第一篇：2011人力資源管理專科復習

1、編制人力資源規劃的工作程序

答：

1、預測未來的人力資源供給

2、預測未來的人力資源需求

3、借給與需求的平衡

4、制定能滿足人力資源需求的政策和措施

5、評估規劃的有效性并進行調整、控制和更新

2、員工招聘的重要作用

答：第一、確保錄用人員的質量，提高組織人力資源的核心競爭力；第二、改善組織的人力資源結構，組織的創新能力；第三、擴大組織知名度，吸引潛在人才。第四、促進員工的合理流動，發揮員工的潛能，實現人力資源的最優配置。

3、基本工資制度的設計由7個程序或步驟組成。

答：第一步：組織付酬原則和政策的制定；第二步：工作設計與工作分析；第三步：工作評估；第四步：工資結構設計；第五步：工資狀況調查及數據收集；第六步：工資分級與定薪；第七步：工資制度的執行控制與調整

4、員工保障管理體系建設的原則

答：

1、保障人權，滿足社會成員基本生活需求原則；

2、普遍性原則。對公民實行普遍的社會保障，也是建立社會保障制度體系共同奉行的一條基本原則；

3、社會保障的范圍和標準與經濟發展水平相適應的原則；

4、公平與效率結合原則；

5、政事分開原則，社會保障行政管理和基金運營要由不同機構負責。

6、管理服務社會化與法制化原則

5、認真貫徹《勞動合同法》，進一步提升和改進企業人力資源管理水

答：認真貫徹《勞動合同法》，進一步提升和改進企業人力資源管理水平應從以下幾方面進行：

1、及時訂立具有約束力的《勞動合同》，避免企業因此付出高額的違法成本。根據《勞動合同法》第八十二條的規定：“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。”

2、用人單位應當依法建立和完善人力資源管理的規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行義力。根據《調解仲裁法》的規定，用人單位作出開除、除名、辭退、解除勞動合同的、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定發生爭議的，由用人單位負舉證責任。如單位舉證不能，就要承擔敗訴后果。因此，必須要有確鑿的事實和依據。

3、在決定有關勞動報酬、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓等直接涉及勞動者切身利益的規章制度，應當與職工代表或工會平等協商確定

4、政府也要建立健全協調協調勞動關系三方機制，共同研究解決有關勞動關系的重大問題。我們認為，在實施《勞動合同法》的過程中，與其規避，還不如順應法律規定，借助新法契機，進一步提升和改進企業人力資源管理水平，建立更加科學、合理、有效的人力資源管理體系。

6、人力資源規劃有何作用？

答：人力資源規劃的作用歸納起來主要有：第一、保障組織發展所需的人力資源，即在充分研究組織現有人員結構和規模、人力資源市場供求關系和發展趨勢、組織對未來人力資源要求的基礎上，制定相應的政策和措施，及時滿足組織不斷變化的人力資源需求；第二、促使技術和其他工作流程變革，提高競爭優勢；第三、提高人員配置和使用效率，實現人盡其才、才盡其用，避免盲目引進人

員與人才流失的惡性循環；第四，優化員工隊伍結構，使員工數量、質量、年齡、知識結構等趨于合理；第五，有利于搞好培訓、職業生涯設計等工作，促進人力資源開發；第六，有利于管理者進行科學有效的管理決策；第七、幫助適應并貫徹實施國家的有關法律和政策，如勞動法、勞動合同法，職業教育法和社會保障條例等

7、人力資源成本核算程序是什么？

答：

1、掌握現有人力資源原始資料

2、對現有人力資源分類匯總

3、制定人力資源標準成本

4、編制人力資源成本報表

8、工作崗位設置的原則是什么？

答：

1、因事設崗原則。設置崗位既要著眼于

企業現實，又要著眼于企業發展。應按照企業各部門職責范圍設定崗位，而不應因人設崗，崗位和人應是設置和配置的關系，而不能顛倒

2、規范化原則。崗位名稱及職責范圍應規范，對腦力勞動崗位規范不宜過細，應強調 創新

3、整分合原則。在企業組織整體規劃下應實現崗位的明確分工，又在分工基礎上有效地綜合，使各崗位職責明確又能上下左右之間同步協調，以發揮最大的企業效能

4、最少崗位數原則。既考慮到最大限度地節約人力成本，又要盡可能地縮短崗位之間信息傳遞時間，減少“濾波”效應，提高組織的戰斗力和市場競爭力。

5、人事相宜的原則。根據崗位對人的素質要求，選聘相應的工作人員，并安置到合適的工作崗位上。

9、培訓方法的選擇原則是什么？

答：決定培訓目標，比較不同培訓方法對學習與成果轉化的有利程度，計算培訓成本，進行收益—成本評估，根據經濟實力選擇最佳培訓方法

10、確定薪酬水平有什么要求？

答：確定薪酬水平既要體現內部公平性，又要體現外部競爭性。

1、內部公平性：薪酬要按照 勞動者的勞動數量和質量來分配，并且，從事相同工作的員工，得到的報酬是相同的。

2、外部競爭性：一個組織的薪酬水平與其他類似組織的薪酬水平大體相等。

3、內部公平性影響員工的勞動積極性，外部競爭性影響員工的忠誠度和就業的長期性，并且影響潛在員工的質量

11．人力資源管理的目標？

人力資源管理的最高目標，就是要“激活人”，調動全體的積極性和創造性。(1)具體目標主要表現在三個方面：一是保證組織對人力資源的需求得到最大限度的滿足。二是最大限度地開發與管理組織內外的人力資源，促進組織的持續發展；三是維護與激勵組織內部人力資源，使其潛能得到最大限度地發揮，從而使組織的人力資源得到應有的提升與擴充。(2)為了達成這一目標，我們要做好三項工作：第一，要科學、高效地進行人力資源管理。第二，要完善管理制度和營造良好的管理環境，使始終處于積極、主動和奮發向上的精神狀態。第三，給組織中的人們以動力、壓力和各種規范等，激發他們的潛能。

12．人力資源管理戰略、組織戰略和

戰略人力資源的關系？

1.人力資源管理戰略與組織戰略之間具有相到依賴的互相關系(2)企業中任何戰略規劃的實施都離不開人力資源戰略的支撐(3)在制定企業整體戰略的過程中不僅要考慮現有人力資源的問題，還要考慮將來企業發展所

需要的戰略人力資源問題，這樣才能幫助企業實現競爭和基業常青。

13．工作分析的主要意義？

一是為了制定企業的人力資源規劃，為實施科學、規范地人力資源管理提供基礎。第二，是為了提高組織績效，為開展績效管理和考核工作提供標準。第三、為建設高效的組織運行機制，為設計、制定高效運行的企業組織結構，科學確定人員配置數額和編制，嚴格按編制額配備合格的人員，杜絕人員浪費，實現勞動者與生產資料的最佳配置需要工作分析提供依據。第四，通過工作分析制定薪酬福利制度。崗位分析和評價的結果，是企業決定職位報酬的標準，確保同工同酬和體現崗位價值的差異，求得分配公正和合理，勞動和報酬的統一。第五，招募和選拔合適的員工，實現基于勝任特征的人崗匹配，達到人崗適宜，人員優化、人盡其才。為員工提供公平競崗的機會，減少招募和選拔工作的盲目性。第六，提供工作分析，可以讓所有員工都明確各自的工作職責和工作范圍，為制定合理的員工培訓、職業發展規劃奠定基礎。

14．什么是評價中心技術及其常用的方法是什么？

(1)所謂評價中心技術，是應用心理學、管理學、計算機科學等相關學科的成果、技術，通過心理測驗、能力、個性和情境測度等具體方法對人員進行測量，并根據工作崗位要求及組織特性進行評價，從而實現對人個性、動機和能力等較為準確的把握，人—職匹配，確保人員達到最佳工作績效。(2)評價中心所采用的行為測評技術有很多種，常用的有：公文處理、無領導小組討論、管理游戲、口頭演講、角色扮演、模擬面試等。15．培訓的概念？ 培訓是幫助員工獲取知識、技能和行為方式的重要手段，是人力資源開發的重要工作。它既是知識、技能和行為方式的傳遞過程，又是知識、技能和行為的學習過程。

16．培訓管理過程？

培訓管理有五個過程：(1)分析培訓需求(2)制定培訓計劃(3)設計培訓課程(4)實施培訓(5)評估培訓效果

17．培訓方法的選擇原則？

培訓方法的選擇原則是，決定培訓目標，比較不同培訓方法對學習與成果轉化的有利程度，計算培訓成本，進行收益—成本評估，根據經濟實力選擇最佳培訓方法。

18．什么是績效管理？什么是績效考核？

績效管理就是促使員工朝著組織目標不斷提高績效的過程。績效管理包括績效界定、績效考核、績效反饋的過程。

績效考核是指組要建立績效考核系統，使用各種評價技術來衡量員工的績效。績效考核是績效管理的核心部分。建立有效的績效考核系統，對于充分發揮績效考核的功能有著重要的作用。一個有效的績效考核系統，應該能夠盡可能地減少考核過程中的人為錯誤，獲得員工的普遍認可和滿足組織的要求。

19．績效考核指標的原則和合格考核者的條件是什么？

績效考核指標對績效考核的質量有重要影響。確定績效考核指標需要遵循以下四個原則：第一，績效考核指標與工作績效一致原則；第二，績效考核指標的可觀察原則；第三，績效考核指標的結構性原則；第四，績效考核指標的獨立性原則；(2)考核者的選擇

與培訓：合格的考核者應具備四個條件。第一，考核者應該了解被考核者的工作性質、工作內容。這意味著考核者要有足夠的機會觀察被考核者的工作情況；第二，考核者應該了解考核的標準、程序和方法，懂得如何避免績效考核系統可能出現的偏差。第三，考核者有考核動力。這會直接考核的質量。第四，考核者應該公正客觀、不懷偏見。

20．主要績效考核方法的比較？

每個績效考核方法都有其長處與不足，有的適合用于管理目的，而有的適合用于開發目的。一般來講，如果能獲得工作成果的客觀資料，那么應該采取目標管理法來評價員工績效。但如果缺乏工作成果的信息，那么可以考慮使用行為法。如果考核的目的是為了確定獎金、提薪和晉升，需要對員工進行相互比較，這時著急事件法就不適用，而行為錨定等級評價法、行為觀察評價法，行為對照表法就比較理想。假如組織沒有能力設計這樣的評價系統，也可以采取比較排序法，但要輔之以統一的評價標準。如果績效考核的目的是為了開發用工能力，那么行為錨定等級評價法、行為觀察評價法，評價中心法都是不錯的選擇。當然，實際情況千差萬別，選擇也絕對不只一種。許多組織實際上在績效考核中并不只用一種方法，而是使用多種方法。例如使用行為法和成果法的組合。這樣既考核了員工的工作行為，又考核了員工的工作成果，從而使考核更加準確。

21．職業生涯管理的重要假設？

職業生涯管理的重要假設是，人們在某種程度上能夠掌握自己的命運，能夠謀求職業成功并從中獲得滿足。由于在一生中，人的價值觀、工作動機和處世態度會發生變化，因此組織在人力資源管理過程中，應該認清員工職業生涯的發展階段，幫助他們在各個階段獲得發展。由于職業生涯管理，充分體現了“人本管理”的思想和原理，因而成為現代人力資源管理的一項比較重要的基礎性工作。

22．在職業生涯的發展中組織和個體的共同任務是什么？

(1)建立明確的職業認同。個體要確定自己的職業錨，想選擇什么職業、做什么工作，組織要明確我能夠提供什么樣的工作和職位。(2)檢查發展目標和價值觀。個體要清楚我追求的生活目標和價值觀，是穩定的生活還是要創立新的生活，朝哪個方向發展。組織要明確我需要什么人，什么價值觀的人在我這有良好發展的可能。(3)針對組織來說，要努力幫助員工實現自我。

23安全生產的重要性？

(1)嚴格執行國家安全生產的法律法規，完善

企業的安全生產制度和流程(2)堅持安全第一，預防為主的原則。把事故消滅在萌芽狀態，防患于未然。(3)認真處理好安全生產和發展的關系；當生產與安全發生矛盾時，要把安全擺在第一位(4)加強對職工進行安全紀律和安全操作規程的教育，提高職工遵章守紀的自覺性(5)落實職工在勞動安全保障方面的權利、責任和義務，徹底杜絕員工的冒險行為了違章操作(6)落實安全生產崗位責任制，對違章行為嚴肅處理(7)政府和監管部門也必須嚴格落實安全生產的監管主體責任，切實加強對重點企業和重大隱患的監管監控。

第二篇：人力資源管理復習材料

一、需要人力資源管理規劃嗎

人力資源規劃(Human Resource Planning，簡稱HRP）是一項系統的戰略工程，它以企業發展戰略為指導，以全面核查現有人力資源、分析企業內外部條件為基礎，以預測組織對人員的未來供需為切入點，內容包括晉升規劃、補充規劃、培訓開發規劃、人員調配規劃、工資規劃等，基本涵蓋了人力資源的各項管理工作，人力資源規劃還通過人事政策的制定對人力資源管理活動產生持續和重要的影響。

作用1．有利于組織制定戰略目標和發展規劃。人力資源規劃是組織發展戰略的重要組成部分，同時也是實現組織戰略目標的重要保證。

2．確保組織生存發展過程中對人力資源的需求。人力資源部門必須分析組織人力資源的需求和供給之間的差距，制定各種規劃來滿足對人力資源的需求。

3．有利于人力資源管理活動的有序化。人力資源規劃是企業人力資源管理的基礎，它由總體規劃和各種業務計劃構成，為管理活動（如確定人員的需求量、供給量、調整職務和任務、培訓等）提供可靠的信息和依據，進而保證管理活動的有序化。

4．有利于調動員工的積極性和創造性。人力資源管理要求在實現組織目標的同時，也要滿足員工的個人需要（包括物質需要和精神需要），這樣才能激發員工持久的積極性，只有在人力資源規劃的條件下，員工對自己可滿足的東西和滿足的水平才是可知的。

5．有利于控制人力資源成本。人力資源規劃有助于檢查和測算出人力資源規劃方案的實施成本及其帶來的效益。要通過人力資源規劃預測組織人員的變化，調整組織的人員結構，把人工成本控制在合理的水平上，這是組織持續發展不可缺少的環節。

人力資源管理的重要性已被社會所認可。在一定意義上講，人力資源管理者是否稱職，直接影響到被管理的人力資源能否發揮最大的潛能，乃至影響到一個單位的生存與發展。對此，領導干部必須重視做好人力資源管理工作。在工作中，應把握好以下四個環節：

——制定有利于人力資源發展的長遠規劃。在規劃確定后，要組織專業人員對所需各類人才進行招聘、考核，做好選拔與錄用工作。并且將各類不同人才放在最適當的崗位上，做到人盡其才，充分發揮其內在的資源優勢，為他們實現自身的價值提供最佳的舞臺。

——完善有利于發掘人力資源潛能的培訓體系。領導干部在人力資源管理的過程中，要把重點放到培養和開發敢于創業、善于管理的優秀年輕人才身上，把培養開發人力資源同整個行業、部門和企業發展聯系起來，并作為一種長期的投資行為，使所有的管理者和員工都明白，如何使自己的員工比競爭對手學得更快、更好，從而在參與市場競爭中獲得真正持久的優勢。

——建立有利于人力資源開發的激勵機制。激勵機制包括：工資薪酬、福利待遇、職務晉升、業績獎勵等。作為領導干部在一個單位內部如何使提供的 “誘因”大于或等于員工所付出的“犧牲”，將會直接影響到能否長久吸引住優秀人才，發揮人力資源在企業戰略發展中的作用。因此，必須把薪酬和相關的福利政策與企業發展戰略及實現經營目標一并考慮，使所有的管理層和員工在他們的工資單上看到自己的工作業績和自身價值利益的實現。——形成有利于人力資源整合的內部環境。領導干部在管理運行中，不僅要關注各部門、各崗位結構設置及內容，更重要的是要關注各部門、各崗位之間的關聯性，協調內部在運行中的矛盾，使各管理層和員工之間和睦相處，同濟共事，使各類人才資源適應不斷變化的環境，最大限度地發揮團隊合作的凝聚力，形成一個良好、寬松的共同參與對外競爭的內部環境。

二、系統工作分析在人力資源管理的功能、作業

工作分析的作用

1、工作分析為人力資源開發與管理活動提供依據1）工作分析為人力資源規劃提供了必要的信息；2）工作分析為人員的招聘錄用提供了明確的標準；3）工作分析為人員的培訓開發提供了明確的依據；4）工作分析為科學的績效管理提供了幫助；5）工作分析為制定公平合理的薪酬政策奠定了基礎 ；

1.為招聘工作奠定基礎工作分析的信息可以幫助公司制定招聘時的挑選標準。為了確定招聘測試帶來的價值和補償，然后把高測試得分的工作績效與低測試得分的工作績效比較。這種測試主要是測試任職者的重要工作技能。

2.為制定有效的人力資源配置計劃奠定基礎公司應對各部門的崗位安排和人員配備必須有一個合理的計劃，并根據生產和工作發展的趨勢做出用人預測和計劃。工作分析的結果，可以有效地為人力資源配置預測和計劃提供可靠的依據。

3.為員工職業規劃方案奠定基礎這方面的信息有助于員工和公司制定員工職業發展計劃。通過與工作責任要求對照，員工可以發現自己在哪些方面存在不足，從而可以有針對性的提高自己，以便為促進職業生涯的進步創造條件。

4、為培訓和開發的方案奠定基礎這些要求，并非人人都能夠滿足和達到的，必須需要不斷培訓，不斷開發。因此，可以按照工作分析的結果，設計和制定培訓方案，根據實際工作要求和聘用人員的不同情況，有區別、有針對性的安排培訓內容和方案，以培訓促進工作技能的發展，提高工作效率。

5.為績效評估形式奠定基礎工作的考核、評定和職務的提升如果缺乏客觀的的依據，將影響員工工作積極性，使工作生產效率受到影響。根據工作分析的結果，可以制定各項工作的客觀標準和考核依據，也可以作為職務提升的條件和要求。同時，還可以制定合理的業績管理標準。

6.為報酬決策奠定基礎員工所從事的工作難度越大，報酬就應越高。工作分析信息可用來確定任務、職責和責任的權重，對難度較大的工作給予較大的權數，從而付給更高的報酬。制定合理的崗位級別矩陣和相應的級別工資。

7、生產率改善方案奠定基礎

通過工作分析，一方面，制定了明確的工作責任要求，建立起規范的工作程序，使工作職責明確，目標清楚;另一方面，明確了關鍵的工作環節和業績考核標準，使員工能更合理地、主動地安排工作，增強他們的工作滿意感，從而提高工作效率。

8、為改善崗位設計和工作環境奠定基礎

通過工作分析，建立崗位工作規范，發現工作中不利于發揮人們積極性的因素，及發現工作環境中是否有損于工作安全、加重工作負荷、造成工作疲勞與緊張的各種不合理因素，從而改善崗位設計和整個工作環境，從而最大程度的調動工作積極性和發揮技能水平，是人們在更適合于身心健康的安全舒適的環境中工作。

三、培訓完激動，工作當中一動不動。看法？

發生這種情況，除了培訓與企業戰略、制度不協調外，忽視了培訓中的關鍵細節，也會讓培訓功虧一簣，效果差強人意。這些細節主要包括：培訓調研沒有抓住人員真正需求；培訓實施缺乏了對現場有效控制；培訓結束后沒有后續跟蹤應用。

培訓實施——缺乏對現場的有效調控。培訓實施中經常出現的問題有：出現跑題偏題、人員不認真聽講、進進出出、冷場、尷尬局面，更有甚者會出現講師被轟下場，培訓中途就失敗的情況。培訓過程中出現的這些問題，是許多原因造成的，其中最主要的原因有：培訓內容與學員不匹配，培訓形式與學員不匹配，講師/學員態度、風格有問題。因此，作為培訓組織者，應該高度重視培訓現場這個細節，要做到眼觀六路，耳聽八方，從學員反應中及時覺察問題，積極聽取學員意見，分析各種現象背后的原因，與講師協調改進，采取有效的補救措施，把問題消滅在萌芽狀態。培訓內容調整，培訓形式調整，特殊情況處理。如果講師的培訓準備不足或者是水平不夠，這時還可以采取縮短培訓時間、調整培訓形式，增加學員互動討論、經驗分享、問卷填寫等形式，平穩渡過難關。如果這些補救措施還不能奏效，就要果斷取消培訓，把它作為教訓銘記在心。

培訓結束——缺乏培訓的后續跟蹤應用重視培訓應用這個細節，把培訓過的知識真正應用到工作當中，這樣培訓才能產生真正的價值，否則，培訓現場熱烈激動，培訓過后無形無聲，培訓就成了一場場沒有太大價值的做秀，起不到提升企業競爭優勢的作用。

如何開展培訓應用呢？這首先需要讓人員重視這件事，其次要讓人員應用新知識的習慣，通過幾方面的配套措施，多管齊下才行。要讓人員重視，與培訓評估有效結合必不可少，要通過考試、現場測評、操作檢驗等手段進行考察，并且把評估分數與學員的考核等掛鉤，而不僅僅是走過場，這樣促使人員在培訓中把知識技能學好。同時，讓人員拿出落實培訓內容的具體措施來，如讓人員寫下培訓后的心得、感想，這樣培訓完畢后，上級主管和培訓組織者就可以根據人員的實施措施檢查跟催。另外，針對關鍵性、非常重要的課程，還可以人員掌握/應用情況與考核掛起鉤來，強化人員的行為。

四、績效溝通

績效溝通是績效管理的靈魂與核心，是績效管理過程中耗時最長、最關鍵、最能促進工作開展、產生效果的環節。良好的績效溝通能夠及時排除障礙，最大限度的提高績效。

績效溝通貫穿于績效管理的各個環節：

1、績效計劃溝通：即在績效管理初期，上級主管與下屬就本管理期內（如當月、季度等階段）績效計劃的目標和內容，以及實現目標的措施、步驟和方法所進行的溝通交流，以達到在雙

方共識的基礎上順利高效開展工作的目的。

2、績效指導溝通：即在績效管理活動的過程中，根據下屬在工作中的實際表現，主管與下屬圍繞下屬工作態度、流程與標準、工作方法等方面進行溝通指導，以達到及時肯定或及時糾正引導的目的。

3、績效考評溝通：即對員工在某績效管理期間的綜合工作表現和工作業績等方面所進行的全面的回顧、總結和評估的溝通、交流與反饋，將考評結果及相關信息反饋給員工本人，通常以績效面談的形式來進行。

4、績效改進溝通：通常是主管針對下屬在某個績效考核期間存在的不足指出改進指導建議后，隨時對改進情況進行交流評價、輔導提升。此溝通可在績效管理過程中隨時進行，也可以在月末績效考評時進行。通過以上四個環節持續的績效溝通，對于達成績效目標、過程指導、客觀評價以及績效改進都具有非同尋常的意義，也是績效管理能夠有效落地和執行的有力有段。

對于上司來說，通過溝通雙方確定一致認同的目標；有助于考核者全面了解被考核員工的工作情況，掌握工作進展信信息，并有針對性地提供相應的輔導、資源；使考核者能夠掌握評價的依據，有助于上司客觀公正地評價下屬的工作績效；有助于提高考核工作的有效性，提高員工對績效考核、對與績效考核密切相關的激勵機制的滿意度；最終通過績效管理設計員工的能力提升計劃，幫助員工的能力提升。

對于下屬來說，通過溝通可以在工作過程中不斷得到關于自己工作績效的反饋信息，以便不斷改進績效、提高技能；幫助員工及時了解組織的目標調整、工作內容和工作的重要性發生的變化，便于適時變更個人目標和工作任務等；能夠使員工及時得到上司相應的資源和幫助，以便更好地達成目標，當環境或任務，以及面臨的困難發生變化時，不至于處于孤立無援的境地。

績效管理是指管理者激勵員工成功地達到目標的管理方法和促進員工取得優異績效的管理過程。對員工而言，他們的工作績效如果能得到公正的報酬，其滿意度就高，會繼續積極工作下去。相反，如果員工對其績效評價結果不滿意，工作就不會那么努力，績效就會下降。對管理者來說，事業單位的戰略目標的實現，是其面對的核心問題。而戰略目標是通過事業單位的各個部門以及各部門中的員工個人的績效目標來具體體現的。員工個人績效的高低直接影響其所在部門的績效，部門績效目標能否實現又關系到整個事業單位戰略目標的實現。事實上，在任何事業單位的績效管理中離不開管理者與員工之間持續雙向的績效溝通。

績效溝通是指管理者與員工在共同工作的過程中分享各類與績效有關的信息過程。績效管理的過程通常被看做一個循環，這個循環分為四個環節，即：績效計劃、績效輔導、績效考核與績效反饋。績效溝通貫穿績效管理整個過程，包括績效計劃溝通、績效輔導溝通、績效考核溝通和績效反饋溝通，這四個溝通環節形成一個績效溝通循環。有效的績效溝通有助于對員工的工作績效做出公正的評價。通過績效溝通能夠及時排除績效實施中的各種障礙，提高員工和事業單位的績效。

單位要重視績效溝通在績效管理中的作用。從事業單位績效管理的過程來看，其任何一個階段都離不開績效溝通；從績效管理系統整體上來看，溝通是系統的生命線，傳遞著管理者對員工績效的期望、現狀和態度。對于直線主管來說，通過溝通可以全面了解下屬的工作情況，掌握其工作進展信息，并有針對性地提供相應的輔導、資源，掌握評價的依據，有助于上司客觀公正地評價下屬的工作績效；對于下屬來說，通過溝通可以及時了解事業單位的目標的調整、工作內容和工作的重要性的變化，便于適時變更個人目標和工作任務等，同時能夠得到上司對其工作績效的評價，知道哪些工作存在問題，需要改進，以便更好地實現績效目標。

五、人力資源管理對構建企業競爭優勢的影響

1人力資源管理才是企業競爭優勢的真正來源。在很多人看來一個企業的競爭優勢主要源于企業運作的每個環節:如生產管理、產品設計與創新、營銷管理等,因為這些方面都離不開“人”,所以人力資源就是企業形成競爭優勢的源泉。而勞倫斯S.克雷曼則認為一個組織的人力資源管理實踐可以是競爭優勢的一個重要源泉。[1]同樣Barney認為由于能夠為企業贏得持續競爭優勢的資源必須是有價值的、稀缺的,并且是不可替代和難以模仿的,而一些單個人力資源實踐很容易被競爭對手所復制,所以他們認為人力資源實踐不能作為持續競爭優勢的基礎,而且有高技巧和高激勵工作動力的人力資本集合才是持續競爭優勢的源泉。[2]所謂人力資源是指一定區域內的人口總體所具有的勞動力的總和,或者是智力勞動和體力勞動能力的人們的總和。[3]而人力資源管理則是指影響雇員行為、態度和績效的政策、實踐和制度。[4]從字面意思我們可以看出:人力資源注重人,而人力資源管理則側重對人的管理。可以說人力資源是人力資源管理的對象。

雖然說競爭優勢的產生直接來源是企業的員工的高生產率、豐富創造力及先進的技術等,但這些企業的好員工首先是靠有效地挑選制度從成千上萬的人群中挑選出來的,而員工們的生產率和創造性往往和他對這個企業的態度、企業是否給他提供了合適的環境等息息相關。一個員工要是對企業有一種家的歸屬感,相信他的創造力和團

隊協作能力一定是很強的,但如果企業在如薪資、績效評估、健康與安全等方面讓員工有很多的不滿,別說創新,可能就連基本的生產也是一個難題。總的來說企業的競爭優勢通過“人”提供的工作來體現的,而由怎樣的人提供怎樣的工作的過程主要是由人力資源管理來決定。所以,人力資源是企業競爭優勢的基礎,人力資源管理是競爭優勢的來源。二者對企業競爭優勢都是很重要的、不可或缺的。

2系統的人力資源管理增強企業的競爭優勢。遵循人力資源開發的規律,為制定一套系統的人力資源管理方案做基礎。確保挑選到合適的員工并對進行有效地培訓。提供誘人的薪金及開發公平的績效評估系統。

·人力資源管理是企業競爭優勢的源泉（1）人力資源具有獨特的自身價值，能夠提高企業的效率，在創造價值和降低成本方面超越競爭對手

·人力資源具有獨特的自身價值，能夠提高企業的效率，在創造價值和降低成本方面超越競爭對手。想要獲得持久的競爭優勢，必須要依靠構筑人力資源競爭力。當代企業的競爭已轉向知識和科技的競爭，從根本上講是知識與科學技術的“承載者”———人才的競爭。

當摩托羅拉還沉醉在V8088的時候，不知道諾基亞已迎頭趕上；當諾基亞還注重低端機市場時，喬布斯的蘋果已經潛入，當蘋果成為街機的時候，三星已經傲視天下；當中國移動沾沾自喜為中國最大的通訊商時，渾然不覺微信客戶已突破4個億；當中國銀行業賺的盆滿缽滿高歌猛進時，阿里巴巴已經推出網絡虛擬信用卡；當很多人還在想租個門面房開個小生意時，光棍節一天中國互聯網上創造天價成交額。不要說停止學習，就是慢一點都有可能被淘汰出局。未來十年拼什么? 四個字： 整 ～借 ～學 ～變

一：整；資源整合!你能整合多少資源，多少渠道，你將來就會得到多少財富！

二：借；造船過河不如借船過河。趨勢，無法阻擋；抉擇，要有智慧！

三：學；今天的企業家，贏在學習，勝在改變！

案例：一；1991年，跨國巨頭柯達在技術上領先同行十年，但卻在2012年1月申請破產。二；昔日手機霸主，諾基亞風雨飄搖瀕臨倒閉。三；自2003年，便賦閑不再學習的李寧，于去年7月10日，出售了香港豪宅，被迫二度岀山。不知高齡的李寧能否力挽狂瀾，拯救岌岌可危的“李寧”?古人云:富不學富不長，窮不學窮不盡！四：變；要想改變口袋，先要改變腦袋！這個社會一直在淘汰有學歷的人，但是不會淘汰有學習力愿意改變的人!讀萬卷書不如行萬里路，行萬里路不如閱人無數，閱人無數不如名師指路！

第三篇：2011年6月行政管理專科人力資源管理復習答案

開放教育專科行政管理專業《人力資源管理》考試說明（11年6月）

1、簡答：

簡述人力資源需求預測方法中的回歸分析法。P6

2答題要點：回歸分析法的定義：是數學預測法中的一種，它需要運用大量的相關因素和數據資料才能進行。運用回歸分析法，首先要找出組織中那一種因素和人力資源的需求量的關系最大；然后。再分析這一因素隨人員多少的變化趨勢，由此推測出未來的變化趨勢和需求量。

步驟： 第一、確定與使用人數有關的忽視的組織因素。

第二、找出歷史上組織因素俞勞動力數量變化之間的關系，計算出每人每年的勞動生產率（即勞動的年人均量）；分析與修正過去的變化趨勢，預測以后的人力資源需求量。

回歸分析法是研究一個或幾個變量的變動對另一個變量的變動影響程度的方法

試述人力資源管理的目標與任務。P1

4包括三個方面:(1)、最基本目標:保證組織人力資源的需求得到最大限度的滿足.(2)、最大限度地開發與管理組織內外的人力資源,促進組織的持續發展;(3)、維護和激勵組織內部人力資源,使其潛能得到最大限度的發揮,使其人力資本得到應有的提升和擴充.專業部門任務有：

1、規劃

2、分析

3、配置

4、招聘

5、維護

6、開發

1、簡述人力資源管理專業化發展的歷史基礎。P26

要點：由于物質生產勞動是一種經濟活動,所以,從某種意義上講,人力資源管理開始于原始社會.人力資源管理活動的專業化發展

1、勞動分工與科學管理奠定了工作分析與設計的基礎。

2、人力非等質觀也工業心理學，使人力資源管理配置與選拔日趨重要。

3、工業革命與科學管理促使人員培訓、績效考評及薪資管理的產生與發展。

4、人際關系運動促使人力資源管理人性化。

5、行為科學促使人力資源管理權變化。

6、勞動分工運動與立法促使人力資源管理向法制化方向發展。

2．解決勞動爭議的具體方法。P320

勞動爭議是指勞動關系當事人之間因勞動的權利發生分歧而引起的爭議。主要有以下解決途徑和方法：通過勞動爭議委員會進行調解；通過勞動爭議仲裁委員會進行裁決；通過人們法院處理勞動爭議。

3、勞動關系的主要內容和法律特征？P318

勞動關系的基本內容包括：員工與組織之間在工作時間、休息時間、勞動報酬、勞動安全衛生、勞動紀律與獎懲、勞動福利保險、職業教育培訓、勞動環境等方面形成的關系。

勞動關系主要有三個法律特征：

①勞動關系是在現實勞動過程中發生的關系，與員工有直接的聯系；

②勞動關系的雙方當事人，一方是員工，另一方是提供生產資料的員工所在的組織；

③勞動關系的一方員工要成為另一方組織的成員，并遵守組織的內部勞動規則。

4、培訓計劃包括哪些內容？P1761、培訓對象

2、培訓目標

3、培訓時間

4、培訓實施機構

5、培訓方法、課程和教材

6、培訓設施

5、人本管理的內涵、模式和重要性。P17-P2

2含義：在人類社會任何有組織的活動中,從人性出發來分析問題,以人性為中心,按人性的基本狀況來進行管理的一種較為普遍的管理方式。基本要素有：員工、環境、文化和 價值觀。其中員工是管理活動的主體和客體。

人本管理的理論模式：主客體目標協調—激勵—權變領導—管理即培訓—塑造環境—文化整合—生活質量法—完成社會角色體系。

人本管理理念的重要性：從對象上看, 企業管理可以分為人、物及信息。于是企業管理就具有了社會屬性和自然屬性兩種特質。應該看到，企業不是物的堆積，而是人工的集合，是由以贏利為目的而構筑的經濟性組織。企業的贏利性目的是通過對人的管理。進而支配物質資源的配置來達到的。基于這種考慮，企業管理就必然是也應該是人本管理，以及對人本管理的演繹和具體化。調動企業人在創造財富和盈利的主動性、積極性和創造性，就是提高人力資源作為一種生產要素的使用效率的層面上來描述人本管理的本質和最終意義。

6、在人力資源短缺或過剩時如何制訂管理對策？

1）短缺時的管理對策：

A、更好地利用現有的人員如：人員調動

B、雇傭另外的人員包括非全時工作人員、全時工作人員和永久性全時工作人員。

C、降低對人員的要求如：將工作轉包給其他組織，放棄增加生產、安莊部分設備來執行由工人完成的操作等等。

（2）、剩余時的管理對策：

A、永久性裁員如：關閉工廠、永久性解雇、鼓勵提早退休、以消耗的方式進行縮減；

B、將人員重新分配到有需求的工作崗位，如重新培訓和調動；

C、旨在減少成本的條件下保留過剩的人員，如暫時關閉、臨時性解雇、減少工作時間、共同分擔工作、削減工資和福利。

7、人力資源成本核算及其投資決策的程序是怎樣的？

人力資源成本核算程序:P87

(1).掌握現有人力資源原始資料(2).對現有人力資源分類匯總

(3).制定人力資源標準成本(4).編制人力資源成本報表

人力資源投資收益與決策分析(p91)

A.組織對現有人力資源投資收益分析的一般程序和步驟:

(1).準確估算其投資方案的現金流出量;(2).確定資本成本的一般水平

(3).確定投資方案的收入現值;(4).通過對收入現值所需投資支出的比較,評價投資收益

B.人力資源投資分析的一般程序:

(1).確定投資目標;(2).收集有關人力資源投資決策的資料

(3).提出人力資源投資的備選方案(4).通過定量分析對備選方案進行初步評價

(5).對備選方案進行定性評價;(6).確定最有方案.9、運用案例分析法進行培訓的條件是什么？P18

4案例分析法是本世紀初哈佛大學首創的一種教學和培訓方法，是把是集中的真實情景加以典型化處理，編寫成功學習這思考和決斷的案例，通過獨立研究和相互討論的方式，來提高學習者分析問題和解決問題能力的一種方法。采用這種方法能調動學習者廣泛參與，變被動學習為主動學習，很受學習者和教師的歡迎，效果良好。但要成功地運用案例分析法，對教師和學習者的要求較高。教師和學習者都必須進行事先認真的準備。教師應是催化劑和教練員，還應是有效的信息源。通過對學習者的有效引導，使學習者對教師的領帶程度降到最低。學習者應事先閱讀案例材料，查閱指定的資料和讀物，搜集必要的信息，并積極思索，形成關于案例中問題的原因分析和解決方案。同時，對案例的編寫有很高要求：第一，案例要真實可信。第二，案例要客觀生動。第三，案例應無答案

2、論述“

1、聯系實際，談談你對人力資源進行培訓的重要性認識。P16

5人是極其寶貴的資源，隨著教育和培訓的持續開展其價值將會不斷增加。員工培訓是人力資源管理的內在組成部分，也是一種對人的投資。企業在錄用員工的時候，通常都采用考試、測試和其他科學的方法進行甄選，做了大量的工作。但是任何一個新員工，無論他有多高的素質和技能，都不可能于企業的工組要求相直接吻合，也去缺乏在企業集體中的同心協力、相互配合的工作經驗和態度，對企業的情況和工作都缺乏一定的了解，所以不能在工作之后為組織產生很大的經濟效益。因此，企業為使新員工掌握必要的知識、技能和應具備的工作態度，一般都要進行相應的培訓。

對員工進行培訓，從根本上講，是經濟、技術和員工發展的必然要求。培訓的內容包括（1）、職業技能（基本知識技能和專業知識技能），（2）、職業品質（職業態度、責任感、職業道德、職業行為習慣）原因：職業技能是員工正常上崗的基礎；由于所學知識技能的專門化和特殊性，這些知識和技能在企業之外學不了；職業品質：員工具有良好的職業品質，才能保證其不僅有能力，而且有動力做好工作，建立起企業和員工之間的相互合作、相互信任的關系。促進組織和員工的共同發展。（聯系實際，談自己看法）

2、談談你對人力資源流動問題的認識。

人力資源流動一般是指員工相對于人力資源市場條件的變化，在崗位之間、組織之間、職業之間、產業之間以及地區之間的轉移。簡單地說就是指員工離開原來的工作崗位，走向新的工作崗位的過程。人力資源流動包括水平流動和垂直流動。水平流動指員工在不同地區、不同行業、不同組織、不同部門或同一部門的不同崗位之間自由流動，垂直流動指員工在組織內部的升遷。人力資源流動的總傾向是從經濟增長緩慢、收入水平低、就業機會少的落后地區流向經濟增長迅速、收入水平高、就業機會多的發達地區，比經濟效益差、社會聲望低、薪酬水平低的組織流向經濟效益好、社會聲望好、薪酬水平高的組織。

人的資源流動是一種客觀必然的社會經濟現象，主要由以下幾個原因引起：產業結構的變化；科學技術的發展；區域經濟發展的不平衡；不同部門、不同組織間同樣存在著經濟、技術發展的不平衡；人力資源供給意向的變化。

人力資源流動的必然性，在我國社會經濟發展的過程中得到了充分體現。改革開放以后人力資源的流動形象較明顯，主要是西部往東部、農村往城鎮發展。從全社會的角度講，人力資源的流動有利于整個社會更加合理地使用人力資源，實現資源的優化配置。人力資源流動的意義，在于從根本上促進了人與事的配合和協調，優化資源配置，使人盡其才，事得其人。對于組織來說，人力資源的流動有利于促使組織提高人力資源管理水平。人才競爭是現代社會的一個重要特征，人才競爭必然帶來人才流動，促使組織增強競爭力、吸引力。對于員工來說，人力資源流動有助于個人規劃自己的職業生涯，實現自己的人生價值。員工能夠在職業流動中發現自己的興趣與潛能，形成對自身價值的準確評價，并不斷豐富自己的經歷，提高自己的能力，實現自己的價值。

當然，人力資源流動也可能為社會、組織、個人帶來負面影響，如發達地區、好的行業和地區可能出現人才過剩，反者人才缺失。

（聯系實際，談自己看法

3、聯系本單位實際，談談你對人力資源激勵問題的理解。P2

2激勵指利用某種外部誘因調動人的積極性和創造性,使人有一種內在的動力,提高工作績效,朝著所期望的目標前進的心理過程，強調以人為本，充分考慮人性發展的要求，盡最大可能去調動和發揮人們的積極性、主動性與創造性，從而提高生產效率。有什么樣的激勵，就會產生什么樣的行為。因此在人力資源管理中，激勵動機實際上是通過滿足員工的任何需要，而是有前提的，是通過取得績效來實現的。激勵，無論是物質性的手段還是非物質性的手段都是要達到精神性的激發作用，精神的力量轉化成物質生產和增值的效率。人有各方面的需求，依據馬斯洛的需要層次理論，若要激勵一個人的動機，就要滿足其各個層次的需求。一般來講，激勵具有內外兩重性質，其外在性是指這種激勵或需要的滿足來自于工作活動之外，它包括物質性（工資、資金、住房）和社會情感性（信任、關懷、尊重）。而內在性包括導向性與結果導向性，這兩重性質共同促成激勵理論的發展與完美。內激勵是某項工作的激勵作用與完成工作任務所產生的激勵作用之和。隨著市場競爭的激烈，企業紛紛給員工提高工資、增加資金、福利，如失業保險、退休計劃，為員工提供生活和假期等。這里所激勵的行為是受到了外激勵的影響，為了讓人們從心底里把工作當成一種享受，就需要麥克利蘭的成就激勵理論的指導，讓員工在工作中發揮其所長，使其有成就感，就是極大的激勵。這種內激勵將較能持久地維持。因此，只有在內激勵上去努力，才可能從要本上調動員工的積極性，不能單靠外激勵。（聯系單位實際，談自己看法）

4、聯系實際，談談你對人本管理的重要性理解。P20

人本管理是在人類社會任何有組織的活動中,從人性出發來分析問題,以人性為中心,按人性的基本狀況來進行管理的一種較為普遍的管理方式.從對象上看, 企業管理可以分為人、物及信息。于是企業管理就具有了社會屬性和自然屬性兩種特質。應該看到，企業不是物的堆積，而是人工的集合，是由以贏利為目的而構筑的經濟性組織。企業的贏利性目的是通過對人的管理。進而支配物質資源的配置來達到的。基于這種考慮，企業管理就必然是也應該是人本管理，以及對人本管理的演繹和具體化。調動企業人在創造財富和盈利的主動性、積極性和創造性，就是提高人力資源作為一種生產要素的使用效率的層面上來描述人本管理的本質和最終意義。（通過激勵，激發人的動機，使人產生一種內在動力，朝著組織所期望的目標前進。人有未滿足的需要，才會引起動機，所以需要是激勵的起點。人們在一定的社會中生產、生活，就必然要同其他人結成一定的關系。實行人本管理，建立沒有矛盾和沖突的人際和諧，達成組織成員之間的一致性，以實現組織成員之間的目標一致性，以實現組織成員之間的目標相容性，以形成目標期望的相容從而建立和維持和諧關系。人力資源的核心問題，是開發人的能力，提高勞動者的素質。培育團隊精神，把組織建成一個戰斗力強的集體。通過良好的競爭機制，有利于人才的脫穎而出和優化組合，有利于建立結構合理、素質優良的人才隊伍，形成和諧、融洽的人際關系和舒心愉快的工作環境。）

3、案例分析

1、在一家大型企業從事HR長達5年的李先生，眼下正打算跳槽去一家小型企業擔任副總。“在公司，我總覺得自己是個誰都能取代的角色。招聘、面試，任何一個部門的同事都能做，而薪資設計，公司早就有一套完善的體系。我越想越覺得自己可有可無。”

在某國企工作的王經理，也是心力交瘁，他把自己的工作概括為“員工保姆”、“出氣筒”、“救火員”、“夾心餅干”等可憐的后勤角色，公司在召開重要會議時，他所在部門經常會被遺忘。王經理說：“在我所接觸的不少企業，人力資源部門的負責人，好像都是老好人，或者業務能力不強的人才會去擔任。可以想象，人力資源部門是個多么無足輕重的部門。”

問題：從人力資源管理角度分析上述問題產生的原因何在？對你有何啟示？

答案參考：現代人力資源管理已經成為企業戰略的合作伙伴，毋庸置疑人力資源部門很重要，但是效果卻不好，經常會出現像李先生、王經理那樣的感覺，仿佛人力資源部門無足輕重，自己像是個誰都可以取代的角色。

造成這種后果原因是多方面的，從社會和企業角度方面看有以下因素：人力資源管理在社會上的重視程度直接導致發展緩慢；決策層對人力資源管理不夠重視或不知道如何重視； 只是停留在人事管理的初級模式上，不能將人力資源管理與企業戰略、目標實現有機結合；人力資源管理工作停留在理論上，與實際操作脫節；企業文化積淀不足以支撐人力資源管理的推行；企業管理出現偏差如：企業對人力資源戰略定位模糊或根本沒有，直接導致人力資源部門缺乏管理職能，過多的成為純服務部門。同時人力資源管理人員的素質也影響著部門的實施力度。從事人力資源管理的人員專業素質參差不齊，人力資源體系建立不完善，不能有效支持經營。人力資源管理人員對公司主要業務不夠了解，不能提出有建設性的建議。個人溝通能力、管理能力、魅力和影響力等綜合能力不夠。例子中的李先生說了公司里面有一套完善的體系，感覺自己沒用武之地，現在大型公司一般在人力資源組織結構上都采用供應鏈管理，哪一個環節出了一點小事都能追溯！在人力資源方面只要公司掌握好招人、育人、用人、留人四環節，加上好的培訓機制，以及公司的可持續發展性，那么人力資源的工作就不會顯得非常的被動了！

李先生很明顯他在那企業沉淀了5年，公司里面一定是走上了可持續發展穩步階段，對人才的需求正處于儲備期間，所以他沒壓力，沒事做，沒事做就只能亂想，亂想就想到向更高處發展！俗話說人往高處走，水往低處流，每個人都會考慮一個企業的實力，一個行業的發展性！他自然是不例外的！因此這點跟他心態有關系，是公司的穩定讓他坐立不安，他應該中居安中求發展。

王經理心力交瘁，工作沒有成就感，這是企業為了減少人力物力財力資源成本而采用的模式，很明顯的是扁平式組織結構模式，企業內部組織結構不完善，運用混亂，不重視人才競爭——企業的核心競爭力，陳安之說過的：企業資源最重要的不是產品質量，也不是產品數量，而是人才質量！而王經理在的企業明顯的是國企，對人力資源沒有制定太多的規劃策略，往往是初步面試上就一直用到那個人自己離職，沒多大壓力，自然不太重視人力資源這塊！

總之還有很多原因，我們需要多角度客觀的對這一問題進行了解分析，社會的、企業的、從業者的等等。企業決策者對人力資源管理的認識不夠或不知道如何入手，導致人力資源管理職能缺失；人力資源管理職能缺失，導致人力資源部門從事簡單的人事工作；簡單的人事工作，導致從業人員素質普遍較低；素質較低自然就不能將人事工作過渡到人力資源管理的高度上，這樣形成惡性循環，最終使人力資源部門成為被大家漠視的部門。想要改變這種狀態是需要多方的努力，尤其是人力資源管理從業人員的努力。

2、某公司招聘了一名司機，按正常的招聘渠道填寫表單，HR、用人部門及系統總監三方面試合格，錄用并按照法律程序簽訂合同。三個月內HR部門進行新進人員情況跟蹤，據部門和周邊同事評價及HR了解的情況，此人是老駕駛員，工作非常努力，對道路情況熟悉，正是我們崗位需要的人。時隔近1年，因一起盜竊案，該名司機被抓進派出所了（據說是用所駕駛的卡車偷竊了幾臺大型設備，這些設備是公司產品的主要構成部分，市場價在5000~10000員不等；該員工進公司前1個月剛從監獄放出來）。該公司立即針對這件事召開了會議，通報批評了HR部門、車隊、生產部門，并對相關部門領導進行金額不等的處罰。通過該案有人提出疑問：⑴大型設備一人是搬不動的，要用專業的吊裝設備，設備是怎么吊裝在他的卡車上的？⑵門衛是憑什么放行的？⑶HR面試是如何通過？經過調查查明：（1）公司規章制度、生產管理制度、門衛管理制度不完善造成貨物外流；（2）該名員工是政府職介機構推薦的，HR按面試流程面試，該員工隱瞞了監獄服刑的事實。爭議焦點：針對該員工自稱開出租車的時間（實際在服刑），這段經歷該如何查證？

問的是人員招募中關于背景的審查問題，其實這個問題應該是很好解決的，起碼應該根據當初這個司機提供的查證方式進行核實一遍，這是最簡單的要求了，最好能讓他提供有關證明。由此可見這個企業的人力資源管理者是很懶也是很不負責任的。一般正規企業員工招募時的背景審查通常都是外包給專業的人力資源管理專家去處理。但從案例可以看出這個企業的管理是很不到位的，可以說是漏洞百出

第四篇：人力資源管理專科畢業論文參考選題

人力資源管理專業畢業論文參考40．

41．選題或選題范圍 42．

43．1． 現代企業制度的組織機構設置和調整 44．

2． 提高人員招聘有效性的對策 45．

3． 企業管理人員培訓的新思路 46．

4． 企業績效管理中存在的問題及其對策 47．

5． 企業薪酬福利制度的完善與創新（企業薪酬制度48．的完善與創新或企業福利制度的完善與創新）

6． 和諧企業勞動關系的策略（即處理勞動關系的策49．

略）50．

7． 中小民營企業人力資源管理中存在的問題及對策 51．

8． 企業人才流失的原因及對應策略 52．

9． 提高企業人力資源管理人員素質的基本方法 53．

10． 加強員工溝通提升人力資源管理水平（或加強員54．

工溝通提升人力資源管理水平）55．

11． 企業薪酬制度研究（薪酬設計、薪酬體系、薪酬56．

管理等）

12． 企業員工績效評估研究（考核制度、績效管理等）57．

13． 我國企業（中小或民營）內部的勞動關系狀況及58．

其處理（對策）59．

14． 企業工作分析研究（方法、流程等）60．

15． 企業人力資源獲取研究（招聘、甄選方法等）61．

16． 企業人力資源激勵機制研究（薪酬、考評、期權62．

等）63．

17． 職業人力資源管理者素質研究 64．

18． 新世紀人力資源管理的發展趨勢65．

19． 人力資源管理模式比較研究66．

20． 員工培訓與開發的理論、實踐和創新研究67．

21． 企業人力資源的合理配置與使用研究68．

22． 知識經濟時代人才管理與企業家激勵機制研究69．

23． 社會保障制度改革研究70．

24． 某地區各種成分企業人力資源管理現狀分析71．

25． 我國勞動力市場的發育現狀及完善對策分析72．

26． 人力資源信息系統研究73．

27． 企業績效考核研究74．

28． 企業人才培訓與使用研究75．

29． 顧客滿意與人力資源管理76．

30． 跨世紀人力資源開發研究77．

31． 簡述職業規劃的流程與步驟（結合自己的實際情78．

況）。79．

32． 怎樣控制招聘的成本。80．

33． 如何提高招聘的有效性。81．

34． 比較面試與評價中心。82．

35． 如何避免培訓后人才流失問題。83．

36． 探討：培訓成本的計算與控制問題。84．

37． 培訓后效果評估的方法。85．

38． 素質測評的實踐與效果評估。86．

39． 案例說明績效考核中常見問題及避免方式。87．1 為某個部門（及其崗位）設計一套績效考核量表。薪酬調查注意事項。職位評價流程及其要點分析。舉例說明工作分析的目的和作用。勞動定額/勞動定員與工作分析的關系。職能型組織中，薪酬設計需要注意哪些問題。薪酬設計如何與企業戰略相結合。企業文化如何影響員工的行為。設計一份員工滿意度調查表，并給予使用方法、注意事項、和可能存在的問題進行說明。比較組織行為與人力資源管理區別與聯系。職業規劃與素質測評的關系。行政效率的評價和提高 現代企業管理中企業文化建設探索與研究 人力資源在中國的運用狀況分析 人力資源管理與行政管理的聯系及發展前景 論悟性在工作中的潛作用 人力資源管理如何與傳統人事管理相互補充，相互促進 民營企業的人力資源發展狀況與所需人才 現代企業究竟需要怎樣的管理人才 民營企業如何在當今時代求得生存與發展 企業行政管理與企業績效的關系 中國農村經濟發展戰略 我國商業銀行進入營銷時代的策略選擇 農村金融改革與農村借貸行為 商業銀行消費信貸的風險分析與對策研究 論我國企業債券發行的變化趨勢及政策建議 我國國有商業銀行公司治理的特殊性 商業銀行資本結構與融資問題研究 論國際資本流動對中國金融安全的影響 關于人民幣小額存款賬戶收費問題的探討 我國外匯儲備隱含的風險及其化解 開放條件下我國系統性金融風險與防范 人民幣升值對我國商業銀行的影響研究 貸款安全性與居民個人信用體系 商業銀行個人理財業務探析 中國農戶小額信貸發展模式研究 公開財務信息與保護商業秘密 機會成本在企業投資決策中的作用 我國勞動力市場發展分析 知識經濟與人力資源開發 我國社會保障體系的完善 企業員工的績效評估與員工激勵 企業薪酬制度研究（案例研究）企業員工績效評估研究（案例研究）企業員工晉升研究（案例研究）企業員工培訓研究（案例研究）傳統人事管理與現代人力資源管理比較 中外人力資源管理比較

92． 93． 94． 95． 96． 97． 98． 企業薪酬制度的創新研究 138． 試析中國就業制度中的歧視因素 科技型企業員工的職業生涯規劃 139． Internet與現代企業人力資源管理 我國高科技企業經理人員的報酬分析 140． 企業IT（信息技術）人才的管理與研究 期權激勵對企業績效的影響 141． 激勵及其在現代人力資源管理中的作用 我國境內的跨國企業的人員配備原則、招聘方法、142． 企業文化與人力資源管理 薪酬標準143． 人力資源的開發和利用的思考 根據案例評定企業內部的因人設崗與因崗配人144． 中國老齡人才資源開發戰略 試設計企業營銷人員的培訓方案 145． 關于人才流動態勢及影響因素分析 99． 企業文化與企業成功的關系問題146． 100． 企業員工考核與企業管理績效的關系147． 101． 企業人力資源管理實踐的案例分析 148． 102． 企業的團隊建設問題 149． 103． 建立科學的現代企業用人機制 150． 104． 建立有效的現代企業激勵機制 151． 105． 現代工資理論與企業薪酬體系設計 152． 106． 對我國現行勞動爭議處理制度的探討 153． 107． 現階段我國勞動關系的調整問題研究 154． 108． 剖析案例，研究我國企業（全民、集體、私營、155． 三資）內部的勞資關系狀況及其處理 156． 109． 中國企業勞資糾紛現狀及管理對策 157． 110． 中國企業職工社會保障機制完善途徑研究 158． 111． 現代企業管理中的員工激勵機制與中國存在的問159． 題 160． 112． 中國非公有制企業的發展與勞動關系的調整 161． 113． 企業文化與人本管理 162． 114． 中小企業人力資源管理 163． 115． 人際關系的溝通技巧 164． 116． 人力資源管理中激勵機制的運用 165． 117． 績效考核在人力資源管理中的作用 166． 118． 我國民營企業人力資源的開發與管理 167． 119． 國有企業下崗職工再就業問題研究 168． 120． 論當代員工教育和培訓的特點 169． 121． 國外企業的崗位評價制度的發展情況 170． 122． 工資制度的改革分析 171． 123． 人員招聘與崗位分析設計 172． 124． 人力資源的e變革 173． 125． 知識經濟時代人才的繼續教育 174． 126． 民營企業人力資源管理 175． 127． 試論信息時代人力資源開發與管理模式的研究 176． 128． 基于人力資源管理的因素分析與研究 177． 129． Internet網絡招聘與在線培訓研究 178． 130． 現代組織激勵理論與模式研究 179． 131． 組織文化（企業文化）在組織發展中的戰略地位180． 與作用分析 181． 132． 當代領導者素質研究 182． 133．

知識經濟時代用人觀（研究）183．

應如何激勵員工 當前企業勞動保險應解決的幾個問題 我國人才中介市場的現狀及發展完善 性別差異與職位升遷問題研究 溝通對實現績效目標的影響 薪酬設計與績效評估 績效評估的激勵機制 企業文化的建設 IT人才的培養與管理 IT企業員工培訓研究 社會保障與擴大就業問題研究 現代企業員工激勵機制研究 現代企業職業經理人的激勵機制與約束機制研究民營企業高層管理的人員選用問題研究 人力資源管理問題研究 失業問題研究 人力資源開發與國有企業改革 社會保障問題研究 民營企業人力資源管理研究 企業如何提升員工的忠誠度 我國現行勞動爭議處理制度的不足與完善 我國社會保障制度的現狀與立法建議 對我國勞動合同制度的若干思考 經理層激勵約束機制研究 經理層業績評價與考核 業績評價與員工激勵研究 內部控制制度分析與設計 現代企業文化管理 中國傳統文化與企業人力資源管理 儒家思想對企業人力資源管理的影響 現代企業的文化建設問題 現代企業員工激勵機制 某企業員工培訓實踐 現代企業人力資源開發 e 時代人力資源職能的轉變 人力資源管理信息化發展狀況分析 論現代企業的員工激勵問題 企業績效評估與員工激勵

188． 189． 190． 191． 192． 193． 194． 195． 196． 197． 198． 199． 200． 201． 202． 203． 204． 205． 206． 207． 208． 209． 210． 211．

現代企業人才繼續教育的意義和方式分析 傳統人事管理與現代人力資源管理的比較 企業文化與知識型人力資源管理 經理持股的管理激勵功能 企業的人力資本投資研究 企業文化和人力資源管理

知識經濟與人力資源管理（開發）以人為本的科學發展觀研究

面向21世紀的人力資源管理變革與策略 中小企業實施績效管理的現狀與發展分析 企業員工培訓戰略研究 企業吸引人才的策略分析 組織中的激勵機制分析

具體企業的績效管理案例研究 具體企業的薪酬制度案例研究 具體企業的培訓研究 戰略人力資源管理

人力資源管理與企業競爭優勢 ⅹⅹ公司部門績效評價研究 ⅹⅹ公司員工激勵模式研究

激勵措施在人力資源管理中的作用探討 薪酬設計與員工滿意度調查 勞資關系現狀及相關對策

中國企業中激勵的現狀及改進意見（可做個案研究）

212． 中國企業文化的特點（可做中美日比較研究）213． 國有企業激勵與約束機制 214． 企業文化與企業發展

第五篇：電大專科會計學《人力資源管理》

1．象體育、文藝和特種工藝等單位須招用未成年人工作，一般在依法履行完審批程序后這些單位就可以招用未成年工了，那么中國政府規定的未成年的年齡是多大？(B)

A.10周歲B．16周歲C．20周歲D．26周歲

2．在基于戰略分析的基礎上，提出可行的、最優的、符合組織戰略需求的人力資源戰略管理目標及方向，這是指？(B)

A．戰略分析B．戰略選擇C．戰略實施D．戰略衡量

3．將人力資源需求和內部供給的預測值加以比較來確定人員的凈需求。這是制定人力資源規劃時哪一個步驟？(C)

A．預測未來的人力資源供給B．預測未來的人力資源需求C供給與需求的平衡

D．評估規劃的有效性并進行調控和更新

4．某企業對10名新招來的員工進行上崗前培訓，從講課到實習一共花了5000元費用，請問這筆費用應從人力資源成本的哪個項目中列支？(B)

A．獲得成本B．開發成本C．使用成本D．保障成本

5．管理人員定員的方法是(C)。

A．設備定員法B．勞動效率定員法C．職責定員法D．比例定員法

6．在甑選過程中沒有包括的是(B)。

A．填寫申請表B．職位安排C．尋找候選人D．公文處理

7．在培訓中，先由教師綜合介紹一些基本概念與原理，然后圍繞某一專題進行討論的培訓方式，是(B)。

A．講授法B．研討法

C．角色扮演法D．案例分析法

8．以服務于了解人事原由為目的的考評屬于(B)。

A．鑒定性考評B．診斷性考評C．評價性考評D．總結性考評

9．基本工資的計量形式有(B)。

A．基本工資和輔助工資B．計時工資和計件工資

C．崗位工資和技能工資D．定額工資和提成工資

10.按照薛恩的觀點，獲得早期職業的正式成員資格階段是在哪個年齡階段？(B)

A．16-25歲B．17-30歲

C．35-45歲D．40歲以后直到退休

11.我國的社會保險制度體系主要包括(A)、醫療保險、失業保險、工傷保險、生育保險等內容。

A．養老保險B．就業保險C．生活保障D．健康保險

12．下面幾個選項相比之下，哪一項不直接涉及勞動者切身利益？(A)

．A．遠景規劃B．勞動報酬C．勞動安全衛生D．保險福利

二、多項選擇題（每小題3分，共18分。在備選答案中選擇二個或二個以上正確答案，并將正確的答案題號填在答題紙上）

13．人力資源會計的基本假設是(ABDE)。

A．人是人力資本的載體

B．人是組織有價值的資源

C．人是不斷消耗在工作中的成本

D．作為組織資源的人的價值受管理方式的影響

E．用計量人力資源成本和價值的形式提供信息

14．人員分析的內容主要包括(ABCD)。

A．知識B．能力

C．技能D．其他個性特征因素E．社會環境

15．招聘的成功的因素有(ABCDE)。A．外部影響

B．企事業的要求C．職務的要求D．應聘者個人的資格

E．應聘者個人的偏好

16．在員工考評領域中，考評的手段主要有(ABCDE)。

A．行為觀察B．量表與問卷

C．情景反映D．任務完成情況E．儀器測試生理現象等

17．薪酬制度設計的基本原則是(ABCE)。

A．按勞取酬B．同工同酬C．外部平衡D．內部平衡E．合法保障

18．職業咨詢預測法的主要測評工具有(ABCDE)。A．能力傾向測試

B．職業興趣測驗C．人格測驗

D．價值問卷

E．生涯成熟問卷。

三、案例選擇題（每個小問4分，共16分。根據每個案例所講述的內容，對題后所列的每道選擇題，按題中具體要求選出正確答案）

工作職責分歧

一個機床操作工把大量的機油灑在他機床周圍的地面上。車間主任叫操作工把灑掉的機油清掃干凈，操作工拒絕執行，理由是工作說明書里并沒有包括清掃的條文。車間主任顧不上去查工作說明書上的原文，就找來一名服務工做清掃。但服務工同樣拒絕，他的理由是工作說明書里也沒有包括這一類工作。車間主任威脅說要把他解雇，因為這種服務工是分配到車間來做雜務的臨時工。服務工勉強同意，但是干完之后立即向公司投訴。

有關人員看了投拆后，審閱了三類人員的工作說明書：機床操作工、服務工和勤雜工。機床操作工的工作說明書規定：操作工有責任保持機床的清潔，使之處于可操作狀態，但并未提及清掃地面。服務工的工作說明書規定：服務工有責任以各種方式協助操作工，如領取原材料和工具，隨叫隨到，即時服務，但也沒有明確寫明包括清掃工作。勤雜工的工作說明書中確實包含了各種形式的清掃，但是他的工作時間是從正常工人下班后開始。請你在認真讀完該案例后，對下列問題做出選擇：

19．你認為出現這一分歧的根本原因是(C)。

A．該車間的員工素質不好

B．車間主任缺乏人格魅力

C．工作說明書不夠明確、具體和全面

D．勤雜工僅在正常工人下班后才上崗

20．對于服務工的投訴，你認為該如何解決(D)。

A．辭退服務工

B．駁回服務工的投訴

c．對服務工要適當進行批評

D．對服務工要進行表揚

21．你認為該公司在管理上不需要改進的是(C)。

A．要根據實際情況來進行工作分析和評價，并制定工作說明書

B．把操作工、服務工和勤雜工的崗位職責進一步明確

C．要求員工必須無條件地服從領導

D．該公司要注意培育和發揮團隊精神

22.如果對車床工的工作如實記錄，來分析他的工作，以便重新編寫工作說明書，那這種工作分析方法是(D)。

A．關鍵事件技術B．主管人員分析法

C．問卷調查法D．紀實分析法

四、判斷對錯題（每小題1分，共12分。正確的在答題紙上劃√，錯誤的劃×）

23．人力資源是一定范圍內的人口總體，它涵蓋了城市和農村的所有人口。(√)

24．圍繞西部開發、振興東北老工業基地、中部崛起等國家的戰略部署和重點任務，我們應大力開發自然資源，并以此促進人類社會的長遠發展。(X)

25．為了評估規劃的有效性，規劃人員有必要首先確定評估標準。(√)

26．人力資源成本會計既要研究如何計量在獲得和開發人力資源方面組織的投資，又要研究如何計量目前錄用人員的重置成本。(√)

27.工作分析作為一種活動，其主體是工作分析者，客體是工作環境。(X)

28.甄選能為企事業組織中空缺的職位尋找到合適人選，實際中間夾著招聘。(X)

29．員工培訓只對員工進行專業知識技能的培訓。(X)

30．員工考評指標的設計直接影響到整個員工考評的質量。(√)

31．提成工資的缺點之一是容易導致員工忽視售后服務等非銷售任務。(√)

32.職業規劃就是為了達成職業生涯的發展目標而進行的一系列設計與管理。(√)33．生產第一，安全第二；先管生產后管安全。(X)

34.在事實勞動關系中用人單位與勞動者雙方都訂立了實際的書面勞動用工合同。(X)

五、案例問答題（每小問15分，共30分）35．案例：

野口音光的培訓之道

日本音光公司新任的管理者剛上任幾天，就對中層干部以及工作環境產生極大的不滿，于是就有重新給予中層干部新的教育、改善工作環境等的構想出現。由于對部屬的工作態度不滿意，就會產生重新教育部屬的動機，這也是管理者想要“重新塑造中層干部”的意愿，簡單地說，就是塑造管理者能使用的中層干部。

這樣一來，這些中層干部常會和企業界所要求的人才完全脫節，而只是單純憑管理者的意思塑造出一個“很聽話和什么事都肯做的中層干部”。這種想法如果擴展到整個企業界的人事管理上，就會使組織里的每個成員，只是墨守成規地完成上司的命令而毫無變化。雖然領導效率會提高，然而其缺乏判斷及思考的能力，也將成為阻礙公司發展的絆腳石。人才的培育是因為公司的需要。然而如何培育，卻不能僅靠管理者的意愿，想怎樣就怎樣。必須讓中層干部能表現他的才華，并借此增加他的工作能力，以完成公司所指定的工作目標。更重要的是，要培育企業界所需要的人才。所以，以更具效率的方式來培育人才，才是管理者網羅人才的重點。

在野口音光的培訓觀念中，中層干部訓練的目的有三：

(1)訓練中層干部成為辦事能力很強的人，因此必須給予中層干部實際學習的機會，同時也要訓練中層干部成為一個行事小心的人。

工作認真并不代表中層干部對整個工作狀況非常了解。然而有的管理者往往以為認真就代表對工作了解，于是一心栽培工作認真的中層干部，殊不知認真的態度只是表面現象，實際上，他對整個工作概況全然不知。

因此，為了解中層干部對工作的認識有多少，就必須經常詢問中層干部工作的目的為何以及基本知識是否明了？因為就算有長時間的工作經驗，誰也無法完全了解真正的工作內容，況且人都會有惰性，很少提出工作上的疑問。

(2)形成工作單位的文化，也就是小集團的活性化。借此增進中層干部們的轉化團結精神以及相互間的依賴關系，并且實現為人處世的教育目的。

然而，諸如此類的教育方式，有很多是很難實行的。所以不少管理者經常利用別的單位做集合教育，卻反而造成管理者的能力喪失以及不良的后果，因為這種教育多半是依賴人事部門的力量在進行，所以管理者應該發揮本身的力量，使得自己領導的單位，形成單位文化才對。對剛上任或對這種教育方式不太了解的管理者而言，如果進行單位教育，就必須充實內在涵養，這才是一個成功管理者的條件。

(3)訓練中層干部成為企業界的中流砥柱。盡管企業界不斷地高喊教育人才的口號，然而真正負責任，肯為訓練中層干部而做長期計劃的管理者，卻不多見。

訓練中層干部成為優秀人才已是企業的重要方針，然而許多管理者并沒有真正去實行。至于要培育優秀人才，從上任的第一天，就應該開始實行。

問答題：

(1)這是一個關于員工培訓的案例，請問何謂培訓？對員工的培訓管理分為幾個過程？

(2)不同的培訓方法得到的培訓效果是不一樣的，那么我們在選擇培訓方法時應遵循哪些原則？

試卷代號：2195

中央廣播電視大學2010-2011學第一學期“開放專科”期末考試

人力資源管理試題答案及評分標準

（供參考）

2011年1月

一、單項選擇題（每選對一小題給2分．共24分，不選、錯選或多選均不得分）

1．B2．B3．C4．B5．C6．B7.B8.B9.B10.B11.A12.A

二、多項選擇題（每選對一小題給3分，共18分，不選、錯選或少選均不得分）

13.ABDE14.ABCD15.ABCDE16.ABCDE17.ABCE18.ABCDE

三、案例選擇題（每選對一小題給4分，共16分，不選、錯選均不得分）

19．C20．D21．C22．D

四、判斷對錯題（每小題判斷正確給1分，共12分，漏判或錯判均不得分）23.√24.×25.√26.√27.×.28.×

29.×30.√31.√32.√33.×34.X

五、案例問答題（每小問答對要點者得分12，能結合案例回答者再得3分，每小問合計15分，本題兩問共30分；評卷者可參考標準答案，酌情給分）

35．答案要點：

(1)培訓及培訓管理過程(15分)

培訓是幫助員工獲取知識、技能和行為方式的重要手段，是人力資源開發的重要工作。它既是知識、技能和行為方式的傳遞過程，又是知識、技能和行為方式的學習過程。

培訓管理有五個過程：①分析培訓需求；②制定培訓技術；③設計培訓課程；④實施培訓；⑤評估培訓效果。

(2)培訓方法的選擇原則(15分)

培訓方法多種多樣。我們把那些不利用信息技術的培訓方法稱為傳統培訓方法，把利用信息技術的培訓方法稱作新型培訓方法。

培訓方法的選擇原則是，決定培訓目標，比較不同培訓方法對學習與成果轉化的有利程度，計算培訓成本，進行收益——成本評估，根據經濟實力選擇最佳培訓方法。