(jī)效考評(píng)：即通過(guò)運(yùn)用科學(xué)的考核標(biāo)準(zhǔn)和方法，對(duì)員工的工作績(jī)效進(jìn)行定期考評(píng)，目的不僅是為了規(guī)劃人力資源和薪酬，激勵(lì)和發(fā)展員工潛力等有助于企業(yè)達(dá)到預(yù)期目標(biāo)，而對(duì)員工來(lái)說(shuō)，亦可加強(qiáng)自律。

6.寬帶薪酬：是指多個(gè)薪酬等級(jí)以及薪酬變動(dòng)范圍進(jìn)行重新組合，從而變成只有相對(duì)較少的薪酬等級(jí)以及相應(yīng)的較寬的薪酬變動(dòng)范圍。

7.談判工資制：即使一種基于市場(chǎng)的薪酬模式，即根據(jù)勞動(dòng)力市場(chǎng)上的供求狀況，企業(yè)和勞動(dòng)者雙方在平等自愿的基礎(chǔ)上協(xié)商約定勞動(dòng)合同期限內(nèi)基本工資標(biāo)準(zhǔn)的一種分配制度。

8.勞動(dòng)關(guān)系：企業(yè)作為用人單位與職工及其組織之間依據(jù)勞動(dòng)法律法規(guī)形成和調(diào)整的勞動(dòng)法律關(guān)系。

9.勞動(dòng)爭(zhēng)議：又稱勞動(dòng)糾紛，用人單位和勞動(dòng)者之間因勞動(dòng)權(quán)利和勞動(dòng)義務(wù)所發(fā)生的糾紛。

10.職務(wù)分析：又稱工作分析，是全面了解一項(xiàng)職務(wù)的管理活動(dòng)，也是對(duì)該項(xiàng)職務(wù)的工作內(nèi)容和職務(wù)規(guī)范的描述和研究過(guò)程，即制定職務(wù)描述書(shū)的系統(tǒng)過(guò)程。

需要掌握的知識(shí)點(diǎn)

1.離職的類型：1）主動(dòng)型2）被動(dòng)型

2.馬斯洛需要分類：生理的需要—安全的需要—社交的需要—尊重的需要—自我實(shí)現(xiàn)的需要

3.改造行為的四種強(qiáng)化手段：

1）正強(qiáng)化2）消退3）懲罰4）負(fù)強(qiáng)化

4薪酬

直接薪酬：

1）基本薪酬2）可變薪酬3）福利和服務(wù)：是一種補(bǔ)充性報(bào)酬。（多以實(shí)物或服務(wù)形式）從支付對(duì)象上看福利可分為：1）全員福利2）特種福利3）特困補(bǔ)助

間接薪酬：1.經(jīng)濟(jì)性福利2.帶薪休假3.員工保險(xiǎn)4.員工服務(wù)

5.對(duì)健全合理的薪酬制度的要求☆薪酬公平性的三層次：外部公平性、內(nèi)部公平性、個(gè)人公平性

☆確保薪酬公平性的原則：

（1）企業(yè)的薪酬制度要有明確一致的原則作指導(dǎo)，并有統(tǒng)一的可以說(shuō)明的規(guī)范作依據(jù)。

（2）薪酬制度要有民主性與透明性。

（3）企業(yè)要為員工創(chuàng)造機(jī)會(huì)均等、公平競(jìng)爭(zhēng)的條件，并引導(dǎo)員工把注意力從結(jié)果均等轉(zhuǎn)到機(jī)會(huì)均等上來(lái)。

（4）要保持對(duì)外部薪酬水平特別是競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手薪酬制度的密切關(guān)注，保證外部公平。

6.工資的調(diào)整：（1）獎(jiǎng)勵(lì)性調(diào)整（2）生活指數(shù)調(diào)整（3）效益調(diào)整（4）工齡調(diào)整

7.獎(jiǎng)勵(lì)性可變薪酬基本類型：（1）現(xiàn)金利潤(rùn)分享（2）收益分享（3）目標(biāo)分享 8股權(quán)激勵(lì)通常有以下幾種形式：

（1）限制性股票（2）股票期權(quán)（3）虛擬股票或股票增值權(quán)（4）延期支付計(jì)劃（5）業(yè)績(jī)股票（6）員工持股計(jì)劃

9.寬帶薪酬特征：

（1）支持扁平型組織結(jié)構(gòu)

（2）引導(dǎo)員工重視個(gè)人技能的增長(zhǎng)和能力的提高

（3）有利于職位輪換和培育組織的跨職能成長(zhǎng)與發(fā)展

（4）支持團(tuán)隊(duì)文化

（5）有利于提升企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)和企業(yè)的整體績(jī)效

10勞動(dòng)關(guān)系由三個(gè)要素構(gòu)成（1）主體（內(nèi)容（3）客體

企業(yè)在招聘職工時(shí)必須遵循的原則

11）平等就業(yè)原則

2）相互選擇原則

3）公開(kāi)競(jìng)業(yè)原則

4）照顧特殊群體的就業(yè)原則

5）禁止未成年人就業(yè)原則

6）先培訓(xùn)后就業(yè)原則

12人力資源的特征1）雙重性2）能動(dòng)性3）持續(xù)性4）時(shí)效性5）社會(huì)性

13.人力資源管理的職能工作：

①人力資源規(guī)劃、招聘和選拔②人力資源開(kāi)發(fā)③薪酬和福利④安全和健康⑤勞動(dòng)關(guān)系 14人力資源管理的基本功能

獲取、整合、保持與激勵(lì)、控制與調(diào)整、開(kāi)發(fā)

15人力資源規(guī)劃的程序

1）收集人力資源規(guī)劃所需的信息

2)預(yù)測(cè)人員需要

3)查清和記錄內(nèi)部人力資源情況

4）確定招聘需要

5）與其他規(guī)劃協(xié)調(diào)

6）評(píng)估人力資源規(guī)劃

16人力資源需求預(yù)測(cè)的方法：主觀判斷法和定量分析預(yù)測(cè)法

（一）主觀判斷法

1）經(jīng)驗(yàn)推斷法2）團(tuán)體預(yù)測(cè)法：①德?tīng)柗品á诿x團(tuán)體法

（二）定量分析預(yù)測(cè)法

1）工作負(fù)荷法2)趨勢(shì)預(yù)測(cè)法3）多元回歸預(yù)測(cè)法

17.人力資源供給預(yù)測(cè)分為：外部人力資源供給預(yù)測(cè)和內(nèi)部人力資源供給預(yù)測(cè)

18.人力資源供給預(yù)測(cè)方法：人員替代法和馬爾可夫分析法

19.人力損耗的估算

傳統(tǒng)方法：

離職率=（在同一年內(nèi)離職的人數(shù)/ 在某一年內(nèi)的平均職工人數(shù)）×100%

更新方法：

離職率=（在某一期間離職的人數(shù)/ 該期間的累計(jì)在冊(cè)人數(shù)）×100%

20職務(wù)分析的意義：

1.使整個(gè)企業(yè)有明確的職責(zé)和工作范圍

2.招聘、選拔、使用所需的人才

3.制定職工培訓(xùn)、發(fā)展規(guī)劃

4.設(shè)計(jì)出合理的工資、獎(jiǎng)酬、福利政策的制度

5.制定考核標(biāo)準(zhǔn)，正確開(kāi)展績(jī)效評(píng)估工作

6.設(shè)計(jì)、制定企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)

7.制定企業(yè)人力資源規(guī)劃

21.職務(wù)分析的基本術(shù)語(yǔ)

一、工作要素：是工作中不能再分解的最小動(dòng)作單位

二、工作任務(wù)：是為了達(dá)到某種目的的多從事的一系列活動(dòng)

三、工作責(zé)任：是個(gè)體在工作崗位上需要完成的主要任務(wù)或大部分任務(wù)

四、職位：根據(jù)組織目標(biāo)為個(gè)人規(guī)定一組任務(wù)及相應(yīng)的責(zé)任，職位通常也稱作工作崗位

五、職務(wù)：是一組重要責(zé)任相似或相同的職位

22.職務(wù)分析的方法

訪談法—觀察法—問(wèn)卷調(diào)查法—功能性職務(wù)分析法—資料分析法—關(guān)鍵事件記錄法—實(shí)驗(yàn)法

23.職務(wù)分析的基本程序：準(zhǔn)備階段—調(diào)查階段—分析階段—完成階段職務(wù)描述書(shū)的內(nèi)容

（1）職務(wù)概要（2）責(zé)任范圍及工作要求（3）機(jī)器設(shè)備及工具（4）工作條件與環(huán)境（5）任職資格

25.員工招聘的原因

1.新公司的成立

2.調(diào)整不合理的員工隊(duì)伍

3.現(xiàn)有職位因種種原因發(fā)生空缺

4.公司業(yè)務(wù)擴(kuò)大

5.為改造企業(yè)文化而引入高層管理人員和專業(yè)人才

26.錄用決策：

1.勞動(dòng)合同期限在6個(gè)月以下的，試用期不得超過(guò)15日。勞動(dòng)合同限在6個(gè)月以上1年以下的，試用期不得超過(guò)30日；勞動(dòng)合同期限在1年以上2年以下的，試用期不得超過(guò)60日。試用期包括在勞動(dòng)合同期限中。

2.試用期間用人單位不能隨意解雇員工

3.用人單位在勞動(dòng)合同中約定勞動(dòng)者在試用期解除合同需承擔(dān)違約責(zé)任是無(wú)效條款

28外部招聘渠道

1廣告招聘 2.人員推薦 3.校園招聘應(yīng)屆畢業(yè)生4.職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)5 招聘會(huì) 6.網(wǎng)絡(luò)招聘

29.面試的類型

（一）從面試的問(wèn)題結(jié)構(gòu)分類：

1結(jié)構(gòu)式面試2非結(jié)構(gòu)式面試3混合式面試

（二）從面試所達(dá)到的效果分類：

1初步面試2診斷面試

（三）從面試的組織形式來(lái)分類：

1.壓力面試2.BD面試3.能力面試

30.錄用人員數(shù)量評(píng)估公式

錄用比=（錄用人數(shù)/ 應(yīng)聘人數(shù)）×100%

招聘完成比=（錄用人數(shù)/ 計(jì)劃招聘人數(shù)）×100%

應(yīng)聘比=（應(yīng)聘人數(shù)/ 計(jì)劃招聘人數(shù)）×100%

31.效度可分為三種：

預(yù)測(cè)效度同測(cè)效度內(nèi)容效度

32.測(cè)評(píng)的信度分為三類：

重測(cè)信度對(duì)等信度分半信度

33.員工培訓(xùn)與發(fā)展的作用：

1.提高工作績(jī)效

2.提高滿足感和安全水平

3.建立優(yōu)秀的企業(yè)文化和形象

34培訓(xùn)中的學(xué)習(xí)方式

1.代理性學(xué)習(xí)2.親驗(yàn)性學(xué)習(xí)

35.培訓(xùn)需要主要從以下三點(diǎn)進(jìn)行分析

1.組織分析2.工作分析3.個(gè)人分析

36.培訓(xùn)方式選擇1.正式培訓(xùn)/脫產(chǎn)培訓(xùn)2.非正式培訓(xùn)/在崗培訓(xùn)

37.培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的選擇

1.企業(yè)自己培訓(xùn)2.企校合作3.專業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)

38.評(píng)估企業(yè)培訓(xùn)和發(fā)展的成果

1.參與者評(píng)估2.培訓(xùn)目標(biāo)達(dá)成情況評(píng)估3.培訓(xùn)效果評(píng)估

39.績(jī)效的性質(zhì)或特征多因性——多維性——?jiǎng)討B(tài)性

40.績(jī)效考評(píng)的程序：橫向程序 縱向程序

41.360績(jī)效考評(píng)

42.績(jī)效考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)1.工作業(yè)績(jī)考評(píng)2.工作行為考評(píng)3.工作能力考評(píng)4.工作態(tài)度考評(píng)

43.績(jī)效方法（考績(jī)技術(shù)）

：排序法—考核清單法—量表考績(jī)法—強(qiáng)制選擇法—關(guān)鍵事件法—評(píng)語(yǔ)法—行為錨定評(píng)分法—目標(biāo)確定法—直接指標(biāo)法

44.改善勞動(dòng)關(guān)系的途徑

1.立法

2.發(fā)揮工會(huì)及企業(yè)黨組織的作用

3.培訓(xùn)主管人員

4.提高職工的工作生活質(zhì)量

5.職工參與民主管理

45勞動(dòng)爭(zhēng)議主要原因：

1.市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)化大生產(chǎn)的必然產(chǎn)物

2.人們的法制觀念相對(duì)薄弱

3.我國(guó)勞動(dòng)立法不夠完善

46.勞動(dòng)爭(zhēng)議處理程序：1.調(diào)解2.仲裁3.訴訟

47.仲裁參與者：

1.勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁當(dāng)事人

2.勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁第三人

3.勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁代理人：①法定代理人②指定代理人③委托代理人

48.員工培訓(xùn)與發(fā)展的原則

1.學(xué)以致用原則

2.專業(yè)知識(shí)技能和企業(yè)文化并重原則

3.全員培訓(xùn)和重點(diǎn)提高結(jié)合原則

4.嚴(yán)格考核和擇優(yōu)獎(jiǎng)勵(lì)原則

49.企業(yè)培訓(xùn)中的具體方法

1.案例分析法

2.親驗(yàn)式練習(xí)法①結(jié)構(gòu)式練習(xí)②角色扮演③心理測(cè)試

50.績(jī)效考評(píng)的目的或作用

1.訂立績(jī)效目標(biāo)的依據(jù)

2.評(píng)估過(guò)往績(jī)效

3.幫助改善現(xiàn)時(shí)績(jī)效

4.員工任用的依據(jù)

5.員工調(diào)配和升降的依據(jù)

6.評(píng)估培訓(xùn)和發(fā)展需要

51.績(jī)效管理與績(jī)效考評(píng)的區(qū)別

績(jī)效管理是對(duì)績(jī)效考評(píng)的發(fā)展，績(jī)效考評(píng)是績(jī)效管理的局部環(huán)節(jié)和手段

1.績(jī)效考評(píng)是對(duì)員工個(gè)人或部門績(jī)效的評(píng)價(jià)，而績(jī)效管理是把對(duì)組織績(jī)效的管理和對(duì)員工績(jī)效的管理結(jié)合在一起的體系，是從戰(zhàn)略高度對(duì)績(jī)效進(jìn)行管理，著眼于組織績(jī)效和長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

2.績(jī)效考評(píng)是事后考評(píng)工作的結(jié)果，而績(jī)效管理包括事前計(jì)劃、事中管理、事后考評(píng)，所以績(jī)效考評(píng)僅 是績(jī)效管理的一個(gè)環(huán)節(jié)。

3.績(jī)效考評(píng)側(cè)重于判斷和評(píng)估，而績(jī)效管理側(cè)重于信息溝通和員工個(gè)人及組織整體績(jī)效的提高。

4.績(jī)效考評(píng)往往只出現(xiàn)在特定的時(shí)期，月末季末或年末，績(jī)效管理則伴隨著管理活動(dòng)的全過(guò)程。

52.MBO：是由美國(guó)企業(yè)管理專家彼得·德魯克在他1954年的名著《管理實(shí)踐》中首次提出的。

KPI：是通過(guò)對(duì)組織運(yùn)作過(guò)程的關(guān)鍵成功因素進(jìn)行開(kāi)發(fā)、分析、提煉和歸納，用以衡量績(jī)效的一種目標(biāo)式量化管理指標(biāo)。

BSC：平衡記分卡從財(cái)務(wù)、顧問(wèn)、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)四個(gè)維度確立了一個(gè)績(jī)效評(píng)價(jià)體系。

53.員工福利制度：

帶薪休假——員工保險(xiǎn)——員工服務(wù)——教育津貼——房屋貸款

第五篇：人力資源管理期末復(fù)習(xí)資料

人力資源管理期末復(fù)習(xí)資料

考試題型：?jiǎn)雾?xiàng)選擇題（30分）、簡(jiǎn)答題（30分）、案例分析題（20分）、綜合題（20分）

1.人力資源規(guī)劃的步驟有哪些？75-771、制定職務(wù)編制計(jì)劃

2、制定人員配置計(jì)劃

3、預(yù)測(cè)人員需求

4、確定人員供給計(jì)劃

5、制定培訓(xùn)計(jì)

6、制定人力資源管理政策調(diào)整計(jì)劃.7、編寫人力資源部費(fèi)用預(yù)算

8、關(guān)鍵任務(wù)的風(fēng)險(xiǎn)分析及對(duì)策.2.內(nèi)外部招聘有什么優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)？P100-P101

優(yōu)點(diǎn)：帶來(lái)新思想、新方法；有利于招到一流人才；有利于宣傳企業(yè)，樹(shù)立企業(yè)形象；侯選人較多，招聘選擇余地比較大。

缺點(diǎn)：篩選難度大，時(shí)間長(zhǎng)；進(jìn)入角色慢；招募成本大；決策風(fēng)險(xiǎn)大；影響內(nèi)部員工的積極性。

3.外部招聘的優(yōu)缺點(diǎn)

內(nèi)部招聘的優(yōu)缺：優(yōu)點(diǎn)：準(zhǔn)確性高、適應(yīng)較快、激勵(lì)性強(qiáng)、費(fèi)用較低。缺點(diǎn)：因處理不公、方法不當(dāng)或個(gè)人原因，會(huì)挫傷員工積極性；容易造成“近親繁殖”；容易形成保守作風(fēng)，不利于冒險(xiǎn)和創(chuàng)新精神的發(fā)揚(yáng)。

4.當(dāng)企業(yè)人力資源供過(guò)于求或供不應(yīng)求時(shí)，有哪些平衡措施？P79-80

供過(guò)于求時(shí)的平衡方法：擴(kuò)大有效業(yè)務(wù)量（增加新的崗位）、轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)、提退休、輪流上崗、減少工作時(shí)間、辭退。供不應(yīng)求的平衡方法：培訓(xùn)、提升效率、招聘、業(yè)務(wù)分包、購(gòu)買新設(shè)備、加班加點(diǎn)

5.簡(jiǎn)述工作分析的常見(jiàn)方法P137-P147

觀察法 訪談法 問(wèn)卷調(diào)查法 關(guān)鍵事件法 工作日志法

6.簡(jiǎn)述培訓(xùn)規(guī)劃設(shè)計(jì)包含的內(nèi)容。

1.編制培訓(xùn)費(fèi)用預(yù)算草案 2.選擇培訓(xùn)機(jī)構(gòu)3.實(shí)施培訓(xùn)管理 4.培訓(xùn)工作評(píng)估

7.績(jī)效考核要遵循哪些基本原則.1.客觀準(zhǔn)確原則2.敏感性原則3.立體性原則4.可行性原則5.公開(kāi)性原則6.多樣化原則.8.五險(xiǎn)一金具體指的是什么？

養(yǎng)老保險(xiǎn)、基本醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)。

培訓(xùn)管理的基本流程。

績(jī)效管理的基本流程(第十二章 考核與績(jī)效管理)

（一）績(jī)效管理--績(jī)效計(jì)劃

績(jī)效計(jì)劃是被評(píng)估者和評(píng)估者雙方對(duì)員工應(yīng)該實(shí)現(xiàn)的工作績(jī)效進(jìn)行溝通的過(guò)程，并將溝通的結(jié)果落實(shí)為訂立正式書(shū)面協(xié)議即績(jī)效計(jì)劃和評(píng)估表，它是雙方在明晰責(zé)、權(quán)、利的基礎(chǔ)上簽訂的一個(gè)內(nèi)部協(xié)議。因此績(jī)效計(jì)劃的兩個(gè)任務(wù)是：一確定績(jī)效目標(biāo)、實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的流程和工作計(jì)劃；二確定考核內(nèi)容和考核標(biāo)準(zhǔn)

（二）績(jī)效管理——績(jī)效輔導(dǎo).業(yè)績(jī)輔導(dǎo)過(guò)程中管理者需要做以下工作.了解員工的工作進(jìn)展情況；.了解員工所遇到的障礙并幫助員工清除工作的障礙；提供員工所需要的培訓(xùn)；提供必要的領(lǐng)導(dǎo)支持和智力幫助；將員工的表現(xiàn)反饋給員工，包括正面的和負(fù)面

（三）績(jī)效管理--績(jī)效考核

績(jī)效考核是一項(xiàng)技術(shù)性很強(qiáng)的工作。其技術(shù)準(zhǔn)備主要包括確定考核標(biāo)準(zhǔn)、選擇或設(shè)計(jì)考核方法以及培訓(xùn)考核人員。

通過(guò)培訓(xùn)，可以使考核人員掌握考核原則，熟悉考核標(biāo)準(zhǔn)，掌握考核方法，克服常見(jiàn)偏差。在挑選人員時(shí)，按照上面所述的兩方面因素要求，通常考慮的各種考核人選。

（四）----績(jī)效反饋

考核面談目的.對(duì)員工的表現(xiàn)達(dá)成雙方一致的看法.指出優(yōu)點(diǎn)所在.指出待改進(jìn)的缺點(diǎn)所在.對(duì)改進(jìn)計(jì)劃達(dá)成一致.協(xié)議下一個(gè)考核周期的工作要項(xiàng)及績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)

一．A公司是一家大型商場(chǎng)，公司包括管理人員與員工共有500人。由于大家齊心努力，公司銷售額不斷上升，到了年底，A公司又開(kāi)始一年一度的績(jī)效考評(píng)，因?yàn)槊磕昴甑椎目?jī)效考評(píng)是與獎(jiǎng)金掛鉤，大家都非常重視。人力資源部又將一些考評(píng)表發(fā)給各個(gè)部門的經(jīng)理，部門經(jīng)理在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)填完表格，再交回人力資源部。

老張是營(yíng)業(yè)部的經(jīng)理，他拿到人力資源部送來(lái)的考核表格，卻不知怎么辦。表格主要包括了對(duì)員工工作業(yè)績(jī)和工作態(tài)度的評(píng)價(jià)。工作業(yè)績(jī)那一欄分為五檔，每一檔只有簡(jiǎn)短的評(píng)語(yǔ)，如超額完成工作任務(wù)，基本完成工作任務(wù)等。年初由于種種原因，老張并沒(méi)有將員工的業(yè)績(jī)目標(biāo)清楚地確定下來(lái)。因此，對(duì)業(yè)績(jī)考評(píng)時(shí)，無(wú)法判斷誰(shuí)超額完成任務(wù)，誰(shuí)沒(méi)有完成任務(wù)。工作態(tài)度就更難填寫了，由于平時(shí)沒(méi)有收集和記錄員工的工作表現(xiàn)，到了年底，僅對(duì)一兩個(gè)月的事情有一點(diǎn)記憶。

（1）該公司績(jī)效管理存在的哪些問(wèn)題有待于改進(jìn)和加強(qiáng)？（10分）

考核目的不明確；考核指標(biāo)不準(zhǔn)確；平常的工作過(guò)程缺乏依據(jù)，使得可靠性降低；考核主體犯了“近因效應(yīng)”的錯(cuò)誤；考核周期設(shè)置不當(dāng)。明確考核目的；重新設(shè)計(jì)考核周期；及時(shí)記錄員工績(jī)效信息。

（2）選擇營(yíng)業(yè)人員的績(jī)效考評(píng)方法時(shí)，應(yīng)注意哪些問(wèn)題？（10分）1).明確考核的目的;

2).重新設(shè)計(jì)考核周期,縮短考核周期;

3).有利于員工平時(shí)績(jī)效考核信息的收集;

4).重視績(jī)效面談的作用

5).制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃,為員工的績(jī)效改進(jìn)作很必要的指導(dǎo);

6).考核指標(biāo)進(jìn)一步量化

7).加強(qiáng)管理者關(guān)于績(jī)效考核的培訓(xùn)

8).考評(píng)體系中加入對(duì)員工能力的考評(píng).二．A 煤礦是有 2000 余人的年產(chǎn) 120 萬(wàn)噸原煤的中型煤礦。2010 年上級(jí)主管部門特?fù)芟?15萬(wàn)元獎(jiǎng)金。獎(jiǎng)勵(lì)該礦在安全與生產(chǎn)中做出貢獻(xiàn)的廣大員工。在這15萬(wàn)元獎(jiǎng)金的分配過(guò)程中，該礦礦長(zhǎng)召集下屬五位副礦長(zhǎng)和工資科長(zhǎng)、財(cái)務(wù)科長(zhǎng)、人事科長(zhǎng)和相關(guān)科室的頓導(dǎo)開(kāi)了一個(gè)“分配安全獎(jiǎng)金”的會(huì)議。這些高層管理者認(rèn)為，工人只需保證自身安全而主管們不但要保證自身安全還要負(fù)責(zé)一個(gè)班組、區(qū)、隊(duì)或一個(gè)礦的安全工作：尤其

是礦領(lǐng)導(dǎo)，不但要負(fù)經(jīng)濟(jì)責(zé)任，還要負(fù)法律責(zé)任。因此，會(huì)議決定，將獎(jiǎng)金根據(jù)責(zé)任的大小分為五個(gè)檔次：礦長(zhǎng) 3000 元，副礦長(zhǎng) 2500 元，科長(zhǎng) 800 元，(1)請(qǐng)剖析 A 煤礦的獎(jiǎng)金分配方案。并說(shuō)明它產(chǎn)生負(fù)激勵(lì)作用的原因。

分配方式不科學(xué)、民主。只是幾位領(lǐng)導(dǎo)者協(xié)商之后做的決定。忽視了工人的意愿。管理者與工人之間的獎(jiǎng)金差距太大，容易引起工人的不平衡。沒(méi)有從實(shí)際出發(fā)，輕視了工人所做的貢獻(xiàn)

（2)本次獎(jiǎng)金分配方案的設(shè)計(jì)應(yīng)重點(diǎn)考慮哪些因素?(8分)

公平性，激勵(lì)性，民主性。從實(shí)際出發(fā)

(3)如你是該礦負(fù)責(zé)人會(huì)如何分配這批獎(jiǎng)金?井說(shuō)明理由。(6分)

A煤礦員工人數(shù)多，基數(shù)大，如果將15萬(wàn)元分發(fā)下去，每個(gè)員工得到的金額很少，起不到激勵(lì)的作用，因此建議采取團(tuán)隊(duì)激勵(lì)的方式分配獎(jiǎng)金，如建設(shè)員工俱樂(lè)部。這種激勵(lì)方式的優(yōu)點(diǎn)如下：使員工能更好地度過(guò)業(yè)余時(shí)間;通過(guò)俱樂(lè)部進(jìn)一步宣傳安全生產(chǎn)的知識(shí);為企業(yè)員工的溝通提供新的平臺(tái);激勵(lì)力度大;激勵(lì)持續(xù)時(shí)間長(zhǎng)久

我國(guó)目前關(guān)于勞動(dòng)年齡的界定是(C)。C．男性16-60周歲,女性16-55周歲

狹義的人力資源規(guī)劃最終目的是(D)。D．供需平衡

工作崗位調(diào)查在面談中應(yīng)注意避免(D)。D．調(diào)查者發(fā)表個(gè)人的觀點(diǎn)和意見(jiàn)時(shí)，應(yīng)采取命令式提問(wèn)

以下不屬于現(xiàn)實(shí)人力資源范疇的是(DD．軍隊(duì)服役人口

現(xiàn)代人力資源管理的內(nèi)容應(yīng)(C。C．以人為中心

狹義的人力資源規(guī)劃是指(C)C．企業(yè)人力資源供求預(yù)測(cè)

(D)是對(duì)實(shí)際工作中具有代表性的工作行為進(jìn)行描述的工作分析方法。D．關(guān)鍵事件法

(A)是企業(yè)為了彌補(bǔ)崗位的空缺而進(jìn)行的一系列人力資源管理活動(dòng)的總稱。A．人員招聘

招聘人員手頭上的應(yīng)聘材料分為兩部分：一部分是應(yīng)聘者自帶的個(gè)人介紹材料，另一部分是應(yīng)聘者填寫的由（B．）應(yīng)聘簡(jiǎn)歷和招聘申請(qǐng)表 某企業(yè)準(zhǔn)備在北京地區(qū)招聘90名超市收銀員，最合適的招聘信息發(fā)布渠道是（A）。A．報(bào)紙

員工培訓(xùn)工作應(yīng)當(dāng)充分考慮培訓(xùn)對(duì)象的工作性質(zhì)、任務(wù)和特點(diǎn)，堅(jiān)持（A。）A．按需培訓(xùn)原則

企業(yè)若要進(jìn)行全員培訓(xùn)，應(yīng)采用(C。)C．在崗培訓(xùn)

下列關(guān)于績(jī)效考核和績(jī)效管理的說(shuō)法，正確的是（A）。A．績(jī)效考核是績(jī)效管理的重要支撐點(diǎn)

（A）是將員工工作的實(shí)際情況與考核標(biāo)準(zhǔn)逐一對(duì)照，以此評(píng)判績(jī)效的等級(jí)。A．評(píng)價(jià)實(shí)施

根據(jù)國(guó)家法律規(guī)定，企業(yè)支付勞動(dòng)者的工資不得低于(A)。A．市場(chǎng)工資水平

下列各項(xiàng)不包括在工資總額范圍內(nèi)的是(C。C．出差伙食補(bǔ)貼

勞動(dòng)合同可以約定試用期，試用期的期限(A)A．最長(zhǎng)不得超過(guò)6個(gè)月

勞動(dòng)者以辭職的形式解除勞動(dòng)合同必須提前(C)天通知C．30

關(guān)于采用“日志法”進(jìn)行工作崗位調(diào)查，下列說(shuō)法正確的是(B B．工作活動(dòng)設(shè)計(jì)的人員、物品屬于“日志”的登記范圍

（A）是制訂招聘計(jì)劃的重要內(nèi)容，也是確保招聘成功的必要準(zhǔn)備工作。A．招聘需求信息B．

人員招聘信息不包括（B）B．工作提綱

某一新成立的網(wǎng)絡(luò)公司需要招聘一名具有一定經(jīng)驗(yàn)的技術(shù)總監(jiān)，那么其最適合的招募來(lái)源是（B）。B．競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手和其他單位

整個(gè)員工培訓(xùn)的首要工作是（A）。A．培訓(xùn)需求分析

(A)是進(jìn)行績(jī)效考核的基礎(chǔ),也是績(jī)效管理的關(guān)鍵。A定義績(jī)效

若將“工作熱情高”這一績(jī)效考核指標(biāo)轉(zhuǎn)化為“工作認(rèn)真，不閑聊，不使設(shè)備停機(jī)”，就滿足了績(jī)效管理制度的（A）的要求。A．可操作性

（A）是科學(xué)制定企業(yè)薪酬制度的前提和依據(jù)。A．工作崗位分析和崗位評(píng)價(jià)

工資總額的項(xiàng)目不包括（C。C．符合國(guó)務(wù)院規(guī)定的發(fā)明創(chuàng)造獎(jiǎng)

小王進(jìn)入公司工作滿一年，并沒(méi)有和公司簽定勞動(dòng)合同，則其與公司之間構(gòu)成了（C。C．事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系

當(dāng)員工的勞動(dòng)合同時(shí)間低于1年而多于6個(gè)月時(shí)，試用期最長(zhǎng)不得超過(guò)（A）。A．1個(gè)月

現(xiàn)代人力資源管理的內(nèi)容應(yīng)(C)。C．以人為中心