第一篇：07年助理人力資源管理復習資料(B)

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一、單項選擇題 以工作為中心來設計部門結構,其設計結果是().(A)模擬分權制

(B)廣義的職能制組織結構模式(C)狹義的職能制組織結構模式(D)事業部制

2、關于工作說明書的編寫,錯誤的是().(A)使用語言應該具有較強的專業性(B)工作職責的羅列應該符合邏輯順序(C)對于基層員工工作的描述應更具體,詳細

(D)可以用完成某項職責所用的比重來說明該職責的重要性

3、各項企業人員需求分析的方法中,不屬于量化分析方法的是().(A)德爾菲預測技術(B)回歸分析方法(C)勞動定額法(D)轉換比率法

4、適用于晉升前人際關系訓練的培訓方法是().(A)拓展訓練(B)特別任務法(C)管理者訓練(D)敏感性訓練法

5、與角色扮演法相比,模擬訓練法更側重于().人力資源師培訓免費試聽： http://edu.21cn.com/kcnet1420/

(A)操作技能的培訓(B)反應評估

(C)分析問題,解決問題能力的培訓(D)晉升前的人際關系訓練

6、狹義的人力資源規劃實質上是().(A)企業人力資源開發規劃(B)企業人力資源制度改革規劃(C)企業組織變革與組織發展規劃(D)企業各類人員需求的補充規劃

7、關于正式組織和非正式組織的敘述,下列說法不正確的是().(A)前者是經過人為籌劃設計而形成的,后者是自發形成的

(B)組織成員形成非正式組織的心理需要,都是正式組織所不能滿足的(C)兩者都有明確的組織目標

(D)非正式組織對于正式組織的影響具有兩面性

8、影響和制約組織結構的因素有().(A)信息溝通,技術特點,經營戰略(B)管理體制,企業規模,投資成本(C)經營戰略,投資成本,環境變化(D)企業規模,人才結構,管理體制

9、某企業計劃用任務總工時為5050,企業的定額工時為50,計劃期勞動生產率變動系數為0.01.運用勞動定額法預測企業的人力資源需求量應為().人力資源師培訓免費試聽： http://edu.21cn.com/kcnet1420/

(A)50人(B)100人(C)150人(D)200人

10、相對于內部招聘而言,外部招聘有利于().(A)培養員工的忠誠度(B)促進團結,消除矛盾(C)招聘到高質量人才(D)激勵員工,鼓舞士氣

11、無領導小組討論法可測評參試者的().(A)團體決策以及邏輯思維能力(B)自身角色的認知能力和自信心

(C)專業知識,技術以及分析,解決問題的能力

(D)溝通技巧,組織能力,壓力處理以及人際關系的敏感度

12、一般來說,單位在招聘辦公室職員時大多采用()的方法.(A)員工推薦(B)主動求職(C)內部招聘(D)報紙招聘

13、人員招聘的直接目的是為了().(A)招聘到精英人員

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(B)獲得組織所需要的人(C)增加單位人力資源儲備(D)提高單位影響力

14、招聘原則中()是保證企業招聘到高素質人才和實現招聘活動高效率的基礎.(A)公開公平競爭(B)雙向選擇(C)遵循國家法律法規(D)效率優先原則

15、若進行組織人員配置狀況分析后顯示出工作負荷過重時,應采取的對策是().(A)減輕其工作負擔或增加該崗位的休息日(B)減輕其工作負擔或新設一個崗位來分擔崗位工作(C)減輕其工作負擔或縱向細分該崗位工作(D)減輕其工作負擔或橫向細分該崗位工作

二、多項選擇題（每題的備選答案中有一個以上是正確選項，請將正確選項的序號填入括號內。）進行需求分析所使用的面談法包括()等具體操作方法.(A)任務分析法(B)集體會談法(C)團隊分析法(D)個人面談法(E)現場觀察法

2、企業組織結構外部環境主要指().人力資源師培訓免費試聽： http://edu.21cn.com/kcnet1420/

(A)政治和法律環境(B)經濟環境(C)科技環境(D)社會文化環境(E)自然環境

3、一般來說,企業人力資源管理<>費用包含的基本項目是().(A)工資項目

(B)涉及到員工利益的社會保險費用及其他相關的資金項目(C)其他項目(D)員工住房基金(E)失業保險費

4、勞動定額的基本形式有().(A)時間定額(B)看管定額(C)服務定額(D)產量定額(E)消耗定額

5、企業解決人力資源過剩時可以采用的方法有().(A)鼓勵員工提前退休(B)提高企業的技術水平(C)合并或精簡某些臃腫的機構

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(D)減少員工的工作時間,隨之降低工資水平

(E)制定全員輪訓計劃,使員工始終有一部分人在接受培訓

6、關于工作說明書的編寫,表述正確的是().(A)要盡可能詳盡地描述所有職責(B)使用語言應通俗易懂

(C)工作職責的羅列應該符合邏輯順序(D)對于基層員工工作的描述應更具體,詳細(E)可以用完成某項職責時間比重來說明

7、與外部招聘相比,內部招聘的優點有().(A)招聘成本小

(B)有利于培養員工的忠誠度(C)有利于促進團結,消除矛盾(D)有利于招聘到高質量的人才(E)有利于激勵員工,鼓舞士氣

8、激勵培訓制度主要包括().(A)完善的崗位任職資格要求

(B)準確的崗位說明書和正確的崗位描述(C)科學合理的培訓考核制度(D)公平競爭的晉升規定

(E)以能力和業績為導向的分配原則

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三、判斷題答案說明：根據題目表述和含義，作出正確或不正確的判斷。正確劃“√”，不正確劃“×”，并填入括號。）崗位與薪酬的定義都是線性的。（）

2、“國家對女職工和未成年工實行特殊勞動保護”，這體現了勞動法對勞動者合法權益的偏重保（）

3、在選擇發布招聘信息的媒體時，應更關注其受眾是哪些人，而小是其受眾人數的多少。（）

4、績效管理的最終目的是更全面、客觀地評價員工的勞動部果。（）

5、在銷售人員的薪酬結構中，浮動上資應占較大比重（）

6、成熟期的團隊傾向于對新觀點和革新思想持保守、封閉的態度。（）

7、結構化面試中的情境題型可以考慮應試者的應對能力。（）

四、簡述題 人力資源管理戰略的內容？

2、人力資源需求預測的方法主要有哪幾種？

3、人員培訓在人力資源管理中的地位和作用是什么？

五、案例分析題

案例一：一天早上,技術部的小王正在專注于自己的工作,人事部的電話匆匆將他調到小會客室,參與技術人員招聘面試工作.由于 事先小王對此事一無所知,所以在面試過程中,他總是在不斷翻閱應聘人員的資料,低頭專注于閱讀簡歷,然后提出相應的問題,之后又忙于下一名應聘者的情況, 就這樣一上午過去了,6名應聘者的面試結束了.小王的任務也完成了.請您對上述的面試活動過程提出評價,并說明:(1)是什么原因形成上述面試的過程

(2)在一個有效的面試中,小王應該怎樣做,如何避免這樣的事件發生

案例二 ：天山鋼鐵有限公司是一家集煉鐵、煉鋼、軋鋼為一體的大型鋼鐵企業，擁有燒結、高爐、轉爐、鋼板、型鋼等五大生產廠以及輔助生產廠。可以冶煉300個鋼號，軋制 650多個品種規格的鋼材，已形成120萬噸鐵、210萬噸鋼、120萬噸材的年生產規模。

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1998 年，公司進行了體制改革，建立了新的公司領導班子，給公司帶來了全新的現代化生產經營理念，為公司二次創業提供了強大的動力。為滿足國內不斷增長的不銹鋼 需求，天山公司規劃投資建設一個不銹鋼精品生產基地，計劃總投資80億的新廠房正在建設之中。預計2年后新產品生產線可建成投產。由于新生產線采用了當今 先進的生產設備和技術，相比公司已有的幾條生產線，新生產線的技術含量和自動化程度都有很大的提高。為了保證新線上馬后能夠良好運轉，目前相關人員的培訓 準備工作正在有條不紊的進行著。

但是由于天山公司是老廠，員工學歷都比較低，生產人員60%只有初中學歷，高中學歷占30%，大專和大學學歷只有 10%。目前一些員工正在完成其高中學業，一些已獲得和正在考取公司的相關技術職稱課程。公司的管理人員剛剛進行了相關計算機知識和操作的培訓。目前參加 新線脫產培訓的員工，開設的課程有：相關高中知識，新線操作的相關英語課程，新線的生產流水線技術，設備操作等。遇到的問題是一些老線上的職工懼怕被抽調 去培訓，原因是怕新線上崗不通過，原先的工作又被別人取代而遭遇下崗。人力資源部門的擔心是對抽調的員工經過培訓后是否能夠擔當（勝任）未來新線的要求沒 有把握。

設計要求：請設計一個合理的培訓方案來解決公司面臨的問題，實現公司新生產線的順利投產。

助理人力資源管理復習資料（B）

一、單選題 C

2、A

3、A

4、D

5、A

6、D

7、C

8、A

9、B

10、C

11、D

12、C

13、B

14、A

15、B

二、多選題 BCD

2、ABCDE

3、ABC

4、AD

5、ACDE

6、BCD

7、ABE

8、ADE

三、判斷題 錯

2、錯

3、對

4、錯

5、對

6、對

7、對

四、簡答題 人力資源管理戰略的內容？ 答：

人力資源管理戰略（Human Resources Management Strategy HRMS）是一個企業、一個行業、一個部門或一個地區為了實現其經濟發展、經營目標或組織規劃，在員工管理、人員選 人力資源師培訓免費試聽： http://edu.21cn.com/kcnet1420/

拔任用和調整、績效考核、工資福利、員工培訓與發展諸我方面所制定并一次實施的全局性、長期性的設想與規劃。

2、人力資源需求預測的方法主要有哪幾種？ 經驗預測法：經驗預測法是人力資源預測中最簡單的方法，它適合于較穩定的小型企業。經驗預測法就是用以往的經驗來推測未來的人員需求。不同的管理合的預測可能有偏差，但可以通過多人綜合預測或查閱歷史記錄等方法提高預測的準確率。要注意的是經驗預測法只適合于一定時期的企業的發展狀況沒有發生方向性變化的情況，對于新的職務或者工作的方式發生變化的職務該辦法不合適。

2、現狀規劃法：現狀規劃法假定當前的職務設置和人員培植是恰當的，并沒有職務空缺，所以不存在人員總數的擴充。人員的需求完全取決于人員的退休等情況的變化。所以，人力資源預測就相當于對人員退休等情況的預測。人員的退休是可以準確預測的，人員的離職包括人員的辭職、辭退、重病等情況是無法預測的，通過歷史資料統計和分析比例，可以更為準確地預測離職人數。現狀規劃法適合于中、短期的人力資源預測。

3、模型法：模型法是通過數學模型對真實情況進行實驗的一種方法。模型法首先要根據自身和同行業其它企業的相關歷史數據，通過數據分析建立數學模型，根據模型去確定銷售額增長率和人員數量增長率之間的關系，這樣就可以通過企業未來的計劃銷售增長率來預測人員數量增長。模型法適合于大、中型企業的長、中期人力資源預測。

4、專家討論法：專家討論法適合于技術型企業的長期人力資源預測。現代社會技術更新非常迅速，用傳統的人力資源預測方法很難準確預計未來的技術人員的需求。相關領域的技術專家由于把握技術發展的趨勢，所以能更加容易對該領域的技術人員狀況作出預測。為了增加預測的可信度可以采用二次討論法。在第一討論中，各專家獨立拿出自己對技術發展的預測方案，管理人員將這些方案進行整理，編寫成企業的技術發展方案。第二次討論主要根據企業的技術發展方案來進行人力資源預測。

5、定員法：定員法適用于大型企業和歷史久遠的傳統企業。由于企業的技術更新比較緩慢，企業發展思路非常穩定，所以每個職務和人員編制也相對確定。這類企業的人力資源預測可以根據企業人力資源現狀來推比出未來的人力資源狀況。在實際應用中，有設備定員法、崗位定員法、比例定員法和效率定員法等幾種方式。

6、自上而下法：自上而下法就是從企業組織結構的底層開始的逐步進行預測的方法。具體方法是先確定企業組織結構中最底層的人員預測，然后將各個部門的預測層層向上匯總，最后定出企業人力資源總體預測。由于組織結構最底層的員工很難把握企業的發展戰略和經營規劃等，所以他們無法制定出中長期的人力資源預測。這種方法適合于短期人力資源預測。

3、人員培訓在人力資源管理中的地位和作用是什么

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答： 地位

1）使組織適應外部環境的發展 2）滿足員工自我成長的需要 3）提高組織績效 4）提高企業素質 作用

1）培訓是人力資源開發的主要途徑 2）培訓是有效的管理手段 3）培訓是保持工作激情的秘 4）培訓對管理的意義重大 5）培訓要把轉變觀念放在第一位

五、案例分析題 案例一

一天早上，技術部的小王正在專注于自己的工作，人事部的電話匆匆將他調到小會議室，參與技術人員招聘面試工作。由于事先小王對此事一無所知，所以在面試過程中，他總是在不斷翻閱應聘人員的資料，低頭專注于閱讀簡歷，然后提出相應的問題，之后又忙于下一名應聘者得的情況，就這樣一上午過去了，6名應聘者的面試結束了。小王的任務也完成了。請您對上述的大幅度活動過程提出評價，并說明；（1）是什么原因形成上述面試的過程？

（2）在一個有效的面試中，小王應該怎樣做，如何避免這樣的事件發生？

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答：（1）首先是人事部的組織工作沒有做好，如需要用人部門參與面試，人事部應該事先通知到用人部門并協調好工作安排確定面試計劃，包括確定面試目的、面試問題、面試類型、時間與地點等。同時人事部應給予相關面試考官一定的面試培訓。

（2）小王作為面試考官在接到工作任務后，應與人事部協作，做相應的準備工作：明確崗位職責、人員需求特點、了解應聘者資料、確定面試的事項、范圍，列出提綱。同時，小王應建立一個有效面試計劃，對以下內容作出明確規定：面試的準備階段、面試的開始階段、正式面試階段和面試結束階段的具體步驟、方法和要求。案例二

天山鋼鐵有限公司是一家集煉鐵、煉鋼、軋鋼為一體的大型鋼鐵企業，擁有燒結、高爐、轉爐、鋼板、型鋼等五大生產廠以及輔助生產廠。可以冶煉300個鋼號，軋制 650多個品種規格的鋼材，已形成120萬噸鐵、210萬噸鋼、120萬噸材的年生產規模。

1998年，公司進行了體制改革，建立了新的公司領導班子，給公司帶來了全新的現代化生產經營理念，為公司二次創業提供了強大的動力。為滿足國內不斷增長的不銹鋼需求，天山公司規劃投資建設一個不銹鋼精品生產基地，計劃總投資80億的新廠房正在建設之中。預計2年后新產品生產線可建成投產。由于新生產線采用了當今先進的生產設備和技術，相比公司已有的幾條生產線，新生產線的技術含量和自動化程度都有很大的提高。為了保證新線上馬后能夠良好運轉，目前相關人員的培訓準備工作正在有條不紊的進行著。

但是由于天山公司是老廠，員工學歷都比較低，生產人員60%只有初中學歷，高中學歷占30%，大專和大學學歷只有10%。目前一些員工正在完成其高中學業，一些已獲得和正在考取公司的相關技術職稱課程。公司的管理人員剛剛進行了相關計算機知識和操作的培訓。目前參加新線脫產培訓的員工，開設的課程有：相關高中知識，新線操作的相關英語課程，新線的生產流水線技術，設備操作等。遇到的問題是一些老線上的職工懼怕被抽調去培訓，原因是怕新線上崗不通過，原先的工作又被別人取代而遭遇下崗。人力資源部門的擔心是對抽調的員工經過培訓后是否能夠擔當（勝任）未來新線的要求沒有把握。

請設計一個合理的培訓方案來解決公司面臨的問題，實現公司新生產線的順利投產。參考答案：

進行資料收集，崗位分析，篩選出新線工作崗位的一些關鍵要素。

由于鋼鐵生產線具有一定剛性，崗位相對比較穩定。所以，可以通過第一步的要素分析建立崗位勝任力模型，并修訂完善。

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通過對崗位勝任力模型和員工現狀的分析，確定兩者的差距，確定培訓目標。選擇合適的培訓方法：演示法、課堂講授、案例討論、模擬實習、團隊游戲等。制定培訓大綱和內容。新線生產流程、設備操作技術、技術英語、生產管理制度、相關基礎知識等。對現有的培訓內容進行修訂和完善。做好培訓動員工作，明確培訓的意義，強化培訓紀律。做好培訓的效果評估工作。

第二篇：人力資源管理復習資料

人力資源管理復習資料

第一章 人力資源管理概論

1.人力資源管理定義：就是指運用現代化的科學方法，對與一定物力相結合的人力進行合理的培訓、組織和調配，使人力、物力經常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進行恰當的誘導、控制和協調，充分發揮人的主觀能動，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現組織目標。

2.人力資源管理的內容：①人力資源規劃②工作分析③員工招聘④員工培訓與開發⑤績效考評⑥薪酬管理⑦員工激勵⑧勞動關系

3.人力組員管理有關理論：雙因素理論（赫茲伯格 保健因素 激勵因素）期望理論（弗魯姆 M=VE）科學管理理論（泰勒效率）公平理論（亞當斯）人性假設（麥格雷戈 X理論Y理論）Z理論（威廉·大內）學習型組織理論（彼得·圣吉）

4.人力資源管理月傳統人事管理的區別聯系？

聯系：現代人力資源管理是以傳統勞動人事管理為基礎發展起來的區別：⑴對人的認識不同。傳統勞動人事管理將人視為成本，在生產過程中盡量降低人力成本，以提高產出率。現代人力資源管理認為人力不僅是一種資源，更重要的是一種特殊的資本性資源，通過教育培訓對人力資本進行投資，以期獲得高額回報⑵重視程度不同。傳統被當做事務性的管理，現代唄視為比其他資源更為寶貴的資源⑶管理方法的不同。傳統的是被動、靜態、孤立的管理，現代的是全過程的、主動的、動態的管理⑷基本職能不同。傳統的是行政事務性的管理，強調具體操作，現代的更具計劃性、戰略性、整體性和未來性。

第二章 人力資源規劃

1.人力資源規劃概念：是根據組織的戰略目標，科學地分析預測組織在未來環境變化中人力資源的供給與需求狀況，制定必要的人力資源獲取、利用、保持、和開發策略，確保組織在需要的時間和需要的崗位上對人力資源在數量上和質量上的需求，是組織和個人獲得不斷的發展與利益。

于其他規劃，又為其他規劃服務。P36圖

4.人力資源規劃的程序：①調查分析準備階段②預測階段③制定規劃階段④規劃實施、評估與反饋階段祥見P37

第三章 工作分析與設計

1.工作分析與工作設計的區別：工作分析過程更多的側重于對現有崗位有關工作信息的客觀描述，而工作設計側重于對現有崗位有關信息認定，修改和對新崗位的科學設定，主要說明工作安排應該如何合理化改革才能最大限度地提高組織效率，促進員工個人成長。

2.工作分析的定義：工作分析又稱職務分析，指通過觀察和研究，對特定的工作職務的工作內容、任職資格條件及相關工作關系等進行做出明確規定的過程。3.工作分析的目的：是為手機人力資源管理人員所需要的一切有關員工及工作狀況的詳細資料，為人是決策提供依據。（對工作人員的分析；對工作職務的分析；對工作環境的分析）4.工作分析的作用：①選拔和任用合格的人員②制定有效的人力資源預測和人力資源規劃③設計積極的人員培訓和開發方案④提供考核、晉升的標準⑤提高工作和生產效率⑥建立先進、合理的工作定額和報酬制度⑦加強職業咨詢和職業指導 ⑧改善工作設計和環境 5.工作分析的內容？

一般來說，工作分析包括以下兩個方面的內容：確定工作的具體特征；找出工作對任職人員的具體要求。前者稱為工作描述，后者稱為工作任職資格說明。具體的說，工作分析就是要為管理活動提供與工作有關的各種信息，這些信息可以用“6W1H”概括。

WHO：誰來完成這項任務；

◆WHAT：這項職務具體做什么事情 ◆WHEN：職務時間的安排； ◆WHERE：職務地點在哪里；

◆WHY：他為什么職務（職務的意義是什么）； ◆For WHO：他在為誰職務； ◆HOW：他是如何操作的。

6.工作分析的程序：準備階段—調查階段—分析階段—完成階段

7.工作分析方法：問卷調查法；實地觀察法；面談法；關鍵事件記錄法；實驗法；日記法

第五章 培訓管理

1.人力資源培訓的含義：培訓是指以企業為主體通過各種方式使員工具備完成現在或者將來工作所需要的知識、技能并改變他們的工作態度，以改善員工在現有或將來職位上的工作業績，并最終實現企業整體績效提升的一種計劃性和連續性的活動。

2.人力資源培訓的特點：①培訓的廣泛性②培訓的層次性和針對性③培訓的計劃性和風險性④培訓的長期性和速成性⑤培訓的實用性和實踐性 3.人力資源培訓的基本內容？

⑴、工作態度培訓：即企業文化，員工的價值觀、責任感、事業心 培訓對象:所有員工

⑵、工作技能培訓：工作技術，操作技能，工作程序。培訓對象：有關員工；

⑶、工作相關知識培訓：創新知識、管理知識、計算機知識 培訓對象：管理人員，技術人員。基層員工

4.培訓需求分析的概念：就是在規劃與實施每項培訓活動之前，由培訓部門‘主管人員或工作人員采用各種方法和技術對組織的目標及其成員的知識、技能等驚醒系統的鑒別與分析，以確定是否需要培訓以及培訓內容的一種活動或過程。

組討論；測驗法；記錄、報告法 7.內容與方法對照表 P1

218.培訓評估含義：是指收集培訓成果資料來衡量培訓是否有效的過程。

9.培訓評估使用的標準：人之成果；技能成果；情感成果；績效成果；投資回報率 P12

310.培訓評估的內容：①學員學習成績②培訓教師的評估③培訓組織管理評估④組織培訓的效益評估 11.培訓評估的層次：（1）反映。即受訓者對培訓的印象如何（2）學習效果。即受訓者對培訓內容的掌握程度。（3）行為。即受訓者接受培訓后在工作行為上的變化。（4）結果。即培訓帶來的組織相關產出的變化。

第六章 薪酬管理概述

1.薪酬的概念：則是指員工向企業讓渡其勞動或勞務使用權后獲得的各種直接和間接的經濟收入，簡單的講就相當于報酬體系中的經濟類報酬部分。2.薪酬結構

直接報酬

間接報酬

工作本身工作環境企業形象

經濟類報酬

?工資?獎金?利潤分享?股票期權?津貼、補貼?股票增值分享?職位消費貨幣化

各種福利教育培訓勞動保護醫療保障社會保險帶薪休假旅游休假離退休保障

非經濟類報酬

工作本身工作愉快有成就感能發揮才能有發展機會有晉升空間有社會地位工作有挑戰性有榮耀的頭銜``````

工作環境合理的政策便利的交通

融洽的工作氛圍舒適的工作條件恰當的地位標志

``````

社會效益好企業有品牌經濟效益好

企業文化被社會認可企業產品受社會公認``````

3.影響薪酬管理的主要因素

㈠外部因素：勞動力市場的供需關系與競爭狀況；地區及行業地區與行業間的薪酬水平；生活費用與物價水平；政府的宏觀調控；當地經濟發展水平；其他企業的薪酬狀況；國家的有關法令和法規

㈡內部因素：企業的經營戰略；企業的業務性質與內容；公司的經營狀況與財力 企業的發展階段；公司的管理哲學和企業文化

4.薪酬設計的基本程序：職位分析—職位評價—薪酬調查—薪酬定位—薪酬結構設計—實施和修正

5.工資薪酬水平策略：市場領先策略；市場跟隨策略；成本導向策略；差異薪酬策略

6.薪酬結構策略

第七章 績效管理

1.績效的特點：多因性；多維性；變動性

2.績效管理的含義：績效管理就是指制定員工的績效目標并搜集與績效有關的的信息,定期對員工的績效目標完成情況做出評價和反饋,以改善員工工作績效并最終提高企業整體績效的制度化工程.3.績效管理的內容：完整的績效管理系統是由績效計劃、績效溝通、績效考核和績效反饋這四個部分組成的一個系統。

企業戰略

戰略目標分解工作單元職責

績效計劃

績效反饋

績效

考核

績效

溝通

績效管理循環

考核結果的運用

招聘、調動、薪酬、培訓、員工發展等

第三篇：《人力資源管理》復習資料

2195《人力資源管理》 員績效管理戰略、薪酬戰略、組織文化發展戰略等。(3)在制定企業整體戰略的過程中不僅要考慮現有人 剩余。一旦確定了短缺或剩余的人員數量，規劃人員可 也是一個人力資源規劃的管理決策過程。新編《人力資源管理》百題問答 6．人力資源管理的概念 力資源的問題，還要考慮將來企業發展所需要的戰略人 以提出人力資源使用與開發的預選方案（如各種規劃圖(5)評估規劃的有效性并進行調整、控制和更新。確 1．人力資源的概念 人力資源管理，是指運用現代化的科學方法，對與一 力資源問題，這樣才能幫助企業實現競爭優勢和基業常 表等）以確保供給適應于需求。教材介紹了規劃圖表中 定其是否對組織有用，即估計規劃的有效性，為了做好，(1)廣義的概念是指一定區域內的人口總量； 定物力相結合的人力進行合理的培訓、組織和調配，使 青。為預測需求量與供給量而被經常使用的一些方法。這種評估，規劃人員有必要首先確定評估標準。(2)狹義的概念是指勞動力資源，即一定時間、一定 人力、物力經常保持最佳比例： 12.人力資源管理發展的歷程 地域內，有勞動能力的適齡勞動人口和實際參加社會勞 通過對人的思想、心理和行為進行恰當的誘導、控制 總體上看，人力資源管理的發展是隨著經濟的發展和 19.我國實施人才強國戰略的重大意義 動的、法定勞動年齡以外的人口總和。和協調，充分發揮人的主觀能動性，使人盡其才、事得 人類對自己認識的深入，而發展起來的，因此帶有很強 第一，從宏觀認識上看： 《中共中央、國務院關于進一 23.人力資源規劃的作用 2．如何理解人力資源的內涵 其人、人事相宜，以實現組織目標和人力資源的價值。的政治、經濟、組織文化和人本的特點。步加強人才工作的決定》中提出“人才問題是關系到黨和 人力資源規劃的作用歸納起來主要有：第一，保障組 我們學習人力資源管理，對人力資源內涵的理解應把 7．人力資源管理的意義 從人力資源管理萌芽時期的最低工資標準的規定，國家事業發展的關鍵問題”黨的十六大提出了全面建設小 織發展所需的人力資源，即在充分研究組織現有人員結構 到。握以下4 個要點： 根據對人力資源管理的這一定義，我們可以從三個方 科學管理時期強調工作績效的提高和方法改進；從人際 康社會的宏偉目標，實施人才強國戰略是實現這一宏偉目 和規模、人力資源市場供求關系和發展趨勢、組織對未來 第一，人力資源的基礎是人的體力和智力。面來理解人力資源管理的意義： 關系時期人的需要層次理論，到人本

心理學時期提倡的 標的關鍵。胡錦濤總書記多次強調，要“把實施人才強國 人力資源要求的基礎上，制定相應的政策和措施，及時滿 第二，從現實的應用形態來看，人力資源則包括： 體 一是通過合理的管理，實現人力資源的精干和高效，對員工的激勵，再到系統管理時期的全面質量管理，都 戰略作為黨和國家的一項重大而緊迫的任務抓緊、抓好” 足組織不斷變化的人力資源需求；第二，促使技術和其他。質、智力、知識、技能四個部分，它們分別被看做是進 取得最大的使用價值。留下了不同時期經濟社會發展和對人的認識的烙印。第二，從當今世界的發展趨勢來看： 經濟全球化不斷 工作流程變革，提高競爭優勢；第三，提高人員配置和使 行生產的各種具體能力。這四者的不同配比和組合，構 二是通過實施一定管理制度和措施，充分調動廣大員 目前，人力資源的管理從方式、內容、實現技術上，深入，科技進步日新月異，人力資源已成為一個國家、用效率，實現人盡其才、才盡其用，避免盲目引進人員與 成了內容豐富的人力資源。工的積極性和創造性，最大限度地發揮人的主觀能動性。也正在實現由傳統人事管理到人力資源管理的逐步轉型。一個地區最重要的戰略性資源，人才在綜合國力的競爭 人才流失的惡性循環；第四，優化員工隊伍結構，使員工 第三，人力資源是一定范圍內的人口總體，它涵蓋了 三是通過教育培訓和開發，造就組織需要的人力資源 13.人力資源管理的總體發展趨勢 中越來越具有決定性意義。數量、質量、年齡、知識結構等趨于合理：第五，有利于 城市和農村的所有人口。和人才。我們從總體、宏觀的發展趨勢上看： 第三，從我國發展的實踐上看：本世紀頭 20 年是我 搞好培訓、職業生涯設計等工作，促進人力資源開發；第 第四，人力資源的載體是人，它既有自然性，也有社 8．入力資源管理的十大任務 當今世界上，經濟全球化不斷深入，科技進步日新月 國全面建設小康社會、開創中國特色社會主義事業新局 六，有利于管理者進行科學有效的管理決策；第七，幫助 會性；既有經濟性，也有政治性。從人力資源管理的概念出發，可以歸納出入力資源管 異，人力資源已成為影響經濟社會發展的最重要的戰略 面的重要戰略機遇期。小康大業，人才為本。適應我國 適應并貫徹實施國家的有關法律和政策，如勞動法、勞動 3．與人力資源相關的幾個概念 理有10 大任務： 性資源，在綜合國力競爭中越來越具有決定性意義。經濟社會的全面發展，完善社會主義市場經濟體制，牢 合同法
、職業教育法和社會保障條例等。由于人力資源是一個涵蓋面很廣的概念，要正確把握(1)制訂人力資源規劃；(2)人力資源成本會計工作； 一個企業能否保持可持續發展的動力，取決于對人 牢掌握加快發展的主動權，關鍵在人才。黨中央科學分 24．人力資源會計的概念 還需要理解其他三個概念，這三個概念在操作中常常作(3)崗位分析和工作設計；(4)人力資源的招聘與選拔； 的使用價值的最大利用與開發。析和準確把握世界發展趨勢，作出了人才是第一資源的 人力資源會計是指把人的成本和價值作為組織的資源 為同義詞混用。(5)雇傭管理與勞動關系；(6)崗前教育和培訓；(7)績效 處在這樣一個經濟社會的轉型、變革時期，只有清楚 科學判斷，決定實施人才強國戰略。而進行的計量和報告。它包含兩個部分：第一，用于計量(1)人口資源：指一個國家或地區總的人口數量。它 考核；(8)員工的職業生涯發展；(9)員工工資報酬與福 地了解人力資源管理現狀與發展趨勢，才能夠全面、準確 因此，在國家層面上理解人力資源戰略，它是促進經 人力投資及其重置成本的會計；第二，用于計量人對一個 是人力資源、勞動力資源和人才資源的基礎。利保障設計；(10)人事檔案管理。地了解和判斷我國的人力資源管理的基本狀況。為政府制 濟社會和人的全面發展的統一，是科學發展觀思想的具 組織的經濟價值的會計。前者稱為人力資源成本會計，它(2)勞動力資源：是指狹義的人力資源，即從事社會 9．人力資源管理的目標 定人力資源管理政策提供決策的依據，為企業及其他社會 體表現和國家發展戰略的重要組成部分。既要研究如何計量在獲得和開發人力資源方面組織的投 勞動的人口。它是一個國家或地區所擁有的具有勞動能 人力資源管理的最高目標，就是要“激活人”，調動 組織改進人力資源管理工作提供經驗借鑒，有針對性地探 20.人力資源規劃的概念與主要內容 資，又要研究如何計量目前錄用人員的重置成本。后者則 力的人口總和，主要包括適齡就業人口、未成年就業人 全體人員的積極性和創造性。索以能力建設為中心的人力資源開發的具體方法。(1)人力資源規劃的概念。稱為人力資源價值會計，研究人力資源對組織產生的價值。口以及老年就業人口。(1)具體目標主要表現在三個方面： 14.幾個重要的人力資源管理戰略概念 人力資源規劃是指一個組織根據其戰略目標和人力 25.人力資源會計的四個基本假設(3)人才資源：是指一個國家或地區有較強的管理能 一是保證組織對人力資源的需求得到最大限度的滿(1)戰略，是一個軍

事術語，原來是指為了贏得一場 資源現狀，為滿足其在未來環境中人力資源在數量和質 人力資源會計建立在以下四個基本假設的基礎之上： 力、研究能力、創造能力和專門技術能力的人口的總稱。足； 戰爭的勝利，所進行的戰前謀劃。量上的需要，而科學地預測在未來的環境變化中人力資(1)人是人力資本的載體。企業的任何資本從會計的 它著重強調了人的質量方面，強調了勞動力資源中較優 二是最大限度地開發與管理組織內外的人力資源，促(2)組織戰略，把“戰略”這一軍事術語引用到組織 源的需求和供給狀況，制定人力資源獲取、利用、保持、角度看都表現為兩個方面：一方面表現為資本的來源渠 秀的那一部分，表明一個國家和地區所擁有的人才質量，進組織的持續發展； 的管理中，戰略，就被人們定義為： “事關組織生存與發 開發的策略，以確保組織戰略目標的實現和個人價值 道即資本是從哪里來的，另一方面表現為資本運用或占 也反映了一個民族的素質。三是維護與激勵組織內部人力資源，使其潛能得到最大 展的，重大性、全局性、長遠性、風險性的目標決策，的體現。它是人力資源管理的重要組成部分，其目的是 用形式即資本用到哪里去。資本運用或占用在任何組織(4)這幾個概念之間的關聯程度。限度地發揮，從而使組織的人力資源得到應有的提升與擴 以及實現這些重大性、全局性、長遠性、風險性目標所 為了最有效地利用現有人力資源和吸引人才。中都是以某種資產的形式表現出來，一般有形資產都有 人口資源和勞動力資源表明了人的數量和勞動者的 充。采用的手段或策略”這就是我們通常說的組織戰略。(2)人力資源規劃的主要內容。其承擔物或載體。人力資本投資的載體或具體承擔者是 數量；人才資源表明了人的質量；而人力資源則是人的(2)為了達成這一目標，我們要做好三項工作：(3)人力資源戰略，是指根據組織的發展戰略來制訂 人力資源規劃包括組織的人力資源招聘、任用、考核、人，應屬于某一組織的有形資產因而也可將其稱為人力 數量（包括勞動者）和人的質量的統一。第一，要科學、高教地進行人力資源管理。人力資源戰略規劃，并通過戰略性的人力資源管理制度 培訓、薪酬、激勵、文化等方面的計劃，它將組織目標和 資產。因此人力資源會計，首先要承認人是人力資本的 4．人力資源有數量與質量的衡量標準 第二，要完善管理制度和營造良好的管理環境，使人 體系的建設，來促成這個組織戰略目標的實現。策略轉化為對人力的需求，有效達成質和量、長期和短期

載體，是人力資源投資的承擔者，是人力資本在企業的(1)人力資源數量。始終處于積極、主動和奮發向上的精神狀態。因此，人力資源戰略是一個組織為了達成戰略目標實 的人力供求平衡。總體來說，系統地開展人力資源規劃工 占用形態。企業的資本占用形態統稱資產，人力資本的 人力資源的數量一般包括： 勞動力的數量、人力資源 第三，給組織中的人們以動力、壓力和各種規范等，現，所采用的幫助其獲取和維持人力資源競爭優勢的根 作可以歸納為四個方面：第一，收集整理人員檔案資料。占用形態就是人力資產。即首先要假定人力資產的存在。的絕對量和相對量。激發他們的潛能。本措施保證。用于估計目前的人力資源（技術、能力和潛力）和分析目 沒有這個假設，人力資源會計就不能成立。只有在這個(2)影響人力資源數量的主要因素。影響人力資源數 10.學習人力資源管理的基本學習方法(4)戰略人力資源，又是指關注組織發展戰略的人力 前對人力資源的利用情況。第二，進行人力資源預測。預 大前提的基礎上，才能運用會計方法計量、記錄、報告 量主要有以下三個方面的因素：(1)自覺地把學到的理論知識應用到實際工作中去，資源供給保障，如將人力資源管理置于組織經營發展系 測未來的人員需求（所需的人員數量、預計可供數量、所 企業人力資源的情況，并對人力資源的利用效果進行分 ①人口總量及其生產狀況。提高自己的業務水平。統，促進組織基業常青和績效的長效化、最大化。需的技術組合、內部與外部勞動力供給量）第三。制訂行 析、預測和決策。②人口年齡結構及其變動。(2)要密切關注我國各類組織的人力資源管理實踐和 16.-個企業要實施人力資源戰略，最重要的工作是什么 動計劃。通過落實招募、錄用、培訓、安置、調動、升遷、(2)人是組織有價值的資源。這意味著人能夠為組織 ③人口遷移。理論研究動向，提高理論修為。一個企業要實施人力資源戰略，或者說要實施戰略性 薪酬和員工發展等計劃來配置合格的人員，彌補預計的空 提供現在和將來的服務，也意味著這些預期的未來服務(3)人力資源的質量。(3)從分析案例著手，理解和掌握相關操作技術。的人力資源管理，最重要的工作任務是：依據企業的發 缺。第四，實施控制與評價。通過調查人力資源工作狀態 對企業具有經濟價值，但并不意味著人是屬于組織所有。人力資源的質量，是指勞動者在實踐活動中表現的勞(4)積極參與學習小組的學習討論，在學習中相互鼓 展戰略及其終極目標、愿景，個性化地進行企

業戰略性 現狀，充實人力資源計劃系統的反饋信息。(3)作為組織資源的人的價值受管理方式的影響。作 動能力的綜合素質，一般包括身體、智力、知識、技能、勵、互相啟發。的人力資源制度體系的設計。21.編制人力資源規劃的工作程序 為不同管理活動的結果，人力資源的價值可能增長、損 品德等素質。(5)遇到疑難問題時向老師或同學求教。17.制定人力資源管理戰略的步驟 人力資源規劃是人力資源管理的一項重要工作，在人 耗或保持不變。例如，通過培訓，人力資源的價值就有(4)人力資源質量的衡量標準。11.人力資源管理的幾個重要的基本理論 人力資源管理戰略的制定主要包括戰略分析、戰略選 力資源管理體系中起著統一和協調的作用。在制訂人力 可能增長；如果出現技術陳舊的情況，其價值也可能損 一般情況下，對人力資源質量的衡量主要從以下4 個 在人力資源管理的眾多理論中，關于人性的認識和人 擇與戰略衡量三大環節。資源規劃時，需要確定完成組織目標所需要的人員數量 耗。同樣，某些領導方式可以調動員工積極性，進而提 方面來考慮： 本管理理論是人力資源管理理論中最有代表性的理論。(1)戰略分析。和類型，因而需要收集和分析各種信息并且預測人力資 高其生產率，從而增加人力資源的價值。①從教育與培訓的投資多少來衡量。(1)關于人性的認識，是指西方管理中對人性認識的 也稱為戰略診斷，指對公司人力資源管理的現狀、源的有效供給和未來的需求。在確定所需人員類型和數 優(4)用計量人力資源成本和價值的形式提供信息，對 ②從人力資源專業技能結構的狀況來衡量。4 種觀點（經濟人、社會人、自我實現的人、復雜人）勢和不足的全面分析，在綜合考慮戰略、使命、外部環 量以后，人力資源管理人員就可以著手制訂戰略計劃和 卓有成效地管理人力資源是必不可少的。； 在管理過程中，③從社會風尚狀況來衡量。人本管理，是指“以人為本”的管理模式，即管理中關 境、內部資源的基礎上，提煉影響組織人力資源戰略選 采取各種措施以獲得所需要的人力資源。具體來說，人 人力資源成本和價值的信息對人力資源的獲得、開發、④從經濟發展狀況與潛力來衡量。注企業人、環境、文化及價值觀等4 項要素。擇的關鍵問題。力資源規劃制定過程主要包括以下五個步驟： 分配、補償、保護、使用等方面的計劃和控制是很有用 一個國家和地區的人力資源豐富程度不僅要用數量(2)由于人力資源管理是對人的管理，那么必然要研(2)戰略選擇。(1)預測未來的人力資源供給，即估計在

第四篇：人力資源管理助理自薦信

人力資源管理助理自薦信范文，僅供參考。

閱讀以下自薦信范文，你就知道，寫好自薦信，就這么簡單！

尊敬的領導：

您好!

首先衷心感謝您在百忙之中垂閱我的自薦信，當您親手開啟這份自薦信，將是對我過去努力的檢閱;當您最終合上這份自薦信，也許又將決定我人生新的征程。

我叫***，是一名即將于**年畢業于寶雞文理學院人力資源管理專業的學生。在大學期間，本人始終積極向上，奮發進取，在各方面都取得了長足的發展，全 面提高了自己的綜合素質。在工作上我能做到勤勤懇懇，認真負責，精心組織，力求做 到最好。曾被評為“優秀團員”“入黨積極分子””優秀學生干部””優秀青年志愿者 ”等稱號;此外，自律自信，誠信守時，與人為善的生活作風使我擁有良好的人際關系 和堅忍、不怕苦畏難的個性，堅持不斷學習不斷思考使我具有靈活創新的思維。我堅信 能夠很好的完成上級下達的各項工作。

在校期間，系統學習了人力資源管理專業理論知識，同時還不斷積極進取，立足基礎扎實，專業求廣度、深度。利用寶雞文理學院綜合性院校這一優勢，平時閱讀專業以外的書籍，提高個人的修養，努力使自己向復合型人才方向發展。在課余時間，加強身體鍛煉，使自己有一個健康的身體學習和工作。

相信四年大學的磨練已將我錘打成為一名品德端正、意志堅強、思維機敏、處亂不驚，有崇高理想和遠大抱負，具有進取精神和團隊合作精神的出色的大學生。相信我所具有的知識和處事能力完全可以勝任任何困難的工作，環境的艱苦并不能阻礙完成我要完成的工作。如果我有幸能成為貴公司的一員，我將把我所有的青春和熱情傾力投入到我的工作中，取得應有的成績，為公司的發展壯大貢獻自己的力量。

期待您的反饋!

此致

敬禮!

自薦人：xiexiebang

第五篇：應聘人力資源管理助理

廣東順德農村商業銀行股份有限公司

求 職 登 記 表

人力資源部制作

姓名 健康狀況 學歷 聯系電話 政治面貌

起止時間

2011年9月至

性別 身高

男

出生年月 籍貫

婚否

民族

戶籍所在地 專業

畢業院校

身份證號 家庭住址

學習或 工 作 單 位

專業或職位

個人簡歷

2014年7月2011年9月-2012年10月

姓名

家庭情況

關 系

父親 母親

年 齡

文化程度

大專

戶籍所在地

現工作單位

職 位

大專

社會關系

姓名

關 系

人力資源部門

現 工 作 單 位

職 位

希望從事的崗位 其 他 要 求 需補充說明事項

期 望 工 資 收 入

個人承諾

以上所填寫的基本個人信息，內容屬實，如存在作假、隱瞞行為，本人承擔全部責任。

承諾人：

2014年7月12日