第一篇：人力資源管理期末復習資料

人力資源管理期末復習資料

人力資源管理期末復習資料

名詞解釋

1.人力資源管理：通過對企事業組織的人和事的管理，處理人與人之間的關系，人與事的配合。充分發揮人的潛能，并對人的各種活動予以計劃、組織、指揮和控制，以實現組織的目標。

2.人力資源規劃：根據企業的人力資源戰略目標，科學預測企業未來的人力需求，預測其內部人力資源供給滿足這些需求的程度，確定供求之間的差距，制定人力資源凈需求計劃，用以指導人力資源的招聘、培訓、開發、晉升和調動，確保企業對人力資源在數量和質量上的需求的活動。

3.員工招聘：是企業根據人力資源規劃和職務分析的數量與質量的要求，通過信息的發布和科學甄選，獲得本企業所需的合格人才，并安排他們到企業所需崗位工作的活動和過程。

4.面試：是通過供需雙方正式交談，以使組織能夠客觀了解應聘者的業務知識水平、外貌風度、工作經驗、求職動機等信息，同時應聘者也能夠借此對組織有更全面的了解。

5.績效考評：即通過運用科學的考核標準和方法，對員工的工作績效進行定期考評，目的不僅是為了規劃人力資源和薪酬，激勵和發展員工潛力等有助于企業達到預期目標，而對員工來說，亦可加強自律。

6.寬帶薪酬：是指多個薪酬等級以及薪酬變動范圍進行重新組合，從而變成只有相對較少的薪酬等級以及相應的較寬的薪酬變動范圍。

7.談判工資制：即使一種基于市場的薪酬模式，即根據勞動力市場上的供求狀況，企業和勞動者雙方在平等自愿的基礎上協商約定勞動合同期限內基本工資標準的一種分配制度。

8.勞動關系：企業作為用人單位與職工及其組織之間依據勞動法律法規形成和調整的勞動法律關系。

9.勞動爭議：又稱勞動糾紛，用人單位和勞動者之間因勞動權利和勞動義務所發生的糾紛。

10.職務分析：又稱工作分析，是全面了解一項職務的管理活動，也是對該項職務的工作內容和職務規范的描述和研究過程，即制定職務描述書的系統過程。

需要掌握的知識點

1.離職的類型：1）主動型2）被動型

2.馬斯洛需要分類：生理的需要—安全的需要—社交的需要—尊重的需要—自我實現的需要

3.改造行為的四種強化手段：

1）正強化2）消退3）懲罰4）負強化

4薪酬

直接薪酬：

1）基本薪酬2）可變薪酬3）福利和服務：是一種補充性報酬。（多以實物或服務形式）從支付對象上看福利可分為：1）全員福利2）特種福利3）特困補助

間接薪酬：1.經濟性福利2.帶薪休假3.員工保險4.員工服務

5.對健全合理的薪酬制度的要求☆薪酬公平性的三層次：外部公平性、內部公平性、個人公平性

☆確保薪酬公平性的原則：

（1）企業的薪酬制度要有明確一致的原則作指導，并有統一的可以說明的規范作依據。

（2）薪酬制度要有民主性與透明性。

（3）企業要為員工創造機會均等、公平競爭的條件，并引導員工把注意力從結果均等轉到機會均等上來。

（4）要保持對外部薪酬水平特別是競爭對手薪酬制度的密切關注，保證外部公平。

6.工資的調整：（1）獎勵性調整（2）生活指數調整（3）效益調整（4）工齡調整

7.獎勵性可變薪酬基本類型：（1）現金利潤分享（2）收益分享（3）目標分享 8股權激勵通常有以下幾種形式：

（1）限制性股票（2）股票期權（3）虛擬股票或股票增值權（4）延期支付計劃（5）業績股票（6）員工持股計劃

9.寬帶薪酬特征：

（1）支持扁平型組織結構

（2）引導員工重視個人技能的增長和能力的提高

（3）有利于職位輪換和培育組織的跨職能成長與發展

（4）支持團隊文化

（5）有利于提升企業的核心競爭優勢和企業的整體績效

10勞動關系由三個要素構成（1）主體（內容（3）客體

企業在招聘職工時必須遵循的原則

11）平等就業原則

2）相互選擇原則

3）公開競業原則

4）照顧特殊群體的就業原則

5）禁止未成年人就業原則

6）先培訓后就業原則

12人力資源的特征1）雙重性2）能動性3）持續性4）時效性5）社會性

13.人力資源管理的職能工作：

①人力資源規劃、招聘和選拔②人力資源開發③薪酬和福利④安全和健康⑤勞動關系 14人力資源管理的基本功能

獲取、整合、保持與激勵、控制與調整、開發

15人力資源規劃的程序

1）收集人力資源規劃所需的信息

2)預測人員需要

3)查清和記錄內部人力資源情況

4）確定招聘需要

5）與其他規劃協調

6）評估人力資源規劃

16人力資源需求預測的方法：主觀判斷法和定量分析預測法

（一）主觀判斷法

1）經驗推斷法2）團體預測法：①德爾菲法②名義團體法

（二）定量分析預測法

1）工作負荷法2)趨勢預測法3）多元回歸預測法

17.人力資源供給預測分為：外部人力資源供給預測和內部人力資源供給預測

18.人力資源供給預測方法：人員替代法和馬爾可夫分析法

19.人力損耗的估算

傳統方法：

離職率=（在同一年內離職的人數/ 在某一年內的平均職工人數）×100%

更新方法：

離職率=（在某一期間離職的人數/ 該期間的累計在冊人數）×100%

20職務分析的意義：

1.使整個企業有明確的職責和工作范圍

2.招聘、選拔、使用所需的人才

3.制定職工培訓、發展規劃

4.設計出合理的工資、獎酬、福利政策的制度

5.制定考核標準，正確開展績效評估工作

6.設計、制定企業的組織結構

7.制定企業人力資源規劃

21.職務分析的基本術語

一、工作要素：是工作中不能再分解的最小動作單位

二、工作任務：是為了達到某種目的的多從事的一系列活動

三、工作責任：是個體在工作崗位上需要完成的主要任務或大部分任務

四、職位：根據組織目標為個人規定一組任務及相應的責任，職位通常也稱作工作崗位

五、職務：是一組重要責任相似或相同的職位

22.職務分析的方法

訪談法—觀察法—問卷調查法—功能性職務分析法—資料分析法—關鍵事件記錄法—實驗法

23.職務分析的基本程序：準備階段—調查階段—分析階段—完成階段職務描述書的內容

（1）職務概要（2）責任范圍及工作要求（3）機器設備及工具（4）工作條件與環境（5）任職資格

25.員工招聘的原因

1.新公司的成立

2.調整不合理的員工隊伍

3.現有職位因種種原因發生空缺

4.公司業務擴大

5.為改造企業文化而引入高層管理人員和專業人才

26.錄用決策：

1.勞動合同期限在6個月以下的，試用期不得超過15日。勞動合同限在6個月以上1年以下的，試用期不得超過30日；勞動合同期限在1年以上2年以下的，試用期不得超過60日。試用期包括在勞動合同期限中。

2.試用期間用人單位不能隨意解雇員工

3.用人單位在勞動合同中約定勞動者在試用期解除合同需承擔違約責任是無效條款

28外部招聘渠道

1廣告招聘 2.人員推薦 3.校園招聘應屆畢業生4.職業介紹機構5 招聘會 6.網絡招聘

29.面試的類型

（一）從面試的問題結構分類：

1結構式面試2非結構式面試3混合式面試

（二）從面試所達到的效果分類：

1初步面試2診斷面試

（三）從面試的組織形式來分類：

1.壓力面試2.BD面試3.能力面試

30.錄用人員數量評估公式

錄用比=（錄用人數/ 應聘人數）×100%

招聘完成比=（錄用人數/ 計劃招聘人數）×100%

應聘比=（應聘人數/ 計劃招聘人數）×100%

31.效度可分為三種：

預測效度同測效度內容效度

32.測評的信度分為三類：

重測信度對等信度分半信度

33.員工培訓與發展的作用：

1.提高工作績效

2.提高滿足感和安全水平

3.建立優秀的企業文化和形象

34培訓中的學習方式

1.代理性學習2.親驗性學習

35.培訓需要主要從以下三點進行分析

1.組織分析2.工作分析3.個人分析

36.培訓方式選擇1.正式培訓/脫產培訓2.非正式培訓/在崗培訓

37.培訓機構的選擇

1.企業自己培訓2.企校合作3.專業培訓機構

38.評估企業培訓和發展的成果

1.參與者評估2.培訓目標達成情況評估3.培訓效果評估

39.績效的性質或特征多因性——多維性——動態性

40.績效考評的程序：橫向程序 縱向程序

41.360績效考評

42.績效考評的標準1.工作業績考評2.工作行為考評3.工作能力考評4.工作態度考評

43.績效方法（考績技術）

：排序法—考核清單法—量表考績法—強制選擇法—關鍵事件法—評語法—行為錨定評分法—目標確定法—直接指標法

44.改善勞動關系的途徑

1.立法

2.發揮工會及企業黨組織的作用

3.培訓主管人員

4.提高職工的工作生活質量

5.職工參與民主管理

45勞動爭議主要原因：

1.市場經濟和社會化大生產的必然產物

2.人們的法制觀念相對薄弱

3.我國勞動立法不夠完善

46.勞動爭議處理程序：1.調解2.仲裁3.訴訟

47.仲裁參與者：

1.勞動爭議仲裁當事人

2.勞動爭議仲裁第三人

3.勞動爭議仲裁代理人：①法定代理人②指定代理人③委托代理人

48.員工培訓與發展的原則

1.學以致用原則

2.專業知識技能和企業文化并重原則

3.全員培訓和重點提高結合原則

4.嚴格考核和擇優獎勵原則

49.企業培訓中的具體方法

1.案例分析法

2.親驗式練習法①結構式練習②角色扮演③心理測試

50.績效考評的目的或作用

1.訂立績效目標的依據

2.評估過往績效

3.幫助改善現時績效

4.員工任用的依據

5.員工調配和升降的依據

6.評估培訓和發展需要

51.績效管理與績效考評的區別

績效管理是對績效考評的發展，績效考評是績效管理的局部環節和手段

1.績效考評是對員工個人或部門績效的評價，而績效管理是把對組織績效的管理和對員工績效的管理結合在一起的體系，是從戰略高度對績效進行管理，著眼于組織績效和長遠發展。

2.績效考評是事后考評工作的結果，而績效管理包括事前計劃、事中管理、事后考評，所以績效考評僅 是績效管理的一個環節。

3.績效考評側重于判斷和評估，而績效管理側重于信息溝通和員工個人及組織整體績效的提高。

4.績效考評往往只出現在特定的時期，月末季末或年末，績效管理則伴隨著管理活動的全過程。

52.MBO：是由美國企業管理專家彼得·德魯克在他1954年的名著《管理實踐》中首次提出的。

KPI：是通過對組織運作過程的關鍵成功因素進行開發、分析、提煉和歸納，用以衡量績效的一種目標式量化管理指標。

BSC：平衡記分卡從財務、顧問、內部流程、學習和成長四個維度確立了一個績效評價體系。

53.員工福利制度：

帶薪休假——員工保險——員工服務——教育津貼——房屋貸款

第二篇：人力資源管理期末復習資料

人力資源管理期末復習資料

考試題型：單項選擇題（30分）、簡答題（30分）、案例分析題（20分）、綜合題（20分）

1.人力資源規劃的步驟有哪些？75-771、制定職務編制計劃

2、制定人員配置計劃

3、預測人員需求

4、確定人員供給計劃

5、制定培訓計

6、制定人力資源管理政策調整計劃.7、編寫人力資源部費用預算

8、關鍵任務的風險分析及對策.2.內外部招聘有什么優點和缺點？P100-P101

優點：帶來新思想、新方法；有利于招到一流人才；有利于宣傳企業，樹立企業形象；侯選人較多，招聘選擇余地比較大。

缺點：篩選難度大，時間長；進入角色慢；招募成本大；決策風險大；影響內部員工的積極性。

3.外部招聘的優缺點

內部招聘的優缺：優點：準確性高、適應較快、激勵性強、費用較低。缺點：因處理不公、方法不當或個人原因，會挫傷員工積極性；容易造成“近親繁殖”；容易形成保守作風，不利于冒險和創新精神的發揚。

4.當企業人力資源供過于求或供不應求時，有哪些平衡措施？P79-80

供過于求時的平衡方法：擴大有效業務量（增加新的崗位）、轉崗培訓、提退休、輪流上崗、減少工作時間、辭退。供不應求的平衡方法：培訓、提升效率、招聘、業務分包、購買新設備、加班加點

5.簡述工作分析的常見方法P137-P147

觀察法 訪談法 問卷調查法 關鍵事件法 工作日志法

6.簡述培訓規劃設計包含的內容。

1.編制培訓費用預算草案 2.選擇培訓機構3.實施培訓管理 4.培訓工作評估

7.績效考核要遵循哪些基本原則.1.客觀準確原則2.敏感性原則3.立體性原則4.可行性原則5.公開性原則6.多樣化原則.8.五險一金具體指的是什么？

養老保險、基本醫療保險、失業保險、工傷保險、生育保險。

培訓管理的基本流程。

績效管理的基本流程(第十二章 考核與績效管理)

（一）績效管理--績效計劃

績效計劃是被評估者和評估者雙方對員工應該實現的工作績效進行溝通的過程，并將溝通的結果落實為訂立正式書面協議即績效計劃和評估表，它是雙方在明晰責、權、利的基礎上簽訂的一個內部協議。因此績效計劃的兩個任務是：一確定績效目標、實現目標的流程和工作計劃；二確定考核內容和考核標準

（二）績效管理——績效輔導.業績輔導過程中管理者需要做以下工作.了解員工的工作進展情況；.了解員工所遇到的障礙并幫助員工清除工作的障礙；提供員工所需要的培訓；提供必要的領導支持和智力幫助；將員工的表現反饋給員工，包括正面的和負面

（三）績效管理--績效考核

績效考核是一項技術性很強的工作。其技術準備主要包括確定考核標準、選擇或設計考核方法以及培訓考核人員。

通過培訓，可以使考核人員掌握考核原則，熟悉考核標準，掌握考核方法，克服常見偏差。在挑選人員時，按照上面所述的兩方面因素要求，通常考慮的各種考核人選。

（四）----績效反饋

考核面談目的.對員工的表現達成雙方一致的看法.指出優點所在.指出待改進的缺點所在.對改進計劃達成一致.協議下一個考核周期的工作要項及績效標準

一．A公司是一家大型商場，公司包括管理人員與員工共有500人。由于大家齊心努力，公司銷售額不斷上升，到了年底，A公司又開始一年一度的績效考評，因為每年年底的績效考評是與獎金掛鉤，大家都非常重視。人力資源部又將一些考評表發給各個部門的經理，部門經理在規定的時間內填完表格，再交回人力資源部。

老張是營業部的經理，他拿到人力資源部送來的考核表格，卻不知怎么辦。表格主要包括了對員工工作業績和工作態度的評價。工作業績那一欄分為五檔，每一檔只有簡短的評語，如超額完成工作任務，基本完成工作任務等。年初由于種種原因，老張并沒有將員工的業績目標清楚地確定下來。因此，對業績考評時，無法判斷誰超額完成任務，誰沒有完成任務。工作態度就更難填寫了，由于平時沒有收集和記錄員工的工作表現，到了年底，僅對一兩個月的事情有一點記憶。

（1）該公司績效管理存在的哪些問題有待于改進和加強？（10分）

考核目的不明確；考核指標不準確；平常的工作過程缺乏依據，使得可靠性降低；考核主體犯了“近因效應”的錯誤；考核周期設置不當。明確考核目的；重新設計考核周期；及時記錄員工績效信息。

（2）選擇營業人員的績效考評方法時，應注意哪些問題？（10分）1).明確考核的目的;

2).重新設計考核周期,縮短考核周期;

3).有利于員工平時績效考核信息的收集;

4).重視績效面談的作用

5).制定績效改進計劃,為員工的績效改進作很必要的指導;

6).考核指標進一步量化

7).加強管理者關于績效考核的培訓

8).考評體系中加入對員工能力的考評.二．A 煤礦是有 2000 余人的年產 120 萬噸原煤的中型煤礦。2010 年上級主管部門特撥下 15萬元獎金。獎勵該礦在安全與生產中做出貢獻的廣大員工。在這15萬元獎金的分配過程中，該礦礦長召集下屬五位副礦長和工資科長、財務科長、人事科長和相關科室的頓導開了一個“分配安全獎金”的會議。這些高層管理者認為，工人只需保證自身安全而主管們不但要保證自身安全還要負責一個班組、區、隊或一個礦的安全工作：尤其

是礦領導，不但要負經濟責任，還要負法律責任。因此，會議決定，將獎金根據責任的大小分為五個檔次：礦長 3000 元，副礦長 2500 元，科長 800 元，(1)請剖析 A 煤礦的獎金分配方案。并說明它產生負激勵作用的原因。

分配方式不科學、民主。只是幾位領導者協商之后做的決定。忽視了工人的意愿。管理者與工人之間的獎金差距太大，容易引起工人的不平衡。沒有從實際出發，輕視了工人所做的貢獻

（2)本次獎金分配方案的設計應重點考慮哪些因素?(8分)

公平性，激勵性，民主性。從實際出發

(3)如你是該礦負責人會如何分配這批獎金?井說明理由。(6分)

A煤礦員工人數多，基數大，如果將15萬元分發下去，每個員工得到的金額很少，起不到激勵的作用，因此建議采取團隊激勵的方式分配獎金，如建設員工俱樂部。這種激勵方式的優點如下：使員工能更好地度過業余時間;通過俱樂部進一步宣傳安全生產的知識;為企業員工的溝通提供新的平臺;激勵力度大;激勵持續時間長久

我國目前關于勞動年齡的界定是(C)。C．男性16-60周歲,女性16-55周歲

狹義的人力資源規劃最終目的是(D)。D．供需平衡

工作崗位調查在面談中應注意避免(D)。D．調查者發表個人的觀點和意見時，應采取命令式提問

以下不屬于現實人力資源范疇的是(DD．軍隊服役人口

現代人力資源管理的內容應(C。C．以人為中心

狹義的人力資源規劃是指(C)C．企業人力資源供求預測

(D)是對實際工作中具有代表性的工作行為進行描述的工作分析方法。D．關鍵事件法

(A)是企業為了彌補崗位的空缺而進行的一系列人力資源管理活動的總稱。A．人員招聘

招聘人員手頭上的應聘材料分為兩部分：一部分是應聘者自帶的個人介紹材料，另一部分是應聘者填寫的由（B．）應聘簡歷和招聘申請表 某企業準備在北京地區招聘90名超市收銀員，最合適的招聘信息發布渠道是（A）。A．報紙

員工培訓工作應當充分考慮培訓對象的工作性質、任務和特點，堅持（A。）A．按需培訓原則

企業若要進行全員培訓，應采用(C。)C．在崗培訓

下列關于績效考核和績效管理的說法，正確的是（A）。A．績效考核是績效管理的重要支撐點

（A）是將員工工作的實際情況與考核標準逐一對照，以此評判績效的等級。A．評價實施

根據國家法律規定，企業支付勞動者的工資不得低于(A)。A．市場工資水平

下列各項不包括在工資總額范圍內的是(C。C．出差伙食補貼

勞動合同可以約定試用期，試用期的期限(A)A．最長不得超過6個月

勞動者以辭職的形式解除勞動合同必須提前(C)天通知C．30

關于采用“日志法”進行工作崗位調查，下列說法正確的是(B B．工作活動設計的人員、物品屬于“日志”的登記范圍

（A）是制訂招聘計劃的重要內容，也是確保招聘成功的必要準備工作。A．招聘需求信息B．

人員招聘信息不包括（B）B．工作提綱

某一新成立的網絡公司需要招聘一名具有一定經驗的技術總監，那么其最適合的招募來源是（B）。B．競爭對手和其他單位

整個員工培訓的首要工作是（A）。A．培訓需求分析

(A)是進行績效考核的基礎,也是績效管理的關鍵。A定義績效

若將“工作熱情高”這一績效考核指標轉化為“工作認真，不閑聊，不使設備停機”，就滿足了績效管理制度的（A）的要求。A．可操作性

（A）是科學制定企業薪酬制度的前提和依據。A．工作崗位分析和崗位評價

工資總額的項目不包括（C。C．符合國務院規定的發明創造獎

小王進入公司工作滿一年，并沒有和公司簽定勞動合同，則其與公司之間構成了（C。C．事實勞動關系

當員工的勞動合同時間低于1年而多于6個月時，試用期最長不得超過（A）。A．1個月

現代人力資源管理的內容應(C)。C．以人為中心

第三篇：公共部門人力資源管理期末復習資料

公共部門人力資源管理期末復習資料

1、公共部門有哪些類型？和普通部門的人力資源管理相比有什么特點？

類型：

公共部門人力資源管理具有一般人力資源管理的共性,但由于公共部門自身的特性,決定了公共部門人力資源管理有其特殊性。這種特殊性主要表現在以下幾個方面:

(1)利益取向的公共性。公共部門的人力資源管理不允許謀求其部門的自身利益,公共管理包括公共部門人力資源管理,必須以公共利益為其最基本的價值取向。

(2)管理行為的政治性。以政府為核心主體的公共部門掌握社會公共權力,在社會價值的權威性分配中起關鍵性作用,所以公共部門人力資源管理不可避免地具有政治性色彩。

(3)管理層級的復雜性。以政府為核心主體的公共部門,是一個縱橫交錯、層級節制的龐大的組織結構體系,這就決定了公共部門在人事管理權限的劃分、人力資源的獲取、配臵、使用等方面都具有與私人部門所不可比擬的復雜性。

(4)績效評估的困難性。公共部門的產出是公共物品,大多數公共物品具有非競爭性、非排他性的特點,無需通過市場就可以消費,并且難以量化,難以確定個人在其中的貢獻份額,因此對公共部門的人力資源進行績效評估就存在一些技術上的困難。

(5)法律規制的嚴格性。公共權力具有兩重性,既可以用來實現公共利益,也可以用來謀取個人私利。因此必須以專門的法律、法規對公共部門人力資源管理加以嚴格的規范,在各個環節上以法律形式予以約束,依法進行管理。

2、西方發達國家的公務員考核制度有什么值得我們借鑒的？

西方國家公務員的考核側重于能、績，亦稱考績、效率評價或工作評價。與西方公務員考核一樣，我國政府公務員考核結果也是作為晉升的依據。但在具體操作形式和內容上存在著差別：

一是西方國家大多每年考核兩次，我國則考核一次；

二是西方國家單純對業績考核而一般不問政治行為，而我國要求工作人員德、才兼備；

三是西方國家以領導考核為主，而我國則采取領導與群眾考核相結合的方法；

四是西方國家以人事部門為主對各部門考核，而我國是各部門自己考核；

五是西方國家的考核程序比較簡便，我國則相對復雜一些。

我國的公務員制度與西方國家的公務員制度有著本質的區別。我們堅持的是黨管干部的原則，德才兼備,任人唯賢的干部路線，為人民服務的宗旨，這與西方公務員制度的兩官分途、政治中立原則是截然不同的通過比較研究，得到以下幾點啟示:

（1）仍要繼續加大機構改革和干部人事制度改革的力度。

（2）要實行公務員隊伍統一管理。這是促進公務員制度健康發展的重要保障。西方國家公務員都是由人事部門統一管理的，這有三點益處：一是有利于人員流動，若想調換某個或部分公務員的工作崗位，只要人事部門作出決定即可馬上得到執行，而不受其他部門的制約；二是有利于整個公務員隊伍結構的平衡，發現某個環節出現問題可以立即得到更正和完善；三是使公務員各項制度的內容在執行時有統一的標準，從而避免公務員由于各部門的要求及賦予的權力不同而出現待遇不公的現象。

（3）強化公共服務，確保政府社會責任的履行。公共服務制度是規范公共服務主體及其服務活動的各項制度。西方國家政府績效高度發展的一個重要原因就是政府以公共服務的職能積極履行社會責任。其公務員制度明確規定，作為創造政府績效的主體，公務員應具有較強的公共服務理念以及為全體大眾服務的責任心。這應該對我們有所啟迪。

（4）要注重公務員的培訓工作，建立健全公務員的培訓體制。西方公務員制度的一個長處就是極其重視對公務員的培訓，培訓方式多樣、時間固定、程序規范，其制度已經法律化。這是值得我們認真借鑒和研

究的。

中西方國家公務員績效考核制度比較研究引發的思考: 1.公務員績效考核應遵守的基本原則, 客觀公正原則、民主公開原則、考德為先，注重工作績效原則。

3、入職前培訓主要做哪些具體工作？

一、員工入職培訓主要包括以下內容：

1公司優勢培訓，包括公司實力或者在同行業當中的地位，公司的發展目標（有沒有上市計劃）背景及公司理念，管理層介紹，組織架構，各部門主管的熟悉等，培訓之后帶新員工到各部門和公司主要的辦公環境走一遍。這項培訓的目的是讓新員工對公司具有認同感，并愿意在公司里發展。

2產品培訓，公司產品線介紹，主要針對的客戶群體，銷售方式有哪些，同時產品特點，優勢與賣點，是銷售人員一定要講講FABE銷售法則。這一項一定在培訓之后有書面的考核。

3如果是銷售人員，一定要有一天的銷售技巧培訓。這里最好是銷售經理來講。可以根據銷售的產品詳細的列一下銷售技巧培訓的提綱。

4商務禮儀培訓。

5人力資源的培訓，主要是員工守則，一些請假休假制度，保險的辦理等要和新員工講清楚。

6日常工作流程培訓，也就是如何開展工作，這里不知道你的新員工是哪些崗位的人員？

7全面的考核，書面和口頭的，以體現在培訓正規性，和更好的篩選人才。

8后期的跟進培訓，及時的發現新員工的問題所在，回過頭來再針對性的培訓。當然針對不同的崗位可以再加一些培訓內容，如溝通技巧培訓等。

二、新員工培訓反饋表 1由人力資源部、后勤安保部及車間主任審核，考核其是否可以正式上崗。2通過審核則該新員工正式上崗。

4、對我國公共部門人力資源獲取有什么評價、建議？

5、公共部門人力資源管理未來發展的趨勢?

今后公共部門人力資源管理工作呈現出來的特點和趨勢，概括起來，主要有以下幾個方面：

第一，專家治理以及政策管理職業化，隨著知識經濟和信息社會的來臨，隨著政府管理工作復雜性的增加，隨著政府管理工作對大量信息的需求，隨著政策管理日趨技術化和專門化，政府管理對

專門性的需要更加強烈，這一切均導致了知識工作者的興起。

第二，從消極的控制轉為積極的管理。所謂積極性的公共部門人力資源管理，乃是要在已有的公共部

門人事制度的基礎上，創造一個公務員潛能發揮的良好環境，促使公務人員具有使命感，從而

更好地促使組織目標的達成和效能的實現。主要特征表現在：開放參與決心很大機會；提供行

政人員發展自主性的機會；發展組織共同愿景；發展并維持組織成員之間的依賴、開放式溝通

等。

第三，公共部門人力資源發展的重視和強調。面對知識經濟和信息社會的到來，面對新知識和新技術的挑戰，越來越多的組織認識到公共部門人力資源發展——即通過搶救無效續的學習以改變公

務員和公共管理者的態度，行為和技能的重要性。

第四，人力資源管理與新型組織的整合，在信息技術的沖擊下，傳統的金字塔形的組織機構正在讓位

于更合乎新信息社會需要的組織結構。為了因應環境的變化，提高效率，符合創新的要求，發

揮公共部門人力的專業才能、有效運用科學技術，組織的彈性化、靈活化、臨時性擴大授權已

成為必然趨勢。

第五，公共部門人力資源管理的電子化。信息和網絡技術在公務員管理中的應用已成為一個顯著的特

征，人力資源管理的電子化和網絡化，可以增加效率，節約成本；有利于人力資源戰略和政策

制定；有利于加強人員之間的溝能與聯系；有利于實現參與管理。未來主要的發展包括：電子

人事政策法規和電子人力資源資料庫；電子招聘；電子福利支付，電子動態管理等。

第六，政策人力精簡與小而能的政府。

第七，純凈管理的強調與重視，隨著公共組織目的的取向色彩日益濃厚，績效將深入各種目標目標當

中，成為最受關注的課題。

第八，公務倫理責任的強調和重視。

6、設計一個面試提綱

一，開頭語

你好，首先祝賀你們通過了前幾個環節的選拔，為了加強我們對你的了解，同時也讓你更了解我們公司，我們將進行半個小時的面談。不用緊張，回答每個問題之前，你可以先考慮一下。回答時，請注意簡潔明了。我們現在就開始，好嗎？

二，介紹本酒店及前景

華夏酒店隸屬于廈門夏商集團，是廈門市僅有花園式頂級商務會議酒店，是國家旅游局評定的“五星級酒店”，主要從事酒店管理與旅游服務，擁有雄厚的資金已經成熟的運營經驗，目前是廈門乃至福建地區綜合實力最強的酒店與旅游服務提供商之一，員工薪資水平也在同行業中處于優勢水平。我們公司也有完善的員工發展和提升通道，我們為此制定了《員工職業發展方案》，為我們的員工提供適合自身發展而且順暢的發展方案，在這里，部分職位高低，每位員工都有獲得更高發展的機會。

三，職位描述

前廳部接待前廳部接待前廳部接待前廳部接待

【工作地點】：酒店前廳

【職位概要】：為客人提供接待、預訂、問詢、結帳等服務。在任何工作時間，提供主動、熱情、耐心、細致、準確、高效的服務

【需要條件】：女性，年齡在20-28歲之間，大學專科以上學歷，酒店管理相關專業，要求身高在1.62米以上，普通話標準，口齒伶俐，有較強的交際能力和團隊合作精神；有一年以上的工作經驗者優先。

四，通用面試問題（工作資格）

考察了解應聘者的個人基本情況（價值觀，興趣，優缺點等），教育培訓和工作經驗等等。1.請做3分鐘的自我介紹。2.你覺得你在別人眼中是怎樣的？ 3.在大學里，你參加過哪些活動？ 4.你的特長和優勢有哪些？ 5.你對酒店業未來有怎樣的想法？ 6.你認為一個優秀的員工應該是怎樣的？ 7.你對我們公司了解多少？為什么選擇我們公司？ 8.你期望拿多少薪水？ 9.可以談談你在大學的一些情況嗎？ 10.你有什么社會實踐經驗？ 12.你喜歡獨立工作還是集體工作？

五，重點面試問題（細節、有針對向的問話）

了解求職者的求職動機和與職位的匹配度等等。1 你認為你在大學所學的能為你勝任這份工作有什么幫助？ 2如果今天面試后，我們決定不錄取你，你認為主要原因會是什么？為什么？(追問的問題：你認為我們今天的面試使您的能力都展現出來了嗎？為什么？你認為這種面試有何改進之處？)

計劃組織協調能力 3.假如你是某酒店的的工作人員，領導交給你一項了解進入酒店顧客的體驗感受調查的任務，你準備怎樣完成這項工作?

人際交往溝通能力 4.如果在工作中，你的上級非常器重你，經常分配給你做一些屬于別人職權范圍內的工作，對此，同事對你頗有微詞，你將如何處理這類問題? 5.假如你在公司工作，同一辦公室的小王經常打電話和別人聊天，影響了你的工作，而且需要你和小王一起合作完成的任務，常常由你一個人完成。這時，你該怎么辦？

應變能力及情緒控制6.根據用人部門反映，近兩年畢業的大學生從整體素質上比不上前幾年的學生，分

析問題有些幼稚，經過剛才的提問，我們發現你有這方面的不足，你怎么看？業務能力 7.你怎樣才能讓那些顧客變成你的回頭客？

六，回答應聘者想知道的一些問題

面試官：“我們的問題已經問完了，你有什么問題要說或者想了解的嗎？”

第四篇：人力資源管理復習資料

人力資源管理復習資料

第一章 人力資源管理概論

1.人力資源管理定義：就是指運用現代化的科學方法，對與一定物力相結合的人力進行合理的培訓、組織和調配，使人力、物力經常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進行恰當的誘導、控制和協調，充分發揮人的主觀能動，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現組織目標。

2.人力資源管理的內容：①人力資源規劃②工作分析③員工招聘④員工培訓與開發⑤績效考評⑥薪酬管理⑦員工激勵⑧勞動關系

3.人力組員管理有關理論：雙因素理論（赫茲伯格 保健因素 激勵因素）期望理論（弗魯姆 M=VE）科學管理理論（泰勒效率）公平理論（亞當斯）人性假設（麥格雷戈 X理論Y理論）Z理論（威廉·大內）學習型組織理論（彼得·圣吉）

4.人力資源管理月傳統人事管理的區別聯系？

聯系：現代人力資源管理是以傳統勞動人事管理為基礎發展起來的區別：⑴對人的認識不同。傳統勞動人事管理將人視為成本，在生產過程中盡量降低人力成本，以提高產出率。現代人力資源管理認為人力不僅是一種資源，更重要的是一種特殊的資本性資源，通過教育培訓對人力資本進行投資，以期獲得高額回報⑵重視程度不同。傳統被當做事務性的管理，現代唄視為比其他資源更為寶貴的資源⑶管理方法的不同。傳統的是被動、靜態、孤立的管理，現代的是全過程的、主動的、動態的管理⑷基本職能不同。傳統的是行政事務性的管理，強調具體操作，現代的更具計劃性、戰略性、整體性和未來性。

第二章 人力資源規劃

1.人力資源規劃概念：是根據組織的戰略目標，科學地分析預測組織在未來環境變化中人力資源的供給與需求狀況，制定必要的人力資源獲取、利用、保持、和開發策略，確保組織在需要的時間和需要的崗位上對人力資源在數量上和質量上的需求，是組織和個人獲得不斷的發展與利益。

于其他規劃，又為其他規劃服務。P36圖

4.人力資源規劃的程序：①調查分析準備階段②預測階段③制定規劃階段④規劃實施、評估與反饋階段祥見P37

第三章 工作分析與設計

1.工作分析與工作設計的區別：工作分析過程更多的側重于對現有崗位有關工作信息的客觀描述，而工作設計側重于對現有崗位有關信息認定，修改和對新崗位的科學設定，主要說明工作安排應該如何合理化改革才能最大限度地提高組織效率，促進員工個人成長。

2.工作分析的定義：工作分析又稱職務分析，指通過觀察和研究，對特定的工作職務的工作內容、任職資格條件及相關工作關系等進行做出明確規定的過程。3.工作分析的目的：是為手機人力資源管理人員所需要的一切有關員工及工作狀況的詳細資料，為人是決策提供依據。（對工作人員的分析；對工作職務的分析；對工作環境的分析）4.工作分析的作用：①選拔和任用合格的人員②制定有效的人力資源預測和人力資源規劃③設計積極的人員培訓和開發方案④提供考核、晉升的標準⑤提高工作和生產效率⑥建立先進、合理的工作定額和報酬制度⑦加強職業咨詢和職業指導 ⑧改善工作設計和環境 5.工作分析的內容？

一般來說，工作分析包括以下兩個方面的內容：確定工作的具體特征；找出工作對任職人員的具體要求。前者稱為工作描述，后者稱為工作任職資格說明。具體的說，工作分析就是要為管理活動提供與工作有關的各種信息，這些信息可以用“6W1H”概括。

WHO：誰來完成這項任務；

◆WHAT：這項職務具體做什么事情 ◆WHEN：職務時間的安排； ◆WHERE：職務地點在哪里；

◆WHY：他為什么職務（職務的意義是什么）； ◆For WHO：他在為誰職務； ◆HOW：他是如何操作的。

6.工作分析的程序：準備階段—調查階段—分析階段—完成階段

7.工作分析方法：問卷調查法；實地觀察法；面談法；關鍵事件記錄法；實驗法；日記法

第五章 培訓管理

1.人力資源培訓的含義：培訓是指以企業為主體通過各種方式使員工具備完成現在或者將來工作所需要的知識、技能并改變他們的工作態度，以改善員工在現有或將來職位上的工作業績，并最終實現企業整體績效提升的一種計劃性和連續性的活動。

2.人力資源培訓的特點：①培訓的廣泛性②培訓的層次性和針對性③培訓的計劃性和風險性④培訓的長期性和速成性⑤培訓的實用性和實踐性 3.人力資源培訓的基本內容？

⑴、工作態度培訓：即企業文化，員工的價值觀、責任感、事業心 培訓對象:所有員工

⑵、工作技能培訓：工作技術，操作技能，工作程序。培訓對象：有關員工；

⑶、工作相關知識培訓：創新知識、管理知識、計算機知識 培訓對象：管理人員，技術人員。基層員工

4.培訓需求分析的概念：就是在規劃與實施每項培訓活動之前，由培訓部門‘主管人員或工作人員采用各種方法和技術對組織的目標及其成員的知識、技能等驚醒系統的鑒別與分析，以確定是否需要培訓以及培訓內容的一種活動或過程。

組討論；測驗法；記錄、報告法 7.內容與方法對照表 P1

218.培訓評估含義：是指收集培訓成果資料來衡量培訓是否有效的過程。

9.培訓評估使用的標準：人之成果；技能成果；情感成果；績效成果；投資回報率 P12

310.培訓評估的內容：①學員學習成績②培訓教師的評估③培訓組織管理評估④組織培訓的效益評估 11.培訓評估的層次：（1）反映。即受訓者對培訓的印象如何（2）學習效果。即受訓者對培訓內容的掌握程度。（3）行為。即受訓者接受培訓后在工作行為上的變化。（4）結果。即培訓帶來的組織相關產出的變化。

第六章 薪酬管理概述

1.薪酬的概念：則是指員工向企業讓渡其勞動或勞務使用權后獲得的各種直接和間接的經濟收入，簡單的講就相當于報酬體系中的經濟類報酬部分。2.薪酬結構

直接報酬

間接報酬

工作本身工作環境企業形象

經濟類報酬

?工資?獎金?利潤分享?股票期權?津貼、補貼?股票增值分享?職位消費貨幣化

各種福利教育培訓勞動保護醫療保障社會保險帶薪休假旅游休假離退休保障

非經濟類報酬

工作本身工作愉快有成就感能發揮才能有發展機會有晉升空間有社會地位工作有挑戰性有榮耀的頭銜``````

工作環境合理的政策便利的交通

融洽的工作氛圍舒適的工作條件恰當的地位標志

``````

社會效益好企業有品牌經濟效益好

企業文化被社會認可企業產品受社會公認``````

3.影響薪酬管理的主要因素

㈠外部因素：勞動力市場的供需關系與競爭狀況；地區及行業地區與行業間的薪酬水平；生活費用與物價水平；政府的宏觀調控；當地經濟發展水平；其他企業的薪酬狀況；國家的有關法令和法規

㈡內部因素：企業的經營戰略；企業的業務性質與內容；公司的經營狀況與財力 企業的發展階段；公司的管理哲學和企業文化

4.薪酬設計的基本程序：職位分析—職位評價—薪酬調查—薪酬定位—薪酬結構設計—實施和修正

5.工資薪酬水平策略：市場領先策略；市場跟隨策略；成本導向策略；差異薪酬策略

6.薪酬結構策略

第七章 績效管理

1.績效的特點：多因性；多維性；變動性

2.績效管理的含義：績效管理就是指制定員工的績效目標并搜集與績效有關的的信息,定期對員工的績效目標完成情況做出評價和反饋,以改善員工工作績效并最終提高企業整體績效的制度化工程.3.績效管理的內容：完整的績效管理系統是由績效計劃、績效溝通、績效考核和績效反饋這四個部分組成的一個系統。

企業戰略

戰略目標分解工作單元職責

績效計劃

績效反饋

績效

考核

績效

溝通

績效管理循環

考核結果的運用

招聘、調動、薪酬、培訓、員工發展等

第五篇：《人力資源管理》復習資料

2195《人力資源管理》 員績效管理戰略、薪酬戰略、組織文化發展戰略等。(3)在制定企業整體戰略的過程中不僅要考慮現有人 剩余。一旦確定了短缺或剩余的人員數量，規劃人員可 也是一個人力資源規劃的管理決策過程。新編《人力資源管理》百題問答 6．人力資源管理的概念 力資源的問題，還要考慮將來企業發展所需要的戰略人 以提出人力資源使用與開發的預選方案（如各種規劃圖(5)評估規劃的有效性并進行調整、控制和更新。確 1．人力資源的概念 人力資源管理，是指運用現代化的科學方法，對與一 力資源問題，這樣才能幫助企業實現競爭優勢和基業常 表等）以確保供給適應于需求。教材介紹了規劃圖表中 定其是否對組織有用，即估計規劃的有效性，為了做好，(1)廣義的概念是指一定區域內的人口總量； 定物力相結合的人力進行合理的培訓、組織和調配，使 青。為預測需求量與供給量而被經常使用的一些方法。這種評估，規劃人員有必要首先確定評估標準。(2)狹義的概念是指勞動力資源，即一定時間、一定 人力、物力經常保持最佳比例： 12.人力資源管理發展的歷程 地域內，有勞動能力的適齡勞動人口和實際參加社會勞 通過對人的思想、心理和行為進行恰當的誘導、控制 總體上看，人力資源管理的發展是隨著經濟的發展和 19.我國實施人才強國戰略的重大意義 動的、法定勞動年齡以外的人口總和。和協調，充分發揮人的主觀能動性，使人盡其才、事得 人類對自己認識的深入，而發展起來的，因此帶有很強 第一，從宏觀認識上看： 《中共中央、國務院關于進一 23.人力資源規劃的作用 2．如何理解人力資源的內涵 其人、人事相宜，以實現組織目標和人力資源的價值。的政治、經濟、組織文化和人本的特點。步加強人才工作的決定》中提出“人才問題是關系到黨和 人力資源規劃的作用歸納起來主要有：第一，保障組 我們學習人力資源管理，對人力資源內涵的理解應把 7．人力資源管理的意義 從人力資源管理萌芽時期的最低工資標準的規定，國家事業發展的關鍵問題”黨的十六大提出了全面建設小 織發展所需的人力資源，即在充分研究組織現有人員結構 到。握以下4 個要點： 根據對人力資源管理的這一定義，我們可以從三個方 科學管理時期強調工作績效的提高和方法改進；從人際 康社會的宏偉目標，實施人才強國戰略是實現這一宏偉目 和規模、人力資源市場供求關系和發展趨勢、組織對未來 第一，人力資源的基礎是人的體力和智力。面來理解人力資源管理的意義： 關系時期人的需要層次理論，到人本

心理學時期提倡的 標的關鍵。胡錦濤總書記多次強調，要“把實施人才強國 人力資源要求的基礎上，制定相應的政策和措施，及時滿 第二，從現實的應用形態來看，人力資源則包括： 體 一是通過合理的管理，實現人力資源的精干和高效，對員工的激勵，再到系統管理時期的全面質量管理，都 戰略作為黨和國家的一項重大而緊迫的任務抓緊、抓好” 足組織不斷變化的人力資源需求；第二，促使技術和其他。質、智力、知識、技能四個部分，它們分別被看做是進 取得最大的使用價值。留下了不同時期經濟社會發展和對人的認識的烙印。第二，從當今世界的發展趨勢來看： 經濟全球化不斷 工作流程變革，提高競爭優勢；第三，提高人員配置和使 行生產的各種具體能力。這四者的不同配比和組合，構 二是通過實施一定管理制度和措施，充分調動廣大員 目前，人力資源的管理從方式、內容、實現技術上，深入，科技進步日新月異，人力資源已成為一個國家、用效率，實現人盡其才、才盡其用，避免盲目引進人員與 成了內容豐富的人力資源。工的積極性和創造性，最大限度地發揮人的主觀能動性。也正在實現由傳統人事管理到人力資源管理的逐步轉型。一個地區最重要的戰略性資源，人才在綜合國力的競爭 人才流失的惡性循環；第四，優化員工隊伍結構，使員工 第三，人力資源是一定范圍內的人口總體，它涵蓋了 三是通過教育培訓和開發，造就組織需要的人力資源 13.人力資源管理的總體發展趨勢 中越來越具有決定性意義。數量、質量、年齡、知識結構等趨于合理：第五，有利于 城市和農村的所有人口。和人才。我們從總體、宏觀的發展趨勢上看： 第三，從我國發展的實踐上看：本世紀頭 20 年是我 搞好培訓、職業生涯設計等工作，促進人力資源開發；第 第四，人力資源的載體是人，它既有自然性，也有社 8．入力資源管理的十大任務 當今世界上，經濟全球化不斷深入，科技進步日新月 國全面建設小康社會、開創中國特色社會主義事業新局 六，有利于管理者進行科學有效的管理決策；第七，幫助 會性；既有經濟性，也有政治性。從人力資源管理的概念出發，可以歸納出入力資源管 異，人力資源已成為影響經濟社會發展的最重要的戰略 面的重要戰略機遇期。小康大業，人才為本。適應我國 適應并貫徹實施國家的有關法律和政策，如勞動法、勞動 3．與人力資源相關的幾個概念 理有10 大任務： 性資源，在綜合國力競爭中越來越具有決定性意義。經濟社會的全面發展，完善社會主義市場經濟體制，牢 合同法
、職業教育法和社會保障條例等。由于人力資源是一個涵蓋面很廣的概念，要正確把握(1)制訂人力資源規劃；(2)人力資源成本會計工作； 一個企業能否保持可持續發展的動力，取決于對人 牢掌握加快發展的主動權，關鍵在人才。黨中央科學分 24．人力資源會計的概念 還需要理解其他三個概念，這三個概念在操作中常常作(3)崗位分析和工作設計；(4)人力資源的招聘與選拔； 的使用價值的最大利用與開發。析和準確把握世界發展趨勢，作出了人才是第一資源的 人力資源會計是指把人的成本和價值作為組織的資源 為同義詞混用。(5)雇傭管理與勞動關系；(6)崗前教育和培訓；(7)績效 處在這樣一個經濟社會的轉型、變革時期，只有清楚 科學判斷，決定實施人才強國戰略。而進行的計量和報告。它包含兩個部分：第一，用于計量(1)人口資源：指一個國家或地區總的人口數量。它 考核；(8)員工的職業生涯發展；(9)員工工資報酬與福 地了解人力資源管理現狀與發展趨勢，才能夠全面、準確 因此，在國家層面上理解人力資源戰略，它是促進經 人力投資及其重置成本的會計；第二，用于計量人對一個 是人力資源、勞動力資源和人才資源的基礎。利保障設計；(10)人事檔案管理。地了解和判斷我國的人力資源管理的基本狀況。為政府制 濟社會和人的全面發展的統一，是科學發展觀思想的具 組織的經濟價值的會計。前者稱為人力資源成本會計，它(2)勞動力資源：是指狹義的人力資源，即從事社會 9．人力資源管理的目標 定人力資源管理政策提供決策的依據，為企業及其他社會 體表現和國家發展戰略的重要組成部分。既要研究如何計量在獲得和開發人力資源方面組織的投 勞動的人口。它是一個國家或地區所擁有的具有勞動能 人力資源管理的最高目標，就是要“激活人”，調動 組織改進人力資源管理工作提供經驗借鑒，有針對性地探 20.人力資源規劃的概念與主要內容 資，又要研究如何計量目前錄用人員的重置成本。后者則 力的人口總和，主要包括適齡就業人口、未成年就業人 全體人員的積極性和創造性。索以能力建設為中心的人力資源開發的具體方法。(1)人力資源規劃的概念。稱為人力資源價值會計，研究人力資源對組織產生的價值。口以及老年就業人口。(1)具體目標主要表現在三個方面： 14.幾個重要的人力資源管理戰略概念 人力資源規劃是指一個組織根據其戰略目標和人力 25.人力資源會計的四個基本假設(3)人才資源：是指一個國家或地區有較強的管理能 一是保證組織對人力資源的需求得到最大限度的滿(1)戰略，是一個軍

事術語，原來是指為了贏得一場 資源現狀，為滿足其在未來環境中人力資源在數量和質 人力資源會計建立在以下四個基本假設的基礎之上： 力、研究能力、創造能力和專門技術能力的人口的總稱。足； 戰爭的勝利，所進行的戰前謀劃。量上的需要，而科學地預測在未來的環境變化中人力資(1)人是人力資本的載體。企業的任何資本從會計的 它著重強調了人的質量方面，強調了勞動力資源中較優 二是最大限度地開發與管理組織內外的人力資源，促(2)組織戰略，把“戰略”這一軍事術語引用到組織 源的需求和供給狀況，制定人力資源獲取、利用、保持、角度看都表現為兩個方面：一方面表現為資本的來源渠 秀的那一部分，表明一個國家和地區所擁有的人才質量，進組織的持續發展； 的管理中，戰略，就被人們定義為： “事關組織生存與發 開發的策略，以確保組織戰略目標的實現和個人價值 道即資本是從哪里來的，另一方面表現為資本運用或占 也反映了一個民族的素質。三是維護與激勵組織內部人力資源，使其潛能得到最大 展的，重大性、全局性、長遠性、風險性的目標決策，的體現。它是人力資源管理的重要組成部分，其目的是 用形式即資本用到哪里去。資本運用或占用在任何組織(4)這幾個概念之間的關聯程度。限度地發揮，從而使組織的人力資源得到應有的提升與擴 以及實現這些重大性、全局性、長遠性、風險性目標所 為了最有效地利用現有人力資源和吸引人才。中都是以某種資產的形式表現出來，一般有形資產都有 人口資源和勞動力資源表明了人的數量和勞動者的 充。采用的手段或策略”這就是我們通常說的組織戰略。(2)人力資源規劃的主要內容。其承擔物或載體。人力資本投資的載體或具體承擔者是 數量；人才資源表明了人的質量；而人力資源則是人的(2)為了達成這一目標，我們要做好三項工作：(3)人力資源戰略，是指根據組織的發展戰略來制訂 人力資源規劃包括組織的人力資源招聘、任用、考核、人，應屬于某一組織的有形資產因而也可將其稱為人力 數量（包括勞動者）和人的質量的統一。第一，要科學、高教地進行人力資源管理。人力資源戰略規劃，并通過戰略性的人力資源管理制度 培訓、薪酬、激勵、文化等方面的計劃，它將組織目標和 資產。因此人力資源會計，首先要承認人是人力資本的 4．人力資源有數量與質量的衡量標準 第二，要完善管理制度和營造良好的管理環境，使人 體系的建設，來促成這個組織戰略目標的實現。策略轉化為對人力的需求，有效達成質和量、長期和短期

載體，是人力資源投資的承擔者，是人力資本在企業的(1)人力資源數量。始終處于積極、主動和奮發向上的精神狀態。因此，人力資源戰略是一個組織為了達成戰略目標實 的人力供求平衡。總體來說，系統地開展人力資源規劃工 占用形態。企業的資本占用形態統稱資產，人力資本的 人力資源的數量一般包括： 勞動力的數量、人力資源 第三，給組織中的人們以動力、壓力和各種規范等，現，所采用的幫助其獲取和維持人力資源競爭優勢的根 作可以歸納為四個方面：第一，收集整理人員檔案資料。占用形態就是人力資產。即首先要假定人力資產的存在。的絕對量和相對量。激發他們的潛能。本措施保證。用于估計目前的人力資源（技術、能力和潛力）和分析目 沒有這個假設，人力資源會計就不能成立。只有在這個(2)影響人力資源數量的主要因素。影響人力資源數 10.學習人力資源管理的基本學習方法(4)戰略人力資源，又是指關注組織發展戰略的人力 前對人力資源的利用情況。第二，進行人力資源預測。預 大前提的基礎上，才能運用會計方法計量、記錄、報告 量主要有以下三個方面的因素：(1)自覺地把學到的理論知識應用到實際工作中去，資源供給保障，如將人力資源管理置于組織經營發展系 測未來的人員需求（所需的人員數量、預計可供數量、所 企業人力資源的情況，并對人力資源的利用效果進行分 ①人口總量及其生產狀況。提高自己的業務水平。統，促進組織基業常青和績效的長效化、最大化。需的技術組合、內部與外部勞動力供給量）第三。制訂行 析、預測和決策。②人口年齡結構及其變動。(2)要密切關注我國各類組織的人力資源管理實踐和 16.-個企業要實施人力資源戰略，最重要的工作是什么 動計劃。通過落實招募、錄用、培訓、安置、調動、升遷、(2)人是組織有價值的資源。這意味著人能夠為組織 ③人口遷移。理論研究動向，提高理論修為。一個企業要實施人力資源戰略，或者說要實施戰略性 薪酬和員工發展等計劃來配置合格的人員，彌補預計的空 提供現在和將來的服務，也意味著這些預期的未來服務(3)人力資源的質量。(3)從分析案例著手，理解和掌握相關操作技術。的人力資源管理，最重要的工作任務是：依據企業的發 缺。第四，實施控制與評價。通過調查人力資源工作狀態 對企業具有經濟價值，但并不意味著人是屬于組織所有。人力資源的質量，是指勞動者在實踐活動中表現的勞(4)積極參與學習小組的學習討論，在學習中相互鼓 展戰略及其終極目標、愿景，個性化地進行企

業戰略性 現狀，充實人力資源計劃系統的反饋信息。(3)作為組織資源的人的價值受管理方式的影響。作 動能力的綜合素質，一般包括身體、智力、知識、技能、勵、互相啟發。的人力資源制度體系的設計。21.編制人力資源規劃的工作程序 為不同管理活動的結果，人力資源的價值可能增長、損 品德等素質。(5)遇到疑難問題時向老師或同學求教。17.制定人力資源管理戰略的步驟 人力資源規劃是人力資源管理的一項重要工作，在人 耗或保持不變。例如，通過培訓，人力資源的價值就有(4)人力資源質量的衡量標準。11.人力資源管理的幾個重要的基本理論 人力資源管理戰略的制定主要包括戰略分析、戰略選 力資源管理體系中起著統一和協調的作用。在制訂人力 可能增長；如果出現技術陳舊的情況，其價值也可能損 一般情況下，對人力資源質量的衡量主要從以下4 個 在人力資源管理的眾多理論中，關于人性的認識和人 擇與戰略衡量三大環節。資源規劃時，需要確定完成組織目標所需要的人員數量 耗。同樣，某些領導方式可以調動員工積極性，進而提 方面來考慮： 本管理理論是人力資源管理理論中最有代表性的理論。(1)戰略分析。和類型，因而需要收集和分析各種信息并且預測人力資 高其生產率，從而增加人力資源的價值。①從教育與培訓的投資多少來衡量。(1)關于人性的認識，是指西方管理中對人性認識的 也稱為戰略診斷，指對公司人力資源管理的現狀、源的有效供給和未來的需求。在確定所需人員類型和數 優(4)用計量人力資源成本和價值的形式提供信息，對 ②從人力資源專業技能結構的狀況來衡量。4 種觀點（經濟人、社會人、自我實現的人、復雜人）勢和不足的全面分析，在綜合考慮戰略、使命、外部環 量以后，人力資源管理人員就可以著手制訂戰略計劃和 卓有成效地管理人力資源是必不可少的。； 在管理過程中，③從社會風尚狀況來衡量。人本管理，是指“以人為本”的管理模式，即管理中關 境、內部資源的基礎上，提煉影響組織人力資源戰略選 采取各種措施以獲得所需要的人力資源。具體來說，人 人力資源成本和價值的信息對人力資源的獲得、開發、④從經濟發展狀況與潛力來衡量。注企業人、環境、文化及價值觀等4 項要素。擇的關鍵問題。力資源規劃制定過程主要包括以下五個步驟： 分配、補償、保護、使用等方面的計劃和控制是很有用 一個國家和地區的人力資源豐富程度不僅要用數量(2)由于人力資源管理是對人的管理，那么必然要研(2)戰略選擇。(1)預測未來的人力資源供給，即估計在