第一篇：《人力資源管理》復習資料

2195《人力資源管理》 員績效管理戰略、薪酬戰略、組織文化發展戰略等。(3)在制定企業整體戰略的過程中不僅要考慮現有人 剩余。一旦確定了短缺或剩余的人員數量，規劃人員可 也是一個人力資源規劃的管理決策過程。新編《人力資源管理》百題問答 6．人力資源管理的概念 力資源的問題，還要考慮將來企業發展所需要的戰略人 以提出人力資源使用與開發的預選方案（如各種規劃圖(5)評估規劃的有效性并進行調整、控制和更新。確 1．人力資源的概念 人力資源管理，是指運用現代化的科學方法，對與一 力資源問題，這樣才能幫助企業實現競爭優勢和基業常 表等）以確保供給適應于需求。教材介紹了規劃圖表中 定其是否對組織有用，即估計規劃的有效性，為了做好，(1)廣義的概念是指一定區域內的人口總量； 定物力相結合的人力進行合理的培訓、組織和調配，使 青。為預測需求量與供給量而被經常使用的一些方法。這種評估，規劃人員有必要首先確定評估標準。(2)狹義的概念是指勞動力資源，即一定時間、一定 人力、物力經常保持最佳比例： 12.人力資源管理發展的歷程 地域內，有勞動能力的適齡勞動人口和實際參加社會勞 通過對人的思想、心理和行為進行恰當的誘導、控制 總體上看，人力資源管理的發展是隨著經濟的發展和 19.我國實施人才強國戰略的重大意義 動的、法定勞動年齡以外的人口總和。和協調，充分發揮人的主觀能動性，使人盡其才、事得 人類對自己認識的深入，而發展起來的，因此帶有很強 第一，從宏觀認識上看： 《中共中央、國務院關于進一 23.人力資源規劃的作用 2．如何理解人力資源的內涵 其人、人事相宜，以實現組織目標和人力資源的價值。的政治、經濟、組織文化和人本的特點。步加強人才工作的決定》中提出“人才問題是關系到黨和 人力資源規劃的作用歸納起來主要有：第一，保障組 我們學習人力資源管理，對人力資源內涵的理解應把 7．人力資源管理的意義 從人力資源管理萌芽時期的最低工資標準的規定，國家事業發展的關鍵問題”黨的十六大提出了全面建設小 織發展所需的人力資源，即在充分研究組織現有人員結構 到。握以下4 個要點： 根據對人力資源管理的這一定義，我們可以從三個方 科學管理時期強調工作績效的提高和方法改進；從人際 康社會的宏偉目標，實施人才強國戰略是實現這一宏偉目 和規模、人力資源市場供求關系和發展趨勢、組織對未來 第一，人力資源的基礎是人的體力和智力。面來理解人力資源管理的意義： 關系時期人的需要層次理論，到人本

心理學時期提倡的 標的關鍵。胡錦濤總書記多次強調，要“把實施人才強國 人力資源要求的基礎上，制定相應的政策和措施，及時滿 第二，從現實的應用形態來看，人力資源則包括： 體 一是通過合理的管理，實現人力資源的精干和高效，對員工的激勵，再到系統管理時期的全面質量管理，都 戰略作為黨和國家的一項重大而緊迫的任務抓緊、抓好” 足組織不斷變化的人力資源需求；第二，促使技術和其他。質、智力、知識、技能四個部分，它們分別被看做是進 取得最大的使用價值。留下了不同時期經濟社會發展和對人的認識的烙印。第二，從當今世界的發展趨勢來看： 經濟全球化不斷 工作流程變革，提高競爭優勢；第三，提高人員配置和使 行生產的各種具體能力。這四者的不同配比和組合，構 二是通過實施一定管理制度和措施，充分調動廣大員 目前，人力資源的管理從方式、內容、實現技術上，深入，科技進步日新月異，人力資源已成為一個國家、用效率，實現人盡其才、才盡其用，避免盲目引進人員與 成了內容豐富的人力資源。工的積極性和創造性，最大限度地發揮人的主觀能動性。也正在實現由傳統人事管理到人力資源管理的逐步轉型。一個地區最重要的戰略性資源，人才在綜合國力的競爭 人才流失的惡性循環；第四，優化員工隊伍結構，使員工 第三，人力資源是一定范圍內的人口總體，它涵蓋了 三是通過教育培訓和開發，造就組織需要的人力資源 13.人力資源管理的總體發展趨勢 中越來越具有決定性意義。數量、質量、年齡、知識結構等趨于合理：第五，有利于 城市和農村的所有人口。和人才。我們從總體、宏觀的發展趨勢上看： 第三，從我國發展的實踐上看：本世紀頭 20 年是我 搞好培訓、職業生涯設計等工作，促進人力資源開發；第 第四，人力資源的載體是人，它既有自然性，也有社 8．入力資源管理的十大任務 當今世界上，經濟全球化不斷深入，科技進步日新月 國全面建設小康社會、開創中國特色社會主義事業新局 六，有利于管理者進行科學有效的管理決策；第七，幫助 會性；既有經濟性，也有政治性。從人力資源管理的概念出發，可以歸納出入力資源管 異，人力資源已成為影響經濟社會發展的最重要的戰略 面的重要戰略機遇期。小康大業，人才為本。適應我國 適應并貫徹實施國家的有關法律和政策，如勞動法、勞動 3．與人力資源相關的幾個概念 理有10 大任務： 性資源，在綜合國力競爭中越來越具有決定性意義。經濟社會的全面發展，完善社會主義市場經濟體制，牢 合同法
、職業教育法和社會保障條例等。由于人力資源是一個涵蓋面很廣的概念，要正確把握(1)制訂人力資源規劃；(2)人力資源成本會計工作； 一個企業能否保持可持續發展的動力，取決于對人 牢掌握加快發展的主動權，關鍵在人才。黨中央科學分 24．人力資源會計的概念 還需要理解其他三個概念，這三個概念在操作中常常作(3)崗位分析和工作設計；(4)人力資源的招聘與選拔； 的使用價值的最大利用與開發。析和準確把握世界發展趨勢，作出了人才是第一資源的 人力資源會計是指把人的成本和價值作為組織的資源 為同義詞混用。(5)雇傭管理與勞動關系；(6)崗前教育和培訓；(7)績效 處在這樣一個經濟社會的轉型、變革時期，只有清楚 科學判斷，決定實施人才強國戰略。而進行的計量和報告。它包含兩個部分：第一，用于計量(1)人口資源：指一個國家或地區總的人口數量。它 考核；(8)員工的職業生涯發展；(9)員工工資報酬與福 地了解人力資源管理現狀與發展趨勢，才能夠全面、準確 因此，在國家層面上理解人力資源戰略，它是促進經 人力投資及其重置成本的會計；第二，用于計量人對一個 是人力資源、勞動力資源和人才資源的基礎。利保障設計；(10)人事檔案管理。地了解和判斷我國的人力資源管理的基本狀況。為政府制 濟社會和人的全面發展的統一，是科學發展觀思想的具 組織的經濟價值的會計。前者稱為人力資源成本會計，它(2)勞動力資源：是指狹義的人力資源，即從事社會 9．人力資源管理的目標 定人力資源管理政策提供決策的依據，為企業及其他社會 體表現和國家發展戰略的重要組成部分。既要研究如何計量在獲得和開發人力資源方面組織的投 勞動的人口。它是一個國家或地區所擁有的具有勞動能 人力資源管理的最高目標，就是要“激活人”，調動 組織改進人力資源管理工作提供經驗借鑒，有針對性地探 20.人力資源規劃的概念與主要內容 資，又要研究如何計量目前錄用人員的重置成本。后者則 力的人口總和，主要包括適齡就業人口、未成年就業人 全體人員的積極性和創造性。索以能力建設為中心的人力資源開發的具體方法。(1)人力資源規劃的概念。稱為人力資源價值會計，研究人力資源對組織產生的價值。口以及老年就業人口。(1)具體目標主要表現在三個方面： 14.幾個重要的人力資源管理戰略概念 人力資源規劃是指一個組織根據其戰略目標和人力 25.人力資源會計的四個基本假設(3)人才資源：是指一個國家或地區有較強的管理能 一是保證組織對人力資源的需求得到最大限度的滿(1)戰略，是一個軍

事術語，原來是指為了贏得一場 資源現狀，為滿足其在未來環境中人力資源在數量和質 人力資源會計建立在以下四個基本假設的基礎之上： 力、研究能力、創造能力和專門技術能力的人口的總稱。足； 戰爭的勝利，所進行的戰前謀劃。量上的需要，而科學地預測在未來的環境變化中人力資(1)人是人力資本的載體。企業的任何資本從會計的 它著重強調了人的質量方面，強調了勞動力資源中較優 二是最大限度地開發與管理組織內外的人力資源，促(2)組織戰略，把“戰略”這一軍事術語引用到組織 源的需求和供給狀況，制定人力資源獲取、利用、保持、角度看都表現為兩個方面：一方面表現為資本的來源渠 秀的那一部分，表明一個國家和地區所擁有的人才質量，進組織的持續發展； 的管理中，戰略，就被人們定義為： “事關組織生存與發 開發的策略，以確保組織戰略目標的實現和個人價值 道即資本是從哪里來的，另一方面表現為資本運用或占 也反映了一個民族的素質。三是維護與激勵組織內部人力資源，使其潛能得到最大 展的，重大性、全局性、長遠性、風險性的目標決策，的體現。它是人力資源管理的重要組成部分，其目的是 用形式即資本用到哪里去。資本運用或占用在任何組織(4)這幾個概念之間的關聯程度。限度地發揮，從而使組織的人力資源得到應有的提升與擴 以及實現這些重大性、全局性、長遠性、風險性目標所 為了最有效地利用現有人力資源和吸引人才。中都是以某種資產的形式表現出來，一般有形資產都有 人口資源和勞動力資源表明了人的數量和勞動者的 充。采用的手段或策略”這就是我們通常說的組織戰略。(2)人力資源規劃的主要內容。其承擔物或載體。人力資本投資的載體或具體承擔者是 數量；人才資源表明了人的質量；而人力資源則是人的(2)為了達成這一目標，我們要做好三項工作：(3)人力資源戰略，是指根據組織的發展戰略來制訂 人力資源規劃包括組織的人力資源招聘、任用、考核、人，應屬于某一組織的有形資產因而也可將其稱為人力 數量（包括勞動者）和人的質量的統一。第一，要科學、高教地進行人力資源管理。人力資源戰略規劃，并通過戰略性的人力資源管理制度 培訓、薪酬、激勵、文化等方面的計劃，它將組織目標和 資產。因此人力資源會計，首先要承認人是人力資本的 4．人力資源有數量與質量的衡量標準 第二，要完善管理制度和營造良好的管理環境，使人 體系的建設，來促成這個組織戰略目標的實現。策略轉化為對人力的需求，有效達成質和量、長期和短期

載體，是人力資源投資的承擔者，是人力資本在企業的(1)人力資源數量。始終處于積極、主動和奮發向上的精神狀態。因此，人力資源戰略是一個組織為了達成戰略目標實 的人力供求平衡。總體來說，系統地開展人力資源規劃工 占用形態。企業的資本占用形態統稱資產，人力資本的 人力資源的數量一般包括： 勞動力的數量、人力資源 第三，給組織中的人們以動力、壓力和各種規范等，現，所采用的幫助其獲取和維持人力資源競爭優勢的根 作可以歸納為四個方面：第一，收集整理人員檔案資料。占用形態就是人力資產。即首先要假定人力資產的存在。的絕對量和相對量。激發他們的潛能。本措施保證。用于估計目前的人力資源（技術、能力和潛力）和分析目 沒有這個假設，人力資源會計就不能成立。只有在這個(2)影響人力資源數量的主要因素。影響人力資源數 10.學習人力資源管理的基本學習方法(4)戰略人力資源，又是指關注組織發展戰略的人力 前對人力資源的利用情況。第二，進行人力資源預測。預 大前提的基礎上，才能運用會計方法計量、記錄、報告 量主要有以下三個方面的因素：(1)自覺地把學到的理論知識應用到實際工作中去，資源供給保障，如將人力資源管理置于組織經營發展系 測未來的人員需求（所需的人員數量、預計可供數量、所 企業人力資源的情況，并對人力資源的利用效果進行分 ①人口總量及其生產狀況。提高自己的業務水平。統，促進組織基業常青和績效的長效化、最大化。需的技術組合、內部與外部勞動力供給量）第三。制訂行 析、預測和決策。②人口年齡結構及其變動。(2)要密切關注我國各類組織的人力資源管理實踐和 16.-個企業要實施人力資源戰略，最重要的工作是什么 動計劃。通過落實招募、錄用、培訓、安置、調動、升遷、(2)人是組織有價值的資源。這意味著人能夠為組織 ③人口遷移。理論研究動向，提高理論修為。一個企業要實施人力資源戰略，或者說要實施戰略性 薪酬和員工發展等計劃來配置合格的人員，彌補預計的空 提供現在和將來的服務，也意味著這些預期的未來服務(3)人力資源的質量。(3)從分析案例著手，理解和掌握相關操作技術。的人力資源管理，最重要的工作任務是：依據企業的發 缺。第四，實施控制與評價。通過調查人力資源工作狀態 對企業具有經濟價值，但并不意味著人是屬于組織所有。人力資源的質量，是指勞動者在實踐活動中表現的勞(4)積極參與學習小組的學習討論，在學習中相互鼓 展戰略及其終極目標、愿景，個性化地進行企

業戰略性 現狀，充實人力資源計劃系統的反饋信息。(3)作為組織資源的人的價值受管理方式的影響。作 動能力的綜合素質，一般包括身體、智力、知識、技能、勵、互相啟發。的人力資源制度體系的設計。21.編制人力資源規劃的工作程序 為不同管理活動的結果，人力資源的價值可能增長、損 品德等素質。(5)遇到疑難問題時向老師或同學求教。17.制定人力資源管理戰略的步驟 人力資源規劃是人力資源管理的一項重要工作，在人 耗或保持不變。例如，通過培訓，人力資源的價值就有(4)人力資源質量的衡量標準。11.人力資源管理的幾個重要的基本理論 人力資源管理戰略的制定主要包括戰略分析、戰略選 力資源管理體系中起著統一和協調的作用。在制訂人力 可能增長；如果出現技術陳舊的情況，其價值也可能損 一般情況下，對人力資源質量的衡量主要從以下4 個 在人力資源管理的眾多理論中，關于人性的認識和人 擇與戰略衡量三大環節。資源規劃時，需要確定完成組織目標所需要的人員數量 耗。同樣，某些領導方式可以調動員工積極性，進而提 方面來考慮： 本管理理論是人力資源管理理論中最有代表性的理論。(1)戰略分析。和類型，因而需要收集和分析各種信息并且預測人力資 高其生產率，從而增加人力資源的價值。①從教育與培訓的投資多少來衡量。(1)關于人性的認識，是指西方管理中對人性認識的 也稱為戰略診斷，指對公司人力資源管理的現狀、源的有效供給和未來的需求。在確定所需人員類型和數 優(4)用計量人力資源成本和價值的形式提供信息，對 ②從人力資源專業技能結構的狀況來衡量。4 種觀點（經濟人、社會人、自我實現的人、復雜人）勢和不足的全面分析，在綜合考慮戰略、使命、外部環 量以后，人力資源管理人員就可以著手制訂戰略計劃和 卓有成效地管理人力資源是必不可少的。； 在管理過程中，③從社會風尚狀況來衡量。人本管理，是指“以人為本”的管理模式，即管理中關 境、內部資源的基礎上，提煉影響組織人力資源戰略選 采取各種措施以獲得所需要的人力資源。具體來說，人 人力資源成本和價值的信息對人力資源的獲得、開發、④從經濟發展狀況與潛力來衡量。注企業人、環境、文化及價值觀等4 項要素。擇的關鍵問題。力資源規劃制定過程主要包括以下五個步驟： 分配、補償、保護、使用等方面的計劃和控制是很有用 一個國家和地區的人力資源豐富程度不僅要用數量(2)由于人力資源管理是對人的管理，那么必然要研(2)戰略選擇。(1)預測未來的人力資源供給，即估計在

第二篇：人力資源管理復習資料

人力資源管理復習資料

第一章 人力資源管理概論

1.人力資源管理定義：就是指運用現代化的科學方法，對與一定物力相結合的人力進行合理的培訓、組織和調配，使人力、物力經常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進行恰當的誘導、控制和協調，充分發揮人的主觀能動，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現組織目標。

2.人力資源管理的內容：①人力資源規劃②工作分析③員工招聘④員工培訓與開發⑤績效考評⑥薪酬管理⑦員工激勵⑧勞動關系

3.人力組員管理有關理論：雙因素理論（赫茲伯格 保健因素 激勵因素）期望理論（弗魯姆 M=VE）科學管理理論（泰勒效率）公平理論（亞當斯）人性假設（麥格雷戈 X理論Y理論）Z理論（威廉·大內）學習型組織理論（彼得·圣吉）

4.人力資源管理月傳統人事管理的區別聯系？

聯系：現代人力資源管理是以傳統勞動人事管理為基礎發展起來的區別：⑴對人的認識不同。傳統勞動人事管理將人視為成本，在生產過程中盡量降低人力成本，以提高產出率。現代人力資源管理認為人力不僅是一種資源，更重要的是一種特殊的資本性資源，通過教育培訓對人力資本進行投資，以期獲得高額回報⑵重視程度不同。傳統被當做事務性的管理，現代唄視為比其他資源更為寶貴的資源⑶管理方法的不同。傳統的是被動、靜態、孤立的管理，現代的是全過程的、主動的、動態的管理⑷基本職能不同。傳統的是行政事務性的管理，強調具體操作，現代的更具計劃性、戰略性、整體性和未來性。

第二章 人力資源規劃

1.人力資源規劃概念：是根據組織的戰略目標，科學地分析預測組織在未來環境變化中人力資源的供給與需求狀況，制定必要的人力資源獲取、利用、保持、和開發策略，確保組織在需要的時間和需要的崗位上對人力資源在數量上和質量上的需求，是組織和個人獲得不斷的發展與利益。

于其他規劃，又為其他規劃服務。P36圖

4.人力資源規劃的程序：①調查分析準備階段②預測階段③制定規劃階段④規劃實施、評估與反饋階段祥見P37

第三章 工作分析與設計

1.工作分析與工作設計的區別：工作分析過程更多的側重于對現有崗位有關工作信息的客觀描述，而工作設計側重于對現有崗位有關信息認定，修改和對新崗位的科學設定，主要說明工作安排應該如何合理化改革才能最大限度地提高組織效率，促進員工個人成長。

2.工作分析的定義：工作分析又稱職務分析，指通過觀察和研究，對特定的工作職務的工作內容、任職資格條件及相關工作關系等進行做出明確規定的過程。3.工作分析的目的：是為手機人力資源管理人員所需要的一切有關員工及工作狀況的詳細資料，為人是決策提供依據。（對工作人員的分析；對工作職務的分析；對工作環境的分析）4.工作分析的作用：①選拔和任用合格的人員②制定有效的人力資源預測和人力資源規劃③設計積極的人員培訓和開發方案④提供考核、晉升的標準⑤提高工作和生產效率⑥建立先進、合理的工作定額和報酬制度⑦加強職業咨詢和職業指導 ⑧改善工作設計和環境 5.工作分析的內容？

一般來說，工作分析包括以下兩個方面的內容：確定工作的具體特征；找出工作對任職人員的具體要求。前者稱為工作描述，后者稱為工作任職資格說明。具體的說，工作分析就是要為管理活動提供與工作有關的各種信息，這些信息可以用“6W1H”概括。

WHO：誰來完成這項任務；

◆WHAT：這項職務具體做什么事情 ◆WHEN：職務時間的安排； ◆WHERE：職務地點在哪里；

◆WHY：他為什么職務（職務的意義是什么）； ◆For WHO：他在為誰職務； ◆HOW：他是如何操作的。

6.工作分析的程序：準備階段—調查階段—分析階段—完成階段

7.工作分析方法：問卷調查法；實地觀察法；面談法；關鍵事件記錄法；實驗法；日記法

第五章 培訓管理

1.人力資源培訓的含義：培訓是指以企業為主體通過各種方式使員工具備完成現在或者將來工作所需要的知識、技能并改變他們的工作態度，以改善員工在現有或將來職位上的工作業績，并最終實現企業整體績效提升的一種計劃性和連續性的活動。

2.人力資源培訓的特點：①培訓的廣泛性②培訓的層次性和針對性③培訓的計劃性和風險性④培訓的長期性和速成性⑤培訓的實用性和實踐性 3.人力資源培訓的基本內容？

⑴、工作態度培訓：即企業文化，員工的價值觀、責任感、事業心 培訓對象:所有員工

⑵、工作技能培訓：工作技術，操作技能，工作程序。培訓對象：有關員工；

⑶、工作相關知識培訓：創新知識、管理知識、計算機知識 培訓對象：管理人員，技術人員。基層員工

4.培訓需求分析的概念：就是在規劃與實施每項培訓活動之前，由培訓部門‘主管人員或工作人員采用各種方法和技術對組織的目標及其成員的知識、技能等驚醒系統的鑒別與分析，以確定是否需要培訓以及培訓內容的一種活動或過程。

組討論；測驗法；記錄、報告法 7.內容與方法對照表 P1

218.培訓評估含義：是指收集培訓成果資料來衡量培訓是否有效的過程。

9.培訓評估使用的標準：人之成果；技能成果；情感成果；績效成果；投資回報率 P12

310.培訓評估的內容：①學員學習成績②培訓教師的評估③培訓組織管理評估④組織培訓的效益評估 11.培訓評估的層次：（1）反映。即受訓者對培訓的印象如何（2）學習效果。即受訓者對培訓內容的掌握程度。（3）行為。即受訓者接受培訓后在工作行為上的變化。（4）結果。即培訓帶來的組織相關產出的變化。

第六章 薪酬管理概述

1.薪酬的概念：則是指員工向企業讓渡其勞動或勞務使用權后獲得的各種直接和間接的經濟收入，簡單的講就相當于報酬體系中的經濟類報酬部分。2.薪酬結構

直接報酬

間接報酬

工作本身工作環境企業形象

經濟類報酬

?工資?獎金?利潤分享?股票期權?津貼、補貼?股票增值分享?職位消費貨幣化

各種福利教育培訓勞動保護醫療保障社會保險帶薪休假旅游休假離退休保障

非經濟類報酬

工作本身工作愉快有成就感能發揮才能有發展機會有晉升空間有社會地位工作有挑戰性有榮耀的頭銜``````

工作環境合理的政策便利的交通

融洽的工作氛圍舒適的工作條件恰當的地位標志

``````

社會效益好企業有品牌經濟效益好

企業文化被社會認可企業產品受社會公認``````

3.影響薪酬管理的主要因素

㈠外部因素：勞動力市場的供需關系與競爭狀況；地區及行業地區與行業間的薪酬水平；生活費用與物價水平；政府的宏觀調控；當地經濟發展水平；其他企業的薪酬狀況；國家的有關法令和法規

㈡內部因素：企業的經營戰略；企業的業務性質與內容；公司的經營狀況與財力 企業的發展階段；公司的管理哲學和企業文化

4.薪酬設計的基本程序：職位分析—職位評價—薪酬調查—薪酬定位—薪酬結構設計—實施和修正

5.工資薪酬水平策略：市場領先策略；市場跟隨策略；成本導向策略；差異薪酬策略

6.薪酬結構策略

第七章 績效管理

1.績效的特點：多因性；多維性；變動性

2.績效管理的含義：績效管理就是指制定員工的績效目標并搜集與績效有關的的信息,定期對員工的績效目標完成情況做出評價和反饋,以改善員工工作績效并最終提高企業整體績效的制度化工程.3.績效管理的內容：完整的績效管理系統是由績效計劃、績效溝通、績效考核和績效反饋這四個部分組成的一個系統。

企業戰略

戰略目標分解工作單元職責

績效計劃

績效反饋

績效

考核

績效

溝通

績效管理循環

考核結果的運用

招聘、調動、薪酬、培訓、員工發展等

第三篇：人力資源管理復習資料

人力資源管理習題一

一、單項選擇題（共30分，每小題1分）1.我國勞動法規定的勞動年齡為()A.14周歲 B.16周歲 C.18周歲 D.20周歲 2.在現代人力資源管理理念中，人力 資源 管理 部門被視為()A.事務性機構 B.簡單服務性機構 C.非生產非效益部門 D.生產與效益部門

3.馬克思稱之為用“饑餓政策”進行人事 管理 的階段，其人性假設的基礎是

A.人天生是懶惰的，必須采用強制手段

B.人是經濟人，是為了吃、喝等個人利益而勞動 C.人是為了獲得他人的認同而勞動

D.人不只是為了金錢、物質而勞動，人有社會責任感 4.人力 資源開發的雙重目標是()A.提高才能，增強活力 B.提高學歷，增加效益 C.提高覺悟，鍛煉意志 D.加強保健，增強體魄 5.工作性質完全相同的崗位系列稱作()A.崗級 B.崗等 C.崗類 D.崗系 6.劃分崗類、崗群、崗系的依據是()A.工作繁簡難易 B.工作的責任輕重 C.所需人員 資格 條件 D.工作性質

7.在 企業人力資源變動預測中，馬爾可夫分析方法的基本思想是()A.根據 企業 現在人員結構狀況推測未來人事變動趨勢 B.根據 企業 生產情況推測未來人事變動趨勢

C.找出 企業 過去人事變動規律，以此來推測未來的人事變動趨勢 D.根據市場變化推測未來人事變動趨勢

8.企業 在進行外部人力資源供給的預測時，應側重于()A.關鍵人員 B.一般人員 C.臨時工 D.一線工人 9.“金無足赤，人無完人”體現在人員甄選的原則上是()A.用人所長原則 B.民主集中原則 C.因事擇人原則 D.德才兼備原則

10.具有“孤僻、行動遲緩、善于觀察細小事物，情感發生較慢但持續時間長，體驗深刻”特征的人，其氣質類型屬于()A.抑郁質 B.粘液質 C.多血質 D.膽汁質 11.生產產品的有效作業時間是指()A.工人的純工作時間

B.工人從上班到下班之間的時間

C.工人的準備時間、操作時間、吃飯、休息時間 D.工人在 企業 逗留的全部時間

12.在生產過程中實行勞動分工的實質是()A.勞動簡單化 B.勞動專業化 C.勞動連續化 D.勞動個性化

13.在生產過程中保持各工序生產能力的合適比例關系，這是生產過程的()要求。

A.連續性 B.平行性 C.協調性 D.交叉性 14.組織文化與 思想 政治工作的關系是()A.相互交叉，互為依存 B.二者是一回事 C.組織文化是 思想 政治工作的補充 D.二者沒有關系 15.“魔鬼”訓練是一種()A.內化型訓練 B.外化型的逆向“挫折”訓練 C.外化型體能訓練 D.外化型順向訓練

16.人力資源管理的一個基本假設就是，企業有義務最大限度地利用員工的，并要為每一位員工都提供一個不斷成長以及挖掘個人最大潛力和建立成功職業的機會。()A.能力 B.知識 C.工作時間 D.積極性

17.將人的資質作為確定等級結構主要依據的薪酬模式為()A.計件工資制 B.績效工資制 C.技能工資制 D.職位工資制

18.目前在激勵員工方面應用最普遍的員工所有權形式是()A.員工持股計劃 B.股票期權計劃 C.收益分享計劃 D.利潤分享計劃

19.作為決定培訓需求起始依據的是()A.任務分析 B.績效分析

C.培訓計劃制定 D.前瞻性培訓需求分析 20.成人學習的最好方式是()A.老師傳授

B.老師傳授為主，自學為輔 C.被動學習D.自我學習

21.巴甫洛夫通過教會狗聽到鈴聲后做出分泌唾液反應的研究得出的理論()A.經典條件反射理論 B.操作條件反射理論 C.社會學習理論 D.有限條件反射理論

22.人與職業相匹配理論的提出者是()A.斯金納 B.巴甫洛夫 C.霍蘭德 D.帕森斯

23.企業文化的中心內容是()A.控制行為 B.尊重人 C.提高績效 D.品牌認同

24.績效反饋最主要的方式是()A.績效面談 B.績效輔導 C.績效溝通 D.績效改進

25.企業文化的靈魂和企業的旗幟是()A.企業哲學 B.企業價值觀 C.企業精神 D.企業目標

26.第一個把人力看做資本的經濟學家是()A.舒爾茨 B.阿奎那 C.亞當?斯密 D.李斯特

27．人力資源需求預測方法中的專家判斷法又稱()。A．回歸分析法 B．經驗預測法 C．德爾菲法 D．馬爾可夫分析法

28．下面哪一項不屬于工作說明書的基本內容()。A．工作職責 B．工作環境 C．工作權限 D．工作中晉升

29． 企業對新員工上崗前進行的培訓稱為()。A．培訓 B．崗前培訓 C．脫產培訓D．在職培訓

30．一名工人的績效，除了產量指標完成情況外，質量、原材料消耗率、能耗、出勤，甚至團結、服從紀律等硬、軟方面的表現，都需要綜合考慮，逐一評估，這體現了績效的()的特點。A．多因性 B．多維性 C．動態性 D．不確定性

二、多項選擇題（共20分，每小題2分）

1.現代人力資源管理不僅強調通過制度進行管理，更重要的是通過()進行管理

A.文化 B.方法 C.思想 D.政策 E.技術

2.下面的表述中哪些是人力資源規劃的作用()A.人力資源規劃是組織戰略規劃的核心部分

B.人力資源規劃是組織適應靜態發展需要的重要條件

C.人力資源規劃是各項人力資源管理實踐的起點和重要依據 D.人力資源規劃有利于控制人工成本 E.人力資源規劃有利于調動員工的積極性 3.選拔性測評的特點有()A.強調區分性 B.強調客觀性 C.帶有調查性 D.具有概括性 E.結果可以是分數也可以是等級

4.影響組織中員工福利的因素很多，除政府的政策法規及醫療費的增加外，還有（）

A.社會的物價水平B.勞動市場的狀況 C.人員保護的必要 D.競爭對手的福利狀況 E.企業的經濟實力

5.員工業余自學主要指員工利用業余時間參加的()A.自費學歷教育 B.自費進修 C.外派培訓 D.自費培訓 E.自費職業資格或技術等級考試

6．人力資源和其他資源不同，它主要具有以下特征：()。A．社會性 B．共享性C．可測量性 D．能動性E．可開發性 7．媒體廣告招聘的優點有()。

A．信息傳播范圍廣 B．應聘人員數量大C．組織的選擇余地大 D．招聘時間較長 E．廣告費用較高

8．績效的多因性是指績效的優劣不是取決于單一的因素，而要受到主、客觀多種因素的影響，即()。

A．激勵 B．技能 C．環境 D．機會 E．過程

9．同一企業內部不同員工薪酬水平不同，是由于()因素的影響。A．員工的績效 B．員工的崗位 C．員工的能力 D．工會的力量 E．員工的工齡

10．評價中心法主要用來招聘管理人員，常用的方式主要有()。A．公文處理 B．無領導小組討論C．角色扮演 D．智力測驗 E．性向測驗

三、名詞解釋題（共15分，每小題3分）1．人力資源開發 2．模擬教學法 3．工作分析 4.績效輔導 5.爭議

四、簡答題（共16分，每小題4分）

1.“駿馬能歷險，力田不如牛，堅車能載重，渡河不如舟。”這些詩句對我們的選才用才工作有何啟示? 2.簡述化解組織成員“挫折”心理的方法。3.簡述馬斯洛的需要層次理論的主要內容。4.人力資源管理與傳統人事管理有什么區別？

五、案例題（共19分）1.通達公司員工的績效考評

通達公司，成立于20世紀50年代初，目前公司有員工1000人左右。總公司本身沒有業務部門，只有一些職能部門；總公司下有若干子公司，分別從事不同的業務。

績效考評工作是公司重點投入的一項工作，公司的高層領導非常重視，人事部具體負責績效考評制度的制定和實施。人事部在原有的考評制度基礎上制定了《中層干部考評辦法》。在每年年底正式考評之前，人事部又出臺當年的具體考評方案，以使考評達到可操作化程度。公司的高層領導與相關職能部門人員組成考評小組。考評的方式和程序通常包括被考評者填寫述職報告、在自己單位內召開全體員工大會進行述職、民意測評（范圍涵蓋全體員工）、向科級干部甚至全體員工征求意見（訪談）、考評小組進行匯總寫出評價意見并征求主管副總經理的意見后報公司總經理。

考評的內容主要包含3個方面：被考評單位的經營管理情況，包括該單位的財務情況、經營情況、管理目標的實現等方面；被考評者的德、能、績及管理工作情況；下一步工作打算，重點努力的方向。具體的考評細目側重于經營指標的完成、政治思想品德、對于能力的定義則比較抽象。各業務部門（子公司）都在年初與總公司對于自己部門的任務指標進行了討價還價的過程。

對中層干部的考評完成之后，公司領導在年終總結會上進行說明，并將具體情況反饋給個人。盡管考評的方案中明確說考評與人事的升遷、工資的升降等方面掛鉤，但最后的結果總是不了了之，沒有任何下文。對于一般員工的考評則由各部門的領導掌握。子公司的領導對于下屬業務人員的考評通常是從經營指標的完成情況來進行的；對于非業務人員的考評，無論是總公司還是子公司均由各部門的領導自由進行。至于被考評人員來說，很難從主管處獲得對自己業績有列評估的反饋，只是到了獎金分配時，部門領導才會對自己的下屬做一次簡單排序。試分析：

（1）績效考評在人力資源管理中有何作用？這些作用在通達公司是否有所體現？（5分）（2）通達公司的績效考評存在哪些問題？如何才能克服這些問題？（5分）

2.賈廠長的管理模式

賈炳燦原是上海高壓油泵廠廠長，治廠有方，使該廠連獲“行業排頭兵”與“優秀企業”稱號，已是頗有名望的管理干部了。這次是他主動向局里請求，調到這問題較多的液壓件三廠來當廠長的。局里對他能迅速改變這廠的落后面貌寄予厚望。

賈廠長到任不久，就發現原有廠紀廠規中確有不少不盡合理之處，需要改革。但他覺得先要找到一個能引起震動的突破口，并能改得公平合理，令人信服。

他終于選中了一條。原來廠里規定，本廠干部和職工，凡上班遲到者一律扣當月獎金1元。他覺得這規定貌似公平，其實不然。因為干部們發現自己可能來不及了，便先去局里或公司兜一圈再來廠，有個堂而皇之的因公晚來借口免于受罰，工人則無借口可依。廠里400來人，近半數是女工，孩子媽媽，家務事多，早上還要送孩子上學或入園，有的甚至得抱孩子來廠入托。本廠未建家屬宿舍，職工散住全市各地，遠的途中要換乘一兩趟車；還有人住在浦東，要擺渡上班。碰上塞車`停渡，尤其雨、雪、大霧，盡管提前很早出門，仍難免遲到。他們想遷來工廠附近，無處可遷；要調往住處附近工廠，很難成功，女工更難辦。所有這些，使遲到不能責怪工人自己。賈廠長認為應當從取消這條廠規下手改革。

有的干部提醒他，莫輕舉忘動，此禁一開，紀律松弛，不可收拾；又說別的廠還設有考勤鐘，遲到一次扣10元，而且是累進式罰款，第二次罰20元，三次罰30元。我廠才扣1元，算個啥？

但賈廠長斟酌再三，這條一定得改，因為一元錢雖少，工人覺得不公、不服，氣不順，就影響到工作積極性。于是在3月末召開的全廠職工會上，他正式宣布，從4月1日起，工人遲到不再扣獎金，并說明了理由。這項政策的確引起了全廠的轟動，職工們報以熱烈的掌聲。

不過賈廠長又補充道：“遲到不扣獎金，是因為常有客觀原因。但早退則不可原諒，因為責在自己，理應重罰；所以凡未到點而提前洗手、洗澡、吃飯者，要扣半年獎金！”這有時等于幾個月的工資啊。賈廠長覺得這條補充規定跟前面取消原規定同樣公平合理，但工人們卻反應冷淡。

新廠規頒布不久，發現有7名女工提前2分鐘至3分鐘不等去洗澡。人事科請示怎么辦，賈廠長斷然說到：“照廠規扣她們半年獎金，這才能令行禁止嘛。”于是處分的告示貼了出來。次日中午，賈廠長偶過廠門，遇上了受罰女工之一的小郭，問她道：“罰了你，服氣不？”小郭不理而疾走，老賈追上幾步，又問，小郭悻悻然扭頭道：“有什么服不服？還不是你廠長說了算！”她一邊離去一邊喃喃地說：“你廠長大人可曾上女澡堂去看過那像啥樣子？”

賈廠長默然。他想：“我是男的，怎么會去過女澡堂？”但當天下午趁澡堂還沒開放，跟總務科長老陳和工會主席老梁一塊去看了一躺女澡堂。原來這澡堂低矮狹小，破舊陰暗，一共才設有12個淋浴噴頭，其中還有3個不太好使。賈廠長想，全廠194名女工，分兩班也每班有近百人，淋一次浴要排多久隊？下了小夜班洗完澡，到家該幾點了？明早還有家務活要干呢。她們對早退受重罰不服，是有道理的。看來這條廠規制定時，對這些有關情況欠調查了解了??

下一步怎么辦？處分布告已經公布了，難道又收回不成？廠長新到任訂的廠規，馬上又取消或更改，不就等于廠長公開認錯，以后還有啥威信？私下悄悄撤消對她們的處分，以后這一條廠規就此不了了之，行不？

賈廠長皺起了眉頭。思考題：

⑵ 賈廠長是以一種什么樣的人性觀來對待員工的？（2分）

⑵如果你是賈廠長，你準備怎樣來對待員工？你想采用什么樣的激勵手段和管理方式？（7分）

答案及評分標準

一、單項選擇題（共30分，每小題1分）

BDBAD DCAAA ABCAB ACAAD ADBAC CCDBB

二、多項選擇題（共20分，每小題1分。）

1.ABCE 2.ACDE 3.ABE 4.ABCDE 5.ABDE 6.AD 7.ABC 8.ABCD 9.ABCE 10.ABC

三、名詞解釋題

1．人力資源開發就是把人的智慧、知識、經驗、技能、創造性、積極性當作一種資源加以發掘、培養、發展和利用的一系列活動，是一個復雜的系統 工程。

2.模擬教學法是事先設計制造一種情景，由受訓人扮演模擬環境中的角色，從事指定的活動，訓練學員在復雜情況下處理問題的能力，以達到一定培訓目的的方法。

3.是運用科學方法收集與工作有關的信息的過程，主要包括該項工作應該承擔的職責以及承擔該項工作需要的任職資格等方面的信息，工作分析的最終產出表現為職位說明書。

4.主要包括兩方面的工作：持續溝通和信息收集。績效溝通貫穿于績效管理的全過程，在績效實施階段主要通過溝通完成兩方面的工作：計劃跟進與調整、過程輔導與激勵；信息收集主要是為了下一步的績效考核積累信息，主要的收集方面有觀察法、工作記錄法、關鍵事件法、相關人員反饋法。

5.又稱勞動糾紛或勞資糾紛，是指勞動關系雙方當事人在實現勞動權利和履行義務的過程中發生的糾紛。

四、簡答題 1.“金無足赤，人無完人”。人各有優缺點、長短處。我們選才用才要堅持用人之長原則，主要看人的長處和優點，看他的 資格 條件是否符合空缺崗位的 資格 要求，注重人的現有能力的有效利用和潛在能力的發掘。

2.在組織內部形成一種寬松的環境，使成員能夠暢所欲言，提出批評和建議。有恰當的渠道發泄不滿，有“出氣孔”可以隨時“減壓”。

3.這是由心理學家馬斯洛提出的動機理論。該理論認為，人的需要可以分為五個層次：

（１）生理需要----維持人類生存所必需的身體需要；（２）安全需要----保證身心免受傷害;（３）歸屬和愛的需要----包括感情、歸屬、被接納、友誼等需要；（４）尊重的需要----包括內在的尊重如自尊心、自主權、成就感等需要和外在的尊重如地位、認同、受重視等需要；

（５）自我實現的需要-----包括個人成長、發揮個人潛能、實現個人理想的需要。

4.人力資源管理與傳統人事管理區別主要體現在：

（1）傳統人事管理的特點是以“事”為中心，而現代人力資源管理是以“人”為中心，管理的根本出發點是“著眼于人”。

（2）傳統人事管理把人設為一種成本，將人當作一種“工具”，注重的是投入、使用和控制。而現代人力資源管理把人作為一種“資源”，注重產出和開發。

（3）傳統人事管理是某一職能部門單獨使用的工具，似乎與其他職能部門的關系不大，但現代人力資源管理卻與此截然不同。實施人力資源管理職能的各組織中的人事部門逐漸成為決策部門的重要伙伴，從而提高了人事部門在決策中的地位。

五、案例題 1.答：分析要點：

（1）績效考評在人力資源管理中具有如下作用：為員工薪酬管理提供依據；為員工的職務調整提供依據；為員工培訓提供依據，為上級和員工之間提供一個正式溝通的機會；能幫助和促進員工自我成長；為企業組織決策提供參考依據。這些作用在該案例或多或少都有所表現。

（2）存在的問題及改進辦法：①考評目的不夠明確，也太狹窄，僅僅為了獎金，因此，要進一步明確考評目的。②考評指標缺乏科學性，太籠統。需要進一步細化，加以量化。③考評人員單一。考評小組要由了解員工工作情況的人組成。④考評過程不完整。要進行考評反饋，要面談。2.答案要點：

(1)賈廠長主要以善的人性觀（或稱Y理論）來對待員工。

(2符合人力資源管理原理和管理學一般原理的均可得分，激勵手段中應提及薪酬方案的重新設計，管理方式自由。

人力資源管理習題二

一、單項選擇題（共30分，每小題1分）

1．對一個國家或地區的人力資源實施的管理被稱為（）A．部門人力資源管理 B．地區人力資源管理 C．宏觀人力資源管理 D．微觀人力資源管理

2．組織中一切與人的問題有關的方向性謀劃被稱為（）A．人力資源管理 B．人力資源戰略 C．人力資源規劃 D．人力資源配置

3．知識經濟時代的第一資源是（）A．土地資源 B．物質資源 C．自然資源 D．人力資源

4．在工作分析方法中，工作日志法屬于（）A．觀察法 B．訪談法 C．參與法 D．寫實法

5．在職位說明書中，關于職位對組織貢獻的描述屬于（）A．職位設置目的 B．職位基本信息 C．工作環境條件 D．工作職責

6．縱向的工作擴展被稱為（）A．工作擴大化 B．工作豐富化 C．工作輪換 D．工作簡化

7．20世紀60年代，人力資源規劃的關注點是（）A．員工生產率的提高 B．人才供求平衡 C．員工個人發展 D．組織再造 8．員工調配規劃屬于（）A．職業生涯規劃 B．人員培訓規劃 C．人員配置規劃 D．人員補充規劃

9．根據某種可變指標與所需人數之間的比例關系進行預測的方法被稱為（）

A．經驗判斷法 B．德爾菲法 C．散點分析法 D．比率分析法

10．20世紀80年代末，美國的一項調查結果顯示，對于行政辦公人員來說，其有效性居于第一位的招募渠道是（）A．報紙招募 B．內部晉升

C．人才交流會 D．應聘者自薦

11．“一項測試能夠測量到所要測量目標的程度”指的是（）A．誤差 B．信度 C．效度 D．常模 12．以了解素質現狀為目的的測評是（）A．診斷性測評 B．選拔性測評 C．配置性測評 D．開發性測評

13．下列關于績效考核的描述，錯誤的是（）A．針對不同的關注重點，考核內容應各有側重 B．關注過程的考核注重員工的工作態度和能力 C．以結果為導向的考核不會導致過于注重短期利益 D．考核的結果可用于決定員工的報酬、晉升和培訓開發

14．請應聘者回答在面試中就既定情況做出的反應，指的是（）A．情景面試 B．行為描述面試 C．壓力面試 D．結構化面試 15．績效管理的重心是（）

A．績效考核 B．績效反饋 C．考核結果的應用 D．績效提升 16．為取得和開發人力資源而招致的犧牲指的是（）A．原始成本 B．重置成本 C．直接成本 D．機會成本 17．人力資源離職成本不包括（）

A．離職補償成本B．失業保障成本C．離職前低效成本D．空職成本 18．“企業文化是一種在企業中調整人際關系和人本身的人倫文化”指的是企業文化的（）

A．集合性 B．時代性 C．獨特性 D．人本性

19．惠普的核心理念“給我們從事的領域貢獻技術，對我們所在的社區奉獻與負責”，強調了企業文化的（）

A．區分功能 B．導向功能 C．約束功能 D．凝聚功能

20．員工福利的享受與個人績效不直接掛鉤或根本無關，體現了福利的（）A．集體性 B．有限性C．均等性 D．補償性

21．根據霍蘭德人業互擇理論，具有喜歡冒險、有雄心壯志、精神飽滿、樂觀、自信特征的人格類型為（）

A．研究型 B．藝術型 C．企業型 D．傳統型

22．國家通過立法強制實施的員工福利政策主要有（）A．財產保險和企業年金保險 B．教育保險和人壽保險 C．社會保險和休假制度 D．失業保險和教育資助保險 23．彈性福利計劃起源于（）

A．20世紀70年代美國一些企業的“咖啡館計劃” B．20世紀70年代德國企業的“套餐計劃” C．20世紀80年代英國企業的“咖啡館計劃” D．20世紀90年代美國一些企業的“套餐計劃”

24．彈性福利計劃又稱為自助食堂計劃，它是（）A．一項福利內容 B．一種福利方案 C．一些福利費用 D．一種福利保障

25．企業文化具有不同的表現形式，其中，企業文化的核心是（）A．企業價值觀 B．企業形象 C．企業核心產品 D．企業制度 26．根據企業文化的“三層次說”，員工價值觀屬于企業文化的（）A．外層物質文化 B．中層制度文化 C．素質行為文化 D．內層精神文化

27．在知識經濟時代，與物質資本投資的收益率相比，人力資本投資收益率一般是（）

A．低于物質資本投資收益率 B．高于物質資本投資收益率 C．等于物質資本投資收益率 D．與物質資本投資收益率沒關系 28．按發生的時間特性，人力資源成本分為（）A．實支成本和機會成本 B．直接成本和間接成本 C．原始成本和重置成本 D．可控成本和不可控成本

29．企業在對應聘的候選人進行鑒別選擇過程中支付的費用稱為（）A．選拔成本 B．招聘成本 C．錄用成本 D．安置成本 30．最適合于科層制組織采用的薪酬體系是（）

A．計件工資制 B．技能工資制 C．績效工資制 D．職位工資制

二、多項選擇題（共20分，每小題2分）

1．工作分析中，在組織層面上對工作進行縱向劃分形成（）A．職組 B．職系C．職等 D．職級E．職位 2．薪酬管理的原則包括（）

A．公平性原則 B．競爭性原則C．激勵性原則 D．從實際出發的原則 E．差異性原則 3．員工培訓的類型主要有（）

A．崗前培訓 B．在崗培訓C．離崗培訓

D．員工業余自學E．計算機培訓

4．下列選擇中，屬于員工福利特點的選項有（）

A．集體性 B．均等性C．補充性 D．有限性E．差別性 5．職業適宜性分析包括（）

A．職業信息分析 B．人的個性分析C．組織績效偏差分析

D．企業發展目標分析E．培訓需求分析 6．人力資源管理的功能包括（）

A．獲取 B．整合C．保持 D．開發E．控制與調整 7．可用于績效信息收集的方法包括（）A．觀察法 B．關鍵事件法C．工作記錄法 D．相關人員反饋法E．平衡計分卡

8．制定人力資源規劃時應遵循的原則有（）A．兼顧性原則 B．合法性原則C．實效性原則

D．發展性原則 E．全員參與原則

9．在人力資源供不應求時，企業可采用的對策有（）

A．重新安置 B．內部調整 C．加強培訓 D．工作再設計E．外部招聘 10．人員測評可采用的方法有（）

A．心理測驗 B．面試C．情景模擬 D．評價中心E．履歷判斷

三、名詞解釋題（共15分，每小題3分）1．委任制 2．勞動定員 3．薪酬調查 4.案例分析法 5.人力資源成本

四、簡答題（共16分，每小題4分）

1．簡述美國人力資源管理專家諾伊提出的人力資源管理者應具備的能力。

2．簡述人員測評中常用的內容維度。

3.簡述人力資源戰略與企業戰略關系的類型。4.簡述帕森斯的人與職業相匹配理論的內容。

五、案例題（共19分）1.有關績效管理的一次對話

（差五分鐘下班，客服經理王明正收拾整理一天的文件，準備下班后去幼兒園接孩子，吳總走了進來）

吳總：王明，你現在不忙吧？考核結果你也知道了，我想就這件事與你談一談。

王明（無奈地）：那我就來。

（總經理辦公室，辦公桌上文件堆積如山。王明心神不寧地在吳總對面坐下）

吳總：王明，績效考核結果你也看到了??（電話鈴響，吳總拿起了電話）喂，誰？啊，李總呀，幾點開始？好，一定！??

吳總：（通話用了五分鐘。吳總放下電話，笑容滿面的臉重新變得嚴肅起來）剛才我們談到哪里了？ 王明：談到我的績效考核結果。

吳總：喔，你上一年的工作嘛，總的來說還過得去，成績我就不多說了。我們今天主要來談談不足。王明，盡管你也完成了全年指標，但你在與同事共處、溝通和保持客源方面還有些欠缺，以后得改進呀。王明：你說的“與同事共處、溝通和保持客源方面還有些欠缺”具體指什么？

（電話鈴再次響起，吳總接起電話）

吳總：啊，李總呀，改成六點了？好好，沒事，就這樣。

吳總（放下電話）：王明，員工應該為領導分憂，可你非但不如此，還給我添了不少麻煩！

王明（委屈地）：我覺得您可能對我有些誤會，是不是因為在上次銷售報告會議上我的提議與李部長發生沖突，弄得很不愉快??

吳總：你不要自己琢磨。你看看陳剛，人家是怎么處理同事關系的。王明（心想：怨不得他各項考核結果都比我好）：吳總，陳剛是個老好人，自然人緣好；但我是個業務型的人，比較踏實肯干，喜歡獨立承擔責任，自然會得罪一些人??

吳總：好了，李總又該催我了，今天就這樣吧。年輕人，要多學習，多領悟！

王明（依然一頭霧水）：??

（吳總自顧陪客人吃飯去了，留下王明一個人愣在那里。）問題：

（1）本案例中描述的情況是績效管理中的哪個環節？（1分）（2）結合本案例，請你談談在實施該環節前吳總應該做好哪些準備？（5分）

（3）你認為吳總在與王明談話中應注意什么？（4分）

2.案例： 綠色化工公司的人力資源規劃

綠色化工公司是一家中型化工生產企業，現有生產與維修工人825人，行政和文秘白領職員143人，基層與中層管理干部79人，工程技術人員38人，銷售員工23人。隨著生產規模的不斷擴大，企業對員工的需求增加。按照未來五年規定的擴產計劃，公司需制定新的人力資源規劃。

公司人力資源部經理李波決定將人力資源規劃的編制交由小張完成。小張畢業于國內某名牌大學人力資源管理專業，在公司人力資源部工作剛滿一年。小張覺得要編制好這個規劃，關鍵是先要對公司未來五年的人力資源需求作出預測。在此過程中，除了要選擇正確的預測方法外，還必須認真分析影響人力資源需求的各項因素。小張不分晝夜，重溫了上大學期間學過的各種預測技術，并收集了大量的有關企業人力資源需求的信息資料。

小張認為，依靠他所掌握的這些信息和技術就可以編制出一份令李波經理滿意的公司人力資源五年規劃了。10天后，小張交出了他所編制的規劃。這份規劃詳細地列出了未來五年公司各類人員的需求變化：白領職員和銷售員要新增10%，工程技術人員要增加5%，中、基層干部不增也不減，而生產與維修工人要增加5%，并用定性和定量分析的方法對這些數據進行了論證。小張滿以為李經理會對他的規劃大加贊賞，但令他不解的是，李經理只是粗略地翻閱了一下這份規劃，就退回并要求他重做。問題：

（1）預測公司未來人力資源需求，小張可以采用哪些方法？（2分）（2）在進行人力資源需求分析時，小張需要考慮哪些因素？（4分）（3）請你指出小張提交的這份人力資源規劃存在哪些問題？（3分）

答案及評分標準

一、單項選擇題（共30分，每小題1分）

CBDDA BBCDA CADAD ABDCC CCABA DBCAD

二、多項選擇題（共20分，每小題1分。）

1.CD 2.ABCD 3.ABCD 4.ABCDE 5.AB 6.ABCDE 7.ABCD 8.ABCD 9.BCDE 10.ABCD

三、名詞解釋題

1．委任制是由有任免權的機關按照干部 管理 權限直接指定下屬工作人員的干部任用制度。

2.勞動定員是 企業 勞動 管理 的一個重要組成部分。勞動定員是 企業 根據生產方向、生產規模和產品方案，根據勞動定額和定員標準以及 企業 經營 管理 層次和機構設置等編制的。它規定一定時期內、一定技術條件下 企業 各部門應當占有的 人力 資源數量。

3.就是某些權威機構通過抽樣的辦法，針對某個地區或行業的薪酬水平進行科學的調查，以提供關于某個職位的薪酬數據。

4.是把實際中的真實情景加以典型化處理，編寫成供學員思考和決斷的案例，通過獨立研究和相互討論的方式，來提高學員分析問題和解決問題能力的一種方法。

5.是一個組織為了實現自己的組織目標，創造最佳經濟和社會效益，而獲得、開發、使用、保障必要的人力資源及人力資源離職所支出的各項費用的總和。

四、簡答題 1.著名的美國人力資源管理專家諾伊認為，人力資源管理者要成為組織戰略管理過程中的戰略伙伴，就必須具備四個方面的基本能力：

(1)經營能力，即了解公司的經營和財務的能力；

(2)專業技術知識與能力，即人力資源管理職能所涉及的技術與方法；

(3)變革管理能力，即掌控組織變革過程的能力；

(4)綜合能力，即能夠看到并有效配合人力資源管理各職能的能力。

2.人員測評中常用的內容維度有：

(1)身體素質，包括強度、速度、耐力、靈活性。(2)心理素質，包括智力、個性、觀念。(3)文化素質，包括結構、水平、品行。(4)技能素質，包括種類、技能、效果。(5)能力素質，包括種類、水平、效果。

3.從邏輯上看，人力資源戰略是企業戰略的一部分，但在實際中，兩者往往是分開來制定的。當人力資源管理被提到戰略層面后，兩者實際的關系類型可以劃分為三種： 第一種：整體型。第二種：雙向型。第三種：獨立型。

4.帕森斯認為，每個人都有自己獨特的人格模式，每種人格模式都有與其相適應的職業類型。由此，他提出了職業選擇的三大要素。第一，了解自己的能力傾向、興趣愛好等。第二，分析各種職業對人的要求。

第三，平衡上述兩個因素，即在了解個人特征和職業要求的基礎上，選擇一個適合個人特點并且能夠獲得的職業。注重個人特征差異和職業信息的搜索和利用是該理論的基本特點，實現人職匹配是該理論的核心。

五、案例題 1.答：參考答案：

(1)本案例中描述的情況是績效管理中的反饋面談。

(2)該環節實施前應做好以下準備：①管理人員的心理準備和資料準備。面談之前管理人員不僅要了解面談員工的基本情況，估計其在面談中可能表現出來的情緒和行為，還要對職位說明書等資料進行整理和分析； ②讓員工做好準備。至少提前一周通知員工，讓員工有充分時間調整自己的心理，審查自己的工作； ③選擇面談時間和地點。一般員工面談時間不超過1小時，管理人員面談時間為2-3小時，面談地點應相對安靜，以免受到電話或來訪者的打擾。(3)吳總與王明談話中應注意： ①真誠，建立和維護信任關系；

②談話要直接而具體；③雙向溝通，多問少講； ④提出建議性意見；

⑤和王明共同解決與工作相關的問題。

2.(1)小張在預測公司未來人力資源需求時可以采用的方有：①德爾菲法；②經驗判斷法；③趨勢分析法；④比率分析法；⑤散點分析法；⑥回歸分析法。

(2)在進行人力資源需求分析時，小張應考慮的因素主要有①組織外部環境因素，如社會經濟發展的狀況，技術進步對組織的影響，競爭對手的狀況等；②組織內部因素，如組織戰略目標規劃，組織產品的銷售預測，組織結構的調整等；③人力資源自身因素，組織現有人員的狀況對人力資源需求量也有重要影響。

(3)小張提交的這份人力資源規劃存在的主要問題是：①沒有對人力資源的供給進行預測；②沒有對人力資源的供求平衡狀況進行分析

第四篇：人力資源管理考試復習資料

人力資源管理的基本職能：人力資源管理就是根據企業戰略目標，通過崗位分析、人力資源規劃、員工招聘選拔、績效考評、薪酬管理、員工激勵、人才培訓和開發等一系列手段來提高勞動生產率，最終達到企業發展目標的一種管理行為。

人力資源管理的目標：人力資源管理的首要目標是實現人力資源的合理配置，即所有的人力資源管理活動都是圍繞如何創造和維護員工與工作崗位的匹配而展開的。通過人力資源的合理配合，挖掘員工的潛能，調動起積極性，進而實現組織的目標和員工的價值。具體包含：人事匹配，人物匹配，人人匹配，事事協調。

人力資源規劃的內容：人力資源包括二個層次，即總體規劃和各項業務計劃。人力資源總體規劃是有關計劃期內人力資源開發利用的總目標，總政策，實施步驟及總預算的安排。人力資源規劃所屬業務計劃包括：人員補充計劃，晉升計劃，培訓開發計劃，調配計劃，工資計劃，退休與解聘計劃，勞動關系計劃等。這些計劃是總體規劃的展開和具體化。

人力資規劃的基本程序：有六個基本程序：1，理解企業戰略也經營目標2，人力資源規劃需求預測 3，人力資源供給預測 4，供需缺口分析 5，制定各項業務規劃和政策措施 6，實施，評估和反饋人力資源規劃。人員選拔的方法：申請表和簡歷篩選，筆試，面試，心理測驗和評價中心等。

培訓與開發流程：包括四個基本步驟并形成循環：一，培訓需求分析，明確是否需要培訓，需要什么樣的培訓，誰需要培訓等內容。二，培訓項目的設計與開發，包括培訓目標的確定，培訓方法的選擇，考核方式的設計及培訓具體實施的制定等。三，是培訓實施的過程，把設計好的培訓有效地傳遞給學員。四，是培訓效果的評估，評估培訓是否達到了預期的目標，是否有效，培訓效果評估可以作為下一輪的培訓需求分析提供依據。

培訓需求分析的要素：可分為三個要素：組織分析，任務分析，人員分析。也經常稱為三個層次，它們的先后順序并無規定，它們并不是截然分開的，而是相互關聯，相互交叉，不可分割的。培訓效果評估的方法：訪談法，問卷調查法，直接觀察法，測驗和模擬法，業績檔案分析。績效的含義：績效，從管理學的角度看，是組織期望的結果，是組織為實現其目標而展現在不同層面上的有效輸出，它包括個人績效和組織績效兩個方面。組織績效實現應在個人績效實現的基礎上，但是個人績效的實現并不一定保證組織是有績效的。如果組織的績效按一定的邏輯關系被層層分解到每一個工作崗位以及每一個人的時候，只要每一個人達成了組織的要求，組織的績效就實現了。績效源自管理。績效，單純從語言學的角度來看，績效包含有成績和效益的意思。用在經濟管理活動方面，是指社會經濟管理活動的結果和成效；用在人力資源管理方面，是指主體行為或者結果中的投入產出比；用在公共部門中來衡量政府活動的效果，則是一個包含多元目標在內的概念。績效是一個組織或個人在一定時期內的投入產出情況，投入指的是人力、物力、時間等物質資源，產出指的是工作任務在數量、質量及效率方面的完成情況。Yintl（鷹騰咨詢）認為績效是一門科學，更是一門藝術。用得好，可以削鐵如泥；用不好，反而會割傷自己。

影響績效的關鍵因素主要有以下五個方面：①工作者本身的態度、工作技能、掌握的知識、IQ、EQ等等；②工作本身的目標、計劃、資源需求、過程控制等；③包括流程、協調、組織在內的工作方法；④工作環境，包括文化氛圍、自然環境以及工作環境； ⑤管理機制，包括計劃、組織、指揮、監督、控制、激勵、反饋等。其中每一個具體因素和細節都可能對績效產生很大的影響。控制了這些因素就等于也同時控制了績效。管理者的管理目標實質上也就是這些影響績效的因素。績效評估的是結果的好壞，績效管理需要探求產生結果的原因，逆向追蹤績效因素。根據對結果的影響作用，不同的因素有不同的影響力。當其它因素都很穩定時，管理者需要關注于某一個特定的因素，因為這個因素的變化會對績效產生直接的重大影響。哪些因素容易變化，對績效的影響作用大，管理者就需要關注和考核哪些因素。

薪酬政策制定的條件：具備內部一致性，具備外部競爭性，體現員工貢獻和符合法律法規。

職位評價及其方法：排序法，分類法（定性職位評價法），因素法，點數法，海氏法（定量職位評價法）。

勞動法的基本原則：一，保障勞動者勞動權的原則，二，勞動關系民主化原則三，物質幫助權原則。我國勞動關系的調整主要方式：分為七種，即通過勞動法律法規，勞動合同規范，集體合同規范，民主管理制度，企業內部勞動規則，勞動爭議處理制度，勞動監督檢查制度這七種調節手段對勞動關系進行調節。

加強勞動安全管理的主要措施：一，員工選拔上要剔除有事故傾向的應聘者，二，通過安全教育和培訓強化安全意識，三，用激勵方式提高安全意識，四，尋找安全隱患進行整改，五，認真做好事故防曬后的調查和處理。

第五篇：人力資源管理期末復習資料

人力資源管理期末復習資料

人力資源管理期末復習資料

名詞解釋

1.人力資源管理：通過對企事業組織的人和事的管理，處理人與人之間的關系，人與事的配合。充分發揮人的潛能，并對人的各種活動予以計劃、組織、指揮和控制，以實現組織的目標。

2.人力資源規劃：根據企業的人力資源戰略目標，科學預測企業未來的人力需求，預測其內部人力資源供給滿足這些需求的程度，確定供求之間的差距，制定人力資源凈需求計劃，用以指導人力資源的招聘、培訓、開發、晉升和調動，確保企業對人力資源在數量和質量上的需求的活動。

3.員工招聘：是企業根據人力資源規劃和職務分析的數量與質量的要求，通過信息的發布和科學甄選，獲得本企業所需的合格人才，并安排他們到企業所需崗位工作的活動和過程。

4.面試：是通過供需雙方正式交談，以使組織能夠客觀了解應聘者的業務知識水平、外貌風度、工作經驗、求職動機等信息，同時應聘者也能夠借此對組織有更全面的了解。

5.績效考評：即通過運用科學的考核標準和方法，對員工的工作績效進行定期考評，目的不僅是為了規劃人力資源和薪酬，激勵和發展員工潛力等有助于企業達到預期目標，而對員工來說，亦可加強自律。

6.寬帶薪酬：是指多個薪酬等級以及薪酬變動范圍進行重新組合，從而變成只有相對較少的薪酬等級以及相應的較寬的薪酬變動范圍。

7.談判工資制：即使一種基于市場的薪酬模式，即根據勞動力市場上的供求狀況，企業和勞動者雙方在平等自愿的基礎上協商約定勞動合同期限內基本工資標準的一種分配制度。

8.勞動關系：企業作為用人單位與職工及其組織之間依據勞動法律法規形成和調整的勞動法律關系。

9.勞動爭議：又稱勞動糾紛，用人單位和勞動者之間因勞動權利和勞動義務所發生的糾紛。

10.職務分析：又稱工作分析，是全面了解一項職務的管理活動，也是對該項職務的工作內容和職務規范的描述和研究過程，即制定職務描述書的系統過程。

需要掌握的知識點

1.離職的類型：1）主動型2）被動型

2.馬斯洛需要分類：生理的需要—安全的需要—社交的需要—尊重的需要—自我實現的需要

3.改造行為的四種強化手段：

1）正強化2）消退3）懲罰4）負強化

4薪酬

直接薪酬：

1）基本薪酬2）可變薪酬3）福利和服務：是一種補充性報酬。（多以實物或服務形式）從支付對象上看福利可分為：1）全員福利2）特種福利3）特困補助

間接薪酬：1.經濟性福利2.帶薪休假3.員工保險4.員工服務

5.對健全合理的薪酬制度的要求☆薪酬公平性的三層次：外部公平性、內部公平性、個人公平性

☆確保薪酬公平性的原則：

（1）企業的薪酬制度要有明確一致的原則作指導，并有統一的可以說明的規范作依據。

（2）薪酬制度要有民主性與透明性。

（3）企業要為員工創造機會均等、公平競爭的條件，并引導員工把注意力從結果均等轉到機會均等上來。

（4）要保持對外部薪酬水平特別是競爭對手薪酬制度的密切關注，保證外部公平。

6.工資的調整：（1）獎勵性調整（2）生活指數調整（3）效益調整（4）工齡調整

7.獎勵性可變薪酬基本類型：（1）現金利潤分享（2）收益分享（3）目標分享 8股權激勵通常有以下幾種形式：

（1）限制性股票（2）股票期權（3）虛擬股票或股票增值權（4）延期支付計劃（5）業績股票（6）員工持股計劃

9.寬帶薪酬特征：

（1）支持扁平型組織結構

（2）引導員工重視個人技能的增長和能力的提高

（3）有利于職位輪換和培育組織的跨職能成長與發展

（4）支持團隊文化

（5）有利于提升企業的核心競爭優勢和企業的整體績效

10勞動關系由三個要素構成（1）主體（內容（3）客體

企業在招聘職工時必須遵循的原則

11）平等就業原則

2）相互選擇原則

3）公開競業原則

4）照顧特殊群體的就業原則

5）禁止未成年人就業原則

6）先培訓后就業原則

12人力資源的特征1）雙重性2）能動性3）持續性4）時效性5）社會性

13.人力資源管理的職能工作：

①人力資源規劃、招聘和選拔②人力資源開發③薪酬和福利④安全和健康⑤勞動關系 14人力資源管理的基本功能

獲取、整合、保持與激勵、控制與調整、開發

15人力資源規劃的程序

1）收集人力資源規劃所需的信息

2)預測人員需要

3)查清和記錄內部人力資源情況

4）確定招聘需要

5）與其他規劃協調

6）評估人力資源規劃

16人力資源需求預測的方法：主觀判斷法和定量分析預測法

（一）主觀判斷法

1）經驗推斷法2）團體預測法：①德爾菲法②名義團體法

（二）定量分析預測法

1）工作負荷法2)趨勢預測法3）多元回歸預測法

17.人力資源供給預測分為：外部人力資源供給預測和內部人力資源供給預測

18.人力資源供給預測方法：人員替代法和馬爾可夫分析法

19.人力損耗的估算

傳統方法：

離職率=（在同一年內離職的人數/ 在某一年內的平均職工人數）×100%

更新方法：

離職率=（在某一期間離職的人數/ 該期間的累計在冊人數）×100%

20職務分析的意義：

1.使整個企業有明確的職責和工作范圍

2.招聘、選拔、使用所需的人才

3.制定職工培訓、發展規劃

4.設計出合理的工資、獎酬、福利政策的制度

5.制定考核標準，正確開展績效評估工作

6.設計、制定企業的組織結構

7.制定企業人力資源規劃

21.職務分析的基本術語

一、工作要素：是工作中不能再分解的最小動作單位

二、工作任務：是為了達到某種目的的多從事的一系列活動

三、工作責任：是個體在工作崗位上需要完成的主要任務或大部分任務

四、職位：根據組織目標為個人規定一組任務及相應的責任，職位通常也稱作工作崗位

五、職務：是一組重要責任相似或相同的職位

22.職務分析的方法

訪談法—觀察法—問卷調查法—功能性職務分析法—資料分析法—關鍵事件記錄法—實驗法

23.職務分析的基本程序：準備階段—調查階段—分析階段—完成階段職務描述書的內容

（1）職務概要（2）責任范圍及工作要求（3）機器設備及工具（4）工作條件與環境（5）任職資格

25.員工招聘的原因

1.新公司的成立

2.調整不合理的員工隊伍

3.現有職位因種種原因發生空缺

4.公司業務擴大

5.為改造企業文化而引入高層管理人員和專業人才

26.錄用決策：

1.勞動合同期限在6個月以下的，試用期不得超過15日。勞動合同限在6個月以上1年以下的，試用期不得超過30日；勞動合同期限在1年以上2年以下的，試用期不得超過60日。試用期包括在勞動合同期限中。

2.試用期間用人單位不能隨意解雇員工

3.用人單位在勞動合同中約定勞動者在試用期解除合同需承擔違約責任是無效條款

28外部招聘渠道

1廣告招聘 2.人員推薦 3.校園招聘應屆畢業生4.職業介紹機構5 招聘會 6.網絡招聘

29.面試的類型

（一）從面試的問題結構分類：

1結構式面試2非結構式面試3混合式面試

（二）從面試所達到的效果分類：

1初步面試2診斷面試

（三）從面試的組織形式來分類：

1.壓力面試2.BD面試3.能力面試

30.錄用人員數量評估公式

錄用比=（錄用人數/ 應聘人數）×100%

招聘完成比=（錄用人數/ 計劃招聘人數）×100%

應聘比=（應聘人數/ 計劃招聘人數）×100%

31.效度可分為三種：

預測效度同測效度內容效度

32.測評的信度分為三類：

重測信度對等信度分半信度

33.員工培訓與發展的作用：

1.提高工作績效

2.提高滿足感和安全水平

3.建立優秀的企業文化和形象

34培訓中的學習方式

1.代理性學習2.親驗性學習

35.培訓需要主要從以下三點進行分析

1.組織分析2.工作分析3.個人分析

36.培訓方式選擇1.正式培訓/脫產培訓2.非正式培訓/在崗培訓

37.培訓機構的選擇

1.企業自己培訓2.企校合作3.專業培訓機構

38.評估企業培訓和發展的成果

1.參與者評估2.培訓目標達成情況評估3.培訓效果評估

39.績效的性質或特征多因性——多維性——動態性

40.績效考評的程序：橫向程序 縱向程序

41.360績效考評

42.績效考評的標準1.工作業績考評2.工作行為考評3.工作能力考評4.工作態度考評

43.績效方法（考績技術）

：排序法—考核清單法—量表考績法—強制選擇法—關鍵事件法—評語法—行為錨定評分法—目標確定法—直接指標法

44.改善勞動關系的途徑

1.立法

2.發揮工會及企業黨組織的作用

3.培訓主管人員

4.提高職工的工作生活質量

5.職工參與民主管理

45勞動爭議主要原因：

1.市場經濟和社會化大生產的必然產物

2.人們的法制觀念相對薄弱

3.我國勞動立法不夠完善

46.勞動爭議處理程序：1.調解2.仲裁3.訴訟

47.仲裁參與者：

1.勞動爭議仲裁當事人

2.勞動爭議仲裁第三人

3.勞動爭議仲裁代理人：①法定代理人②指定代理人③委托代理人

48.員工培訓與發展的原則

1.學以致用原則

2.專業知識技能和企業文化并重原則

3.全員培訓和重點提高結合原則

4.嚴格考核和擇優獎勵原則

49.企業培訓中的具體方法

1.案例分析法

2.親驗式練習法①結構式練習②角色扮演③心理測試

50.績效考評的目的或作用

1.訂立績效目標的依據

2.評估過往績效

3.幫助改善現時績效

4.員工任用的依據

5.員工調配和升降的依據

6.評估培訓和發展需要

51.績效管理與績效考評的區別

績效管理是對績效考評的發展，績效考評是績效管理的局部環節和手段

1.績效考評是對員工個人或部門績效的評價，而績效管理是把對組織績效的管理和對員工績效的管理結合在一起的體系，是從戰略高度對績效進行管理，著眼于組織績效和長遠發展。

2.績效考評是事后考評工作的結果，而績效管理包括事前計劃、事中管理、事后考評，所以績效考評僅 是績效管理的一個環節。

3.績效考評側重于判斷和評估，而績效管理側重于信息溝通和員工個人及組織整體績效的提高。

4.績效考評往往只出現在特定的時期，月末季末或年末，績效管理則伴隨著管理活動的全過程。

52.MBO：是由美國企業管理專家彼得·德魯克在他1954年的名著《管理實踐》中首次提出的。

KPI：是通過對組織運作過程的關鍵成功因素進行開發、分析、提煉和歸納，用以衡量績效的一種目標式量化管理指標。

BSC：平衡記分卡從財務、顧問、內部流程、學習和成長四個維度確立了一個績效評價體系。

53.員工福利制度：

帶薪休假——員工保險——員工服務——教育津貼——房屋貸款