第一篇：人力資源管理期末復習模擬

人力資源管理模擬試卷（第二套）

一、名詞解釋(每小題4分，共16分)

1．人力資源規劃(又稱人力資源計劃)，是指預測未來的組織任務和環境對組織的要求以及為完成這些任務和滿足這些要求而提供人員的過程。

2．培訓就是向新員工或現有員工傳授其完成本職工作所必需的相關知識、技能、價值觀念、行為規范的過程，是由企業安排的對本企業員工所進行的有計劃有步驟的培養和訓練。

3．心理測驗是心理測量的一種具體形式，實質上是行為樣組的客觀的和標準化的測量。也有人把心理測驗叫心理測評。

4．所謂勞動合同，就是員工與組織確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協議，組織和員工之間確立勞動關系的法律憑證。

二、選擇題{每小題2分，共20分，請將正確答案的序號填在括號內)

1．以“任務管理”為主要內容的泰勒的“科學管理原理”，是在哪種人性假設基礎上提出來的?(A)

A．經濟人B．社會人C．自我實現人D．復雜人

2．把“員工視為活動主體、公司主人”是哪一種人力資源管理模式(C)

A．自我中心式、非理性化家族管理B．以人為中心、非理性化家族管理

C．以人為中心、理性化團隊管理D．自我中心式、理性化團隊管理

3．“人力資源管理，即負責組織人員的招聘、甄選、訓練及報酬等功能的活動，以達成個人與組織的目標。”這一概念屬于(A)

A．過程揭示論B．目的揭示論C．現象揭示論D．綜合揭示論

4．以人性為核心的人本管理的主體是何種要素?(A)

A．職工B．環境C．文化D．價值觀

5．管理人員定員的方法是(C)

A．設備定員法B．效率定員法C．職責定員法D。利益定員法

6．“人盡其才，才盡其用”主要表現了職務分析哪一方面的內容?(C)

A．組織結構設計B．人力資源規劃的制定

C．人員的甄選與使用D．培訓計劃的制定

7．企業對新錄用的員工進行集中的培訓，這種方式叫做(A)

A．崗前培訓B．在崗培訓C．離崗培訓D．業余自學

8．下列方法中不屬于考評指標量化的方法是(B)

A．加權B．標度劃分C．賦分D．計分

9．基本工資的計量形式有(B)

A．基本工資和輔助工資B．計時工資和計件工資

C．崗位工資和技能工資D．定額工資和提成工資

10．人與職業相匹配的職業選擇理論是由(A)提出的。

A．美國波士頓大學教授帕森斯B．美國約翰?霍普金斯大學教授霍蘭德

C．中國人民大學蕭鳴政教授D．中國清華大學趙平教授

三、簡答題(每小題7分，共35分)

1．人本管理的基本內容。

答案要點：

人本管理的基本內容是：

①人的管理第一；②以激勵為主要管理方式；③建立和諧的人際關系；

④積極開發人力資源；⑤培育和發揮團隊精神。

2．崗位定位分析有哪些步驟?

答案要點：

(1)分析崗位工作描述中的框架要求；

(2)把這些要求與知識、技能、能力及其他個性特征因素加以對照與比較；

(3)在綜合(1)、(2)工作的基礎上，確定任職資格要求；

(4)考慮工作中所運用的工具、信息采集量、數據分析方法等因素，對(3)獲得的結果進行修正。

3．招聘有哪些程序?

答案要點：

企事業組織招聘員工的程序，一般包括六個方面：

(1)明確空缺職位的要求；

(2)招募，即分析各種可能的招募途徑與方法，并比較其優勢，權衡價格與費用、時間支出等；(3)甄選；(4)錄用；(5)試用考察；(6)簽約。

4．薪酬制度設計的程序或步驟。

．答案要點：(1)組織付酬原則與政策的制定；(2)工作分析；(3)工作評價；

(4)工資結構設計；(5)工資狀況調查及數據收集；

(6)工資分級與定薪；(7)工資制度的執行控制與調整

5．形成人力資源市場需要具備哪些條件?

答案要點：人力資源市場就是通過供求雙方相互選擇而自動配置人力資源的體系，或者說是一種以市場機制調節人力資源供求的經濟關系。人力資源市場的形成需要具備以下三個條件：第一，人力資源供求雙方具有相對獨立性。員工個人擁有獨立支配人力資源的權利，人力資源需求方擁有獨立的用人權，人力資源供求雙方均可進行自由選擇。第二，人力資源供求雙方作為對等的利益主體，以勞動合同的形式確立勞動關系。第三，工資是人力資源的市場價格，由人力資源市場供求關系調節。工資率成為引導人力資源合理配置的價格信號。人力資源市場可以分成社會人力資源市場和組織內部的人力資源市場。

四、論述題(本題15分)試述人力資源管理的目標與任務。

答案要點：人力資源管理的目標與任務，包括著全體管理人員在人力資源管理方面的目標任務與專門的人力資源部門的目標與任務。顯然兩者有所不同，屈于專業的人力資源部門的目標任務不一定是全體管理人員的人力資源管理目標與任務，而屬于全體管理人員承擔的人力資源管理目標任務，一般都是專業的人力資源部門應該完成的目標任務。

無論是專門的人力資源管理部門還是其它非人力資源管理部門，進行人力資源管理的目標與任務，主要包括以下三個方面；

(1)保證組織對人力資源的需求得到最大限度的滿足；

(2)最大限度地開發與管理組織內外的人力資源，促進組織的持續發展；(3)維護與激勵組織內部人力資源，使其潛能得到最大限度的發揮，使其人力資本得到應有的提升與擴充。

然而，就人力資源管理的專業部門來說，其任務主要有以下幾項：

①規劃；②分析；③配置；④招聘；⑤維護；⑥開發。

五、案例分析題(本題14分)

實例：招聘中層管理者的困難

遠翔精密機械公司在最近幾年招募中層管理職位上不斷遇了困難。該公司是制造銷售較復雜機器的公司，目前重組成六個半自動制造部門。公司的高層管理相信這些部門的經理有必要了解生產線和生產過程，因為許多管理決策需在此基礎上做出。傳統上，公司本來一貫是嚴格地從內部選拔人員。但不久就發現提拔到中層管理職位的基層員工缺乏相應的適應他們新職責的技能。

這樣，公司決定改為從外部招募，尤其是招聘那些企業管理專業的好學生。通過一個職業招募機構，公司得到了許多有良好訓練的工商管理專業畢業生作候選人。他們錄用了一些，并先放在基層管理職位上，以便為今后提升為中層管理人員做好準備。不料在兩天之內，所有這些人都離開了該公司。

公司只好又回到以前的政策，從內部提拔；但又碰到了過去同樣素質欠佳的問題。不久就有幾個重要職位的中層管理人員將要退休了，他們的空缺急待稱職的后繼者。面對這一問題，公司想請咨詢專家來出些主意。

問題：(1)這家公司確實存在有提拔和招募問題嗎?

(2)如你是咨詢專家，你會有哪些建議?

答案要點：。1．這個公司顯然存在著選拔和招募方面的問題。在這個案例里面，一開始他們注重內部選拔，但內部選拔覺得適應性比較差，不能適應新的知識的技能，不能滿足崗位需要。接著請外界的中介招募機構，招到一批工商管理專業的學生，還是比較滿意的，但最后還沒有到崗位上就走了，所以說確實存在問題。內部找不到滿意的，而滿意的外部人才又走了，這就是問題的所在。2．那么產生問題的原因是什么呢?一般選拔人的條件比較高，要德才兼備，這往往是一種理想。在這種狀態下，我們往往是看能找不找得到人才。在這里面，內部總是找不到合適的人才。一個可能是員工的素質確實比較低。接著可能是他的要求比較高。這種情況下，我們要做工作分析。首先要分析問題的原因。通過工作分析，確認哪個中層干部需要什么樣的資質、能力、技能，給他們作一個分析，這樣把他們的標準定實。第二個就是為什么招本專業的學生后又走了呢?那問題是兩年周期比較長，而這些人是剛畢業，他們不懂管理，而這里既要懂專業，又要懂管理。所以就直接去招聘又懂專業，又懂管理的人。這樣一來就有活干，他來之后，一定得到公司的重視，他的價值得以實現，那么當然他就不會搞砸，這個問題也就不會發生。可能招的也不是很合適，即使在這種情況下，我們還有一種改進辦法，外部招聘這些管理類學生后，對他們說明理由。就是說，不是永遠在這里干，如果干了兩年后，基本上提拔到管理層的崗位了，讓他們看到曙光，看到希望，即使眼前在基層工作，有這樣、那樣的困難，但他們看到將來的發展，可能能忍受，可我們往往有些企業不告訴他，他們可能會走。第四是內部招聘，從素質上來講，不一定符合崗位的要求，那么我們找一些有潛力的人，進行培訓。如此一來，這個問題就能解決。

每個績效考核方法都有其長處與不足，有的適合用于管理目的，而有的適合用于開發目的。

一般來講，如果能獲得工作成果的客觀資料，那么應該采取目標管理法來評價員工績效。

但如果缺乏工作成果的信息，那么可以考慮使用行為法。如果績效考核的目的是為了確定獎

金、提薪和晉升，需要對員工進行相互比較，這時關鍵事件法就不適用，而行為錨定等級評價法、行為觀察評價法、行為對照表法就比較理想。假如組織沒有能力設計這樣的評價系統，也可以采取比較排序法，但要輔之以統一的評價標準。如果績效考核的目的是為了開發用工能力，那么行為錨定等級評價法、行為觀察評價法、評價中心法都是不錯的選擇。當然，實際情況千差萬別，選擇也絕對不只一種。許多組織實際上在績效考核中并不只用一種方法，而是使用多種方法。例如使用行為法和成果法的組合。這樣既考核了員工的工作行為，又考核了員工的工作成果，從而使考核更加準確。

2.什么是“復雜人”假設？

答案要點:

“復雜人”即權變人，它是假設隨著人的發展與生活條件的變化，人們會因人、因事、因時、因地而不斷變化出多種多樣的需要；各種需要互相結合，形成了動機和行為的多樣性，摻雜著善與惡混合的一種人性理論。

這種假設是薛恩等人在20世紀末70年代初提出的。他們認為，長期的研究證明，無論是“經濟人”、“社會人”，還是“自我實現的人”的假設，都有其合理性的一面，但都不適用于一切人。這是因為一方面人存在著很大的個體差異；另一方面同一個人在不同的年齡、事件、地點和環境下，也會有不同的表現。人的需要和潛力，隨著年齡的增長、知識的豐富、地位的改變以及人際關系的變化而各不相同。所以“復雜人”并不是單純的某一種人。

復雜人假設的主要觀點是: ⑴人的需要是多種多樣的。人們是懷著許多不同的需要加入工作組織的，而且人的需要是隨著人的發展和生活條件的變化而變化的。每個人的需要各不相同，需要的層次也因人而異。⑵人在同一時期內會有各種需要和動機。它們會相互作用并整合為一個整體，形成復雜的動機模式。⑶由于工作和生活條件的不斷變化，人會不斷產生新的需要和動機。⑷個體在不同單位或同一單位的不同部門工作中，會產生不同的需要。⑸由于人的需要不同，能力各異，對于不同的管理方式會有不同的反應。

四、論述題

1.答案要點:

人力資源規劃的作用歸納起來主要有:第一，保障組織發展所需的人力資源，即在充分研究組織現有人員結構和規模、人力資源市場供求關系和發展趨勢、組織對未來人力資師、要求的基礎上，制定相應的政策和措施，及時滿足組織不斷變化的人力資源需求;第二，促使技術和其他工作流程變革，提高競爭優勢;第三，提高人員配置和使用效率，實現人盡其才、才盡其用，避免盲目引進人員與人才流失的惡性循環;第四，優化員工隊伍結構，使員工數量、質量、年齡、知識結構等趨于合理;第五，有利于搞好培訓、職業生涯設計等工作，促進人力資源開發;第六，有利于管理者進行科學有效的管理決策;第七，幫助適應并貫徹實施國家的有關法律和政策，如勞動法、勞動合同法、職業教育法和社會保障條例等。

五、案例分析題

答案要點:

（1）對服務工應該表揚。

（2）對操作工來講，那么我們要分析他為什么要把大量機油撒在機廠周圍，他到底是有意者，還是無意的？在案例里面，字面上沒有顯示出來，所以在這種情況下，我們無法判斷。但無論怎么樣，我們都應該批評或教育。

（3）對車間主任來講，我們應該適當的批評。那么怎么防止類似問題的發生？這就說明我們做工作分析時有些事是控制不了的，那該怎么辦？應對說明書進行修改。對操作工來講，應增加這樣的條文，就是說，工作時間要保持機床周圍的清潔，如果因為工作不慎而造成周圍環境的污染后，應該擔負一定的保潔責任。發生事情之后，應及時報上去。對服務工和勤雜工，也同樣要加一條，要完成車間安排的相關的或緊急性的任務。

（4）要根據實際情況，要管理分工、重新定位，保證工作的順利進行。

第二篇：人力資源管理期末復習

《人力資源管理》期末考試模擬試題一

一、單項選擇題（本大題共20小題，每小題1分，共20分）

1、“人是經濟人”這一人性假設所對應的時期是（C）C、資本主義上升時期

2、影響組織人力資源規劃的因素主要來自于(C)C、組織內部

3、人力資源中最高層次的部分是掌握（C）C、科技知識的人

4、當一個人與工作崗位結合之后，便和用人單位形成了一種職務關系，這種職務關系的核心內容是（B）B、義務和權利

5、若干工作性質大致接近的崗群，可以劃歸為一個（A）A、崗類

6、人員培訓屬于（C）C、成人教育

7、人力資源規劃的主要工作是（C）C、制定必要的人力資源政策和措施

8、心理測驗在知識測評中的應用形式，實際是（A）A、教育測驗

9、尋找職工的來源和吸引他們到企業應征的過程指的是人員（A）A、招募

10、保持各工序生產能力的合適比例關系是生產過程中的（D）D、協調性

11、中國古代的退休養老制度稱作（C）C、“致仕”制度

12、根據對生產技術條件和生產組織條件的分析與研究，通過技術計劃、現場測試與分析確定定額時間的方法是（B）B、技術測定法

13、最早提出討論教學法的是美國的（B）B、林格

14、下列各項中以外化型體能訓練為前導的是（A）A、“拓展訓練”課程

15、績效考核的分級法又稱為（D）D、排序法

16、下列屬于物質激勵的激勵形式有（D）D、頒發獎金

17、組織業余文化活動及其成品，如攝影作品等，屬于組織文化的(C)C、器物層

18、日本的“年功序列制”中，職務晉升的標準是（D）D、A與B的結合19、工序劃分的決定性因素是(A)A、勞動分工

20、工資中的基本工資的分配是按(A)設定的。A、需要律

二、多項選擇題（本大題共10小題，每小題2分，共20分）

21、參加德爾菲法實施預測的專家可以是（ABCD）A、組織內部的B、組織外部的C、高層經理D、來自第一線的管理人員

22、社會辦學的途徑可以通過（ABCDE）A、廣播B、電視C、函授D、夜大E、自學考試

23、影響人力資源質量的主要因素有：（ABDE）A、遺傳B、營養因素D、其他先天因素E、教育方面的因素

24、“三級教育”指的是（BCE）B、入廠教育C、車間教育E、崗位教育

25、我國基本養老保險一體化的“四統一”指的是（ABCE）A、統一制度B、統一標準C、統一管理E、統一調劑使用基金

26、勞動定額常見的形式有(BD)B.工時定額標準D、產量定額標準

27、解決勞動爭議實現的渠道有(BDE)B、勞動爭議調解委員會 D、勞動爭議仲裁委員會E、人民法院

28、影響人力資源需求的因素主要有（ABDE）

A、技術、設備條件的變化B、職工個人利益需求的變化D、企業經營方向的變化E、外部因素

29、績效考核的特點有（BCE）B、多因性C、多維性E、動態性

30、在人事管理發展史上，曾出現過以下人性假設（ABCE）

A、人天生是勤勞的 B、人天生是懶惰的 C、人是經濟人 E、人還有一種社會責任感

三、名詞解釋（本大題共4小題，每小題3分，共12分）

31、崗位規范:即崗位說明書，它是在崗位橫向分類和縱向分類基礎上對每一個崗位作標準化和盡可能定量化說明的書面文件。

32、勞動定額:是指在一定的生產技術和組織的條件下，生產一定量的產品或者是完成一定量的工作所必需的勞動消耗量的規定標準。

33、行為錨定評分法:是把量表測評法與關鍵事件法結合起來，使之兼具兩者之長。其為每一職務各考核維度都設計出一個評分量表，并有一些典型的行為描述性說明詞與量表上的一定刻度（評分標準）相對應和聯系（即所謂錨定），供操作中為被考核者實際表現評分時作參考依據。

34、正激勵:就是當一個人的行為表現符合社會需要時，通過獎賞的方式來強化這種行為，以達到調動工作積極性的目的。

四、簡答題（本大題共6小題，每小題4分，共24分）

35、崗位設置的原則有哪些？答：（1）最低崗位數量原則；（2）系統原則；（3）能級原則；（4）最低崗位層次原則。

36、簡述人力資源規劃的主要內容。答：（1）晉升規劃；（2）補充規劃；（3）培訓開發規劃；（4）配備規劃；（5）職業規劃。

37、人員甄選有哪些程序？答：一般而言，向社會征聘人員時甄選程序如下：（1）接見申請人；（2）填寫崗位申請表；（3）初步面談（面試）；（4）測驗；（5）深入面談（面試）；（6）審查背景和資格；（7）有關主管決定錄用；（8）體格檢查；（9）安置、試用和正式任用。

這種甄選方法叫淘汰法。上述程序不是絕對的，由于企業規模不同、工作要求不同，因此采用的甄選程序也會不同。

38、人員培訓的目的是什么？答：人員培訓的目的在于提高組織成員的政治理論修養、思想覺悟和業務水平，更新和完善其素質結構與知識結構，以適應管理現代化的需要，實現工作的高效率和科學化。

39、績效考核的功能有哪些？答：（1）管理功能；（2）激勵功能；（3）學習功能；（4）導向功能；（5）監控功能。

40、簡述績效診斷的主要內容。答：(1)、對企業管理制度的診斷；(2)、對企業績效管理體系的診斷；(3)、對績效考評指標和標準體系的診斷；(4)、對考評者全面全過程的診斷；(5)、對被考評者全面全過程的診斷；(6)、對企業組織的診斷。

五、論述題（本大題共3小題，每小題8分，共24分）

41、試述崗位分類的一般步驟和方法。

崗位分類一般按下列步驟和方法進行：

（1）崗位調查。進行崗位分類首先應了解崗位的內容，調查收集有關崗位的各種資料，以作為分類的依據。調查常采用的方法有書面調查法、直接面談法、實地觀察法、綜合并用法。

（2）崗位的橫向分類。崗位調查完成后，就要進行崗位分析。崗位的橫向分類就是在崗位分析的基礎上，根據崗位工作性質的相似程度，將崗位區分為崗類、崗群、崗系等類別的過程，其方法有歸納法和演澤法。

（3）崗位的縱向分類。這是在崗位評價的基礎上，根據工作量的相似程度，將崗位劃分為崗級、崗等的過程。崗位評價中最主要的兩項工作是設計崗位評價指標體系和設計崗位評價標準，常用的方法是評分法。

（4）編寫崗位規范。崗位規范即在崗位橫向分類和縱向分類基礎上對每一崗位作標準化和盡可能定量化說明的書面文件。

（5）制定“法規”，并予以實施。這是在經過上述程序并反饋修正后，將分類結果、崗位規范等以企業正式文件的形式公布和下發，以確保崗位分類制度的貫徹執行。

42、論述人力資源需求預測的方法。

目前國內外對人力資源需求進行預測的方法和技術，常用的有如下幾種：

（1）經驗預測法。經驗預測法也叫比率分析，即根據以往的經驗對人力資源需求進行預測，具體的方法是根據企業的生產經營計劃及勞動定額或每個人的生產能力、銷售能力、管理能力等進行預測。

（2）德爾菲法。德爾菲法是一種使專家們對影響組織某一領域的發展的看法達成一致意見的結構方法。

（3）趨勢分析法。趨勢分析法的基本思路是：確定組織中哪一種因素與勞動力數量和結構的關系最大，然后找出這一因素隨雇用人數的變化趨勢，由此推出將來的趨勢，從而得到將來的人力資源需求。在運用這種方法時，可以完全根據經驗進行估計，也可以利用計算機進行回歸分析來作出預測。

43、試論人力資源在社會財富創造過程中的作用。

答案要點：人力資源和自然資源一樣不僅是社會財富的源泉，而且人力資源在社會財富的創造過程中，起著決定性作用。

（1）人力資源是自然資源轉換為社會財富的決定因素。社會財富是由對人類的物質和文化生活具有使用價值的產品構成。自然資源并不具有這種有用性，人們只有通過勞動即人力資源的消耗來引起、調整和控制人與自然之間的物質變換過程，使自然資源變成為財富。

（2）人力資源是社會財富多寡的決定性因素。人力資源量等于勞動者人數和它的能力水平的乘積。當勞動者的勞動能力一定時，投入社會財富創造過程的人數多，則“變換”出來的財富就多，反之，就少；當勞動者人數一定時，勞動者勞動能力提高，則“變換”出的財富就多，反之，就少。

（3）人力資源是社會財富多樣化的決定性因素。人們豐富多彩的生活，需要豐富多彩的使用價值即有用物來保證。而多種多樣的有用物是靠擁有多種多樣勞動能力的勞動者在生產過程中創造出來。

（4）人力資源是社會財富增值的決定性因素。一旦財富轉化為商品，財富就不僅表現為有用物，而且表現為價值，即無差別的人類社會勞動的凝結。復雜勞動是倍加的簡單勞動。提高勞動者的勞動技能，從而提高勞動的復雜程度，是增加商品價值的決定性因素。

一、單項選擇題（本大題共20小題，每小題1分，共20分）

1、在馬斯洛需要層次理論中屬于高級的需要是：（D）D、尊重需要

2、下列不屬于波特的基本經營戰略的是：（C）C、快速成長戰略

3、被考評者在上一個考評期內評價結果的記錄對考評者在本考評期內的評價所產生的作用和影響，稱之為：（B）B、后繼效應

4、科學管理時代對人的基本假設是：（A）A、經濟人

5、下列不屬于組合工資制的內容是：（C）C、能力工資

6、由用人單位提出解除勞動合同的，用人單位應根據勞動者在本單位的工作年限，每滿1年發給相當于（A）個月的工資作為經濟補償金，最多不超過12個月。A、17、清代詩人顧嗣協著名詩句描述的以下哪個人員甄選原則：（D）D、用人所長原則

8、公平理論的創立者是：（B）B、亞當斯

9、人力資源區別于其他資源的最根本的區別：（B）B、能動性

10、一個人從首次參加工作開始的一生中所有工作活動與工作經歷按編年的順序串接組成一個的整個工作過程，指的是：（B）B、職業生涯

11、影響人力資源需求的最重要的因素：（C）C、企業的內部因素

12、能夠最大限度地發揮參與者的創造力的培訓方式：（C）C、頭腦風暴法

13、組織運行質量和管理水平的標尺是：（D）D、勞動生產率

14、績效管理的中心環節：（B）B、績效考評

15、勞動力市場的主要機制是：（B）B、供求機制

16、人力資源規劃的基礎：（C）C、組織戰略目標

17、在運用工作描述所提供的信息時，應注意將其與工作要求的具體內容結合一起，以便加強工作分析的三個特性。以下哪個不屬于這三個特性？（B）B、有效性

18、在組織文化的作用中，哪方面的作用能將組織成員的行為統一到到組織目標上來？（D）D、引導作用

19、日本的“年功序列制”中，職務晉升的標準是（D）D、A與B的結合20、績效考核的分級法又稱為（D）D、排序法

二、多項選擇題（本大題共10小題，每小題2分，共20分）

21、管理的基本職能：（ABCDE）A、計劃B、人事C、領導D、組織E、控制

22、影響人力資源數量的因素主要有：（ABCD）A、人口數量B、人口的年齡構成C、人口遷移D、人口的再生產狀況

23、績效考核因素評定法的評定角度主要有（ACDE）A、自我評定C、同級評定D、下級評定E、直接領導評定

24、人力資源管理的基本理論包括：（ABCDE）

A、投資增值原理B、互補合力原理C、動態適應原理D、個體差異原理E、激勵強化原理

25、動機的特點：（AC D）A、內隱性 C、高度個性化D、目標導向性

26、制定勞動定額應當遵循的原則是：（ACD）A、科學性 C、先進性D、一致性

27、從社會層面看，人員流動的意義在于：（ABD）

A、有利于整個社會更加合理的利用人力資源，實現資源的優化配置B、有利于整個社會重視人才D、有力企業的優勝劣汰

28、我國的社會保險內容包括：（ABCDE）A、基本養老保險B、醫療保險C、失業保險D、工傷保險E、生育保險

29、績效的特征：（ABE）A、多因性B、動態性E、多維性

30、凱利等人提出的歸因理論認為，人們的行為獲得成功或失敗可以被歸于的因素是：（ABCE）

A、努力B、能力C、機遇E、任務難度

三、名詞解釋（本大題共4小題，每小題3分，共12分）

31、人力資源管理：是指為實現組織的戰略目標，組織利用現代科學技術和管理理論，通過不斷地實踐人力資源，對所獲得的人力資源的整合、調控及開發，并給予他們報償而有效地開發和利用之。

32、企業戰略：是指企業為自己確定的長遠發展目標與任務，以及為實現目標而選擇的行動路線與方針政策。

33、激勵：是指管理人員促進、誘導員工形成動機，并引導行為指向目標的活動過程。

34、工作分析：是指對組織中某特定得工作職務得目的、任務或職責、權力、隸屬關系、工作條件、任職資格等相關信息進行收集與分析，以便對該職務的工作作出明確規定，并確定完成這一工作需要的行為、條件、人員的過程。

四、簡答題（本大題共6小題，每小題4分，共24分）

35、簡述人力資源的作用。

答：(1)、人力資源在社會財富創造過程中的決定作用：

a、人力資源是自然資源轉變為社會財富的決定性因素；b、人力資源是社會財富多寡的決定因素；c、人力資源是社會財富多樣化程度的決定因素；d、人力資源是社會財富增值的決定性因素。

(2)、高素質人力資源的獨特作用：

a、人才資源（高素質的人力資源即為人才資源）是促進經濟增長的主要因素；b、人才的勞動是一種探索式的智力活動，具有前沿突進的開拓作用；c、人才資源的復雜性使勞動往往具有不可替代的獨特作用。

36、簡述人員流動對組織的利與弊。

人員流動的意義在于：(1)、人員流動是實現組織目標的保證；(2)、人流流動是人盡其材的手段；(3)、人員流動是實施人力資源規劃的重要途徑；(4)人員流動是激勵員工的有效手段；(5)、人員流動是改善組織氣氛的措施之一。

人員流動給組織帶來負作用在于：(1)、影響工作；(2)、造成技術的流失或商業秘密的泄漏；(3)、降低了企業培訓投資的回報。

37、簡述提高勞動生產率的基本方法。

答：(1)、不斷加大產品設計與生產的科學技術投入；(2)、依靠科技進步，不斷節約能源與材料，降低物化勞動消耗，提高勞動生產率；

(3)、采用現代化的管理手段，不斷改進生產組織合勞動組織，保障組織各生產環節的同步運行，保持生產的均衡與協調一致；(4)、采用分工協作方式，提高出勤率、有效工時利用率，鞏固勞動紀律；(5)、不斷全面提高員工的整體素質與工作技能；(6)、充分調動員工的積極性。

38、簡述績效管理的功能。答：首先，對企業而言，績效管理具有以下功能：(1)、診斷功能；(2)、監測功能；(3)、導向功能；(4)、競爭功能。對員工而言，績效管理具有以下功能：(1)、激勵功能；(2)、規范功能；(3)、發展功能；(4)、控制功能；(5)、溝通功能。

39、簡述員工培訓和開發的意義。答：(1)、適應環境的變化；(2)、滿足市場競爭的需要(3)、滿足員工自身發展的需要；(4)、提高企業的效益。

40、簡述傳統人事管理的特點。答：傳統人事管理的特點主要有以下四個方面：

（1）、以事為中心，要求人去適應事。（2）、重使用而輕培育。（3）、將人力較多地視為成本，算人頭賬，而較少算人力賬。

（4）、傳統人事管理部門被視為非生產、非效益部門，是在生產經營過程之外執行人事行政事務的部門，而不是參與生產經營過程，為人力的配備、使用進行決策，為組織的效益進行管理的生產部門、效益部門和決策者。

五、論述題（本大題共3小題，每小題8分，共24分）

42、如何進行員工福利的管理？

答案要點：員工福利的管理涉及以下幾個方面：福利的目標、福利的成本核算、福利的溝通、福利的調查和福利的實施。

（1）福利的目標。每個組織的福利目標各不相同，但是有些內容是相似的，這主要包括：必須符合組織的長遠目標；滿足員工的要求；符合組織的報酬政策；要考慮到員工眼前需要和長遠需要；能激勵大部分員工；組織能負擔得起；符合政府法規政策等。

（2）福利的成本核算。主要涉及：通過銷量或利潤計算出公司最高的可能支出的福利總費用；與外部福利標準進行比較；作出主要福利項目的預算；確定每一個員工福利項目的成本；制定相應的福利項目成本計劃；盡可能在滿足福利目標的前提下降低成本等。

（3）福利的溝通。可采用的主要方法有：用問卷法了解員工對福利的需求；用錄像帶介紹有關的福利項目；找典型員工面談；公布一些福利項目讓員工挑選；收集員工對各種福利項目的反饋等。

（4）福利的調查。這主要涉及到三種調查：制定福利項目前的調查、員工調查和福利反饋調查。

（5）福利的實施。在福利實施中應注意：根據目標去實施；預算要落實；按照各個福利項目的計劃有步驟地實施；有一定的靈活性；防止漏洞產生；定時檢查實施情況。

41、考評激勵有何作用？

答案要點：從考評激勵的心理過程分析，考評具有以下幾方面的作用：

（1）導向作用。考評具有目標導向功能。由于考評標準的約束力，迫使或誘導人們的行為向某一方向發展。

（2）反饋調節作用。考評激勵的一個重要作用，就是促使反饋調節，讓人們知道自己的行為是否偏離要求，是否符合規范，要作什么修正，以及如何修正等。

（3）強化作用。強化有“正強化”和“負強化”兩種。通過考評，工作成績得到肯定，人們會看到自己的社會價值，增強工作熱情和責任感，從而激發進一步努力的動機，這就是“正強化”。反之，如果得到較差的評價，通過正確引導，也會激起改正缺點錯誤和重新做好工作的動機，這為“負強化”。

42、為保證績效考核的公正性、準確性、客觀性，在考核中應采取哪些限制方法？

答案要點：所謂績效考核的限制方法是指為了使考核做到客觀、公正、準確，而對考核等級或計分進行的合理限制。其目的在于防止濫列優等人數，或防止將被測者某一方面的成績優劣作為考核的最主要依據。常用的限制方法有：

（1）同分限制法。這種方法要求同一分數的人數應有限制。

（2）常態分配法。關于能力研究的成果證明，我們在分析任何一種個體特征差異時，只要選取的樣本足夠大，只要符合隨機抽樣原則，個體差異的分布就會呈現常態分布。組織內個體成員的工作績效的差異也會呈現這種狀態，即：優秀者少，良好者多，劣等者少。這樣就可以設定一個分數為常態分布中央的理想高點，使考核分數在此高點的兩邊依序往下排列。根據這一原理，可以給各單位配賦一定的分值，各單位主管在配賦的總分數內可以對每一員工進行不同的評分，但總分數不能超出配賦分數。這種方法可以防止各單位濫列優等人員。

（3）群體績效限制法。這種方法要求在確定某一單位職工績效優等人數或考核分數時，根據這一單位總體績效而定，群體工作績效好，則考核優秀人數或配賦分數也較多。其方式主要有等級和人數限制法、配賦分數限制法和配賦分數相等法三種。

第三篇：淺談人力資源管理模擬

佛山科學技術學院2012—2013學年第一學期

《人力資源管理模擬》課程論文

淺談人力資源管理模擬

一、引言 人力資源是經濟社會的重要稀缺資源這一理念已普遍得到認可，為西方一些發達國家的發展經驗所證實。隨著知識經濟的來臨，人力資源管理學科得到越來越多地關注。目前國內大部分院校在經管類院系已先后開設了人力資源管理專業或課程。人力資源模擬系統軟件是以案例為基礎，以情景模擬為手段的教學工具，可以讓人力資源管理專業的學生有機會在復雜的模擬現實環境中演練他們學到的各種理論知識，充分體驗人力資源規劃、獲取與配置、員工發展、員工保障與維護全部過程，熟悉人力資源管理日常工作內容、常用工具及技巧。

二、實訓目的通過人力資源管理模擬的學習，讓學生有機會在復雜的模擬現實環境中演練他們學到的各種理論知識，充分體驗人力資源規劃、獲取與配置、員工發展、員工保障與維護全部過程，熟悉人力資源管理日常工作內容、常用工具及技巧。

三、實訓內容

將人力資源理論與實踐相結合，系統地實踐、體驗和學習人力資源各個方面的內容，以及理解人力資源在實際工作中的運用；在高度仿真的模擬環境中，獲得實踐的經驗。

具體項目實訓步驟如下：

查看公司的資料庫，從公司相關資料中獲取撰寫招聘廣告的要素，據公司的職位需求，撰寫一份招聘廣告。了解各種招聘渠道的優缺點，查看一些公司校園招聘的案例，借鑒其它公司在招聘過程中的經驗，制定招聘方案，根據公司的招聘渠道費用表和人力資源需求單來制定招聘渠道計劃表。了解招聘單位在寫招聘廣告時需要考慮的因素，查找案例中招聘廣告的問題，注意寫招聘廣告中的一些細節。了解篩選簡歷中需要注意的細節，篩選簡歷，編輯簡歷篩選表。完成心理測試，并查看測試結果。掌握面試技，巧糾正面試中的問題，了解面試中的“陷阱”。了解背景調查的利弊，對應聘者的簡歷和畢業證進行調查。閱讀公司制度，查看應聘者的報道通知。填寫完整應聘者的勞動合同書。填寫表格“新進員工培訓計劃表”

1和“世格集團培訓課程”掌握人力資源部在培訓管理中的職責。查看資料“十四名售后服務人員蒸發事件”和案例“核心高管突然辭職事件”，并對案例進行分析。查看的文檔“高職中的違約金糾紛”，掌握離職管理和離職手續的相關內容。查看資料“影響績效考評的因素”和案例“小李為什么要掛冠而去”，接著查看“績效考評與企業其他管理關聯圖”，分析考評措施。填寫“開放式流程圖”和“封閉式流程圖”。查看 “員工績效考評表

（一）”和 “員工績效考評表

（二）”，填寫 “行政事務專員職位的考評標準”。分別和員工程軍、陳敏對話，進行績效訪談。查看生產副總的月度考評結果，填寫“考核標準及考評辦法”和“績效考核表”。查看經理給的人事資料，接著查看“王明的簡歷”、“王雨的簡歷”和 “陳龍的簡歷”，對照每個人的簡歷分別進行錄入。在辦公室處理文件，計算薪資福利，最后提交給經理。查看經理給的文件，分別編輯月薪制員工工資單、計件制員工工資單和提成制員工工資單。最后，進行員工培訓管理以及人力資源規劃。

四、收獲與心得體會

平等是招聘廣告設計中需要注意的問題，避免年齡歧視、性別歧視和學歷歧視等，招聘廣告中的語氣也要是很誠懇的。好的招聘廣告是組織成功招聘的開始，撰寫時必須實事求是，切合企業的用人實際。選擇招聘渠道要考慮成本因素，要達到投入最少但收入最大的效果。

篩選簡歷中要避免“像我”、“暈輪效應”，避免犯近因和首因效應的錯誤，把中間的候選人扼殺了。而人才測評中，通過一系列的操作，使學生對人才測評的認識也更加深刻，并能應用人才測評的知識。

在面試環節，了解STAR原則是指Situation、Target、Action、Result，也就是情景、目標、行動、結果。關鍵緯度原則是指對不同情況的人，采用不同的問法。

而背景調查時，了解了背景調查的重要性，它關系到公司能否招錄到合適、可靠的人才，切實關系到公司未來的發展。其次，了解到背景調查的目的、途徑、時機。還要注意背景調查中的問題，調查前一定要征求面試者的同意，簽訂保密協議，避免不必要的法律糾紛。

入職管理時，要和被聘用的新入職人員簽訂勞動合同必須有嚴格按照公司規定和法律規范執行，既保障職員的權益也保障公司的利益，為以后發生的民事糾紛提供法律依據。

陪訓就像裁縫一樣，培訓市場像是一堆充斥各種花色各種檔次的布料，必須從這堆布料中精心挑選出適合自己的布料，然后再織成適合自己的衣服。不同的培訓師、不同的課程，會有不同的理念。這些課程哪些適合企業，哪些不適合，或者適合到什么程度，培訓時側重哪些方面培訓、在什么樣的時機選擇什么樣的課程，都需要認真思考與評估。

離職。研究顯示，如果現有工作與其他工作機會的條件相差不多，一般人會傾向于留在原公司，選擇待在熟悉的環境，而不是經歷改變。因此，公司想要留住員工，比其他公司想要挖走員工，有著更大的優勢。離職面談是十分有必要的，離職面談的目的是了解員工為什么要離職，找到管理上的不足，可以有針對性的改進。

績效考核時，可以針對目標進行考核，根據目標達成情況評定優劣。而對于績效訪談，部門經理應首先建立互相信任的談話氛圍，談話過程中應擺事實，杜絕主觀臆斷，應就事論事，不應與其他人做比較。訪談是一個溝通過程，應讓員工充分陳述自己的意見。此外，經理有責任幫助員工成長，和員工一起制定績效改進計劃。另外，對績效結果的平衡，涉及到部門與員工的績效改進和利益分配，所以處理不妥當會引發部門與部門之間或者員工之間的矛盾。各部門獨立的分數并不能直接相比，并不與員工的平衡結果存在必然的對應關系，只有建立在統一標準上的分數才具指導性和應用性。

最后，福利是和員工工作積極性緊密相關的事情，福利好了，員工覺得生活有保障，才能很努力安心的工作。有新工作的，新的用人單位必須與其簽訂勞動合同，并按照規定參加養老保險。只有公開才能做到公平，薪酬公開不僅可以激勵員工而且可以形成一種公平的潛競爭氛圍。薪酬發放越公開越好。不但要公開結果，還要公開過程。也就是說，不但要告訴員工數字是多少，更要告訴員工為什么企業會選擇該種薪酬福利，是什么文化和背景促成企業的選擇與決定。這樣員工才會相信才會為了拿高獎金而努力。

第四篇：《人力資源管理概論》期末復習說明

《人力資源管理概論》期末復習說明（教師）

一、題型

1．單項選擇題：每小題1分，共10題，10分

2．多項選擇題：每小題2分，共10題，20分

3．判斷并說明理由：每小題4分，共6題，24分

4．歸納/簡述題：每小題10分，共2題，20分

5．情景模擬題：共10分。其中選擇題每題2分，共6分；四個選項為單選題，五個選項為多選題；問答4分。

6．案例分析：16分

二、答題要求

1．卷面整潔，書寫工整。

2．多項選擇題：錯選、多選、漏選都不得分。

3．判斷并說明理由：要求先判斷對錯，并說明理由，對的和錯的都要說明理由。

4．分析/簡述題：根據教材內容歸納和整理要點，然后根據要點內容簡要展開說明

5．情景模擬題：其中選擇題每題2分，共6分；四個選項為單選題，五個選項為多選題，將答案寫入括號內。問答題4分，為開放式問題，同學可以根據情景中的具體情況提出自己的建議。

6．案例分析題：根據案例問題回答，并結合案例進行分析。

三、復習要點

（一）判斷并說明理由（每小題4分，共24分）（先判斷對錯，在括號內正確打√，錯誤打X，并說明理由）

1、人力資源是指在一定時空范圍內人口的總和。

（X）理由：在一定范圍內能夠為社會創造物質財富和精神財富，具有體力勞動或腦力勞動的人口的總和。

2、人力資源戰略是企業戰略的重要組成部分，也是企業戰略實現的有力保障，對企業戰略的制定具有重要的指導作用。

（X）理由：企業戰略對人力資源戰略的制定具有重要的指導作用。

3、公平理論認為，當一個人做出了成績并取得報酬以后，他不僅關心所得報酬的絕對量，而且關心所得報酬的相對量。

（√）理由：不公平的心理主要產生于所得報酬相對量的比較

4、工作規范又稱崗位規范或者任職資格，是根據工作分析所提供的信息，擬定任職者的資格，列舉并說明具體任職者的個人特質、條件、所受教育和培訓等。

（X）理由：工作規范的定義

5、所謂關鍵事件，就是對企業員工有重要意義的職務背景關系及相應的行為。

（X）理由：關鍵事件就是對企業員工的工作績效有重要意義的職務背景關系及相應的行為

6、職位是指工作中不能再進一步分解的最小動作單元。

（X）理由：工作要素是工作中不能再進一步分解的最小動作單元

7、人力資源規劃是組織戰略的重要組成部分，實質是實現組織人力資源供給和需求的平衡過程。（√）理由：人力資源規劃的概念表明這句話的正確性

8、組織中可能會出現某類人員供不應求，而另一類人員供過于求的失衡現象被稱為結構性失衡，這種現

象在組織快速發展時期尤為突出。

（X）理由：結構性失衡現象在組織穩定發展時期尤為突出

9、招聘的機會成本是指因招聘不慎，須重新再招聘時所花費的費用。

（X）理由：這是指招聘的重置成本

10、“一個崗位寧可暫時空缺，也不要讓不合適的人選占據”體現了招聘工作應遵循的全面性原則。（X）理由：體現了招聘工作應遵循的標準性原則

11、獵頭公司在接受客戶委托以后，通過廣告吸引潛在的求職者，并向個人收取服務費。

（X）理由：獵頭公司不通過廣告吸引潛在的求職者，向企業收取服務費。

12、培訓計劃制定應遵循系統性原則，即必須針對企業組織目標和工作績效等客觀實際來設計，同時有助于員工個人職業發展，還要從整體上考慮影響培訓效果的相關因素。

（X）理由：這是培訓的有效性原則

13、通過培訓的評估標準可以為培訓的效果進行檢測，培訓的成果標準是以受訓者回到崗位后的工作實際行為的變化作為判定培訓效果的依據。

（X）理由：這是培訓評估的行為標準

14、角色扮演法是指培訓過程圍繞一定的培訓目的，把實際工作中的真實情景加以典型化處理，供學員思考分析和決斷。

（X）理由：這種方法是案例教學法

15、在進行培訓需求分析時，人力資源的戰略分析應集中在組織現在有效工作所需要的知識、技能和能力。（X）理由：人力資源的戰略分析應集中在組織未來有效工作所需要的知識、技能和能力。

16、職業生涯規劃的核心是確定職業志向。

（X）理由：職業生涯規劃的核心是設定職業目標

17、職業生涯管理是貫穿于員工職業生涯發展和組織發展全過程的一種動態管理。

（√）理由：職業生涯管理是一種動態管理的過程，它貫穿于員工和組織發展的全過程

18、組織對員工職業生涯中期階段的管理措施是向員工提供富有挑戰性的工作。

（X）理由：向員工提供富有挑戰性的工作是職業生涯早期階段的管理措施

19、根據金斯伯格的職業生涯發展階段理論，在現實期，人們不僅考慮自己的職業興趣，也能客觀地審視自己的能力。

（X）理由：這是職業發展的嘗試期

20、勞動條件很差的職業常常需要吃苦耐勞、體格健壯的勞動者，這種匹配屬于特長匹配。

（X）理由：這種匹配屬于條件匹配

21、通過計算機仿真、模擬現場等技術手段，對關鍵崗位、特殊崗位的員工績效進行考核，這種方法稱為要素評定法。

（X）理由：這種方法是情景模擬法

22、運用等差圖表法進行績效考核時要考慮的兩個主要問題是考核項目和考核的權重。

（X）理由：運用等差圖表法考核時要考慮的兩個主要問題是考核項目和評分等級

23、股權是一種長期激勵的手段，能夠促使員工為企業長期利潤最大化而努力。

（√）理由：股權可以作為一種長期激勵員工的手段

24、薪酬調整是對薪酬體系在執行過程中按照員工的要求進行調整，使其能更好地發揮薪酬的激勵作用。（X）理由：薪酬調整是對薪酬體系在執行過程中對與環境的不適應性進行調整

25、薪酬即勞動報酬，就是指發給員工的工資。

（X）理由：薪酬即勞動報酬，包括經濟類報酬和非經濟類報酬

26、技能寬度越小，說明技能越復雜，員工掌握起來也越困難。

（X）理由：這主要指技能的深度，深度越大，說明技能越復雜，員工掌握起來也越困難

（二）情景模擬題（每小題10分，共2題，20分）

1、歸納并簡述工作分析的程序和各個階段的工作內容。（P40--45）

2、歸納并簡述工作說明書和工作規范中所包含的主要內容。（P58--62）

3、什么是人力資源需求預測？簡述人力資源需求預測的步驟。（P79--81）

4、歸納并簡述培訓的流程及各階段所做的主要工作。（P131--143）

5、簡述職業生涯規劃的步驟。（P166--170）

6、歸納并簡述組織在員工不同職業生涯期的管理方法和重點。（P172--174）

7、簡述績效考核的一般程序。（P185）

8、簡述績效考核中常見的問題。（P203--205）

9、歸納并簡述薪酬體系設計的具體內容。（P217-235）

10．簡要論述薪酬成本控制的基本途徑。（P236-237）

（二）情景模擬題（共10分。其中選擇題每題2分，共6分；四個選項為單選題，五個選項為多選題；問答4分）

第一個：

上海某電子企業發展迅速，企業總經理王總決定參加應屆大學畢業生專場招聘會，經過面試，最終21人被錄取，其中14個是外地大學畢業生，7個是本地大學畢業生。

在簽約前，王總說：“員工是公司的主人，大家彼此間是平等的，我將把大家當成朋友看待，大家要有主人翁的責任感和團結合作的精神。我將大膽創新，打破常規的用人機制，凡在本公司工作一年以上，在業績得到認可的情況下，都有機會晉升為部門主管或經理。同時，由于你們都是大學畢業生，工作經驗較少，所以公司給你們進行較大力度的培訓投資。當然，由于本公司剛剛成立，經濟有限，所以我希望年青人與公司同甘共苦。在第一年內本公司還無力提供給你們住房，但以后本公司會考慮給你們補發一些房貼。第一年工資前6個月工資為800元，后6個月為1200元，但兩年以后，我相信你們肯定可拿到4000元以上。”

說完，當時7個上海本地的大學畢業生離開會場，放棄了簽約。半個月后，14個外地大學中竟然有12個學生集體辭職。王總傻了，為什么這些學生不能與企業同甘共苦呢？

請根據以上情景，回答下列問題：

1、你認為大學生離開的主要原因是（）

A．薪酬水平偏低B 缺乏晉升機會C．企業內員工關系緊張

D．企業對員工的培訓投入不夠E．無法解決住房等福利問題

（）

A．生理需要B．安全需要C．社交需要D．尊重需要E．自我實現需要

3、從赫茨伯格“雙因素理論”分析，你認為王總的講話中屬于激勵因素的有哪些？（）

A．工資B．升遷的成就感C．責任感D．認可E．住房

4、為了留住大學生，請給王總提至少兩條切實可行的建議。

第二個：

人力資源經理Luna，剛從某外企跳槽到一家民營企業，發現企業管理有些混亂，員工職責不清，工作流程也不科學。她希望進行工作分析，重新安排組織架構。老板非常支持Luna的做法，并很配合地作了宣傳和動員。

Luna和工作分析小組的成員，積極籌備一番后開始行動。不料，員工的反應和態度出乎意料地不配合。“我們部門可是最忙的部門了，我一個人就要干3個人的活。”“我每天都要加班到9點以后才回去，你們可別再給我加工作量了。”

多方了解后，Luna才知道，她的前任也曾做過工作分析，還根據分析結果進行了大幅度的調整。不但刪減了大量的人員和崗位，還對員工的工作量都作了調整，幾乎每個人都被分配到更多的工作。有了前車之鑒，大家忙不迭地夸大自己的工作量，生怕工作分析把自己“分析掉了”。

請根據以上情景，回答下列問題：

1、你認為Luna的前任在進行工作分析時存在哪些問題？（）

A．前任操之過急，在工作分析后馬上進行大規模的人事調整，裁員、增加工作量

B．在工作分析前未對員工做好事前動員，使員工對工作分析產生了誤會

C．把工作分析簡單地等同于裁員增效的前奏，增加員工逆反心理

2、根據馬斯洛需要層次理論，你認為大學生離開的主要原因是公司無法滿足他們的哪些需要？

D．在進行工作分析前進行了積極的籌備

E．加強了與相關人員的溝通

2、如果你是Luna，在新的工作分析過程中所需收集的信息主要有（）

A.工作活動和勞動負荷B.所使用的機器、工具、設備和輔助工作

C.工作環境D.員工隱私E.勞動力市場狀況

3、你認為以下哪些做法有利于推進Luna的工作分析活動？（）

A．開始工作分析前，對全廠職工動員，說明工作分析的原因和主要流程

B．及時跟進，適當調整工作分析的作用不僅僅在于核定人力資源成本

C．明確員工各自的工作職責和工作范圍，為其制定合理的培訓、發展規劃，適當降低某些崗位的工作負荷

D．在工作分析后，為員工提供科學的職業生涯發展咨詢

E．工作分析結束后立刻開始大規模的裁員、減薪，降低人力資源成本

4、如果你是人事部助理，請你為新任人事經理Luna順利開展工作分析提兩條建議。

第三個：

著名的TZ超市計劃在H市招聘15名銷售部門經理，2008年11月公司在H市人才市場召開了專場招聘會。招聘當天，TZ的招聘工作人員把H市人才市場的2樓大廳布置得井井有條：樓梯上貼著TZ超市的宣傳畫，三樓門口放著一臺電視機，連續播放著介紹TZ資料的影碟。

TZ的招聘主要有以下幾個步驟：

（1）領表。進場的應聘者要先在入口處領取一張申請表，填寫有關個人資料、教育程度、家庭狀況。

（2）初選。應聘者填好表格，將其交給人力資源部的工作人員，由他們進行初選。

（3）初試。通過TZ的初選后，應聘者就可以到部門經理那里面試了。TZ的一個門店的7位部門經理參加面試。經理們會根據面試評估表問一些問題，根據每一位應聘者回答的情況，都會寫下A、B、C、D的評語.，通常被評為“A和B”的應聘者才有可能參加下一輪面試。

（4）復試。通過了初次面試的人員,一周內會接到TZ人力資源部的復試電話通知。接下來還要經過至少2次面試，最后才接受總經理的面試。這時，初試過關的10位人員中大約會有l位能夠成為TZ的員工。請根據以上情景，回答下列問題：

1、TZ在H市參加招聘會注意了招聘工作中應遵循的哪些基本原則？（）

A．計劃性原則B．公開性原則C．合適性原則D．片面性原則E．公平性原則

2、面試的方法有很多，TZ公司選擇的方法有（）

A．序列面試B．結構化面試C．非結構化面試D．心理測試E．背景調查

3、TZ公司通過舉辦招聘會的方法獲得企業所需的人員，還可以通過哪些外部渠道進行招聘？（）

A．崗位輪換B．工作告示C．招聘廣告D．委托獵頭公司E．工作投標

4、假如您是TZ銷售部門的經理，在招聘的“初試”階段擔任主考官，請采用開放式的提問方式，向應聘者提出兩個問題。

第四個：

某國有信息枝術企業在IT產業高速發展的2000年前后提出了在5-10年時間內發展成為業界第一，快速做大做強的戰略構想，因此大規模地招聘人才，員工總數由1999年的2500人急速擴大為2008年的4500人。但是隨著全球金融危機與行業競爭的加劇，市場空間逐步縮小、產業規模受到限制。一方面一線生產人員和市場營銷人員富余情況比較嚴重，另一方面職業化的經營管理人才和高級技工卻嚴重不足。盡管2009年以來IT產業隨全球經濟轉暖而復蘇，發展前景普遍看好，但是如何做好本企業的人力資源戰略規劃，該企業領導和人力資源部都感到比較困惑。

請根據以上情景，回答下列問題：

1、如果你是該公司人事經理，可以采用哪些方法解決人員富余問題？（）

A．辭退部分績效差的員工B．給部分員工提供培訓機會

C．鼓勵部分員工自謀職業D．減少員工的工作時間E．提高員工的工資水平

2、如果由你制定公司新的人力資源規劃，你會采取以下哪些步驟？（）

A．讓各部門將缺編和超編人數上報，大概估算一個人力資源需求和供給的數據

B．根據企業發展的總體要求，合理預測人力資源需求

C．進行人力資源供給預測

D．對人力資源供給和需求進行綜合平衡，并編制人力資源規劃

E．實施人力資源規劃并進行控制

3、如果由你來制定人力資源規劃，你認為應該重點制定以下哪些業務規劃 ？（）

A．人員補充規劃B．總體規劃C．培訓開發規劃

D．退休與解聘規劃E．人員晉升規劃

4、請你為解決該公司高級技工嚴重缺乏的問題提兩條具體建議。

第五個：

小張的專業是計算機及應用，以下是他與一位人力資源規劃師的對話。

“2003年7月我大學畢業后來深圳打工，先在公司研發部任軟件工程師，然后被派到管理部做主管，現在是總經理助理。畢業6年中我經過了好幾次職位的調動，也跳過四五家公司。我發現自己現在對哪一行都不是十分精通，我們這行知識更新速度特別快，工作壓力也很大，現在年齡越來越大了，我真不知道該如何選擇自己的職業道路，才能不使自己和所有的親人都失望！您能否給我的職業生涯規劃提些建議？” 請根據以上情景，回答下列問題：

1、如果你是這位人力資源規劃師，你認為幫助小張設計職業生涯最核心的問題是（）

A．制定行動計劃與措施B．職業生涯路線的選擇

C．自我評估D．設定職業生涯目標

2、運用舒伯的職業發展階段理論，你分析目前小張處于職業發展的階段是（）

A．成長階段B．探索階段C．建立階段D．維持階段

3、如果你是小張，在進行職業生涯設計中要對自己各方面的情況進行評價，其中包括（）

A．個人的人生觀和價值觀B．個人特長C．個人興趣

D．個人技能E．個人性格

4、作為一名人力資源規劃師，請為小張的職業生涯規劃提出兩條具體建議。

（四）案例分析說明

請參考網上課堂的相關案例

1．工作分析：華益國際食品有限公司的問題

2．人力資源規劃：一份艱難的人力資源規劃；這個訂單該不該接

3．績效考核：飛凌公司：充分運用績效考核的結果

4．薪酬管理：川妹子餐廳薪酬設計問題

第五篇：公共部門人力資源管理期末復習

《公共部門人力資源管理》 考試題庫

一、不定項選擇題（每題2分，20題，共40分）1.（AB英國、法國）采用的是品位分類方法。

2.（A持續溝通）是績效管理的重要環節，也是傳統的績效管理模式與現代模式的本質區別之一。3.(B初任培訓)是公職人員職業生涯開始時或任新職時所經歷的第一種類型的培訓。我國公務員職務晉升必須堅持(ABC注重實績、鼓勵競爭原則、平等)。

4.（B管理職位描述問卷）是一種以工作為中心的工作分析方法，是對管理工作進行定量化測試的方法，適用于不同組織內管理層次以上職位的分析。

5.（C案例分析培訓法）是目前公職人員培訓中普遍采用的方法。6.(C轉任)是公務員交流最為常見的方式。

7.（D公共部門人力資源規劃）是公共部門根據一定時期組織發展戰略需要，在對外部環境和本部門人力資源需求狀況進行分析預測的基礎上，為確保組織對人力資源數量、質量和結構上的需求，制定本部門人力資源管理的行動方針的過程。

8.（D馬爾可夫鏈預測分析方法）基本思想是找出過去人事變動的規律，用定量方法預測具有相等間隔的時刻點上各類人員的人數，以此推測未來的人員變動趨勢。

9.（D培訓成果轉化）是構成員工培訓和開發系統不可分割的一個組成部分，并成為整個培訓和開發系統中的核心問題。

10.（D人力資源市場）的完善程度決定了人力資源流動的規模、質量和效益。11.《中華人民共和國公務員法》于（B2006年1月1日）開始施行。

12.《中華人民共和國公務員法》與《國家公務員暫行條例》在基本內容上相比較，進一步健全了干部人事管理的（ABCD全）。

13.20世紀80年代，尤其是80年代后期，人力資本理論研究的勢頭更加猛烈，其主要代表有（ABC羅默、盧卡斯、斯科特）。

14.從規劃的性質看，公共部門人力資源規劃可分為（AB戰略性、戰術性）。15.從規劃范圍看，公共部門人力資源規劃有（ABCD全）。

16.從激勵內容角度，可以將激勵劃分為（AC物質激勵、精神激勵）。

17.從總的趨勢看，西方各國公共部門人力資源監控與約束呈現出（BCD注重法律建設，規范行政行為、監督與約束的主體獨立性強、約束與監督以“經濟人”假設為前提）的特征。18.當今各國公職人員的任用形式各種各樣，采用較多的是（ABCD全）。

19.第一個被公認的現代人事管理部門是1902年在（B美國）現金出納公司設立的勞工部門，它的工作內容包括工資行政、訴怨、雇用工作情況和工作改善等。20.對于公共部門人才所要測評的要素來說，（A筆試）是最基本的測評方式，具有重要的把關作用。21.發展中國家公共部門人事制度模式的基本特點包括（ABC做官重于任事、人情恩惠重于人事法制、身份觀念重于職位觀念）。

22.非正式的行政人事制度安排就是人們對原發性規則的尊重，依靠（ACD道德、意識形態、風俗習慣），這些規則人們構建了整個人事行政秩序。

23.各國公共人事制度的發展有其共同的趨向，這一趨向反映在（ABCD全）。24.根據規劃的內容，公共部門人力資源規劃可分為（ABCD全）。

25.根據流動的范圍，可將公共部門人力資源流動分為（ABC公共組織內部人力資源流動、公共組織之間的人力資源流動、公共組織與非公共組織之間的人力資源流動）。26.根據期望理論，管理者要充分調動員工的積極性，需要（ABCD全）。27.根據人力資源理論，“人力”是指人的勞動能力，包括（ABCD全）。28.工作評估的非量化評估方法是（AB排序法、分類法）。29.工作評估的基本方法包括（ABCD全）。

30.工作設計是對組織內的（BCD工作內容、工作職責、工作關系）進行的設計，以提高工作績效和實現組織目標。

31.公共部門包括“純粹”的政府組織，還包括“準”公共部門即（ABC公益企業、公共事業、非政府公共機構）。

32.公共部門對員工任職資格的要求排在最前面的是（D道德素質）33.公共部門工作說明書的內容包括（ABCD全）。34.公共部門人才筆試具有（ABCD全）的特點。

35.公共部門人力在制定人力資源規劃時，必須圍繞著公共利益的實現，回答的基本問題是（ABCD全）。

36.公共部門人力資本具有（ABCD全）的特征。

37.公共部門人力資源部內培訓的最大優點在于(B針對性較強、容易實施，也比較容易取得實效)。38.公共部門人力資源的損耗主要表現在（ABC制度性損耗、人事管理損耗、后續投資損耗）39.公共部門人力資源管理必需的基本功能是（ABCD全）。40.公共部門人力資源規劃具有（ABCD全）的作用。

41.公共部門人力資源規劃與私人企業組織的根本區別在于，它是以（D公共利益）為導向。42.公共部門人力資源合理流動，必須遵循（ABCD全）。43.公共部門人力資源流動的內在動因是（ABC物質生活環境的需求、社會關系的需求、發展的需求）。44.公共部門人力資源培訓和常規教育的區別主要體現在（ABCD全）。

45.公共部門人力資源損耗依據損耗發生的原因，可以分為（BCD制度性損耗、管理損耗、后續投資損耗）。

46.公共部門人力資源通用的培訓形式包括（ABCD全）。

47.公共部門人力資源招募與選錄工作只有在（B內部環境）分析的基礎上，才能確定公共職位空缺的數量、結構、任職資格條件、具體的招募途徑以及甄選方法等。

48.公務員薪酬制度的確立方式主要有(ABC法律方式、行政方式、共同協調方式)。49.關于公共部門公職人員掛職鍛煉，下列說法正確的是（BCD改變、青年公務員、多數在一到兩年）。50.關于我國公務員職務的降職，下列說法正確的是（ABD職務的調整、待遇的減少、任用行為）。51.關于無領導小組討論，下列說法正確的是（ABC集體測試的方法、書面形式給出、解決問題能力）。52.合理的公共部門人力資源流動的價值是（ABCD全）。

53.互聯網招募是一種新型網上職業中介機構，目前我國互聯網招聘中存在一些不足之處，主要體現在（ABCD全）。

54.績效考評的內容主要包括（ABCD全）。

55.績效評估系統主要由（ABC工作數量、工作質量、工作適應能力）構成。56.開發人力資源的基礎性工作是（D對人力進行教育和培訓）。

57.勞動者的心理素質是指勞動者心理特征的總體狀況，包括勞動者的（AD人格素質、心理功能素質），它是人力資源質量的心理基礎。

58.理性經濟人性觀和封閉性的環境觀的代表人物有（ABC韋伯、泰勒、法約爾）。

59.美國哈佛大學威廉·詹姆斯教授，在實地調查中發現一個人平常表現的能力水平，與經過激發可能達到的能力水平之間存在著大約（A60％）左右的差距。60.面試和筆試相比，具有（ABCD全）的特點。

61.目前，大多數公共管理部門所采取的考評模式均屬于（B判斷型評估）。

62.內部環境分析是制定招募計劃過程中一項十分重要的基礎性工作，主要內容包括（AC人力資源規劃、工作分析）。

63.品位分類制度的優點是(ABC應用范圍廣、高級公務、樹立行政權威)。

64.評價中心不同于我們傳統的紙筆測驗、面試等測試工具，它主要通過（ABD小組討論、公文筐、角色扮演）情景模擬技術，加上一些傳統的測試方法，對人的知識、能力、個性、動機進行測量。65.人才測評的方法包括（ABCD全）。

66.人力資本的性質主要體現在（ABCD全）。

67.人力資源的可再生性體現在(ABD反復利用、資源的天性、特殊資源)68.人力資源的質量，指人力資源所具有的（ABCD全）。

69.人力資源管理理論勞工管理研究階段的核心思想是（BCD人天生是懶惰的、人的天性就是厭惡勞動而貪圖安逸、主張采用物質引誘的辦法引誘人與事結合）。70.人力資源具有（ABCD全）的特征。

71.人力資源市場具有（ABC人盡其才、人力資源素質的不斷提高、優化人力資源結構）的作用。72.人力資源市場具有的功能是（ABCD全）。

73.人力資源數量層次規劃主要研究的基本問題包括（ABC需求、供給、缺口）。74.人力資源質量開發包括（ABCD全）。

75.實踐證明，采用（B定性）的考核方法，很難區分不同部門之間公務員業績的差別和同一部門內工作性質差別不太大的公務員工作業績的高下，也很難根據考核結果客觀、完整地評價一個公務員。

76.世界上大多數國家和地區都實行了國家公務員制度，盡管由于各國的國情不同，經濟發展水平不同，公務員薪酬制度存在著一定的差別，但一般來說都遵循（ABD依法分配、平衡比較、平等）。77.舒爾茨對人力資本理論的貢獻主要有（ABD和熟練程度、范圍和內容、人力資本理論體系）。78.通常，人力資源招募計劃包括以下的內容(ABCD全)。

79.外部監控與約束是社會對公職人員形成的一種外在約束與控制，它包括(ABC法律監控與約束、道德約束、社會群團和媒體監控與約束)。80.外附激勵方式包括（ABCD全）。

81.微觀的人力群體生態環境具體包括（ABCD全）。

82.我國的公務員考核制度的具體實施存在著一些突出的問題，主要表現在（ACD不同等級的公務員一起考核、考核過程中出現論資排輩評優秀的現象、按比例分配名額）。83.我國公共部門人力資源流動的障礙主要體現在（ABCD全）。

84.我國公共部門人力資源培訓的原則，是基于我國自身的現實并汲取他國的經驗而總結出來的，其中最基本的是(D理論聯系實際的原則)。

85.我國古代社會中按官職高低授予不同政治待遇以表明官員等級尊卑的制度是（B品秩）。

86.我國勞動力市場體系已初步形成，（B市場機制）在人力資源配置中的主導地位也已初步確立。87.我國現行的公務員流動是公務員制度的重要組成部分，根據《公務員法》規定，交流的方式包括

（ACD調任、C.轉任、掛職鍛煉）。

88.下列不屬于外部人力資源供給預測影響因素的是（D職位的空缺）。

89.下列關于《中華人民共和國公務員法》說法正確的是（ABD重要法律、新的階段、里程碑意義）。90.下列關于職位分類的說法，正確的是（ABC首創于美國、“因事設人”、現代化的標志）91.下列屬于過程型激勵理論的是（ABC期望理論、公平理論、目標設置理論）。

92.薪酬，就是組織成員向其所在的組織或單位提供勞動而獲得的所有直接的和間接的經濟收入，包括（ABCD全）。

93.一般而言，適用于對公共部門人員比較嚴重的違紀行為和考績“較劣”者的懲戒是（ABC減薪、停薪、停升）。

94.一般來講，公共部門在發布人員甄選與錄用信息時應遵循（BCD地域原則、面廣原則、及時原則）。

95.影響績效評估的相關因素主要有(ABCD全)。

96.影響人力資源數量的因素有多種，其主要因素有（ABC人口總量及其變動狀況、人口的年齡構成狀況、勞動力的參與率）。

97.用于人力資源需求預測的定性預測法有（AB德爾菲法、自上而下預測法）。98.由于公共部門人力資本產權是一種“特殊市場合約”，致使其存在著不同于一般人力資本產權的更為復雜的特殊性質即（ABCD全）。

99.與工商界的績效特征相比較，公共部門的績效明顯呈現出（ABC復雜性、特殊性、不健全）的特征。100.與西方國家相比較，我國公共部門人力資源監控與約束系統的特點主要表現為（ABCD全）。101.員工的（AB培訓、教育）是最有效的提高勞動生產率的途徑，也是人力資本增值的重要途徑。102.在編寫工作說明書的過程中，必須遵循（ABC清楚、準確、專門化）的準則。103.在工作分析的各個環節中，（D工作分析信息的搜集）是整個工作分析過程最關鍵的環節。104.在赫茲伯格看來，內在激勵主要包括（ABCD全）。105.在實際運用中，直接觀察法必須貫徹（ABCD全）的原則。106.在市場經濟條件下，公共部門人力資本產權的運作必須以（ACD市場、契約、保障）為基礎。107.職位分類的優點在于(ACD濫竽充數現象、培訓計劃、人盡其才)。108.職位分析問卷是常用的一種以（D人）為中心的工作分析方法，是一種結構嚴密的、定量化的工作分析問卷。109.制度合法性的內涵說到根本處就是（BC公平、正義）。110.中國古代的“臥薪嘗膽”、“破釜沉舟”的故事充分說明了(B危機激勵)的重大作用。111.中國人力資源生態環境的不平衡性主要表現在（ABC集中在東部沿海、中部和西部留不住人才、東部地區出現了人力資源飽和現象）。112.轉任的主要特點是（ABCD全）。

二、名詞解釋（每題5分，2題，共10分）

1.360度績效評估：是指從員工到自己、上司、直接部屬、同事甚至客戶等各個角度來了解員工個人的績效溝通績效、人際關系、領導能力、行政能力等。2.公共部門工作分析：又稱職務分析，是為一系列組織和管理職能提供信息基礎的一個常規性工具，是組織中一項重要的基礎性管理工作。3.公共部門人力資本：可界定為公共部門工作人員為了實現公共服務的目標，后天獲得的具有經濟價值的和社會價值的知識、技術、能力和健康等因素之整合。4.公共部門人力資源管理：是指國家行政組織和相關的國有企事業單位人力資源為主要分析對象，研究和管理機關以社會公正和工作效率為目的、依據法律規定對其所屬的人力資源進行規劃、錄用、任用、使用、工資、保障等管理活動的過程總和。5.公共部門人力資源規劃：是公共部門根據一定時期組織發展戰略需要，在對外部環境和本部門人力資源需求狀況進行分析預測的基礎上，為確保組織對人力資源數量、質量和結構上的需求，制定本部門人力資源管理的行動方針的過程。6.公文處理：是一種效度高而能為多數參加者所接受的一種面試方式。其操作方法是提供一定數量的備忘錄、信函、報告等文字性資料，讓應試者閱讀完這些資料后，決定處理意見。7.掛職鍛煉：是指機關培養鍛煉公務員的需要，有計劃地派選公務員在一定時間內到上級、下級或者其他地區的機關，以及國有企業、事業單位擔任一定的職務，經受鍛煉，豐富經驗，增長才干的人事交流活動。

8.管理游戲：也稱商業游戲，是評價中心常用的方法之一，以游戲或共同完成某種任務的方式，考查小組內每個被試者的管理技巧、合作能力、團隊精神等方面的素質。9.績效評估：又稱績效考核或績效評價，是按照一定的標準采用科學的方法檢查和評定組織內部公務員對職位所規定的職責的履行程度，以確定其工作成績的管理方法。

10.降職：是指由原來的職務調整到另一個職責更輕的職務，是由高的職務向低的職務的調整。

11.角色扮演：是指即讓候選人成對地扮演各種角色并討論各種相關的問題，主要是以測評人際關系處理能力的情景模擬活動。

12.人才測評：是建立在心理學、行為科學、管理學、統計學、計算機技術等學科基礎上的一種科學的綜合選才方法體系，它是通過對人員的知識水平、能力、個性特征、職業傾向和發展潛力等方面素質進行綜合的測量和評價，為人事決策提供支持信息。

13.人力資源管理：對與一定物力進行組織和調配，使人力、物理經常保持最佳比例，同時對其思想、心理和行為進行恰當的誘導、控制和協調，充分發揮人力的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現組織目標。14.無領導小組討論：是公共部門人才測評中探索并使用的一種新的適用于集體測試的方法。

三、簡答題（每題10分，3題，共30分）

1、公共部門人力資源開發與管理與人事行政管理具有哪些不同？（P20-P21）

第一，人力資源開發與管理將組織中的人本身看做資源，強調其再生性和高增值性。第二，人力資源開發與管理強調人力資源的能動性。

第三，人力資源與管理的內容不斷進行拓展，不僅包含傳統人事行政管理的基本內容，而且適應現代社會發展和人力資源發展的需求，重視和增強了一些新的管理內容。第四，人力資源開發與管理強調的是人力資源使用和開發并重。

2、公共部門人力資源開發與管理的獨特性是什么？（P22）

第一，公共部門是一個橫向部門分化，縱向層級節制的龐大的組織結構體系。第二，國家制定專門的法律和法規對公共部門人力資源的行為和管理行為進行規范，保證其依法合理地行使行政管理和人事管理的權力。

第三，在公共部門人力資源的具體管理中，體現出了自身的性質。

3、產生公共部門人力資源損耗的原因是什么？（P24-P25）第一，制度性損耗。第二，人事管理的損耗。第三，后續投資的損耗。

4、各國公共人事制度共同的發展趨向是什么？（P28-P30）第一，專家治理以及政府管理職業化。第二，從消極的控制轉為積極的管理。

第三，公共部門人力資源發展的重視和強調。第四，人力資源管理與新型組織的整合。第五，公共部門人力資源的電子化。第六，政府人力精簡與小而能的政府。第七，績效管理的強調與重視。

5、我國公共部門人力資源生態環境面臨的問題有哪些？（P75-P77）

（一）人力資源生態環境的不平衡性。

（二）人力資源政策體制建設環境還不完善。

（三）人力資源管理環境滯后。

（四）勞動力市場環境還不成熟。

6、公共部門人力資本與一般人力資本有哪些不同？（P102）第一，公共部門人力資本具有社會延展性。第二，公共部門人力資本具有成本差異性。

第三，公共部門人力資本具有績效測定的困難性。第四，公共部門人力資本具有收入與貢獻難以對等性。第五，公共部門人力資本具有市場交易不充分性。

7、公共部門人力資源規劃的程序是什么？（P121-P122）

（一）確立目標

（二）收集信息

（三）進行供給和需求預測

（四）制定并實施規劃

（五）評估和反饋

8、政府在人力資源市場建設中具有哪些作用？（P146）第一，完善人力資源市場的法律體系。第二，實行有效的宏觀調控。

第三，加強對人力資源市場的服務功能。第四，維護人力資源市場的秩序。

9、工作分析的程序是什么？（P157-P158）第一，合理確定工作分析信息的目的。第二，科學確定工作分析的執行者。第三，選擇有代表性的工作進行分析。第四，收集工作分析信息。

第五，讓工作相關者審查和認可所收集到的信息。第六，編寫工作說明書和工作規范書。

10、公共部門工作說明書的內容有哪些？（P163）

（一）工作標識。

（二）工作目的。

（三）工作職責。

（四）工作權限。

（五）績效標準。

（六）工作環境。

11、公共部門人力資源在招募與選錄過程中，必須遵循哪些原則？（P211-P213）

一、能崗匹配原則。

二、因事擇人原則。

三、德才兼備原則。

四、公平競爭原則。

五、信息公開原則。

六、合法原則。

12、公共部門人力資源培訓遵循哪些原則？（P234-P235）第一，理論聯系實際的原則。第二，學用一致的原則。第三，按需施教的原則。第四，講求實效的原則。

13、公共部門人力使用應遵循哪些原則？（P263-P267）

一、用其所長、用其所愿、用當其時。

二、鼓勵競爭、優勝劣汰、人盡其才。

三、以人為本、以能為本。

四、德才兼備、注重實績。

五、優化資源、合理配置。

14、雙因素理論如何在人力資源管理中運用？（P290-P291）

第一，管理者要充分了解員工的興趣愛好，盡量將員工安排在其喜歡的工作崗位上。第二，管理者首先要注意滿足員工的保健因素。

第三，管理者要使員工的工作豐富化，滿足員工的高層次需求。第四，管理者要注意正確地發放工資和獎金。

第五，管理者要注意正確運用表揚激勵。

15、目標設置激勵理論如何在人力資源管理中運用？（P294-P310）第一，目標是一種外在的可以得到精確觀察和測量的標準，人力資源管理者可以直接調整和控制，具有可應用性。

第二，人力資源管理者應幫助下屬設立具體的、有相當難度的目標，使下屬認同并內化為自己的目標，變成員工行動的方向和動力。

第三，人力資源管理者應盡可能地使下屬獲得較高的目標認同。第四，加強和做好目標進程的反饋工作。

16、與工商界的績效特征相比較，公共部門的績效具有哪些特征？績效評估的程序是什么？（P314-P315）

第一，制訂績效計劃。第二，進行持續溝通。第三，實施績效評估。第四，提供績效反饋。第五，指導績效改進。

17、我國公共部門福利制度存在哪些問題？（P344-P345）第一，福利項目設置不合理，制度老化。第二，福利待遇差距大，標準懸殊。第三，福利形式過于社會化。第四，福利資金提取和使用混亂，“小金庫”盛行，濫發補貼和實物的現象突出，缺乏有效監督。

18、與西方國家相比較，我國公共部門人力資源監控與約束系統有什么特點？（P365-P366）第一，在我國，公職人員在中國共產黨的領導下工作，“黨管干部”是我國對公職人員管理的基本原則。

第二，在西方各國，工會在監督政府人事管理活動、保障公務員的合法權益方面具有重要的作用。而我國的公職人員不是特殊的利益集團，不存在工會對人事的監控。

第三、根據我國憲法中人民主權的原則，我國的群眾監控是一種獨立的重要監控形式，通過各種人民團體對政府的監督來實現，而西方不存在獨立的群眾監控。

第四、我國的行政監察部門隸屬于政府，屬于行政系統內監督。而在西方國家，大多采用的是系統外監控方式，且其監督公務員的機構都是與政府相對獨立的。

四、論述題（每題20分，1題，共20分）

1、理論聯系實際論述，新世紀我國人力資源開發與管理應該注意的問題。（P33-P34）答：

1、要注意現代市場經濟條件下人力資源的流動性。最近幾年，人才在全國范圍內的流動，恰如噴薄而出的朝陽，給中國大地帶來莫大的活動和生機，同時，又以其巨大的能量給社會的許多方面以強烈的震撼。

2、要注意現代化市場經濟條件下人力資源的競爭性。人力資源總量與社會各方面對它的巨大需求相比，顯得尤為稀缺和保貴。

3、要注意區分普通人力資源和高素質人才資源。普通人力資源和高素質人才資源的區別就是一般勞動者與人才的區別。

4、應該確立大的人才戰略。應該認識到人才是國家人力資源的精華部分，人才是為經濟建設服務的，國家經濟發展的總戰略和人力資源開發戰略是人才管理戰略的基礎。

2、理論聯系實際論述，公共部門與私人部門在人力資源管理方面的不同。（P48-P50）答：

（一）價值取向差異是管理目標不同。

（二）管理對象行為取向的不同。

（三）公共部門與私人部門對員工任職資格的要求差異。

（四）公共部門與私人部門人力資源管理重點的不同。

（五）公共部門與私人部門適用法律方面的差異。

3、理論聯系實際論述，促進我國公共部門人力資源流動的對策。（P148-P149）

答：第一，明確公共部門人力資源流動的市場主體地位。市場機制要在人力資源流動中發揮作用，一個基本條件是要有自主的供求主體。

第二，完善市場法規和社會保障制度。推進公共部門人力資源市場化改革，必須加強法制建設，健全人力資本產權、勞動關系、就業促進、職工培訓、收入分配、爭議調解等方面的法律法規，行成比較健全的人力資源市場規范體系。

第三，改革戶籍制度。我國現行的戶籍制度是為限制人員流動設計的，附著其上的功能太多，已不合市場經濟的要求。

第四，破除官本位的觀念。中華人民共和國是人民當家作主的國家，人民才是國家的主人，國家一切權利屬于人民。

4、理論聯系實際論述，公共部門如何實現培訓成果的轉化。（P254-P255）答：

（一）激發受訓者的學習動力。如果受訓者缺乏學習動力或不具備相應的學習能力，培訓成果轉化根本就不可能發生。

（二）改進培訓項目設計環節。培訓項目設計和實施是否合理也會對培訓成果轉化產生影響。

（三）培育有利于培訓成果轉化的工作環境。員工結束培訓后返回崗位，需要一個能夠促進培訓成果轉化的工作環境。

（四）積極而有效的溝通。有效溝通時增強培訓效果的重要手段。

5、理論聯系實際論述，在進行績效評估時應注意的事項。（P319-P321）答：第一，管理者成為業績考核的中堅推動力量。

第二，目標管理與行為評價有效結合起來，協調好業績評估的監督職能與引導職能。第三，形成有效的人力資源管理機制。第四，要注意評估方法的適用性。第五，要注意評估標準的合理性。第六，要注意評估過程的完整性。

6、理論聯系實際論述，我國公共部門人力資源監控約束體系存在的問題。（P366-P367）答：第一，與西方國家相比，我國監控約束的法律程度有待進一步提升，法律法規缺乏可操作性且法制監督的彈性空間很大，主要體現在法律規范沒有突出各級、各類公職人員工作的具體特點，有的仍停留在計劃經濟時代對全體干部的規范上，其內容過于籠統、劃一，很難準確把握。

第二，監督主體與監督對象不平衡，缺乏獨立性。第三，側重事后監控。第四，缺乏雙向監控。

第五，監督約束機制與激勵保障機制不匹配。第六，缺乏透明度。