第一篇：人力資源管理概論 復習

第一章

1.人力資源的概念及其特征？

概念：指能夠推動國民經濟和社會發展的、具有智力勞動和體力勞動能力的人們的總和。特征：能動性、時效性、再生性、社會性、兩重性、連續性。注：前四個是基本特征

2.人力資本與人力資源的區別？（p4）

人力資源是針對經濟管理和經濟運營的，人力資本是針對經濟增值和經濟貢獻的。二者主要有四點區別：

（1）概念的范圍不同：人力資源包括自然性人力資源和資本性人力資源。人力資本是指投入的物質資本在人身上所凝結的人力資源，是可以投入經濟活動并帶來新價值的資本性人力資源；

（2）關注的焦點不同：人力資源關注的是價值問題，而人力資本關注的是收益問題；

（3）性質不同：人力資源反映的是存量問題，人力資本反映的是流量和存量問題；

（4）研究角度不同：人力資源將人力作為財富的源泉，是從人的潛能與財富的關系來研究人的問題，而人力資本則是將人力作為投資對象，作為財富的一部分，是從投入與收益的關系來研究人的問題。

總結：人力資本是股份，是經濟效益的依據；人力資源是力量基礎，是一種工具。

3.人力資源管理的概念、目標、任務？

概念：在人本思想指導下，通過招聘、選擇、培訓、考評和薪酬等管理形式對組織內外相關人力資源進行有效運用，滿足組織當前及未來發展的需要，保證組織目標的實現和組織成員發展的最大化。

目標：1）保證人力資源管理的需求得到最大限度的滿足；

2）最大限度開發和管理組織內外的人力資源，促進組織的持續發展；

3）維護與激勵組織內部的人力資源，使其潛能得到最大限度的發揮，不斷提升人力資本的價值。

任務：1）規劃：以組織總體目標為依據，在分析現有人力資源基礎上，對組織未來的人力資源供給和需求進行預測和決策，進而確定組織人力資源發展目標，以及達到目標措施的過程。2）吸收：依據組織的工作需要和條件允許來招聘、選拔和錄用員工的過程，他是組織整個人力資源管理活動的基礎。

3）保持：通過薪酬、福利、和職業計劃等措施激勵和維持員工的積極性和責任心，提高員工的工作滿意度，保證員工的工作生活質量。

4）開發：通過人力資源開發與培訓，提高員工的知識和技能水平，挖掘員工的潛在能力，不斷提升員工的人力資本價值。

5）考評：通過價值評價體系及評價機制的確定，對員工的工作績效和工作表現和思想品德等方面做出評價，使員工的貢獻得到承認。

6）調整：為讓員工保持所要求達到的技能水平和良好的工作態度，以考評結果為依據，對員工進行動態管理，如晉升、調動、獎勵、離退和解雇等。

4.人力資源管理在組織中的地位？

1）有人事管理學基礎的經理出現在大公司最高領導層。2）人力資源課程MBA主干課。

3）HRM成為關鍵職業。4）人事管理權力作用越來越大

5）員工培訓越來越受到重視。6）HRM取代人事管理。以人為本被企業接受和運用。5.人力資源管理的演變過程？

1）起源：福利人事與科學管理2）演進：人事管理

3）蛻變：從人事管理到人力資源管理4）趨向：戰略人力資源管理

6.人力資源管理基本原理？

1、戰略目標管理：組組的最高決策層根據組織面臨的外部環境和內部條，制定出組織一定

時期所要達到的總體目 標。

2、系統化原理：源于系統理論的進展，它是從組織的整體

系統性質出發，按照系統特征的要求從整體上把握系統運行的規律，對管理過程中的問題及時調

整，最終達到實現組織的整體目標。

3、同素異構原理：事物的成分在空間關系上的變化而引起不同的結果，甚至發生質的變化。4能級層序原理：事物系統內部按個體大小形成的結構，秩序和層次。

5互補優化原理：充分發揮每個員工的特長，采用協調優化的方法，揚長避短從面形成整體

優勢，達到組織目標。

優化內容：知識，能力，年齡，性格，性別，地緣，學緣，關系。

6、動態適應原理：在動態中使人的才能與其崗位相適應，以達到充分開發利用人力資源潛能、提高組織效能的目標。

7、激勵強化原理：通過獎勵和懲罰，使員工明辨是非，對員工的勞動行為實現有效激勵。

8、公平競爭原理：競爭各方從同樣的起點，用同樣的規則，公正地進行考核，錄用，獎懲的競爭方

式。

競爭前提：公平的，適度的，競爭必須以組織目標為準。

9、信息激勵原理：信息是一種重要資源，是人才成長的營養液，激勵員工的重要手段。

10、文化凝聚原理：提高人們的積極性，增強組織的凝聚力，加大組織的吸引力。

第二章

1.人力資源規劃的概念、作用、影響因素？

概念：人力資源規劃是指為了實現企業的戰略目標，根據企業的人力資源現狀，科學地預測

企業在未來環境變化中的人力資源供求狀況，并制定相應的政策和措施，從而使企業的人力

資源供給和需求達到平衡，并使企業和個人都長期的利益。

作用：人力資源規劃是企業制定戰略目標的重要依據。是企業滿足組織發展對人力資源需求的重要保障。能使企業有效的控制人工資本。有助于滿足員工需求和調動員工積極性。

影響因素：○1企業內部的影響因素：經營目標的變化。組織形式的變化。企業高層管理人

員的變化。企業員工素質的變化。○2企業外部的影響因素：勞動力市場的變化。行業發展

情況的變化。政府政策的變化。

2.人力資源供需預測分析方法有哪些？

需求的預測方法：1）定性分析預測法：管理人員判斷法；德爾菲法。2）定量分析預測法：

趨勢分析法；回歸分析法；比率分析法；任務分析法；生產函數預測法。

企業內部人力資源供給預測方法：人員接續計劃，管理人員晉升計劃，馬爾可夫模型。

3.平衡人資供需的舉措有哪些？

人力資源供大于求時：1）開闊新的企業生長點來吸收過剩的人力資源。2）進行員工培訓。

3）減少工作時間，并隨之降低工資水平。4）裁員，即以強化競爭力為目的而進行的有計劃

地大量人員裁減。5）提前退休計劃，即通過制定提前退休激勵計劃是老年員工自愿提前退

休6）合并或關閉某些臃腫的機構，以減少人力資源供給，并提高人力資源的使用效率。

人力資源供小于求時：1）通過企業內部的人力資源崗位流動，將相對富裕的合格人員調往

空缺崗位，以增加勞動力的供給2）運用科學激勵手段，調動員工積極性、主動性、創造性，提高生產率，減少對人力資源的需求3）提高企業資本技術有機構成，提高員工的勞動生產

率，相對的減少對人力資源的需求4）延長員工的工作時間或增加工作量，并相應地提高工

資5）雇傭臨時工6）制定招聘政策7）外包，即企業將較大范圍的工作整體承包給外部的組織去完成。

第三章

1.工作分析的定義等相關概念？

定義：是對組織中某個特定職務的設置目的、任務或職責、權力和隸屬關系、工作條件和環

境、任職資格等相關信息進行收集和分析，并對該職務的工作作出明確的規定，且確定完成工作所需要的行為、條件、人員的過程。

意義：是人力資源開發和管理過程中不可缺少的環節，是人力資源開發和管理的基礎，與人

力資源的確保、開發、報酬、整合及調控等過程有密切關系。

目的：為解決以下問題提供答案：員工要完成什么樣的工作，在什么時候完成，在什么地方

完成，如何完成，為什么完成此項工作，以及完成此項工作需要具備哪些條件。

2.工作分析的內容和方法？

內容：1.基本資料 2.崗位職責3.監督與崗位關系 4.工作內容和要求 5.工作權限6.勞

動條件與環境 7.工作時間 8.資歷9.身體條件10.心理品質要求 11.專業知識和技術

12.績效考評

方法：定性的工作分析方法：1）實踐法：分析人員親自從實所需研究的工作

2）觀察法：直接觀察員工的工作

3）訪談法：請員工講述??

4）問卷調查法

5）工作日志法：是由員工本人自行進行的一種工作分析方法

6）典型事例法：對實際工作中工作者特別有效或者特別無效的行為進行簡短的描述，通過積累匯總分類，得到實際工作對員工的要求。

7）美國公務員會工作分析程序（記錄法）

定量的工作分析方法：職位分析問卷法；管理職位描述問卷法；功能性工作分析法

3.工作說明書及工作規范如何編寫？

工作說明書的編寫：1）工作標識：它包括工作名稱，工作地位，工作部門，工作地點，工

作分析時間等。

2）工作概述：描述工作的總體性質，列出工作的主要功能或活動。

3）工作聯系：說明任職者與組織內組織外的其他人之間的聯系狀況

4）工作職責：把每種工作的詳細職責列舉出來，并用一兩句話分別對每個任務加以描述。

5）工作的績效標準：說明員工在執行每一項任務時被期望達到的標準

6）工作條件：包括噪音水平，危害條件，熱度或濕度等

7）工作規范：根據上述為依據，寫的??

工作規范的編寫：1）某些規范會面臨法律上的資格要求。

2）職業傳統。

3）被認為是勝任某一工作應該達到的標準和具備的特征。

第四章

1、員工招聘概述及涵蓋的內容。（p77）

員工招聘就是企業采用一些科學的方法尋找、吸引應聘者，并從中選出企業需要的人員予以

錄用的過程。它包括征召、篩選和錄用三個階段。

2、員工招聘的程序

程序：1）確定職位空缺。2）制定招聘策略。3）人員的篩選與評價。4）錄用與試用。%招

聘評估。

3、員工招聘的來源與渠道有哪些

內部征召和外部征兆。內部征召候選人的來源主要有公開招聘、晉升、平級調動、崗位輪換、重新雇用或召回以前的員工等。內部征召的方法有職業生涯開發系統和公開征召兩種。外部征召的渠道和方法包括：廣告、人才招聘會、員工推薦、就業服務機構、校園招聘、獵頭公司等。

第5章

1、篩選的概念與決策的類型。

篩選是指從一組求職者中挑選最適合特定職位要求的人的過程。

（1）按決策的重要性劃分

①戰略決策：指與確定組織發展方向和長遠目標有關的重大問題的決策。具有全局性、長期性與戰略性，解決的是“干什么”的問題。

②戰術決策：為完成戰略決策所規定的目標而制定的組織在未來一段較短的時間內的具體的行動方案，解決的是“如何做”的問題。

（2）按決策的重復性劃分

①程序化決策：又稱常規決策，是指對經常出現的活動的決策。

②非程序化決策：又稱非常規決策，一般指涉及面廣、偶然性大、不定因素多、無先例可循、無既定程序可依的決策。

（3）按決策條件的確定性劃分：可分為確定型決策、不確定型決策以及風險型決策。

（4）根據決策的主體不同劃分：可分為個人決策與團體決策。

2、面試選擇的內容、過程與面試的種類。

過程：關系建立階段、導入階段、核心階段、結束階段。

內容：儀表風度、求職動機與工作期望、專業知識與特長、工作經驗、工作態度、口頭表達能力、反應能力、綜合分析能力。

種類：1．從面試所達到的效果來分類，可分為初步面試和診斷面試；

2．從參與面試過程的人員來看，可分為個別面試、小組面試和成組面試；

3．從面試的組織形式來看，可分為結構型面試、非結構型面試、半結構面試；

4．壓力面試和非壓力面試。

5．情境面試與行為面試；

3、如何理解評價中心及其涵蓋的內容。

含義：模擬管理系統或工作場景，運用多種評價技術和手段進行觀察分析員工行為和心理，從而達到測量管理能力和潛能的過程。

內容：1）無領導小組討論。2）文件筐測驗（公文處理練習）。3）管理游戲。4）模仿面談。

5）即席發言。

第6章

1.什么是員工培訓與開發？（p124）

所謂培訓與開發是指組織根據發展和業務需要，通過學習、訓練等手段進行的旨在改變員工的價值觀、工作態度和工作行為，提高員工的工作能力、知識水平、業務技能并最終改善和提高組織績效等的有計劃、有組織的培養和訓練活動或過程。

2.員工培訓的類型與方法有哪些？（p133、p135）

員工培訓類型：在職培訓和非在職培訓。

方法：講座法、視聽教學法、程序教學法、電腦輔助學習法、商業游戲、案例分析與研究法、文件處理、角色扮演、行為模仿、工作輪換、學徒培訓、討論會與研討會。

第7章

1.什么是職業，職業錨，職業生涯？

所謂職業，一般是指人們在社會生活中所從事的以獲取報酬為目的的工作。（p146）

職業錨是指個人在根據自己的天資、能力、動機、需要、態度和價值觀等慢慢地形成較為明晰的與職業有關的自我概念。（p153）

職業生涯是指一個人一生在職業崗位上度過的、與工作活動相關的連續經歷。（p149）

2.職業選擇的理論有哪些？（p165）

職業選擇就是勞動者依照自己的職業期望和興趣，憑借自身能力挑選職業，使自身能力素質與職業需求特征相符合的過程。

庫倫伯茨的生涯決定社會學理論帕爾森的職業--人匹配理論、弗魯姆的擇業動機理論、霍蘭德的人業互擇理論。

第9章

1.績效考評的含義、作用和內容。(p193 p194p195)

含義：根據人力資源管理的需要，對員工的工作結果、履行現任職務的能力以及擔任更高一級職務的潛力進行的有組織、盡可能客觀的考評和評價的過程。

作用：1為員工培訓提供依據；2為薪酬管理提供依據；3為企業內部員工流動提供依據；4為員工的獎懲提供依據；5為員工的自我發展明確方向；6促進上下級之間的交流。內容：工作業績考評、能力考評、工作態度考評、工作潛力考評、適應性評價。

2.績效考評的方法有哪些？(p199)

1民意測驗法；2短文法；3評級量表法；4排序考評法；5配對比較法；6強制分布法；7關鍵事件法；8 360度績效反饋體系；9關鍵績效指標法；10平衡計分卡；11標桿超越法。

第10章

1.什么是薪酬、薪酬水平、薪酬管理、薪酬結構？(p219)

薪酬是員工向其所在單位提供勞動或勞務而獲得的各種形式的酬勞或答謝。

薪酬水平是指企業內部各類職位和人員平均薪酬的高低狀況，它反映了企業薪酬的外部競爭性。其數學公式為：薪酬水平=薪酬總額/在業的員工人數。

薪酬管理是指企業能在經營戰略和發展規劃指導子，綜合考慮內外部因素的影響，確定自身薪酬水平、薪酬結構和薪酬形成，進行薪酬調整和控制的過程。

薪酬結構：基本薪酬、績效薪酬、激勵薪酬、津貼與福利。

2.薪酬管理的原則、內容。（p224）

原則：1公平性原則—內部——致性；2競爭性原則——外部競爭性；3激勵性原則——員工的貢獻度；4合法性原則。

內容？：1.薪酬的目標管理，； 2.薪酬的水平管理； 3.薪酬的體系管理； 4.薪酬的結構管理； 5.薪酬的制度管理。

第二篇：人力資源管理概論(復習)

1、人力資源的含義：人力資源就是指人所具有的對價值創造起貢獻作用，并且能夠被組織

所利用的體力和腦力的總和。

2、人力資本的概念：舒爾茨，體現在勞動者身上的、以勞動者的知識與技能或者質量表現

出來的資本，是通過投資才能獲得的。

3、人力資源的性質：①能動性：有目的有計劃的使用自己的腦力和體力②時效性 ③增

值性：隨著知識，經驗的增長而增值 ④社會性：社會政治文化不同，人力資源質量也不同 ⑤可變性 ⑥可開發性

4、人力資源的作用：①人力資源是財富形成的關鍵要素。②人力資源是經濟發展的主要力

量。③人力資源是企業的首要資源

5、人力資源管理的含義：指企業通過各種政策、制度和管理實踐。以吸引、保留、激勵和

開發員工，調動員工工作積極性，充分發揮員工潛能，進而促進組織目標實踐的管理活動。求人、選人、育人、用人、留人。人力資源管理的目標：取得人力資源的最大使用價值。

6、馬斯洛需求層次理論：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我實現的需求

7、工作滿意度：反映了員工對自己所從事的工作的一般態度，他是由員工對工作的期望與

工作的實際情況之間的差異決定的。（P103）

8、職位分析的含義：指了解組織內的一種職位并以一種格式把與這種職位有關的信息描述

出來，從而使其他人了解這種職位的過程。

9、勝任素質：指能將某一工作（或組織、文化）中表現優秀者與表現一般者區分開來的個

體特征，即鑒別勝任素質：以及能將某一工作（或組織、文化）中表現合格者與表現不合格者區分開來的個體特征，即基準勝任素質。

10、人力資源規劃的含義：也叫人力資源計劃，是指在企業發展戰略和經營規劃的指導

下，對企業在某個時期的人員供給和人員需求進行預測，并更加預測的結果采取相應的措施來平衡人力資源的供需，一滿足企業對人員的需求，為企業的發展提供合質合量的人力資源保證，為達成企業的戰略目標和長期利益提供人力資源支持。

11、人力資源需求預測：就是指對企業在未來某一特定時期所需要的人力資源的數量、質量以及結構進行估計。

12、人力資源需求預測的方法：主觀判斷法、德爾菲法、趨勢預測法、回歸預測法、比

率預測法。

13、技能清單：是一個反映員工工作能力特征的列表這些特征包括一個德培訓背景、工

作經歷、持有的資格證書、工作能力的評價等內容。技能清單是對員工競爭力的一個反映，可以用來幫助預測潛在的人力資源供給。

14、人力資源供需的平衡：①供給和需求總量平衡，結構不匹配（措施：進行人員內部

重新配置，針對性專門培訓，人員置換）②供大于求（措施：擴大經營規模或開拓新的增長點，永久性裁員或辭退員工，鼓勵員工提前退休，凍結招聘，縮短員工工作時間、實行工作分享或降低員工工資，對富余員工進行培訓人員儲備）③供小于求（措施：從外部雇用，提高現有員工工作效率，延長工作時間，降低員工離職率，企業業務外包）

招聘的含義：指在企業總體發展戰略規劃的指導下，制定相應的職位空缺計劃，尋找合適的人員來填補這些職位空缺的過程。

16、招聘工作于人力資源管理其他職能的關系：①與人力資源規劃的關系（規劃是招聘的前提之一）②與職位分析的關系（職位分析書是制作招聘廣告的重要依據）③與培訓開發的關系（招聘來的員工需要通過培訓開發來提高素質，員工質量影響培訓方式）④與績效管理的關系（員工素質水平影響績效水平）⑤與薪酬管理的關系（合理薪酬吸引優秀人才，有利于招聘工作展開）15、17、內部招募的渠道與方法：（下級晉升，平級調職，上級降職）①工作公告法（向員

工通報空缺）②檔案記錄法（管理人員決定應職人員，征求同意）

18、員工甄選的含義：通過一定的工具盒手段對已經招募到的求職者進行鑒別和考察，區分它們的人格特點和知識技能水平，預測他們的未來工作績效，從而最終挑選出企業所需要的、恰當的職位空缺填補者

19、職業生涯的含義：員工個人職業發展歷程,包括員工職業地位在一個或幾個組織中的垂直或橫向的變化,即職位的升降及橫向轉變。

20、職業生涯規劃與管理的基本理論：職業選擇理論、職業發展階段企業理論和職業生

涯管理模型。

21、沙因的職業錨理論：①技術/職能型職業錨： ②管理型職業錨：③自主/獨立型

職業錨： ④安全/穩定型職業錨： ⑤創造/創業型職業錨： ⑥服務型職業錨：。⑦挑戰型職業錨：⑧生活型職業錨：

22、職業生涯規劃的步驟：①自我評估和職業定位②職業生涯機會評估（社會環境分析，行業環境分析，企業分析）③職業目標的設定（職業生涯目標的作用，目標設定的原則，目標的分解與組合）④職業選擇⑤職業生涯策略的制定⑥職業生涯規劃的調查

23、分階段的職業生涯管理：①初進組織階段（前期社會化，碰撞，改變與習得。企業

幫助員工認識自己，入職培訓）②職業生涯初期（員工關注自己在組織中的成長、發展和晉升。尋求職責與權力。企業建立職業檔案，個人申報制度）③職業生涯中期（走向職業發展的巔峰，職業危機感，平衡工作家庭。企業心理成就感，職業輪換，擴大工作內容）④職業生涯后期（步入退休階段，維持目前地位和成就。企業提供心理輔導，返聘，發揮余熱，退休計劃安排）

24、培訓與開發的含義：企業通過各種方式使員工具備完成現在或者將來工作所需要的知識、技能并改變他們的工作態度，以改善員工在現有或將來職位上的工作業績，并最終實現企業整體績效提升的一種計劃性和延續性的活動

25、培訓與開發的分類：（1）按照培訓對象的不同，可以分為新員工培訓與在職員工培

訓；（2）按照培訓形式的不同，可以分為在職培訓與脫產培訓；（3）按照培訓性質的不同可以分為傳授性的培訓與改變性的培訓；（4）按照培訓內容的不同可以分為知識培訓、技能培訓和態度培訓。

26、績效管理的作用;:引導和激勵；為人力資源管理提供數據基礎，以準確的評估數據

為基礎進行晉升、加薪、調職；監督與約束。

27、績效考核：在考核周期結束時，選擇相應的考核主體和考核方法，收集相關的信息，對一個完成績效目標的情況作出考核。考核方法：比較法，量表法和描述法。

28、考核主體的確定：上級，同事，下級，員工本人和客戶（P324圖 360度考核）

29、績效考核的特征;(1)用來評估與員工績效標準必須與工作相關；（2）管理者必須清

楚員工的績效期望；（3）要使用標準的方式對員工進行評估；（4）選擇恰當的評估者；

（5）讓員工知道評估結果。

30、績效反饋：上級就績效考核的結果和一個進行面對面的溝通，指出一個在績效考核

期間存在的問題并共同制定出績效改進計劃

31、薪酬的含義：企業為認可員工的工作于服務而支付給員工的各種直接的和間接的經

濟收入。員工薪酬三部分組成：基本薪酬，可變薪酬（提成等績效薪酬）和間接薪酬（福利）

32、薪酬管理的含義：企業在經營戰略和發展規劃的知道下，綜合考慮內外部各因素影

響，確定薪酬體系、薪酬水平、薪酬結構、薪酬形式，明確員工所應得的薪酬，并進行薪酬調整和薪酬控制的過程。

第三篇：人力資源管理概論復習重點

人力資源管理概論復習重點

一、名詞解釋

1、人力資本：是勞動者身上所具備的兩種能力，一種能力是通過先天遺傳獲得的，是由個人與生俱來的基因所決定的，另一種能力是后天獲得的，是由個人努力經過學習而形成的，而讀寫能力是任何民族人口的人力資本質量的關鍵成分。

2、超Y理論：指在進行人力資源管理活動時要根據不同的情況，采取不同的管理方式和方法，是一種主張權宜應變的經營理論。

3、公平理論：是在社會比較中研究個人所作的貢獻與所得的報酬之間如何平衡的一種理論，側重于研究報酬的公平性、合理性對員工積極性的影響。

4、溢出效應：.是指根據員工在考核周期以外的表現做出評價，是績效考核中的誤區之一。

5、職位分析：是指了解組織內的一種職位并以一種格式把與這種職位有關的信息描述出來，從而使其他人能了解這種職位的過程。

6、強化理論：是以學習的強化原則為基礎的關于理解和修正人的行為的一種學說。

7、人力資源規劃：也叫人力資源計劃，是指在企業發展戰略和經營規劃的指導下進行人員的供需平衡，以滿足企業在不同發展時期對人員的要求，為企業的發展提供合質合量的人力資源保證，其最終目標是為了達成企業的戰略目標和長期利益。

8、招聘：是指在企業總體發展戰略規劃的指導下，制定相應的職位空缺計劃，并決定如何尋找合適的人員來填補這些職位空缺的過程，它的實質是讓潛在的合格人員對本企業的相關職位產生興趣并且前來應聘這些職位。

9、信度：是指測試的可靠程度和客觀程度，即測試的一致性。也指測試方法不受隨機誤差干擾的程度，簡單地說就是指測試方法得到的測試結果的穩定性和一致性程度。

二、簡答題

1、簡述人力資源分布和結構形式：

人力資源的分布和結構主要表現為人力資源載體的分布和結構，對國家而言，是指勞動力人口的分布和結構，對企業而言，則是指員工的分布與結構。

國家的人力資源分布和結構：

1）年齡構成：指各年齡段的勞動人口在整個勞動人口中所占的比重。只能用潛在的人力資源的年齡構成來側面地反映該指標。

2）產業分布：指第一、第二和第三產業的勞動人口在整個勞動人口中所占的比例。企業的人力資源分布和結構：

1）年齡構成：指企業各個年齡段的員工在員工總數中所占的比例。

2）學歷構成：指各學歷層次的員工在員工總數中所占的比例，其在一定程度上反映出企業員工的素質水平。

3）職位分布：指各個職位層次的員工在員工總數中所占的比例。

4）部門分布：指各個部門的員工在員工總數中所占的比例。

5）素質構成：指企業中各個員工所具備的素質，包括個性、品性、能力、知識、體質等方面。素質構成一般可以通過語言描述和分數描述兩種形式加以表現。

2、簡述人性假設理論：

人性假設就是對人的本性所持的基本看法，人性假設是人力資源管理的一個理論基礎，主要包括以下幾個理論：

1）X理論：傳統的人們對人性的假設稱為X理論，類似于我國古代的性惡論，認為“人之初，性本惡”。

2）Y理論：與X理論相反，類似于我國古代的性善論，認為“人之初，性本善”。

3）經濟人假設：相當于X理論。

4）社會人假設：強調營造和諧融洽的人際關系在管理中的重要性。

5）自我實現人假設：相當于Y理論。

6）復雜人假設：實際上不存在一種適合于任何時代和任何人的通用的管理方式和方法，管

理必須是權變的，要根據不同人的不同需要和不同情況，采取相應的管理方式。

3、簡述效度的類型和檢驗方法

類型：1）內容效度：指測評工具所包括的題目能否真正代表所需要測評的內容。

2）效標關聯效度：指測評的結果與被預測內容的關聯程度。根據所使用的效標的不同，分為預測效度和同時效度。

檢驗方法:

1)內容效度檢驗方法：主要采用專家判斷的方法，一般在評價前，通過職位分析等方

法確定需要評價的內容，再讓專家根據需要測評的內容采用內容效度高的測評工具。

2)效標關聯效度檢驗方法：采用某一測評工具對候選人測評，計算測評結果與實際業

績之間的相關度。

4、簡述培訓與開發的原則

1）服務企業戰略和規劃的原則：戰略和規劃是企業的最高經營綱領，對企業各方面的工

作都具有指導意義，培訓與開發工作的實施，應當從企業戰略的高度出發來進行，決不能將兩者割裂開。

2）目標原則：目標對人們的行為具有明確的導向作用，在培訓之前為受訓人員設置明確的目標，有助于在培訓結束后進行培訓效果衡量，提高培訓的效果，使受訓人員有明確的方向和一定的學習壓力。

3）差異化原則：a內容上的差異化：在培訓時應當根據員工的實際水平和所處職位確定

不同的培訓內容，進行個性化的培訓。

b人員上的差異化：在培訓中應當向關鍵職位傾斜，特別是中高層管理和

技術人員。

4）激勵原則：通過正向的和反向的激勵，來調動員工的積極性和主動性，使他們以更

大的熱情參與到培訓中來。

5）講究實效的原則：注重培訓遷移，學以致用，從實際工作需要出發，結合員工的年

齡、知識、能力等實際情況進行具有明確目的的培訓，確保培訓收到實際的效果。

6）效益原則：在實施培訓活動的過程中，在確保培訓效果的前提下，必須考慮培訓的方式方法，采取適當的培訓措施，以期獲取最佳的培訓效益。

5、簡述績效考核與績效管理的關系：

聯系：績效考核是績效管理一個不可缺少的關鍵組成部分。只有通過績效考核才能為企業的績效管理工作提供資料，以提高績效管理水平，增強針對性，最終幫助企業獲得理想的績效水平。

區別：1）前者只是后者這一完整系統的一部分；

2）前者注重結果，后者注重過程；

3）前者側重于回顧，后者具有前瞻性；

4）前者注重成績的大小，后者注重能力的培養。

三、論述題

1、詳細闡述績效考核的方法：

1）比較法:是一種相對考核的方法，通過員工之間的相互比較從而得出考核結果，主要包

括以下幾種方法。

A個體排序法：也叫做排隊法，就是把員工按照從好到壞的順序進行排列。該方法適用

于人員比較少的組織。

B配對比較法：就是把每一位員工與其他員工一一配對，分別進行比較；每一次比較時，給表現好的員工記“+”，另一個員工就記“-”。所有員工都比較過以后，計算每人“+”的個數，依次對員工作出考核，誰的“+”多，誰的名次

就排在前面。

C人物比較法：就是在考核之前，先選出一位員工，以他的各方面表現為標準，對其他

員工進行考核。

D強制比例法：首先確定出績效考核結果的等級，然后按照正態分布的原理確定出各個

等級的比例，最后按照這個比例，根據員工的表現將他們歸入不同的等

級中去。

2）量表法：就是指將績效考核的指標和標準制作成量表，依此對員工的績效進行考核。

主要包括以下幾種方法。

A評級量表法：在量表中列出需要考核的績效指標，將每個指標的標準區分成不同的等

級，每個等級都對應一個分數。考核時考核主體根據員工的表現，給每個指標選擇一個等級，匯總所有等級的分數，就可以得出員工的考核結

果。

B行為錨定評價法：是利用特定行為錨定量表上不同的點的圖形測評方法，在傳統的評

級量表法的基礎上演變而來，是評級量表法與關鍵事件法的結合。

C行為觀察量法：在考核各個具體的項目時給出一系列有關的有效行為，考核者通過指

出員工表現各種行為的頻率來評價他的工作績效。

D混合標準測評法：通過編制混合標準測評量表，用許多組概念上相容的描述句描述同

一考核項目的高、中、低三個層次。

3）描述法：考核主體用敘述性的文字來描述員工在工作業績、工作能力和工作態度方面的優缺點，以及需要加以指導的事項和關鍵性事件等，由此得到對員工的綜合考核。其中最具代表性的一種方法——關鍵事件記錄法，即通過觀察，記錄下員工完成工作時特別有效和特別無效的行為，依此對員工進行考核評價。

2、詳細闡述人力資源職位評價方法：

職位評價是指借助一定的方法，確定企業內部各職位相對價值大小的過程。其方法如下：

1）排序法：（適合那些規模小、結構簡單、職位較少的企業）

A直接排序法：根據對職位的總體判斷，按照重要性或者對企業貢獻度的高低順序將職位依

次進行排列。

B交替排序法：首先從待評職位中找出價值最高和價值最低的職位，然后從剩余的職位中找

出價值最高和最低的職位，如此循環，直到把所有的職位都排列完畢為止。

C配對比較法：將待評的職位進行兩兩比較，以最終比較的結果對職位做出排序。

2）歸類法：按照一定的標準將職位歸入事先確定好的職位等級中的職位評價方法。步驟：首先，根據企業的具體情況確定出職位等級的數量；

其次，要選擇報酬要素，根據報酬要素界定各個職位等級的定義；

最后，根據各個職位的職位說明書，對照確定好的標準，將職位歸入與等級定義相同

或最相近的職位等級中去。

3）要素比較法：即根據不同的報酬要素對職位進行多次排序。

步驟：a.確定報酬要素；

b.選擇典型職位；

c.按照每一個報酬要素，對典型職位進行多次排序，有幾種報酬要素，相應地就要進

行幾次排序；

d.確定每一典型職位各報酬要素的工資率，并且依此對典型職位再次進行排列；e.剔除不合理的典型職位；

f.確定其他職位的薪酬水平。

4）要素計點法：根據各個職位在報酬要素上的得分來確定它們價值的相對大小。步驟：a.確定報酬要素；

b.對每個報酬要素劃分成不同的等級并且對報酬要素和各個等級的含義做出清晰的界定；

c.確定各個報酬要素及其內部各等級的點值；

d.進行評價。

3、詳細闡述人力資源管理激勵理論：

A、內容型激勵理論

1）需求層次理論（馬斯洛的需求層次理論）：他將人們的需要劃分為五個層次，即生理需

要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實現需要。這五個層次是按從低級到高級依次排列的。

2）ERG理論：認為人的需要主要有三種：

生存需要：包括心理與安全的需要

關系需要：包括有意義的社會人際關系

成長需要：包括人類潛能的發展、自尊和自我實現

對此，管理者必須首先明確員工的哪些需要沒有得到滿足，以及員工最希望得到的是哪些需要，然后再有針對性地來滿足員工的這些需要，這樣才能最大限度地刺激員工的動機，發揮激勵的效果。

3）雙因素理論：又稱作“激勵——保健因素”理論，激勵因素是指是員工感到滿意的因素，保健因素是指使員工感到不滿意的因素。該理論啟示管理者在激勵員工時必須要區分激勵因素和保健因素，對于保健因素不能無限制地滿足，這樣做并不能激發他們的動機，調動他們的積極性，而應當更多地從激勵因素著手，滿足員工在這方面的需要，這樣員工才更加積極主動地工作。

4）成就激勵理論：認為在生理需要得到滿足的前提下人們還有權力需要、歸屬需要、成就

需要。在進行人力資源管理時，管理者應當充分發掘和培養員工的成就需要，給員工安排具有一定挑戰性的工作和任務，從而使員工具有內在的工作動力。

B、過程型激勵理論

1）期望理論：激勵的效果取決于效價和期望值兩個因素，即

激勵力=效價*期望值或M=V*E

2)公平理論：員工的工作積極性不僅受到絕對報酬的影響，還受到相對報酬的影響。當一個人取得報酬以后，不僅關心自己收入的絕對值，還關心自己收入的相對值。因此管理者在激勵員工時，應力求公平。

3）目標理論：激勵的效果主要取決于目標的明確度和目標的難度這兩個因素。

C、行為改造激勵理論

1）強化理論;對行為進行改變可以通過四種方法來實現，即正強化、負強化、懲罰、衰減。

D、綜合型激勵理論

1）勒溫的早期綜合激勵理論：B=f(P*E)

B表示個人行為的方向和向量P表示個人的內部動力E表示環境的刺激 這一公式表明，個人的行為向量是由個人內部動力和環境刺激的乘積決定的。

2）波特和勞勒的綜合激勵理論：它包括努力程度、工作績效、工作報酬、滿足感這幾個主要的變量。

第四篇：《人力資源管理概論》

人力資源管理概論 講義阮小楓

《人力資源管理概論》復習提綱

主講老師簡介：阮小楓，管理學碩士

前言：

本書共12章，課程時間安排如下：第一天講述第1—6章，第二天講述第7—12章。

本書重點章為：第2、5、6和11、12章，主要是人力資源管理的基本理論和人力資源管理工作中的激勵和溝通部分。

第一章人力資源管理基礎

（本章控制時間為1節課共45分鐘）

一、概念

1、人力資源 P82、人力資源的質量P93、人力資源數量 P104、人才資源P125、人口資源 P126、人力資本P137、年齡構成P218、產業分布P219、學歷構成 P2310、素質構成P2

4二、問題

1、人力資源的含義是什么P52、如何理解人力資源的數量和質量P93、人力資源具有那些特殊性質P15-174、人力資源和人力資本的關系是什么P135、人力資源的作用是什么？P176、企業人力資源分布和結構是如何劃分的？P2

2第二章人力資源管理概述

（本章控制時間為1.5節共75分鐘）

一、概念

1、管理 P332、科學管理之父 P 343、管理過程學派 P344、決策理論學派 P345、效率P366、效果P367、管理職能P378、計劃P389、組織 P3810 領導 P3811、控制P3812、管理方式

13、人力資源管理

14、投資模式P4315、參與模式 P4316人力資源管理的功用P4417、職位分析P5018、績效管理P5019、薪酬管理P5120、員工關系管理

二、問題

1、管理活動的效率和效果P362、什么是管理？管理的四個基本職能是什么P373、人力資源管理和人事管理的區別P424、人力資源管理的投資模式是什么P43

5、人力資源管理的功能有哪些？P44

6、人力資源管理的職能有7大職能？P50

7、人力資源管理的作用有哪些？P5

5第三章人力資源產生與發展

（本章控制時間為1節課共45分鐘）

一、概念

1、霍桑實驗P682、組織行為學P693、社會學P694、六階段論

二、問題

1、如何理解人力資源產生的基礎P57-58

2、勞動分工的優點P64

3、什么是霍桑實驗？霍桑實驗的意義P68

4、對人力資源管理發展階段的劃分主要有哪幾種P7

1第四章人力資源管理者和人力資源管理部門

（本章控制時間為1節共50分鐘）

一、概念

1、管理者P882、管理者的層次P88

3、計劃P89

4、領導P89

5、組織P89

6、控制P89

7、技術技能P92

8、人際技能P92

9、概念技能P92

10、職位分析107

11、績效管理107

12、工作描述指數110

13、人力資源管理部門103

二、問題

1、什么是管理？什么是管理者P88

2、管理者最基本的四大職能是什么P893、根據明茨伯格的管理者定義，管理者的十大角色是什么P904、根據羅伯特卡次管理者需要具備的三種基本技能是什么P92P715、人力資源管理部門承擔的活動有哪些P94

6、戴夫。烏里奇劃分的人力資源管理者的是什么P97

7、人力資源管理者應具備的素質有哪些P100

8、人力資源管理部門的傳統設計是什么，優缺點如何？P104

9、如何看待人力資源管理的責任P105

10、應當如何衡量人力資源管理部門的績效P108

第五章人力資源管理的環境

（本章控制時間為1節共30分鐘）

一、概念

1、人力資源管理的環境P118

2、人力資源管理的外部環境P121

3、人力資源管理的內部環境P1294、企業生命周期P132

5、企業文化P13

5二、問題

1、人力資源管理的外部環境有哪些？

2、人力資源管理的外部環境有哪些？

3、如何區分人力資源管理的北部環境和外部環境環境 ？

4、什么叫企業文化，列舉六個估量企業文化的特征

第六章 人力資源管理的基礎理論

（本章控制時間為2節共90分鐘）

基本概念

1、人性假設理論P145

2、X理論P182

3、社會人假設P149

4、自我實現人假設P149

5、經紀人假設P148 6.馬斯洛需求理論P152

7、ERG理論

8、雙因素理論P15

5P132 P135

P132-P135 P1359、成就激勵理論P158

10、公平理論P160

11、強化理論P163問題

1、什么是激勵？

2、人性假設有幾種，有什么區別？

3、馬斯洛需求層次理論的內容是什么？怎樣應用

4、詳細解釋雙因素理論

5、公平理論的內容是什么？

6、講解案例分析 課后習題P168-P17

1第七章職位分析

（本章控制時間為1節共45分鐘）

一、概念

1、職位分析P176

2、行動P177

3、任務P177

4、職責P177

5、崗位P177

6、職位P178

7、職業P178

8、訪談法P196

9、關鍵事件法P198

10、觀察法P198

二、問題

1、什么是職位分析？它有什么意義和作用？

2、職位分析的步驟是什么

3、職位說明書有哪些部分組成？如何編寫職位說明書？

4、職位分析有哪些方法？每一種方法的內容是什么？

第八章人力資源規劃

（本章控制時間為1節共45分鐘）概念

P178 P181 P185 P195-p21、人力資源規劃

2、德爾菲法

3、趨勢預測法

4、回歸預測法

5、水池模型

6、馬爾科夫模型

一、問題

1、什么是人力資源規劃？它包括哪些內容

2、人力資源規劃具有什么意義？

3、人力資源規劃的程序是什么？

4、什么是德爾菲法？如何應用？注意哪些要點

第九章招聘錄用

（本章控制時間為1節共45分鐘）

概念

1、員工招聘

2、應聘比率

3、錄用比率

4、選拔錄用

5、工作樣本測試

6、面試

7、信度和效度 問題

1、什么是招聘？有什么意義？

2、影響招聘的內部因素和外部因素都有哪些？

3、什么是選拔錄用？他有什么意義？

4、怎樣提高面試的有效性？

5、如何理解信度和效度?

第十章培訓和開發

（本章控制時間為1節共45分鐘）

一、概念

1、培訓和開發

2、在職培訓

3、工作輪換

問題

1、培訓的原則有哪些？

2、培訓和開發具體的實施步驟有哪些/

3、簡述培訓遷移的三種理論

4、培訓哈開發的方法有哪些？主要內容是什么？

第十一章績效管理（本章控制時間為1節共45分鐘）

一、概念

1、績效

2、smart原則

3、暈輪效應

4、首因效應

5、溢出效應

6、描述法

二、問題

1、什么是績效，如何理解績效考核？

2、績效管理有什么意義/

3、績效考核中的誤區有哪些？如何避免、4、績效考核的方法有哪些？每一種方法的特點是什么/

5、績效考核和其他人力資源管理職能的關系如何?

第十二章薪酬管理

（本章控制時間為1節共45分鐘）

一、概念

1、基本薪酬

2、激勵薪酬

3、間接薪酬

4、要素記點法

二、問題

1、報酬和薪酬有什么區別和聯系？

2、薪酬管理的含義是什?

3、職位評級的方法有什么，每一種方法的有缺點有哪些？

4、如何確定基本薪酬

5、激勵薪酬有哪些？

第五篇：人力資源管理概論

第一章

1、人力資源管理（教材P20）

2、人力資源（P5）

3、簡述人力資源的性質。（P10）

1）能動性 2）時效性3）增值性4）社會性5）可變性6）可開發性

4、人力資源、人口資源及人才資源的關系

一，人口資源是指一個國家后地區所擁有的人口總量，人力資源、人才資源都產生在這個最基本的資源中。二，人力資源，又稱勞動力資源或勞動力，是指人所具有有對價值創造其貢獻作用，并且能夠被組織說利用的體力和腦力的總和。三，人才資源一般指概括為“德才兼備，貢獻較大”的人。總之，具備一定的專業特長，能為社會，企業，他人創業超他人高倍財富的，并能自覺貢獻和服務社會人。人才資源是人力資源中的一部分，即優秀的人力資源

5、簡述人力資源管理的功能（P22）

維持（留）

6、人力資源管理的職能有哪些？P(29)

人力資源規劃、員工關系管理、員工招聘、績效管理、薪酬管理、職業生涯規劃與管理、培訓與開發

第二章

1、了解并理解X理論—Y理論和四種人性假設如何對人性做出解釋？人性假設對人力資源管理的意義是什么？

X理論：性本惡，形成嚴格控制的管理方式，以金錢作為激勵人們努力工作的主要手段。Y理論：性本善，管理者不再是監督，而是創造一個使人得以發揮才能的工作環境，激勵主要來自與工作本身的內在激勵，讓員工擔任具有挑戰性的工作、承擔更多責任，滿足自我。經紀人假設：同X理論自我實現人假設：同Y 理論

社會人假設：強調人際關系復雜人假設：同超Y理論，指人是復雜的，沒有固定的性質

意義：人性假設是人力資源管理的基礎，人力資源管理的對象就是人和組織，這種管理的基礎就是基于對人和人性產生的基本認識后而制定管理方式和方法。比如人性的基本假設是人都是自私的懶惰的，那么在組織活動開展時就要有相應的規范和激勵機制來保證相關工作的推進和有效開展。

2、掌握內容性激勵理論、過程型激勵理論、行為改造型激勵理論及綜合型激勵理論包括哪幾種具體的激勵理論？

內容型激勵理論:馬斯洛需求層次理論、ERG理論、雙因素理論、成就激勵理論 過程型激勵理論：期望理論、公平理論

行為改造型激勵理論：目標設置理論、強化理論、綜合型激勵理論：

3、簡述需要層次理論、雙因素理論、ERG理論、期望理論、公平理論的主要內容？以及分別對人力資源管理有什么意義？（教材P54）

A,需要層次理論：生理、安全、社交、尊重、自我實現

意義:揭示了人類心理發展的一般規律,對于管理的實踐具有一定的指導意義

B,雙因素理論：保健因素和激勵因素

意義:能夠促使管理者注意工作內容方面因素的重要性,特別是他們與工作豐富化和工作滿足的關系.C,ERG理論：生存需求（existence),關系需求（relatedness），成長需求（growth)

意義：滿足員工的需求,調動積極性,提高績效

D,期望理論：人之所以能夠哦從事某項工作并達成目標，是因為這些工作與組織目標的達成反過來會幫助他們達成自己的目標，滿足自己某些方面的需求。因此，激勵的效果取決于效

E,公平理論：員工的積極性不僅受到絕對報酬的影響，還受到相對報酬的影響。

意義：1）影響激勵效果的不僅有報酬的絕對值，還有報酬的相對值2）激勵時應力求公平3）激勵過程中應注意對被激勵者公平心理的引導，使其樹立正確的公平觀。

第三章

1、人力資源管理者和部門要承擔哪些活動？（P90）

戰略規劃、雇傭與招募、培訓與開發、報酬、福利、雇員服務、員工關系與社區關系、健康與安全、人事記錄

2、如何理解人力資源管理者和部門的角色？（P92）圖3-6

業務合作伙伴、變革推動者、領導者、人力資源管理專家

3、人力資源管理者應該具備的素質有哪些？（P95)

專業知識：指的是HR應該掌握與人管所承擔的各類職能活動有關的知識，具備設計和制定各種人力資源制度、方案及政策的能力

業務知識：指的是HR要了解本企業所從事的行業，熟悉本企業所開展的業務

實施能力：HR要具備推行和實施各種人力資源制度及方案的能力

思想素質：HR要具備一定的思想道德品質

4、工作滿意度（P103）

也叫職業生活質量，反映員工對自己所從事的工作的一般態度，通常通過工作描述指數法，和明尼蘇達滿意度問卷法來調查滿意度

第四章

1、職位分析的幾種常見方法。(P118）

定性（訪談法，非定量問卷調查法，觀察法，關鍵事件技術，工作日志法）

定量（職位分析問卷法，管理職位描述問卷，通用標準問卷，職能職位分析法）

2、職位描述和職位規范各自的主要內容。

3、職位分析的四個階段各自要完成哪些任務？（P116）

1）準備階段（確定職位分析的目的和用途，成立職位分析小組，對職位分析人員進行培訓，做好其他必要準備）2)調查階段（任務甘特圖制定時間計劃進度表，選擇搜集工作內容及相關信息的方法，搜集工作背景資料，搜集職位的相關信息）3）分析階段（整理、審查、分析搜集到的資料）4）完成階段（編寫職位說明書，總結整個過程，將結果運用到管理之中）

4、制定一份職位說明書。（P132注意要點要設計全面）

5、行為事件訪談（P150）

第五章

1、人力資源規劃？包括哪些內容（P162）

人力資源規劃是指在企業發展戰略和經營規劃的指導下，對企業在某個時期的人員供給和人員需求進行預測，并調整供需，滿足企業對人力資源的需求。

內容：1）人員補充計劃2）人員配置計劃3）人員接替和晉升計劃4）人員培訓和開發計劃

5）工資激勵計劃6）員工關系計劃7）退休解聘計劃

2、人力資源規劃的意義和作用？（P164）

1）有助于企業發展戰略的制定 2）有助于企業保持人員狀況的穩定 3）有助于企業家你各地人工成本的開支 4）還對人力資源管理的其他職能具有指導意義

3、預測人力資源供給和需求的方法有哪些？

技能清單、人員替換、人力資源水池模型、馬爾科夫模型

4、人力資源供需的平衡。出現了不平衡現象，屬于哪一種，分別可以采取什么樣的應對方法？（P180）

1）供給和需求總量平衡，結構不匹配。措施：一，進行人員內部的重新配置，包括晉升、調動、降職等，來彌補職位空缺。二對人員進行專門培訓，使他們能夠從事空缺職位。三進行人員的置換，釋放那些企業不需要的人員，補充企業需要的人員，以調整人員結構

2）供給大于需求。措施：一，擴大經營，開拓新增長點，增加對人員的需求。二，永久性的裁員。三，鼓勵員工提前退休。四，凍結招聘，停止從外部招聘人員。五，縮短員工工作時間，降低工資。六，培訓富余員工，做人員儲備。

3）供給小于需求。一，外部雇傭，返聘退休人員。二，提高員工工作效率。三，延長員工工作時間。四，降低員工離職率，減少員工流失，提高內部流動，增加職位供給。五，將企業的一些業務外包，實際上減少對人力資源的需求。

第六章

1、招聘計劃包括哪些內容？（P195）

招聘的規模、范圍、時間、預算

2、招聘的程序（P194）

確定招聘需求、制定招聘計劃、招募、甄選、錄用、效果評估

5、結構化面試、非結構化面試、半結構化面試（P208）

結構化面試又叫標準化面試，固定的程序；非正好相反，無固定程序，形式隨機；半結構是二者的結合第七章

1、請簡述職業生涯管理的重要意義。（P234）

（1）對員工的意義1）有利于員工實現自己的職業目標和職業理想。2）幫助員工使整個職業歷程中的工作更富有成效。3）幫助員工更好的控制職業生活，實現工作家庭的平衡。

（2）對企業的意義1）可以穩定員工隊伍，減少人員流失2）進行有效的職業生涯管理，可以提高企業的績效。3）總是職業生涯規劃和職業生涯管理，有助于企業文化的建設和推進。

第八章

1、培訓開發（P264）

2、角色扮演法（P291）

就是指個受訓人員提供一個真實的情境，讓他們在其中分別扮演不同的角色，作出他們認為適合于每一種角色的行為，表現出角色的情感。就是通常所說的換位思考。

通過角色扮演，受訓人員可以體會到與自己工作有關的其他角色的心理活動，從而有助于改正過去工作中不良行為，以利于建立良好的人際關系。

3、培訓需求分析的含義

4、培訓需求分析包括哪三個層面？（P273）

1）組織分析，一是分析企業未來的發展方向，確定企業今后的培訓重點和培訓方向；二是分析企業的整體績效，找出承載的問題并分析問題產生的原因，以確定企業目前的培訓重點。

2）任務分析，任務分析的主要對象是企業內的各個職位，通過任務分析確定各個職位的工作任務，各項工作任務要達到的標準，以及成功完成這些任務需要的因素。以此確定出新員工的培訓需求。

3）人員分析，一是針對員工的績效的做出評價，找問題，分析原因，并確定培訓需求；二是根據員工的職位變動，前后進行比較，確定出解決將來問題的培訓需求；三是針對員工的培訓準備進行分析，確保員工有接受培訓的志愿并具備基本的技能。

5、Kirkpatrick培訓評估模型將評估標準分為哪幾個層次？具體內容是什么？（P286）

1）反映層：指的是受訓人員對培訓的印象，對培訓是否滿意。

2）學習層：指的是受訓人員對培訓內容的掌握程度，培訓后他們知識和技能掌握提高程度

3）行為層：指的是受訓人員受訓后工作行為的變化，這就是學習成果的運用

4）結果層：指的是受訓人員或企業的績效的改善，經過培訓，績效是否有改善

第九章

1、績效（P299）

2、員工績效有什么特點？（P300）

1）多因性，員工的績效受到多種因素的影響，員工個體的因素，只是、能力、價值觀等，也受到企業環境的因素，組織的制度、激勵機制、工作的設備和場所。P=f(K,A,M,E)即知識，能力，激勵，環境。

2）多維性，員工的績效往往是體現在多個方面的，員工的工作結果和工作行為都數以績效的范疇。一般來說，我們是通過員工業績、員工態度、員工能力來衡量一個員工的績效的。

3）動態性，指的是員工的績效不是固定不變的，在主客觀條件變化的情況下，績效是會發生變動的。

3、影響工作績效的主要因素有哪些？（P300公式）

多因性

4、產生績效考評誤區的原因是什么？主要有哪幾種？如何預防？（P333）

1）暈輪效應，是指以員工某一方面的特征為基礎而對總體作出評價。

2）邏輯錯位，考核主體使用簡單的邏輯推理而不是根據客觀情況來對員工進行評價

3）近期誤差，以員工近期的表現為根據而對整個績效考核周期的表現作出評價

4）首因效應，正好和近期誤差相反，考核主體根據員工起初的表現而對整個績效考核周期的表現做出評價

5）像我效應，考核主體將員工更自己進行對比，與自己相似的就給予較高的評價，不同的就給予較低評價

6）對比效應，因他人的績效評定而影響了對某員工的績效評價

7）溢出效應，根據員工在考核周期以外的表現對考核周期內的表現做出評價

8）寬大化傾向，考核主體放寬考核標準，給所有員工的考核成績都比較高

預防：1）建立完善的績效目標體系。2）選擇恰當的考核主體3）選擇合適的考核方法4）對考核主體進行培訓

第十章

1、薪酬管理（P350）

2、影響薪酬管理的主要因素有哪些？（P353）

企業外部環境1）國家法律法規與政策2）勞動力市場狀況3）物價水平4）其他企業的薪酬狀況

企業內部環境1）企業的經營戰略2）企業的發展階段3）企業的財務狀況

員工個人因素1）員工所處的職位2）員工的能力與績效3）員工的工作年限