第一篇：人力資源管理復習要點

公共部門人力資源管理主觀題復習要點

名詞解釋：

人力資源

公共部門人力資源開發與管理

公共部門人力資本

公共部門人力資源規劃

公共部門人力資源流動

公共部門的工作分析

文件筐作業

管理游戲

公共部門人力資源獲取

部內培訓

降職

人力激勵

內生激勵

負向激勵

績效評估

360度績效評估

簡答或論述

公共部門人力資源開發與管理與人事行政管理具有哪些不同？

產生公共部門人力資源損耗的原因是什么？

各國公共人事制度共同的發展趨向是什么？

公共部門人力資本與一般人力資本有哪些不同？

工作分析的程序是什么？

公共部門人力資源開發與培訓的作用是什么？

在進行績效評估時應注意哪些事項？

我國公務員考核制度存在哪些問題？

試述新世紀我國人力資源開發與管理應該注意的問題.試述公共部門與私人部門在人力資源管理方面的不同

試述公共部門人力資源在招募與選錄過程中必須遵循的原則

試述公共部門人力資源開發與培訓的原則

試述公共部門人力使用應遵循的原則

試述我國公共部門人力資源監控約束體系存在的問題

提示：簡答和論述都要認真準備，在出題時它們并沒有明確的界限。至于客觀題還希望大家梳理一下教材。

第二篇：人力資源管理課程復習要點

《人力資源管理》課程復習要點

課程名稱：《人力資源管理》

適用專業：2018級專升本人力資源管理（函授）、工商管理（函授）輔導教材：《人力資源管理概論 》 董克用主編 中國人民大學出版社

復習要點：

第一章 人力資源概述

一、學習目標： ? 人力資源的含義 ? 人力資源的數量和質量

? 人口資源、勞動力資源、人才資源和天才資源含義 ? 人力資源的性質和作用

二、教學內容： 1.1 人力資源及相關概念 1.1.1 人力資源的含義 1.1.2 人力資源的數量和質量

1.1.3 人口資源、勞動力資源、人才資源和天才資源 1.2 人力資源性質和作用 1.2.1人力資源的性質

1.1.2人力資源對經濟活動的作用

三、重點難點：

人力資源的概念；人力資源的數量和質量；人力資源的性質

第二章 人力資源管理概述

一、學習目標：

? 管理的本質和目標 ? 人力資源管理的含義

? 傳統人事管理與現代人力資源的異同 ? 人力資源管理的基本職能及其之間的關系

? 人力資源管理目標、企業價值鏈和各項職能活動之間存在關系

二、教學內容： 2.1管理的本質及目標 2.2人力資源管理的含義

2.3傳統人事管理和現代人力資源管理 2.4人力資源管理的演進 2.5人力資源管理的基本職能 2.6人力資源管理的目標

三、重點難點：

人力資源管理的含義；傳統人事管理與現代人力資源的異同

第三章 人力資源管理的理論基礎

一、學習目標：

? 人性假設理論的內容 ? 激勵理論的內容

? 不同的激勵理論對人力資源管理的指導意義

二、教學內容： 3.1 人性假設理論 3.2 激勵理論

三、重點難點：

人性假設理論的內容；激勵理論的內容

第四章 人力資源戰略與規劃

一、學習目標：

? 人力資源戰略理念和分類 ? 人力資源戰略與經營戰略的整合 ? 人力資源規劃的含義 ? 人力資源規劃的內容 ? 人力資源規劃的分類 ? 人力資源規劃的意義和作用

? 人力資源規劃與人力資源管理其他職能的關系 ? 人力資源規劃的程序 ? 人力資源需求的預測及其方法 ? 人力資源供給的預測及其方法 ? 人力資源供需的平衡

二、教學內容： 4.1 企業經營戰略概述 4.2 企業人力資源戰略分析

4.3 人力資源戰略與企業總體經營戰略的整合 4.4 人力資源規劃概述 4.5 基于戰略的人力資源規劃 4.6 人力資源預測

三、重點難點：通過本章的學習，明確人力資源規劃的基本內涵，理解人力資源規劃的基本程序，掌握人力資源需求、供給預測的基本方法。

第五章 工作分析與工作評價

一、學習目標： ? 工作分析的含義 ? 工作分析的相關概念 ? 工作分析的作用和意義 ? 工作分析的步驟 ? 工作說明書的編寫 ? 工作分析的方法 ? 工作評價的含義 ? 各種工作評價方法的特點

二、教學內容：

5.1 工作分析概述 5.2 工作分析的具體實施 5.3 工作分析的方法 5.4.工作分析方法的評估 5.5 工作評價

三、重點難點：

了解和掌握工作分析的涵義及進行工作分析所需要的信息，認識工作分析的重要性；掌握工作分析的主要方法；能夠編寫工作說明書和任職資格說明書。

第六章 招聘、甄選與錄用

一、學習目標：

? 招聘的含義 ? 招聘的目的和原則 ? 招聘的方式 ? 甄選的步驟 ? 人員測評的方法 ? 錄用的過程 ? 錄用決策程序 ? 錄用中的特殊問題處理

二、教學內容：

6.1 員工招聘 6.2 甄選與人員測評 6.3 人員錄用

三、重點難點：掌握員工招聘工作的一般程序，掌握心理測驗、面試和評價中心等篩選技術，并可以對它們進行合理選擇和運用。

第七章 入職引導與培訓開發

一、學習目標：

1、理解入職引導的概念；

2、理解入職引導的內容；

3、理解培訓開發的概念；

4、理解培訓開發的作用；

5、理解培訓開發的原則；

6、描述培訓開發的分類；

7、描述培訓的系統運行過程；

8、解釋如何進行培訓效果評估；

9、描述不同的培訓方式方法

二、教學內容：

7.1 新員工人職引導培訓 7.2 培訓開發概述 7.3 員工培訓的基本程序 7.4 培訓開發的主要方式、方法

三、重點難點：

入職引導的內容；培訓開發的原則；描述培訓開發的分類；培訓效果評估；描述不同的培訓方式方法

第八章 績效管理

一、學習目標：

? 績效考核體系的設計流程； ? 績效考核體系指標； ? 人力資源的目標管理； ? 績效考核體系有效性標準

二、教學內容： 8.1 績效管理概述 8.2 績效管理的實施過程 8.3 績效評估工具 8.4 績效考核的主要方法 8.5 績效考核方法的比較

8.6 績效考核方法選擇的影響因素

三、重點難點：

績效考核體系指標；績效考核體系有效性標準

第九章 薪酬管理

一、學習目標：

? 報酬、薪酬、工資有何異同 ? 薪酬管理 ? 薪酬結構 ? 工資制度設計 ? 獎勵制度 ? 福利制度

二、教學內容： 9.1 薪酬管理概述 9.2 薪酬設計 9.3 工資制度

9.4 獎勵一一-可變薪酬制度 9.5 福利制度

三、重點難點：

教學重點：薪酬管理的原則；公平理論與薪酬管理；薪酬制度；薪酬設計的原則步驟；薪酬控制；彈性福利制

教學難點：薪酬管理的理論基礎；薪酬管理的設計步驟；薪酬控制；彈性福利制

第十章 職業生涯管理

一、學習目標：

? 職業生涯管理的涵義 ? 職業生涯發展的影響因素 ? 職業管理的內容 ? 個人職業規劃的內容 ? 組織職業規劃的內容 ? 職業生涯管理理論 ? 職業生涯開發

二、教學內容： 10.1 職業生涯管理概述 10.2 職業生涯管理理論 10.3 影響職業生涯的因素 10.4 職業生涯規劃與開發

教學方式與考核方式：

教學方式：面授輔導、平時作業、小論文寫作 考核方式：考勤、作業和開卷考試

人力資源管理 練習題

一． 單項選擇 人的生命周期與其勞動能力之間的這種關系，決定了人力資源開發和利用的（）A.能動性 B.時效性 C.增值性 D.再生性 2 在對自然資源的開發過程中,人是開發的（）

A.主體 B.客體 C.二者都是 D.二者都不是 3 決定我國人力資源整體素質的是（）

A.高等教育 B.職業教育 C.技術教育 D.基礎教育 4掌握科學技術知識的人是人力資源中的（）

A.體力勞動者 B.腦力勞動者 C.干部 D.人才 5管理最根本的、首要的職能是（）

A.計劃 B.組織 C.領導 D.控制 6制定人力資源規劃的依據是（）

A.供給預測 B.信息資料 C.需求預測 D.人員凈需求 7尋找職工的來源和吸引他們到組織應征的過程指的是人員（）A.招募 B.選任 C.晉升 D.調職

8遍布全國的各級各類人才交流中心、勞動力市場屬于（）A.獵頭公司 B.就業服務機構 C.刊登廣告 D.推薦和自薦 9人力資源管理的核心內容是（）

A..績效考核 B.人員培訓 C.人員福利 D.人員激勵 10人力資本投資的目的是要從投資中獲得（）

A.能力 B.人才 C.收益 D.產權 11工作性質完全相同的崗位系列構成一個（）A.崗類 B.崗群 C.崗系 D.崗級

12我國勞動法規定成為現實勞動力必須年滿（）A.14周歲 B.16周歲 C.18周歲 D.20周歲 13現代人力資源管理的人性假設基礎是（）A.人天生的懶惰的，必須采用暴力強迫其勞動

B.人從事勞動是為了獲取物質利益，所以只能靠物質手段對其進行激勵 C.人生活在社會上，主要的需求是要獲得友誼和組織的接納

D.人有社會責任感，有與社會發展相適應的個人理想和實現自我價值的愿望

14在現代企業人力資源管理中經常強調團隊(Team)的作用，這反映了人力資源管理的（）A.投資增殖原理 B.互補合力原理 C.激勵強化原理 D.動態適應原理 15典型的人力資源規劃不包括以下那個方面：（）

A 規劃的時間段 B 具體內容 C 情境分析 D 規劃下達方案 16人力資源規劃的主要工作是（）A.提高工作生活質量 B.制定必要的人力資源政策和措施 C.制定合理的工資政策 D.制定崗位分類計劃

17人力資源規劃的最終目標是要使組織和個人都得到（）A.長期利益 B.眼前利益 C.經濟實惠 D.精神滿足

18根據自己工作中的經驗和對企業未來業務量增減情況的直接考驗，自上而下地確定未來所需人員的人力資源需求預測方法是：（）A 經驗推斷法 B 比率分析法 C 工作負荷法 D 德爾非法

19企業人力資源供求處于供大于求，可采用以下那種辦法：（）

A 增加外部招聘的數量 B 鼓勵員工加班加點 C 將一部分工作轉包給其他公司 D 擴大經營規模

20心理測驗在知識測評中的應用形式是（）A.面試 B.筆試 C.實際操作 D.智力測驗 21根據馬斯洛的需求層次論，以下不屬于社交需要內容的是：（）A 舒適和安寧 B 歸屬感 C 社團活動的參加 D 接納

22美國人Alderfer提出的ERG理論認為人們共存三種核心需要，以下那種需要不被包括：（）

A 生存需要 B 關系需要 C 尊重需要 D發展需要 下列屬于對企業勞動定員工作要求的是（）A.平行性 B.前瞻性 C.一致性 D.相對穩定性 24 對勞動定額進行定期全面修訂的最長時間間隔是（）A.一年 B.三年 C.一個季度 D.五年 各國考核制度的名稱雖不同，但它們都有一個共同的特征是（）A.把業務能力作為考核的最重要內容 B.把思想品德作為考核的最重要內容 C.把工作實績作為考核的最重要內容 D.把工作態度作為考核的最重要內容 當一個人的行為表現符合社會的需要時，通過獎賞的方式來強化這和行為，這種激勵是()A.正激勵 B.負激勵 C.內激勵 D.外激勵 27 潛能開發方法中的“魔鬼”訓練課程屬于（）A.內化型的逆向.挫折訓練 B.外化型的心理訓練

C.內化型的啟發心智的訓練 D.外化型的逆向.挫折訓練 28 相比較而言，最能體現工資多種功能的是（）A.技術等級工等制 B.職務等級工資制 C.結構工資制 D.崗位技能工資制 29 人員流動形式中不改變隸屬關系的是（）A.辭退 B.辭職 C.調出 D.借調 30 崗位設置的基本原則是（）A.最低崗位數量原則 B.系統原則 C.能級原則 D.因事設崗原則 31.我國再就業工程的指導方針是（）A.自主流動，合理流向 B.用人所長，人事相宜

C.勞動者自主就業，市場調節就業，政策促進就業 D.公平競爭，運行有序，調控有力，服務完善

德爾菲法的特點是（）A.專家聯名提案 B.專家們背靠背發表意見 C.專家們相互交流 D.專家們面對面坐談

在任免權的機關按照干部管理權限直接指定下屬工作人員，這種干部任用制度是（）A.選任制 B.委任制 C.聘任制 D.考任制 34 津貼分配的唯一依據是（）A.有效勞動時間 B.勞動所外的環境和條件的優劣 C.勞動者的技術業務水平D.勞動者的勞動成果

在崗位橫向分類和縱向分類基礎上，對每一崗位作標準化和盡可能定量化說明的書面文件是（）A.工作規范 B.崗位要素評價標準 C.崗位說明書 D.勞動合同

我國職工的社會保險是（）A.自愿性保險 B.商業性保險 C.強制性保險 D.任意性保險 37 在西方，工會作用的核心是（）A.在公眾中政策機構中和政黨中尋求同情 B.聯合起來與資方進行集體談判 C.尋求媒體的支援 D.監督雇主，提出建議

在組織為其員工提供的多方面需要的滿足中，人員保護是為了滿足員工的（）A.生理需要 B.安全需要 C.尊重需要 D.社交需要 39 當前企業勞動保護所需經費來自（）A.稅前利潤 B.稅后利潤中的生產發展基金 C.成本 D.管理費用 40 組織文化的層次結構是（）A.精神層、道德層、物質層 B.外顯層、中間層、制度層 C.制度層、風氣層、精神層 D.精神層、制度層、器物層

為培養組織成員對組織的光榮感和自豪感，必須注意（）A.運用心理定勢 B.重視心理強化 C.培養認同心理 D.化解挫折心理 42 在現代人力資源管理理念中，人力資源管理部門被視為()A.事務性機構 B.簡單服務性機構 C.非生產非效益部門 D.生產與效益部門 43 馬克思稱之為用“饑餓政策”進行人事管理的階段，其人性假設的基礎是（）A.人天生是懶惰的，必須采用強制手段 B.人是經濟人，是為了吃、喝等個人利益而勞動

C.人是為了獲得他人的認同而勞動 D.人不只是為了金錢、物質而勞動，人有社會責任感

人力資源開發的雙重目標是()A.提高才能，增強活力 B.提高學歷，增加效益 C.提高覺悟，鍛煉意志 D.加強保健，增強體魄

工作性質完全相同的崗位系列稱作()A.崗級 B.崗等 C.崗類 D.崗系 46 劃分職組、職系的依據是()A.工作繁簡難易 B.工作的責任輕重 C.所需人員資格條件 D.工作性質 47 企業在進行外部人力資源供給的預測時，應側重于()A.關鍵人員 B.一般人員 C.臨時工 D.一線工人 48“金無足赤，人無完人”體現在人員甄選的原則上是()A.用人所長原則 B.民主集中原則 C.因事擇人原則 D.德才兼備原則

具有“孤僻.行動遲緩.善于觀察細小事物，情感發生較慢但持續時間長，體驗深刻”特征的人，其氣質類型屬于()A.抑郁質 B.粘液質 C.多血質 D.膽汁質

生產產品的有效作業時間是指()A.工人的純工作時間 B.工人從上班到下班之間的時間

C.工人的準備時間、操作時間、吃飯、休息時間 D.工人在企業逗留的全部時間 51 在生產過程中實行勞動分工的實質是()A.勞動簡單化 B.勞動專業化 C.勞動連續化 D.勞動個性化

在生產過程中保持各工序生產能力的合適比例關系，這是生產過程的()要求。A.連續性 B.平行性 C.協調性 D.交叉性 53 組織文化與思想政治工作的關系是()A.相互交叉，互為依存 B.二者是一回事 C.組織文化是思想政治工作的補充 D.二者沒有關系

“魔鬼”訓練是一種()A.內化型訓練 B.外化型的逆向“挫折”訓練 C.外化型體能訓練 D.外化型順向訓練

以提高員工分析和決策能力、書面和口頭溝通能力、人際關系技巧能力等為主要內容的培訓屬于()A.技能培訓 B.知識傳授培訓 C.態度轉變培訓 D.工作方法改進培訓

從性質上講，行政機關.企事業單位的人員培訓屬于()A.常規教育 B.學校教育 C.繼續教育 D.基礎教育 57 絕對標準考核就是()A.用同一尺度衡量所有的人 B.用同一尺度衡量相同職務的人 C.用不同尺度去衡量所有的人 D.用不同尺度去衡量同一職務的人

58通過啟發誘導的方式，激發人的主動精神，使其工作熱情建立在高度自覺的基礎上，發揮出內在潛力。這種激勵形式稱為()A.正激勵 B.負激勵 C.內激勵 D.外激勵

期前激勵就是在工作開始之前，公布任務指標及相應的獎懲措施。這種激勵主要適用于()A.工作周期長，任務不易明確的項目 B.工作周期長，任務比較明確的項目 C.工作周期短，任務很明確的項目 D.工作周期短，任務不明確的項目

60當一個人的行為表現不符合社會需要時，通過制裁的方式來抑制這種行為，使其改變行為方向，這種激勵是()A.內激勵 B.外激勵 C.正激勵 D.負激勵

津貼作為一種個人消費品的分配手段，它分配的唯一依據是()A.有效勞動時間的長短 B.勞動所處的環境和條件的優劣 C.勞動者的技術業務水平的高低 D.勞動者的勞動成果的大小

在實行工資制度的情況下，能反映職工實際可以交換得到的商品和服務量的工資是()A.貨幣工資 B.名義工資 C.實際工資 D.實物工資 63 公共福利是指()A.社會要求提供的福利 B.法律規定必須提供的福利

C.員工要求提供的福利 D.組織根據自身的發展需要所提供的福利 64 在勞動過程中，防止人員傷亡事故和職業病發生的主要措施是()A.加強福利待遇 B.改善勞動條件 C.提高員工自我保護意識 D.保障勞動者權益

65職務分析信息中的工作條件不包括以下那一項：（）

A 人身工作環境 B 社會背景 C 工作進度安排 D 使用的機器設備的清單

66當一個人的行為表現不符合社會的需要時，通過制裁的方式來抑制這種行為，使其改變行動方向，這種激勵是()A.內激勵 B.外激勵 C.正激勵 D.負激勵

勞動者與用人單位確立勞動關系，明確雙方權利和義務的書面協議是()A.錄用通知書 B.勞動合同 C.崗位說明書 D.工作規范 68（）是指一定時期內，組織要求個體一項或多項聯系的職責集合。A 職務 B 職位 C 職能 D 職稱

具有“活潑、好動、反應迅速、喜歡與人交往、興趣容易變換、具有外傾性”特征的人其氣質類型屬于（）

A.膽汁質

B.粘液質

C.多血質 D.抑郁質

當企業人員過剩時，通過（）可以改變工作分配方式，從而減少負擔過重的職位數量，解決企業組織中工作負荷不均的問題。A 工資規劃 B 補充規劃 C 配備規劃 D 晉升規劃

71當飛機降落時，飛機駕駛員在5分鐘之內要進行100多個操作動作，注視儀表100多次，每次注視的時間只有0.4－0.6秒，哪種氣質的人最勝任這樣的工作。

A 膽汁質－多血質混合型 B 多血質－粘液質混合型 C 粘液質典型型 D 膽汁質－抑制質混合型

我國《失業保險條例》規定，失業者失業前必須交納一定時日的失業保險費，才具有享受失業保險待遇的條件，這體現了失業保險的()A.社會互濟性 B.保障性 C.權利與義務一致性 D.普遍性 73 在我國建立的多層次養老保險體系中，居于核心的是()A.職工個人儲蓄性養老保險 B.商業保險 C.補充養老保險 D.基本養老保險 74 人員保護的根本目的是為了保護勞動者在勞動過程中的()A.健康和福利 B.福利和安全 C.福利和衛生 D.安全與健康

勞動法規定，當勞動爭議發生后，當事人應在爭議發生之日起多長時間內向仲裁委員會遞交書面申請，要求仲裁。()A.30日 B.60日 C.90日 D.120日

對于一個組織來說，它的文化是一種()A.客觀存在 B.領導人的想象 C.靠各種花樣包裝起來的東西 D.口號 77 “小王這次犯的錯誤很嚴重，一定要他做出深刻的檢討，以免再犯?！边@是運用()A.培養認同心理的機制 B.激發模仿心理的機制 C.重視心理強化的機制 D.運用心理定勢的機制

有目的活動，是人類勞動與其他動物本能活動的根本區別。勞動的目的性，說明人力資源具有()A.再生性 B.增值性 C.能動性 D.時效性 79 黨的“十五大”報告明確指出，我國現行的個人收入分配應堅持的原則是()A.按勞動分配 B.按生產要素分配 C.按出資多少分配 D.按勞分配與按生產要素分配相結合

員工的職務晉升、降級、轉崗和工作輪換流動屬于()A.組織間流動 B.改變隸屬關系的流動 C.組織內流動 D.自由流動

81高級實驗員和高級工程師薪金報酬相同，是因為他們所處的（）相同。A 職等 B 職級 C 職組 D 職系

因員工的行為過失導致組織要求員工離開組織，這一行為稱為()A.調出 B.辭職 C.資遣 D.辭退 83 影響組織人力需求的因素主要來自()A.組織外部 B.組織內部 C.個人因素 D.社會因素

在人力資源規劃中，確定企業合適的人員數量及與之對應的人員結構的規劃是()A.補充規劃 B.培訓開發規劃 C.人員配備規劃 D.職業規劃 85 影響工作績效的主觀性因素是()A.工作條件 B.群體關系 C.環境好壞 D.技能與態度 86 績效考核的縱向程序一般是()A.高層→中層→基層 B.基層→中層→高層 C.中層→高層→基層 D.中層→基層→高層

潛能開發方法中的“拓展訓練”起源于()A.第二次世界大戰中的海員學校 B.日本軍營 C.中國黃埔軍校 D.法國國家行政學院

按照國際慣例，判斷一個國家是否進入老齡化社會，是看這個國家()A.55歲以上人口比例是否超過10% B.60歲以上人口比例是否超過10% C.63歲以上人口比例是否超過10% D.65歲以上人口比例是否超過10% 89 績效考核中的強制分配法在確定優.中.劣各等級人數比例時遵循的是正態分布規律，即()A.按“兩頭小，中間大”分布 B.按“兩頭大”，“中間小”分布 C.按“從小到大”分布 D.按“從大到小”分布 90 人員流動中的懲罰性措施是()A.辭退 B.辭職 C.資遣 D.調出

人類勞動與其它動物本能活動的根本區別在于人類勞動的()A.效率性 B.工具性 C.目的性 D.效益性 92 解決人力資源短缺最根本、最有效的方法當首選()A.培訓本組織職工 B.延長員工工作時間 C.雇用臨時工 D.調動員工的積極性

人的生命周期與其勞動能力之間的關系，決定了人力資源開發利用的()A.能動性 B.時效性 C.增值性 D.再生性 94 組織內部的一些特殊典禮、儀式、風俗屬于組織文化的()A.精神層 B.制度層 C.器物層 D.物質層 95 人員激勵的作用是直接作用于()A.集體 B.個人 C.社會 D.環境 96 組織文化集中體現組織所有者特性的核心和主體是()A.內隱層次 B.中間層次 C.外顯層次 D.物質層次 97 調動員工積極性最基本的手段是()A.人員培訓 B.人員報酬 C.人員激勵 D.人員規劃 98 職業病防治的重點是()A.化學因素及物理化學因素的毒害 B.物理因素的毒害 C.生物因素的毒害 D.勞動安排不合理的傷害 99 世界各國普遍采用的勞動爭議處理方式是()A.勞動爭議調解委員會 B.勞動爭議仲裁委員會 C.法院受理 D.政府受理 100 人類設想出來的應付意外事故的最好的辦法是()A.人員保護 B.人員福利 C.互助救濟 D.社會保險 101 我們平時所說的勞動力市場，主要指的是()A.組織內部勞動力市場 B.社會勞動力市場 C.勞動市場 D.人才市場 102組織內部的人力資源招聘一般不采用以下那種方式：（）

A 晉升 B 工作輪換 C 舉辦專題招聘會 D 人員再聘用

需重點學習中央有關方針、政策、法律、法規以及行政管理知識的人員應該是()A.企業干部 B.國家公務員 C.經濟管理干部 D.科技干部 104 有效地進行崗位分類的前提是()A.科學合理的崗位調查 B.科學合理的崗位設置 C.科學合理的崗位評價 D.科學合理的崗位分析

科技的首要任務是()A.促進政治發展 B.促進文化發展 C.促進經濟發展 D.促進國民素質發展

106企業為提高勞動者素質與技術水平，提高企業管理水平，定期對一些管理人員.技術人員采用的輪換崗位的辦法是()A.臨時輪崗 B.定期輪崗 C.輪崗 D.換崗

把績效考核劃分為上級考核、自我考核、同級考核、下級考核的依據是考核的()A.性質 B.主體 C.形式 D.標準 108 當前提高我國人力資源存量的主要途徑應當是（）

A.增加人口數量從而增加勞動者數量 B.提高人口素質，提高勞動者的勞動能力 C.延長工作時間 D.延遲勞動者的退休年齡

10916．人類勞動與其它動物本能活動的根本區別在于人類勞動的()A.效率性 B.工具性 C.目的性 D.效益性

17．尋找職工的來源和吸引他們到組織應征的過程指的是人員（）A.招募 B.選任 C.晉升 D.調職 18．在現代企業人力資源管理中經常強調團隊(Team)的作用，這反映了人力資源管理的（）A.投資增殖原理 B.互補合力原理 C.激勵強化原理 D.動態適應原理

19．津貼分配的唯一依據是（）A.有效勞動時間 B.勞動所外的環境和條件的優劣 C.勞動者的技術業務水平D.勞動者的勞動成果 20．“金無足赤，人無完人”體現在人員甄選的原則上是()A.用人所長原則 B.民主集中原則 C.因事擇人原則 D.德才兼備原則

在下圖中，構成組織內人力資源的核心、骨干部分是（）

通過崗位的橫向分類，把所有的崗位劃分為一系列崗系，這樣就便于根據不同職業特點進行（）

A.分類管理

B.分級管理 C.分步管理

D.綜合管理 112 構成同一職系的崗位，在工作性質上（）

A.鄰近 B.大致接近C.完全相同

D.完全不同 113 企業人力資源供給預測包括兩個方面（）

A.內部人員供給預測和外部人員供給預測 B.管理人員預測和工人預測 C.固定員工預測和臨時工預測 D.技術工人預測和普通工人預測 114 心理測驗在知識測評中的應用形式，實際是教育測驗，亦稱（）A.口試 B.筆試 C.智力測驗

D.氣質測評

115有任免權的機關按照干部管理權限直接指定下屬工作人員任職的干部任用制度，稱作（）A.選任制 B.聘任制 C.考任制

D.委任制

根據崗位對任職者的資格要求選用人員，這一做法稱作（）A.因事設崗 B.因事擇人 C.因人設事

D.因事設機構 117 勞動分工在時間上實現協作的勞動組織形式是（）A.勞動輪班制

B.勞動單班制 C.轉崗制 D.加班制

通過傳授知識.訓練技能.培養理想.鍛煉意志等活動來提高人的才能和激發其活力，這種開發是（）A.人力資源使用性開發B.人力資源教育性開發 C.人力資源政策性開發 D.人力資源計劃性開發

勞動定額與勞動生產率的關系是（）

A.勞動定額限制了勞動生產率的提高 B.勞動定額有利于勞動生產率的提高 C.勞動定額越高勞動生產率就越低 D.勞動定額與勞動生產率是同一個問題 120 績效考核根據考核標準的設計方法可劃分為（）A.定性考核和定量考核 B.口頭考核和書面考核 C.絕對標準考核和相對標準考核 D.定期考核和不定期考核

二.名詞解釋

1、人力資源 2.人力資源管理 3.激勵 4.自主管理 5．人力資源規劃 6.馬斯洛需要層次理論 7．效度

8．晉升規劃

9．雙因素理論 10．馬爾可夫法

11.職務

12．崗位說明書

13．工作分析

14．人力資源信息系統

15．招聘

16．人力資源規劃

17．人力資本

18．工作要素

19.薪酬

20．工作績效

21．潛力測評

22．職業生涯

23．員工福利

24．角色扮演

25．勞動者

26．勞動爭議 27．社會保障 28．勞動關系

29．德爾菲法 30.績效管理 31.企業文化 32.社會救助

三.簡答題

1.知識經濟對傳統人事管理制度的挑戰主要表現在哪幾個方面? 2.事業單位和國家公務員的培訓管理應注意什么問題? 3.試對現階段中國人力資源管理的特點及其發展趨勢進行分析。4.試述幾種主要的人性假設理論。5.“知人善任”，而“知人”就要了解人的個性,人的個性主要有哪些差異? 6.“駿馬能歷險，力田不如牛，堅車能載重，渡河不如舟?！边@些詩句對我們的選才用才工作有何啟示? 7．簡述化解組織成員“挫折”心理的方法。

8.企業在進行人力資源規劃時應考慮哪些內部和外部因素? 9．職務說明書主要包括哪些方面德內容？ 10．影響招聘活動的因素有哪些。11．簡要分析人員流動對組織的利弊。

12．人力資源培訓和開發的目的和意義是什么？ 13．企業應如何開展績效管理？

14．簡述內部晉升的優點和缺點。15．簡述人員培訓的原則。16．簡要說明薪酬管理的職能。

17．簡要福利的類型和福利的重要性。18．簡述勞動關系的基本內容。

19．用人單位解除勞動合同應滿足哪些條件？ 20．簡述我國社會保障制度的主要內容。

四.論述題

1.試聯系實際，談談如何做好人員的甄選工作？

2.加入WTO后，結合浙江省經濟發展的實際，談談人力資源開發的重要性。

3.你人生經歷中最大的遺憾和挫折是什么？你是如何做出反映的？你從中學到了什么？ 4.10年后你希望發展到哪一個階段？請編制一個個人職業生涯發展規劃。5.試述企業文化在人力資源開發與管理中的作用。

6.“獵頭”公司的出現對現代企業的人力資源開發與管理有什么作用？談談你對發展“獵頭”公司的看法。

7．試結合實際，談談績效考核對人力資源管理工作的意義。8．．試述企業進行職務分析有什么意義？

9．試述如何實現個人職業生涯與企業目標的整合。10．試述建立和開展社會保險的必要性。

11．結合實際談談21世紀薪酬變動的趨勢及其如何適應新趨勢？

12．跨國公司文化沖突的主要來源和文化管理的主要原則是什么？ 五.判斷說明題

1.人力資源和總供給和總需求在任何時候都是絕對均衡的。2.社會主義市場經濟的發展需要高級經濟管理人才。

3.組織必須對當前和未來各種人力資源的供求狀況進行科學的預測和規劃。4.在績效考核中對不同類型和不同能級的人應有不同的考核標準。5.搞好人員激勵工作是非常困難的。6.勞動報酬是員工地位和榮譽的象征。

7.目前，國內企業界在企業文化建設上的不足，恰恰是缺乏個性。

第三篇：人力資源管理復習材料

一、需要人力資源管理規劃嗎

人力資源規劃(Human Resource Planning，簡稱HRP）是一項系統的戰略工程，它以企業發展戰略為指導，以全面核查現有人力資源、分析企業內外部條件為基礎，以預測組織對人員的未來供需為切入點，內容包括晉升規劃、補充規劃、培訓開發規劃、人員調配規劃、工資規劃等，基本涵蓋了人力資源的各項管理工作，人力資源規劃還通過人事政策的制定對人力資源管理活動產生持續和重要的影響。

作用1．有利于組織制定戰略目標和發展規劃。人力資源規劃是組織發展戰略的重要組成部分，同時也是實現組織戰略目標的重要保證。

2．確保組織生存發展過程中對人力資源的需求。人力資源部門必須分析組織人力資源的需求和供給之間的差距，制定各種規劃來滿足對人力資源的需求。

3．有利于人力資源管理活動的有序化。人力資源規劃是企業人力資源管理的基礎，它由總體規劃和各種業務計劃構成，為管理活動（如確定人員的需求量、供給量、調整職務和任務、培訓等）提供可靠的信息和依據，進而保證管理活動的有序化。

4．有利于調動員工的積極性和創造性。人力資源管理要求在實現組織目標的同時，也要滿足員工的個人需要（包括物質需要和精神需要），這樣才能激發員工持久的積極性，只有在人力資源規劃的條件下，員工對自己可滿足的東西和滿足的水平才是可知的。

5．有利于控制人力資源成本。人力資源規劃有助于檢查和測算出人力資源規劃方案的實施成本及其帶來的效益。要通過人力資源規劃預測組織人員的變化，調整組織的人員結構，把人工成本控制在合理的水平上，這是組織持續發展不可缺少的環節。

人力資源管理的重要性已被社會所認可。在一定意義上講，人力資源管理者是否稱職，直接影響到被管理的人力資源能否發揮最大的潛能，乃至影響到一個單位的生存與發展。對此，領導干部必須重視做好人力資源管理工作。在工作中，應把握好以下四個環節：

——制定有利于人力資源發展的長遠規劃。在規劃確定后，要組織專業人員對所需各類人才進行招聘、考核，做好選拔與錄用工作。并且將各類不同人才放在最適當的崗位上，做到人盡其才，充分發揮其內在的資源優勢，為他們實現自身的價值提供最佳的舞臺。

——完善有利于發掘人力資源潛能的培訓體系。領導干部在人力資源管理的過程中，要把重點放到培養和開發敢于創業、善于管理的優秀年輕人才身上，把培養開發人力資源同整個行業、部門和企業發展聯系起來，并作為一種長期的投資行為，使所有的管理者和員工都明白，如何使自己的員工比競爭對手學得更快、更好，從而在參與市場競爭中獲得真正持久的優勢。

——建立有利于人力資源開發的激勵機制。激勵機制包括：工資薪酬、福利待遇、職務晉升、業績獎勵等。作為領導干部在一個單位內部如何使提供的 “誘因”大于或等于員工所付出的“犧牲”，將會直接影響到能否長久吸引住優秀人才，發揮人力資源在企業戰略發展中的作用。因此，必須把薪酬和相關的福利政策與企業發展戰略及實現經營目標一并考慮，使所有的管理層和員工在他們的工資單上看到自己的工作業績和自身價值利益的實現?！纬捎欣谌肆Y源整合的內部環境。領導干部在管理運行中，不僅要關注各部門、各崗位結構設置及內容，更重要的是要關注各部門、各崗位之間的關聯性，協調內部在運行中的矛盾，使各管理層和員工之間和睦相處，同濟共事，使各類人才資源適應不斷變化的環境，最大限度地發揮團隊合作的凝聚力，形成一個良好、寬松的共同參與對外競爭的內部環境。

二、系統工作分析在人力資源管理的功能、作業

工作分析的作用

1、工作分析為人力資源開發與管理活動提供依據1）工作分析為人力資源規劃提供了必要的信息；2）工作分析為人員的招聘錄用提供了明確的標準；3）工作分析為人員的培訓開發提供了明確的依據；4）工作分析為科學的績效管理提供了幫助；5）工作分析為制定公平合理的薪酬政策奠定了基礎 ；

1.為招聘工作奠定基礎工作分析的信息可以幫助公司制定招聘時的挑選標準。為了確定招聘測試帶來的價值和補償，然后把高測試得分的工作績效與低測試得分的工作績效比較。這種測試主要是測試任職者的重要工作技能。

2.為制定有效的人力資源配置計劃奠定基礎公司應對各部門的崗位安排和人員配備必須有一個合理的計劃，并根據生產和工作發展的趨勢做出用人預測和計劃。工作分析的結果，可以有效地為人力資源配置預測和計劃提供可靠的依據。

3.為員工職業規劃方案奠定基礎這方面的信息有助于員工和公司制定員工職業發展計劃。通過與工作責任要求對照，員工可以發現自己在哪些方面存在不足，從而可以有針對性的提高自己，以便為促進職業生涯的進步創造條件。

4、為培訓和開發的方案奠定基礎這些要求，并非人人都能夠滿足和達到的，必須需要不斷培訓，不斷開發。因此，可以按照工作分析的結果，設計和制定培訓方案，根據實際工作要求和聘用人員的不同情況，有區別、有針對性的安排培訓內容和方案，以培訓促進工作技能的發展，提高工作效率。

5.為績效評估形式奠定基礎工作的考核、評定和職務的提升如果缺乏客觀的的依據，將影響員工工作積極性，使工作生產效率受到影響。根據工作分析的結果，可以制定各項工作的客觀標準和考核依據，也可以作為職務提升的條件和要求。同時，還可以制定合理的業績管理標準。

6.為報酬決策奠定基礎員工所從事的工作難度越大，報酬就應越高。工作分析信息可用來確定任務、職責和責任的權重，對難度較大的工作給予較大的權數，從而付給更高的報酬。制定合理的崗位級別矩陣和相應的級別工資。

7、生產率改善方案奠定基礎

通過工作分析，一方面，制定了明確的工作責任要求，建立起規范的工作程序，使工作職責明確，目標清楚;另一方面，明確了關鍵的工作環節和業績考核標準，使員工能更合理地、主動地安排工作，增強他們的工作滿意感，從而提高工作效率。

8、為改善崗位設計和工作環境奠定基礎

通過工作分析，建立崗位工作規范，發現工作中不利于發揮人們積極性的因素，及發現工作環境中是否有損于工作安全、加重工作負荷、造成工作疲勞與緊張的各種不合理因素，從而改善崗位設計和整個工作環境，從而最大程度的調動工作積極性和發揮技能水平，是人們在更適合于身心健康的安全舒適的環境中工作。

三、培訓完激動，工作當中一動不動?？捶?？

發生這種情況，除了培訓與企業戰略、制度不協調外，忽視了培訓中的關鍵細節，也會讓培訓功虧一簣，效果差強人意。這些細節主要包括：培訓調研沒有抓住人員真正需求；培訓實施缺乏了對現場有效控制；培訓結束后沒有后續跟蹤應用。

培訓實施——缺乏對現場的有效調控。培訓實施中經常出現的問題有：出現跑題偏題、人員不認真聽講、進進出出、冷場、尷尬局面，更有甚者會出現講師被轟下場，培訓中途就失敗的情況。培訓過程中出現的這些問題，是許多原因造成的，其中最主要的原因有：培訓內容與學員不匹配，培訓形式與學員不匹配，講師/學員態度、風格有問題。因此，作為培訓組織者，應該高度重視培訓現場這個細節，要做到眼觀六路，耳聽八方，從學員反應中及時覺察問題，積極聽取學員意見，分析各種現象背后的原因，與講師協調改進，采取有效的補救措施，把問題消滅在萌芽狀態。培訓內容調整，培訓形式調整，特殊情況處理。如果講師的培訓準備不足或者是水平不夠，這時還可以采取縮短培訓時間、調整培訓形式，增加學員互動討論、經驗分享、問卷填寫等形式，平穩渡過難關。如果這些補救措施還不能奏效，就要果斷取消培訓，把它作為教訓銘記在心。

培訓結束——缺乏培訓的后續跟蹤應用重視培訓應用這個細節，把培訓過的知識真正應用到工作當中，這樣培訓才能產生真正的價值，否則，培訓現場熱烈激動，培訓過后無形無聲，培訓就成了一場場沒有太大價值的做秀，起不到提升企業競爭優勢的作用。

如何開展培訓應用呢？這首先需要讓人員重視這件事，其次要讓人員應用新知識的習慣，通過幾方面的配套措施，多管齊下才行。要讓人員重視，與培訓評估有效結合必不可少，要通過考試、現場測評、操作檢驗等手段進行考察，并且把評估分數與學員的考核等掛鉤，而不僅僅是走過場，這樣促使人員在培訓中把知識技能學好。同時，讓人員拿出落實培訓內容的具體措施來，如讓人員寫下培訓后的心得、感想，這樣培訓完畢后，上級主管和培訓組織者就可以根據人員的實施措施檢查跟催。另外，針對關鍵性、非常重要的課程，還可以人員掌握/應用情況與考核掛起鉤來，強化人員的行為。

四、績效溝通

績效溝通是績效管理的靈魂與核心，是績效管理過程中耗時最長、最關鍵、最能促進工作開展、產生效果的環節。良好的績效溝通能夠及時排除障礙，最大限度的提高績效。

績效溝通貫穿于績效管理的各個環節：

1、績效計劃溝通：即在績效管理初期，上級主管與下屬就本管理期內（如當月、季度等階段）績效計劃的目標和內容，以及實現目標的措施、步驟和方法所進行的溝通交流，以達到在雙

方共識的基礎上順利高效開展工作的目的。

2、績效指導溝通：即在績效管理活動的過程中，根據下屬在工作中的實際表現，主管與下屬圍繞下屬工作態度、流程與標準、工作方法等方面進行溝通指導，以達到及時肯定或及時糾正引導的目的。

3、績效考評溝通：即對員工在某績效管理期間的綜合工作表現和工作業績等方面所進行的全面的回顧、總結和評估的溝通、交流與反饋，將考評結果及相關信息反饋給員工本人，通常以績效面談的形式來進行。

4、績效改進溝通：通常是主管針對下屬在某個績效考核期間存在的不足指出改進指導建議后，隨時對改進情況進行交流評價、輔導提升。此溝通可在績效管理過程中隨時進行，也可以在月末績效考評時進行。通過以上四個環節持續的績效溝通，對于達成績效目標、過程指導、客觀評價以及績效改進都具有非同尋常的意義，也是績效管理能夠有效落地和執行的有力有段。

對于上司來說，通過溝通雙方確定一致認同的目標；有助于考核者全面了解被考核員工的工作情況，掌握工作進展信信息，并有針對性地提供相應的輔導、資源；使考核者能夠掌握評價的依據，有助于上司客觀公正地評價下屬的工作績效；有助于提高考核工作的有效性，提高員工對績效考核、對與績效考核密切相關的激勵機制的滿意度；最終通過績效管理設計員工的能力提升計劃，幫助員工的能力提升。

對于下屬來說，通過溝通可以在工作過程中不斷得到關于自己工作績效的反饋信息，以便不斷改進績效、提高技能；幫助員工及時了解組織的目標調整、工作內容和工作的重要性發生的變化，便于適時變更個人目標和工作任務等；能夠使員工及時得到上司相應的資源和幫助，以便更好地達成目標，當環境或任務，以及面臨的困難發生變化時，不至于處于孤立無援的境地。

績效管理是指管理者激勵員工成功地達到目標的管理方法和促進員工取得優異績效的管理過程。對員工而言，他們的工作績效如果能得到公正的報酬，其滿意度就高，會繼續積極工作下去。相反，如果員工對其績效評價結果不滿意，工作就不會那么努力，績效就會下降。對管理者來說，事業單位的戰略目標的實現，是其面對的核心問題。而戰略目標是通過事業單位的各個部門以及各部門中的員工個人的績效目標來具體體現的。員工個人績效的高低直接影響其所在部門的績效，部門績效目標能否實現又關系到整個事業單位戰略目標的實現。事實上，在任何事業單位的績效管理中離不開管理者與員工之間持續雙向的績效溝通。

績效溝通是指管理者與員工在共同工作的過程中分享各類與績效有關的信息過程?？冃Ч芾淼倪^程通常被看做一個循環，這個循環分為四個環節，即：績效計劃、績效輔導、績效考核與績效反饋?？冃贤ㄘ灤┛冃Ч芾碚麄€過程，包括績效計劃溝通、績效輔導溝通、績效考核溝通和績效反饋溝通，這四個溝通環節形成一個績效溝通循環。有效的績效溝通有助于對員工的工作績效做出公正的評價。通過績效溝通能夠及時排除績效實施中的各種障礙，提高員工和事業單位的績效。

單位要重視績效溝通在績效管理中的作用。從事業單位績效管理的過程來看，其任何一個階段都離不開績效溝通；從績效管理系統整體上來看，溝通是系統的生命線，傳遞著管理者對員工績效的期望、現狀和態度。對于直線主管來說，通過溝通可以全面了解下屬的工作情況，掌握其工作進展信息，并有針對性地提供相應的輔導、資源，掌握評價的依據，有助于上司客觀公正地評價下屬的工作績效；對于下屬來說，通過溝通可以及時了解事業單位的目標的調整、工作內容和工作的重要性的變化，便于適時變更個人目標和工作任務等，同時能夠得到上司對其工作績效的評價，知道哪些工作存在問題，需要改進，以便更好地實現績效目標。

五、人力資源管理對構建企業競爭優勢的影響

1人力資源管理才是企業競爭優勢的真正來源。在很多人看來一個企業的競爭優勢主要源于企業運作的每個環節:如生產管理、產品設計與創新、營銷管理等,因為這些方面都離不開“人”,所以人力資源就是企業形成競爭優勢的源泉。而勞倫斯S.克雷曼則認為一個組織的人力資源管理實踐可以是競爭優勢的一個重要源泉。[1]同樣Barney認為由于能夠為企業贏得持續競爭優勢的資源必須是有價值的、稀缺的,并且是不可替代和難以模仿的,而一些單個人力資源實踐很容易被競爭對手所復制,所以他們認為人力資源實踐不能作為持續競爭優勢的基礎,而且有高技巧和高激勵工作動力的人力資本集合才是持續競爭優勢的源泉。[2]所謂人力資源是指一定區域內的人口總體所具有的勞動力的總和,或者是智力勞動和體力勞動能力的人們的總和。[3]而人力資源管理則是指影響雇員行為、態度和績效的政策、實踐和制度。[4]從字面意思我們可以看出:人力資源注重人,而人力資源管理則側重對人的管理。可以說人力資源是人力資源管理的對象。

雖然說競爭優勢的產生直接來源是企業的員工的高生產率、豐富創造力及先進的技術等,但這些企業的好員工首先是靠有效地挑選制度從成千上萬的人群中挑選出來的,而員工們的生產率和創造性往往和他對這個企業的態度、企業是否給他提供了合適的環境等息息相關。一個員工要是對企業有一種家的歸屬感,相信他的創造力和團

隊協作能力一定是很強的,但如果企業在如薪資、績效評估、健康與安全等方面讓員工有很多的不滿,別說創新,可能就連基本的生產也是一個難題?？偟膩碚f企業的競爭優勢通過“人”提供的工作來體現的,而由怎樣的人提供怎樣的工作的過程主要是由人力資源管理來決定。所以,人力資源是企業競爭優勢的基礎,人力資源管理是競爭優勢的來源。二者對企業競爭優勢都是很重要的、不可或缺的。

2系統的人力資源管理增強企業的競爭優勢。遵循人力資源開發的規律,為制定一套系統的人力資源管理方案做基礎。確保挑選到合適的員工并對進行有效地培訓。提供誘人的薪金及開發公平的績效評估系統。

·人力資源管理是企業競爭優勢的源泉（1）人力資源具有獨特的自身價值，能夠提高企業的效率，在創造價值和降低成本方面超越競爭對手

·人力資源具有獨特的自身價值，能夠提高企業的效率，在創造價值和降低成本方面超越競爭對手。想要獲得持久的競爭優勢，必須要依靠構筑人力資源競爭力。當代企業的競爭已轉向知識和科技的競爭，從根本上講是知識與科學技術的“承載者”———人才的競爭。

當摩托羅拉還沉醉在V8088的時候，不知道諾基亞已迎頭趕上；當諾基亞還注重低端機市場時，喬布斯的蘋果已經潛入，當蘋果成為街機的時候，三星已經傲視天下；當中國移動沾沾自喜為中國最大的通訊商時，渾然不覺微信客戶已突破4個億；當中國銀行業賺的盆滿缽滿高歌猛進時，阿里巴巴已經推出網絡虛擬信用卡；當很多人還在想租個門面房開個小生意時，光棍節一天中國互聯網上創造天價成交額。不要說停止學習，就是慢一點都有可能被淘汰出局。未來十年拼什么? 四個字： 整 ～借 ～學 ～變

一：整；資源整合!你能整合多少資源，多少渠道，你將來就會得到多少財富！

二：借；造船過河不如借船過河。趨勢，無法阻擋；抉擇，要有智慧！

三：學；今天的企業家，贏在學習，勝在改變！

案例：一；1991年，跨國巨頭柯達在技術上領先同行十年，但卻在2012年1月申請破產。二；昔日手機霸主，諾基亞風雨飄搖瀕臨倒閉。三；自2003年，便賦閑不再學習的李寧，于去年7月10日，出售了香港豪宅，被迫二度岀山。不知高齡的李寧能否力挽狂瀾，拯救岌岌可危的“李寧”?古人云:富不學富不長，窮不學窮不盡！四：變；要想改變口袋，先要改變腦袋！這個社會一直在淘汰有學歷的人，但是不會淘汰有學習力愿意改變的人!讀萬卷書不如行萬里路，行萬里路不如閱人無數，閱人無數不如名師指路！

第四篇：《人力資源管理研究案例分析》復習要點

研究案例分析色字體為大綱要求知識點掌握要求情況 研究案例分析色字體為本章節的重點復習點和復習問題

各位同學還應改注意的就是，第二章到第九章中所涉及到的人力資源管理的基本知識概念的掌握與復習，授課過程中重點的相關概念已經給大家記錄了，如果沒有記錄的同學在復習題后附件一個《人力資源管理》PPT，各位同學可以作為參考。

以下每個題的答案在教材上都給大家勾畫過，請各位同學及時復習，重點掌握 案例中所涉及的習題在案例點評中都有所描述，且授課過程中已經勾畫 第一章 管理學研究方法概論

了解管理學研究方法的基本概念 掌握管理學研究方法的基本操作流程

重點理解不同研究方法的優缺點及適用范圍

一、訪談調查法

1、訪談調查法分析工具的概念、以及使用的基本方法

2、訪談調查法的優點與缺點

3、訪談調查法使用過程中的注意事項、以及使用條件

4、訪談調查法中訪談實施的使用辦法

5、訪談調查法中針對不同對象的具體區別以及實施過程（集體訪談、個別訪談）

二、問卷調查法

1、問卷調查法分析工具的概念、以及使用的基本方法

2、問卷調查法的優點與缺點

3、問卷調查法使用過程中的注意事項、以及使用條件以及目標人群

4、問卷調查法中問卷的制作步驟、制作方法

5、問卷調查法中目標人群的選擇以及對問卷回收率的影響（大范圍、小范圍）

6、問卷調查法中問卷的制作過程中的注意事項以及制作技巧

三、文獻調查法

1、文獻調查法分析工具的概念、以及使用的基本方法

2、文獻調查法的優點與缺點

3、文獻調查法使用過程中的注意事項、以及使用條件

4、文獻調查法應用過程中所使用的檢索工具以及主要區別

5、文獻調查法文獻的選取以及注意事項

四、比較研究法

1、比較研究法法分析工具的概念、以及使用的基本方法

2、比較研究法的優點與缺點

3、比較研究法使用過程中的注意事項、以及使用條件

4、比較研究法中比較對象的要求與關系

5、比較研究法中比較對象的選取有什么要求以及實施比較的具體步驟

五、案例分析法（本門課程主要采用此方法）

1、案例分析法分析工具的概念、以及使用的基本方法

2、案例分析法的優點與缺點

3、案例分析法使用過程中的注意事項、以及使用條件

4、案例分析法中案例的選取

5、案例分析法在使用過程中的步驟、工具以及分析思路

第二章 人力資源開發及其戰略研究案例 了解人力資源開發及其戰略研究的特點 掌握提高問卷科學性的方法 掌握訪問談法的實施要點

重點理解訪問后使用內容分析情景性資料的過程

案例思考 1.本案例中人力資源指數有哪些指數？可以通過什么方法得到這些指數？ 2.問卷發放中輔以訪談在獲得數據上有何幫助？

3.本例中是如何對三類企業的人力資源指數進行比較？通過表1你還可以得到哪些信息？ 4.對國企人力資源指數均之區域分析，樣本量足夠嗎？得到的結論令人信服嗎？ 5.員工對企業人力紫云管理的感知與員工對人力資源管理的滿意度、重視度等同嗎？本例得到的結論可以怎么進行一步研究？ 第三章 工作分析研究案例 了解工作分析的相關工具

了解文獻法獲得的數據資料的要點 掌握評價工作分析工具效能的方法 掌握改造傳統問卷的基本方法

案例思考1.工作分析有哪些常用工具？在整理各類工具的文獻資料時如何理出思路？ 2.工作中分析的工具可以分為哪些類？有何特點

3.工作分析中如何評價工作分析工具的效能的？工具的可用性、實用性分別是如何評價的？ 4.選擇工作分析的工具有哪些策略？

5.你認為工作分析工具的發展趨勢是什么？認知任務分析工具如何完善？ 6.如果采用本案例的第一種角度將工作分析工具分為四類，你將如何歸類？ 第四章 人員招聘與配置研究案例 了解招聘分析的基本流程

了解勝任力模型的相關概念

掌握案例分析法的基本內容與注意事項 重點理解案例分析法的研究特點與局限

案例思考 1.招聘的基本流程有哪些？在招聘過程中勝任力如何體現？

2.招聘需求分析有哪些步驟？從本案例中的背景分析可以猜想家族企業在招聘上有哪些特點？為什么？

3.勝利力模型有什么意思？是怎么得出的？

4.本案例中的勝任力模型有何特點？對于一個企業的發展，你認為應該有哪些勝任力？哪幾項更重要？

5.招聘實施有哪些環節？不同環節分別適合考察哪些素質和能力？用什么方法考察 6.何時意味著招聘的結束？如何進行效果評估？你認為A是合適的人選嗎？ 7.作為案例研究，通過本例可以有哪些猜想？如何驗證？

案例思考 1.在案例分析前要進行哪些準備工作？本案例是怎樣做的？ 2.本例是如何分析人員力量配置的？所謂的“精力資源”矩陣合理嗎？ 3.本例中指出了該辦公室人員配置方面有哪些問題？從工作職能、業務范圍對應的人員精力配置表還可以得出哪些結論？

4.職能、人員配置調整的基本思路是什么？為何要改進內部運行機制 5.如果考慮技能因素，該如何分析本案例？哪些結論可能發生變化？ 第五章 人員的培訓與開發方法研究案例 了解問卷調查法中問卷的形成過程 掌握因子分析的基本方法

掌握問卷信效度檢驗的思路與方法 掌握回歸分析的基本過程

重點理解如何解釋因子分析、回歸分析等分析結果

案例思考 1.本例的研究內容是公務員的培訓參與動機，在研究前研究者做了哪些鋪墊？為何要參考成人教育動機的相關研究？

2.本例中出現了哪些問卷類型？再具體使用上有何不同？ 3.三個測試階段之間的邏輯關系是什么？為什么這樣安排

4.培訓參與的動機因素是如何得到的？如何整理得到那32個條目？

5.第二階段得到的32個項目是如何縮減為20項的？未能進入正式項目的題項是否還有價值 6.問卷的信度和效度的檢驗方法是什么？檢驗分半信度的作用是什么？

7.第三階段是如何從數據中獲取信息中獲取信息的？分別對數據做了哪些處理？你還可以得到什么信息和結論？

案例思考 1.本例中對培訓效果的定義是什么？操作定義又是什么？這兩個定義為何不同？ 2.本例的研究創新之處有哪些？這是怎么實現的？

3.問卷調查該如何進行？請飯店主管發放和復核樣本概況有何幫助？ 4.如何運用主成分分析數據？因子分析有哪些作用？

5.回歸分析該如何進行？分析成果應該怎么解釋？要注意哪些關鍵數據？ 6.培訓效果的影響因素還有哪些？它們屬于哪一個維度？如何驗證？ 第六章 績效考評與管理研究案例 了解績效考評體系建立的基本步驟 掌握考評指標的主要來源

重點理解行為指標量化評價的方法及意義

案例思考1.本例中建立周邊績效考評體系有哪些步驟？如何改進？ 2.績效考評的指標如何得到？對于行為指標如何實現量化評價？ 3.績效考評應該如何實施？需要注意哪些問題？ 4.績效考評的作用如何發揮？如何驗證？

5.本例提出的理論假設是什么？通過該研究，該假設得到驗證了嗎？為什么？ 第七章 薪酬管理研究案例

掌握通過文獻綜述提出研究假設的過程

掌握相關分析、分層回歸分析及結構方程的分析思路 理解中介變量的概念及驗證方法

重點理解實證研究提出假設、驗證假設的思路

案例思考1.本例子有哪些變量？ 他們間的理論假設是什么？這些假設是怎提出的？ 2.薪酬滿意度有哪些維度？這些維度是如何的得出的？

3.本例的調查問卷是如何制定的？這種制定問卷的方法優缺點如何？ 4.在數據分析上，本例使用了哪些方法？不同的方法有如何針對對性？應該注意哪些問題？ 5.中介變量的作用如何發現和驗證？本例中薪酬滿意度的中介作用是什么？與調節變量有何區別？

第八章 員工福利與社會保障研究案例 了解員工福利、社會保障的基本內容 了解比較研究的基本方法與技巧 掌握交叉分類分析數據的方法 案例思考1.比較講究有何特點？本例中被比較的主體是什么？

2.當總體數量較大且結構復雜時，如何取樣可以盡可能滿足樣本代表性并控制抽樣成本？ 3.員工福利、社會保障包括哪些內容？本例的調查范圍完善嗎？ 4.如何用交互分類分析數據，這種描述統計的方法有何特點？ 5.在得到比較的結果后，本例是如何分析得出差距成原因的？

6.制度環境差異是兩地外來工差異的最根本原因，這一觀點是怎么被論證的？ 第九章 員工激勵與關系協調調研研究案例 了解員工激勵的基本要素 了解問卷發放如何選擇樣本

掌握根據描述統計的數據進行分析 重點理解結構方程的分析方法及優勢

案例思考 1.本例的研究目的是什么？這一研究目的達到了嗎？它實際上做了哪些研究工作？

2.本例中是如何得出高科技企業人才激勵要素的？這種方法如何？是否有更好的方法 3.除了這五種激勵要素，還可能有哪些有哪些？如何驗證？ 4.問卷發放的樣本應該如何選擇？

5.如何根據描述統計的數據進行分析？本例中獲得的數據還可以怎樣分析？ 6.高科技企業人才激勵要注意哪些問題？這些建議的提出有理有據嗎？ 案例思考 1.本例中涉及哪些變量？它們的維度是如何確定的？ 2.研究假設如何提出？對于本例你還可以提出哪些假設？

3.沖突管理和團隊沖突的量表是如何確定的？和變量變相比，這種方法有何優缺點？ 4.如何將個體測量聚合為團隊層面的測量？如何檢驗此方法是否可行？

5.當變量較多，各變量的潛在影響難以控制時，可以使用哪種分析方法？怎么操作？ 6.理論假設沒得到驗證怎么辦？一定是假設錯誤嗎？還可以做哪些工作？ 7.中介變量的作用是否應該是否應該確定？如何通過數據驗證？

第五篇：人力資源管理職業道德要點

《職業道德》要點

一、道德是做人的基礎

1．道德是一定社會、一定階級向人們提出的處理人和人之間、個人和社會、個人與自然之間各種關系的一種特殊的行為規范。2．道德是區別人與動物的一個很重要的標志。

3．由于經濟關系、階級利益的不同，存在統治階級的道德和被統治階級的道德。4．道德是做人的根本 一是學做人，一是學做事。

二、法治與得治相結合是治國的重要方略 1．道德是調節社會關系的重要手段

2．兩大規范：道德規范和法律規范。兩者區別：1）從道德和法律的產生、發展來看，道德要比法律的產生早的多，而且最終將代替法律，成為唯一的行為規范。2）從依靠的力量來看，二者也不同。法律是由國家制定的，并由國家強制執行的。道德則不是由國家強制執行的。3）道德和法律作用的范圍不同。兩者關系：1）從作用上看，德治于法制，相輔相成、相互促進2）內容上有相互重疊部分。3）有相互轉換、相互作用的關系。

三、中華民族是一個有傳統美德的民族 1．中華民族的傳統美德源遠流長

2．傳統美德的主要內容：1）父慈子孝，尊老愛幼2）立志勤學，持之以恒3）自強不息，勇于革新4）仁以待人，以禮敬人5）誠實守信，見利思義6）公忠為國，反抗外族侵略7）修身為本，嚴于律己。

四、社會主義市場經濟呼喚社會主義職業道德 1．社會主義市場經濟的內涵

市場經濟是一種手段，它在經濟發展中主要起一種資源配置的作用。

2．職業道德：是指從事一定職業勞動的人們，在特定的工作和勞動中以其內心信念和特殊社會手段來維系的，以善惡進行評價的心理意識、行為原則和行為規范的總和，它是人們在從事職業的過程中形成的一種內在的、非強制性的約束機制。3．特征：范圍上的有限性；內容上的穩定性和連續性；形式上的多樣性。

4．社會主義市場經濟對職業道德的正面影響：1）市場經濟是一種自主經濟，它激勵人們最大限度地發揮自主性，從而增強了人們的自主性道德觀念2）市場經濟是一種競爭經濟，它激勵人們積極進取，從而增強了人們的自主性道德觀念，從而增強了人們的競爭道德觀念。社會主義提倡在競爭上合作、在合作基礎上鼓勵競爭的道德觀念3）市場經濟本質上是一種經濟利益導向的經濟，要求人們義利并重，從而增強了人們義利并重的道德觀念4）社會主義市場經濟是極為重視科技的經濟，它要求人們不斷更新知識、學習科學技術，這就增強了人們學習創新的道德觀念。

5．如何加強職業道德建設：1）抓職業道德建設，關鍵是抓各級領導干部的職業道德建設2）是一總體工程，要在全社會各行各業抓好職業道德建設，在總體上形成一個良性循環3）職業道德建設迎合個人利益掛鉤4）要站在社會主義精神文明建設的高度抓職業道德建設5）把職業道德建設同建立和完善職業道德監督機制結合起來，并和相應的獎罰、教育措施相結合。職業道德是企業文化的重要組成部分

1．企業文化：它是一個企業的經營之道、企業精神、企業價值觀、企業目標、企業作風、企業禮俗、員工科學文化素質、職業道德、企業環境、企業規章制度以及企業形象等的總和，是在一定環境中，全體職工在長期的勞動和生活過程中創造出來的物資成果和精神成果的表現。

2．企業文化的內容：企業環境——視覺形象；企業規章制度；企業價值觀——核心；企業經營之道；企業目標；企業作風；企業禮俗；企業職工科學文化素質和職業技能；企業職工職業道德；企業形象。3．企業文化的功能和價值：自律功能、導向功能、整合功能、激勵功能。

4．職業道德在企業文化中占居重要地位：1）企業環境需要有職工來維護和愛護2）職工要有嚴格遵守規章制度的覺悟3）實現企業價值觀、經營之道和企業發展戰略目標的主體是職工4）企業作風和企業禮儀是職工職業道德的表現5）職業道德對職工提高科學文化素質和職業技能具有推動作用6）企業形象是企業文化的綜合表現。職業道德是增強企業凝聚力的手段

1．職業道德是協調職工同事關系的法寶

2．職工同事間要保持和諧、默契的關系，遵守的準則：1）自覺接受和分擔任務，不可有怨言；工作認真負責，精益求精，盡量避免因失誤和疏忽而給同事帶來被動和麻煩，若出現要及時予以補救并誠懇的道歉2）尊重隱私，諒解缺點和不足，維護同事的利益和榮譽3）合作使用工作用具和設備時，要多替同事著想，多給同事方便4）關心和信任對方，積極幫助對方解決困難5）對感情不融洽的同事，在工作上仍應積極配合6）不要在上級和同事面前詆毀和貶低他人，不在大庭廣眾對他人品頭論足7）必要時可誠懇的請求他人幫助，對于別人即使是微不足道的幫助也要記在心上，并予以酬謝8）對同事不經意或非故意的傷害，要以寬容之心予以諒解；對故意的誹謗或傷害，要通過組織途徑恰當的予以解決，千萬不能鹵莽從事，以避免造成嚴重的后果9）不要因同事取得優異成績受到嘉獎或晉升而產生嫉妒心理，不要諷刺、挖苦、打擊同事。3．職工與領導是一種表面上不平等的關系，很容易發生沖突，職工應遵守以下行為準則：

1）認真履行自己的工作職責，保質保量的完成自己應予承擔的各項任務；工作要踏實認真，一絲不茍，精益求精2）格遵守企業的各項規章制度，不要給領導惹麻煩3）對領導的指令不甚了解，切忌含糊，能干的工作要毫無怨言的認真完成，不能干的工作要如實向領導講清原因，不能誤時誤事4）尊重領導的隱私；對領導有意見，應尋找恰當的時間、恰當的場合、恰當的機會向領導當面直陳，既不當眾指責領導，也不在私下討論，更不能在背后貶低、中傷、誹謗領導5）充分發揮主觀能動性，積極給領導提出合理化建議，幫助領導排憂解難。

6）虛心接受批評，認真改正自己的缺點和不足7）信任領導，維護領導的威信，一般不越級報。

4．職業道德有利于協調職工與企業之間的關系。協調職工與企業關系應遵循準則：1）正確處理個人利益與企業整體利益2）認真履行自己的工作職責，保質保量的完成自己的工作任務3）嚴格遵守企業的一切規章制度，保守企業秘密4）積極參加企業組織的各項社會公益活動義務勞動以及文體娛樂競賽活動等5）刻苦鉆研業務，熟練職業技能，努力提高自己的業務水平，積極為企業的技術革新、工藝改進以及新產品的開發作出自己的貢獻6）關心企業的發展，積極為企業的生產、經營、組織、管理提出合理化建議7）服務顧客，務必做到熱情、大方、禮貌、周到、細致、耐心，確保顧客滿意8）服從企業安排，不挑肥揀瘦9）對企業有意見，要盡可能的通過工會等組織，通過協商、談判等手段妥善解決，要盡可能避免借助法律起訴、甚至罷工等手段來解決問題（當然，如果企業侵犯了職工的利益，通過協商等手段無法解決時，為了維護職工自身的合法權益，職工有權利也有必要通過法律起訴、甚至罷工等手段來解決）。職業道德可以提高企業的競爭力

1．職業道德有利于企業提高產品和服務的質量

2．企業要提高產品的質量，給顧客提供優質的服務，就必須重視職工職業道德的教育和提高：1）掌握扎實的職業技能和相關專業知識，是提高產品和服務質量的前提2）職工工作的認真態度和敬業精神，是提高產品和服務質量的直接表現3）忠于企業，維護企業形象，力爭為企業創造更大的利潤，為企業生存和發展做出自己的貢獻，是提高產品和服務質量的內部精神動力4）嚴格遵守企業的規章制度，服從企業的安排，是提高產品和服務質量的紀律保證5）奉獻社會，真正以顧客為“上帝”，全心全意為顧客服務，為顧客提供方便，讓顧客滿意，是提高產品和服務質量的外部精神動力。3．職業道德可以降低產品成本、提高勞動生產率和經濟效益

4．要降低產品的成本要求職工有較高的職業道德：1）有利于減少廠房、機器、設備的損耗，節約原材料，降低費、次品率2）有利于降低企業作為整體的協調管理費用3）會改善企業形象，有利于降低企業與政府、社會和顧客的談判交易費用4）有較強的時間觀念，有利于提高企業在市場上的競爭力，有利于企業獲得更高的利潤，有利于工人工資的提高

5．職業道德可以促進企業技術進步：1）是職工提高創新意識和創新能力的精神動力2）是職工努力鉆研科學技術、革新工藝、發明創造的現實保證3）是企業保守科技機密的重要條件

6．職業道德有利于企業擺脫困難，實現企業階段性的發展目標 7．職業道德有利于企業樹立良好形象、創造企業著名品牌 職業道德與人自身的發展

1．從事一定的職業是人謀生的手段，是人的需要，是人全面發展最終要的條件。人總是要在一定的職業中工作生活。職業是人謀生的手段；從事一定的職業是人的需求；職業活動是人的全面發展的重要條件。

2．職業道德是事業成功的保證1）沒有職業道德的人干不好任何工作2）職業道德是人事業成功的重要條件3）每一個成功的人往往都有較高的職業道德 3．職業道德是人格的一面鏡子 文明禮貌

1．文明禮貌是從業人員的基本素質，是塑造企業形象的需要。

2．遵循禮貌的職業道德規范，必須做到儀表端莊、語言規范、舉止得體、待人熱情。

3．文明職工的基本要求：1）熱愛祖國、熱愛社會主義、熱愛共產黨，努力提高政治思想水平2）模范遵守國家法律和各項紀律3）講究文明禮貌，自覺維護社會公德，履行職業道德4）保持和發揚工人階級本色，抵制剝削階級的腐朽思想和各種不正之風5）努力學習現代科學文化技術知識，在業務上精益求精，做好本職工作，獻身四化建設。

4．文明生產應做到：1）生產的組織者和勞動者要語言文雅、行為端正、精神振奮、技術熟練，以主人翁態度從事生產活動2）在生產活動中，工序與工序之間，車間與車間之間，企業與企業之間，要發揚共產主義協作精神，互相學習，取長補短，互相支援，共同提高3）生產管理嚴密，勞動紀律、工藝紀律嚴明，嚴格執行操作規程，現場整潔、明快、安全4）企業環境衛生整潔、優美，無污染，實現庭院花園化5）生產達到優質、低效、高效。

5．文明禮貌的具體要求：1）儀表端莊：著裝樸素大方、鞋襪搭配合理、飾品和化妝要適當、面部、頭發和手指要整潔、站姿端正。2）語言規范：職業用語基本要求（語感自然、語氣親切、語調柔和、語流適中、語言簡練、語意明確）；要用尊稱敬語；不用忌語；說好“三聲”（招呼聲、詢問聲、道別聲）；講究語言藝術（和婉、讓步、幽默）。3）舉止得體：態度恭敬、表情從容、行為適度、形象莊重。4）待人熱情：微笑迎客、親切友好、主動熱情 愛崗敬業

1．愛崗敬業是中華傳統美德和現代企業精神的重要內容。愛崗就是熱愛自己的工作崗位，熱愛本職工作，敬業就是要用一種恭敬嚴肅的態度對待自己的工作。

2．敬業分兩層次：功利層次、道德層次

3．對職業選擇有重要意義1）有利于實現生產資料與勞動力的較好結合2）有利于取得較大的經濟利益3）有利于優化社會風氣4）有利于促進人的全面發展。

4．愛崗敬業的具體要求：樹立職業理想、強化職業責任、提高職業技能。

5．職業理想的三個層次：初級層次（維持自己和家庭的生存）中級層次（希望從事個人能力和愛好的工作）高級層次（承擔社會義務）

6．職業技能，也稱職業能力，是人們進行職業活動、履行職業責任的能力和手段。它包括從業人員的實際操作能力、業務處理能力、技術技能以及與職業有關的理論知識等。誠實守信

1．市場經濟是信用經濟

2．誠實守信是為人之本、從業要求。

3．遵循誠實守信的職業道德規定，必須忠誠所屬企業、維護企業信譽、保守企業秘密。4．誠實守信是市場經濟法則，是指真實無欺、遵守承諾和契約的品德及行為。

5．誠實守信的具體要求：1）忠誠所屬企業，表現為：誠實勞動、關心企業發展、遵守合同和契約2）維護企業信譽。企業信譽和形象的樹立，主要依賴三個要素：產品質量、服務質量、信守承諾3）保守企業機密 辦事公道

1．辦事公道是正確處理各種關系的準則

2．遵循辦事公道的道德規范必須堅持真理、公私分明、公平公正、光明磊落。

3．辦事公道是企業活動的根本要求：1）辦事公道是企業正常運行的根本保證2）辦事公道是企業贏得市場、生存和發展的重要條件3）辦事公道是抵制行業不正之風的重要內容4）辦事公道是職業勞動者應該具有的品質。4．辦事公道的具體要求：堅持真理、公私分明、公平公正

5、公平公正：堅持按照原則辦事；不徇私情；不怕各種權勢，不計個人得失。6．光明磊落 勤勞節儉

1．勤勞節儉是人生美德；勤勞節儉有利于可持續發展；勤勞節儉有利于增產增效1）勤勞促進效率的提高2）節儉降低生產的成本。遵紀守法

1．遵紀守法是從業人員的基本要求。

2．要做到遵紀守法，必須做到學法、知法、守法、用法，必須遵守企業各項紀律和規范。3．職業紀律的特點：1）職業紀律具有明確的規定性2）職業紀律具有一定的強制性

4．遵紀守法是從業人員的基本要求：1）遵紀守法是從業人員的基本義務和必備素質2）遵守職業紀律是每個從業人員的基本要求。

3．遵紀守法的具體要求：1）學法、知法、守法、用法（學法知法，增強法制意識；遵紀守法，做個文明公民；用法護法，維護正當權益）2）遵守企業紀律和規范。職業紀律包括勞動紀律、財經紀律、守保密紀律、遵守組織紀律。團結互助

1．團結互助有利于營造人際和諧氛圍，有利于增強企業凝聚力。

2．遵循團結互助的職業道德規范，必須做到平等待人、尊重同事、顧全大局、互相學習。

3．平等尊重要求：1）上下級之間平等尊重。上級對下級表現為：在工作中，既要對下級嚴格要求，嚴格管理，又要充分信任尊重下級；在生活上，要關心愛護下級，真心解決下級的困難和提出的合理要求2）同事間相互尊重3）師徒之間相互尊重4）尊重服務對象。4．顧全大局

5．互相學習：向師長學、向同行學、向后生學、向社會各類有經驗、長處的人學習。6．加強協作：正確處理好主角與配角的關系、正確看待合作與競爭 開拓創新

1．開拓創新是時代的需要。

2．開拓創新要有創造意識和科學思維，要有堅定的信心和意識。職業道德修養

1．加強職業道德修養的必要性1）職業道德修養是從業人員形成良好職業道德品質的必要手段2）職業道德修養是個人成才的重要條件。

2．努力使自己成為一個有職業道德修養的人

3．職業道德修養的途徑：1）確立正確的人生觀是職業道德修養的前提2）職業道德修養要從培養自己良好的行為習慣著手3）學習先進任務的優秀品質，不斷激勵自己4）不斷的同舊思想、舊意識以及社會上的不良現象作斗爭。

4．職業道德修養的方法：1）學習職業道德規范、掌握職業道德知識2）努力學習現代科學文化知識和專業技能，提高文化素養3）經常進行自我反思，增強自律性4）提高精神境界，努力做到“慎獨”。