第一篇：公共部門人力資源管理復習資料

.名 人力資源管理就是各個組織對其組織內部人力資源的管理，即對組織內部的人力資源進行規劃、獲取、配置、評估、培訓、薪酬、維護等的價值理念、政策規定與實踐管理的統稱。

公共部門人力資源管理是指每個具體的公共部門，依法對本部門內人力資源進行規劃、獲取、使用、評估、培訓、薪酬、獎懲、維護等的價值理念、政策規定與管理實踐的總和。

工作分析是指對各種工作崗位或職位的性質、任務、責任以及所需人員的資格、條件等進行調查、分析、研究，加以科學的系統描繪，最后作出規范化記錄的過程。也稱為工作描述、職務描述、職務分析。工作評價是指在工作分析的基礎上，對不同內容的工作崗位或職位，以統一的標準，從工作任務、繁簡難易程度、責任大小、工作環境和條件以及工作者任職資格條件出發，對工作崗位進行系統衡量、評比和估價的過程，從而確定各項工作的相對價值。也稱為崗位評價、職務評價。公共部門人力資源獲取是指公共部門為達成組織目標，通過招募、甄選、錄用、配置、評估等一系列活動，獲取合適的人選補充組織內部的職位空缺，實現內部人力資源的合理配置的過程。

人力資源獲取評估就是對公共部門人員獲取的整個過程進行總結性的評估，是公共部門人力資源獲取過程中一個重要的環節。

心理測試：依據確定的原則，通過觀察人的少數有代表性的行為，對貫穿在人的行為活動中的心理特征，進行推論和數量化分析的一種科學手段和系統程序。

情景模擬：是指根據被試可能擔任的職務，編制一套與該職務實際情況相似的測試項目，將被試安排在模擬的、逼真的工作環境中，要求被試處理可能出現的各種問題，用多種方法來測評其素質和操作能力的一系列方法。

醫療保險：是指勞動者因患病而暫時失去勞動力和收入來源，國家和社會給予其一定的醫療服務、假期和收入補償，以促使其恢復勞動力，盡快投入勞動過程的社會機制。

養老保險：是國家和社會根據一定的法律和法規，為確定勞動者在達到國家規定的解除勞動義務的勞動年齡界限，或保障因年老喪失勞動能力退出勞動崗位后的基本生活而建立的一種社會保險制度。

公共部門戰略性人力資源管理：是指將公共部門人力資源管理與公共部門的戰略性目標緊密聯系起來，以此改進人力資源管理部門的管理方式，發展組織文化，提高管理績效的人力資源活動方式。

簡 人力資源的特點：①人力資源生成過程的時代性。②人力資源開發對象的能動性。③人力資源使用過程的時效性。④人力資源開發過程的持續性。⑤人力資源的特殊資本性。⑥人力資源的高增值性。⑦人力資源閑置過程的消耗性。⑧人力資源的再生性。⑨人力資源的創造性。⑩人力資源的社會性。

工作分析與工作評價的功用：①有利于人力資源規劃。②是人員獲取、任用、晉升的前提。③使組織機構實現精簡、統一、效能的目的。④為人員教育、培訓、開發提供客觀依據。⑤實現績效管理的科學化。⑥合理公平地確定薪酬。⑦有效地激勵員工。⑧有利于實現職業生涯規劃。有效面試的設計：①科學確定面試測評要素。②設計面試計劃，擬寫面試提綱，選擇面試場所。③任命并培訓主試。④運用一個有程序的結構形式。⑤開發面試提問。⑥注意傾聽與觀察。⑦營造面試氣氛。⑧不要大規模的運用面試。⑨在面試前不要讓主試了解太多有關被試的資料。⑩要及時記錄每一位被試者的表現。11.對被試進行評估。

制定標準的原則：1.標準是基于工作而非工作者。2.標準是可以達到的。3.標準是為人所知的。4.標準是經過協商而制定的。5.標準要盡可能的具體而且可以衡量。6.標準有時間的限制。7.標準必須有意義。8.標準是可以改變的培訓與開發的方法（1）案例分析（2）研討會（3）課堂講授（4）管理游戲（5）拓展訓練（6）電影（7）計劃性指導（8）感受性訓練 績效評估的作用：①績效評估是績效管理的重要組成部分，可以完善績效目標，檢查和促進績效目標的實施，甚至可以說，績效評估決定績效管理的成效；②績效評估是績效管理的一種技術工具。③績效評估為最佳決策提供了重要的參考依據。④績效評估為組織發展提供了重要的支持。⑤績效評估為員工提供了一面有益的“鏡子”，是有效激勵員工的手段。.⑥評估為確定員工的工作報酬提供依據。⑦績效評估為員工潛能的評價以及相關的人事調整提供了依據。

評價中心的作用：1．用于選拔員工，重點在于挑選那些具有勝任崗位所必需的能力或潛質的員工 2．用于培訓診斷，重點分析員工優劣勢，明確員工需要在哪些方面加強，為培訓提供參考依據 3．用于員工技能發展，在培訓診斷的基礎上，改善提高其能力。評價中心技術主要包括無領導小組討論、公文筐測驗、案例分析、管理游戲等。

公共部門人力資源管理的發展趨勢：①變革管理中重視文化資本；②核心專長導向的人才培育；③組織發展提升企業戰斗力；④建構企業大學，積累智慧資本；⑤重視人才訓練績效之評估與改善；⑥善于學習科技，打破傳統教學；⑦人才培訓應轉型為績效顧問；⑧管理發展與接班人的培育；⑨國際化人才之培育及運用；⑩以終生學習來協助員工職業生涯發展。我國的趨勢：深入的理論研究將會不斷出現；跨學科聯合攻關的局面將會形成；夯實學科基礎的研究將成為重點；與企業人力資源管理研究將逐步趨同；跨文化管理研究將被提上日程。

組織如何協助個人制定職業生涯規劃：①將人力資源規劃與個人職業生涯發展聯系統一起來。②進行職業發展預測，分析職業發展走向。③系統研究組織提供的各種職業生涯發展的機制與通道，幫助個人開發職業能力。④向員工提供職業選擇方面的信息，開展職業咨詢。⑤促使員工更多的參與組織為職業發展安排的活動。⑥幫助個人協調或解決員工自我發展與家庭發展帶來的矛盾和沖突，給員工以物質上、精神上、時間上的支持。

多選或簡答 公共部門人力資源管理的基本原理：①以人為本②開發先導③系統動力④能級對應⑤競爭強化⑥反饋控制⑦彈性冗余⑧互補增值。多選 公共部門人力資源管理模式：求才、用才、育才、激才、留才。公共部門人力資源管理的主要職能：①人力資源規劃②人力資源獲取③人力資源發展④人力資源保障⑤人力資源研究。

7、公共部門人力資源管理環境與公共部門人力資源管理的關系：①公共部門人力資源管理環境決定和制約人力資源管理活動。②公共部門人力

資源管理必須主動適應環境及其變化。③公共部門人力資源管理系統具有反作用。

8、人力資源管理的四個主要角色：管理戰略性人力資源、管理組織的機制結構、管理員工的貢獻程度、管理轉型與變化。

9、公共部門人力資源管理者的知識技能模型：技術知能、組織知能、人際關系知能、知識知能。

10、微觀的人力資源規劃是指各公共部門根據本部門工作崗位的需要和部門預算情況及人力資源發展方向，在工作分析的基礎上，確定本部門在一個時期或一個財政年度內，對人力資源需求狀況，制定出人力資源獲取與分配的計劃，為部門的其他人力資源管理活動奠定基礎的活動過程。

11、選擇 人力資源規劃的種類：總體規劃；業務計劃。

12、人力資源戰略規劃的內容：制度框架、愿景目標、戰略選擇、實施評估。

16、工作評價的方法：排序法、分等法、評分法、因素比較法。

17、人員分類，又稱人事分類，歸納為三類：品位分類、職位分類、官職并立職位分類。

18、實行品位分類的國家主要有英國、法國、德國、意大利、韓國、新加坡、阿根廷。

實行職位分類的國家有美國、加拿大、泰國、菲律賓。我國臺灣實行官職并立職位分類制度。

19、公共部門人力資源獲取是指公共部門為達成組織目標，通過招募、甄選、錄用、配置、評估等一系列活動，獲取合適的人選補充組織內部的職位空缺，實現內部人力資源的合理配置的過程。

20、人力資源獲取的一般原則：雙向選擇，平等競爭，效率優先，遵守法律，因事擇人，重能力、重動機，用人所長，任人唯賢，能力閾限。

21、人力資源招募的方法：（1）內部招募：①提升②調用③內部公開招募④內部人員重新聘用（2）外部招募：①廣告②學校③職業中介機構④網絡⑤熟人介紹⑥特別招募

22、公務員的錄用程序：①發布招考公告；②報名與資格審查；③考試；④考察與體檢；⑤公示、審批或備案。

24、人力資源獲取成本評估：①獲取成本；②獲取成本效用評估；③獲取收益—成本比。

25狹義人力資源測評：指運用特定的測評手段和方法對人力資源的個人屬性及工作績效的特點進行測量與評定，進而對其價值做出判斷，為管理決策提供依據的過程。

26筆試：是讓被試在規定的時間和地點，按照試卷的要求，解答事先擬好的試題，通過卷面評分來評判其掌握知識的程度和綜合分析能力、文字表達能力以及邏輯思維能力的一種測評方式。主要類型：1客觀式考試2論述式考試3論文式考試心理測驗的優點：1迅速2比較科學3比較公平4可以比較缺點：1可能被濫用2可能被曲解面試的種類：1根據面試所達到的效果可以分為初次面試和診斷面試2根據參與面試過程的人員可以分為個別面試、小組面試和集體面試3根據面試的組織形式可以分為結構型面試、非結構型面試和壓力面試4BD面試與能力面試5根據面試強調的重點可以分為條件面試（SI）、模式化行為描述面試（PBDI）和多模型面試（MMI）

評價中心：是一種測定一群人中每個個體在多種情景事件中表現出的行為特征的操作程序。

評價中心的主要評價方法：1情景模擬。2公文處理。3小組討論。4管理游戲。5角色扮演。6其他形式（面談模擬，事實判斷，書面案例分析，即席演講）

績效管理：是通過策略及整合的方法，來發展個別員工及團隊的能力，以改善人群的工作績效，并支持組織持續的發展。

績效標準：是指對員工工作績效的數量和質量進行監測的準則。由三個要素組成：標準的強度和頻率、標號、標度。

績效評估的方法：（1）非系統的績效評估方法①基于員工特征的績效評估方法（排序法、對比法、強制分配法、評價測量法）②基于員工行為的績效評估方法（清單法、關鍵事件法、行為錨定評價量表法、混合標準量表法、行為觀察量法）③基于工作結果的績效評估方法（指數評估法）（2）系統的績效評估方法（目標管理法、關鍵績效指標法、平衡計分卡）

公共部門人力資源培訓與開發是指公共部門為了促進組織目標與員工職業生涯目標的實現，從組織實際情況和員工發展需要出發，對員工的知識、技能、動機、態度和行為等所實施的有計劃的教育、培訓和開發。

培訓目標主要有三種：知識目標、行為目標、結果目標。

一個有效的目標，應符合五個條件：“SMART 原則”具體的（specific）、可量化的（measurable）、可實現的（achievable）、注重結果的（result-oriented）、有時間期限的（time-limited）。

培訓與開發的原則（1）以人為本，按需施教（2）全員培訓，保證質量（3）全面發展，注重能力（4）聯系實際，學以致用（5）與時俱進，改革創新。

培訓評估的內容：反應層面、學習層面、行為層面、結果層面。投資回報率ROI=培訓凈收益∕培訓成本。

培訓開發的類型 ①以是否在職分：在職培訓、脫產培訓；②以受訓者不同：管理人員培訓、專業技術人員培訓、操作人員培訓；③以培訓的目的不同：觀念轉變培訓、態度轉變培訓、專項技術培訓、管理技能培訓；④以職業生涯發展的階段：職前培訓、調任培訓、晉升培訓、退休培訓。

職業生涯：狹義的職業生涯僅涉及個體從工作開始到工作結束這段時間內與工作有關的活動、態度等行為，僅針對客觀工作而言；廣義的職業生涯則貫穿個體的一生，重視整個過程及其在此過程中所受到的各種影響。

職業生涯規劃是指基于個人和組織方面的需要、結合環境中的機制而制定的個人在職業領域未來發展計劃的活動。

職業生涯發展是指個體在其職業活動中不斷挖掘自己的潛能，并使其潛能得以發展的過程。

職業生涯管理又稱“職業發展管理”，是現代組織人力資源管理的重要內容之一，是組織結合自身目標的實現與員工職業生涯發展的需要，幫助員工制定職業生涯規劃和職業生涯發展的一系列活動。

職業生涯管理的內容：1.建立職業發展的信息與預測系統2.提供職業咨詢3.向員工開放工作崗位4.確定培訓計劃5.設計職業路徑6.制定工作-家庭平衡計劃

職業生涯規劃的內容自我評價、職業選擇、目標設定、目標實現策略、反饋與修正

勝任特征的內容知識、技能、社會角色、自我認知、個性特質、動機分類：成就特征、助人/服務特征、影響特征、管理特征、認知特征、個人特征測評方法：紙筆心理測驗、評價中心技術、行為事件訪談法、編碼計分技術等。三種勝任特征模型格式：經典模型、通用模型、傳統模型

公務員晉升方法：年資晉升、委任晉升、功績晉升、招聘晉升、考試晉升

公務員晉升管理原則：德才兼備；群眾公認；注重實績；公開、平等、競爭、擇優；依法晉升

薪酬：是指員工因為勞動貢獻而從雇主那里獲得的包括貨幣形式和實物形式的補償。

構成：工資，基本工資、績效工資；獎金；津貼；補貼；其他薪酬；福利。

薪酬管理的基本原則：同工同酬原則；合法性原則；公平與公開原則；動態管理原則；比較平衡原則；成本補償與控制原則；與組織戰略一致的原則。

薪酬的等級制度：技術等級薪酬制；職務薪酬制；職位薪酬制；結構薪酬制；職務級別工資制；崗位技能工資制；寬帶薪酬制。

薪酬等級的制定方法：工作導向的定薪方法；技能導向的定薪方法；市場導向的定薪方法。

福利的種類：（1）法定福利：社會保險、帶薪年休假、法定休假日、公休假日、經濟補償與賠償金（2）自主福利：養老金、福利費、儲蓄、住房補貼、交通費、工作午餐、商業保險、有償假期、生活福利。62 社會保險：是國家通過立法而建立起來的旨在保障勞動者在暫時或永久地失去勞動力時，或在工作中斷期間的基本生活需求的一種保險制度。社保的具體內容：養老保險；醫療保險；工傷保險；失業保險；生育保險。

戰略性人力資源管理解決哪些問題（即職能）：旨在選拔和開發員工潛質，為企業提供更優秀的人力資源的；旨在激勵員工工作積極性，刺激員工努力工作的；旨在發揮員工影響和作用，同時達到激發潛能和激勵努力工作目的的；加強員工溝通，為員工工作創造良好的信息條件的。

第二篇：公共部門人力資源管理期末復習資料

公共部門人力資源管理期末復習資料

1、公共部門有哪些類型？和普通部門的人力資源管理相比有什么特點？

類型：

公共部門人力資源管理具有一般人力資源管理的共性,但由于公共部門自身的特性,決定了公共部門人力資源管理有其特殊性。這種特殊性主要表現在以下幾個方面:

(1)利益取向的公共性。公共部門的人力資源管理不允許謀求其部門的自身利益,公共管理包括公共部門人力資源管理,必須以公共利益為其最基本的價值取向。

(2)管理行為的政治性。以政府為核心主體的公共部門掌握社會公共權力,在社會價值的權威性分配中起關鍵性作用,所以公共部門人力資源管理不可避免地具有政治性色彩。

(3)管理層級的復雜性。以政府為核心主體的公共部門,是一個縱橫交錯、層級節制的龐大的組織結構體系,這就決定了公共部門在人事管理權限的劃分、人力資源的獲取、配臵、使用等方面都具有與私人部門所不可比擬的復雜性。

(4)績效評估的困難性。公共部門的產出是公共物品,大多數公共物品具有非競爭性、非排他性的特點,無需通過市場就可以消費,并且難以量化,難以確定個人在其中的貢獻份額,因此對公共部門的人力資源進行績效評估就存在一些技術上的困難。

(5)法律規制的嚴格性。公共權力具有兩重性,既可以用來實現公共利益,也可以用來謀取個人私利。因此必須以專門的法律、法規對公共部門人力資源管理加以嚴格的規范,在各個環節上以法律形式予以約束,依法進行管理。

2、西方發達國家的公務員考核制度有什么值得我們借鑒的？

西方國家公務員的考核側重于能、績，亦稱考績、效率評價或工作評價。與西方公務員考核一樣，我國政府公務員考核結果也是作為晉升的依據。但在具體操作形式和內容上存在著差別：

一是西方國家大多每年考核兩次，我國則考核一次；

二是西方國家單純對業績考核而一般不問政治行為，而我國要求工作人員德、才兼備；

三是西方國家以領導考核為主，而我國則采取領導與群眾考核相結合的方法；

四是西方國家以人事部門為主對各部門考核，而我國是各部門自己考核；

五是西方國家的考核程序比較簡便，我國則相對復雜一些。

我國的公務員制度與西方國家的公務員制度有著本質的區別。我們堅持的是黨管干部的原則，德才兼備,任人唯賢的干部路線，為人民服務的宗旨，這與西方公務員制度的兩官分途、政治中立原則是截然不同的通過比較研究，得到以下幾點啟示:

（1）仍要繼續加大機構改革和干部人事制度改革的力度。

（2）要實行公務員隊伍統一管理。這是促進公務員制度健康發展的重要保障。西方國家公務員都是由人事部門統一管理的，這有三點益處：一是有利于人員流動，若想調換某個或部分公務員的工作崗位，只要人事部門作出決定即可馬上得到執行，而不受其他部門的制約；二是有利于整個公務員隊伍結構的平衡，發現某個環節出現問題可以立即得到更正和完善；三是使公務員各項制度的內容在執行時有統一的標準，從而避免公務員由于各部門的要求及賦予的權力不同而出現待遇不公的現象。

（3）強化公共服務，確保政府社會責任的履行。公共服務制度是規范公共服務主體及其服務活動的各項制度。西方國家政府績效高度發展的一個重要原因就是政府以公共服務的職能積極履行社會責任。其公務員制度明確規定，作為創造政府績效的主體，公務員應具有較強的公共服務理念以及為全體大眾服務的責任心。這應該對我們有所啟迪。

（4）要注重公務員的培訓工作，建立健全公務員的培訓體制。西方公務員制度的一個長處就是極其重視對公務員的培訓，培訓方式多樣、時間固定、程序規范，其制度已經法律化。這是值得我們認真借鑒和研

究的。

中西方國家公務員績效考核制度比較研究引發的思考: 1.公務員績效考核應遵守的基本原則, 客觀公正原則、民主公開原則、考德為先，注重工作績效原則。

3、入職前培訓主要做哪些具體工作？

一、員工入職培訓主要包括以下內容：

1公司優勢培訓，包括公司實力或者在同行業當中的地位，公司的發展目標（有沒有上市計劃）背景及公司理念，管理層介紹，組織架構，各部門主管的熟悉等，培訓之后帶新員工到各部門和公司主要的辦公環境走一遍。這項培訓的目的是讓新員工對公司具有認同感，并愿意在公司里發展。

2產品培訓，公司產品線介紹，主要針對的客戶群體，銷售方式有哪些，同時產品特點，優勢與賣點，是銷售人員一定要講講FABE銷售法則。這一項一定在培訓之后有書面的考核。

3如果是銷售人員，一定要有一天的銷售技巧培訓。這里最好是銷售經理來講。可以根據銷售的產品詳細的列一下銷售技巧培訓的提綱。

4商務禮儀培訓。

5人力資源的培訓，主要是員工守則，一些請假休假制度，保險的辦理等要和新員工講清楚。

6日常工作流程培訓，也就是如何開展工作，這里不知道你的新員工是哪些崗位的人員？

7全面的考核，書面和口頭的，以體現在培訓正規性，和更好的篩選人才。

8后期的跟進培訓，及時的發現新員工的問題所在，回過頭來再針對性的培訓。當然針對不同的崗位可以再加一些培訓內容，如溝通技巧培訓等。

二、新員工培訓反饋表 1由人力資源部、后勤安保部及車間主任審核，考核其是否可以正式上崗。2通過審核則該新員工正式上崗。

4、對我國公共部門人力資源獲取有什么評價、建議？

5、公共部門人力資源管理未來發展的趨勢?

今后公共部門人力資源管理工作呈現出來的特點和趨勢，概括起來，主要有以下幾個方面：

第一，專家治理以及政策管理職業化，隨著知識經濟和信息社會的來臨，隨著政府管理工作復雜性的增加，隨著政府管理工作對大量信息的需求，隨著政策管理日趨技術化和專門化，政府管理對

專門性的需要更加強烈，這一切均導致了知識工作者的興起。

第二，從消極的控制轉為積極的管理。所謂積極性的公共部門人力資源管理，乃是要在已有的公共部

門人事制度的基礎上，創造一個公務員潛能發揮的良好環境，促使公務人員具有使命感，從而

更好地促使組織目標的達成和效能的實現。主要特征表現在：開放參與決心很大機會；提供行

政人員發展自主性的機會；發展組織共同愿景；發展并維持組織成員之間的依賴、開放式溝通

等。

第三，公共部門人力資源發展的重視和強調。面對知識經濟和信息社會的到來，面對新知識和新技術的挑戰，越來越多的組織認識到公共部門人力資源發展——即通過搶救無效續的學習以改變公

務員和公共管理者的態度，行為和技能的重要性。

第四，人力資源管理與新型組織的整合，在信息技術的沖擊下，傳統的金字塔形的組織機構正在讓位

于更合乎新信息社會需要的組織結構。為了因應環境的變化，提高效率，符合創新的要求，發

揮公共部門人力的專業才能、有效運用科學技術，組織的彈性化、靈活化、臨時性擴大授權已

成為必然趨勢。

第五，公共部門人力資源管理的電子化。信息和網絡技術在公務員管理中的應用已成為一個顯著的特

征，人力資源管理的電子化和網絡化，可以增加效率，節約成本；有利于人力資源戰略和政策

制定；有利于加強人員之間的溝能與聯系；有利于實現參與管理。未來主要的發展包括：電子

人事政策法規和電子人力資源資料庫；電子招聘；電子福利支付，電子動態管理等。

第六，政策人力精簡與小而能的政府。

第七，純凈管理的強調與重視，隨著公共組織目的的取向色彩日益濃厚，績效將深入各種目標目標當

中，成為最受關注的課題。

第八，公務倫理責任的強調和重視。

6、設計一個面試提綱

一，開頭語

你好，首先祝賀你們通過了前幾個環節的選拔，為了加強我們對你的了解，同時也讓你更了解我們公司，我們將進行半個小時的面談。不用緊張，回答每個問題之前，你可以先考慮一下。回答時，請注意簡潔明了。我們現在就開始，好嗎？

二，介紹本酒店及前景

華夏酒店隸屬于廈門夏商集團，是廈門市僅有花園式頂級商務會議酒店，是國家旅游局評定的“五星級酒店”，主要從事酒店管理與旅游服務，擁有雄厚的資金已經成熟的運營經驗，目前是廈門乃至福建地區綜合實力最強的酒店與旅游服務提供商之一，員工薪資水平也在同行業中處于優勢水平。我們公司也有完善的員工發展和提升通道，我們為此制定了《員工職業發展方案》，為我們的員工提供適合自身發展而且順暢的發展方案，在這里，部分職位高低，每位員工都有獲得更高發展的機會。

三，職位描述

前廳部接待前廳部接待前廳部接待前廳部接待

【工作地點】：酒店前廳

【職位概要】：為客人提供接待、預訂、問詢、結帳等服務。在任何工作時間，提供主動、熱情、耐心、細致、準確、高效的服務

【需要條件】：女性，年齡在20-28歲之間，大學專科以上學歷，酒店管理相關專業，要求身高在1.62米以上，普通話標準，口齒伶俐，有較強的交際能力和團隊合作精神；有一年以上的工作經驗者優先。

四，通用面試問題（工作資格）

考察了解應聘者的個人基本情況（價值觀，興趣，優缺點等），教育培訓和工作經驗等等。1.請做3分鐘的自我介紹。2.你覺得你在別人眼中是怎樣的？ 3.在大學里，你參加過哪些活動？ 4.你的特長和優勢有哪些？ 5.你對酒店業未來有怎樣的想法？ 6.你認為一個優秀的員工應該是怎樣的？ 7.你對我們公司了解多少？為什么選擇我們公司？ 8.你期望拿多少薪水？ 9.可以談談你在大學的一些情況嗎？ 10.你有什么社會實踐經驗？ 12.你喜歡獨立工作還是集體工作？

五，重點面試問題（細節、有針對向的問話）

了解求職者的求職動機和與職位的匹配度等等。1 你認為你在大學所學的能為你勝任這份工作有什么幫助？ 2如果今天面試后，我們決定不錄取你，你認為主要原因會是什么？為什么？(追問的問題：你認為我們今天的面試使您的能力都展現出來了嗎？為什么？你認為這種面試有何改進之處？)

計劃組織協調能力 3.假如你是某酒店的的工作人員，領導交給你一項了解進入酒店顧客的體驗感受調查的任務，你準備怎樣完成這項工作?

人際交往溝通能力 4.如果在工作中，你的上級非常器重你，經常分配給你做一些屬于別人職權范圍內的工作，對此，同事對你頗有微詞，你將如何處理這類問題? 5.假如你在公司工作，同一辦公室的小王經常打電話和別人聊天，影響了你的工作，而且需要你和小王一起合作完成的任務，常常由你一個人完成。這時，你該怎么辦？

應變能力及情緒控制6.根據用人部門反映，近兩年畢業的大學生從整體素質上比不上前幾年的學生，分

析問題有些幼稚，經過剛才的提問，我們發現你有這方面的不足，你怎么看？業務能力 7.你怎樣才能讓那些顧客變成你的回頭客？

六，回答應聘者想知道的一些問題

面試官：“我們的問題已經問完了，你有什么問題要說或者想了解的嗎？”

第三篇：公共部門人力資源管理

1、人力資源： 【答】：人力資源是指一個國家或地區在一定時期內，能夠推動整個國民經濟和社會發展的具有智力勞動和體力勞動能力的人們的總稱

2、人力資源開發： 【答】：人力資源開發是指運用現代化的科學方法，對人力進行合理的培訓，提高其智力、激發其活力。

3、人力資源管理： 【答】人力資源管理是指對與一定物力相結合的人力進組織和調配，使人力、物力經常保持最佳比例，同時對其思想、心理和行為進行恰當的誘導、控制和協調，充分發揮人力的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現組織目標。

4、公共部門人力資源開發與管理： 【答】公共部門人力資源開發與管理是指以國家行政組織和相關的國有企事業單位人力資源為主要分析對象，研究管理機關以社會公正和工作效率為目的、依據法律規定對其所屬的人力資源進行規劃、錄用、任用、使用、工資、保障等管理活動的過程的總和。

5、品秩： 【答】：品秩是指官制中與官職并行的身份等級制度，它按官職高低授予不同政治待遇以表明官員等級尊卑

6、公共部門人力資源生態環境： 【答】：公共部門人力資源生態環境是指客觀存在的、并直接或間接地影響公共部門人力資源生存和發展的各種要素的總和，它是公共部門人力資源賴以生存和發展的各種自然和社會環境的總和，是公共部門人力資源發展的外因條件和首要前提，它主要包括公共部門人力資源的外部環境和內部環境。

7、公共部門人力資源外部生態環境： 【答】：公共部門人力資源外部生態環境是指以公共部門人力資源為中心，環繞其生存和發展而具有滲透和影響作用的環境總和。主要包括政治制度、經濟與技術環境、市場體制、勞動力與人口素質、物價指數及生活水準以及人口的多樣性問題

8、公共部門人力資源內部生態環境： 【答】：公共部門人力資源內部生態環境是指圍繞公共部門人力資源發展，人才個體的內在素質及其一切影響人才培養和管理的環境之總和。主要包括個體內在素質、微觀的人力群體生態環境、宏觀的人力群體生態環境。

9、人力資本運營： 【答】：人力資本運營是指在市場經濟條件下通過對勞動者高能素質的投資經營和對勞動力素質的配置使用，而實現經濟增長和收益增加，進而達到資本增值的目的。

10、公共部門人力資本： 【答】：公共部門人力資本指的是公共部門工作人員為了實現公共服務的目標，后天獲得的具有經濟價值和社會價值的知識、技術、能力和健康等因素之整和。

11、公共部門人力資本產權： 【答】：公共部門人力資本產權指的是為在市場交易過程中，公共權力的所有者和使用者針對公共權力使用者的人力資本的所有權及其派生的使用權、處置權和收益權等權利的歸屬依法生成契約而分別擁有的一系列權利。

12、公共部門人力資源規劃： 【答】：公共部門人力資源規劃指的是公共部門根據一定時期組織發展戰略需要，在對外部環境和本部門人力資源需求狀況進行分析預測的基礎上，為確保組織對人力資源數量、質量和結構上的需求，制定本部門人力資源管理的行動方針的過程。

13、公共部門人力資源需求預測： 【答】：公共部門人力資源需求預測指的是公共部門依據組織發展前景、組織能力及崗位要求，綜合考慮各種因素，來估計未來某個時期組織對人力資源的需求。公共部門人力資源既取決于外部的政治、經濟、社會、法律與技術環境，又與本組織的發展戰略、管理水平、現有員工素質密切相關。

14、公共部門人力資源流動： 【答】：公共部門人力資源流動是指根據工作需要或個人意愿，按照一定的標準和程序，變換公職人員工作崗位，從而產生、變更或消滅職務關系或工作關系的一種人

事管理活動與過程。

15、調任： 【答】：調任是指機關以外的工作人員調入機關擔任領導職務或擔任副調研員以上的非領導職務，以及公務員調出機關任職的人事行為。

16、轉任： 【答】：轉任是指公務員因工作需要或其他正當理由，在國家機關內部進行跨地區、跨部門的調動，或在同一部門中不同職位之間進行轉換任職的人事交流活動。

17、掛職鍛煉： 【答】：掛職鍛煉是指機關培養鍛煉公務員的需要，有計劃地選派公務員在一定時間內到上級、下級或者其他地區的機關，以及國有企業、事業單位擔任一定的職務，經受鍛煉，豐富經驗，增長才干的人事交流活動。

18、公共部門的工作分析： 【答】：公共部門的工作分析指的是通過收集和分析公共組織中某職務或工作的目的、職責、隸屬關系、工作環境以及任職資格條件等相關信息，對該職務或工作的性質以及完成該工作所需的知識、技能、經驗等資格條件做出明確的規定的過程。

19、品位分類： 【答】：品位分類指的是以國家公務員所具有的資格條件為主要依據，并以其地位高低來分類和確定待遇 20、職位分類： 【答】：職位分類指的是以職位為對象，以職位的工作性質、難以程度、責任大小及所需資格條件為評價因素，把職位劃分成不同的類別和級別，作為人事管理基礎的一種人事分類制度。

21、人才測評： 【答】：人才測評指的是建立在心理學、行為科學、管理學、統計學、計算機技術基礎上的一種科學的綜合選才方法體系，它通過對人員的知識水平、能力、個性特征、職業傾向和發展潛力等方面素質進行綜合的測量和評價,為人事決策提供支持信息。

22、評價中心： 【答】：評價中心是二戰后迅速發展起來的一種人員素質測評的新方法，它是應用現代心理學、管理學、計算機科學等相關學科的研究成果，通過心理測驗、能力、個性和情境測試對人員進行測量，并根據工作崗位要求及企業組織特性進行評價，從而實現對人個性、動機和能力等較為準確的把握，做到人職匹配，確保人員達到最佳工作績效。

23、無領導小組討論： 【答】：無領導小組討論是公共部門人才測評中探索并使用的一種新的適用于集體測試的方法。其操作方法是把4－8名應試人員分為一組，不指定小組負責人，考官不直接參加面試，要求應試人員在限定的時間內就給定的問題提出一個小組意見。

24、文件筐作業： 【答】：文件筐作業又稱公文處理，它是一種效度高、而又能為多數參加者所接受的一種面試方法。其操作方法是提供一定數 量的備忘錄、信函、報告等文字性資料，讓應試者閱讀完這些資料后，決定處理意見。

25、管理游戲： 【答】：管理游戲亦稱商業游戲，是評價中心常用的方法之一，以游戲或共同完成某種任務的方式，考察小組內每個被試者的管理技巧、合作能力、團隊精神等方面的素質。

26、角色扮演： 【答】：角色扮演即讓候選人成對地扮演各種角色并討論各種相關的問題，主要是用以測評人際關系處理能力的情景模擬活動。在這種活動中，評價者設置了一系列尖銳的人際矛盾和人際沖突，要求候選人扮演某一角色并進入角色情景，去處理各種問題和矛盾。評價者通過對候選人在不同人員角色的情景中表現出來的行為進行觀察和記錄，測評其素質潛能。

27、公共部門人力資源獲取： 【答】：公共部門人力資源獲取是指以科學的測評手段和方法為工具，通過招募、甄選、錄用和評估等程序，從組織內外獲取合適的人員填補職位空缺，實現組織目標的過程。

28、公共部門人力資源培訓與開發： 【答】：公共部門人力資源培訓與開發是指為了促進公共部門組織目標的實現，根據組織實際工作情況和員工發展需要，對員工的知識，技能，能力和態度等所實施的培養和訓練。

29、選任制： 【答】：選任制指的是以選舉的方式任用公職人員，即由法定選舉人投票，經多數通過，決定公務員職務的任免。30、委任制： 【答】：委任制是指由有任免權的機關按照公務員管理權限直接委派工作人員擔任一定職務的任用方式。

31、降職： 【答】：降職是指由原來的職務調整到另一個職責更輕的職務，是由高的職務向低的

四、簡答題 簡答題

一、公共行政人事環境對公共人事行政價值、制度的作用有哪些是什么？

1、公共人事行政價值與制度都是適應環境的需要而產生的；

2、環境不僅決定了公共人事行政價值與制度的產生與發展，還規定了其內在的目標、規模、結構、行為方式和意識形態；

3、人事行政系統中的各種要素，都要從環境中輸入，沒有環境所提供的物質、能量和信息，公共人事行政價值就不能形成，人事行政制度也就不可能建立；

4、公共人事行政的價值與制度要隨著環境的變化而不斷發生變化。

二、公共部門人力資源管理的四大功能是什么?

1、人力資源規劃的主要目標是預算準備和人力資源計劃、在政府官員之間劃分與分配工作任務（工作分析、職位分類和工作評估）、決定工作的價值（工資或薪酬）。公共部門人事管理者應承擔技術人員、專業人員、人力資源管理專家及斡旋者的角色。預算過程表現了政治回應性和效率的價值，科學的工作分類與分析，能夠提高行政效率，而且有利于對社會公正和個人權利更多地加以關注。工資與福利制度不僅有利于改善雇員的經濟生活，而且還有助于提供評判雇員個人價值的相對客觀的經濟尺度，同時還能夠體現個人權利的價值。

2、人力資源獲取的主要目標是招募、選錄和甄補政府雇員。公平就業機會、弱勢群體保護行動和勞動力多樣化計劃對人事管理的功能產生了重要的影響。這些計劃均建立在社會公平和個人權利的價值，以及用于實現這些價值的弱勢群體保護行動的法律和程序的基礎上。由于公共職位是稀缺資源，因而在其分配過程中存在著影響人力資源獲取功能實現的價值沖突，這些價值是分配公共職位的基礎，主要包括回應性、效率、個人權利和社會公平等。

3、人力資源開發的主要目標是適應、培訓、激勵及評估雇員，提高其知識、技能與能力。人力資源開發是現代公共部門人事管理的重點和核心，追求工作質量要求雇主在勞動力的知識、技能和能力上公共服務提供的系統和適應顧客的需求。公共服務系統中的效率價值，為政府應對這些挑戰提高了基礎。績效評估體現了個人責任、社會公平、效率和回應性等價值。職業安全與健康則體現了人力資源管理中的主要價值觀念——對民選官員的回應、行政效率以及雇員權利的保護之間的難以避免的沖突。

4、紀律與懲戒的主要目標是確立、保證雇員和雇主之間的期望、權力與義務的關系，建立懲戒途徑與雇員申訴程序；健康、安全以及雇員憲法權力等。紀律與懲戒是人事管理四個核心功能中最重要的功能，其過程體現了行政效率、個人權利與有關組織正義的合理作用的沖突。

總的來看，公共部門人事管理的四項功能之間是相互關聯、環環相扣的，并且與外部環境處于動態的平衡之中。其中，人力資源規劃是基礎，是整個人力資源管理體系的藍圖和基石；人力資源獲取是手段，是整個人力資源管理體系的磚石；人力資源開發是核心，是整個人力資源管理體系的心臟；紀律與懲戒是保障，是整個人力資源管理體系的安全閥。上述四個方面的功能構成一個有機整體，各個部分之間相對獨立，但又相互影響、相互制約。

三、什么是人力資源？如何理解人力資源的含義？

人力資源，也稱“勞動力資源”或“勞動資源”，是指一個國家或地區在一定時期內，能夠推動整個國民經濟和社會發展的具有智力勞動和體力勞動能力的人們的總稱。

人力資源的含義一般包括以下三層內涵：

其一：指能推動國民經濟和社會發展的、具有智力勞動和體力勞動能力的總和。

其二：人力資源是指勞動力資源，即一個國家或地區有勞動能力的人口總和。

其三：人力資源作為一個經濟范疇，包括數量和質量兩個方面的內容，具有質的規定性和量的規定性。人力資源總量表現為人力資源數量與平均質量的乘積，即：人力資源總量=人力資源數量×人力資源平均質量

四、人力資源具有哪些特征？

1、人力資源具有自然性和社會性的雙重屬性；

2、人力資源具有能動性；

3、人力資源具有發展性；

4、人力資源具有稀缺性；

5、人力資源具有創新性。

五、公共部門人力資源開發與管理與人事行政管理的不同有哪些？

1、人力資源開發與管理將組織中的人本身看作資源，強調其再生性和高增值性；

2、人力資源開發與管理強調人力資源的能動性；

3、人力資源開發與管理的內容不斷進行拓展，不僅包含傳統人事行政管理的基本內容，而且適應現代社會發展和人力資源發展的需求，重視和增強了一些新的管理內容；

4、人力資源開發與管理強調的是人力資源使用和開發并重。

六、公共部門人力資源開發與管理的獨特性是什么？

1、公共部門是一個橫向部門分化，縱向層級節制的龐大的組織結構體系。而這樣一個體系又是按照完整統一的組織原則建立起來的，它意味著組織必須目標統一、領導指揮統一、機構設置統一。因此，合理劃分職責與權力是政府管理體制必然的要求。原則上，用人與治事應當統一，事權與人權應盡量接近工作點，劃分人事行政管理權限，建立相關的管理制度，明確職責范圍是完整統一原則的實施，是公共部門人力管理有效管理的基礎。以此建立起與公共組織體例契合的縱橫交錯的人力資源主管部門，在上級機關的統一領導下，承擔著不同部門、不同層級的人力資源管理職能。由此可見，任何其他形態的組織，其人事權的劃分與人事管理部門的構造，都無法與公共組織人事行政機構的復雜性相比擬。

2、國家制定專門的法律和法規對公共部門人力資源的行為和管理行為進行規制，保證他們依法合理地行使行政管理和人事管理的權力。

3、在公共部門人力資源的具體管理中，體現出了自身的性質。如針對政府組織的工作性質與公職人員的政治要求，強化了其德才的測評、考核與培訓的方法和技術；而針對公共部門產出的非量化性特征，公共部門人力資源開發管理必然發展出適用于公共組織的績效評價指標。

七、產生公共部門人力資源損耗的原因有哪些？

1、制度性損耗：制度性損耗是指由于公共部門人力資源管理制度存在缺陷和不合理而導致的人才未盡其用的損耗現象，這種損耗是一種隱形損耗；

2、人事管理的損耗：管理的損耗就是公共部門人事管理的問題導致沒有充分調動公共部門工作人員的工作積極性，沒有充分發揮其聰明才干；

3、后續投資的損耗：由于人才知識結構老化得不到及時更新，從而適應不了新技術環境下公共部門工作要求所造成的損耗，這在一定程度是由于公共部門與公共部門工作人員對再教育再學習的投資不夠而引起的。

八、發達國家公共部門人事制度具有哪些基本特點？

1、政府所有行政組織系統與公務人員管理形態都以韋伯的“理想型官僚體制”為典范，管理法規齊全，管理制度明確，管理功能完善；

2、管理的人力資源以專業性人才為主，重視啟用專業人才；

3、具有相應的職業保障制度，并建立了相應的保障體系，便公務人員的職業穩定；

4、實行政務官與事務官兩官分途的制度，保證了行政工作的連續性；

5、實行公開考試，公平競爭的選錄制度，公務人員的錄用與甄選以注重才能為標準；

6、公務人員體制以有效的政策規劃與嚴密的法治管理為支撐。

九、發展中國家的公共人事制度存在哪些問題？

1、做官重于任事。權位取向明顯，公務人員熱衷于爭取權勢地位，卻未必勇于任事；

2、人情恩惠重于人事法制。重視在行政體制內編織“關系網”，親情、朋友意識濃厚，在人事任免上注重于親情、裙帶關系，因而往往因人而異；

3、身份觀念重于職位觀念。看重身份與品位等級，而且身份與品位與工作能力和績效在取向上不一致；

4、公務人員素質不能適應國家發展的要求，各級行政組織中多缺乏科技人才與管理人才；

5、政治因素影響濃厚。政黨政治、政治特權、政治活動等因素對公共人事制度的介入和干預程度較高。給予投資，勞動

第四篇：公共部門人力資源管理

公共部門人力資源管理(一）

一、單選題

1.(3分)人力資源規劃的最終目標是要使組織和個人都得到（）

? ? ? ? A.長期利益 B.眼前利益 C.經濟實惠 D.精神滿足

2.(3分)美國著名職業指導專家約翰．霍蘭德認為決定一個人選擇職業的最重要因素是（）

? ? ? ? A.環境 B.人際關系 C.工作性質 D.人格

3.(3分)薪酬管理與企業發展的關系是（）

? ? ? ? A.互相對立 B.互相矛盾 C.互相聯系 D.相輔相成轉

4.(3分)“金無足赤，人無完人”體現在人員甄選的原則上是()

? A.用人所長原則 ? ? ? B.民主集中原則 C.因事擇人原則 D.德才兼備原則

5.(3分)不與勞動者勞動量相聯系，但具有重復性與終身性特征的薪酬形式是()

? ? ? ? A.績效工資 B.基本工資 C.福利 D.獎金

6.(3分)在選擇“職業錨”時，同時具有分析能力、人際溝通能力和情感能力的人屬于()

? ? ? ? A.技術型職業錨 B.管理型職業錨 C.安全型職業錨 D.創造型職業錨

7.(3分)在績效管理實施過程中,最直接影響績效評價質量和效果的人員是（）

? ? ? ? A.高層領導 B.一般員工 C.直接上級/主管 D.人力資源部人員

8.(3分)在一項對操作工人的考評中，為了了解員工績效提高的程度，應以（）作為信息的主要來源。? ? ? ? A.該員工的同事 B.該員工本人 C.該員工的直接主管 D.該員工的最高主管

9.(3分)為培養組織成員對組織的光榮感和自豪感，必須注意（）

? ? ? ? A.運用心理定勢 B.重視心理強化 C.培養認同心理 D.化解挫折心理

10.(3分)我國職工的社會保險是（）

? ? ? ? A.自愿性保險 B.商業性保險 C.強制性保險 D.任意性保險

11.(3分)績效考核指員工的（）做比較，而通過工作分析可以確定績效考核的標準。

? ? ? ? A.實際績效與組織的期望 B.個人成績與群眾測評 C.群眾測評與組織的期望 D.實際績效群眾測評、組織期望

12.(3分)一般說來，處于市場衰退階段的企業應采用（）薪酬結構。? ? ? ? A.高彈性 B.高穩定 C.折中

D.高彈性與折中

13.(3分)以能力為導向的薪酬結構的優點是（）

? ? ? ? A.企業的薪酬成本低 B.企業的成本管理低

C.重視員工的工作績效及能力的實際發揮程度 D.有利于員工提高技術、能力

14.(3分)關于企業薪酬分配原則，下列說法不正確的是（）

? ? ? ? A.分配結果均等 B.對外有競爭力 C.對內分配公平D.適當拉開薪酬差距

15.(3分)現代人力資源管理的人性假設基礎是（）

? ? A.人天生是懶惰的；必須采用暴力強迫其勞動

B.人從事勞動是為了獲取物質利益，所以只能靠物質手段對其進行激勵

? C.人生活在社會上，主要的需求是要獲得友誼和組織的接納 ? D.人有社會責任感，有與社會發展相適應的個人理想和實現自我價值的愿望

16.(3分)培訓發展循環的最后環節是（）。

? ? ? ? A.培訓制度 B.培訓程序 C.培訓需求分析 D.培訓評估

17.(3分)建立以能力為導向的薪酬結構的主要優點是（）

? ? ? ? A.企業的薪酬成本低 B.企業的成本管理低

C.重視員工的工作績效及能力的實際發揮程度 D.有利于員工提高技術、能力

18.(3分)績效考核的最終目的是（）

? ? ? ? A.績效改進 B.決定晉升 C.薪酬決策 D.實施獎懲）19.(3分)人力資源外部招募的方法是（? ? A.廣告 B.調用 ? ? C.提升 D.重新聘用

20.(3分)在企業人力資源變動預測中，馬爾可夫分析方法的基本思想是()

? ? ? ? A.根據企業現在人員結構狀況推測未來人事變動趨勢 B.根據企業生產情況推測未來人事變動趨勢

C.找出企業過去人事變動規律，以此來推測未來的人事變動趨勢 D.根據市場變化推測未來人事變動趨勢

二、多選題

1.(2分)在測評指標體系的結構中，其中有（? ? ? ?）。

A.能力結構 B.績效結構 C.人員結構 D.品德結構

答案A,B,D

2.(2分)績效目標應該是（）

? ? ? ? A.可量化的 B.可測量的 C.過程描述性的

D.長期與短期并存 E、由主管制定的

答案A,B,D 3.(2分)在培訓實施計劃控制階段，主要的工作包括（）。

? ? ? ? ? A.收集培訓相關資料 B.比較目標與現狀之間的差距

C.分析實現目標的培訓計劃，設計培訓計劃檢驗工具 D.對培訓計劃進行檢討，發現偏差 E.公布培訓計劃，跟進培訓計劃落實

答案A,B,C,D,E 4.(2分)公共部門人力資源戰略的制定的方法有（? ? ? ?）。

A.目標分解法 B.目標匯總法 C.動態管理法 D.評估法

答案A,B 5.(2分)公共部門人力資源的義務，是指國家法律對公共部門人力資源必須作出或不得作出一定行為的（）。

? ? ? ? A.約束 B.強制 C.規范 D.勸告

答案A,B 6.(2分)我國公務員義務的基本內容是（? ? ? ? ?）。

A.遵守憲法、法律和法規

B.依照國家法律、法規和政策招待公務

C.密切聯系群眾，傾聽群眾意見，接受群眾監督，努力為人民服務。D.保守國家機密和工作機密 E.公正廉潔。克己奉公

答案A,B,C,D,E 7.(2分)績效評估的方法包括（? ? ? ?）。

A.考試法 B.民主評議法 C.評價量表法 D.訪談法

答案A,B,C 8.(2分)績效管理系統設計的基本原則有（）。

? ? ? ? ? A.公開與開放原則 B.反饋與修改原則 C.定期化與制度化原則 D.可靠性與正確性原則 E.可行性與實用性原則

答案A,B,C,D,E 9.(2分)目前，世界上多數國家對公務員實行獎勵的種類和方式主要有（? ? ? ?）。

A.精神獎勵 B.物質獎勵 C.晉升獎勵 D.通令嘉獎

答案A,B,C 10.(2分)人的勞動能力包含哪兩個方面（）

? ? ? ? ? A.體能 B.智能 C.人格能 D.機械能 E.動能

答案A,B

三、判斷題

1.(2分)績效評估的基本原則是注重實績。對 2.(2分)績效具有動態性的特點。對 3.(2分)工作評價就是工作描述。錯 4.(2分)考試錄用要堅持競爭原則。對

5.(2分)心理測驗是對行為樣組的客觀和標準化的測量。對 6.(2分)工作分析就是工作描述。錯 7.(2分)人力資源的開發就是培訓。錯 8.(2分)人力資源獲取的一般原則只有一條，就是任人唯賢。錯 9.(2分)薪酬就是工資。錯

10.(2分)人力資源獲取就是招募。錯 公共部門人力資源管理

交卷時間：2015-11-16 10:47:15

一、單選題

1.(3分)以能力為導向的薪酬結構的優點是（）

A.企業的薪酬成本低

? ? ? B.企業的成本管理低

C.重視員工的工作績效及能力的實際發揮程度 D.有利于員工提高技術、能力

2.(3分)美國著名職業指導專家約翰．霍蘭德認為決定一個人選擇職業的最重要因素是（）

? ? ? A.環境 B.人際關系 C.工作性質

D.人格

3.(3分)勞動者與企業簽訂和變更勞動合同必須遵循三項根本原則。除平等自愿原則、遵守法律和法規原則外，還有一項是（）

? A.協商一致原則

B.按勞取酬原則

? ? C.各盡所能原則 D.公平公正原則 4.(3分)通過建立人力資源需求量及其影響因素之間的函數關系，根據影響因素的變化來推測人力資源需求量變化的方法是（）

A.趨勢分析法

? ? ? B.散點分析法 C.比率分析法 D.回歸預測法

5.(3分)馬克思稱之為用“饑餓政策”進行人事管理的階段，其人性假設的基礎是

? ? ? A.人天生是懶惰的，必須采用強制手段 B.人是經濟人，是為了吃、喝等個人利益而勞動 C.人是為了獲得他人的認同而勞動

D.人不只是為了金錢、物質而勞動，人有社會責任感

6.(3分)“金無足赤，人無完人”體現在人員甄選的原則上是()

A.用人所長原則

? ? ? B.民主集中原則 C.因事擇人原則 D.德才兼備原則

7.(3分)福利管理原則不包括（）

A.定期化原

? ? B.合理性原則 C.必要性原則 ? D.協調性原則

8.(3分)企業吸收專業性人員時，應選擇的最佳廣告媒體是（）

? ? ? A.全國性的報紙 B.地方性的報紙 C.廣播電視

D.特定的雜志

9.(3分)“應聘人員必須具備本地戶口”這樣的招聘用語違反了招聘原則中的（）。

? A.確保質量原則

B.公平公正原則

? ? C.雙向選擇原則 D.效率優先原則

10.(3分)員工獲得的隨其工作行為和業績的變化而變化的那部分報酬稱為（）

? A.基本工資

B.績效工資

? ? C.激勵工資 D.福利

11.(3分)企業的運行與經營管理需要依靠許多資源，其中最重要的資源是()

? A.人力資源

B.人才資源

? C.信息資源 ? D.關系資源

12.(3分)一般說來，成就需要較高的人傾向于選擇（）的風險。

? ? A.較大 B.較小

C.適度

? D.最小

13.(3分)在績效管理實施過程中，最直接影響績效評價質量和效果的人員是（）

? ? A.高層領導 B.一般員工

C.直接上級/主管

? D.人力資源部人員

14.(3分)為培養組織成員對組織的光榮感和自豪感，必須注意（）

? ? A.運用心理定勢 B.重視心理強化

C.培養認同心理

? D.化解挫折心理

15.(3分)以下激勵理論中，把人作為“社會人”的人性假設是()

? ? A.W理論 B.X理論

C.Y理論 ? D.Z理論

16.(3分)勞動者與企業簽訂和變更勞動合同必須遵循三項根本原則。除平等自愿原則、遵守法律和法規原則外，還有一項是（）

? A.協商一致原則

B.按勞取酬原則

? ? C.各盡所能原則 D.公平公正原則

17.(3分)對企業績效管理系統的診斷應進行（）分析。

A.全面

? ? ? B.個人 C.考評者 D.組織

18.(3分)企業在選擇招聘廣告媒體時，既要求成本低和傳播面廣，又要求招聘信息可以被保存，此時一般宜采用（）

? ? ? A.廣播媒體 B.電視媒體 C.專業雜志媒體

D.報紙媒體

19.(3分)在考核結束后，主管與下屬之間就評估所做的交流叫（）

? A.公開評估

B.評估面談 ? ? C.評估討論 D.評估講座

20.(3分)講授法屬于與（）培訓相適應的培訓方法。

? A.技能

B.知識

? C.創造性 ? D.解決問題能力

二、多選題

1.(2分)在測評指標體系的結構中，其中有（? A.能力結構 ? B.績效結構 ? C.人員結構 ? D.品德結構

答案A,B,D 2.(2分)有效的薪酬管理應遵循的原則是（）? A.對內具有競爭力 ? B.對外具有競爭力 ? C.對內具有公正性 ? D.對外具有公正性 ? E.對員工具有激勵性）。答案B,C,E 3.(2分)戰略性公共部門人力資源管理的特點是（? ? ? ?）。

A.處于人力資源活動的中心 B.寬范圍的，注重變化的 C.處于人力資源活動的邊緣 D.注重程序的

答案A,B 4.(2分)面試的方式有以下幾種（）

? ? ? ? ? A.單獨面試 B.小組面試 C.集體面試 D.壓力面試 E.情景面試

答案A,B,C,D 5.(2分)良好的職業生涯發展計劃應具備的特性包括（）。

? ? ? ? ? A.可行性 B.適時性 C.適應性 D.持續性 E.變動性 答案A,B,C,D 6.(2分)企業實行人員外部征聘可以通過以下途徑進行()

? ? ? ? ? A.刊登廣告 B.就業服務機構 C.獵頭公司 D.大中專院校 E.推薦和自薦

答案A,B,C,D,E 7.(2分)我國公務員義務的基本內容是（? ? ? ? ?）。

A.遵守憲法、法律和法規

B.依照國家法律、法規和政策招待公務

C.密切聯系群眾，傾聽群眾意見，接受群眾監督，努力為人民服務。D.保守國家機密和工作機密 E.公正廉潔。克己奉公

答案A,B,C,D,E 8.(2分)職位分類的標準是（? ? ? ?）。

A.職系說明書 B.職級規范 C.職等標準 D.官、職相對分離 答案A,B,C 9.(2分)組織協助個人制定職業生涯發展計劃的方法有（）。

? A.建立職業發展的信息與預測系統 ? B.提供職業咨詢 ? C.向員工開放工作崗位 ? D.確定培訓計劃 ? E.設計職業路徑

答案A,B,C,D,E

10.(2分)導致培訓重要的因素有()

? A.技術進步 ? B.學習型組織 ? C.團隊工作 ? D.組織重組 ? E.參與管理

答案A,B,C,D,E

三、判斷題

1.(2分)績效評估的基本原則是注重實績。（對）2.(2分)績效具有動態性的特點。（對）3.(2分)考試錄用要堅持競爭原則。（對）

4.(2分)心理測驗是對行為樣組的客觀和標準化的測量。（對）5.(2分)工作分析就是工作描述。（錯）6.(2分)人力資源的開發就是培訓。（錯）

7.(2分)人力資源獲取的一般原則只有一條，就是任人唯賢。（錯）8.(2分）工作評價的中心是現有工作人員。（錯）9.(2分)學以致用，是培訓與開發的原則之一。（10.(2分)薪酬就是工資。（錯）

對）

第五篇：公共部門人力資源管理

試卷代號:1248

中央廣播電視大學2011--2012學第一學期“開放本科”期末考試

公共部門人力資源管理試題

2012年1月

一、選擇題（每題2分，共10分，每題至少有一個正確答案，多選或少選都不能得分）

1.世界上大多數國家和地區都實行了公務員制度，盡管由于各國的國情不同，經濟發展水平不同，公務員薪酬制度存在著一定的差別，但一般來說都遵循()。

A.依法分配原則B.平衡比較原則C.公開透明原則D.平等原則

2.公共部門人力資源部內培訓的最大優點在于()。

A.有 助于增進部門之間的相互聯系和信息交流，并有助于節省培訓經費

B.針對性較強、容易實施，也比較容易取得實效

C.有助于人們開闊視野，增強應對所面對的現實問題的能力

D.有利于部門工作經驗的傳授和良好人際關系的維系，也有利于保持部門的優良傳統和工作的連續性

3.職位分類的優點在于()。

A.因事設人從而避免了因人設事濫竿充數現象

B.可以使考試和考核標準客觀，有利于事得其人，人盡其才

C.便于實行公平合理的工資待遇和制定工作人員的培訓計劃

D.結構富有彈性，適應性強，應用范圍廣

4.公共部門人力資源流動的內在動因主要表現為()。

A.物質生活環境的需求B.社會關系的需求C.發展的需求D.組織的需求

5.公共部門人力資源規劃與私人企業組織人力資源規劃的根本區別在于，它是以()為導向。

A.公共服務B.公共價值C.公共產品D.公共利益

二、判斷題（每題2分，共20分，對的在括號中打√，錯誤的在括號中打×）

6.公共部門內部的生態環境決定和制約著人力資源開發和管理的活動。()

7.我國現行的戶籍制度是為限制人員流動設計的，附著其上的功能太多，已不合市場經濟的要求。()

8.我國現行的公務員職位分類制度兼具品位分類和職位分類之長。()

9.在我國，根據規定公共部門每人每年參加知識更新培訓的時間累計不得少于5天，以公職人員補充、更新知識和拓寬相關知識面為目的。()

10.開發人才是當今世界各國特別是發達國家爭奪人才的主要形式。()

11.一般而言，公務員的工資水平往往處在社會平均工資的中等偏下水平。()

12.到20世紀70年代，工作分析已被西方發達國家視為人力資源管理現代化的標志之一，并被認為是人力資源管理最基本的職能。()

13.校園招募的弊端表現在錄用后易產生較高的流失率，士氣也比較低。()

14.一般來講，培訓是公共部門人力資源開發的主要手段，但不是唯一的手段。()

15.人力資源需求預測就是預測未來對員工個人的需要。()

三、名詞解釋(每小題5分，共20分)

16.降職17.負向激勵18.角色扮演19.公共部門人力資源開發與管理

四、簡答題(每小題 10分，共30分)

20.我國公共部門人力資源監控約束體系存在哪些問題?

21.各國公共人事制度共同的發展趨向是什么?

22.公共部門人力資本不同于一般人力資本之處有哪些 ?

五、論述題(20分)

23.理論聯系實際，論述在進行績效評估時應注意的事項。

參考答案

一、選擇題（每題2分，共10分，每題至少有一個正確答案，多選或少選都不能得分）

l.ABD2.B3.ABC4.ABC5.D

二、判斷題（每題2分，共20分，對的在括號中打√，錯誤的在括號中打×)

6.×7.√8.√9.×10.×11.×12.√13.√14.√15.×

三、名詞解釋(每題5分，共20分)

16.降職是指由原來的職務調整到另一個職責更輕的職務，是由高的職務向低的職務的調整。它意味著公務員所處地位的降低、職權和責任范圍的縮小、待遇的減少。

17.負向激勵就是當一個人的行為不符合社會的需要時，通過制裁的方式來抑制這種行為，以達到減少或消除這種行為的目的。

18.角色扮演即讓候選人成對地扮演各種角色并討論各種相關的問題，主要是用以測評人際關系處理

能力的情景模擬活動。在這種活動中，評價者設置了一系列尖銳的人際矛盾和人際沖突，要求候選人扮演某一角色并進入角色情景，去處理各種問題和矛盾。評價者通過對候選人在不同人員角色的情景中表現出來的行為進行觀察和記錄，測評其素質潛能。

19.公共部門人力資源開發與管理是指以國家行政組織和相關的國有企事業單位人力資源為主要分析對象，研究管理機關以社會公正和工作效率為目的、依據法律規定對其所屬的人力資源進行規劃、錄用、任用、使用、工資、保障等管理活動的過程的總和。

四、簡答題（每小題10分，共30分）

20.(1)與西方國家相比，監控約束的法制程度有待進一步提升；(2)監督主體與監督對象不平衡，缺乏獨立性；(3)側重事后監控；(4)缺乏雙向監控；(5)監督約束機制與激勵保障機制不匹配；(6)缺乏透明度。

21.(1)在發展的方向上都指向現代的功績制；

(2)在發展的路徑上都是由封建制而官僚制，繼而為民主型的開放制。各國在發展路徑上的差別只在于其在這條發展道路上的位置不同而已；

(3)在對公務人員的素質要求上，由傳統的通才模式向專才模式過渡。專業化的要求日趨強烈，尤其是對科技專才的需求，已成為各國發展的關鍵之所在；

(4)在人事價值觀上由重視個人權威及特權觀念向對事不對人的平等價值觀過渡。

22.(1)公共部門人力資本具有社會延展性；(2)公共部門人力資本具有成本差異性；(3)公共部門人力資本具有績效測定的困難性；(4)公共部門人力資本具有收入與貢獻難以對等性；(5)公共部門人力資本具有市場交易不充分性。

五、論述題(20分)

23.參考答案提示:

(1)管理者成為業績考核的中堅推動力量；(2)目標管理與行為評價有效結合起來，協調好業績評估的 監督職能與引導職能；(3)形成有效的人力資源管理機制；(4)要注意評估方法的適用性；(5)要注意評估標準的合理性；(6)要注意評估過程的完整性。(以上要點均須聯系實際展開論述，否則酌情扣分，只答要點，每點給 2分)