第一篇：公共部門人力資源管理

試卷代號(hào):1248

中央廣播電視大學(xué)2011--2012學(xué)年度第一學(xué)期“開(kāi)放本科”期末考試

公共部門人力資源管理試題

2012年1月

一、選擇題（每題2分，共10分，每題至少有一個(gè)正確答案，多選或少選都不能得分）

1.世界上大多數(shù)國(guó)家和地區(qū)都實(shí)行了公務(wù)員制度，盡管由于各國(guó)的國(guó)情不同，經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平不同，公務(wù)員薪酬制度存在著一定的差別，但一般來(lái)說(shuō)都遵循()。

A.依法分配原則B.平衡比較原則C.公開(kāi)透明原則D.平等原則

2.公共部門人力資源部?jī)?nèi)培訓(xùn)的最大優(yōu)點(diǎn)在于()。

A.有 助于增進(jìn)部門之間的相互聯(lián)系和信息交流，并有助于節(jié)省培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)

B.針對(duì)性較強(qiáng)、容易實(shí)施，也比較容易取得實(shí)效

C.有助于人們開(kāi)闊視野，增強(qiáng)應(yīng)對(duì)所面對(duì)的現(xiàn)實(shí)問(wèn)題的能力

D.有利于部門工作經(jīng)驗(yàn)的傳授和良好人際關(guān)系的維系，也有利于保持部門的優(yōu)良傳統(tǒng)和工作的連續(xù)性

3.職位分類的優(yōu)點(diǎn)在于()。

A.因事設(shè)人從而避免了因人設(shè)事濫竿充數(shù)現(xiàn)象

B.可以使考試和考核標(biāo)準(zhǔn)客觀，有利于事得其人，人盡其才

C.便于實(shí)行公平合理的工資待遇和制定工作人員的培訓(xùn)計(jì)劃

D.結(jié)構(gòu)富有彈性，適應(yīng)性強(qiáng)，應(yīng)用范圍廣

4.公共部門人力資源流動(dòng)的內(nèi)在動(dòng)因主要表現(xiàn)為()。

A.物質(zhì)生活環(huán)境的需求B.社會(huì)關(guān)系的需求C.發(fā)展的需求D.組織的需求

5.公共部門人力資源規(guī)劃與私人企業(yè)組織人力資源規(guī)劃的根本區(qū)別在于，它是以()為導(dǎo)向。

A.公共服務(wù)B.公共價(jià)值C.公共產(chǎn)品D.公共利益

二、判斷題（每題2分，共20分，對(duì)的在括號(hào)中打√，錯(cuò)誤的在括號(hào)中打×）

6.公共部門內(nèi)部的生態(tài)環(huán)境決定和制約著人力資源開(kāi)發(fā)和管理的活動(dòng)。()

7.我國(guó)現(xiàn)行的戶籍制度是為限制人員流動(dòng)設(shè)計(jì)的，附著其上的功能太多，已不合市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的要求。()

8.我國(guó)現(xiàn)行的公務(wù)員職位分類制度兼具品位分類和職位分類之長(zhǎng)。()

9.在我國(guó)，根據(jù)規(guī)定公共部門每人每年參加知識(shí)更新培訓(xùn)的時(shí)間累計(jì)不得少于5天，以公職人員補(bǔ)充、更新知識(shí)和拓寬相關(guān)知識(shí)面為目的。()

10.開(kāi)發(fā)人才是當(dāng)今世界各國(guó)特別是發(fā)達(dá)國(guó)家爭(zhēng)奪人才的主要形式。()

11.一般而言，公務(wù)員的工資水平往往處在社會(huì)平均工資的中等偏下水平。()

12.到20世紀(jì)70年代，工作分析已被西方發(fā)達(dá)國(guó)家視為人力資源管理現(xiàn)代化的標(biāo)志之一，并被認(rèn)為是人力資源管理最基本的職能。()

13.校園招募的弊端表現(xiàn)在錄用后易產(chǎn)生較高的流失率，士氣也比較低。()

14.一般來(lái)講，培訓(xùn)是公共部門人力資源開(kāi)發(fā)的主要手段，但不是唯一的手段。()

15.人力資源需求預(yù)測(cè)就是預(yù)測(cè)未來(lái)對(duì)員工個(gè)人的需要。()

三、名詞解釋(每小題5分，共20分)

16.降職17.負(fù)向激勵(lì)18.角色扮演19.公共部門人力資源開(kāi)發(fā)與管理

四、簡(jiǎn)答題(每小題 10分，共30分)

20.我國(guó)公共部門人力資源監(jiān)控約束體系存在哪些問(wèn)題?

21.各國(guó)公共人事制度共同的發(fā)展趨向是什么?

22.公共部門人力資本不同于一般人力資本之處有哪些 ?

五、論述題(20分)

23.理論聯(lián)系實(shí)際，論述在進(jìn)行績(jī)效評(píng)估時(shí)應(yīng)注意的事項(xiàng)。

參考答案

一、選擇題（每題2分，共10分，每題至少有一個(gè)正確答案，多選或少選都不能得分）

l.ABD2.B3.ABC4.ABC5.D

二、判斷題（每題2分，共20分，對(duì)的在括號(hào)中打√，錯(cuò)誤的在括號(hào)中打×)

6.×7.√8.√9.×10.×11.×12.√13.√14.√15.×

三、名詞解釋(每題5分，共20分)

16.降職是指由原來(lái)的職務(wù)調(diào)整到另一個(gè)職責(zé)更輕的職務(wù)，是由高的職務(wù)向低的職務(wù)的調(diào)整。它意味著公務(wù)員所處地位的降低、職權(quán)和責(zé)任范圍的縮小、待遇的減少。

17.負(fù)向激勵(lì)就是當(dāng)一個(gè)人的行為不符合社會(huì)的需要時(shí)，通過(guò)制裁的方式來(lái)抑制這種行為，以達(dá)到減少或消除這種行為的目的。

18.角色扮演即讓候選人成對(duì)地扮演各種角色并討論各種相關(guān)的問(wèn)題，主要是用以測(cè)評(píng)人際關(guān)系處理

能力的情景模擬活動(dòng)。在這種活動(dòng)中，評(píng)價(jià)者設(shè)置了一系列尖銳的人際矛盾和人際沖突，要求候選人扮演某一角色并進(jìn)入角色情景，去處理各種問(wèn)題和矛盾。評(píng)價(jià)者通過(guò)對(duì)候選人在不同人員角色的情景中表現(xiàn)出來(lái)的行為進(jìn)行觀察和記錄，測(cè)評(píng)其素質(zhì)潛能。

19.公共部門人力資源開(kāi)發(fā)與管理是指以國(guó)家行政組織和相關(guān)的國(guó)有企事業(yè)單位人力資源為主要分析對(duì)象，研究管理機(jī)關(guān)以社會(huì)公正和工作效率為目的、依據(jù)法律規(guī)定對(duì)其所屬的人力資源進(jìn)行規(guī)劃、錄用、任用、使用、工資、保障等管理活動(dòng)的過(guò)程的總和。

四、簡(jiǎn)答題（每小題10分，共30分）

20.(1)與西方國(guó)家相比，監(jiān)控約束的法制程度有待進(jìn)一步提升；(2)監(jiān)督主體與監(jiān)督對(duì)象不平衡，缺乏獨(dú)立性；(3)側(cè)重事后監(jiān)控；(4)缺乏雙向監(jiān)控；(5)監(jiān)督約束機(jī)制與激勵(lì)保障機(jī)制不匹配；(6)缺乏透明度。

21.(1)在發(fā)展的方向上都指向現(xiàn)代的功績(jī)制；

(2)在發(fā)展的路徑上都是由封建制而官僚制，繼而為民主型的開(kāi)放制。各國(guó)在發(fā)展路徑上的差別只在于其在這條發(fā)展道路上的位置不同而已；

(3)在對(duì)公務(wù)人員的素質(zhì)要求上，由傳統(tǒng)的通才模式向?qū)２拍Ｊ竭^(guò)渡。專業(yè)化的要求日趨強(qiáng)烈，尤其是對(duì)科技專才的需求，已成為各國(guó)發(fā)展的關(guān)鍵之所在；

(4)在人事價(jià)值觀上由重視個(gè)人權(quán)威及特權(quán)觀念向?qū)κ虏粚?duì)人的平等價(jià)值觀過(guò)渡。

22.(1)公共部門人力資本具有社會(huì)延展性；(2)公共部門人力資本具有成本差異性；(3)公共部門人力資本具有績(jī)效測(cè)定的困難性；(4)公共部門人力資本具有收入與貢獻(xiàn)難以對(duì)等性；(5)公共部門人力資本具有市場(chǎng)交易不充分性。

五、論述題(20分)

23.參考答案提示:

(1)管理者成為業(yè)績(jī)考核的中堅(jiān)推動(dòng)力量；(2)目標(biāo)管理與行為評(píng)價(jià)有效結(jié)合起來(lái)，協(xié)調(diào)好業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估的 監(jiān)督職能與引導(dǎo)職能；(3)形成有效的人力資源管理機(jī)制；(4)要注意評(píng)估方法的適用性；(5)要注意評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)的合理性；(6)要注意評(píng)估過(guò)程的完整性。(以上要點(diǎn)均須聯(lián)系實(shí)際展開(kāi)論述，否則酌情扣分，只答要點(diǎn)，每點(diǎn)給 2分)

第二篇：公共部門人力資源管理

1、人力資源： 【答】：人力資源是指一個(gè)國(guó)家或地區(qū)在一定時(shí)期內(nèi)，能夠推動(dòng)整個(gè)國(guó)民經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的具有智力勞動(dòng)和體力勞動(dòng)能力的人們的總稱

2、人力資源開(kāi)發(fā)： 【答】：人力資源開(kāi)發(fā)是指運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對(duì)人力進(jìn)行合理的培訓(xùn)，提高其智力、激發(fā)其活力。

3、人力資源管理： 【答】人力資源管理是指對(duì)與一定物力相結(jié)合的人力進(jìn)組織和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時(shí)對(duì)其思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人力的主觀能動(dòng)性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。

4、公共部門人力資源開(kāi)發(fā)與管理： 【答】公共部門人力資源開(kāi)發(fā)與管理是指以國(guó)家行政組織和相關(guān)的國(guó)有企事業(yè)單位人力資源為主要分析對(duì)象，研究管理機(jī)關(guān)以社會(huì)公正和工作效率為目的、依據(jù)法律規(guī)定對(duì)其所屬的人力資源進(jìn)行規(guī)劃、錄用、任用、使用、工資、保障等管理活動(dòng)的過(guò)程的總和。

5、品秩： 【答】：品秩是指官制中與官職并行的身份等級(jí)制度，它按官職高低授予不同政治待遇以表明官員等級(jí)尊卑

6、公共部門人力資源生態(tài)環(huán)境： 【答】：公共部門人力資源生態(tài)環(huán)境是指客觀存在的、并直接或間接地影響公共部門人力資源生存和發(fā)展的各種要素的總和，它是公共部門人力資源賴以生存和發(fā)展的各種自然和社會(huì)環(huán)境的總和，是公共部門人力資源發(fā)展的外因條件和首要前提，它主要包括公共部門人力資源的外部環(huán)境和內(nèi)部環(huán)境。

7、公共部門人力資源外部生態(tài)環(huán)境： 【答】：公共部門人力資源外部生態(tài)環(huán)境是指以公共部門人力資源為中心，環(huán)繞其生存和發(fā)展而具有滲透和影響作用的環(huán)境總和。主要包括政治制度、經(jīng)濟(jì)與技術(shù)環(huán)境、市場(chǎng)體制、勞動(dòng)力與人口素質(zhì)、物價(jià)指數(shù)及生活水準(zhǔn)以及人口的多樣性問(wèn)題

8、公共部門人力資源內(nèi)部生態(tài)環(huán)境： 【答】：公共部門人力資源內(nèi)部生態(tài)環(huán)境是指圍繞公共部門人力資源發(fā)展，人才個(gè)體的內(nèi)在素質(zhì)及其一切影響人才培養(yǎng)和管理的環(huán)境之總和。主要包括個(gè)體內(nèi)在素質(zhì)、微觀的人力群體生態(tài)環(huán)境、宏觀的人力群體生態(tài)環(huán)境。

9、人力資本運(yùn)營(yíng)： 【答】：人力資本運(yùn)營(yíng)是指在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下通過(guò)對(duì)勞動(dòng)者高能素質(zhì)的投資經(jīng)營(yíng)和對(duì)勞動(dòng)力素質(zhì)的配置使用，而實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)和收益增加，進(jìn)而達(dá)到資本增值的目的。

10、公共部門人力資本： 【答】：公共部門人力資本指的是公共部門工作人員為了實(shí)現(xiàn)公共服務(wù)的目標(biāo)，后天獲得的具有經(jīng)濟(jì)價(jià)值和社會(huì)價(jià)值的知識(shí)、技術(shù)、能力和健康等因素之整和。

11、公共部門人力資本產(chǎn)權(quán)： 【答】：公共部門人力資本產(chǎn)權(quán)指的是為在市場(chǎng)交易過(guò)程中，公共權(quán)力的所有者和使用者針對(duì)公共權(quán)力使用者的人力資本的所有權(quán)及其派生的使用權(quán)、處置權(quán)和收益權(quán)等權(quán)利的歸屬依法生成契約而分別擁有的一系列權(quán)利。

12、公共部門人力資源規(guī)劃： 【答】：公共部門人力資源規(guī)劃指的是公共部門根據(jù)一定時(shí)期組織發(fā)展戰(zhàn)略需要，在對(duì)外部環(huán)境和本部門人力資源需求狀況進(jìn)行分析預(yù)測(cè)的基礎(chǔ)上，為確保組織對(duì)人力資源數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)上的需求，制定本部門人力資源管理的行動(dòng)方針的過(guò)程。

13、公共部門人力資源需求預(yù)測(cè)： 【答】：公共部門人力資源需求預(yù)測(cè)指的是公共部門依據(jù)組織發(fā)展前景、組織能力及崗位要求，綜合考慮各種因素，來(lái)估計(jì)未來(lái)某個(gè)時(shí)期組織對(duì)人力資源的需求。公共部門人力資源既取決于外部的政治、經(jīng)濟(jì)、社會(huì)、法律與技術(shù)環(huán)境，又與本組織的發(fā)展戰(zhàn)略、管理水平、現(xiàn)有員工素質(zhì)密切相關(guān)。

14、公共部門人力資源流動(dòng)： 【答】：公共部門人力資源流動(dòng)是指根據(jù)工作需要或個(gè)人意愿，按照一定的標(biāo)準(zhǔn)和程序，變換公職人員工作崗位，從而產(chǎn)生、變更或消滅職務(wù)關(guān)系或工作關(guān)系的一種人

事管理活動(dòng)與過(guò)程。

15、調(diào)任： 【答】：調(diào)任是指機(jī)關(guān)以外的工作人員調(diào)入機(jī)關(guān)擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)或擔(dān)任副調(diào)研員以上的非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)，以及公務(wù)員調(diào)出機(jī)關(guān)任職的人事行為。

16、轉(zhuǎn)任： 【答】：轉(zhuǎn)任是指公務(wù)員因工作需要或其他正當(dāng)理由，在國(guó)家機(jī)關(guān)內(nèi)部進(jìn)行跨地區(qū)、跨部門的調(diào)動(dòng)，或在同一部門中不同職位之間進(jìn)行轉(zhuǎn)換任職的人事交流活動(dòng)。

17、掛職鍛煉： 【答】：掛職鍛煉是指機(jī)關(guān)培養(yǎng)鍛煉公務(wù)員的需要，有計(jì)劃地選派公務(wù)員在一定時(shí)間內(nèi)到上級(jí)、下級(jí)或者其他地區(qū)的機(jī)關(guān)，以及國(guó)有企業(yè)、事業(yè)單位擔(dān)任一定的職務(wù)，經(jīng)受鍛煉，豐富經(jīng)驗(yàn)，增長(zhǎng)才干的人事交流活動(dòng)。

18、公共部門的工作分析： 【答】：公共部門的工作分析指的是通過(guò)收集和分析公共組織中某職務(wù)或工作的目的、職責(zé)、隸屬關(guān)系、工作環(huán)境以及任職資格條件等相關(guān)信息，對(duì)該職務(wù)或工作的性質(zhì)以及完成該工作所需的知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)等資格條件做出明確的規(guī)定的過(guò)程。

19、品位分類： 【答】：品位分類指的是以國(guó)家公務(wù)員所具有的資格條件為主要依據(jù)，并以其地位高低來(lái)分類和確定待遇 20、職位分類： 【答】：職位分類指的是以職位為對(duì)象，以職位的工作性質(zhì)、難以程度、責(zé)任大小及所需資格條件為評(píng)價(jià)因素，把職位劃分成不同的類別和級(jí)別，作為人事管理基礎(chǔ)的一種人事分類制度。

21、人才測(cè)評(píng)： 【答】：人才測(cè)評(píng)指的是建立在心理學(xué)、行為科學(xué)、管理學(xué)、統(tǒng)計(jì)學(xué)、計(jì)算機(jī)技術(shù)基礎(chǔ)上的一種科學(xué)的綜合選才方法體系，它通過(guò)對(duì)人員的知識(shí)水平、能力、個(gè)性特征、職業(yè)傾向和發(fā)展?jié)摿Φ确矫嫠刭|(zhì)進(jìn)行綜合的測(cè)量和評(píng)價(jià),為人事決策提供支持信息。

22、評(píng)價(jià)中心： 【答】：評(píng)價(jià)中心是二戰(zhàn)后迅速發(fā)展起來(lái)的一種人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的新方法，它是應(yīng)用現(xiàn)代心理學(xué)、管理學(xué)、計(jì)算機(jī)科學(xué)等相關(guān)學(xué)科的研究成果，通過(guò)心理測(cè)驗(yàn)、能力、個(gè)性和情境測(cè)試對(duì)人員進(jìn)行測(cè)量，并根據(jù)工作崗位要求及企業(yè)組織特性進(jìn)行評(píng)價(jià)，從而實(shí)現(xiàn)對(duì)人個(gè)性、動(dòng)機(jī)和能力等較為準(zhǔn)確的把握，做到人職匹配，確保人員達(dá)到最佳工作績(jī)效。

23、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論： 【答】：無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論是公共部門人才測(cè)評(píng)中探索并使用的一種新的適用于集體測(cè)試的方法。其操作方法是把4－8名應(yīng)試人員分為一組，不指定小組負(fù)責(zé)人，考官不直接參加面試，要求應(yīng)試人員在限定的時(shí)間內(nèi)就給定的問(wèn)題提出一個(gè)小組意見(jiàn)。

24、文件筐作業(yè)： 【答】：文件筐作業(yè)又稱公文處理，它是一種效度高、而又能為多數(shù)參加者所接受的一種面試方法。其操作方法是提供一定數(shù) 量的備忘錄、信函、報(bào)告等文字性資料，讓應(yīng)試者閱讀完這些資料后，決定處理意見(jiàn)。

25、管理游戲： 【答】：管理游戲亦稱商業(yè)游戲，是評(píng)價(jià)中心常用的方法之一，以游戲或共同完成某種任務(wù)的方式，考察小組內(nèi)每個(gè)被試者的管理技巧、合作能力、團(tuán)隊(duì)精神等方面的素質(zhì)。

26、角色扮演： 【答】：角色扮演即讓候選人成對(duì)地扮演各種角色并討論各種相關(guān)的問(wèn)題，主要是用以測(cè)評(píng)人際關(guān)系處理能力的情景模擬活動(dòng)。在這種活動(dòng)中，評(píng)價(jià)者設(shè)置了一系列尖銳的人際矛盾和人際沖突，要求候選人扮演某一角色并進(jìn)入角色情景，去處理各種問(wèn)題和矛盾。評(píng)價(jià)者通過(guò)對(duì)候選人在不同人員角色的情景中表現(xiàn)出來(lái)的行為進(jìn)行觀察和記錄，測(cè)評(píng)其素質(zhì)潛能。

27、公共部門人力資源獲取： 【答】：公共部門人力資源獲取是指以科學(xué)的測(cè)評(píng)手段和方法為工具，通過(guò)招募、甄選、錄用和評(píng)估等程序，從組織內(nèi)外獲取合適的人員填補(bǔ)職位空缺，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的過(guò)程。

28、公共部門人力資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)： 【答】：公共部門人力資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)是指為了促進(jìn)公共部門組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，根據(jù)組織實(shí)際工作情況和員工發(fā)展需要，對(duì)員工的知識(shí)，技能，能力和態(tài)度等所實(shí)施的培養(yǎng)和訓(xùn)練。

29、選任制： 【答】：選任制指的是以選舉的方式任用公職人員，即由法定選舉人投票，經(jīng)多數(shù)通過(guò)，決定公務(wù)員職務(wù)的任免。30、委任制： 【答】：委任制是指由有任免權(quán)的機(jī)關(guān)按照公務(wù)員管理權(quán)限直接委派工作人員擔(dān)任一定職務(wù)的任用方式。

31、降職： 【答】：降職是指由原來(lái)的職務(wù)調(diào)整到另一個(gè)職責(zé)更輕的職務(wù)，是由高的職務(wù)向低的

四、簡(jiǎn)答題 簡(jiǎn)答題

一、公共行政人事環(huán)境對(duì)公共人事行政價(jià)值、制度的作用有哪些是什么？

1、公共人事行政價(jià)值與制度都是適應(yīng)環(huán)境的需要而產(chǎn)生的；

2、環(huán)境不僅決定了公共人事行政價(jià)值與制度的產(chǎn)生與發(fā)展，還規(guī)定了其內(nèi)在的目標(biāo)、規(guī)模、結(jié)構(gòu)、行為方式和意識(shí)形態(tài)；

3、人事行政系統(tǒng)中的各種要素，都要從環(huán)境中輸入，沒(méi)有環(huán)境所提供的物質(zhì)、能量和信息，公共人事行政價(jià)值就不能形成，人事行政制度也就不可能建立；

4、公共人事行政的價(jià)值與制度要隨著環(huán)境的變化而不斷發(fā)生變化。

二、公共部門人力資源管理的四大功能是什么?

1、人力資源規(guī)劃的主要目標(biāo)是預(yù)算準(zhǔn)備和人力資源計(jì)劃、在政府官員之間劃分與分配工作任務(wù)（工作分析、職位分類和工作評(píng)估）、決定工作的價(jià)值（工資或薪酬）。公共部門人事管理者應(yīng)承擔(dān)技術(shù)人員、專業(yè)人員、人力資源管理專家及斡旋者的角色。預(yù)算過(guò)程表現(xiàn)了政治回應(yīng)性和效率的價(jià)值，科學(xué)的工作分類與分析，能夠提高行政效率，而且有利于對(duì)社會(huì)公正和個(gè)人權(quán)利更多地加以關(guān)注。工資與福利制度不僅有利于改善雇員的經(jīng)濟(jì)生活，而且還有助于提供評(píng)判雇員個(gè)人價(jià)值的相對(duì)客觀的經(jīng)濟(jì)尺度，同時(shí)還能夠體現(xiàn)個(gè)人權(quán)利的價(jià)值。

2、人力資源獲取的主要目標(biāo)是招募、選錄和甄補(bǔ)政府雇員。公平就業(yè)機(jī)會(huì)、弱勢(shì)群體保護(hù)行動(dòng)和勞動(dòng)力多樣化計(jì)劃對(duì)人事管理的功能產(chǎn)生了重要的影響。這些計(jì)劃均建立在社會(huì)公平和個(gè)人權(quán)利的價(jià)值，以及用于實(shí)現(xiàn)這些價(jià)值的弱勢(shì)群體保護(hù)行動(dòng)的法律和程序的基礎(chǔ)上。由于公共職位是稀缺資源，因而在其分配過(guò)程中存在著影響人力資源獲取功能實(shí)現(xiàn)的價(jià)值沖突，這些價(jià)值是分配公共職位的基礎(chǔ)，主要包括回應(yīng)性、效率、個(gè)人權(quán)利和社會(huì)公平等。

3、人力資源開(kāi)發(fā)的主要目標(biāo)是適應(yīng)、培訓(xùn)、激勵(lì)及評(píng)估雇員，提高其知識(shí)、技能與能力。人力資源開(kāi)發(fā)是現(xiàn)代公共部門人事管理的重點(diǎn)和核心，追求工作質(zhì)量要求雇主在勞動(dòng)力的知識(shí)、技能和能力上公共服務(wù)提供的系統(tǒng)和適應(yīng)顧客的需求。公共服務(wù)系統(tǒng)中的效率價(jià)值，為政府應(yīng)對(duì)這些挑戰(zhàn)提高了基礎(chǔ)。績(jī)效評(píng)估體現(xiàn)了個(gè)人責(zé)任、社會(huì)公平、效率和回應(yīng)性等價(jià)值。職業(yè)安全與健康則體現(xiàn)了人力資源管理中的主要價(jià)值觀念——對(duì)民選官員的回應(yīng)、行政效率以及雇員權(quán)利的保護(hù)之間的難以避免的沖突。

4、紀(jì)律與懲戒的主要目標(biāo)是確立、保證雇員和雇主之間的期望、權(quán)力與義務(wù)的關(guān)系，建立懲戒途徑與雇員申訴程序；健康、安全以及雇員憲法權(quán)力等。紀(jì)律與懲戒是人事管理四個(gè)核心功能中最重要的功能，其過(guò)程體現(xiàn)了行政效率、個(gè)人權(quán)利與有關(guān)組織正義的合理作用的沖突。

總的來(lái)看，公共部門人事管理的四項(xiàng)功能之間是相互關(guān)聯(lián)、環(huán)環(huán)相扣的，并且與外部環(huán)境處于動(dòng)態(tài)的平衡之中。其中，人力資源規(guī)劃是基礎(chǔ)，是整個(gè)人力資源管理體系的藍(lán)圖和基石；人力資源獲取是手段，是整個(gè)人力資源管理體系的磚石；人力資源開(kāi)發(fā)是核心，是整個(gè)人力資源管理體系的心臟；紀(jì)律與懲戒是保障，是整個(gè)人力資源管理體系的安全閥。上述四個(gè)方面的功能構(gòu)成一個(gè)有機(jī)整體，各個(gè)部分之間相對(duì)獨(dú)立，但又相互影響、相互制約。

三、什么是人力資源？如何理解人力資源的含義？

人力資源，也稱“勞動(dòng)力資源”或“勞動(dòng)資源”，是指一個(gè)國(guó)家或地區(qū)在一定時(shí)期內(nèi)，能夠推動(dòng)整個(gè)國(guó)民經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的具有智力勞動(dòng)和體力勞動(dòng)能力的人們的總稱。

人力資源的含義一般包括以下三層內(nèi)涵：

其一：指能推動(dòng)國(guó)民經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的、具有智力勞動(dòng)和體力勞動(dòng)能力的總和。

其二：人力資源是指勞動(dòng)力資源，即一個(gè)國(guó)家或地區(qū)有勞動(dòng)能力的人口總和。

其三：人力資源作為一個(gè)經(jīng)濟(jì)范疇，包括數(shù)量和質(zhì)量?jī)蓚€(gè)方面的內(nèi)容，具有質(zhì)的規(guī)定性和量的規(guī)定性。人力資源總量表現(xiàn)為人力資源數(shù)量與平均質(zhì)量的乘積，即：人力資源總量=人力資源數(shù)量×人力資源平均質(zhì)量

四、人力資源具有哪些特征？

1、人力資源具有自然性和社會(huì)性的雙重屬性；

2、人力資源具有能動(dòng)性；

3、人力資源具有發(fā)展性；

4、人力資源具有稀缺性；

5、人力資源具有創(chuàng)新性。

五、公共部門人力資源開(kāi)發(fā)與管理與人事行政管理的不同有哪些？

1、人力資源開(kāi)發(fā)與管理將組織中的人本身看作資源，強(qiáng)調(diào)其再生性和高增值性；

2、人力資源開(kāi)發(fā)與管理強(qiáng)調(diào)人力資源的能動(dòng)性；

3、人力資源開(kāi)發(fā)與管理的內(nèi)容不斷進(jìn)行拓展，不僅包含傳統(tǒng)人事行政管理的基本內(nèi)容，而且適應(yīng)現(xiàn)代社會(huì)發(fā)展和人力資源發(fā)展的需求，重視和增強(qiáng)了一些新的管理內(nèi)容；

4、人力資源開(kāi)發(fā)與管理強(qiáng)調(diào)的是人力資源使用和開(kāi)發(fā)并重。

六、公共部門人力資源開(kāi)發(fā)與管理的獨(dú)特性是什么？

1、公共部門是一個(gè)橫向部門分化，縱向?qū)蛹?jí)節(jié)制的龐大的組織結(jié)構(gòu)體系。而這樣一個(gè)體系又是按照完整統(tǒng)一的組織原則建立起來(lái)的，它意味著組織必須目標(biāo)統(tǒng)一、領(lǐng)導(dǎo)指揮統(tǒng)一、機(jī)構(gòu)設(shè)置統(tǒng)一。因此，合理劃分職責(zé)與權(quán)力是政府管理體制必然的要求。原則上，用人與治事應(yīng)當(dāng)統(tǒng)一，事權(quán)與人權(quán)應(yīng)盡量接近工作點(diǎn)，劃分人事行政管理權(quán)限，建立相關(guān)的管理制度，明確職責(zé)范圍是完整統(tǒng)一原則的實(shí)施，是公共部門人力管理有效管理的基礎(chǔ)。以此建立起與公共組織體例契合的縱橫交錯(cuò)的人力資源主管部門，在上級(jí)機(jī)關(guān)的統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)下，承擔(dān)著不同部門、不同層級(jí)的人力資源管理職能。由此可見(jiàn)，任何其他形態(tài)的組織，其人事權(quán)的劃分與人事管理部門的構(gòu)造，都無(wú)法與公共組織人事行政機(jī)構(gòu)的復(fù)雜性相比擬。

2、國(guó)家制定專門的法律和法規(guī)對(duì)公共部門人力資源的行為和管理行為進(jìn)行規(guī)制，保證他們依法合理地行使行政管理和人事管理的權(quán)力。

3、在公共部門人力資源的具體管理中，體現(xiàn)出了自身的性質(zhì)。如針對(duì)政府組織的工作性質(zhì)與公職人員的政治要求，強(qiáng)化了其德才的測(cè)評(píng)、考核與培訓(xùn)的方法和技術(shù)；而針對(duì)公共部門產(chǎn)出的非量化性特征，公共部門人力資源開(kāi)發(fā)管理必然發(fā)展出適用于公共組織的績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)。

七、產(chǎn)生公共部門人力資源損耗的原因有哪些？

1、制度性損耗：制度性損耗是指由于公共部門人力資源管理制度存在缺陷和不合理而導(dǎo)致的人才未盡其用的損耗現(xiàn)象，這種損耗是一種隱形損耗；

2、人事管理的損耗：管理的損耗就是公共部門人事管理的問(wèn)題導(dǎo)致沒(méi)有充分調(diào)動(dòng)公共部門工作人員的工作積極性，沒(méi)有充分發(fā)揮其聰明才干；

3、后續(xù)投資的損耗：由于人才知識(shí)結(jié)構(gòu)老化得不到及時(shí)更新，從而適應(yīng)不了新技術(shù)環(huán)境下公共部門工作要求所造成的損耗，這在一定程度是由于公共部門與公共部門工作人員對(duì)再教育再學(xué)習(xí)的投資不夠而引起的。

八、發(fā)達(dá)國(guó)家公共部門人事制度具有哪些基本特點(diǎn)？

1、政府所有行政組織系統(tǒng)與公務(wù)人員管理形態(tài)都以韋伯的“理想型官僚體制”為典范，管理法規(guī)齊全，管理制度明確，管理功能完善；

2、管理的人力資源以專業(yè)性人才為主，重視啟用專業(yè)人才；

3、具有相應(yīng)的職業(yè)保障制度，并建立了相應(yīng)的保障體系，便公務(wù)人員的職業(yè)穩(wěn)定；

4、實(shí)行政務(wù)官與事務(wù)官兩官分途的制度，保證了行政工作的連續(xù)性；

5、實(shí)行公開(kāi)考試，公平競(jìng)爭(zhēng)的選錄制度，公務(wù)人員的錄用與甄選以注重才能為標(biāo)準(zhǔn)；

6、公務(wù)人員體制以有效的政策規(guī)劃與嚴(yán)密的法治管理為支撐。

九、發(fā)展中國(guó)家的公共人事制度存在哪些問(wèn)題？

1、做官重于任事。權(quán)位取向明顯，公務(wù)人員熱衷于爭(zhēng)取權(quán)勢(shì)地位，卻未必勇于任事；

2、人情恩惠重于人事法制。重視在行政體制內(nèi)編織“關(guān)系網(wǎng)”，親情、朋友意識(shí)濃厚，在人事任免上注重于親情、裙帶關(guān)系，因而往往因人而異；

3、身份觀念重于職位觀念。看重身份與品位等級(jí)，而且身份與品位與工作能力和績(jī)效在取向上不一致；

4、公務(wù)人員素質(zhì)不能適應(yīng)國(guó)家發(fā)展的要求，各級(jí)行政組織中多缺乏科技人才與管理人才；

5、政治因素影響濃厚。政黨政治、政治特權(quán)、政治活動(dòng)等因素對(duì)公共人事制度的介入和干預(yù)程度較高。給予投資，勞動(dòng)

第三篇：公共部門人力資源管理

公共部門人力資源管理(一）

一、單選題

1.(3分)人力資源規(guī)劃的最終目標(biāo)是要使組織和個(gè)人都得到（）

? ? ? ? A.長(zhǎng)期利益 B.眼前利益 C.經(jīng)濟(jì)實(shí)惠 D.精神滿足

2.(3分)美國(guó)著名職業(yè)指導(dǎo)專家約翰．霍蘭德認(rèn)為決定一個(gè)人選擇職業(yè)的最重要因素是（）

? ? ? ? A.環(huán)境 B.人際關(guān)系 C.工作性質(zhì) D.人格

3.(3分)薪酬管理與企業(yè)發(fā)展的關(guān)系是（）

? ? ? ? A.互相對(duì)立 B.互相矛盾 C.互相聯(lián)系 D.相輔相成轉(zhuǎn)

4.(3分)“金無(wú)足赤，人無(wú)完人”體現(xiàn)在人員甄選的原則上是()

? A.用人所長(zhǎng)原則 ? ? ? B.民主集中原則 C.因事?lián)袢嗽瓌t D.德才兼?zhèn)湓瓌t

5.(3分)不與勞動(dòng)者勞動(dòng)量相聯(lián)系，但具有重復(fù)性與終身性特征的薪酬形式是()

? ? ? ? A.績(jī)效工資 B.基本工資 C.福利 D.獎(jiǎng)金

6.(3分)在選擇“職業(yè)錨”時(shí)，同時(shí)具有分析能力、人際溝通能力和情感能力的人屬于()

? ? ? ? A.技術(shù)型職業(yè)錨 B.管理型職業(yè)錨 C.安全型職業(yè)錨 D.創(chuàng)造型職業(yè)錨

7.(3分)在績(jī)效管理實(shí)施過(guò)程中,最直接影響績(jī)效評(píng)價(jià)質(zhì)量和效果的人員是（）

? ? ? ? A.高層領(lǐng)導(dǎo) B.一般員工 C.直接上級(jí)/主管 D.人力資源部人員

8.(3分)在一項(xiàng)對(duì)操作工人的考評(píng)中，為了了解員工績(jī)效提高的程度，應(yīng)以（）作為信息的主要來(lái)源。? ? ? ? A.該員工的同事 B.該員工本人 C.該員工的直接主管 D.該員工的最高主管

9.(3分)為培養(yǎng)組織成員對(duì)組織的光榮感和自豪感，必須注意（）

? ? ? ? A.運(yùn)用心理定勢(shì) B.重視心理強(qiáng)化 C.培養(yǎng)認(rèn)同心理 D.化解挫折心理

10.(3分)我國(guó)職工的社會(huì)保險(xiǎn)是（）

? ? ? ? A.自愿性保險(xiǎn) B.商業(yè)性保險(xiǎn) C.強(qiáng)制性保險(xiǎn) D.任意性保險(xiǎn)

11.(3分)績(jī)效考核指員工的（）做比較，而通過(guò)工作分析可以確定績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)。

? ? ? ? A.實(shí)際績(jī)效與組織的期望 B.個(gè)人成績(jī)與群眾測(cè)評(píng) C.群眾測(cè)評(píng)與組織的期望 D.實(shí)際績(jī)效群眾測(cè)評(píng)、組織期望

12.(3分)一般說(shuō)來(lái)，處于市場(chǎng)衰退階段的企業(yè)應(yīng)采用（）薪酬結(jié)構(gòu)。? ? ? ? A.高彈性 B.高穩(wěn)定 C.折中

D.高彈性與折中

13.(3分)以能力為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)的優(yōu)點(diǎn)是（）

? ? ? ? A.企業(yè)的薪酬成本低 B.企業(yè)的成本管理低

C.重視員工的工作績(jī)效及能力的實(shí)際發(fā)揮程度 D.有利于員工提高技術(shù)、能力

14.(3分)關(guān)于企業(yè)薪酬分配原則，下列說(shuō)法不正確的是（）

? ? ? ? A.分配結(jié)果均等 B.對(duì)外有競(jìng)爭(zhēng)力 C.對(duì)內(nèi)分配公平D.適當(dāng)拉開(kāi)薪酬差距

15.(3分)現(xiàn)代人力資源管理的人性假設(shè)基礎(chǔ)是（）

? ? A.人天生是懶惰的；必須采用暴力強(qiáng)迫其勞動(dòng)

B.人從事勞動(dòng)是為了獲取物質(zhì)利益，所以只能靠物質(zhì)手段對(duì)其進(jìn)行激勵(lì)

? C.人生活在社會(huì)上，主要的需求是要獲得友誼和組織的接納 ? D.人有社會(huì)責(zé)任感，有與社會(huì)發(fā)展相適應(yīng)的個(gè)人理想和實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的愿望

16.(3分)培訓(xùn)發(fā)展循環(huán)的最后環(huán)節(jié)是（）。

? ? ? ? A.培訓(xùn)制度 B.培訓(xùn)程序 C.培訓(xùn)需求分析 D.培訓(xùn)評(píng)估

17.(3分)建立以能力為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)的主要優(yōu)點(diǎn)是（）

? ? ? ? A.企業(yè)的薪酬成本低 B.企業(yè)的成本管理低

C.重視員工的工作績(jī)效及能力的實(shí)際發(fā)揮程度 D.有利于員工提高技術(shù)、能力

18.(3分)績(jī)效考核的最終目的是（）

? ? ? ? A.績(jī)效改進(jìn) B.決定晉升 C.薪酬決策 D.實(shí)施獎(jiǎng)懲）19.(3分)人力資源外部招募的方法是（? ? A.廣告 B.調(diào)用 ? ? C.提升 D.重新聘用

20.(3分)在企業(yè)人力資源變動(dòng)預(yù)測(cè)中，馬爾可夫分析方法的基本思想是()

? ? ? ? A.根據(jù)企業(yè)現(xiàn)在人員結(jié)構(gòu)狀況推測(cè)未來(lái)人事變動(dòng)趨勢(shì) B.根據(jù)企業(yè)生產(chǎn)情況推測(cè)未來(lái)人事變動(dòng)趨勢(shì)

C.找出企業(yè)過(guò)去人事變動(dòng)規(guī)律，以此來(lái)推測(cè)未來(lái)的人事變動(dòng)趨勢(shì) D.根據(jù)市場(chǎng)變化推測(cè)未來(lái)人事變動(dòng)趨勢(shì)

二、多選題

1.(2分)在測(cè)評(píng)指標(biāo)體系的結(jié)構(gòu)中，其中有（? ? ? ?）。

A.能力結(jié)構(gòu) B.績(jī)效結(jié)構(gòu) C.人員結(jié)構(gòu) D.品德結(jié)構(gòu)

答案A,B,D

2.(2分)績(jī)效目標(biāo)應(yīng)該是（）

? ? ? ? A.可量化的 B.可測(cè)量的 C.過(guò)程描述性的

D.長(zhǎng)期與短期并存 E、由主管制定的

答案A,B,D 3.(2分)在培訓(xùn)實(shí)施計(jì)劃控制階段，主要的工作包括（）。

? ? ? ? ? A.收集培訓(xùn)相關(guān)資料 B.比較目標(biāo)與現(xiàn)狀之間的差距

C.分析實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的培訓(xùn)計(jì)劃，設(shè)計(jì)培訓(xùn)計(jì)劃?rùn)z驗(yàn)工具 D.對(duì)培訓(xùn)計(jì)劃進(jìn)行檢討，發(fā)現(xiàn)偏差 E.公布培訓(xùn)計(jì)劃，跟進(jìn)培訓(xùn)計(jì)劃落實(shí)

答案A,B,C,D,E 4.(2分)公共部門人力資源戰(zhàn)略的制定的方法有（? ? ? ?）。

A.目標(biāo)分解法 B.目標(biāo)匯總法 C.動(dòng)態(tài)管理法 D.評(píng)估法

答案A,B 5.(2分)公共部門人力資源的義務(wù)，是指國(guó)家法律對(duì)公共部門人力資源必須作出或不得作出一定行為的（）。

? ? ? ? A.約束 B.強(qiáng)制 C.規(guī)范 D.勸告

答案A,B 6.(2分)我國(guó)公務(wù)員義務(wù)的基本內(nèi)容是（? ? ? ? ?）。

A.遵守憲法、法律和法規(guī)

B.依照國(guó)家法律、法規(guī)和政策招待公務(wù)

C.密切聯(lián)系群眾，傾聽(tīng)群眾意見(jiàn)，接受群眾監(jiān)督，努力為人民服務(wù)。D.保守國(guó)家機(jī)密和工作機(jī)密 E.公正廉潔。克己奉公

答案A,B,C,D,E 7.(2分)績(jī)效評(píng)估的方法包括（? ? ? ?）。

A.考試法 B.民主評(píng)議法 C.評(píng)價(jià)量表法 D.訪談法

答案A,B,C 8.(2分)績(jī)效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)的基本原則有（）。

? ? ? ? ? A.公開(kāi)與開(kāi)放原則 B.反饋與修改原則 C.定期化與制度化原則 D.可靠性與正確性原則 E.可行性與實(shí)用性原則

答案A,B,C,D,E 9.(2分)目前，世界上多數(shù)國(guó)家對(duì)公務(wù)員實(shí)行獎(jiǎng)勵(lì)的種類和方式主要有（? ? ? ?）。

A.精神獎(jiǎng)勵(lì) B.物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì) C.晉升獎(jiǎng)勵(lì) D.通令嘉獎(jiǎng)

答案A,B,C 10.(2分)人的勞動(dòng)能力包含哪兩個(gè)方面（）

? ? ? ? ? A.體能 B.智能 C.人格能 D.機(jī)械能 E.動(dòng)能

答案A,B

三、判斷題

1.(2分)績(jī)效評(píng)估的基本原則是注重實(shí)績(jī)。對(duì) 2.(2分)績(jī)效具有動(dòng)態(tài)性的特點(diǎn)。對(duì) 3.(2分)工作評(píng)價(jià)就是工作描述。錯(cuò) 4.(2分)考試錄用要堅(jiān)持競(jìng)爭(zhēng)原則。對(duì)

5.(2分)心理測(cè)驗(yàn)是對(duì)行為樣組的客觀和標(biāo)準(zhǔn)化的測(cè)量。對(duì) 6.(2分)工作分析就是工作描述。錯(cuò) 7.(2分)人力資源的開(kāi)發(fā)就是培訓(xùn)。錯(cuò) 8.(2分)人力資源獲取的一般原則只有一條，就是任人唯賢。錯(cuò) 9.(2分)薪酬就是工資。錯(cuò)

10.(2分)人力資源獲取就是招募。錯(cuò) 公共部門人力資源管理

交卷時(shí)間：2015-11-16 10:47:15

一、單選題

1.(3分)以能力為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)的優(yōu)點(diǎn)是（）

A.企業(yè)的薪酬成本低

? ? ? B.企業(yè)的成本管理低

C.重視員工的工作績(jī)效及能力的實(shí)際發(fā)揮程度 D.有利于員工提高技術(shù)、能力

2.(3分)美國(guó)著名職業(yè)指導(dǎo)專家約翰．霍蘭德認(rèn)為決定一個(gè)人選擇職業(yè)的最重要因素是（）

? ? ? A.環(huán)境 B.人際關(guān)系 C.工作性質(zhì)

D.人格

3.(3分)勞動(dòng)者與企業(yè)簽訂和變更勞動(dòng)合同必須遵循三項(xiàng)根本原則。除平等自愿原則、遵守法律和法規(guī)原則外，還有一項(xiàng)是（）

? A.協(xié)商一致原則

B.按勞取酬原則

? ? C.各盡所能原則 D.公平公正原則 4.(3分)通過(guò)建立人力資源需求量及其影響因素之間的函數(shù)關(guān)系，根據(jù)影響因素的變化來(lái)推測(cè)人力資源需求量變化的方法是（）

A.趨勢(shì)分析法

? ? ? B.散點(diǎn)分析法 C.比率分析法 D.回歸預(yù)測(cè)法

5.(3分)馬克思稱之為用“饑餓政策”進(jìn)行人事管理的階段，其人性假設(shè)的基礎(chǔ)是

? ? ? A.人天生是懶惰的，必須采用強(qiáng)制手段 B.人是經(jīng)濟(jì)人，是為了吃、喝等個(gè)人利益而勞動(dòng) C.人是為了獲得他人的認(rèn)同而勞動(dòng)

D.人不只是為了金錢、物質(zhì)而勞動(dòng)，人有社會(huì)責(zé)任感

6.(3分)“金無(wú)足赤，人無(wú)完人”體現(xiàn)在人員甄選的原則上是()

A.用人所長(zhǎng)原則

? ? ? B.民主集中原則 C.因事?lián)袢嗽瓌t D.德才兼?zhèn)湓瓌t

7.(3分)福利管理原則不包括（）

A.定期化原

? ? B.合理性原則 C.必要性原則 ? D.協(xié)調(diào)性原則

8.(3分)企業(yè)吸收專業(yè)性人員時(shí)，應(yīng)選擇的最佳廣告媒體是（）

? ? ? A.全國(guó)性的報(bào)紙 B.地方性的報(bào)紙 C.廣播電視

D.特定的雜志

9.(3分)“應(yīng)聘人員必須具備本地戶口”這樣的招聘用語(yǔ)違反了招聘原則中的（）。

? A.確保質(zhì)量原則

B.公平公正原則

? ? C.雙向選擇原則 D.效率優(yōu)先原則

10.(3分)員工獲得的隨其工作行為和業(yè)績(jī)的變化而變化的那部分報(bào)酬稱為（）

? A.基本工資

B.績(jī)效工資

? ? C.激勵(lì)工資 D.福利

11.(3分)企業(yè)的運(yùn)行與經(jīng)營(yíng)管理需要依靠許多資源，其中最重要的資源是()

? A.人力資源

B.人才資源

? C.信息資源 ? D.關(guān)系資源

12.(3分)一般說(shuō)來(lái)，成就需要較高的人傾向于選擇（）的風(fēng)險(xiǎn)。

? ? A.較大 B.較小

C.適度

? D.最小

13.(3分)在績(jī)效管理實(shí)施過(guò)程中，最直接影響績(jī)效評(píng)價(jià)質(zhì)量和效果的人員是（）

? ? A.高層領(lǐng)導(dǎo) B.一般員工

C.直接上級(jí)/主管

? D.人力資源部人員

14.(3分)為培養(yǎng)組織成員對(duì)組織的光榮感和自豪感，必須注意（）

? ? A.運(yùn)用心理定勢(shì) B.重視心理強(qiáng)化

C.培養(yǎng)認(rèn)同心理

? D.化解挫折心理

15.(3分)以下激勵(lì)理論中，把人作為“社會(huì)人”的人性假設(shè)是()

? ? A.W理論 B.X理論

C.Y理論 ? D.Z理論

16.(3分)勞動(dòng)者與企業(yè)簽訂和變更勞動(dòng)合同必須遵循三項(xiàng)根本原則。除平等自愿原則、遵守法律和法規(guī)原則外，還有一項(xiàng)是（）

? A.協(xié)商一致原則

B.按勞取酬原則

? ? C.各盡所能原則 D.公平公正原則

17.(3分)對(duì)企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)的診斷應(yīng)進(jìn)行（）分析。

A.全面

? ? ? B.個(gè)人 C.考評(píng)者 D.組織

18.(3分)企業(yè)在選擇招聘廣告媒體時(shí)，既要求成本低和傳播面廣，又要求招聘信息可以被保存，此時(shí)一般宜采用（）

? ? ? A.廣播媒體 B.電視媒體 C.專業(yè)雜志媒體

D.報(bào)紙媒體

19.(3分)在考核結(jié)束后，主管與下屬之間就評(píng)估所做的交流叫（）

? A.公開(kāi)評(píng)估

B.評(píng)估面談 ? ? C.評(píng)估討論 D.評(píng)估講座

20.(3分)講授法屬于與（）培訓(xùn)相適應(yīng)的培訓(xùn)方法。

? A.技能

B.知識(shí)

? C.創(chuàng)造性 ? D.解決問(wèn)題能力

二、多選題

1.(2分)在測(cè)評(píng)指標(biāo)體系的結(jié)構(gòu)中，其中有（? A.能力結(jié)構(gòu) ? B.績(jī)效結(jié)構(gòu) ? C.人員結(jié)構(gòu) ? D.品德結(jié)構(gòu)

答案A,B,D 2.(2分)有效的薪酬管理應(yīng)遵循的原則是（）? A.對(duì)內(nèi)具有競(jìng)爭(zhēng)力 ? B.對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力 ? C.對(duì)內(nèi)具有公正性 ? D.對(duì)外具有公正性 ? E.對(duì)員工具有激勵(lì)性）。答案B,C,E 3.(2分)戰(zhàn)略性公共部門人力資源管理的特點(diǎn)是（? ? ? ?）。

A.處于人力資源活動(dòng)的中心 B.寬范圍的，注重變化的 C.處于人力資源活動(dòng)的邊緣 D.注重程序的

答案A,B 4.(2分)面試的方式有以下幾種（）

? ? ? ? ? A.單獨(dú)面試 B.小組面試 C.集體面試 D.壓力面試 E.情景面試

答案A,B,C,D 5.(2分)良好的職業(yè)生涯發(fā)展計(jì)劃應(yīng)具備的特性包括（）。

? ? ? ? ? A.可行性 B.適時(shí)性 C.適應(yīng)性 D.持續(xù)性 E.變動(dòng)性 答案A,B,C,D 6.(2分)企業(yè)實(shí)行人員外部征聘可以通過(guò)以下途徑進(jìn)行()

? ? ? ? ? A.刊登廣告 B.就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu) C.獵頭公司 D.大中專院校 E.推薦和自薦

答案A,B,C,D,E 7.(2分)我國(guó)公務(wù)員義務(wù)的基本內(nèi)容是（? ? ? ? ?）。

A.遵守憲法、法律和法規(guī)

B.依照國(guó)家法律、法規(guī)和政策招待公務(wù)

C.密切聯(lián)系群眾，傾聽(tīng)群眾意見(jiàn)，接受群眾監(jiān)督，努力為人民服務(wù)。D.保守國(guó)家機(jī)密和工作機(jī)密 E.公正廉潔。克己奉公

答案A,B,C,D,E 8.(2分)職位分類的標(biāo)準(zhǔn)是（? ? ? ?）。

A.職系說(shuō)明書 B.職級(jí)規(guī)范 C.職等標(biāo)準(zhǔn) D.官、職相對(duì)分離 答案A,B,C 9.(2分)組織協(xié)助個(gè)人制定職業(yè)生涯發(fā)展計(jì)劃的方法有（）。

? A.建立職業(yè)發(fā)展的信息與預(yù)測(cè)系統(tǒng) ? B.提供職業(yè)咨詢 ? C.向員工開(kāi)放工作崗位 ? D.確定培訓(xùn)計(jì)劃 ? E.設(shè)計(jì)職業(yè)路徑

答案A,B,C,D,E

10.(2分)導(dǎo)致培訓(xùn)重要的因素有()

? A.技術(shù)進(jìn)步 ? B.學(xué)習(xí)型組織 ? C.團(tuán)隊(duì)工作 ? D.組織重組 ? E.參與管理

答案A,B,C,D,E

三、判斷題

1.(2分)績(jī)效評(píng)估的基本原則是注重實(shí)績(jī)。（對(duì)）2.(2分)績(jī)效具有動(dòng)態(tài)性的特點(diǎn)。（對(duì)）3.(2分)考試錄用要堅(jiān)持競(jìng)爭(zhēng)原則。（對(duì)）

4.(2分)心理測(cè)驗(yàn)是對(duì)行為樣組的客觀和標(biāo)準(zhǔn)化的測(cè)量。（對(duì)）5.(2分)工作分析就是工作描述。（錯(cuò)）6.(2分)人力資源的開(kāi)發(fā)就是培訓(xùn)。（錯(cuò)）

7.(2分)人力資源獲取的一般原則只有一條，就是任人唯賢。（錯(cuò)）8.(2分）工作評(píng)價(jià)的中心是現(xiàn)有工作人員。（錯(cuò)）9.(2分)學(xué)以致用，是培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的原則之一。（10.(2分)薪酬就是工資。（錯(cuò)）

對(duì)）

第四篇：淺談公共部門人力資源管理激勵(lì)機(jī)制

淺談我國(guó)公共部門人力資源管理激勵(lì)機(jī)制

摘要：伴隨著我國(guó)行政體制的改革，原有的人事制度也已經(jīng)轉(zhuǎn)變?yōu)楣膊块T人力資源管理。知識(shí)化和信息化的發(fā)展決定了重視激勵(lì)已經(jīng)成為人力資源管理的一個(gè)發(fā)展趨勢(shì)。但我國(guó)對(duì)公共部門人力資源管理中激勵(lì)機(jī)制的研究探討目前還處在初級(jí)摸索階段，本文針對(duì)目前所存在的問(wèn)題進(jìn)行分析并提出改進(jìn)措施。

關(guān)鍵詞：公共部門人力資源管理激勵(lì)機(jī)制

公共部門人力資源激勵(lì)機(jī)制是指公共部門引導(dǎo)工作人員的行為方式和價(jià)值觀念，以實(shí)現(xiàn)共同的目標(biāo)，按預(yù)定的標(biāo)準(zhǔn)和程序?qū)⒐操Y源分配給公共部門工作人員的過(guò)程。通過(guò)激勵(lì)來(lái)調(diào)動(dòng)公共部門人員的積極性、創(chuàng)造性，是公共部門人力資源開(kāi)發(fā)與管理的一項(xiàng)重要任務(wù)。

一.公共部門人力資源激勵(lì)機(jī)制的現(xiàn)狀以及其存在的問(wèn)題

由于傳統(tǒng)認(rèn)識(shí)上的某些偏差，我國(guó)公共部門人員隊(duì)伍中存在著相當(dāng)程度上的工作熱忱減退，工作積極性不高，以至于對(duì)組織形象漠不關(guān)心、對(duì)服務(wù)對(duì)象(公眾)生硬冷淡、工作敷衍了事、出工不出力、錄用不稱職的人等現(xiàn)象比比皆是。甚至由于對(duì)法律、法規(guī)、規(guī)則的漠視而導(dǎo)致的違紀(jì)違法行為的也逐漸增多, 給政府效能的提高與良好形象的樹(shù)立也帶來(lái)了不良影響。

激勵(lì)的基本任務(wù)和主要作用就是調(diào)動(dòng)員工的積極性，激發(fā)他們的創(chuàng)造性和主動(dòng)性。而目前之所以出現(xiàn)以上所提到的一些現(xiàn)象，主要原因就是缺乏一套新的行之有效的激勵(lì)體系, 導(dǎo)致我國(guó)政府人員積極性發(fā)揮難以產(chǎn)生預(yù)期的效果。

歸納起來(lái)，其日益暴露的問(wèn)題主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

（一）缺乏對(duì)“人”激勵(lì)的思想認(rèn)識(shí)

我國(guó)公共部門傳統(tǒng)意識(shí)是以“事”為中心，缺乏對(duì)“人”的重視。在由人事管理到人力資源管理工作的觀念演變中，已經(jīng)將“人”作為一種資源，人力資源管理意識(shí)進(jìn)步。但卻很少人意識(shí)到激勵(lì)在人力資源管理中的重要意義。

（二）激勵(lì)重“公平”輕“效率”，薪酬制度缺乏合理性和公平性

我國(guó)公共部門實(shí)行的工資制度，并不與能力和業(yè)績(jī)相關(guān)，而是與工齡掛鉤的。公共部門的經(jīng)費(fèi)由國(guó)家財(cái)政負(fù)擔(dān)，工資實(shí)行平均化分配。以集體為單位的獎(jiǎng)金制度又存在“搭便車”問(wèn)題，無(wú)論個(gè)人努力程度如何，“大鍋飯”人人有份，這種以平均分配為導(dǎo)向的薪酬制度較為固化，缺乏彈性，職工薪酬調(diào)整也缺乏公平性，不能達(dá)到預(yù)期的激勵(lì)效果，激勵(lì)機(jī)制名存實(shí)亡。

（三）人才流動(dòng)機(jī)制僵化，缺乏競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)

人力資源只有通過(guò)有效流動(dòng)，才能充分發(fā)揮資源整合與優(yōu)化配置的作用。而我國(guó)的公共部門長(zhǎng)期以來(lái)對(duì)于人力資源的流動(dòng)持保守態(tài)度，人員基本上是“只進(jìn)不出”和終身制，一個(gè)典型的表現(xiàn)就是能升不能降。在上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的培養(yǎng)下，下級(jí)員工職級(jí)逐步上升，這很容易形成帶有封建色彩的人身依附關(guān)系，所謂的晉職就演變?yōu)椤耙倥芄佟钡默F(xiàn)象。不健全的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制不利于人才的成長(zhǎng)和合理使用，更影響公共部門目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

（四）缺乏科學(xué)、有效的績(jī)效考核體系

績(jī)效評(píng)估是激勵(lì)員工的手段。由于公共部門所創(chuàng)造的社會(huì)效益通常要在一個(gè)較長(zhǎng)的周期內(nèi)才能體現(xiàn)出來(lái)，并且很難以簡(jiǎn)單貨幣性的指標(biāo)去衡量，而對(duì)公職人員的績(jī)效評(píng)估往往也只能采取一些間接性的指標(biāo)。由于公共部門集體勞動(dòng)的性質(zhì)和產(chǎn)出的難以量化，以及在績(jī)效評(píng)估執(zhí)行過(guò)程中“印象分”、“感情分”、“關(guān)系分”難免存在，決定了公職人員的業(yè)績(jī)很難得到準(zhǔn)確客觀的評(píng)價(jià)。考核指標(biāo)單一化，多為評(píng)價(jià)性描述 , 如德、能、勤、績(jī)等，可操作性差，考核結(jié)果沒(méi)有利用價(jià)值。

（五）激勵(lì)手段的匱乏和低效

公共部門的物質(zhì)激勵(lì)手段單一，結(jié)構(gòu)不合理，不能反映公職人員的工作業(yè)績(jī)和實(shí)際才能，無(wú)法調(diào)動(dòng)工作人員的積極性；精神激勵(lì)手段流于形式，長(zhǎng)期以來(lái)只講奉獻(xiàn)，不講利益，難以起到精神激勵(lì)的作用。缺乏以個(gè)人潛能和績(jī)效為基礎(chǔ)的靈活而多元化的激勵(lì)手段。同時(shí)，公務(wù)員缺少競(jìng)爭(zhēng)壓力，懲戒約束機(jī)制也蒼白無(wú)力，除非構(gòu)成違法犯罪，公務(wù)員的終身制使得他們毫無(wú)危機(jī)意識(shí)。

二.建立完善的公共部門人力資源激勵(lì)機(jī)制的可選性措施

畢竟我國(guó)公共部門人力資源管理還處于摸索階段，出現(xiàn)以上這些問(wèn)題無(wú)可厚非，重要的是發(fā)現(xiàn)問(wèn)題之后要及時(shí)解決問(wèn)題，建立完善的激勵(lì)機(jī)制。沒(méi)有合理、科學(xué)、系統(tǒng)的激勵(lì)機(jī)制，就會(huì)造成組織的人浮于事，效率低下，導(dǎo)致平庸者出人頭地，組織發(fā)展停滯。針對(duì)上面的問(wèn)題，本人提出以下幾點(diǎn)建議：

（一）視“人” 為可開(kāi)發(fā)資源，注重對(duì)“人”的激勵(lì)和開(kāi)發(fā)

人的智慧和潛能是取之不盡、用之不竭的資源。“工欲善其事，必先利其器”。建立完善的激勵(lì)機(jī)制，首先就應(yīng)該注重對(duì)人員的教育、培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)。第一，對(duì)在職員工進(jìn)行教育，以此來(lái)提高員工的全面素質(zhì)，使他們端正服務(wù)態(tài)度、增強(qiáng)服務(wù)能力、提高服務(wù)積極性，達(dá)到勝任工作的目的；第二，對(duì)新員工進(jìn)行培訓(xùn)，使他們?cè)诙虝r(shí)間內(nèi)具有完成工作任務(wù)的能力，提高工作效率；第三，從長(zhǎng)遠(yuǎn)角度投資人力資源，對(duì)員工進(jìn)行開(kāi)發(fā)，發(fā)掘其潛力，培養(yǎng)和激發(fā)員工的創(chuàng)新能力。雖然《國(guó)家公務(wù)員培訓(xùn)暫行規(guī)定》規(guī)定了公務(wù)員參加培訓(xùn)既是權(quán)利又是義務(wù)，但培訓(xùn)過(guò)程過(guò)于流程化，并不能達(dá)到預(yù)期效果。應(yīng)該加大對(duì)人力資源開(kāi)發(fā)的投入，樹(shù)立人高于一切的價(jià)值觀，鼓勵(lì)他們不斷成長(zhǎng)進(jìn)步，發(fā)掘他們最大的潛力達(dá)到“自我實(shí)現(xiàn)”。

（二）完善薪酬制度，使其公平合理有彈性

人們對(duì)自己職業(yè)的歸屬感、自豪感和安全感與工資水平有著直接的關(guān)系。科學(xué)合理的薪酬制度有較大的正激勵(lì)作用。要完善薪酬制度，就要增加公職人員收入的變動(dòng)彈性，采用職薪掛鉤的分配方法，使公職人員的收入真正與其承擔(dān)的責(zé)任、風(fēng)險(xiǎn)相一致。而且公職人員工資報(bào)酬的具體水平并不完全與級(jí)別成正比，要根據(jù)公共部門具體機(jī)構(gòu)存在的差異而有所不同。另外，要確定各級(jí)層職員工資上下限限制以及工資水平浮動(dòng)的上下限，做到工資調(diào)整的公平合理。

（三）建立靈活有彈性的人才流動(dòng)制度

“ 流水不腐 , 戶樞不蠹 ”。人力資源也一樣，靈活有彈性的人才流動(dòng)機(jī)制才能促進(jìn)組織的欣欣向榮。而我國(guó)目前公共部門的人才流動(dòng)機(jī)制是非常僵化的，要改變這種現(xiàn)狀可以從以下幾個(gè)方面入手：一 ,打破公職人員雇傭終身制，引入任職競(jìng)爭(zhēng)淘汰制度，建立能者上、平者讓、庸者下的競(jìng)爭(zhēng)上崗機(jī)制。所謂 “樹(shù)挪死，人挪活”。二，在人才選拔上，進(jìn)一步拓寬競(jìng)爭(zhēng)范圍，做到從全社會(huì)范圍內(nèi)選拔優(yōu)秀人才，并加強(qiáng)監(jiān)督，把賄選降低到最小程度，加大對(duì)干部選拔過(guò)程中的非權(quán)力制約。三，建立科學(xué)的晉升制度，推行競(jìng)爭(zhēng)上崗和職位任期制。遏制 “跑官、要官和買官” 等權(quán)力尋租現(xiàn)象。

（四）建立科學(xué)有效的績(jī)效評(píng)估體系

進(jìn)行績(jī)效考核，不僅能提高公職人員的積極性，還能有效的促使整體公職人員的素質(zhì)的提升。首先，評(píng)價(jià)指標(biāo)應(yīng)根據(jù)本單位的具體情況設(shè)立，消除考核結(jié)果的主觀偏差，提高考核工作的可操作性。其次，注重考核環(huán)節(jié)的落實(shí)，嚴(yán)格遵守考核程序，加強(qiáng)對(duì)考核工作的監(jiān)督。此外，考核中還應(yīng)充分發(fā)揚(yáng)民主，廣泛聽(tīng)取群眾意見(jiàn)。考核后，應(yīng)及時(shí)公示結(jié)果。最后，考核的結(jié)果必須與收入、升職與降

職、福利等激勵(lì)辦法掛鉤。

（五）完善各種激勵(lì)機(jī)制，多種激勵(lì)手段并用

要完善競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制、教化機(jī)制、獎(jiǎng)懲機(jī)制、法律機(jī)制、社會(huì)監(jiān)督機(jī)制、社會(huì)控制機(jī)制等激勵(lì)機(jī)制。形成公共部門員工進(jìn)取、發(fā)展的外部壓力，并轉(zhuǎn)化為強(qiáng)大的內(nèi)部動(dòng)力，促進(jìn)人充分的發(fā)揮其才能和智慧。將企業(yè)的各種激勵(lì)手段運(yùn)用到公共部門當(dāng)中，根據(jù)具體情況針對(duì)不同的員工采取多樣的激勵(lì)手段。基于公共部門的特殊性，還要嚴(yán)格其約束機(jī)制，增強(qiáng)倫理道德建設(shè)。

參考文獻(xiàn)

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[2] 顏立峰：《關(guān)于公共部門人力資源管理激勵(lì)機(jī)制的分析》，產(chǎn)業(yè)與科技論壇，2009年第 8卷第 3期

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第五篇：公共部門人力資源管理論文

淺談析傳統(tǒng)文化“用人”思想在高校教師人力資源管理中的應(yīng)用 論文關(guān)鍵詞：中國(guó)傳統(tǒng)文化；“用人”思想；高校教師人力資源管理

論文摘要：文章從古代“用’思想的歷史研究視角歸納出了中國(guó)傳統(tǒng)文化中的人力資源管理思想，以史為鑒，知史明智，以期探討現(xiàn)階段我國(guó)高校教師人力資源合理使用與有效管理的途徑。

中國(guó)傳統(tǒng)文化和人力資源管理方法有著密切的關(guān)系，尤其當(dāng)管理面臨著文化差異時(shí)，對(duì)中國(guó)傳統(tǒng)文化的研究就顯得更加必要。只有對(duì)我國(guó)傳統(tǒng)文化充分的了解，才能在文化差異的基礎(chǔ)上實(shí)現(xiàn)中國(guó)傳統(tǒng)文化和人力資源管理方法的恰當(dāng)融合，對(duì)人力資源管理的發(fā)展有重要意義。我國(guó)傳統(tǒng)文化中蘊(yùn)含了豐富的用人思想和用人方法，如“為政之要，惟在得人”、“選賢任能，知人善任”、“德才兼?zhèn)洌稳宋ㄙt”等，體現(xiàn)了古人對(duì)如何用人有著獨(dú)特的見(jiàn)解和方法。高校教師人力資源的合理配置可以從中國(guó)傳統(tǒng)文化中汲取營(yíng)養(yǎng)和精髓，學(xué)習(xí)古代“用人”的思想和藝術(shù)，對(duì)加強(qiáng)高校教師人力資源管理與開(kāi)發(fā)有著重大的借鑒意義和作用。

一、中國(guó)傳統(tǒng)文化中“用人”之道概述

1.為政之要，帷在得人

中國(guó)古人常用的重要方法為類比法，古代對(duì)于“人”的重要性的認(rèn)識(shí)也是通過(guò)人與自然物的比較而來(lái)的，人們對(duì)“人”在社會(huì)發(fā)展中的能動(dòng)作用的認(rèn)識(shí)也是隨著時(shí)間的推移而不斷完善的。從孔子的“性相近也”，到孟子的“人皆可以為堯、舜”，之后荀子更明確提出“水火有氣而無(wú)生，草木有生而無(wú)知，禽獸有知而無(wú)義，人有氣有生有知亦且有義，故最為天下貴也”、“人為萬(wàn)物之靈”之說(shuō)。人與萬(wàn)物的差別在于有知、有義，因此人們能夠組成一個(gè)有秩序的社會(huì)，能夠駕馭萬(wàn)物。這是對(duì)人的地位和作用的充分肯定。古代許多思想家、政治家都把任用賢能之士看做治國(guó)之首務(wù)，為政之根本。墨子說(shuō):“尚賢者，政之本也。”三國(guó)時(shí)，諸葛亮強(qiáng)調(diào):“治國(guó)之道，務(wù)在舉賢。”晉代葛洪認(rèn)為:“招賢用才者，人主之要?jiǎng)?wù)也。”唐太宗在總結(jié)歷代經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)后指出:“為政之要，惟在得人，用非其人，必難致治。”在中國(guó)古代漫長(zhǎng)的歷史發(fā)展進(jìn)程中，各代先賢思想無(wú)不映射出了人才與國(guó)家興亡、事業(yè)成敗之間的關(guān)系，顯現(xiàn)出古之賢者對(duì)人才作用的重視。

2.選賢任能，知人善任

選用人才貴在選賢知人，善任其能。選賢知人不容易，善任其能則更難。選賢指選擇有思想境界、道德品質(zhì)的人;任能指任用問(wèn)題解決、為人處事能力高的人。知人，就是對(duì)人才進(jìn)行深入的了解和認(rèn)識(shí);善任，就是用人所長(zhǎng)，做到物盡其責(zé)，人盡其用。選賢知人和善任其能是密切聯(lián)系在一起的。荀子的“量能而授官，皆使其人載其事而各得其所宜”的思想和伯樂(lè)與千里馬的典故，說(shuō)明了選賢知人的重要性和善任其能的策略。我國(guó)古代很多思想家都對(duì)“知人”做出了一番探討，比如諸葛亮就提出了從“志、變、識(shí)、勇、性、廉、信”七個(gè)方面來(lái)考察人，而劉助則提出“八觀”“五視”的知人方法。總的來(lái)說(shuō)，作為領(lǐng)導(dǎo)人或管理者，必須要獨(dú)具慧眼，練就選賢知人的才能。“知人”，就要做到知人所長(zhǎng);“善用”，就要做到用人所長(zhǎng)，切忌求全責(zé)備。如何使一個(gè)人的才能與其職位相稱?管仲提出，子所審者三:“一曰德不當(dāng)其位，二曰功不當(dāng)其祿，三曰能不當(dāng)其官。此三本者，治亂之源也。”漢代王符認(rèn)為:“德不稱其任，其禍必酷;能不稱其位，其殃必大。”在用人上，古人主張“量材而授官，錄德而定位”，成為后來(lái)明智者的共識(shí)。

3.慧眼識(shí)才，德才兼?zhèn)?/p>

選賢任能是識(shí)別人才的方法，德才兼?zhèn)鋭t是選擇人才的標(biāo)準(zhǔn)，其前提條件必須是以慧眼識(shí)才。選用人才必須獨(dú)具慧眼，具有選才識(shí)才的能力。所謂選用人才要“德才兼?zhèn)洹保侵冈谶x擇人才時(shí)，既要注重人的品質(zhì)，又要注重人的才能。荀子認(rèn)為選用的人才要智仁兼?zhèn)洌爸蝗剩豢?仁而不知，不可;既知且仁，是人主之寶也，而王霸之佐也。”唐太宗提出:“今所用人，必須以德行、學(xué)識(shí)為本。”在“德”與“才”兩者的關(guān)系上，康熙認(rèn)為如果重“才”不重“德”，“雖能濟(jì)世，亦能敗儉”;或是只重“德”，不重“才”，“操守雖清，不能辦事，亦何裨于國(guó)”，所以“德”與“才”兩者不能偏廢。德才兼?zhèn)湟喑蔀槲覈?guó)歷代“明君”用人的一項(xiàng)基本原則。人的“才”與“德”在治理國(guó)家中發(fā)揮著不同的重要作用，品德與才能二者兼優(yōu)，才有利于管理國(guó)事。對(duì)現(xiàn)代社會(huì)來(lái)講，擁有高尚品德和真才實(shí)學(xué)的人，同樣是當(dāng)今人力資源開(kāi)發(fā)和利用的重點(diǎn)對(duì)象。即是說(shuō)，德才兼?zhèn)淙允乾F(xiàn)代人才選用方面的一個(gè)重要衡量標(biāo)準(zhǔn)。

4.用人不疑，疑人不用

“治亂榮辱之端，在所信任”是古代公認(rèn)的道理。用人信任與否不僅關(guān)系國(guó)之治亂，也關(guān)系自身安危。用人不疑，疑人不用，是我國(guó)自古以來(lái)就遵從的用人之道。歐陽(yáng)修指出:“任人之道，要在不疑。寧可艱于擇人，不可輕任而不信。”管仲曰:“不知賢，害霸也;知而不用，害霸也;用而不任，害霸也;任而不信，害霸也;信而復(fù)使小人參之，害霸也。”(《說(shuō)苑·尊賢》)這種信任不僅要表現(xiàn)在思想和態(tài)度上對(duì)人才的尊重與信任;也表現(xiàn)在實(shí)際工作中，要對(duì)其能力充分賞識(shí)與肯定。人和人之間的交流、溝通和信任都是相互的。用人不疑，對(duì)人信任，是一種重要的精神激勵(lì)，能夠增強(qiáng)人的事業(yè)心、責(zé)任感與向心力。而當(dāng)被用者感知到用人者對(duì)其的不信任時(shí)就會(huì)產(chǎn)生歸屬疏離感、消極怠工等負(fù)面的行為，降低其對(duì)工作的熱情和責(zé)任感，而這與用人之道的結(jié)果是背道而馳的。美國(guó)著名哲學(xué)家弗蘭西斯·培根曾說(shuō)過(guò)，“猜疑確是應(yīng)當(dāng)制止，或者至少也應(yīng)當(dāng)節(jié)制的，因?yàn)檫@種心理使人精神迷惘，疏遠(yuǎn)朋友，而且也擾亂事務(wù)，使人不能順利有恒。”

二、古代“用人”思想對(duì)當(dāng)代高校教師人力資源管理的啟示 傳承中華傳統(tǒng)文化用人思想精髓，開(kāi)拓創(chuàng)新現(xiàn)代人力資源管理途徑，一直是人們?nèi)绾芜_(dá)到人力資源最優(yōu)化目的的訴求，也是追尋高校教師人力資源合理開(kāi)發(fā)與有效管理目標(biāo)的根源所在。高校教師作為具有較高文化教育背景和良好素質(zhì)的群體，不僅是人類知識(shí)的傳播者，也是智力資源的開(kāi)發(fā)者。從人力資源的角度來(lái)說(shuō)，教師屬于學(xué)有所長(zhǎng)的專業(yè)性的人力資源，是高校人力資源的核心。樹(shù)立以人為本尊師重教的教師人力資源管理理念，完善“德才兼?zhèn)洹笔降娜瞬乓M(jìn)機(jī)制，優(yōu)化教師人力資源配置，以充分發(fā)揮教師人力潛能量才施用，對(duì)高校教師人力資源合理開(kāi)發(fā)與有效管理十分重要。

1.以人為本，尊師重教—現(xiàn)代大學(xué)治校理念的重構(gòu)

隨著社會(huì)的發(fā)展和大學(xué)功能定位的多元化，大學(xué)逐漸走出了象牙塔，成為了現(xiàn)代社會(huì)的軸心機(jī)構(gòu)。作為知識(shí)的創(chuàng)造者、傳播者和應(yīng)用者，教師所在的大學(xué)將在經(jīng)濟(jì)發(fā)展、社會(huì)進(jìn)步以及人格完善中扮演愈來(lái)愈重要的角色，成為社會(huì)發(fā)展的“軸心”與“良心”。現(xiàn)代大學(xué)治校理念的重構(gòu)與完善，已經(jīng)成為人們普遍關(guān)心的一個(gè)問(wèn)題。人力資源是第一資源，高校的發(fā)展更離不開(kāi)人才，“所謂大學(xué)者，非有大樓之謂也，有大師之謂也。”以人為本的現(xiàn)代大學(xué)治理理念，是大學(xué)領(lǐng)導(dǎo)人的必然選擇。

高校人力資源管理必須樹(shù)立“以人為本”的指導(dǎo)思想，是把依靠人、尊重人、發(fā)展人“以人為本”的思想作為管理活動(dòng)核心以及組織中最重要資源的現(xiàn)代大學(xué)理念，把學(xué)校教師作為管理主體，提高廣大教師參與學(xué)校內(nèi)部管理工作的積極性和自覺(jué)性。圍繞如何充分利用和開(kāi)發(fā)組織的教師人力資源，使教師的潛能和積極性得到最大程度的發(fā)揮，促使學(xué)校的管理工作規(guī)范化、民主化、高效化。在繼承古代用人思想精髓的基礎(chǔ)上，充分發(fā)掘潛力，使人盡其才，才盡其用。在選好人、用好人的同時(shí)，要重視教師的不同利益需求，對(duì)教師管理要做到合理分工，恩威并重。

2.慧眼識(shí)人，唯才是舉—“德才兼?zhèn)洌饺瞬乓M(jìn)機(jī)制的完善

墨子講“良弓難張，然可以及高入深;良馬難乘，然可以任重致遠(yuǎn);良才難令，然可以致君見(jiàn)尊”(墨子·兼愛(ài))。選人、用人貴在知人善任。慧眼識(shí)人不容易，知人善任則更難。孔子十分重視知人。他說(shuō):“不患人之不知己，患不知人也。”選賢任能是識(shí)別人才的方法，德才兼?zhèn)鋭t是選擇人才的標(biāo)準(zhǔn)，其前提條件必須是以慧眼識(shí)才。所以，高校必須獨(dú)具慧眼以伯樂(lè)識(shí)千里馬的眼界“不拘一格降人才”。

近年來(lái)，我國(guó)高校教師的人才引進(jìn)招聘過(guò)程中普遍存在著盲目看重高學(xué)歷輕能力的的現(xiàn)象，并且任人唯學(xué)、文憑至上的人才引進(jìn)機(jī)制在國(guó)內(nèi)大多數(shù)高校屢見(jiàn)不鮮，甚至有愈演愈烈的趨勢(shì)。這種勢(shì)頭如不及時(shí)遏制調(diào)整，會(huì)影響高校教師人力資源的引進(jìn)來(lái)源質(zhì)量。因此，重建德才兼?zhèn)涞娜瞬艠?biāo)準(zhǔn)，要變“學(xué)歷本位”為“能力本位”，以多樣化的取向選拔人才。在健全人才引進(jìn)機(jī)制時(shí)，需要注意以下幾點(diǎn):一是科學(xué)規(guī)劃，及時(shí)引進(jìn)與長(zhǎng)遠(yuǎn)引進(jìn)相結(jié)合。根據(jù)學(xué)校當(dāng)前和長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展需要，科學(xué)核定進(jìn)人崗位，合理確定引進(jìn)人才的層次比例，多種引進(jìn)方式結(jié)合，筑巢引鳳式與優(yōu)化環(huán)境式結(jié)合，“引智”與“引人”并重。二是引進(jìn)之前加強(qiáng)對(duì)人才的科學(xué)考核。德才兼?zhèn)湔叻娇梢M(jìn)，對(duì)人才的考核不僅看重其以往的業(yè)績(jī)，更要看重其發(fā)展的潛力。三是引人、用人與隊(duì)伍穩(wěn)定相結(jié)合。要使引進(jìn)人才很快融入學(xué)校，為學(xué)校的發(fā)展貢獻(xiàn)力量，對(duì)人才委以重任，提高他們對(duì)學(xué)校理念的認(rèn)同度和對(duì)學(xué)校的歸宿感。四是合理確定引進(jìn)人才的待遇，身份與能力并重。“厚洋薄土”的差別待遇固然可以吸引海外優(yōu)秀人才，產(chǎn)生一定的激勵(lì)效應(yīng)。但僅看重人才的身份背景而忽視人才的能力，則可能助長(zhǎng)新的“唯身份論”，挫傷能力強(qiáng)的人才的積極性，妨礙學(xué)校引進(jìn)目的的實(shí)現(xiàn)。

3.量才施用，各取所長(zhǎng)—教師人力資源配置的優(yōu)化

“任人之道，因材而授職，譬如良工之于木，大小曲直各當(dāng)其用，則無(wú)棄才，夫人亦然。有大器者或乏小能，或有小能不足當(dāng)大事，用之者在審其宜耳。”(《明太祖實(shí)錄》卷九)古代識(shí)人用人的關(guān)鍵是要發(fā)揮他人優(yōu)點(diǎn)，揚(yáng)長(zhǎng)避短，取人所長(zhǎng)，使每個(gè)人有施展才華的時(shí)空條件，做到人盡其能、人盡其用，不可求全責(zé)備。高校要把教師人力資源配置作為學(xué)校發(fā)展戰(zhàn)略之一，將教師人力資源開(kāi)發(fā)納入學(xué)校長(zhǎng)期發(fā)展規(guī)劃，以高效率地開(kāi)發(fā)、高起點(diǎn)地聚集、高質(zhì)量地培育、高效率地管理的“四高”用才標(biāo)準(zhǔn)作為人事管理的最高指導(dǎo)方針。

高校教師隊(duì)伍結(jié)構(gòu)是否合理，是衡量高校師資隊(duì)伍建設(shè)質(zhì)量的重要標(biāo)尺，也是能夠造就高質(zhì)量教師隊(duì)伍的重要標(biāo)志。要優(yōu)化高校人力資源配置，應(yīng)該重點(diǎn)調(diào)整以下幾個(gè)方面的結(jié)構(gòu):第一，年齡結(jié)構(gòu)。完善合理的教師年齡結(jié)構(gòu)是教師人力資源結(jié)構(gòu)優(yōu)化的重要方面，唯有年齡結(jié)構(gòu)合理，才能避免“年齡斷層”現(xiàn)象的出現(xiàn)。第二，學(xué)緣結(jié)構(gòu)。建立高水平的教師人力資源，必須廣開(kāi)言路地多渠道從國(guó)內(nèi)外引進(jìn)不同院校、不同經(jīng)歷的高學(xué)歷高技能人才為本校服務(wù)，兼收并蓄，促使人才學(xué)緣結(jié)構(gòu)多樣化。高校在教師的任用上一定要“內(nèi)舉不避親，外舉不避仇”，以避免教師學(xué)術(shù)“近親繁殖”。第三，權(quán)利結(jié)構(gòu)。在高校教師人力資源管理中，“行政中心”權(quán)利思想嚴(yán)重致使學(xué)術(shù)權(quán)利被弱化，“教學(xué)自由”、“學(xué)術(shù)自由”難以實(shí)現(xiàn)，大學(xué)的基本價(jià)值追求被禁錮。因此，在當(dāng)前高校教師人力資源管理中要凸現(xiàn)學(xué)術(shù)權(quán)利的中心地位。行政權(quán)利要尊重學(xué)術(shù)權(quán)利，讓道服務(wù)于學(xué)術(shù)權(quán)利，保障學(xué)術(shù)自由，給予教學(xué)和學(xué)術(shù)自由發(fā)展的適宜空間的同時(shí)，注重多元并舉的權(quán)利結(jié)構(gòu)模式的建立，以劃清各種權(quán)利的作用領(lǐng)域，協(xié)調(diào)各種權(quán)利之間的關(guān)系。